VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ – TECHNICKÁ UNIVERZITA OSTRAVA EKONOMICKÁ FAKUTA
KATEDRA ÚČETNICTVÍ A DANÍ
Analýza a daňové dopady zaměstnaneckých benefitů ve společnosti s ručením omezeným
Analysis and Tax Impacts of Employee Benefits in the Limited Liability Company
Student: Bc. Tomáš Slavičínský
Vedoucí diplomové práce: Ing. Bartková Hana, Ph. D.
Ostrava 2017
OBSAH:
1 ÚVOD ... 6
2 VÝZNAM A ČLENĚNÍ POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ ... 8
2.1 Celková odměna ... 8
2.2 Mzda a plat ... 9
2.2.1 Časová mzda ... 9
2.2.2 Výkonnostní mzda ... 10
2.2.3 Podíl na zisku ... 10
2.3 Členění zaměstnaneckých benefitů ... 11
2.3.1 Členění dle charakteru výdajů zaměstnavatele a příjmů zaměstnanců ... 11
2.3.2 Členění z důvodu poskytování ... 11
2.3.3 Členění z věcného hlediska ... 12
2.3.4 Členění z časového hlediska ... 12
2.3.5 Členění dle daňové, resp. odvodové výhodnosti ... 12
2.3.6 Členění dle způsobu poskytování ... 13
2.4 Systém kafeterie ... 13
2.5 Legislativní úprava zaměstnaneckých benefitů ... 15
2.6 Výhody a nevýhody zaměstnaneckých benefitů ... 17
2.7 Rizika zaměstnaneckých benefitů ... 18
3 POPIS A DAŇOVÉ DOPADY VYBRANÝCH ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ ... 19
3.1 Stravování zaměstnanců ... 19
3.1.1 Stravování zaměstnanců zajišťované ve vlastním zařízení ... 19
3.1.2 Stravenky a stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů ... 20
3.1.3 Praktický příklad na stravenky ... 24
3.1.4 Účtování stravenek ... 24
3.1.5 Rekapitulace a závěr stravenek ... 25
3.2 Odborné vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ... 26
3.2.1 Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců v souvislosti s předmětem podnikání zaměstnavatele ... 26
3.2.2 Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců nesouvisející s podnikáním zaměstnavatele
... 27
3.3 Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění ... 28
3.4 Poskytnutí slevy z ceny při prodeji produktů a služeb zaměstnancům ... 29
3.5 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání ... 29
3.6 Benefity formou odměny při životních a pracovních jubileích zaměstnanců ... 30
3.7 Zápůjčky zaměstnancům ... 31
3.8 Zajištění pitného režimu ... 32
3.8.1 Pitná voda ... 32
3.8.2 Nealkoholické nápoje ... 33
3.8.3 Ochranné nápoje ... 33
3.9 Kultura, rekreace, tělovýchova a zájmy ... 34
4 ANALÝZA ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V OBCHODNÍ SPOLEČNOSTI BANG & OLUFSEN, S.R.O. ... 36
4.1 Popis společnosti Bang & Olufsen, s.r.o. ... 36
4.1.1 Lidské zdroje a organizační struktura ve společnosti ... 38
4.2 Analýza trhu v poskytování zaměstnaneckých benefitů ... 39
4.2.1 Analýza trhu práce ... 39
4.2.2 Trendy poskytování zaměstnaneckých benefitů ... 40
4.2.3 Poskytované benefity u konkurence ... 43
4.3 Dotazníkové šetření ... 44
4.4 Popis a analýza zaměstnaneckých benefitů poskytovaných ve společnosti ... 55
4.4.1 Nárok na individuální bonus ... 55
4.4.2 Příspěvek na penzijní připojištění ... 55
4.4.3 Příspěvek na stravování ... 55
4.4.4 Poskytnutí slevy z ceny při prodeji produktů a služeb zaměstnancům ... 56
4.4.5 Flexi Pass 600 Kč / 3 měsíce ... 56
4.4.6 Věrnostní benefit 5 000 Kč / 5 let ... 57
4.4.7 Rozvoj Jazyků ... 57
4.4.8 Interní a externí vzdělávání ... 58
4.4.9 Firemní časopis ... 58
4.4.10 Benefity podporující firemní kulturu a prostředí... 58
4.5 Návrh optimalizace systému zaměstnaneckých benefitů ve společnosti ... 60
4.5.1 Zavedení stravenek ... 60
4.5.2 Motivace na dosaženém zisku společnosti ... 63
4.5.3 Zavedení příspěvku na dopravu ... 63
4.5.4 Komunikace a informovanost ... 64
5 ZÁVĚR ... 65
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ... 67
SEZNAM ZKRATEK ... 71 PROHLÁŠENÍ O VYUŽITÍ VÝSLEDKŮ DIPLOMOVÉ PRÁCE
SEZNAM PŘÍLOH PŘÍLOHY
1 ÚVOD
Zaměstnanecké benefity, tedy různé peněžní i nepeněžní plnění, poskytované zaměstnavatelem jejich zaměstnancům nad rámec sjednané mzdy přispívá k motivaci zaměstnanců, k jejich spokojenosti s pracovními podmínkami u zaměstnavatele a k posílení pozitivního vztahu zaměstnance k zaměstnavateli. Pomocí odměňování formou benefitů se zaměstnavatelé snaží eliminovat určité negativní projevy chování zaměstnanců, jako je zvýšená absence či fluktuace kvalitních pracovníků. Správně zvolený systém zaměstnaneckých benefitů s optimálně zvoleným systémem odměňování zaměstnanců přispívá ke zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce při získávání a stabilizování kvalifikovaných pracovníků firmy. Zaměstnanecké benefity jsou velmi často zaměstnanci hodnoceny lépe než motivace výhradně formou mzdy nebo platu. Portfolio poskytovaných benefitů je jedním z významných rozhodovacích faktorů pro zaměstnance, kteří zvažují více pracovních nabídek.
Mnohdy jsou tato plnění zaměstnavatele nad rámec mzdy nebo platu zaměřena i na posílení rovnováhy pracovního a soukromého (rodinného) života zaměstnance. za tímto účelem je kladen důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Udržování rovnováhy mezi osobním životem a prací nejen že zvyšuje motivaci a spokojenost zaměstnanců, ale také zvyšuje jejich výkonnost, snižuje pracovní neschopnost a zlepšuje přístup zaměstnanců k zákazníkům. Odpočatí, spokojení a správně motivování zaměstnanci jsou více produktivní a přispívají k celkové firemní efektivitě. Zaměstnanci, kteří jsou správně odměňováni formou zaměstnaneckých benefitů dělají své firmě vhodnou reklamu mezi svými přáteli a rodinou, čímž se rovněž posiluje budování dobrého image společnosti směrem navenek.
Neobratným postupem však lze i v oblasti zaměstnaneckých benefitů napáchat více škody než užitku. Necitlivé omezení benefitů jen na část zaměstnanců s obdobným pracovním zařazením a pracovními výkony, nebo pevně nadiktované čerpání benefitů bez možnosti jakéhokoliv výběru či zrušení již zavedených benefitů bez zjevného důvodu, může být pro zaměstnance, jichž se to týká, velmi demotivující.
