V ÝHODY GENDEROVÉ ROVNOSTI

Jak již bylo v této práci zmíněno, existují výzkumy, které prokazatelně potvrzují korelaci mezi vyšším podílem žen ve vedení společnosti a ekonomickou výkonností firmy. Jedním z nich je také šestiletý výzkum Curtis, Schmid a Struber (2012), kde se na vzorku 2 360 firem z celého světa potvrzuje závěr, že v průměru je lepší mít ženy ve vedení zastoupeny

32

než naopak. Také zjistili, že společnosti mající jednu nebo více žen ve správní radě vykazují vyšší ROE, lepší průměrný růst a jsou méně zadlužené.

Woolley, Chabris, Pentland, Hashmi a Malone (2010) ve své studii také ukazují, že zastoupení žen má pozitivní vliv na týmy – zejména koreluje s jejich kolektivní inteligencí.

U skupin s vyšší diverzitou se tedy zvyšuje pravděpodobnost nalezení správného řešení problému. Konkrétně se vyšší skupinová inteligence projevila, když jednotliví členové skupiny prokázali vyšší sociální citlivost či empatii (čemuž většinou dominují ženy), také v situaci, kdy diskusi nedominuje jeden či dva lidé, tzn. diskuse je rovnoměrnější mezi všemi členy, a když bylo ve skupině jednoduše více žen.

Výzkum Halko, Kaustia a Alanko (2012) předvádí, že firmy mající ženy ve vedení provádějí méně riskantní investice než je tomu u společností, které mají ve vedení pouze muže, což může být v dobách krize existenčně rozhodujícím aspektem.

Podle Dytrta a kolektivu (2014) je třeba kromě ekonomických argumentací také zmínit, že vyšší podíl žen ve vedení je zaležitostí spravedlnosti a reprezentace. Demokratická společnost by měla deklarovat rovné zastoupení žen na řídících pozicích, neboť nerovnost se označuje za diskriminaci.

Studie společnosti McKinsey z roku 2018 „Delivering through diversity“ také prokazuje silnou korelaci mezi genderovou rozmanitostí ve firmách a jejich finančním výkonem (měřeno zejména pomocí EBIT a ekonomické marže) na celosvětové úrovni. Nicméně tvrdí, že se nejedná pouze o genderovou rozmanitost, ale také o etickou a kulturní diverzitu.

Více rozmanité společnosti jsou schopny přilákat více schopné pracovníky, lépe uspokojují zákazníky a zaměstnance a jsou také lepší v přijímání rozhodnutí. U společností, které se nachází v nejvyšším kvartilu týkající se genderové diverzity, je 21 % vyšší pravděpodobnost, že překonají svou ziskovost.

33

Shrnutí teoretické části

Jak jsem již popsala v teoretické části, management je neodmyslitelnou součástí každodenního života. V organizacích by měl minimálně zahrnovat plánování, organizování, vedení a kontrolování, čímž přináší do řízení řád a logiku. Primárním úkolem managementu 21. století je vytvořit dlouhodobě udržitelný rozvoj a environmentálně, sociálně a ekonomicky udržitelnou společnost. Je důležité, abychom si jako společnost vytvářeli nové principy managementu a nevyužívali zastaralé postupy z minulého století.

V managementu dlouhodobě dominují maskulinní hodnoty, které zvýhodňují muže v pozici manažera. Nicméně existuje disciplína management genderových vztahů, jehož zásadním úkolem je implementování a následné udržování rovných příležitostí pro muže a ženy.

Organizace, která podporuje soulad pracovních a rodinných závazků u mužů i žen, se nazývá genderově integrovaná. Jedním z nástrojů dosahování rovnosti je genderový mainstreaming, který je v současné době považován za oficiální strategii EU. Opakem genderově integrované organizace je organizace genderovaná.

