Vysoká škola ekonomická v Praze
Bakalářská práce
2007 Lenka Říhová
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Obor: Podniková ekonomika a management
Název bakalářské práce:
Analýza péče o zaměstnance ve firmě Metaz, a.s.
Vypracovala: Lenka Říhová
Vedoucí práce: PhDr. Petr Beroušek
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma
„Analýza péče o zaměstnance ve firmě Metaz, a.s. “ jsem vypracovala samostatně.
Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.
V Praze dne 17.1.2007 Podpis
Anotace
Ve své bakalářské práci se zaměřím na oblast péče o zaměstnance. V první části popíši teoreticky, co péče o zaměstnance obsahuje. Ve druhé části uvedu metodiku, kterou jsem při zjišťování informací a tvorbě práce použila. V další části se prakticky zaměřím na služby poskytované zaměstnancům v konkrétní firmě Metaz, a.s.. V této firmě jsem provedla podrobnou SWOT analýzu, kterou uvedu v další části. Nakonec mé práce shrnu klady, zápory, příležitosti a hrozby poskytování služeb v mnou vybraném podniku. Toto shrnutí může sloužit vedení firmy Metaz, a.s. při zkvalitňování poskytovaných služeb při vytváření příští kolektivní smlouvy.
Annotation
In my bachelors leaving work I am going to aim on employees rights and care. At first part I will describe in theory what employees care contains. In second part I want to outline procedure which I had used during collecting information and work itself. In folloving part I will define services provided in real company Metaz a.c.. I made SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) analyse in this company in details which I am going to talk about in another part. At the end of my leaving work I will give you the summary of positives, negatives, opportunities, and threats of services in selected company. This summary may help to management of the Metaz company to improve the quality of services provided during creating another collective agreements.
Klíčová slova
Služby poskytované zaměstnancům SWOT analýza
Cafeteria systém Kolektivní smlouva
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Odměňování zaměstnanců
Keywords
Services to employee provided SWOT Analyse
Cafeteria system Collective agreements
Health and safety system of work
Employee compensation, system of employee’s wages
Na začátku bakalářské práce bych ráda poděkovala personálnímu řediteli firmy Metaz, a.s. panu Ing. Vladimíru Berkovi a vedoucí personálního oddělení paní Drahoslavě Hájkové za poskytnutí velmi důležitých informací k napsání této bakalářské práce.
Obsah :
1 Úvod ...8
2 Teoretická část...8
2.1 Povinná péče o zaměstnance ...9
2.1.1 Péče o pracovní a životní podmínky ...11
2.1.2 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci...11
2.1.3 Zdravotní péče ...15
2.1.4 Stravovací služby...16
2.1.5 Péče o kvalifikaci zaměstnanců...17
2.2 Smluvní a dobrovolná péče o zaměstnance...17
2.3 Cafeteria systém ...18
3 Metodika...19
4 Služby poskytované zaměstnancům ...22
4.1 Představení firmy...22
4.2 Zaměstnanci firmy...23
4.3 Odměňování zaměstnanců...25
4.3.1 Úkolová mzda...25
4.3.2 Časová (režijní) mzda...26
4.4 Zhodnocení současného stavu poskytovaných služeb...26
4.5 Služby poskytované zaměstnancům firmy Metaz, a.s...27
4.5.1 Pracovní doba ...27
4.5.2 Stravovací služby...28
4.5.3 Zdravotní péče ...29
4.5.4 Programy pomoci zaměstnancům...29
4.5.5 Programy vstřícné k zaměstnancům...30
4.5.6 Programy vstřícné k rodině...32
4.5.7 Péče o kvalifikaci zaměstnanců...32
4.5.8 Služby spojené s využíváním volného času ...33
4.5.9 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci...33
5 SWOT analýza...34
5.1 Stravovací služby...34
5.2 Zdravotní péče ...36
5.3 Programy pomoci zaměstnancům...37
5.4 Programy vstřícné k zaměstnancům...38
5.5 Programy vstřícné k rodině...39
5.6 Péče o kvalifikaci zaměstnanců...40
5.7 Služby spojené s využíváním volného času ...41
5.8 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci...42
6 Závěr...43
7 Seznam literatury a použitých pramenů...45
8 Seznam grafů...46
9 Seznam příloh...47
1 Úvod
Pojem péče o zaměstnance představuje široké pojetí pracovních podmínek. Zahrnuje i práva a povinnosti, které nemají těsnou souvislost s pracovním závazkem zaměstnance.
Péče o zaměstnance se může realizovat nejen při plnění pracovního závazku, ale i ve volném čase zaměstnance, ba dokonce mimo pracoviště.
Ve své bakalářské práci se budu zabývat péčí o zaměstnance v konkrétní firmě Metaz, a.s.. Tato firma působí ve středočeském městě Týnec nad Sázavou. V tomto městě má dlouholetou tradici. V 80.letech to byla jedna z největších a nejúspěšnějších firem ve svém oboru, která poskytovala velký počet pracovních míst v širokém okolí. V roce 1992 byl podnik zprivatizován. V současné době ve firmě pracuje 390 zaměstnanců. Vedení firmy si uvědomuje, že o své zaměstnance je důležité pečovat, a proto zaměstnancům poskytuje velkou řadu zaměstnaneckých výhod nad rámec Zákoníku práce.
Jako cíl práce jsem si stanovila analýzu péče o zaměstnance ve vybrané firmě.
Výsledkem této práce by mělo být zhodnocení kvality poskytovaných služeb, popřípadě doporučení možnosti zlepšení.
Tuto práci by zástupci firmy Metaz, a.s. mohli využít jako možnou inspiraci ke zlepšení poskytovaných služeb zaměstnancům při sestavování příští kolektivní smlouvy.
2 Teoretická část
Pracovníci jsou nejdůležitějším zdrojem, který má organizace k dispozici. V tržním prostředí jsou zpravidla i nejdražším zdrojem, zejména pokud jde o pracovníky kvalifikované.
Zaměstnavatelé si stále více uvědomují, že jejich úspěšnost a konkurenceschopnost je v rozhodující míře závislá na pracovnících a jejich schopnostech, jejich pracovním chování, jejich spokojenosti a jejich vztahu k zaměstnavateli. Je proto důležité jim věnovat náležitou péči. Péče o pracovníky se stává nezbytnou součástí moderní personální práce.1
V personalistice neexistuje jednoznačná a univerzální definice péče o pracovníky.
V literatuře se můžeme setkat s různým pojetím této péče. V jednotlivých zemích existují různé zvyklosti i různá míra uzákonění péče o pracovníky.
1 zpracováno dle KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Management Press, 2004, ISBN 80-7261-033-3, str. 321
Předmětem služeb poskytovaných zaměstnancům je především
1) uspokojování potřeb, které bezprostředně souvisí s prací, (tj. ochrana zdraví při práci, stravování, vzdělávání, zajištění a údržba pracovních oděvů a obuvi, popřípadě dopravní služby),
2) poskytování služeb sledující pomoc zaměstnancům zejména v obtížných životních situacích,
3) poskytování služeb souvisejících s trávením volného času pracovníků i členů jejich rodin.
Služby poskytované zaměstnancům představují zaměstnaneckou výhodu. Mohou hrát roli při získávání a stabilizaci pracovníků.
Péči o zaměstnance můžeme rozdělit do tří skupin:
1. Povinná péče 2. Smluvní péče 3. Dobrovolná péče
2.1 Povinná péče o zaměstnance
Tato skupina péče je daná zákony, předpisy a kolektivními smlouvami vyšší, nadpodnikové úrovně. Zákoník práce upravuje pracovní a životní podmínky zaměstnanců a jejich rozvoj, zabezpečení při pracovní neschopnosti, ve stáří a zaměstnávání po návratu do práce.
Dle Zákoníku práce2 jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Za tímto účelem zaměstnavatelé především zajišťují zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, zlepšují lepší vzhled a úpravy pracoviště. Dále zaměstnavatelé vytvářejí podmínky pro uspokojování kulturních a rekreačních potřeb a zájmů zaměstnanců a starají se o pracovnělékařskou péči.
