AMBIS Vysoká škola, a.s.
Název oborové katedry: Katedra ekonomie a managementu
Nízká nezaměstnanost v ČR a její dopady na řízení a strategii podniku
Bakalářská práce
Autor: Linda Hásová
Katedra ekonomie a managementu Vedoucí práce: Ing. Stanislav Heczko, Ph.D.
Praha 2021
Prohlášení:
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu.
Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně VŠ AMBIS a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.
V Praze, dne 21. 4. 2021 Linda Hásová
Poděkování
Tímto děkuji svému vedoucímu práce Ing. Stanislavu Heczkovi, Ph.D. za pomoc při sepisování této bakalářské práce a za jeho cenné rady a poznatky.
Chtěla bych také poděkovat zástupcům firmy CS Cabot za poskytnutá data a důležité informace o firmě, které jsem využila při vypracování praktické části bakalářské práce.
Zadání práce
AMBIS VYSOKÁ ŠKOLA, A.S.
ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE
Akademický rok: 2020/2021
Studentka: Linda Hásová
UČO: 34703
Program: Ekonomika a management
Studijní obor: Ekonomika a management podniku
Téma: Nízká nezaměstnanost v ČR a její dopady na řízení a strategii podniku
Topic: Low unemployment in the Czech Republic and its impact on the management and strategy of the company
Vedoucí bakalářské práce: Ing. Stanislav Heczko, Ph.D.
Cíl práce: Cíl práce:Cílem bakalářské práce je popsat strategii a chování podniku při nízké nezaměstnanosti, a to včetně zhodnocení dopadů makroekonomické politiky státu na podnik.
Použité metody:Literární rešerše, statistická analýza, komparace a syntéza.
Struktura práce:
Úvod Teoretická část:
1. Trh práce a nezaměstnanost 1.1. Fungování trhu práce
1.2. Nezaměstnanost a faktory mající vliv na její výši 2. Nezaměstnanost z pohledu personální politiky firem 2.1. Vývoj péče o pracovníky
2.2. Strategie řízení lidských zdrojů 2.3. Personální strategie podniku 2.4. Personální politika podniku 2.5. Sociální politika podniku 2.6. Firemní benefity
3. Nezaměstnanost z pohledu státu 3.1. Monetární politika ovlivňující firmy 3.2. Fiskální politika ovlivňující firmy 4. Cíl práce a zvolené metody zpracování Praktická část:
5. Charakteristika vybraného podniku
6. Personální politika a strategie vybraného podniku
7. Reakce vybraného podniku na opatření makroekonomické politiky státu Závěr
Strana 1 z 2
Základní prameny a odborná literatura: KUBÁTOVÁ, Květa.Fiskální a monetární politika po velké recesi. Plzeň: Vy- davatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2016. ISBN 978-80-7380-605-7.
NOVOTNÝ, Radovan.Nezaměstnanost a co ji ovlivňuje. 2009.
KEYNES, John Maynard.Obecná teorie zaměstnanosti, úroku a peněz. Praha:
Nadační fond Cicero, 2020. ISBN 978-80-270-7399-3.
MIKOVÁ, Dagmar.Práce s lidmi při organizačních změnách v podnicích ve vlastnictví zahraničních subjektů. Brno, 2006.
MANKIW, N Gregory.Zásady ekonomie. Praha: Grada, 1999. ISBN 978-80- 7169-891-3.
Strana 2 z 2
Anotace
Tato bakalářská práce se zaměřuje na nízkou nezaměstnanost v ČR a její dopady na řízení a strategii podniku. V teoretické části jsou popsány strategie firem při nízké nezaměstnanosti v České republice. Těmito strategiemi mohou být různé benefity nebo zvýšení platu. Také díky těmto strategiím může firma přetáhnout zaměstnance od jiných firem. V praktické části jsou popsány strategie vybraného podniku.
Klíčová slova
Firma, stát, nezaměstnanost, inflace, zaměstnanci, benefity Annotation
This bachelor’s thesis focuses first of all on the low enemployment rate in the Czech Republic and secondly on the impact effect of the low unemployment rate on leading and strategic management of a company. In the theoretical part there are described some company policies on condition that the unemployment rate stays low in Czechia. These policies are supposed to include particularly a certain mixture of benefits or pay rise. Thanks to these policies is the company capable of attracting new employees from other companies. The practical part examines the policies of the chosen company.
Key words
Company, state, unemployment, inflation, employees, benefits
Obsah
Úvod ... 7
Teoretická část práce ... 9
1 Trh práce a nezaměstnanost ... 9
1.1 Fungování trhu práce ... 10
1.2 Nezaměstnanost a faktory mající vliv na její výši ... 13
2 Nezaměstnanost z pohledu personální politiky firem ... 18
2.1 Vývoj péče o pracovníky ... 18
2.2 Strategie řízení lidských zdrojů ... 22
2.3 Personální strategie podniku ... 24
2.4 Personální politika podniku ... 25
2.5 Sociální politika podniku ... 28
2.6 Firemní benefity ... 30
3 Nezaměstnanost z pohledu státu ... 33
3.1 Monetární politika ovlivňující firmy ... 33
3.2 Fiskální politika ovlivňující firmy ... 35
4 Zvolené metody zpracování ... 37
Praktická část práce ... 39
5 Charakteristika vybraného podniku ... 39
6 Personální politika a strategie vybraného podniku ... 41
7 Reakce vybraného podniku na opatření makroekonomické politiky státu ... 52
Závěr ... 55
Seznam použité literatury ... 59
Internetové zdroje ... 60
7
Úvod
Tato bakalářská práce se zaměří na nízkou nezaměstnanost v České republice a její dopad na řízení a strategii podniku.
Autorka se věnovala vyhledávání podkladů, na základě kterých našla odpověď na otázku:
Jaké je chování dané firmy při nízké nezaměstnanosti? Svým dalším šetřením a rozborem údajů dospěla k odpovědím na další otázky související s popisovanou tématikou, kterými jsou tyto: Jak ovlivňuje chování a preference jednotlivců chování firmy (nejen) na trhu práce, Jaký je dopad makroekonomické politiky státu na podnik?
Teoretická část vysvětluje pojem trh práce a nezaměstnanost, druhy nezaměstnanosti a co nezaměstnanost způsobuje. Zároveň popisuje chování státu při nízké nezaměstnanosti, jaká opatření zavede a jaký dopad to bude mít na zaměstnance a firmy. Věnuje se také personální činnosti firem a péči o pracovníky v době nízké nezaměstnanosti.
