Vedenie pracovných skupín

Vedením rozumieme dôleţitú schopnosť, ktorú musí mať vo svojej výbave kaţdý manaţér a ktorá je nevyhnutná k dosiahnutiu poţadovaného výkonu jednotlivých zamestnancov, skupiny prípadne organizácie. Manaţér pôsobí na zmenu postojov a tieţ očakávaní svojich podriadených (Frianová, 2007, s. 45).

Zamestnanec je povaţovaný za tvorivú individualitu, čo moţno vysvetliť tým, ţe jeho skrytá dynamika, stále napredovanie, krátkodobá alebo dlhodobá stimulácia smerujú k trvalej motivácii. Dá sa povedať, ţe človek sa neustále socializuje, stáva sa z neho spoločenská bytosť ţijúca v súlade so spoločnosťou (Frk, Kredátus, 2008, s. 112).

Podobným postojom k tejto problematike prispieva Majtán (2003, s. 304), ktorý tvrdí, ţe ide o také ovplyvňovanie ľudí, ktoré má pozitívny dôsledok v zmysle dosahovania vytýčených cieľov. Teda ľudia sú si vedomí toho, ţe na základe vlastného potenciálu prispievajú k uspokojovaniu vlastných potrieb a taktieţ aj potrieb organizácie.

Z názorov Majerčáka a Farkašovej (2005, s. 14) moţno skonštatovať, ţe ak sa ľudia v pracovnom kolektíve správajú poţadovaným spôsobom je to výsledok vhodného riadenia manaţérom. Pre manaţéra je prvoradým cieľom dosiahnuť to, aby ľudia dokázali pracovať ako jeden tím. No však nie je dôleţité pôsobiť len na zamestnancov, ale taktieţ aj na prostredie tak, aby bolo vhodné na výkon pracovných aktivít. Ak sa má riadenie stať efektívnym musia v ňom byť skĺbené obe stránky.

Pri vodcovstve je potrebné zdôrazniť, ţe môţe byť uskutočňované na základe rôznych štýlov vedenia vyuţívaných manaţérom. Samotný štýl je priamo závislý od zvolených metód a techník. Ide o pracovný vzťah vytvorený medzi manaţérom a zamestnancami teda medzi nadriadeným a podriadeným. Je odzrkadlením toho ako sa manaţér správa k svojim podriadeným. Môţe to byť prejavovanie dôvery alebo nedôvery, tolerancie, netolerancie, veľkorysosti alebo malichernosti a pod. Štýl vedenia do istej miery môţe byť výsledkom toho ako manaţér je schopný reagovať na prichádzajúce podnety. Sú skupiny manaţérov,

ktorí nevyhnutne potrebujú pri vedení pracovnej skupiny vyuţívať prikazovanie alebo niekedy aj presvedčovanie (Frk, Kredátus, 2008, s. 143).

Manaţér by si mal zvoliť taký štýl, ktorý si myslí ţe najviac zodpovedá jeho osobnosti a taktieţ je prínosným pre udeľovanie zodpovedností zamestnancom a aj pre organizáciu.

Sú situácie kedy si rovnakí zamestnanci vyţadujú v konkrétnej situácii súhru viacerých štýlov vedenia. To aký si manaţér napokon zvolí štýl ovplyvňuje neskôr aj dosahovanie výsledkov. Nielen zamestnanci nesú zodpovednosť voči manaţérovi za výkon zverených úloh, ale taktieţ aj manaţér zodpovedá svojmu nadriadeného za to akým spôsobom viedol pracovný tím a k čomu jeho vodcovstvo dospelo (Olejárová, 2006, s. 121).

Manaţér má moţnosť výberu z viacerých štýlov vedenia. Ide konkrétne o:

Autoritatívny štýl – predstavuje krajné riešenie. Manaţér rozhoduje o dôleţitých veciach sám, neriadi sa názormi iných zamestnancov. Negatívom tohto štýlu je fakt, ţe manaţér nedisponuje vedomosťami o svojich podriadených, neprideľuje im ţiadne zodpovednosti, neprihliada na postoje iných, ale riadi sa svojimi rozhodnutiami a tieţ aj príkazmi. Je ochotný presadzovať vlastné myšlienky aj tým, ţe neguje názory iných spolupracovníkov. Pri svojom vedení vyuţíva prísnosť, striktne dodrţiavanú hierarchiu funkcií a podriadenosť vyššie postavenému kolegovi (Mydlíková, 2004, s. 56).

Participatívny štýl – v tomto štýle vedenia sa uplatňuje spolupráca pri dosahovaní stanovených úloh. Vo vzťahu manaţér a zamestnanec dominuje atmosféra zaloţená na dôvere a stanovených zodpovednostiach. Rozhodovanie sa uskutočňuje za účasti všetkých zamestnancov organizácie na základe odborných predpokladov. Vytvára sa priestor, kde sa prispieva k vyššej produktivite zamestnancov a k ich iniciatíve pri riešení zverených úloh (Frk, Kredátus, 2008, s. 145).

Demokratický štýl – predstavuje najideálnejší štýl vedenia. Úlohou vedúceho zamestnanca je poskytovať svojim podriadeným všetky potrebné informácie o činnosti organizácie, berie do úvahy ich postoje k jednotlivým záleţitostiam, prideľuje právomoci na základe odborných predpokladov. V tomto štýle vedenia nenájdeme ţiadne donucovacie prostriedky zo strany manaţéra voči podriadeným. Pri rozhodovaní sa zúčastňujú všetci zamestnanci a ich myšlienky a postoje sa rešpektujú a dáva sa im primeraná váţnosť (Mydlíková, 2004, s. 57).