Zákoník práce dále vymezuje pro určité skupiny zaměstnanců zvláštní pracovní podmínky. Dle desáté části tohoto zákoníku se tyto zvláštní podmínky týkají:
• osob zdravotně postižených
• žen
2 Zákoník práce, č. 262/2006 Sb., část desátá
• osob pečujících o dítě a jiné fyzické osoby
• mladistvých.
Podle paragrafu 238 Zákoníku práce nemohou být ženy zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví upravilo vyhláškou č.167/1998 Sb. práce a pracoviště, které jsou zakázány ženám, které kojí, těhotným ženám a matkám do devátého měsíce po porodu.
Zákoník práce poskytuje dále zvýšenou ochranu těhotným ženám a matkám pečujícím o děti. Zaměstnavatel je povinen těhotné ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu převést na práci pro ně vhodnou, jestliže konají práci, která je těhotným ženám zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství. Pokud požádá těhotná žena nebo matka do devíti měsíců po porodu, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen takové ženě vždy vyhovět.
Zákoník práce podle paragrafu 240 zakazuje zaměstnavatelům vysílat těhotné ženy a matky malých dětí bez jejich souhlasu na pracovní cesty. Dále tyto zaměstnankyně nesmí být zaměstnávány prací přesčas. Pokud žena pečující o dítě mladší 15 let požádá o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel této žádosti povinen vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody.
Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci také zvláštní přestávky ke kojení. Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného platu.
Při zaměstnávání mladistvých jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet příznivé prostředí pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností úpravou pracovních podmínek těchto zaměstnanců.
Mladiství nesmí být přijímáni na pracovní místa, ve kterých by byli vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců. Zaměstnavatelé smí mladistvé zaměstnávat pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Mladiství nesmí být zaměstnáváni prací přesčas a v noci.
Oblasti péče o zaměstnance upravuje Zákoník práce ( paragraf 139 – 145) následovně:
• péče o pracovní a životní podmínky,
• péče o zdravotnická zařízení,
• péče o závodní stravování,
• péče o bezpečné uložení svršků a obvyklých dopravních prostředků,
• péče o zaměstnávání zaměstnanců po jejich návratu do práce,
• péče o zaměstnance se změněnou pracovní schopností,
• péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování.
2.1.1 Péče o pracovní a životní podmínky
„Pracovní prostředí tvoří souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti, které spolu s dalšími podmínkami vytváří faktory ovlivňující pracovníka v průběhu pracovního procesu. Úroveň a skladba pracovního prostředí působí na pracovní pohodu, výkon ale i na zdravotní stav pracovníka.“ 3
Tato péče zahrnuje soustavu činností, které směřují k ochraně člověka před negativními účinky vlivu práce, pracovních postupů, technologie a pracovního prostředí.
Zlepšování pracovních podmínek, zvyšování kultury práce a pracovního prostředí je dosahováno různými opatřeními a zásahy jak do pracovního procesu, tak do pracovního prostředí. Jde o vytváření takových pracovních podmínek, které umožňují, aby pracovní výkon byl kvalitní, hospodárný a bezpečný, aby práce přinášela pracovníkům uspokojení a aby působila pokud možno příznivě na jejich všestranný rozvoj. Tohoto cíle má zaměstnavatel dosáhnout především uplatňováním vědeckotechnických poznatků. Dále k tomu přispívá zlepšováním organizace práce a odstraňováním rizikových a zdraví škodlivých prací. 4
Personální práce se v souvislosti s pracovním prostředím soustřeďuje zejména na prostorové řešení pracoviště, fyzikální podmínky práce a sociálně psychologické podmínky práce.
2.1.2 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je současným požadavkem na minimalizaci a odstraňování předpokladatelných a předvídatelných rizik možného přímého i nepřímého poškození zdraví a ohrožení života spjatých s pobytem pracovníků v konkrétním pracovním prostředí, zvláště s výkonem práce.5
3 doslovná citace : KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha, Management Press, 2004, ISBN 80-7261-033-3, str. 329
4 zpracováno dle : SOUŠKOVÁ, M.,SPIRIT, M.: Pracovní právo, Praha, VŠE, 2004, ISBN 80-245-0767-6, str. 137
5 zpracováno dle : BEROUŠEK, P.,HŰTTLOVÁ, E.: Organizace práce v podniku, Praha, VŠE, 2004, ISBN 80-245-0782-X, str.109
Dle článku 28 Listiny základních práv a svobod mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Dále má každý zaměstnanec právo na ochranu zdraví (článek 31 téhož dokumentu). Za dodržování bezpečnosti práce zodpovídá v celé organizaci její ředitel a v rozsahu svých funkcí vedoucí na všech stupních řízení. V zastoupení zaměstnanců sledují bezpečnost práce i odborové orgány, které mají v této oblasti právo rozhodovat a kontrolovat i právo součinnosti.
V případě bezprostředního ohrožení života a zdraví zaměstnanců mají právo zastavit práci, zaměstnavatel je povinen reagovat na jejich závazný pokyn k odstranění nedostatků v bezpečnosti práce, zástupci odborového orgánu se mohou účastnit prověrek bezpečnosti práce, vyšetřování pracovních úrazů, apod.
Bezpečnost práce v podnicích sledují i orgány státního dozoru. K tomuto účelu byl zřízen Státní institut práce a oblastní inspektoráty práce, které jsou jeho správními úřady. Tyto úřady jsou podřízeny Ministerstvu práce a sociálních věcí.
Úřad a inspektoráty kontrolují dodržování povinností vyplývajících z
• právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu, radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců, náhradě mzdy nebo platu a náhradě výdajů zaměstnancům, s výjimkou právních předpisů o zaměstnanosti a právních předpisů o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatelů,
• právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku,
• právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce,
• právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a právních předpisů o bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení,
• právních předpisů o zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu.
• kolektivních smluv v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů podle § 305 Zákoníku práce,
• vnitřních předpisů vydaných podle zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku, zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech nebo zákona o cestovních náhradách, jestliže zakládají nároky zaměstnanců.6
Dále k orgánům patří Krajské hygienické stanice jako správní úřady a zdravotní ústavy jako zdravotnická zařízení. Krajské hygienické stanice jsou přímo podřízeny Ministerstvu zdravotnictví. Zdravotnická ústavy jsou ze zákona zřízeny k plnění těchto úkolů :
• k vyšetřování a měření složek životních a pracovních podmínek, výrobků, vyšetřování biologického materiálu, k provádění biologických expozičních testů pro účely výkonu státního zdravotního dozoru, a dále:
• ke sledování ukazatelů zdravotního stavu obyvatelstva, monitorování zdravotního stavu obyvatelstva a faktorů životního prostředí a životních a pracovních podmínek,
• k přípravě podkladů pro hodnocení a řízení zdravotních rizik a pro činnost orgánu ochrany veřejného zdraví jako složky integrovaného záchranného systému,
• k podílení se na provádění místních programů ochrany a podpory zdraví ,
• k provádění výchovy k podpoře a ochraně veřejného zdraví,
• k provádění očkování do zahraničí a dalšího očkování v rozsahu stanoveném právními předpisy,
• k poskytování poradenských služeb a dalších služeb na úseku ochrany veřejného zdraví.
Orgány státního dozoru jsou oprávněny kdykoliv vstupovat do prostorů organizací a vyžadovat potřebné doklady a informace související s ochranou zdraví při práci, nařizovat, aby byly v přiměřených lhůtách odstraněny zjištěné závady, ukládat pokuty apod.
Základní povinnosti zaměstnavatelů v BOZP jsou především stanoveny Zákoníkem práce7.