Posledních několik let byla v České republice nízká nezaměstnanost, proto ČR patří v rámci EÚ mezi země s nejnižší nezaměstnaností. I přes tuto skutečnost odcházeli někteří naši lidé pracovat raději např. do Německa, protože zde měli podstatně vyšší platy a více benefitů.
Zájem o práci v zahraničí nezměnil ani fakt, že byla požadována znalost cizího jazyka. Firmy v České republice musely na vzniklou situaci urychleně reagovat a vytvořit plán, jak získat nové zaměstnance. Jednalo se např. o zvýšení platů, zavádění různých benefitů, jako jsou stravenky, MultiSport karta, možnost flexibilní volby práce.
Nezaměstnanost v dnešní době neovlivňuje pouze rodinné rozpočty a chod firem ale i stát. V případě nízké nezaměstnanosti to pro stát znamená méně lidí na úřadu práce, méně dotování rodin, růst ekonomiky. Pro firmy to znamená větší práci při nabírání zaměstnanců, musí být lepší než jiná firma, která má o stejné zaměstnance zájem. Také se může stát, že firma přijme méně kvalifikovaného zaměstnance, než kdyby byla větší nezaměstnanost, při které by mohla vybírat z většího počtu uchazečů o práci.
V praktické části autorka představuje určitou firmu včetně její strategie v době nízké nezaměstnanosti. Sleduje, jak se vybraná firma bude chovat při přijímání nových
8
zaměstnanců, jaké atraktivní benefity jim může nabídnout, aby je zaujala a oni se rozhodli pracovat právě u ní. Co všechno musí management udělat, aby zvýšil konkurenceschopnost firmy na trhu práce. Rovněž se věnuje také programu pro uspokojování potřeb stávajících zaměstnanců, díky němuž je firma schopna si je udržet.
9
Teoretická část práce
1 Trh práce a nezaměstnanost
Na trhu práce se setkávají dva subjekty - firma, která práci poptává a jedinci, kteří práci nabízejí.
Jedinci si nejdříve určí, kolik hodin práce budou nabízet za předpokladu, že tato práce bude jediným zdrojem obživy. Tito jedinci se musí rozhodnout, zda svůj čas využijí při práci nebo ho raději nechají na jiné volnočasové aktivity. Částka, kterou získají za svou práci, závisí na počtu odpracovaných hodina a na nominální mzdové sazbě. Veškerý svůj příjem mnozí jedinci dávají na nákup zboží. Jiní zase část svého zisku ukládají a nechávají si ho na později.
Jedinci se snaží co nejvíce maximalizovat svůj užitek.
Nabídku i poptávku ovlivňuje např. reálná mzda, výše sociálních dávek. Podle toho, jaká je situace na trhu práce, vzniká i nezaměstnanost – vysoká nebo nízká.
Nezaměstnanost patří k důležitým ukazatelům ekonomiky a je sledovaná státem.
Nezaměstnaný je vlastně člověk, který nemůže najít práci, i když je schopný pracovat a práci aktivně hledá (nabídka pracovních příležitostí je menší než poptávka po práci), nemůže se tedy uplatnit na trhu práce. (Macáková, 2010)
10
1.1 Fungování trhu práce
Trh práce se vyvíjel tak, jak se vyvíjela naše společnost. Ve starověku probíhala samovýroba a společenská dělba práce, ve středověku zase byla povinná robota (poddaní museli pracovat na pozemcích panovníka, šlechty a církve). Robota byla u nás zrušena v roce 1848.
V novověku vznikaly manufaktury, námezdní práce byla na principu nabídky a poptávky.
Současný trh práce u nás vznikl až po zrušení plánovaného hospodářství po roce 1989. Na trhu práce se potkává nabídka práce – pracovní síla a poptávka po práci – firmy.
Zaměstnancům je vyplácena mzda (odměna za lidskou práci), za kterou zaměstnavatelé očekávají perfektně odvedenou práci (kvalifikovaní zaměstnanci). (Kozubová, nedatováno) Celosvětová hospodářská krize se plně projevila v roce 2009 jak v ekonomice, tak na trhu práce. K mírnému oživení došlo v roce 2011 a částečně 2012, kdy se česká ekonomika vrátila do recese. V této době poklesl meziročně HDP o 0,9 %. V období krize i po ní stoupala zaměstnanost vysokoškoláků. Pokles zaznamenaly osoby se základním vzděláním a se středním vzděláním bez maturity.
V roce 2013 činil podíl nezaměstnaných 8,2 %, kdy klesl i počet zaměstnaných osob se středoškolským vzděláním s maturitou. I přesto jsou tyto osoby nejpočetnější skupinou mezi zaměstnanými, jelikož je jich v populaci nejvíce. V lednu 2014 dosáhla nezaměstnanost v ČR rekordních hodnot, kdy bylo na jedno volné pracovní místo 17,3 uchazečů, a v polovině tohoto roku počet uchazečů klesl na necelých 11 a podíl nezaměstnaných osob činil 7,5 %.
(mpsv, [2020])
V roce 2015 došlo k zpomalování poklesu nezaměstnanosti a na konci roku dosáhl podíl nezaměstnaných osob 6,2 % a počet uchazečů na jedno místo činil v průměru 5,3. (mpsv, 2016)
Pokud se týká roku 2016, činil podíl nezaměstnaných osob k 31. 12. 2016 5,2 % a počet uchazečů na jedno volné pracovní místo se snížil v průměru na 3,2. (mpsv, 2017)
V roce 2017 došlo na základě příznivého ekonomického vývoje a růstu poptávky po pracovnících k zrychlení poklesu nezaměstnanosti, který ke konci tohoto roku činil 3,8 % a počet uchazečů na jedno volné pracovní místo klesl v průměru na 1,8. (mpsv, 2018)
11
Proti tomuto roku došlo v roce 2018 ke zpomalení poklesu nezaměstnanosti kvůli strukturální nerovnováze na trhu práce. Podíl nezaměstnaných osob poklesl na 3,1 % a podíl uchazečů na jedno místo byl v průměru 0,8. (mpsv, 2019)
V roce 2019 pokles nezaměstnanosti proti roku předcházejícímu opět zpomalil a podíl nezaměstnaných osob tedy činil 2,9 %, počet uchazečů na jedno volné pracovní místo činil v průměru 0,6. (mpsv, 2020)
K 31 12. 2020 činil podíl nezaměstnaných osob 4 %. V prosinci měli zaměstnavatelé největší zájem např. o montážní dělníky, pomocníky ve výrobě, kvalifikované řemeslníky, IT odborníky atd. (mpsv, 2021)
Trh práce v ČR je v jednotlivých regionech rozdílný. Zaměstnanost zde ovlivňují nejen geografické (města, venkov) a demografické podmínky (porodnost, úmrtnost), dosažené vzdělání (učňovské školy, střední a vysoké školy, jazykové znalosti), ale hlavně ekonomické a sociální podmínky. Rovnováha na trhu práce nastává tehdy, kdy je množství nabízené a poptávané práce (za určitou mzdu) shodné. Tato rovnováha je v praxi nedosažitelná.