Liberálny štýl – vyznačuje a určitou pasivitou vedenia. Je zaloţený na celkovej

nezávislosti podriadených zamestnancov voči svojmu manaţérovi. Uplatňuje sa voľnosť pri jednaní, mäkkosť nadriadeného voči podriadeným, manaţér má veľmi nízku autoritu, no však disponuje prestíţou. Súčasne sa zameriava na zbavovanie vlastnej zodpovednosti za stanovené úlohy a ciele organizácie. Sankcionovanie za nesplnené alebo nekvalitne či neefektívne splnené úlohy deleguje na iných kolegov označovaných niekedy aj ako neformálnych vedúcich organizácie. Toleruje prípadné chyby svojich podriadených a nevyvodzuje z nich ţiadne dôsledky, resp. len veľmi nepatrné (Frk, Kredátus, 2008, s. 145).

Čo sa týka vedenia pracovného tímu môţeme spomenúť niekoľko dôleţitých funkcií, ktorými manaţér v tomto ohľade disponuje. Je to:

Strategická funkcia – stanovenie základných metód prostredníctvom ktorých sa budú vopred zvolené ciele dosahovať v priebehu stanoveného časového obdobia.

Funkcia plánovacia – úlohou manaţéra je zvoliť si dopredu tie potreby, ktoré je nutné uspokojiť. Sú to napríklad výrobno-ekonomické plánovania, dosiahnutie sociálneho rozvoja človeka ako zamestnanca.

Funkcia koordinačná – dávanie do súladu činnosti jednotlivých zamestnancov.

Funkcia komunikatívno-regulatívna - ide o sprostredkovanie všetkých potrebných informácii týkajúcich sa nielen pracovného, ale taktieţ aj mimopracovného významu a tích, ktoré napomáhajú fungovaniu pracovnej skupiny a rozvoju vzťahov medzi nadriadeným a podriadeným v pracovnom kolektíve (Urban, 2003, s. 195).

Funkcia expertízno-konzultačná – profesionálne vedenie manaţérom, kde na základe inštruktáţe, odbornosti, teoretických alebo aj praktických vedomostí prispieva k pomoci podriadeným pri dosahovaní zverených úloh.

Funkcia motivačná – ide o motivovanie podriadených k uspokojivému plneniu pridelených úloh.

Funkcia kontrolná – prostredníctvom nej sa prispieva k stabilizácii zavedených noriem a tieţ rôznych štandardov zameraných na správanie sa zamestnancov.

Funkcia hodnotiaca – významnou mierou ovplyvňuje motiváciu podriadených zamestnancov.

Funkcia disciplinárna – je dôleţitá najmä v situáciách kedy dochádza k porušovaniu vopred stanovených noriem a štandardov (Šuleř, 2008, s. 179).

Funkcia psychoterapeutická – je zaloţená na schopnosti manaţéra byť odolným voči

afektívnym náladám predovšetkým v konfliktných situáciách.

Funkcia výchovná – jej cieľom je pôsobiť v zmysle pozitívneho vytvárania vzťahu človeka k jeho práci.

Funkcia vzdelávacia – zameraná na neustály rozvoj vedomostí a schopností zamestnancov.

Funkcia reprezentácie skupiny – manaţér zastupuje na verejnosti celú organizáciu v ktorej pôsobí.

Funkcia modelu – manaţér má byť určitým vzorom pre svojim podriadených najmä čo sa týka morálky, zodpovednosti, cieľavedomosti a spoľahlivosti.

Funkcia uchovávateľa a rozvíjateľa tradície organizácie – úlohou manaţéra je prezentovať na verejnosti tradície organizácie v ktorej pôsobí a naďalej ich rozvíjať (Sedlák, 1997, s. 169).

Všetky vyššie uvedené funkcie sú vykonávané na základe štyroch navzájom prepojených činností:

Sú spojené s včlenením jednotlivých zamestnancov a ich adaptáciu čo sa týka sociálneho systému. Ide predovšetkým o informatívny rozhovor alebo tieţ hodnotiaci rozhovor prípadne iné.

Zameranie pozornosti na uskutočňovanie priebeţného koordinovania – pokyn, inštruktáţ alebo určitý príkaz.

Sústredenie sa na rozvoj osobnosti zamestnancov – pracovné poradenstvo alebo rodinné poradenstvo.

Zameranosť na zrealizovanie pracovného pomeru – uskutočnenie rozlúčkového rozhovoru pred tým neţ zamestnanec odchádza z pracovnej pozície v dôsledku dovŕšenia dôchodkového veku (Frk, Kredátus, 2008, s. 151).

Ak sa zamýšľame nad vedením pracovných skupín je potrebné si vymedziť čo pracovná skupina vlastne je. Donelly (1997, s. 203) ju vníma ako určitý súbor zamestnancov, spĺňajúcich stanovené normy, snaţiacich sa dosiahnuť uspokojenie vlastných potrieb na základe plnenia cieľov skupiny.

Rovnako ako pre manaţéra tak aj pre pracovnú skupinu sú stanovené určité úlohy:

koordinácia pracovných aktivít jednotlivých zamestnancov, uvádzanie do praxe nových pracovných metód,

hodnotenie a porovnávanie aplikácie nových pracovných metód ,

uvádzanie teoretických vedomosti do praktického fungovania organizácie,

vytváranie spoločných hodnôt, noriem alebo zásad pracovného kolektívu (Majerčák, Farkašová, 2005, s. 81).