6 zpracováno dle Zákona č.251/2005 Sb. o inspekci práce
7 Zákoník práce č. 262/2006 Sb., část pátá, hlava II, §103
Zaměstnavatelé jsou v oblasti bezpečnosti práce povinni:
• vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik,
• nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem nebo zdravotní způsobilosti,
• zajistit zaměstnancům školení o právních i jiných předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce,
• nelze-li rizika odstranit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. V pracovním prostředí, v němž dochází k nadměrnému opotřebení nebo znečištění oděvu a obuvi, musí také poskytovat jako osobní ochranné pracovní prostředky také pracovní oděv nebo obuv. Zaměstnavatel má povinnost osobní ochranné pracovní prostředky udržovat v použitelném stavu a kontrolovat jejich používání,
• nepoužívat takový způsob odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jeho použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,
• nejméně jednou ročně organizovat na každém pracovišti prověrku BOZP.
Zaměstnanci mají v oblasti BOZP také svá práva a povinnosti. Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením. Tyto informace musí být pro zaměstnance srozumitelné. Dále má právo odmítnout výkon práce, který bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho zdraví nebo život, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob.. Mezi hlavní povinnosti zaměstnance dle Zákoníku práce8 patří :
• podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí,
• dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti práce, zásady bezpečného chování na pracovišti a stanovené pracovní postupy, s nimiž byli řádně seznámeni,
• používat při práci osobní ochranné pracovní prostředky,
8 Zákoník práce, část pátá, hlava II, §106
• účastnit se školení a výcviku prováděného zaměstnavatelem v zájmu bezpečnosti práce a podrobit se stanoveným zkouškám a lékařským prohlídkám,
• oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci a účastnit se na jejich odstraňování,
• nepoužívat alkoholické nápoje a jiné omamné látky na pracovišti zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nenastupovat pod jejich vlivem do práce,
• podrobit se vyšetření, které provádí zaměstnavatel nebo příslušný orgán státní správy, aby zjistili, zda pracovníci nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných omamných prostředků.
2.1.3 Zdravotní péče
Zaměstnavatel je povinen zajistit pro své zaměstnance lékaře, který bude provádět závodní preventivní péči. Tuto péči je možné zajistit buď v nestátním zdravotnickému zařízení (soukromý praktický lékař) nebo ve státním (některá z nejbližších poliklinik) na základě dohody nebo smlouvy o poskytování závodní zdravotní péče.9
Volba lékaře závodní preventivní péče je vyloučena ze svobodné volby občana. Jedná se o preventivní lékařské prohlídky konané v souvislosti s výkonem práce. Zaměstnanec je tedy povinen dostavit se k preventivní lékařské prohlídce k lékaři závodní preventivní péče, kterého mu určil zaměstnavatel. Není ale vyloučeno, aby si zaměstnanec zvolil tohoto lékaře jako „svého“ ošetřujícího lékaře.
Zdravotní péče nesmí být pro zaměstnance spojena se ztrátou výdělku, musí být bezplatná a konat se pokud možno v pracovní době.
Zaměstnanec musí být plně informován o všech nebezpečích pro zdraví, která souvisí s vykonávanou prací.
Mezi hlavní úkoly závodních zdravotních služeb patří :
• stanovit a vyhodnocovat nebezpečí, která ohrožují zdraví pracovníků,
• poskytovat poradenství v oblasti technologického a organizačního projektování práce ve vztahu k ochraně zdraví,
• sledovat zdravotní stav pracovníků v souvislosti s prací,
• zajišťovat pracovní rehabilitaci,
9 zpracováno dle zákona o péči o zdraví lidu č. 20 /1966 ve znění pozdějších úprav
• zajišťovat první pomoc,
• účastnit se výběru a zařazování pracovníků do práce vzhledem k jejich zdravotnímu stavu,
• provádět preventivní lékařské prohlídky,
• zajišťovat průběžnou zdravotní péči o pracovníky.
2.1.4 Stravovací služby
Zákoník práce10 stanovuje zaměstnavateli povinnost umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách.
Rozpočtové organizace mají povinnost poskytovat svým zaměstnancům příspěvek na závodní stravování. Podnikatelské subjekty tuto povinnost nemají. Pokud příspěvek poskytnou, mohou ho uplatnit jako daňový výdaj. Za daňový výdaj na straně zaměstnavatele se považuje provoz vlastních zařízení závodního stravování zajišťované především prostřednictvím jiných subjektů. Zaměstnavatel si může uplatnit až 55% ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní odměny, maximálně však do výše 70% stravného při trvání pracovní cesty pět až dvanáct hodin.
Hlavní zásady pro stravování zaměstnanců jsou :
• podávaná strava má umožnit diferencované stravování v závislosti na věku, pohlaví a charakteru činnosti práce,
• čas vymezený ke stravování a prostředí má umožnit klidnou konzumaci jídla,
• kromě hlavního jídla má být zajištěna možnost občerstvení formou bufetu, nápojových automatů apod. 11
Zaměstnavatel může v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu dohodnout, že bude poskytovat cenově zvýhodněné stravování svým bývalým zaměstnancům, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené a zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.
10 Zákoník práce, Část desátá, Hlava III, § 236
11 upraveno dle: HŰTTLOVÁ, E.: Organizace práce v podniku, Praha, VŠE, 1997, ISBN 80-7079-778-9, str. 64
2.1.5 Péče o kvalifikaci zaměstnanců
Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména:
• zaškolení a zaučení,
• odbornou praxi absolventů škol,
• prohlubování kvalifikace,
• zvyšování kvalifikace.12
Zaměstnavatel má povinnost zabezpečit zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením. Dalším případem zaškolení nebo zaučení je, pokud zaměstnanec přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
Zaměstnavatel často přispívá i na vzdělávací aktivity, které bezprostředně nemusí souviset s výkonem práce, ale umožňují rozvoj pracovníka. Do této oblasti například patří jazykové kurzy.
2.2 Smluvní a dobrovolná péče o zaměstnance
Smluvní péče o zaměstnance vychází z kolektivních smluv uzavřených na úrovni organizace.
Dle Zákona o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb. kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran. Kolektivní smlouvu mohou uzavřít příslušné odborové orgány a zaměstnavatelé, popřípadě jejich organizace. Aby smlouva byla platná, musí být uzavřena písemně a podepsaná oběma smluvními stranami. Příslušný odborový orgán uzavírá smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Je uzavírána na dobu, která je ve smlouvě výslovně určena. Pokud není určena, má se za to, že byla uzavřena na 1 rok.
Účinnost začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva sjednána a končí uplynutím tohoto období.
12 zpracováno dle : Zákoník práce č. 262/2006 Sb., část desátá, hlava II, § 227-235
V kolektivní smlouvě se upravují výhody, které chce zaměstnavatel poskytnout svým zaměstnancům nad rámec zákona, tedy nad rámec Zákoníku práce a kolektivních smluv uzavřených na nadpodnikové úrovni.
Dobrovolná péče o pracovníky je výrazem personální politiky zaměstnavatele. Je výrazem jeho úsilí o získání konkurenční výhody na trhu práce. V této části se jednotlivé podniky nejvíce odlišují. Je významným nástrojem vytváření zaměstnavatelské pověsti organizace, tedy významným nástrojem personálního marketingu.
2.3 Cafeteria systém
Cafeteria systém neboli Program pružných odměn je způsobem moderního přístupu, který řeší a nabízí volitelné zaměstnanecké výhody. Podstatou tohoto systému je, že každá výhoda má jasně definovanou hodnotu, a disponuje tak oceněným bodovým základem nebo je její hodnota vyjádřena cenami v Kč. Zaměstnanci je přidělen bodový nebo finanční příděl na časové období, nejčastěji na 1 rok, do jehož výše si může z nabídky výhod volit, vybrat a čerpat je. 13
Velkou výhodou tohoto systému je, že každý zaměstnanec si může vybrat výhody podle svých potřeb. Tím si výhod více váží, protože volí podle svých aktuálních preferencí a zájmů. Zaměstnanec si do jisté míry sám hospodaří s body či prostředky v přesně stanoveném časovém období.
Výhody mají obecně známou cenu, která je pevně daná bez ohledu na to, jakou volbu zaměstnanci upřednostní. Efektivita takovéhoto způsobu poskytování výhod je průměrně dvakrát až třikrát vyšší než u systému fixních benefitů.