Nerovnováhu na trhu práce může způsobit buď nedostatek práce (poptávka převyšuje nabídku, roste výše mzdy), anebo přebytek práce (nabídka převyšuje poptávku, výše mzdy bude klesat – jen do výše minimální mzdy).
Tam, kde jsou odvětví s vyšší technologickou a znalostní náročností, je také rezerva pro zlepšení situace na trhu práce jak na místní, tak i na regionální úrovni. Lídrem rozvoje podnikání a inovací jsou města s výzkumnými a vzdělávacími kapacitami jako např. Praha, Brno, Plzeň a Ostrava. V těchto oblastech dochází ke zvyšování rozdílů na trhu práce mezi městy a venkovem, kde je proti městům rozdíl v nabídce počtu pracovních míst a poptávce po nich. Nedostatek pracovních příležitostí na venkově tak ovlivňuje odchod převážně mladých lidí do měst. Zajištění pracovních příležitostí pro venkovské obyvatelstvo se stalo jedním z důležitých úkolů nového programu Ministerstva pro místní rozvoj ČR – jedná se o r. 2021 a výše. (Trh práce a podnikání, 2021)
Základem je zvyšování konkurenceschopnosti podnikání na venkově, a to i v zemědělství, které je stále důležitým zaměstnavatelem zdejšího obyvatelstva.
12
Postavení žen na trhu práce je dalším závažným problémem. Přetrvává jejich znevýhodnění a diskriminace na trhu práce (ženy se prakticky vyskytují ve všech kategoriích např. osoby starší, s nízkou kvalifikací, se zdravotním postižením atd.). Ženy na trhu práce mnohdy znevýhodňuje diskriminační přístup zaměstnavatelů např. za stejně vykonanou práci jsou odměňovány hůře než muži, ve vedoucích pozicích pracuje pouze 4 % žen. Rozdílné odměňování je také ovlivněno tím, že jsou ženy více zaměstnávány v méně placených odvětvích např. zdravotnictví, služby, vzdělávání atd. Stát věnuje této problematice velkou pozornost a ve Strategii politiky zaměstnanosti 2013 – 2020 je tato vyčleněna jako její samostatný bod. MPSV navrhlo opatření, kterými by měl český trh práce v dostatečné míře podporovat začleňování žen na trhu práce a umožnil ženám harmonizaci rodinného a pracovního života (zvyšování dostupnosti, kvality a kapacit zařízení péče o dítě, rekvalifikace pro rodiče na rodičovské dovolené, podpora podnikatelských aktivit žen, důsledné potírání diskriminace na trhu práce atd.). (mpsv, [2020])
13
1.2 Nezaměstnanost a faktory mající vliv na její výši
Nezaměstnaní jsou lidé, kteří chtějí pracovat a mohou pracovat, ale nemohou najít práci, i když ji aktivně hledají. Dospělé obyvatelstvo dělíme na:
Ekonomicky aktivní - zaměstnaní nebo nezaměstnaní aktivně hledají práci nebo čekají, až se po dočasném vysazení budou moci vrátit na pracovní pozici, kterou dříve vykonávali.
Ekonomicky neaktivní – lidé, kteří nemusí pracovat a práci nehledají, nejsou nezaměstnaní, ani dobrovolně. Patří zde i lidé, kteří neusilují o pracovní místo, např. muž má dobře placenou pozici, žena zůstane v domácnosti a stará se o rodinu. (Macáková, 2010)
Existují tři typy nezaměstnanosti, a to frikční, cyklická, strukturální. Tyto typy se liší jak délkou nezaměstnanosti, tak důvodem nezaměstnanosti a dalšími znaky.
Frikční nezaměstnanost
Frikční nezaměstnanost je způsobena přirozeným pohybem pracovních sil z důvodu stěhování do jiného města, regionu nebo dokonce státu. Těmto jedincům nějakou dobu trvá, než si najdou místo, ať už kvůli hledání práce s lepšími pracovními podmínkami, větším platem, anebo čekají na lepší uplatnění ve své profesi. Také to mohou být matky po mateřské dovolené, které hledají opět práci nebo studenti, kteří po absolvování hledají to nejvhodnější místo. Tato nezaměstnanost je krátkodobá a přechodná.
Právě kvůli těmto lidem nikdy nebude dokonalá (stoprocentní) zaměstnanost, protože se vždycky budou někam stěhovat, studenti i nadále budou absolvovat a poté hledat práci.
Cyklická nezaměstnanost
Tato nezaměstnanost vzniká v případě poklesu poptávky práce v určitém odvětví. Na základě tohoto poklesu dojde také k hospodářskému poklesu. Kvůli poklesu v jednom odvětví, produkce klesá a celkově klesá i poptávka po práci. Nakonec vzroste nezaměstnanost ve všech odvětvích. Tato nezaměstnanost opět klesne až v případě růstu produktu a celkového růstu hospodářství. K cyklické nezaměstnanosti těžké řadíme sezonní nezaměstnanost, jako je např. práce ve stavebnictví nebo zemědělství, kdy lidé pracují pouze po určitou dobu.
14
Nejčastěji jsou tyto činnosti zahajovány počátkem jara a končí na podzim, jelikož jsou závislé na stálosti počasí, a v zimním období je nelze provádět.
Strukturální nezaměstnanost
Tato nezaměstnanost vzniká důsledkem zanikání některých odvětví práce jako např. kovář nebo kočí. Na druhé straně vznikají nová odvětví práce spojená s výpočetní, telekomunikační a počítačovou technikou (např. je to programátor, správce počítačové sítě, operátoři Call centra). Na trhu práce vidíme, jak se ztrácí zájem o některé odvětví a zároveň nové vznikají.