Nízký podíl žen v managementu je celosvětově podložený fakt. Jedním z důvodů nerovností v postavení žen a mužů je mimo jiné nastavení genderových rolí ve společnosti. Muži jsou vnímáni jako dominantní, ambiciózní, rození vůdci a naturálně jim přísluší post manažera.

Na druhou stranu jsou ženy vnímány jako nesmělé, empatické a dobré zejména v péči o domácnost, proto bývá předpokládáno, že již ze své podstaty nemají dostatek schopností na

post manažerky. Z toho pak vyvstává diskriminace, stereotypy, předsudky a nepřesné domněnky, což přispívá k ospravedlnění nízkého zastoupení žen na manažerských pozicích.

Důkazem nerovného zacházení mužů a žen v pracovním prostředí je rozdílné finanční odměňování. Genderové nerovnosti v odměňování jsou závažným ekonomickým a sociálním problémem naší společnosti. Česká republika se v mezinárodním srovnání umístila v roce 2018 na nelichotivém třetím nejhorším místě. Všeobecně je však nutno konstatovat, že ženy mají větší početní zastoupení v profesích s nízkými mzdami, tím pádem může vznikat mzdový rozdíl mezi muži a ženami. Nicméně ženy vydělávají méně i přesto, že jsou na stejném postu jako muži, což nezpochybnitelně dokazuje gender pay gap. V roce 2006 ženy manažerky vydělaly jen 60 % mzdy, kterou by získal muž.

Postavení žen v manažerském prostředí je také ovlivněno bariérami v kariérním postupu, což zastřešuje pojem glass ceiling, který je jak příčinou, tak důsledkem nízkého zastoupení žen v manažerském prostředí. Tyto překážky znemožňují ženám postupovat v kariérním žebříčku až na nejvyšší posty a jen málo ženám se podaří se skrze glass ceiling dostat.

Ženy tedy musí vynaložit mnohem více úsilí, aby se dokázaly prosadit v manažerském prostředí a staly se úspěšnou manažerkou. Manažerky musí vykazovat a potvrzovat svoji kompetentnost, aby mohly být srovnávány s muži manažery, a zároveň ujišťovat ostatní, že zvládají svoji původní genderově ženskou roli.

34

Jedna z hlavních překážek při budování kariéry žen souvisí s jejich rodinným životem.

Ženy jsou oproti mužům znevýhodněny, protože kvůli svému soukromému životu nemohou plně využít svůj pracovní potenciál. Rodina, mateřství a povinnosti s nimi spojené představují pro ženu „handicap“, jímž jsou značně limitovány. Svázanost žen s jejich rodinným životem je tak považována za nejčastější příčinu diskriminace žen v zaměstnání.

Celosvětově se ženy stávají vzdělanější než muži, což nic nemění na skutečnosti, že žen je na řídících pozicích mnohem méně než mužů. Je tedy třeba, aby se ženský potenciál začal efektivně využívat a zvýšil se podíl manažerek na trhu například prostřednictvím osvěty, která by ženu manažerku nepovažovala jako výjimku, ale jakou součást moderní společnosti.

Ze strany zaměstnavatele je také třeba, aby podporoval slaďování pracovního a soukromého života, protože soukromý život pro ženy představuje velkou překážku.

Na závěr je nutno podotknout, že aby dnešní společnost přežila, je zásadní, aby absorbovala více feminních hodnot. Dnešní společnost potřebuje hlavně etiku, férovost a slušnost, což jsou hodnoty, které prosazují převážně ženy. Vyšší genderová rozmanitost je výhodná pro kulturu samotné společnosti. Ve firmách pozitivně působí na její finanční výkonnost a zvyšuje se také skupinová inteligence v týmech.

Ačkoliv cesta za společností, která si zakládá na genderové vyváženosti a rovných příležitostí jak pro muže, tak pro ženy, bude dlouhá, můžeme již dnes vidět náznaky pokroku k vytouženému cíli.

35

Praktická část