V systému tzv. balíčků výhod je obvykle pamatováno i na rodinné příslušníky.
Cafeteria systém přináší výhody a přínosy jak pro zaměstnance tak i pro zaměstnavatele.
Mezi hlavní výhody a přínosy pro zaměstnavatele lze specifikovat jako efektivní využití finančních prostředků s ohledem na daňové zatížení benefitů. Zaměstnavatel dále tímto systémem zviditelní velikost finančních prostředků investovaných do zaměstnanců.
Zaměstnanci se často musí vzdát některých benefitů ve prospěch jiných a tak si uvědomují
13 zpracováno dle : JANOUŠKOVÁ, J., KOLIBOVÁ, H.: Zaměstnanecké výhody a daně, Praha, Grada Publishing, 2005, ISBN 80-247-1364-0 , str.38
lépe přínos a hodnotu, kterou zaměstnavatel jejich prostřednictvím poskytuje. Dalším přínosem cafeteria systému je zvýšení motivace a spokojenosti zaměstnanců.
Hlavními výhodami pro zaměstnance je především svobodný výběr benefitů z nabídky dle individuálních potřeb zaměstnance. Vnější motivace se mění v motivaci vnitřní, zaměstnanec se tedy motivuje sám a pro zaměstnavatele existuje větší šance na její trvání.
K opětovnému zvýšení motivačního efektu dochází v případě, kdy si zaměstnanec na základě změny svých preferencí navolí jiné výhody. Výběr výhod často probíhá v elektronické podobě, často v prostředí internetu nebo intranetu. Zaměstnanci mají přehled o finančním objemu celkového balíčku odměňování.
Cafeteria systém má však i své nevýhody. Jednou z nich je drahé a zbytečně složité udržování systému. Samotná pružnost volby může zakládat problém jak pro zaměstnance tak i pro zaměstnavatele. Na základě zkušeností se proto jeví jako pozitivní krok zavedení určitého prototypu benefitů v konkrétní nabídce, kterou firma může postupně rozšiřovat a obohacovat.
3 Metodika
V celé své bakalářské práci budu analyzovat služby, které poskytuje v rámci péče o zaměstnance svým zaměstnancům firma Metaz, a.s. Dříve než se budu věnovat všem poskytnutým službám, pokusím se charakterizovat firmu z hlediska historie, současnosti, činnosti a zaměstnanců.
Veškeré poskytované služby popíši co nejpodrobněji, abych mohla provést co nejpodrobnější SWOT analýzu veškerých služeb poskytovaných zaměstnancům. Tato SWOT analýza může sloužit vedení firmy nebo personálnímu odboru jako nástroj k možnému zlepšení služeb poskytovaných svým zaměstnancům při příštím vytváření kolektivní smlouvy.
V následujících odstavcích se zaměřím na samotný pojem SWOT analýza, jak tento pojem je možné vysvětlit.
SWOT analýza je komplexní metodou kvalitativního vyhodnocení veškerých relevantních stránek fungování firmy a její současné pozice. SWOT analýza představuje silný nástroj pro celkovou analýzu vnitřních a vnějších činitelů a v podstatě zahrnuje postupy technik strategické analýzy.
Metoda SWOT je založena na kombinaci
• silných stránek podniku ( strenghts),
• slabých stránek podniku ( weaknesses),
• příležitostí okolí ( opportunities),
• hrozeb okolí ( threats).
Při analýze budoucích hrozeb okolí je třeba vycházet jak z hrozeb makrookolí, tak i mikrookolí. Typickými hrozbami jsou : vysoká diferenciace v odvětví, státní regulace, hrozba vstupu nového výrobce apod.
Příležitosti jsou ve většině případů chápány jednak jako příležitosti, které pomohou podniku neutralizovat hrozby, jednak jako vlastní rozvojové příležitosti vyplývající z charakteru okolí. V druhém případě bude charakter příležitostí závislý na tom, zda půjde o odvětví ve fázi zralosti, odvětví na sestupu nebo zda půjde o mezinárodní či dokonce globální trhy.
I když okolí organizace je velice silným faktorem ovlivňujícím tvorbu strategie firmy, ukázalo se, že nemůže být faktorem jediným, ale musí být vzaty v úvahu i slabé a silné stránky organizace a její vnitřní zdroje. Silné a slabé stránky mohou být hledány a analyzovány především v oblastech finanční síly organizace, výzkumu a vývoje, výrobkové politiky, úrovně managementu, organizace firmy atd.
Kombinací příležitostí a hrozeb okolí a silných a slabých stránek firmy pak vznikají různé varianty strategického chování. Je vždy nutné vzít v úvahu, že jde o budoucí vývoj, což znamená, že jak silné tak i slabé stránky, tak příležitosti a hrozby je nutno chápat dynamicky čili zvažovat alternativy budoucího růstu, stagnace nebo možného zhoršení těchto faktorů.
Bez ohledu na organizační úroveň, na které je SWOT analýza aplikována, pak lze určit takzvanou
• ideální podnikatelskou jednotku, pro niž jsou typické velké příležitosti a malé ohrožení
• spekulativní podnikatelskou jednotku, pro niž jsou typické velké příležitosti a velká ohrožení
• vyzrálou podnikatelskou jednotku s malými příležitostmi a malým ohrožením
• znepokojující podnikatelskou jednotku s malými příležitostmi a velkým ohrožením14
14 zpracováno dle VEBER, J., Management ( Základy – Prosperita – Globalizace), Praha, Management Press, 2003, ISBN 80-7261-029-5, str.428-430
Analýza SWOT je pro tvůrce strategických plánů užitečná v mnoha směrech :
• Poskytuje manažerům logický rámec pro hodnocení současné a budoucí pozice jejich organizace.
• Z tohoto hodnocení mohou manažeři usoudit na strategické alternativy, které by mohly být v jejich situaci ty nejvhodnější.
• Může být prováděna periodicky, aby manažery informovala o tom, které interní nebo externí oblasti nabyly nebo naopak ztratily na významu vzhledem k podnikovým činnostem.
• Vede ke zlepšené výkonnosti organizace.
Podle charakteru odvětví a kombinací vnitřních a vnějších stránek lze pro organizaci volit různé typy strategií, které vycházejí ze čtyř možných zjednodušených přístupů:
• využívat silných stránek a velkých příležitostí plynoucích z okolí,
• snažit se eliminovat slabé stránky za pomoci příležitostí z okolí,
• využívat svých silných stránek pro eliminaci hrozeb,
• snažit se vyřešit znepokojivý stav i a cenu likvidace organizace.
Těchto přístupů pak může být využito při koncipování konkrétních strategií dalšího chování organizace.
Pro zpracování této bakalářské práce jsem několikrát navštívila firmu Metaz, a.s., abych získala informace o fungování této firmy, o službách poskytovaných zaměstnancům a také názorů zaměstnanců, které pro mou práci byly nejdůležitějším zdrojem. Nejprve jsem si domluvila schůzku s personálním ředitelem firmy, který mi poskytl cenné informace o službách, které firma poskytuje svým současným i bývalým zaměstnancům. K dispozici mi poskytl kolektivní smlouvu, ze které veškeré poskytované služby vychází. Ke každé části kolektivní smlouvy mi podal rozsáhlé vysvětlení. Od pana ředitele jsem získala postoj firmy, jak se staví k poskytování zaměstnaneckých výhod, jaký názor má na otázky týkající se této oblasti samotné vedení firmy. Dále mi pan ředitel domluvil schůzku s vedoucí personálního oddělení, která mi poskytla další důležité informace. Měla jsem možnost nahlédnout do interních informací o počtu zaměstnanců, o struktuře zaměstnanců podle pohlaví a věku.
Při této schůzce mě velmi překvapilo, že firma neeviduje své zaměstnance podle dokončeného
vzdělání. Dle odpovědi vedoucí personálního oddělení se toto neeviduje z důvodu neexistence počítačového programu.