Důsledkem těchto změn někteří lidé přicházejí o místa a musí se rekvalifikoval na jinou profesi. Tato strukturální nezaměstnanost je nezbytnou součástí dnešního světa. Vzniká proto, abychom se mohli ve svých znalostech a dovednostech více rozvíjet, a také aby byla naše práce proti dřívějším dobám efektivnější. (Novotný, 2009)
Dobrovolná nezaměstnanost
Mezi tuto skupinu patří lidé, kteří nejsou ochotni za danou mzdu pracovat a čekají na lepší podmínky. Ovšem v té době tato práce nemusí být ihned k dispozici, tak se stávají krátkodobě nezaměstnaným. V dnešní době existují také nezaměstnaní lidé, kteří nemají zájem pracovat za určenou mzdu, protože jim přijde výhodnější pobírání dávek.
Nedobrovolná nezaměstnanost
U nedobrovolné nezaměstnanosti jde o to, že při dané úrovni mezd by lidé rádi pracovali, ale nejsou pro ně volná pracovní místa, hlavně kvůli hospodářské recesi. Stát tuto nezaměstnanost sleduje a pomáhá ji řešit podporou v nezaměstnanosti ze státního rozpočtu. (Nezaměstnanost, nedatováno)
Na výši nezaměstnanosti mají vliv různé faktory např. demografická struktura obyvatelstva a zaměstnávání zahraničních pracovníků, vzdělání, kvalifikace a osobní kompetence, mobilita, pružnost a ochota stěhovat se za prací, vliv stanovené minimální mzdy a sociálních dávek a vládní politika zaměstnanosti.
Trh práce ovlivňuje demografická struktura obyvatelstva a příchod zahraničních pracovníků.
V dnešní době klesá porodnost, ekonomický život se prodlužuje a celkově lidé žijí déle. Ze zahraničí přicházejí noví pracovníci za prací. Cizinci jsou zde ochotni pracovat za minimální
15
mzdu dvanáct hodin denně. V těchto podmínkách by zdejší pracovníci nepracovali. Cizinci často bydlí na nevyhovujících ubytovnách, dělají ty nejtěžší práce a nevadí jim pracovat přes čas.
Dalším faktorem, který má vliv na výši nezaměstnanosti, je vzdělání, kvalifikace a osobní kompetence. Velkou výhodou může být, pokud pracovník umí něco víc než ostatní, a díky tomu bude mít i větší šanci najít práci. Pro toto hledání je také důležitá praxe. Firmy raději přijmou člověka, který má více zkušeností na dané pozici. Jistou nevýhodu proto mají absolventi vysokých škol. Tito uchazeči mají sice dostatečné zdělání i kompetenci, ale chybějí jim zkušenosti.
Pružnost a ochota stěhovat se za prací také ovlivňuje nezaměstnanost. Tyto faktory působí na chuť nebo nemožnost dojíždět do zaměstnání např. z důvodu péče o malé děti, nemocné rodiče, špatná dostupnost dopravy do zaměstnání, absence školních zařízení v okolí, pracovní návyky, které by lidé nechtěli měnit. Také v případě, že si vezmou hypotéku, budou méně ochotni se přestěhovat, jelikož nájemních bytů je stále nedostatek.
Stát může stanovit výši sociálních dávek a výši minimální mzdy. Lidem, kteří dostanou stejnou sociální dávku nebo alespoň podobnou možné výši získaného platu, se nevyplatí jít za tuto cenu do práce. Také ještě musí něco zaplatit za dopravu, proto tito lidé zůstanou raději doma a nepracují. Také jsou zde lidé, kteří tohoto systému využívají, pobírají sociální dávky a zároveň pracuji na černo.
Nezaměstnanost také ovlivňuje vládní politika. Stát svými opatřeními může podporovat rekvalifikace, migrace za prací atd. Také stát může financovat firmy a tím se mohou otevřít nová pracovní místa. Ovšem zkušenosti uvádějí, že čím je větší snížení nezaměstnanosti, tím je na konec větší inflace. Z krátkodobého hlediska jsou zaměstnanci spokojeni s novou prací, s růstem příjmů. Vzhledem k rostoucí inflaci však jejich příjmy růst nemusí. Z dlouhodobého hlediska byl pokles nezaměstnanosti uměle vytvořen a není možné jej dlouhodobě udržet.
Proto je lepší, když vláda zasahuje pasivně a tím dojde ke zmírnění dopadů nezaměstnanosti.
Jedná se např. o vyplácení dávek v nezaměstnanosti a o sociální dávky. (Novotný, 2009) Pro stanovení nezaměstnanosti potřebujeme znát:
a) Obyvatelstvo ekonomicky aktivní – pracovní síla (zaměstnaní a nezaměstnaní)
16
b) Obyvatelstvo ekonomicky neaktivní – studenti, počet osob na rodičovské dovolené, důchodci.
Nezaměstnanost lze vyjádřit:
- v absolutním čísle – např. 80 tisíc nezaměstnaných
- relativně jako míru nezaměstnanosti – v % a vypočítá se:
u = U/(L+U) x 100
u - míra nezaměstnanosti v % U – počet nezaměstnaných L - počet zaměstnaných
Výsledek ukáže, kolik procent práceschopného obyvatelstva je nezaměstnáno. (Šetek, 2019) Míra nezaměstnanosti k 31. 12. 2018 ve Zlínském kraji byla 2,61 %, uchazečů o zaměstnání bylo evidováno 10 954, v evidenci úřadu práce bylo volných pracovních míst 11 849.
(ČSÚ, [2018])
Od ledna 2013 se užívá nový ukazatel registrované nezaměstnanosti v ČR pod názvem Podíl nezaměstnaných osob - vyjadřuje podíl nezaměstnaných ze všech obyvatel v produktivním věku tj. 15 – 64 let (dosavadní míra nezaměstnanosti poměřuje uchazeče o zaměstnání k ekonomicky aktivním osobám). Zdrojem dat o počtech neumístěných uchazečů o práci je Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR.
Čitatel - počet evidovaných lidí bez práce zůstává nezměněn, pouze se přizpůsobí věková skupina jmenovateli (15 – 64 let). Ve jmenovateli bude pracovní síla nahrazena celkovým počtem obyvatel ve věku 15 – 64 let z bilance obyvatel (základní výstup demografické statistiky Českého statistického úřadu). (Český statistický úřad, 2012)
Data z bilance obyvatel jsou dostupná podle pohlaví až do úrovně obcí.