Pro zaměstnavatele také není zrovna výhodné, když zaměstnanci nabydou dojmu, že na poskytování benefitů mají nárok v plném rozsahu bez ohledu na kvalitu a produktivitu odváděné práce. Přitom zaměstnavatelé poskytovat benefity nemusí a zaměstnanci na ně ve většině případů ani nemají právní nárok. Ani sebelepší zvážení benefitů také nemusí vést k nastavení nejlepšího systému benefitů, například jiný benefit motivuje manažery a jinak
se vyplatí odměňovat lidi v dělnických profesích. Velmi důležitý je průzkum trhu a průzkum potřeb a motivů dané skupiny zaměstnanců.
Cílem diplomové práce je poskytnutí uceleného náhledu na problematiku poskytování zaměstnaneckých benefitů a jejich daňových dopadů pro zaměstnavatele i zaměstnance.
Dále aplikace nabytých teoretických znalostí v praktických příkladech ve společnosti Bang & Olufsen, s.r.o. a návrhy alternativního řešení v systému poskytovaných benefitů.
Diplomová práce je rozdělena na tři části. Obsahem první části je teoretické objasnění významu benefitů, jejich členění dle různých kategorií, systém kafeterie, legislativní úprava zaměstnaneckých benefitů a jaké jsou jejich výhody, nevýhody a rizika.
Druhá část bude zaměřena na obecný popis vybraných zaměstnaneckých benefitů a jejich daňové dopady jak na straně zaměstnavatele, tak i zaměstnance.
Poslední, tedy třetí část, je pasáží praktickou, ve které je uvedena analýza zaměstnaneckých benefitů ve společnosti Bang & Olufsen, s.r.o. Bude popsána společnost, její předmět podnikání a lidské zdroje. Dále bude analyzován trh v oblasti zaměstnaneckých benefitů skrze trh práce, trendy v odměňování a porovnání s konkurencí. na závěr budou vyhodnoceny zjištěné informace z dotazníkového šetření od samotných zaměstnanců společnosti a navrhnuty možné optimalizace a doporučení v systému benefitů.
Při zpracování diplomové práce jsou využity metody popisu, analýzy, komparace a metoda dotazníkového šetření. Metody popisu jsou především využity při teoretickém vymezení nabízených benefitů ve společnosti Bang & Olufsen, s.r.o., metoda analýzy a komparace ve zkoumání trhu v oblasti zaměstnackých benefitů a dotazníkové šetření mezi zaměstnanci.
2 VÝZNAM A ČLENĚNÍ POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ
Armstrong a Taylor (2015, s. 442) definují zaměstnanecké benefity jako určitá opatření zaměstnavatele pro své zaměstnance, která jim zlepšují pohodu a zvyšují blahobyt. Jsou poskytovány navíc k peněžním odměnám a jsou významnou součástí celkové odměny.
Zaměstnanecké benefity jsou nákladnou položkou celkového souboru odměn. Mohou činit okolo jedné třetiny nákladů na základní peněžní odměny, z toho důvodu musí být jejich poskytování řádně plánováno a řízeno.
2.1 Celková odměna
Analýza celkové odměny se dá provést dotazníkovým šetřením, kde s jednotlivými zaměstnanci si nadřízený projde následující tabulku.
Tab. 2-1 Mřížka analýzy celkové odměny
Mzda / plat
Dnes
V budoucnu
Benefity
Dnes
V budoucnu Studium / vzdělání
Dnes
V budoucnu
Prostředí
Dnes
V budoucnu
Zdroj: ARMSTRONG, Michael. Armstrong's handbook of human resource management practic. s. 696, vlastní zpracování
Zaměstnanci mohou být tázání na současnou celkovou odměnu a také jakou mají představu o její budoucnosti, zda jsou nějaké změny či návrhy, které by mohli zlepšit motivaci a lepší pracovní prostředí. Informace z výše uvedeného dotazníku mohou zaměstnavateli sloužit pro zjištění, zda zaměstnanci mají přehled o tom, co vše je jim pod celkovou odměnou nabízeno. naopak mohou zaměstnavatelé zjistit, co zaměstnanci postrádají nebo jak by dokonce mohl vypadat budoucí odměňovací systém.
2.2 Mzda a plat
Benefity jsou výhody udělené zaměstnancům - např. odměny či požitky, které zaměstnanec dostává na základě svého zaměstnání a funkce v organizaci.
Dle mezinárodního účetního standardu jsou zaměstnanecké požitky všechny formy plnění poskytované účetní jednotkou zaměstnancům výměnou za jejich služby.1 Standard znázorňuje obecnější pohled na zaměstnanecký benefit. Jako zaměstnanecký benefit je zde brána i mzda nebo plat. Kdežto podle českého pohledu benefitem jsou veškeré zaměstnanecké výhody, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mimo mzdu a plat.
Pojmy mzdy i plat se rozumí cena, kterou platí zaměstnavatel svým zaměstnancům za odvedenou práci. Z důvodů zefektivnění odměňování jsou možné různé formy. Tyto formy jsou uvedeny v grafu níže.
Schéma 2-1 Formy odměňování
Zdroj: KAESLER (2013, s. 61) 2.2.1 Časová mzda
Jedná se o nejpoužívanější formu mzdy. Zaměstnavatelé tuto formu mzdy používají především pro odměňování výkonu prací, u nichž není možno odměňovat na základě jiných hledisek než času výkonu práce. Motivační faktor u této mzdové formy je velmi malý, a proto zaměstnavatelé užívají doplňkových mzdových forem např. prémií, výkonnostních odměn, které mohou stanovit vnitřním mzdovým předpisem a jež jsou samozřejmě pohyblivou složkou, a tak stimulují zaměstnance k lepším výkonům.
1 International Accounting Standard 19 - Employee Benefits odst. 7 Časová mzda
Výkonnostní mzda
Úkolová mzda
úkolová práce jednotlivce nebo
skupiny úkolová mzda se
zadaným časem nebo úkolový tarif Prémiová mzda
Provize Účast nazisku
2.2.2 Výkonnostní mzda 2.2.2.1 Úkolová mzda
Úkolová mzda se stanovuje na základě počtu výrobků či výkonů, jež zaměstnanec realizuje a podle sazby za jednotku nebo ji lze stanovit i podle stupně splnění stanoveného výkonu zaměstnancem. Stejně jako pro zavedení podílové mzdy i pro mzdu úkolovou platí, že ji lze uplatňovat jen pro ty případy, kdy jsou vytvořeny takové podmínky, že zaměstnanec může svým chováním výši mzdy ovlivnit.
2.2.2.2 Prémiová
Prémiová mzda je forma výkonnostní mzdy, při které se k pevné základní mzdě vyplácí dodatečná prémie za zvláštní výkony. Výše základní mzdy odpovídá minimálně tarifní mzdě. na rozdíl od úkolové mzdy se prémie neřídí podle rychlosti, ve které se vyrobí určitý počet kusů, ale podle toho, zda jsou určité výkony odvedeny v průměrné kvalitě.
ve společnostech existují různé důvody, proč se zaměstnancům vyplácejí prémie. Může jít například o:
termínové prémie,
prémie za kvalitu,
prémie za využití,
prémie za návrhy a
prémie za úspory.
2.2.2.3 Provize
Provize se vyplácejí dodatečně k pevnému základnímu platu a jsou poměřovány na základě prodaných jednotek. Zaměstnanec přitom obdrží procentuální podíl na obratu podniku. Výše provize se může řídit např. podle obratu zaměstnance nebo podle počtu kusů, které prodal. Provize se často používají jako pobídka ke zvýšení produktivity v podniku.2 2.2.3 Podíl na zisku
Podíly na zisku (někdy se pak označují jako 13. plat a podobně a vyplácejí se až po schválení dosaženého hospodářského výsledku organizace). Tato forma mzdy by měla být podmětem pro zaměstnance, aby usilovali o hospodárnost podniku. Kromě toho dochází ke zlepšení vztahu mezi zaměstnanci a vedením podniku.