Jako posledního jsem navštívila řadového zaměstnance, který pracuje ve výrobě.
U tohoto zaměstnance jsem zjišťovala, kolik informací má o službách, které firma poskytuje.
Z jeho odpovědí vyplynulo, že zná základní poskytované služby jako například možnost závodního stravování, zdravotní péče, odměny za odpracování všech směn v měsíci a další.
O dalších příspěvcích věděl okrajově, o některých vůbec. Například o příspěvku na penzijní připojištění nevěděl. Tohoto zaměstnance jsem navštívila jen z důvodu, abych si udělala představu, jaké informace o poskytovaných službách může mít řadový zaměstnanec.
V žádném případě z tohoto rozhovoru nechci vyvozovat žádné závěry, protože 1 zaměstnanec je příliš malý soubor k stanovení závěrů. Analýzu mezi samotnými zaměstnanci bych ráda v budoucnosti zpracovala do své diplomové práce.
Při mé návštěvě jsem také navštívila jednotlivá pracoviště, závodní jídelnu, zdravotní ordinaci, abych získala informace pro podrobné vytvoření SWOT analýzy.
4 Služby poskytované zaměstnancům
4.1 Představení firmy
Firma Metaz, a.s byla založena v roce 1931 českým podnikatelem Ing. Františkem Janečkem. Jako sídlo své působnosti si firma vybrala středočeské město Týnec nad Sázavou.
Ze začátku se firma specializovala na výrobu odlitků. Postupem času se hlavním výrobním programem staly metalurgické polotovary, které byly určeny pro motocykly JAWA, později též pro výrobu automobilů JAWA 700 a JAWA Minor. Základem byla výroba hliníkových odlitků, postupem došlo k rozšíření výroby o lité magnety typu AlNi a ocelové odlitky. 15
Podnik velmi rychle zvyšoval objem výroby a stal se jedním z nejdůležitějších dodavatelů odlitků pro československý průmysl. Tento podnik v roce 1990 zaměstnával 1322 zaměstnanců a tvořil nejvíce pracovních míst na Týnecku.16
V roce 1992 byl podnik privatizován, poklesla výroba a došlo k hromadnému propouštění zaměstnanců. V současné době má firma Metaz, a.s. 390 zaměstnanců a 50 externích spolupracovníků. V roce 2005 dosáhla firma obratu 400 milionů Kč.17 Své
15 převzato z www.metaz.cz
16 převzato z www.hbi.cz , podrobný vývoj počtu pracovníků viz Příloha č. 2
17 převzato z www.hbi.cz, podrobný vývoj obratu viz Příloha č.3
produkty vyváží hlavně do Německa, USA, Velké Británie a dalších zemí EU.18 Výrobky jsou určeny převážně pro automobilový průmysl ( přes 50%), dále pro spalovací a zemědělskou techniku.
4.2 Zaměstnanci firmy
Protože jsem si jako cíl své práce zvolila služby poskytované zaměstnancům, popíši v následující části zaměstnance této firmy.
V roce 2006 bylo ve firmě Metaz, a.s zaměstnáno celkem 390 zaměstnanců. Dále firma spolupracuje s 50 externími spolupracovníky. Vývoj počtu zaměstnanců od roku 1990 uvádím v Příloze č.1 této práce.
Z charakteru činnosti firmy vyplývá, že většina zaměstnanců firmy pracuje ve výrobě.
Jak ukazuje následující graf, podíl zaměstnanců ve výrobě představuje 79%. Zbylých 21 % pracuje v technicko – administrativním úseku.
Počet zaměstnanců v roce 2006
80; 21%
310; 79%
technicko
administrativní úsek výroba
Graf 1 - Počet zaměstnanců v roce 2006
Výroba je rozdělena do 3 samostatných částí : Slévárna hliníku
Slévárna hliníku a.s. Metaz vyrábí hliníkové odlitky převážně pro automobilový, elektrotechnický a letecký průmysl. Roční kapacita slévárny je 3000 tun odlitků. Kapacita tepelného zpracování je cca 2000 tun ročně.
18 viz Příloha č. 4
Slévárna oceli
Slévárna oceli a.s. Metaz nabízí ve svých výrobních možnostech oceli hliníkové, otěruvzdorné, žáruvzdorné. Doménou slévárny je výroba rozměrově přesných odlitků dříve určená pro tuzemský automobilový průmysl, nyní pro použití u zahraničních odběratelů.
Modelárna
Hlavní činností modelárny je výroba kovových a dřevěných modelů, jaderníků a nízkotlakých forem. Konstrukce těchto zařízení může zpracovávat metodou CAD/CAM a obrábět na CNC strojích.
V a.s. Metaz pracují jak muži tak i ženy. Jak vyplývá z charakteru činnosti firmy, mezi zaměstnanci převažují hlavně muži. Z celkového počtu 390 zaměstnanců představuje 88 žen, což je 23%. Nejvíce žen pracuje v technicko administrativním úseku (28; 44%).
V následujícím grafu je zobrazeno rozdělené mužů a žen v jednotlivých provozech.
Počty mužů a žen na jednotlivých pracovištích k 6.12.2006
0 20 40 60 80 100 120
počet žen 16 23 6 15 28
počet mužů 97 82 65 23 35
slévárna hliníku slévárna oceli modelárna
odbor technické
kontroly
technicko - administrativní
úsek
Graf 2 - Počet mužů a žen k 6.12.2006
Firma Metaz, a.s. neeviduje zaměstnance podle stupně dosaženého vzdělání.
Podle odhadu vedoucí personálního oddělení má přibližně 10 osob technicko- administrativního úseku vysokoškolské vzděláním. Firma se potýká s nedostatečným počtem takto vzdělaných zaměstnanců. Toto by mohlo přinést firmě v budoucnosti problémy, např. při zavádění nového výrobního procesu. Ostatní pracovníci technicko-administrativního
úseku mají středoškolské vzdělání ukončené maturitní zkouškou. Dělníci jsou nejčastěji vyučeni v oboru.
4.3 Odměňování zaměstnanců
Dělníci jsou v závislosti na typu profese a náplni práce odměňováni na základě úkolové nebo časové mzdy.
4.3.1 Úkolová mzda
Základem úkolové mzdy je, že pracovníkovi je stanovena norma – počet vyrobených kusů za určitou časovou jednotku, např. za směnu musí pracovník naformovat, odlít nebo opracovat 80 ks odlitků.
Ve firmě Metaz, a.s. je stanoven na výrobu jednoho kusu výrobku určitý počet normominut, za který pracovník tento výrobek vyrobí nebo opracuje. Normominuty se dále přepočítají na peníze tak, že se výsledný počet normominut vynásobí tzv. minutovým faktorem, který se stanoví na základě výpočtu :
základní sazba za hodinu při plnění 100% / 60
Mzda se vypočítá jako součin vyrobených kusů , normominut na 1 kus a minutového faktoru.
Výhodou úkolové mzdy je vysoký motivační charakter pro zaměstnance, nevýhodou je pracnost a nákladovost stanovování norem. Normy se stanovují podle jednotlivých typů výrobků a jejich náročnosti na výrobu.
Úkolovou mzdou je ve firmě Metaz, a.s. odměňováno celkem 173 osob. Jak ukazuje následující graf, je nejvíce osob odměňováno touto mzdou ve slévárně hliníku ( 76 osob).
Odměňování na základě úkolové mzdy
76, 44%
59, 34%
38, 22%
0, 0%
0, 0%
slévárna hliníku
slévárna oceli
modelárna
odbor technické kontroly technicko -
administrativní úsek
Graf 3 - Odměňování zaměstnanců na základě úkolové mzdy
4.3.2 Časová (režijní) mzda
Časová mzda je nejpoužívanější základní mzdovou formou . Je to měsíční odměna pracovníka za vykonanou práci..
Režijní mzdou je ve firmě Metaz, a.s. odměňováno celkem 135 pracovníků.
Administrativní pracovníci jsou odměňováni smluvní mzdou stanovenou v kolektivní smlouvě podle tarifních stupňů. Kolektivní smlouva obsahuje celkem 12 tarifních stupňů.