Podle Českého statistického úřadu v prosinci 2019 byla míra nezaměstnanosti 2,9 % (celková nezaměstnanost 215 532 osob, počet volných míst 340 957), v březnu 2020 byla míra
17
nezaměstnanosti 3 % (celková nezaměstnanost 225 687 osob, počet volných míst 342 278).
(ČSÚ, 2012)
Nezaměstnanost ve Zlínském kraji k 31. 12. 2019 podle Českého statistického úřadu:
K tomuto datu bylo evidováno 10 000 uchazečů o zaměstnání, v evidenci úřadu práce bylo 12 140 volných pracovních míst, počet dosažitelných uchazečů ve věku 15-64 let (mohli by ihned nastoupit do pracovního poměru) byl 9 066 osob, podíl nezaměstnaných osob dosáhl 2,4 %. (ČSÚ, [2019])
Příklad struktury zaměstnanosti ve Zlínském kraji v roce 2018:
Tabulka 1 – Struktura nezaměstnanosti (Zaměstnanost ve Zlínském kraji, [2018])
18
2 Nezaměstnanost z pohledu personální politiky firem
Nízká nezaměstnanost má vliv také na personální politiku firem. V podstatě lze konstatovat, že důsledky nízké nezaměstnanosti se projevují ve všech oblastech personální činnosti firem.
Do personální politiky spadá např. péče o pracovníky.
2.1 Vývoj péče o pracovníky
Péče o pracovníky se začala rozvíjet ve druhé polovině 19. století. V této době byly pracovní podmínky v továrnách velmi náročné. Pracovníci dostávali nízké mzdy za dlouhou pracovní dobu, špatné byly pracovní podmínky nejen žen ale i dětí. Vznikalo odborové hnutí a kolektivní vyjednávání, které požadovalo jejich změnu a zlepšení. Začaly vznikat nové zákony a normy mající vliv na uvedené pracovní podmínky. Na základě toho majitelé továren začali vytvářet první pracovní pozice – personální úředník. Jednou z prvních úřednic se roku 1896 stala Mary Woodová pracující u Rowntree v New Yorku, která měla na starost péči o ženy a děti, ochranu jejich zdraví a sledování jejich chování.
Pracovníky, kteří pečovali o zaměstnance v průběhu první světové války např. v továrnách vyrábějících munici, řadíme mezi první personální specialisty.
Podobně se vyvíjela péče o pracovníky i u nás. Mezinárodní pozornosti se samostatnému Československu dostalo díky zákonu o pracovní době z r. 1918 - byla uzákoněna osmihodinová pracovní doba. Důležitou roli ve vývoji naší personalistiky zaujímá Tomáš Baťa. Jeho personální a sociální politika byla zaměřena na odměňování pracovníků, jejich podíl na zisku, ztrátě, dobrý výdělek a také na potřeby zaměstnanců jako např. bydlení, stravování, zdravotní péče atd.
Po skončení druhé světové války, kdy byla vyhlášena všeobecná pracovní povinnost pro muže ve věku 16-25 let nebo totální nasazení, byly tyto předpisy zrušeny. K zásadním změnám došlo po roce 1948 nejen v právních úpravách, ale i přístupu zaměstnavatelů. Na všechna důležitá místa byli umisťováni lidé, kteří plnili zásady a cíle KSČ. V personálních záznamech
19
bylo evidováno u všech zaměstnanců např. datum přijetí do zaměstnání, umístění do oddělení, na výrobní linky, evidence docházky, zvyšování kvalifikace, školení o bezpečnosti práce, ukončení pracovního poměru.
V 70. letech podniky předávaly KSČ seznamy nástupců vedoucích pracovníků tzv. kádrových rezerv. Vedoucí pracovníci ukládali svým podřízeným úkoly pracovní, vzdělávací a také politické jako např. vstup do KSČ. Splnění zadaných úkolů bylo kontrolováno tzv.
komplexním hodnocením. Hlavní důraz se kladl více na politickou angažovanost jednotlivých zaměstnanců než na dosažené vzdělání a skutečné pracovní nasazení. Toto platilo až do roku 1989.
Od roku 1990 dochází k širšímu vzdělávání personálních pracovníků a díky tomu pak ke zkvalitnění personální práce. Jsou využívány i zkušenosti ze zahraničí.
Personální řízení se měnilo stejně, jako se měnily sociální a ekonomické podmínky organizací v určitém časovém období. V důsledku rozvoje metod řízení začaly stoupat i nároky na personální pracovníky. (Kociánová, 2012)
V době nízké nezaměstnanosti by se organizace v řízení lidských zdrojů měla tudíž zaměřit např. na standardy rozvoje zaměstnanců, kdy rozvoj schopností je podpořen jejich hodnocením a odměňováním. Rovněž by měla pravidelně provádět analýzu a vyhodnocovat slabé stránky systému rozvoje a vzdělávání tak, aby případné nedostatky mohla urychleně odstranit.
Ze zákona jsou firmy povinny umožnit zaměstnancům práci na bezpečném pracovišti. V případě jako je třeba stavebnictví, musí zaměstnavatel dbát na dodržování bezpečnostních předpisů, které slouží na ochranu zaměstnanců např. nosit helmu, vhodnou pracovní obuv atd.
Zaměstnavatel je také povinen zajistit svým zaměstnancům uschování osobních věcí a oblečení, které si přinesou do svého zaměstnání. Zaměstnanci mají mít ve všech směnách zajištěné stravování. Výši finančního příspěvku na stravné si firmy volí samy. Firma může mít cenově zvýhodněné jídlo i pro lidi, kteří jsou v pracovní neschopnosti nebo zrovna čerpají dovolenou.
Důležitým bonusem v péči o zaměstnance je vyplácení odměn při pracovním nebo životním jubileu např. při odpracování deseti, dvaceti a více let atd. Mnohé firmy své zaměstnance
20
odměňují za celoživotní práci u příležitosti odchodu do starobního nebo invalidního důchodu.
Jiné zase poskytují určitou finanční částku při prvním skončení pracovního poměru.
V případě, že firmy zaměstnávají mladistvé, musí podle nich upravit pracovní podmínky.