Podle portálu měšec.cz už peníze už nemusí být jedinou možností, jak motivovat zaměstnance. Zaměstnavatelé již musejí přicházet s novými inovacemi, aby si své
2 KAESLER (2013, s. 65)
pracovníky udrželi a zároveň motivovali k vyššímu pracovnímu výkonu. Zaměstnanecké benefity však mohou být i významným konkurenčním prvkem v získávání nových pracovních sil.3
2.3 Členění zaměstnaneckých benefitů
Horvátová a Čopíková (2014) uvádějí, že zaměstnanecké benefity zpravidla tvoří věcně různorodý okruh statků a služeb poskytovaných z různého důvodu, různým cílovým skupinám zaměstnanců, různými způsoby a také mají benefity jiné daňovými dopady.
2.3.1 Členění dle charakteru výdajů zaměstnavatele a příjmů zaměstnanců
Zaměstnavatel má možnost zaměstnanecké benefity členit podle vynaložených nákladů.
Ty mohou být jak ve finanční, tak nefinanční podobě. Záleží, jaký a v jaké formě benefit poskytuje svému zaměstnanci.
Finanční – v tomto případě jde o úbytek finančních prostředků na straně zaměstnavatele. Může se jednat např. o příspěvek na dopravu, rekreaci atd.
Nefinanční – zde zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům např. automobil i pro osobní účely či nabízí zaměstnancům možnost odkoupit si výrobky či služby za ceny nižší než obvyklé. V tomto případě nemá benefit peněžní podobu a nejde o úbytek finančních prostředků.
Z pohledu zaměstnavatele záleží na podobě příjmu benefitu poskytovaného od zaměstnavatele. I zde existují dvě možnosti, které budou následně rozebrány.
Peněžní – v tomto případě je zaměstnanci poskytnuto plnění formou finanční částky související s určitou výhodou.
Nepeněžní – v této situaci se jedná o tzv. naturální plnění. Můžeme zde řadit například poskytnutí služebního vozidla i pro soukromé účely, firemní časopis atd.
2.3.2 Členění z důvodu poskytování
Urban (2005) z důvodu poskytování člení zaměstnanecké benefity následovně.
Povinné – jsou vyžadovány zákonem nebo jsou zakotveny v kolektivní smlouvě nadpodnikové úrovně.
Smluvní – můžou být zakotvené v kolektivní smlouvě organizace, vnitřním předpisu či jiné smlouvě.
3 Zaměstnanecké benefity a jejich trendy [online]. 2008 [cit. 2017-02-23]. Dostupné z:
http://www.mesec.cz/clanky/zamestnanecke-benefity- a-jejich-trendy/
Dobrovolné – jsou výsledkem personální politiky firmy. Společnost si takto často udržuje dobrou pověst či se snaží o získání kvalifikovanějších zaměstnanců a udržení stávajících odborníků ale také i pro zlepšení spokojenosti pracovníků.
2.3.3 Členění z věcného hlediska
Z hlediska věcného je možné zaměstnanecké benefity rozdělit do tří skupin, a to na:
Zaměstnanecké benefity mající vztah k práci, mezi které patří příspěvek na stravování, občerstvení na pracovišti, nadstandardní pracovní volno, vzdělávání a rozvoj poskytované nad rámec bezprostředních potřeb (manažerské vzdělání, jazykové kurzy apod.), zajištění dopravy do zaměstnání, příspěvek na dopravu a další.
Hmotné vybavení a pracovní pomůcky zaměstnance sloužící i pro jeho osobní potřebu, jejich poskytování je často vázáno i s postavením zaměstnance v organizaci.
Tento druh benefitu se řadí taktéž mezi poziční zaměstnanecké benefity. Lze zde zařadit např. poskytnutí notebooku, osobního automobilu, služby telefonních operátorů, příspěvek na oděv, bezplatné nebo zvýhodněné bydlení a další.
Zaměstnanecké benefity osobní a sociální povahy. Jedná se o nadstandardní zdravotní péče o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky (např. léčebné pobyty, vitamíny, rehabilitace a očkování), péče o děti (např. jesle, školky a dětské tábory), příspěvek na dovolenou, sportovní a kulturní aktivity, finanční výpomoc, zvýhodněné úvěry, nabídka vlastních produktů a služeb za zvýhodněné ceny, pojištění a připojištění (např. penzijní, životní a úrazové), právní poradenství a další.
2.3.4 Členění z časového hlediska
Jednorázové – jinými slovy okamžité plnění, bez dalšího pokračování. Jedná se např. o bezúročné půjčky.
Krátkodobé – opakují se v určitých časových intervalech. např. příspěvky na stravování, příspěvky na penzijní připojištění.
Dlouhodobé – jedná se taktéž o benefity opakující se v určitých časových intervalech, stejně jako krátkodobé, ale tyto intervaly jsou v řádu několika let. Do této kategorie jsou řazeny např. věrnostní bonusy za určité odpracované roky ve společnosti.
2.3.5 Členění dle daňové, resp. odvodové výhodnosti
Velmi významným aspekt, který manažeři společností při poskytování zaměstnaneckých benefitů zvažují, jsou mimo jiné i daňové dopady. Náklady
na poskytování benefitů pro zaměstnavatele mohou nebo nemusí být nákladem daňově uznatelným. na straně zaměstnance může ale také i nemusí být benefit osvobozen od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Z toho důvodu můžou z daňového pohledu nastat tři základní situace:
benefit je daňově uznatelným nákladem a je osvobozena od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti;
benefit je daňově neuznatelným nákladem, je však osvobozena od daně z příjmů fyzických osob nebo
je benefit daňově neuznatelným nákladem a není osvobozen od daně z příjmů fyzických osob, Urban (2005).
2.3.6 Členění dle způsobu poskytování
Z hlediska způsobu poskytování zaměstnaneckých benefitů je lze členit na:
Plošný neboli taky fixní systém zaměstnaneckých benefitů. Jedná se o zaměstnanecké benefity, které jsou zaměstnavatelem stanoveny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu s určením pro všechny zaměstnance. Je na zaměstnanci, zda tyto benefity využije, v jakém rozsahu nebo zda vůbec. Jako nevýhoda tohoto systému může být počáteční investice zaměstnavatele na benefit, ale jeho nezájem o využití ze strany zaměstnance.
Flexibilní neboli taky pružný systém zaměstnaneckých benefitů tzv. systém Kafeterie. Jedná se o zaměstnavatelem stanovený firemní balíček zaměstnaneckých benefitů a také roční limit bodů pro každého zaměstnance. Zaměstnanec má volnou ruku ve výběru bodově ohodnocených benefitů z firemního balíčku, které mu nejvíce vyhovují. Podrobněji bude problematika systému kafeterie rozebrána v kapitole 2.4 Systém kafeterie.
Kombinace plošného a flexibilního systému. Kombinace dvou výše uvedených systémů může ušetřit administrativu spojenou s kafeterií u výhod, které jsou zaměstnanci všeobecně žádané. Pro správnou kombinaci benefitů by zaměstnavatel měl zanalyzovat zaměstnanecké benefity, které jsou jim již nabízené, a také které jsou nabízené u konkurence.