Do určitého tarifního stupně se pracovník zařazuje podle vzdělání a délky praxe. Odměny ani prémie se administrativním pracovníkům neposkytují.
4.4 Zhodnocení současného stavu poskytovaných služeb
Poskytování služeb zaměstnancům patří k dlouholeté tradici této firmy a firma přikládá této oblasti péče o své zaměstnance velkou důležitost.
Základní koncept poskytovaných služeb je již několik let neměnný a vychází z tradiční škály služeb, které jsou kladně přijímány zaměstnanci a ze služeb, kterým management přikládá největší důležitost.
Vedení firmy Metaz, a.s. a odborová organizace této firmy uzavřely kolektivní smlouvu, ve které stanovují všechny zaměstnanecké výhody, které budou svým zaměstnancům poskytovat. Kolektivní smlouva upravuje a určuje individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnanci akciové společnosti, zastoupenými odborovou organizací na straně jedné a zaměstnavatelem na straně druhé, jejichž dodržování povede k bezkonfliktnímu uspokojování potřeb, práv a zájmů obou stran.
Tato kolektivní smlouva je uzavřena v souladu se zákony a kolektivními smlouvami vyššího stupně ( Svaz sléváren ČR)
• Ústavní zákon č. 1/93 Sb. Ústava České Republiky
• Listina základních práv a svobod vyhlášená pod č. 2/93 Sb.
• Zákoník práce a provádějící a související pracovně právní předpisy v platném znění
• Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku č. 1/92 Sb. v platném znění
• Zákon o kolektivním vyjednávání č. 2/91 Sb., v platném znění
Tato kolektivní smlouva je platná od 1.4.2006 a její platnost končí podepsáním nové kolektivní smlouvy, nejdéle však 31.3.2007.
4.5 Služby poskytované zaměstnancům firmy Metaz, a.s.
4.5.1 Pracovní doba
V mnou vybrané firmě zaměstnanci pracují ve výrobě v třísměnném nebo nepřetržitém provozu. Jejich délka týdenní pracovní doby je podle zákoníku práce maximálně 37,5 hodin ve všech směnách. Zaměstnavatel poskytuje pracovníkům pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání 30 minut za jednu směnu. Tato a další přestávky v případě práce přesčas se nezapočítávají do pracovní doby.
Zaměstnanci za 1 měsíc odpracují průměrně 21 směn ( podle počtu dnů v měsíci).
Pokud zaměstnanec odpracuje v měsíci plný počet směn nebo pokud zamešká pouze jednu směnu, má nárok na jednorázový příplatek 1200 Kč. Do odpracovaného času se započítává mimo řádných směn také pracovní úraz, školení organizované zaměstnavatelem, placené svátky, placené volno dle kolektivní smlouvy a další. V případě neomluvené absence zaměstnanci nárok na výplatu odměny v daném měsíci zaniká.
Zaměstnavatel dále poskytuje všem zaměstnancům 1 týden dodatkové dovolené nad rámec zákonné dovolené. Termín a délku dovolené oznámí zaměstnavatel zaměstnanci po dohodě s odborovou organizací nejpozději 3 měsíce před jejím počátkem. Dále si vyhrazuje zaměstnavatel právo vyhlásit v závislosti na náplni výroby krátkodobou dovolenou v rozsahu jednoho dne maximálně třikrát do roka a to nejpozději jeden týden před jejím počátkem.
Firma Metaz, a.s. poskytuje pracovní volno pro ženy a osamělé muže, kteří pečují o děti do 10 let věku a osoby nemohoucí žijící ve společné domácnosti, dva pracovní dny placeného volna pololetně. Podmínkou tohoto přiznání volna je odpracování minimálně 1 roku nepřetržitě ve firmě a během posledního roku nesmí být z důvodu porušení pracovní kázně zaměstnanci udělena neomluvená absence.
Zaměstnavatel poskytuje všem svým zaměstnancům pracovní volno nad rámec Zákoníku práce při následujících mimořádných událostech :
Pracovní volno nad rámec Zákoníku práce Počet dnů při narození dítěte + 1 den při úmrtí manžela, druha nebo dítěte + 2 dny při úmrtí vlastních i nevlastních rodičů,
rodičů manžela
+ 1 den
při úmrtí sourozence manžela, prarodičů + 1 den při vlastní svatbě a účasti na obřadu + 2 dny při svatbě vlastních dětí nebo rodičů + 1 den
při stěhování s vlastním nábytkem maximálně jednou ročně
+ 1 den
4.5.2 Stravovací služby
Podle Zákoníku práce19 má zaměstnavatel povinnost umožnit stravování zaměstnanců ve všech směnách.
Podle kolektivní smlouvy zaměstnavatel zajistí pro své zaměstnance jedno teplé jídlo v ranní a odpolední směně. Pro tyto účely má firma Metaz, a.s. zařízenou závodní kuchyň s jídelnou. V těchto prostorách nabízí svým zaměstnancům závodní stravování. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na jedno dotované jídlo denně ve výši 22 Kč včetně DPH ( = 51%). Dále je 1,35 Kč hrazeno ze sociálního fondu. Zbytek ( 21 Kč) si hradí zaměstnanec sám.
Pro pracoviště s třísměnným a nepřetržitým provozem mají zaměstnanci pro noční směnu v kanceláři mistra zajištěnu mikrovlnou troubu, aby si mohli ohřát donesené jídlo.
Ve firmě je dále pro zaměstnance otevřeno občerstvení, které nabízí zaměstnancům ke koupi potraviny od pití počínaje až po teplou sekanou konče.
Zaměstnavatel dále zajišťuje ochranné nápoje pro horké provozy dle organizační směrnice a.s. v minimálním množství dle nařízení vlády č. 178/2001 Sb. v platném znění.
19 Zákoník práce, Část desátá, Hlava III, § 236
Firma Metaz, a.s. nabízí svým bývalým zaměstnancům, kteří odešli do starobního nebo invalidního důchodu možnost stravování v závodní jídelně za snížené ceny.
4.5.3 Zdravotní péče
Zaměstnavatel má dle Zákona o péči o zdraví lidu20 povinnost svým zaměstnancům poskytovat preventivní zdravotní péči.
Ve firmě Metaz, a.s je tato péče poskytována závodní lékařkou, která má s firmou uzavřenou smlouvu o poskytování zdravotní péče zaměstnancům. Mezi základní činnosti lékařky patří zajištění vstupních a výstupních prohlídek a dále preventivní prohlídky zaměstnanců. Preventivní prohlídky vychází z harmonogramu, který je ovlivněn druhem činnosti jednotlivého zaměstnance. Zaměstnancům jsou poskytovány i další služby, jako rehabilitace, relaxační a ozdravné pobyty apod.
Firma Metaz, a.s. hradí zaměstnancům náklady spojené s činností lékaře, které jsou poskytovány na žádost zaměstnavatele a nejsou hrazeny zdravotními pojišťovnami.
Při náhlém onemocnění zaměstnance nebo úrazu v závodě se zaměstnavatel postará o převoz zaměstnance k ošetření ať již k závodní lékařce nebo nemocnice.
Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům odměny za opakované bezplatné dárcovství krve. Za 10. odběr obdrží zaměstnanec odměnu 1000 Kč, za 20. odběr 1500 Kč, za 40. odběr 3000 Kč a za každý další desátý odběr 3000 Kč. Tuto odměnu poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům nad rámec zákona.
4.5.4 Programy pomoci zaměstnancům
Ve firmě Metaz, a.s. je z rozhodnutí Valné hromady tvořen sociální fond. Tento fond je tvořen přidělením ze zisku. O potřebné výši rozhoduje Valná hromada akciové společnosti.
Pro rok 2006 byla stanovena výše tohoto fondu na 2% ze zisku, což pro tento rok činilo celkem 240 tis. Kč. Další zdroj tvorby tohoto fondu tvoří splátky poskytnutých půjček.