Mladiství zaměstnanci smějí být zaměstnávání pouze na těch pozicích, které jsou pro ně fyzicky či psychicky zvládnutelné. Mladiství nesmějí pracovat přes noc. Nesmějí být zaměstnáni při těžbě nerostů, kopání tunelů a jiných podobně zatěžujících aktivitách. (Péče o zaměstnance, 2021)
Firmy si dobře uvědomují, že je potřeba se o své zaměstnance starat už od prvního momentu.
Vědí, že nováčka musí nejprve zapracovat a musí s ním mít trpělivost. Při příchodu do nové práce je to vždy složité, a proto pokud by se mu ve firmě dostatečně nevěnovali, mohlo by to mít špatný dopad nejen na nového zaměstnance (např. kdyby si chybně zapamatoval určitou pracovní operaci, mohl by vyrábět nekvalitní výrobky), ale i na firmu. Nový pracovník by se také mohl zmínit ve svém okolí, jak těžký byl jeho nástup hlavně kvůli chování firmy, což by se později mohlo negativně odrazit právě na zájmu o práci v té dané firmě. To je také důvod, proč má spousta firem ve svém programu školení pro začátečníky, dělají uvítací den a vždy se novým věnuje nějaký starší kolega, který rovněž sleduje jejich zapracovávání se. Tak firma získá informace, že nový zaměstnanec zná své povinnosti a zda je ve firmě spokojený.
Důležité je také starat se o zdravé a příjemné prostředí svých zaměstnanců. Lidé, kteří pracují v kancelářích, spíše ocení možnost se protáhnout a zeleň na pracovišti než vydýchané kanceláře. Naopak lidé pracující manuálně ocení pauzy na odpočinek a bezpečné pracovní prostředí. Proto se firmy snaží svým zaměstnancům vyjít vstříc a koupit do kanceláří např.
různé pokojové rostliny, pohodlné židle a kancelářská křesla. Zaměstnancům pracujícím manuálně nabídnou např. poukazy na rehabilitace a masáže. Můžeme říci, že v dnešní době zaměstnanci považují za samozřejmost pracoviště vybavené kuchyňkou s mikrovlnou troubou, ledničkou a varnou konvicí. V některých firmách mají zaměstnanci k dispozici dokonce kávovar. Zaměstnanci mají také ve firmách úložné prostory pro své věci, zázemí pro kola a parkoviště pro osobní automobily přímo v areálu firmy. (Chaloupková, 2013)
Velice důležitým faktorem je také prostředí, ve kterém pracují. Rozhodně je pro zaměstnance lepší, když budou mít pohodový kolektiv a dobré pracovní vztahy. Nezbytnou péčí o
21
pracovníky je tedy férové jednání, spravedlivý přístup a pohodový kolektiv, což může být právě v době nízké nezaměstnanosti velkou výhodou před konkurencí.
Ve firmách také zjistili, že je pro ně výhodnější, když si své pracovníky vyškolí sami, proto se zvětšila nabídka praxí. Firmy, které zaměstnávají řemeslníky, často spolupracují již se školami zaměřenými na tyto profese. Nabídnou jim stáž ve své firmě a díky tomu si mohou vybrat ty nejlepší studenty z oboru a hned po škole je zaměstnat. Jelikož si firmy v době nízké nezaměstnanosti nemohou na trhu práce vybírat, je pro ně tato spolupráce víc než výhodná.
(Jak pečovat o zaměstnance, 2019)
22
2.2 Strategie řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů se vyznačuje především tím, že je to strategický a logický přístup firmy k zaměstnancům.
Řízení lidských zdrojů vytvořeno Michiganskou školou je propojení strategie firmy a řízení zaměstnanců. Zaměstnanci by měli být řízení podle strategie firmy. Také zastávali názor, že existuje cyklus lidských zdrojů, který je tvořen čtyřmi důležitými procesy nebo funkcemi.
Prvním je výběr, ten lidi dosadí do volných pozic. Další je hodnocení, zajišťují pracovní výkon. Třetím procesem je odměňování. Firmy zjistily, že zaměstnanci pracují lépe, když za odvedenou práci dostanou odměnu. Odměnit zaměstnance musí za krátkodobé i dlouhodobé výsledky. Čtvrtým procesem je rozvoj. V případě, že má firma nějaké pracovníky, kteří jsou velice výkonní a kvalitní, měla by jim pomoci se rozvinout na další úroveň.
Řízení lidských zdrojů podle harvardského stylu. Ten říká, že manažeři představí, jak by to v podniku mělo vypadat a podle toho se ostatní zařídí. Manažeři říkají, jak by se měla firma chovat i z politického hlediska. To znamená, že v tomto případě mají nejdůležitější funkci manažeři. Řízení lidských zdrojů dává dohromady firmu a její pracovníky. Podle Boxalla jsou určité výhody harvardského stylu. Jedna z výhod je např. uznávání důležitosti spojení mezi zájmy vlastníků a zájmy zaměstnanců. Také zdůrazňuje strategický přístup a uznává širokou škálu souvislostí plynoucích z vlivů manažerů podle toho, jakou strategii používají.
Lidské zdroje jsou založeny na názorech managementu a na politických názorech. Jsou zde velice důležité názory členů podniku, avšak tyto názory závisí na zájmech podniku. Z toho plyne, že je pro firmy nejlepší si na manažerské pozice dosadit lidi, kteří jsou oddáni stejné věci a hlavně budou dělat to nejlepší pro chod firmy. Guest (1991) říká: „Řízení lidských zdrojů je příliš důležité na to, aby bylo ponecháno na personálních manažerech.”