2.4 Systém kafeterie
Kafeterie systém z anglického názvu Cafeteria plan, je nástrojem, díky kterému lze jednoduše a efektivně realizovat politiku nepeněžního odměňování zaměstnanců. V rámci benefitního systému kafeterie si zaměstnanci v rámci stanoveného rozpočtu vybírají
z dostupné nabídky pouze ty benefity, které pro ně mají nejvyšší hodnotu. Zaměstnanci využívající tyto benefitní systémy mohou čerpat ze široké smluvní sítě, které se samozřejmě v průběhu rozšiřují o další dodavatele.
Hlavní výhodou oproti klasicky poskytovaným benefitům je svobodná možnost volby podle osobních preferencí každého zaměstnance a tím pádem jde také o výrazně vyšší efektivitu vynaložených nákladů z pohledu zaměstnavatele. naopak k nevýhodám patří nutná první investice a administrativní náročnost. Pro dosažení maximální výše efektivnosti v poskytování zaměstnaneckých výhod formou Kafeterie systému by měli být prováděny pravidelné průzkumy potřeb zaměstnanců, sledování vývoje benefitů u konkurence a v neposlední řadě také intenzivní komunikaci zaměstnavatele se zaměstnanci.
Klíčové pro kafeterii je klíčové nastavení správného systému odměňování a motivace zaměstnanců. V systému by měl existovat pevný měsíční přísun bodů či virtuálních peněz, který by zaměstnanci chápali jako měsíční odměnu. Možnost je také nastavení získávání dodatečných bodů za pracovní výkony, v rámci dalšího nástroje pro motivaci. Pro zaměstnance by mělo být jasné, za co přesně další body obdržel.
Systém kafetérie je poskytován většinou outsourcingovou firmou v podobě aplikace, která umožňuje celou řadu individuálních nastavení podle potřeb zaměstnavatele. Mezi největší české poskytovatele patří společnosti Benefit Management s.r.o., BENEFITY a.s.
a v neposlední řadě Sodexo Pass Česká republika a.s.
Základní varianty Kafeterie systému
Garner a Hopfensperger (2006) rozdělují systém kafeterie do několik následujících typů.
A to systém přeměny mzdy na prémie, ve kterém účastníci používají k platbě za benefity nezdaněné peníze.
U systému flexibilních výdajových účtů z anglického „FSA – flexible spending accounts“ každý účastník obdrží na zvláštní účet zálohu, ze které pak platí benefity, a nevyužitou částku musí dle pravidla „vyčerpej nebo vrať“ na konci roku vrátit zaměstnavateli.
Pomocí modulového systému je možné vytvořit balíčky benefitů s různým obsahem, ale se stejnou hodnotou, resp. se stejnými náklady na ně. Pracovník si tak může vybrat nejvíce vyhovující balíček, zároveň mu však za balíček není ze mzdy nic strženo.
U systému jádra typicky existuje určitý základ tzv. jádro benefitů, které je pracovníkům poskytováno bez rozdílu, a k němu jsou přidávány benefity, které si zaměstnanci mohou zvolit.
A také plně flexibilní systém umožňuje jeho účastníkům vybrat si benefity z nabídky, jenž zahrnuje všechny možné oblasti. Zaměstnanci si tak vybírají zdravotní péči, zubní péči, životní pojištění a jiné oblasti výhod.
2.5 Legislativní úprava zaměstnaneckých benefitů
Právní hledisko zaměstnaneckých benefitů je upraveno hned několika právními předpisy. Krbečková a Plesníková (2016) mezi relevantní předpisy, které primárně řeší tuto problematiku, řadí:
vyhlášku č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů,
vyhlášku č. 310/1995 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů,
vyhlášku č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, ve znění pozdějších předpisů,
vyhlášku č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále také
„ZDP“),
zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen
„zákoník práce“ nebo „ZP“),
zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen
„občanský zákoník“ nebo „OZ“),
pokyny GFŘ č. D-6, uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.
Z daňového hlediska je nejzásadnější zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. V § 3 je popsáno, které příjmy podléhají, tzv. jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob. Z pohledu zaměstnance je důležité taktéž vymezení § 6 odst. 7 , kde jsou uvedeny, které příjmy ze závislé činnosti nejsou předmětem daně.
V ustanovení § 6 odst. 9 jsou zmíněny nepeněžní příjmy, které jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob. Mezi takové benefity spadají:
nepeněžité plnění, které zaměstnavatel vynaloží na odborný rozvoj či rekvalifikaci svých zaměstnanců, jež souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele;
hodnota stravování jako nepeněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti v rámci závodního stravování;
hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných ze sociálního fondu;
nepeněžité plnění, které poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům nebo jejich rodinným příslušníkům z FKSP, ze sociálního fondu či ze zisku po zdanění;
bezplatné nebo zlevněné jízdné zaměstnancům nebo rodinným příslušníkům zaměstnavatele, který provozuje veřejnou dopravu;
hodnota daru, který v úhrnu nepřekročí částku 2 000 Kč za rok u každého zaměstnance;
náhrada za přechodné ubytování, a to až do výše 3 500 Kč za měsíc;
sociální výpomoc poskytovaná zaměstnavatelem v přímé souvislosti s překlenutím mimořádně tíživé situace v důsledku živelné pohromy, a to až do výše 500 000 Kč;
příspěvek na penzijní připojištění v celkovém úhrnu nejvýše 30 000 Kč ročně;
bezúročná zápůjčka až do výše jistiny 300 000 Kč z těchto půjček.
V zákoně jsou rozlišeny tři základní typy daňových režimů, které ovlivňují zaměstnanecké benefity. Prvním typem je tzv. příjem bez limitu, který je osvobozen od daně z příjmů. Druhým typem je tzv. příjem osvobozený do limitu. Příjem, převyšující limit, nebo také rozdíl, v tomto případě podléhá dani z příjmů. Třetím a tím také posledním typem daňových režimů je tzv.
příjem osvobozený pouze do limitu. V tomto případě je částka osvobozena pouze tehdy, pokud splňuje stanovený limit v plné výši. Pokud by byl limit i nepatrně překročen, celá částka by podléhala zdanění.
Daňová problematika na straně zaměstnavatele je řešena v § 24 a § 25 ZDP. Náklady (výdaje) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů jsou daňově účinné a jejich výčet je v § 24 ZDP. naopak daňově neúčinné náklady (výdaje) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů jsou uvedeny v § 25 ZDP.
V zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů je v § 5 přímo vymezena působnost příjmů, které podléhají odvodu pojistného na sociálním pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Vyměřovacím základem je úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle ZDP a nejsou od této daně osvobozeny. Rozhodné období je v případě zaměstnance kalendářní měsíc.
2.6 Výhody a nevýhody zaměstnaneckých benefitů
Poskytování benefitů má řadu výhod, jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele.