Ze sociálního fondu jsou vypláceny mimořádné půjčky pro zaměstnance v krizových situacích, např. na koupi bydlení, na odstranění škod způsobených přírodními živly ( škody způsobené při povodních, vichřicích, a podobně).
20 Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu ve znění pozdějších úprav
Dále je z tohoto fondu vyplácen peněžní dar jednomu z rodičů při narození dítěte ve výši 1000 Kč. Podmínkou výplaty je nepřetržitý pracovní poměr minimálně 1 rok a během posledního roku nesmí zaměstnanec porušit pracovní kázeň z důvodu neomluvené absence.
Zaměstnavatel také z tohoto fondu přispívá na stravování zaměstnanců ve výši 1,35 Kč na jedno jídlo ( viz stravovací služby).
4.5.5 Programy vstřícné k zaměstnancům
Firma si uvědomuje, že pro pracovníky není často důležitá jen výše hrubé mzdy, ale také objem služeb a výhod, které jim zaměstnavatel poskytne navíc. Těmito výhodami se snaží zaměstnavatel motivovat své zaměstnance k lepšímu výkonu, vyšší spokojenosti.
Firma Metaz, a.s. poskytuje svým zaměstnancům celou řadu výhod a služeb. Tyto výhody jsou poskytované všem zaměstnancům, pokud splní určité podmínky.
Zaměstnavatel přispívá zaměstnanci příspěvek na penzijní připojištění ve výši 3%
z jeho vyměřovacího základu na sociální pojištění. Podmínkou pro poskytnutí je nepřetržité odpracování minimálně jednoho roku ve firmě a zřízení penzijního připojištění u penzijního fondu Winterthur.
Dále zaměstnavatel přispívá zaměstnanci na soukromé životní pojištění po splnění následujících podmínek. Zaměstnanec musí být v nepřetržitém pracovním poměru v akciové společnosti Metaz minimálně 1 rok, musí mít uzavřenou smlouvu o soukromém životním pojištění s Českou pojišťovnou Benešov. Zaměstnavatel poskytuje tento příspěvek v plné výši z osobních nákladů a.s. Metaz. V případě neomluvené absence nárok na příspěvek v daném měsíci zaměstnanci zaniká.
Metaz, a.s. poskytuje v souladu s příkazem řiditele příspěvek k důchodu ve výši 200 Kč za každý měsíc pracovníkům vybraných profesí strojírenské metalurgie. Tato výhoda se vztahuje pouze na pracovníky, kteří odešli do starobního důchodu před účinností zákona o mzdě 1/92 Sb. Před tímto datem se přiznával všem zaměstnancům, kteří pracovali ve zdraví rizikovém prostředí a odešli do starobního důchodu, měsíční příspěvek k důchodu 200 Kč.
Účinností zákona 1/92 Sb. byla tato výhoda zrušena. Metaz, a.s. si však svých bývalých pracovníků váží, a proto jim tuto výhodu přiznává a platí dodnes.
Metaz, a.s si váží svých dlouholetých zaměstnanců a proto jim při významných pracovních a životních jubileích poskytuje jednorázové odměny. Výplata těchto odměn je vyplácena z mzdových prostředků firmy.
Při příležitosti prvého odchodu do starobního, předčasného důchodu s ukončením pracovního poměru nebo plného invalidního důchodu má zaměstnanec nárok na odměnu.
Tato odměna se skládá ze základní části a z části za výsluhu nepřetržitého pracovního poměru v a.s. Metaz. Podmínkou výplaty základní odměny je odpracování posledních 3 let v a.s.
Metaz. Základní odměna je stanovena ve výši 1200 až 2000 Kč. K této částce se připočítává odměna za odpracování nepřetržitých
10 let 1500 Kč 15 let 2200 Kč 20 let 3000 Kč 25 let 3500 Kč 30 let 4000 Kč 40 let 5000 Kč.
Metaz dále poskytuje odměnu při dožití se životního jubilea 50 let věku zaměstnance.
Tato odměna je závislá na výši základní odměny ( 1000 – 2000 Kč) a počtu let odpracovaných v a.s. Metaz. Podmínkou výplaty základní odměny je odpracování posledních minimálně 3 let nepřetržitě v a.s. Metaz. Při odpracování
10 let se odměna zvýší o 1500 Kč 15 let o 2200 Kč
20 let o 3000 Kč 25 let o 3500 Kč 30 let o 5000 Kč.
Akciová společnost poskytuje věrnostní odměnu za odpracování určitého počtu let v nepřetržitém pracovním poměru. Odměna bývá vyplacena a zdaněna v následujícím měsíci po odpracování určitého počtu let..
Po odpracování 10 let pracovního poměru poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci odměnu 3000 Kč, po odpracování 15 let odměnu 5000 Kč, po odpracování 20 let odměnu 8000 Kč, 30 let 11000 Kč, 35 let 14000 Kč a 40 let 18000 Kč.
Zaměstnavatel si cení pracovníků, kteří chodí pravidelně do práce, bez neomluvených absencí. Těmto zaměstnancům poskytuje měsíčně odměnu 1200 Kč. Tuto odměnu poskytne i zaměstnancům, kteří zameškají jednu směnu.
Zaměstnavatel poskytuje mimořádnou odměnu pracovníkům, kteří pracují na rizikových pracovištích a jsou v seznamu tabulek rizik.21 Po odpracování 110 směn za každé pololetí mají tito pracovníci nárok na odměnu ve výši 1500 Kč.
4.5.6 Programy vstřícné k rodině
V této oblasti se především jedná o pracovníky, kteří mají malé děti, které potřebují více péče. Podobnou situací je stav, kdy zaměstnanec pečuje o blízkou osobu.
Zaměstnankyním i zaměstnancům, kteří o to podloženě požádají, je umožněna kratší pracovní doba.
Pokud se zaměstnanci stane pracovní úraz, který skončí smrtí zaměstnance, odškodní firma Metaz, a.s. pozůstalé. Výše odškodnění nesmí činit méně než trojnásobek průměrné měsíční mzdy zemřelého zaměstnance, zvlášť pro každého pozůstalého ( manžel, druh a dítě).
4.5.7 Péče o kvalifikaci zaměstnanců
Firma Metaz, a.s zajišťuje pro své zaměstnance řadu školení a odborných kurzů podle normy ISO a automobilové normy VDA.1,Q.s.9000
Při nástupu na určitou pracovní pozici prochází zaměstnanec úvodním rozsáhlým školením, kde si osvojí jak teoreticky tak i prakticky náplň své budoucí práce.
Každý zaměstnanec se vzdělává podle schváleného plánu školení, který je pro každou pracovní pozici šit na míru požadavkům, které zaměstnanci musí ovládat. Tento plán se nazývá Plán výcviku a vzdělání.
Pro zaměstnance zaměstnavatel pořádá celou řadu jazykových kurzů. Těchto kurzů se mohou zúčastnit všichni zaměstnanci firmy, bez ohledu na pracovní pozici. Kurzy jsou pořádány buď pravidelně ( např. zaměstnanci dvakrát týdně chodí na hodiny angličtiny) nebo formou intenzivních kurzů ( např. víkendové intenzivní kurzy ) a nebo formou stáží v zahraničí. O tyto kurzy je velký zájem, hlavně zaměstnanci z technicko-administrativního úseku. Dělníci o kurzy bohužel zatím moc zájem neprojevují.
21 viz Příloha č.5
4.5.8 Služby spojené s využíváním volného času
Firma Metaz, a.s. se snaží poskytovat služby nejen při výkonu práce, ale také mimo pracovní dobu zaměstnanců, o jejich volném čase. Firma si uvědomuje, že si zaměstnanci potřebují o svém volném čase odpočinout, zregenerovat síly, aby byli následně schopni odvádět produktivní výkony.
V minulosti firma podporovala více volný čas zaměstnanců, v současnosti se více zaměřuje na podporu zaměstnanců při pracovní činnosti.
Firma nepodporuje pouze samotné zaměstnance, ale nabízí služby i pro jejich rodinné příslušníky.