(Armstrong, 2007, s. 36)
Při řízení se také uplatňuje kontingenční teorie, která nám říká, že všechny úkony lidských zdrojů jako jsou definice politiky a cílů, mohou být reálné pouze, když myslíme na okolnosti, v nichž firma funguje. V podstatě definice lidských zdrojů mohou být pouze poučné, nabízet nám řešení nebo jistá vodítka. Kontingenční teorie nám pouze ukazuje, že musíme dojít ke
23
vzájemně shodě mezi tím, co organizace v tuto chvíli dělá a čím se chce stát jak už na úrovni strategické, tak cílové. (Armstrong, 2007)
24
2.3 Personální strategie podniku
Při personální strategii podniku, která vyplývá z podnikové strategie, se musí specifikovat úkoly pro personální oblasti podniku, případně jak tuto strategii doplnit, aby firma dosáhla stanovených cílů. Personalisté musí zaučit nové pracovníky, stanovit jim plat, vytvořit dobré pracovní podmínky. Při tomto výběru musí být stanoveno v personální strategii, jakou kvalifikaci noví zaměstnanci musí mít, v jakém rozsahu by jejich znalostí bylo možné použít a jestli jsou stávající zaměstnanci dostatečně kvalifikovaní pro další rozvoj firmy. Také firma musí zvážit, kolik nových zaměstnanců má přijmout, musí si zjistit sociální kompetence, aby se nestalo, že svými vlastnostmi změní organizaci firmy. To je také důvod, proč je nutné, aby firmy, co nejpřesněji popisovaly nová pracovní místa. Při výběru nových zaměstnanců musí dojít k souladu mezi tím, co firma chce, aby zaměstnanec uměl, co umí a představou, jak nový pracovník zapadne do firmy, či nějak nezmění stávající kulturu organizace. Noví pracovníci mohou přijít z okolí firmy, což je vlastně příjem nových pracovníků nebo pouze přesunutí stávajících zaměstnanců na jinou pozici v dané firmě. (Hanzelková, aj, 2013)
Pro větší firmy je strategičtější pracovat s firmami, které se přímo na výběr nových zaměstnanců zaměřují. Firma jim předá své preference, jak by si nového zaměstnance představovali, popíše jim dané místo a zbytek nechají na personální firmě. Ta zajistí výběrové řízení, kde se seznámí s možnými budoucími zaměstnanci a vybere ty nejvhodnější na dané pozice. Firmy, které si takovéto odborníky najímají, už s nimi většinou mají zkušenost a osvědčilo se jim takto nabírat nové zaměstnance.
Personalisté musí pokrývat více funkcí najednou, nejen se starat o nové zaměstnance, ale i o stávající. Musí zajistit dobrý chod zaměstnanců při změně firemní kultury, při příchodu nového vlastníka firmy, při přesouvání zaměstnanců na jiné pobočky. Důležitou součástí personální strategie je podnikové vzdělávání. Nejdříve jde o školení v rámci pracovních skupin, později může dojít k osobnímu růstu zaměstnanců, kteří se chtějí seberealizovat u daného podniku. V tomto případě je dobré, když jim firma při jejich seberealizaci pomůže, je to prospěšné jak pro zaměstnance, tak pro firmu jako celek. (Personální strategie a politika, 2019)
25
2.4 Personální politika podniku
Personální politika podniku se úzce vztahuje k personální strategii podniku. V obou případech se zaměřujeme na cíle, strategické záměry a představy určité firmy. Tyto dvě věci jsou úzce propojeny. Personální politika je důležitá pro stabilitu firmy, určuje úspěšnost a celkovou budoucí stabilitu firmy.
Personální politika má za úkol udržovat dobré vztahy ve firmě jak mezi jednotlivými kolegy, tak mezi nadřízenými a podřízenými. Udržování dobrého vztahu mezi nadřízeným a podřízeným je velice důležité, a to ať pro podřízené, kterým by se ve špatném prostředí a kvůli nepříjemnému tlaku nadřízeného pracovalo hůře a pomaleji, tak z pohledu nadřízeného, který musí udržovat profesionální postoj a nenechat se ovlivnit city. (Personální strategie a politika, 2019)
Máme dva druhy personální politiky, a to otevřenou a uzavřenou. V otevřené politice je firma ochotna najmout jakéhokoliv pracovníka s potřebnou kvalifikací. Při této politice dané firmy už nezajímají organizace, v nichž pracovali lidé před tím. Tato politika je dobrá pro růst a rychlý postup na vedoucí pozice v daném oboru. Zato v uzavřené politice firmy najímají pouze málo nových pracovníků. K nahrazování dochází jen v prostředí dané organizace. Tato politika slouží k lepší atmosféře ve firmě.
Personální politika má ustanovená pravidla, která jim udávají, jakou formou je potřeba pracovat s personálem. Cílem personální politiky je správně využívat lidské zdroje, vytvořit efektivní pracovní prostředí a zajistit správné plnění předpisů firmy. Řídí se trendy a plány podniku, a proto se musí řídit úkoly. V případě přijetí nových zaměstnanců, musí mít potřebné znalosti pro výkon tohoto povolání. V případě nenabírání nových zaměstnanců, musí mít jistotu, že úkoly stávající zaměstnanci zvládnou. Jednou z možnosti získání nových zkušeností je např. školení. Také je zde možnost přijetí externích zaměstnanců.
Dále zde máme principy personální politiky. Všechny součásti personálního řízení jsou propojeny a jsou na sobě závislé. Personální zásady jsou stejné pro všechny podniky, všechny mají za úkol držet se strategie a image podniku. Společnost sleduje vnější a vnitřní prostředí, které ovlivňuje personální řízení. Zaměstnanci utváří společnosti a tyto společnosti se zaměřují na to, aby zaměstnanci zvyšovali efektivitu své práce.
26
Vnější a vnitřní faktory mají vliv na formování personální politiky podniku. Jsou zde faktory vnějšího prostředí, které firma nemůže ovlivnit, ale musí se s nimi počítat. Personální politiku může nejvíce ovlivnit stát a jeho zákony ohledně chodu firmy. Důležitým faktorem je zde i technologicky vývoj. Díky moderní době se nyní všechno automatizuje, už není potřeba tolik lidí, proto je nutné zvážit, jestli je pro firmu lepší si zaměstnance ponechat a rekvalifikovat je nebo se s nimi rozloučit. Také personální politiku může ovlivnit situace na trhu práce, odbory.
V případě nízké nezaměstnanosti se firmy musí více snažit při získávání nových zaměstnanců.
Vnitřní faktory ovlivňují politiku podniku zevnitř firmy. Jedním z nich mohou být cíle organizace. V tomto případě by si každá firma měla na začátku svého snažení určit cíle, kterých chce dosáhnout. Může se ovšem stát, že v průběhu své působnosti změní podnik vlastníka a strategie podniku se změní. Nemusí se změnit pouze strategie podniku, ale i celkový styl vedení podniku.
Ve velkých firmách je personální politika zaznamenávána do oficiálního dokumentu společnosti. U malých firem není personální politika tolik vyvinuta, ale tyto soubory jsou spíše jako neformální pokyny vlastníků firem. Hlavními funkcemi personální politiky jsou:
kontrola nad zaměstnanci, požadavky na personál a výdaje za zaměstnance, podpora pro řízení lidských zdrojů, rozvoj oblasti práce s lidmi. Kvůli těmto úkolům má personální politika určité druhy řešení. Je nutné stanovit strategie podniku a cíle personálního managementu. Ideologii personální práce mohou sepsat do dokumentu obsahujícího, jak by se personalisté měli chovat k zaměstnancům firmy. Personalisté by si měli naplánovat, jaká bude potřeba personální obsazenosti firmy. V tomto případě musí přihlédnout na faktory firmy ovlivňující zaměstnance, jaký je počet vyrobených produktů, dynamika pracovních míst atd.