U některých benefitů se neodvádí daň z příjmů ani odvody sociálního a zdravotního pojištění. Proto pro zaměstnavatele poskytovaný benefit není nákladově tolik náročný jako peněžitá odměna ve formě mzdy a přínosná hodnota pro zaměstnance má mnohem vyšší cenu. Benefity týkajících se skloubení osobního života s pracovním, nebo podporující sportovní aktivitu zaměstnanců (posilovna, bazén, odpočinek atd.) vedou k zdravějšímu životu a firma nedoplácí na jejich absenci. Zaměstnavatel tak nemusí řešit, jak nemocného pracovníka nahradit, kde sehnat brigádníka nebo v případě využití vlastních zdrojů, nedochází k jejich přetěžování. Výhodné může být také například i zajištění závodního stravování. Zde dochází ke zkrácení doby cesty na oběd a eliminuje tak zbytečné prostoje, které si pak zaměstnanci musí většinou nahrazovat prodloužením pracovní doby. Spokojení zaměstnanci vytvářejí pro firmu dobrou reklamu. Snáze se tak můžou získávat nové klienty či kvalitní zaměstnance. 4
Zaměstnanecké benefity mají přes značné náklady také i svá úskalí. Nemají přímý motivační význam a není tak jimi ovlivněn bezprostřední výkon zaměstnanců. Benefity jsou zaměstnanci často chápány jako nárok a přirozenou součást pracovního vztahu, nikoli však jako nadstandardní péči. Zaměstnanci si neuvědomují jejich náklady a mají sklon je podceňovat. Jakmile jsou však zavedeny, jejich zrušení působí velmi demotivačně. Pokud jsou benefity poskytovány plošně, tzv. systémem kafeterie, nevyhovují všem zaměstnancům stejně. Vyvolávají u nich pocity nespravedlnosti a také mohou podněcovat nespokojenost.
Proto je jejich využívání v porovnání s finančním ohodnocením ve formě mzdy nebo platu nákladově méně efektivní. Zaměstnanecké benefity jsou často poskytovány na základě srovnání s jinými společnostmi či pod tlakem poradenských firem, které tyto výhody doporučují, a tudíž nejsou nástrojem odměňování vycházejících z potřeb zaměstnavatele.
4 Zaměstnanecké benefity – výhody pro zaměstnance i zaměstnavatele: Benefity pro
zaměstnance. IPodnikatel.cz [online]. 2011 [cit. 2017-02-22]. Dostupné z: http://www.ipodnikatel.cz/Pece-o- zamestnance/zamestnanecke-benefity-vyhody-pro-zamestnance- i -zamestnavatele.html
V některých případech jsou jako zaměstnanecké benefity prezentovány i ty, které musejí být zaměstnavatelem poskytovány na základě zákonných norem. Častým příkladem je poskytnutí pětitýdenní dovolené, která je podle § 213 odst. 1 ZP povinná ve výši čtyř týdnů.
Benefitem je v tomto případě pouze jeden týden nad rámec zákona.5 2.7 Rizika zaměstnaneckých benefitů
Při poskytování zaměstnaneckých benefitů může dojít k chybné aplikaci daňových a odvodových zákonů. To může vést k možné kontrole finančními úřady a následnému dodanění. Pro dosažení daňové bezpečnosti by společnost měla správně dodržovat parametry daňového zvýhodnění, které jsou dány zákonem.
Co se týče četnosti zaměstnaneckých benefitů, nemusí vyšší počet výhod vždy automaticky znamenat efektivnější nabídku a větší motivaci či spokojenost zaměstnanců. Je proto vhodné již zavedený systém pravidelně hodnotit a podle výsledků provádět úpravy, které kladou důraz na efektivitu nákladů vynaložených na zaměstnanecké benefity a na spokojenost zaměstnanců.6
Při poskytování zaměstnaneckých benefitů plyne společnosti nemalé administrativní zatížení. Je nutné nastavit správný systém a spravovat jej, zajišťovat externí poskytovatele benefitů, provádět pravidelné výzkumy týkajících se oblíbenosti a efektivnosti zaměstnaneckých benefitů v podniku. Pro tyto a mnohé další činnosti musí mít společnosti s větším počtem zaměstnanců také specialistu v oblasti lidských zdrojů, který řeší problematiku odměňování.
5 Horvátová a Čopíková (2014, s. 144)
6 D'AMBROSOVÁ (2015, s. 206)
3 POPIS A DAŇOVÉ DOPADY VYBRANÝCH ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ
Následující odstavce jsou věnovány popisu jednotlivých benefitů a jejich daňovým dopadům jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance.
3.1 Stravování zaměstnanců
k nejčastěji poskytovaným zaměstnaneckým benefitům patří příspěvky na stravování zaměstnanců. Stravování zaměstnanců je legislativně upraveno:
v § 7 vyhlášky č. 114/2002 Sb.,
§ 6 vyhlášky č. 310/1995 Sb.,
vyhláškou č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích,
a také vyhláškou č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky.
Daňové řešení nákladů zaměstnavatele vynaložených na stravování jeho zaměstnanců vyplývá ze znění § 6 odst. písm. j) bodu 4 ZDP. Pro stanovení podmínek daňové účinnosti nákladů vynaložených zaměstnavatelem na stravování zaměstnanců ZDP rozlišuje dvě formy stravování, přičemž pro každou z těchto forem platí jiný daňový režim. Jedná se o:
stravování zaměstnanců zajišťované ve vlastním zařízení;
a stravování zaměstnanců zajišťované prostřednictvím jiných subjektů (tento daňový režim je blíže popsán v kapitole 3.1.2 týkající se stravenek).
3.1.1 Stravování zaměstnanců zajišťované ve vlastním zařízení
Daňově uznatelnými náklady na provoz vlastního stravovacího zařízení podle § 24 odst.
2 písm. j) bodu 4 ZDP odkazující se na znění bodu 17 pokynu GFŘ č. D-6 k § 24 odst. 2 ZDP se rozumějí náklady, nebo přímo výdaje spojené s provozem kuchyně s jídelnou, popřípadě kantýny, a to i tehdy, je-li příprava a výdej jídel zabezpečována jiným subjektem formou služby v tomto vlastním zařízení.
Náklady vynaloženými na dosažení, zajištění a udržení příjmů jsou náklady na provoz vlastního stravovacího zařízení kromě hodnoty potravin. Těmito daňově uznatelnými náklady na provoz vlastního stravovacího zařízení mohou být:
spotřebu energií;
údržbu a opravu stravovacího zařízení;
daňové odpisy hmotného majetku využívaného v rámci stravování (daňové odpisy vybavení kuchyně a objektu, v němž se stravování uskutečňuje, pokud je ve vlastnictví zaměstnavatele);
výdaje na nakoupení drobného hmotného majetku (vybavení a zařízení kuchyně a jídelny nesplňující podmínku pro zařazení jako hmotný majetek);
daňové odpisy nehmotného majetku;
vytištění a prodej stravenek;
náklady na spoje;
mzdy včetně pojistného na sociální pojištění a na zdravotní pojištění pracovníků zabezpečujících stravování a další.
Tyto náklady (výdaje) lze zahrnout do daňově uznatelných s výjimkou hodnoty potravin. Náklady (výdaje) vynaložené zaměstnavatelem na potraviny spotřebované na zajištění stravování jsou daňově neuznatelné. Jejich úhrada je zpravidla zajišťována zaměstnancem, nebo je z části nebo úplně z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění.
3.1.2 Stravenky a stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů
Zaměstnavatel má pouze povinnost stravování umožnit ve všech směnách. naopak nikdo nemůže zaměstnavatele nutit, aby svým zaměstnancům zajišťoval ze zákona i jídlo jako takové, pokud nemá zaměstnavatel ve svém vnitřním předpisu tuto povinnost stanovenou samostatně, případně není dohodnuto v kolektivní smlouvě.