Ještě v nedávné době firma vlastnila rekreační objekt v Jizerských horách, kam byly zaměstnancům nabízeny rekreační pobyty. Tento rekreační objekt byl hojně využíván zaměstnanci hlavně v zimě, protože nabízí v těsné blízkosti možnosti lyžařského vyžití.
K chatě patřil i vlastní lyžařský vlek. V létě byl tento objekt využíván k pobytům spojeným s turistikou a cyklistikou. V době privatizace firma tento objekt nejprve pronajala a později prodala soukromému majiteli. Svým zaměstnancům ale i přesto je tato rekreace nabízena, ale za jinou cenu než za kterou byla nabízena v době, kdy objekt firma vlastnila.
Pro děti zaměstnanců firma nabízela o letních prázdninách táborové pobyty ve vlastním chatkovém táboře poblíž Čechtic ve středních Čechách. Jelikož o tyto táborové pobyty přestal být v posledních letech ze strany zaměstnanců zájem, firma toto středisko v chátrajícím stavu prodala.
Firma podporuje místní tělovýchovný svaz, ve kterém se scházejí jak samotní zaměstnanci firmy tak i jejich děti. Na tyto účely poskytuje jak peněžní dary tak i věcné dary, např. věcné dary při různých závodech.
4.5.9 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Zaměstnavatel si je vědom toho, že při činnosti, kterou provádí, musí maximálně dbát na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Ve firmě Metaz, a.s. pracují dělníci v rizikových provozech. Pracovníci jsou zde vystaveni riziku hluku, prachu a vibrací. Zaměstnavatel proto usiluje o snížení expozice pracovníků v rizikových provozech. Zaměstnavatel dále zajistí pobyt v prostředí bez rizikových faktorů během dvou rovnoměrně rozložených pracovních přestávek v průběhu jedné pracovní směny. Tyto přestávky slouží k odložení osobních ochranných pracovních
prostředků. Zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje vhodné a funkční ochranné pracovní prostředky v dostatečném množství.
Zaměstnavatel zajišťuje výchovu pracovníků k BOZP formou školení. Dále seznamuje všechny pracovníky s negativními účinky rizikových faktorů. Pro případ pracovního úrazu zajišťuje seznámení zaměstnanců se zásadami pro zajištění první pomoci.
Pro všechny zaměstnance sjednává zaměstnavatel úrazové pojištění pro pracovní činnosti.
5 SWOT analýza
V následující části se zaměřím na zhodnocení všech výše popsaných služeb péče o zaměstnance. Pokusím se najít jejich silné a slabé stránky, zhodnotit příležitosti a hrozby v této oblasti.
Tato SWOT analýza se může hodit i firmě Metaz, a.s. při zkvalitňování poskytovaných služeb, které jsou poskytovány zaměstnancům, například při vytváření příští kolektivní smlouvy.
Nejprve se budu zabývat společnými silnými a slabými stránkami, hrozbami a příležitostmi, které platí pro poskytování služeb zaměstnancům nehledě na jednotlivé oblasti.
Největší silnou stránkou celé firmy je vytvoření kolektivní smlouvy, ze které veškeré poskytované služby vycházejí. Každý zaměstnanec má právo a možnost do této smlouvy nahlédnout, všechny podmínky poskytování služeb jsou jasně specifikovány.
Společnou hrozbou pro všechny poskytované služby je určitě budoucí finanční situace firmy. V případě nedostatečných finančních prostředků by firma byla nucena omezit služby, které poskytuje, nebo by byla nucena zredukovat průběžné zlepšování úrovně stávajících služeb.
5.1 Stravovací služby
Silné stránky
• velké porce jídla
• výběr ze dvou hlavních jídel
• poměrně nízká cena za oběd ( svačinu) pro zaměstnance ve srovnání s jinými možnostmi stravování v Týnci nad Sázavou a blízkém okolí. Jedno jídlo zaměstnance stojí v závodní jídelně 21 Kč.
• náklady na stravování může zaměstnavatel uplatnit jako daňově uznatelný výdaj ( zaměstnavatel přispívá na 1 jídlo 23,35 Kč včetně DPH)
• moderně vybavená kuchyně ( modernizace v roce 2004)
• diferencované přestávky. Zaměstnanci na základě pracovní činnosti mají jinak dané pracovní přestávky na svačinu a oběd. Netvoří se proto v závodní jídelně dlouhé fronty.
• existence bufetu
• doplňování pokrmů o moučníky, ovoce, saláty
• možnost stravování pro důchodce, bývalé pracovníky firmy za příznivé ceny ( 43Kč za oběd)
• nekuřácká jídelna
• pro noční směnu je vybavená kuchyňka mikrovlnou troubou
• zaměstnavatel zajišťuje pro horké provozy ochranné nápoje v dostatečném množství
• dostatečně dlouhý čas na stravování ( 30 minutová přestávka )
• na sestavování jídelního lístku se podílí závodní lékařka
Slabé stránky
• chutný, ale často opakovaný jídelníček
• zastaralé vybavení jídelny
• systém objednávání jídel. V současné době si zaměstnanci vždy jeden týden dopředu kupují stravenky za hotové peníze a na základě nich se poté stravují v závodní jídelně.
• malý výběr v bufetu
Příležitosti
• možnost samoobslužného výdeje jídel
• větší sortiment doplňkového prodeje ( více salátů, ovoce,…)
• pokusit se diferencovat stravování v závislosti na věku, pohlaví nebo charakteru práce, což odpovídá dnešním trendům moderního stravování zaměstnanců
• možnost nápojových automatů
• modernizace jídelny
• zavést bezhotovostní úhradu jídla pomocí osobního průkazu. Částka za odebrané jídlo by byla zaměstnanci zúčtována společně se mzdou.
• zvětšit sortiment v bufetu ( zvláště pro odpolední směnu, kdy je závodní jídelna zavřená)
Hrozby
• stále se opakující jídelníček může mít za následek nechuť pracovníků chodit na obědy do závodní jídelny, což může vést po určité době k větší nemocnosti.
5.2 Zdravotní péče
Silné stránky
• přítomnost závodní lékařky každý pracovní den v době od 8 do 13 hodin
• závodní lékařka má ordinaci přímo v prostorách podniku
• rehabilitace pro zaměstnance, kteří pracují ve výrobě
• poskytování odměny za opakované bezplatné dárcovství krve
• možnost využití ozdravných pobytů ( např. lázní) pro vybrané zaměstnance
Slabé stránky
• zastaralé vybavení ordinace
Příležitosti
• možnost rozšíření služeb zdravotního střediska například o ordinaci psychologa
• modernizace ordinace a prostor pro rehabilitace
Hrozby
• při skončení smlouvy o poskytování preventivní péče pro zaměstnance závodní lékařka nemusí prodloužit smlouvu. Toto by vedlo k potřebě hledat jiné řešení zajištění zdravotní péče pro zaměstnance ( nový závodní lékař,…)
5.3 Programy pomoci zaměstnancům
Silné stránky
• existence sociálního fondu a zpracování zásad, jak budou prostředky z tohoto fondu čerpány
• poskytování půjček v obzvlášť nepříznivých životních situacích zaměstnance
• poskytování půjček na pořízení domu nebo bytu pro zaměstnance
• nízké úrokové míry při splácení půjček
• příznivé podmínky splácení půjček
Slabé stránky
• neinformovanost všech zaměstnanců firmy o možnosti poskytnutí půjčky v obzvlášť tíživé situaci. Tato služba není často využívaná.
Příležitosti
• v oblasti poskytovaných půjček a finančních výpomocí provést větší propagaci těchto nabízených služeb mezi zaměstnanci, aby byly více využívány
• umožnění konzultací zaměstnanců s odborníky ( právníky, psychology,..) v případě nejzávažnějších problémů – např. ztráta bydlení, úmrtí blízké osoby,..
Hrozby
• zaměstnanci v obzvlášť tíživé životní situaci, kteří neví o možnostech, které firma poskytuje, by mohli sáhnout po jiné možnosti vyřešení problému ( sebevražda,…)