Za stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů se považuje podle bodu 19 pokynu GFŘ č. D-6 k § 24 odst. 2 ZDP stravování smluvně zabezpečené zaměstnavatelem v jiném než ve vlastním stravovacím zařízení nebo ve vlastním stravovacím zařízení, které je pronajaté na základě smlouvy o pronájmu. Jde o následující varianty stravování zaměstnanců:
stravování zaměstnanců smluvně zajištěné ve stravovacím zařízení jiného provozovatele stravování;
dovážení stravy jiným provozovatelem stravování a výdej stravy ve vlastní výdejně zaměstnavatele;
zabezpečení stravování zaměstnanců v restauračním zařízení;
stravování zaměstnanců v provozovnách veřejného stravování na základě nakoupených stravenek a poskytnutým zaměstnancům;
stravování ve vlastním stravovacím zařízení pronajatém na základě smlouvy o pronájmu cizí organizaci.
Pro všechny výše uvedené varianty tohoto stravování platí pro zaměstnavatele daňový režim popsaný níže.
V současné době je velmi oblíbeným zaměstnaneckým benefitem příspěvek na stravování formou stravenek. Poskytování stravenek se považuje za zajištění stravování zaměstnanců prostřednictvím jiných subjektů. Výše nominální hodnoty stravenky poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci není nijak omezena, vždy záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, a rovněž tak není žádným zákonným předpisem stanoveno, za jakou částku z nominální hodnoty stravenky bude tato stravenka prodávána zaměstnancům. Stravenka tak může být poskytnuta zaměstnancům bezplatně nebo také s plnou náhradou. Rozhodování, jakým způsobem dojde k uplatnění poskytnuté stravenky je výlučně na zaměstnanci (zaplacení v restauraci za oběd nebo nákup v supermarketu nebo jiném obchodě, kde stravenky přijímají).
Daňově účinné jsou podle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4 ZDP pro zaměstnavatele příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu7, maximálně však od výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) ZDP při pracovní cesty pět až dvanáct hodin.
Z toho vyplývá, že si zaměstnavatel může odečíst z daní až 55 % hodnoty stravenky, kterou poskytne zaměstnanci, zbylých 45 procent obvykle doplácejí zaměstnanci sami (zaměstnavatel jim příslušnou částku strhává ze mzdy), ale samozřejmě ji také muže zaměstnavatel doplácet ze svého, jako daňově neuznatelný náklad. Dále zde ještě z výše uvedeného odstavce platí ještě jeden limit, a to stropem sedmdesáti procenty z hodnoty stravného na pracovní cestě v délce pěti až dvanácti hodin. Tuto částku určuje vyhláškou8 Ministerstvo práce a sociálních věcí. Pro přehlednost je výše stravného pro jednotlivé sféry ze zákoníku práce znázorněna v Tab. 3-1.
7 Směnou se podle § 78 odst. 1 písm. c ) zákoníku práce rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.
8 VYHLÁŠKA ze dne 17. prosince 2015 o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad
Tab. 3-1 Výše stravného pro zaměstnance za každý kalendářní den pracovní cesty v roce 2016
Trvání pracovní cesty Výše stravného
Zaměstnanci v podnikatelské sféře
5 až 12 hodin 70 Kč
12 až 18 hodin 106 Kč
déle než 18 hodin 166 Kč Zaměstnanci ve státní
a příspěvkové sféře9
5 až 12 hodin 70 Kč až 83 Kč
12 až 18 hodin 106 Kč až 127 Kč déle než 18 hodin 166 Kč až 198 Kč
Zdroj: část sedmá hlava druhá a třetí zákoníku práce
V témže ustanovení je uveden odkaz na výši náhrad cestovních výdajů poskytovaných v souvislosti s výkonem závislé činnosti do výše stanovené nebo umožněné Zákon č.
262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také „ZP“) pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry. Pro tyto zaměstnavatele je stanoveno pro pracovní cesty trvající 5 až 12 hodin stravné pro rok 2016 v rozmezí 70 Kč až 83 Kč. Podle znění § 163 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci v podnikatelské sféře stravné při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin nejméně ve výši 66 Kč (horní hranice není limitována). Daňově účinný příspěvek na stravování u zaměstnavatele, který je podnikatelem, nesmí přesáhnout 70 % z 83 Kč, tedy částku 58, 1 Kč, a to i v případě, že by bylo stravné stanovené tímto zaměstnavatelem vyšší než 83 Kč. Tento maximálně daňově uznatelný náklad 58,10 Kč odpovídá při 55% příspěvku zaměstnavatele hodnotě stravenky 105,63 Kč. Z toho vyplývá, že v roce 2016 je daňově nejvýhodnější hodnota stravenky pro zaměstnavatele i zaměstnance 105 Kč na každý pracovní den nebo směnu.
Další podmínkou pro daňovou uznatelnost nákladu na příspěvek na stravování je přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny, která trvá alespoň tři hodiny.
Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné v souvislosti s pracovní cestou zaměstnance podle ZP. Pokud se zaměstnanec nezúčastní pracovní směny anebo odpracuje pouze její část kratší tří hodin a to např. z titulu dovolené, pracovní neschopnosti, poskytnutí neplaceného volna apod., nemá zaměstnavatel nárok, aby byl příspěvek zaměstnanci na stravování daňově uznatelný. Dále nelze považovat na straně zaměstnavatele za daňově uznatelný náklad příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem na stravování:
důchodců;
bývalým zaměstnancům;
9 Podle § 109 odst. 3 se zaměstnancem ve státní a příspěvkové sféře rozumí zaměstnanci státu, územního samosprávného celku, státního fondu, příspěvkové organizace, školská právnická osoba zřízena Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo regionální rada regionu soudržnosti.
nebo zaměstnancům čerpající řádnou dovolenou.
Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci10, kterou podle ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, bude delší než 11 hodin.
V bodu 19 pokynu GFŘ č. D-6 k §24 odst. 2 písm. j) bodu 4 ZDP se rovněž uvádí, že při zajištění stravování prostřednictvím stravenek se cenou jídla rozumí hodnota stravenky včetně poplatku za zprostředkování (provize) jejího nákupu.
V minulosti se vedly spory o to, zda provizi placenou při nákupu stravenek, může či nemůže dát zaměstnavatel do daňově uznatelných nákladů celou. Nejvyšší správní soud v roce 2014 rozhodl svým rozsudkem, že to nelze11. Podle soudu představuje i provize
"příspěvek na stravování" a proto se také na ni se vztahuje pravidlo limitu 55 %. Provizi za příspěvek na stravování je tedy při účtování nutno rozdělit na část daňově uznatelnou a daňově neuznatelnou.
Z důvodu toho, že poukázky na stravování nahrazují peníze, při nákupu i prodeji nepodléhají dani z přidané hodnoty. Stravenky jsou zaměstnavatelem nakupovány od distributora či restaurace za cenu bez DPH. Stravenky jsou prodávány zaměstnancům za určitou cenu, většinou jmenovitou hodnotu poukázky, které může zaměstnavatel odečíst poskytnuté příspěvky. Tento prodej zaměstnancům rovněž není zdanitelným plněním.
Zaměstnanec následně stravenku uhradí v restauraci či obchodě na vybrané jídlo včetně příslušné sazby DPH.
Pokud jsou distributoři poukázek plátci DPH, zdaňují svou provizi základní sazbou daně jako zprostředkovatelskou činnost. Odběratel, plátce daně, může tedy uplatnit nárok na odpočet daně uplatněné u provize za prostředkování na vstupu v plné výši.
10 Část čtvrtá hlava III § 88 zákoníku práce
11 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 02. 2014, čj. 7 Afs 33/2013 - 34
3.1.3 Praktický příklad na stravenky Zadání příkladu:
Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům stravenky s vyznačenou nominální hodnotou:
varianta A–60 Kč (zaměstnavatel hradí 100 % stravenky),
varianta B–110 Kč (zaměstnavatel hradí 100 % stravenky),
varianta C–110 Kč (zaměstnavatel hradí 55 % stravenky a zaměstnanec 45 % stravenky).
Řešení příkladu:
Varianta A
Zaměstnavatel si může uplatnit do daňových výdajů 55 % z nominální hodnoty stravenky (60 Kč), tj. 33 Kč, zbývající hodnota bezplatně poskytnuté stravenky 27 Kč bude daňově neuznatelná (může však být hrazena ze sociálního fondu zaměstnavatele tvořeného ze zisku, popřípadě je nedaňovým nákladem zaměstnavatele).
Varianta B
Zaměstnavatel nemůže uplatnit do daňových nákladů 55 % z nominální hodnoty stravenky, protože tato částka převyšuje stanovený horní limit 70 % stravného.
Zaměstnavatel může do daňových nákladů uplatnit pouze částku 58,10 Kč (limit 70 % z částky 83 Kč) a zbývající hodnota bezplatně poskytnuté stravenky tj. 51,90 Kč bude daňově neuznatelná.
Varianta C
Z poskytnutého příspěvku zaměstnavatele zaměstnanci ve výši 60,50 Kč na jednu stravenku je daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele pouze částka 58,10 Kč (limit 70
% z částky 83 Kč). Zbývající část 2 ,40 Kč může být hrazena ze sociálního fondu anebo se jedná o nedaňový náklad zaměstnavatele.
3.1.4 Účtování stravenek
Zaměstnavatel přispívá zaměstnanci 55 % hodnoty stravenky v rámci limitu a navíc hradí 15 % hodnoty stravenky nad daňově uznatelný rámec. Samotní zaměstnanci platí 30
% hodnoty stravenky formou srážky ze mzdy.
Tabulka 3-1: Příklad účtování stravenek
Číslo Doklad Text Částka MD DAL
1. FP Nákup 100 ks stravenek po 90
Kč 9 000 Kč 213 321
Provize 400 Kč (363 Kč
s DPH) 484 Kč
321 Provize 55 % daňově
uznatelný náklad 200 Kč 527
Provize 45 % daňově
neuznatelný náklad 180 Kč 528
Provize odečet DPH 84 Kč 343
Poštovné 45 Kč 518 321
2. VPD Úhrada FP za stravenky
v hotovosti 9 529 Kč 321 211
3. ID Výdej 100 ks stravenek
zaměstnancům 9 000 Kč
213 55 % hrazeno účetní jednotkou
v rámci předpisů 4 950 Kč 527
15 % hrazeno účetní jednotkou
nad rámec předpisů 1 350 Kč 528
30 % předepsáno
zaměstnancům k úhradě 2 700 Kč 335 4. ID Úhrada stravenek zaměstnanci
srážkou ze mzdy 2 700 Kč 331 335
Zdroj: Účtování stravenek: Vzorové účtování stravenek. ÚčtujemeProVás.cz [online]. Prostějov, 2015 [cit. 2016-06-07]. Dostupné z: http://www.uctujemeprovas.cz/ucetnictvi/9-uctovani-stravenek
3.1.5 Rekapitulace a závěr stravenek
Zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů stanovuje výši příspěvku, kterou zaměstnavatel může poskytnout svým zaměstnancům na stravování. Aby tato částka mohla být na straně zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem, musí dobrovolný příspěvek splňovat tyto podmínky:
maximální výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu,
maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin,
přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny,
nesmí se jednat o důchodce, bývalého zaměstnance nebo zaměstnance čerpající řádnou dovolenou,
a také nesmí vzniknout nárok na stravné v souvislosti s pracovní cestou zaměstnance.
3.2 Odborné vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
Poskytování odborného vzdělávání, prohlubování a zvyšování kvalifikace zaměstnanců patří k významným motivačním prvkům a je považováno za nejoblíbenější a nejžádanější benefit. Zaměstnavatel si může určit, zda tento benefit poskytne plošně všem zaměstnancům nebo jen vybraným.
Dle § 227 až 235 ZP zahrnuje péče o zaměstnavatele a odborný rozvoj zaměstnanců zejména:
zaškolení a zaučení,
odbornou praxi absolventů škol,
prohlubování kvalifikace a
zvyšování kvalifikace.
Jak bylo již v úvodu řečeno, v současné době jsou kladeny vyšší nároky na výkonnost zaměstnanců, jejich profesionalitu a zefektivnění práce. Vzdělávání zaměstnanců je bezesporu nejefektivnější prostředek k dosažení vyšší výkonosti, motivaci a ostatních cílů v rámci zaměstnanosti. Jedná se především o odborný rozvoj a rekvalifikace zaměstnanců, která souvisí s předmětem podnikání zaměstnavatele nebo s pracovním zařazením samotného zaměstnance.
3.2.1 Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců v souvislosti s předmětem podnikání zaměstnavatele
Dle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 3 ZDP jsou náklady na provoz vlastních vzdělávacích zařízení12 nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců podle jiného právního předpisu13 a rekvalifikace zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost14, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele, jsou u zaměstnavatele daňově uznatelnými výdaji.
12 Pokyn GFŘ D-22 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů
13 Např. §230 ZP
14 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Daňový režim na straně zaměstnavatele
Všechny zaměstnavatelem vynaložené výdaje (náklady) na odborný rozvoj zaměstnanců jsou považovány za daňově uznatelné, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele.15
V případě, že součástí školení je také zajištěno stravování (oběd nebo občerstvení), je jeho cena bez ohledu na formu uvedenou na pozvánce, výdajem zaměstnavatele, který vyslal zaměstnance na školení související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo s pracovním zařazením zaměstnance.16
Daňový režim na straně zaměstnance
U zaměstnance jsou nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost osvobozena od daně. V případě, příjmů plynoucích zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům se toto osvobození nevztahuje.17
Částky na odborný rozvoj a rekvalifikaci zaměstnanců, které jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z těchto příjmů neodvádí.
3.2.2 Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců nesouvisející s podnikáním zaměstnavatele Daňový režim na straně zaměstnavatele
Náklady na vzdělávání zaměstnanců, které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, nemůže zaměstnavatel uplatnit jako daňový výdaj, a to ani v případě práva na plnění zaměstnancům vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy.
Náklady na vzdělání zaměstnanců a také jejich rodinných příslušníků, které nesouvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele, může zaměstnavatel hradit pouze ze sociálního fondu, zisku po zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů. Tento příspěvek lze poskytovat v peněžní i nepeněžní formě.
15 § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP
16 § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP
17 § 6 odst. 9 písm. a ) ZDP
Daňový režim na straně zaměstnance
U zaměstnance je od daně z příjmů fyzických osob osvobozen pouze nepeněžní příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi ve formě použití vzdělávacího zařízení hrazené ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů v souladu s § 5 odst. 9 písm. d) ZDP. V případě, kdy se jedná o peněžní příspěvky, je tento příjem na straně zaměstnance zdanitelným.
Příspěvky na vzdělávání, které jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob (nepeněžní příspěvky), se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. naopak příspěvky, které jsou zdanitelným příjmem (příspěvky v peněžní formě), se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné.
3.3 Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění
Kolektiv autorů z publikace Abeceda Personalisty 2016 uvádějí, že po zavedení daňového zvýhodnění stoupá zájem zaměstnavatelů poskytovat příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. Výraznější nárůst je zejména u větších firem, ale postupně se připojují i podnikatelé zaměstnávající menší počet zaměstnanců.
Hlavním důvodem rozšiřování tohoto benefitu je daňová uznatelnost. Zaměstnavatel může výdaje na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění zahrnout do daňových výdajů, a to v rozsahu, v jakém právo zaměstnanců na konkrétní příspěvek vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy.18
Daňový režim na straně zaměstnance
U zaměstnance je od daně z příjmů osvobozena platba zaměstnavatele v celkovém úhrnu nejvýše 30 000 Kč ročně jako příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, příspěvek na doplňkové penzijní spoření, příspěvek na penzijní pojištění a příspěvek na pojistné pojišťovně pro případ dožití nebo pro případ smrti.
Tyto osvobozené příspěvky zaměstnavatele zaměstnanci se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. naopak částky, které nejsou u zaměstnance osvobozené od daně, se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného zahrnují a pojistné se z nich odvádí. Dle kolektivu autorů z publikace Abeceda Personalisty
18 § 24 odst. 2 písm. j ) bod 5 ZDP
2016 je třeba pro daňové účely a odvod pojistného sledovat u každého zaměstnance celkovou sumu zaměstnavatelem poskytnutých výše uvedených příspěvků. V měsíci, kdy celková výše příspěvků zaměstnavatele převýší limit 30 000 Kč, se částka převyšující tuto sumu připočte k daňovému základu zaměstnance, odvede se z ní záloha na daň z příjmů, současně se zahrne do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvede se z ní pojistné Od 1. ledna 2015 došlo ke zpřísnění podmínek pro osvobození od daně z příjmů u příspěvku zaměstnavatele na pojistné na soukromé životní pojištění zaměstnance. Pro daňovou uznatelnost je nově nezbytné se ujistit, že pojistná smlouva zaměstnancům neumožňuje žádné dílčí mimořádné výběry ani pružné výběry z tohoto pojištění.19
3.4 Poskytnutí slevy z ceny při prodeji produktů a služeb zaměstnancům Prodej zboží a služeb zaměstnavatelem zaměstnancům za zvýhodněné ceny (tzv. nižší než ceny obvyklé) je poměrně rozšířený benefit.
Daňový režim na straně zaměstnavatele
U zaměstnavatele jsou náklady na zboží, výrobky a služby v rámci běžné činnosti daňově uznatelnými.
Daňový režim na straně zaměstnance
U zaměstnance je výhodnější nákup výrobků, zboží či služeb zdanitelným nepeněžním příjmem rozdíl mezi cenou, kterou zaměstnavatel účtuje jiným osobám a nižší prodejní cenou uplatněnou zaměstnavatelem při prodeji svým zaměstnancům. Tento rozdíl se zahrnuje také do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z něho pojistné.
Při bezplatném poskytnutí zboží, výrobků či služeb je zdanitelným příjmem zaměstnance obvyklá cena tohoto benefitu. Dle ZDP se tento nepeněžní příjem oceňuje právním předpisem upravujícím oceňování majetku.
3.5 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání
Dopravu zaměstnanců může společnost jako benefit nabízet ve dvou variantách. Formou dopravy zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání zajištěné zaměstnavatel (tzv. svoz zaměstnanců). Nebo jako peněžní příspěvek na dopravu zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání. Daňové dopady jsou pro obě varianty, jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele stejné.
19 § 6 odst. 9 písm. p) bod 3 ZDP
Daňový režim na straně zaměstnavatele
Náklady na dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání zajišťovanou zaměstnavatelem jsou daňově uznatelné. Opět zde ale existuje podmínka daňové uznatelnosti, a to v rozsahu v jakém právo zaměstnanců na toto plnění vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy.20 Při nesplnění této podmínky je hrazena doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání zajišťována zaměstnavatelem nebo peněžní příspěvky na dopravu zaměstnance ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů.
Daňový režim na straně zaměstnance
Na straně zaměstnance je plnění ve formě svozu nebo příspěvku na dopravu zdanitelným příjmem. Při zabezpečení dopravy vlastním dopravním prostředkem nebo smluvně zabezpečeným je zdanitelné plnění ve výši ceny obvyklého jízdného (např.
autobusu nebo vlaku). Pro účely pojistného na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení není plnění ve formě svozu nebo příspěvku na dopravu osvobozeno od daně z příjmů, a proto se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z něho pojistné.
3.6 Benefity formou odměny při životních a pracovních jubileích zaměstnanců
V případě životního nebo pracovního jubilea zaměstnance je v současnosti velmi obvyklým benefitem poskytnutí peněžité, ale také i věcné odměny. Mezi benefity formou odměn dle § 224 odst. 2 ZP patří při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Dalšími důvody pro poskytnutí odměn pro zaměstnance jsou při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.
Plnění v této kapitole jsou výhradně peněžní, zkoumání dopadů na DPH je tedy zbytečné, neboť finanční plnění nejsou předmětem této daně.
Daňový režim na straně zaměstnavatele
Pokud právo na poskytnutí odměny při výše uvedených životních nebo pracovních událostech vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní nebo jiné smlouvy,
20 § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP
může zaměstnavatel náklady na výplatu těchto odměn zahrnout do daňových nákladů (výdajů) v souladu s § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. V případě nesplnění této podmínky může zaměstnavatel výše uvedené benefity hradit ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění.
Daňový režim na straně zaměstnance
Od daně z příjmů ze závislé činnosti je podle § 6 odst. 9 písm. g) ZDP osvobozena hodnota nepeněžního bezúplatného plnění poskytovaného z FKSP podle vyhlášky č.
114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění vyhlášky č. 510/2002 Sb.
u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžního bezúplatného plnění poskytovaného za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku po jeho zdanění, anebo na vrub nákladů (výdajů), které nejsou náklady (výdaji) na dosažení a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance. Částka, přesahující limit 2 000 Kč, podléhá zdanění příjmů ze závislé činnosti, a tudíž vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. V ostatních případech je tento benefit základem daně zaměstnance a spadá do vyměřovacího základu pro odvod veřejného pojistného.
3.7 Zápůjčky zaměstnancům
Velmi zajímavým benefitem, který může zaměstnanec získat od svého zaměstnavatele je zaměstnanecká výpůjčka. Zaměstnanecké výpůjčky si mohou dovolit poskytovat ti zaměstnavatelé, kteří disponují volnými finančními prostředky. Proto se teky nejedná o příliš rozšířený benefit. Právní nárok na zaměstnaneckou výpůjčku neexistuje a jedná se pouze o dobrovolné rozhodnutí každého zaměstnavatele, zda svým zaměstnancům tento benefit vůbec nabídne. Jedná se o výpůjčky s nižším nebo dokonce žádným úrokem. Jsou poskytovány nejlepším a vysoce kvalifikovaným zaměstnancům. Hlavním cílem tohoto benefitu bývá snaha zvýhodnit a ocenit zaměstnance, kteří jsou pro firmu velkým přínosem a odvádí kvalitní pracovní výkon. Pro společnosti lze považovat zaměstnanecká výpůjčka jako stabilizační prvek.
Daňový režim na straně zaměstnavatele
Zaměstnavatel může zápůjčku do daňově uznatelných nákladů (výdajů) zahrnout za předpokladu, že budou podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP poskytovány na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu případně pracovní či jiné smlouvy. Do daňově uznatelných nákladů (výdajů) nelze podle zahrnout sociální výpomoci poskytnuté nejbližším pozůstalým zaměstnance.