Při výběru nových zaměstnanců je nutno vypracovat pokyny k jejich přijetí. Tyto pokyny by měli mít všichni personalisté ve firmě a řídit se jimi. Také je důležité, aby personální management vypracoval popisy práce pro každé pracoviště a určil přesný obsah práce. Také zde patří rekvalifikace a školení. Mohou být školení/rekvalifikování buď pomoci jiných zaměstnanců firmy, anebo je zde možnost najmout firmu zabývající se danou rekvalifikací/školením.
Existují čtyři fáze vývoje podniku. Fáze formování z hlediska formování lidských zdrojů by měla určit věci (fakta), kterými by se měla firma zabývat. V této fázi většina nových podniků nemá ještě žádné personální oddělení, a proto se majitelé těchto podniků musí sami zabývat
27
výběrem nových zaměstnanců. V této fázi vlastník zastává jenom základní funkce personálního oddělení, jako jsou zabezpečení lidských zdrojů a vedení personálních záznamů.
Druhou fází je fáze intenzivního růstu. Při této fázi firma najímá nové lidi, kteří budou vyhovovat požadavkům daného pracovního místa. Také je nutné nové lidi dobře uvést do nového kolektivu. Dále je nutné posouzení a následná reorganizace manažerských týmů z důvodu příchodu nových zaměstnanců. Třetí fáze je fáze stabilizace. V této fázi vzniká rozdíl mezi zájmy zaměstnanců a cíli společnosti, proto je zde důležitá personální politika.
Personální politika musí analyzovat všechna odvětví společnosti, aby se podle toho snížily náklady na zaměstnance. Může se kvůli tomu změnit systém odměn nebo bonusy. Mělo by se zde provádět posuzování každého zaměstnance a pracovišť. Také se personalisté musí připravit na možný nástup krize. Čtvrtou a poslední fází je recese. V této fázi dochází k reorganizaci v podniku. Personální služby jsou zde důležité už z důvodu, aby byl zjištěn personální potenciál podniku, převod nejlepších zaměstnanců na jiné pobočky a snaží se také maximalizovat řešení konfliktů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. (Personální politika podniku, 2021)
Práce personalistů je v době nízké nezaměstnanosti velmi náročná nejen z důvodů nedostatku pracovníků, ale i jejich fluktuace. Najít do firmy nové a schopné lidi není tak úplně snadné.
Při hledání musí přesně vědět, na jakou pozici nového pracovníka potřebují a co všechno musí umět. V dnešní době by firmy měly hledat pracovníky také na internetu, hlavně na pracovních portálech jako je např. Jobs.cz, Práce nebo Sprace.cz. Významná je rovněž vzdělávací politika a politika rozvoje pracovníků. Méně starostí s obsazováním míst budou mít firmy, které si vychovají své pracovníky a budou tak mít nástupce za ty, kteří odejdou do důchodu. To může být v boji o pracovníky rozhodující krok k úspěchu. (Jak pečovat o zaměstnance, 2019)
28
2.5 Sociální politika podniku
Sociální politika podniku je souhrn mimořádných opatření a činností zaměřených na uspokojování potřeb pracovníků. Jedná se v podstatě o souhrn zásad v oblasti péče o pracovníky, která působí na spokojenost zaměstnanců a jejich stabilizaci. Měla by vyhovovat jejich pracovním a životním potřebám. Sociální politika podniku závisí na ekonomické situaci podniku, která vytváří zdroje pro financování. V podnicích, kde působí odbory, závisí sociální politika na kolektivním vyjednávání a sociální program je specifikován v kolektivní smlouvě.
(Kociánová, 2012)
Ve většině případů není žádná literatura pod tím to názvem. Sociální politiku podniku zúžím na zaměstnanecké výhody a péčí o zaměstnance. (Prskavcová, 2006)
Odměňování zaměstnanců je důležité, ale v některých případech může dojít k tomu, že je tento přínos odměn opomíjený. Každý podnik má určeny různé druhy odměn a způsoby jejich předávání zaměstnancům. Někdy se může stát, že ze způsobu odměňování zmizel osobní přístup vedoucích pracovníků, který je pro většinu odměňovaných velmi důležitý. Při neosobním předání může mít dotyčný pocit, že vedoucímu na něm nezáleží, že je mu jedno, jakým způsobem odměnu předá. Nesmíme tedy zapomínat, že je osobní kontakt důležitý.
Rozhodně je lepší pro zaměstnance, když dostanou malou finanční odměnu i s poděkování za odvedenou práci, což se může odrazit v motivaci do další práce. Jsou však i takové extrémní případy, že se lidé o odměně dozvědí až z výplatní pásky. Nikdo je o odměně neinformuje, přestože všichni vědí, v jakých termínech se vyplácejí. Tento přístup k zaměstnancům rozhodně není v souladu s dobrou péčí o pracovníky. Předávání odměn platí také v případě dlouhé působnosti zaměstnance v podniku. Pokud se mu za to předává jakákoliv odměna (ať peněžní nebo v podobě věcného daru), tak je lepší ji předat před více zaměstnanci a poděkovat za čas strávený ve firmě.
Významnou roli pak hraje i to, kdo odměnu předává. Vždy by měli odměnu předávat osobně nadřízení nebo ještě lépe někdo z užšího vedení. Obdarovaný pak získá pocit, že je pro firmu nepostradatelný a je tedy důležitým členem pracovního kolektivu. Odměna z rukou generálního ředitele, je jistě motivační. Dobrý pocit ze své práce získá i zaměstnanec, jelikož nejvyšší šéf za ním přišel právě kvůli němu samotnému.
29
Při předávání odměny může firma řešit, jestli ji předat veřejně nebo raději v soukromí. V tomto případě by mělo být přihlédnuto ke druhu práce, kterou oceněný vykonává, k počtu zaměstnanců a na zaměření firmy. Samozřejmě se může stát, že ostatní zaměstnanci budou odměňovanému závidět. Získají pocit, že příště by měli být odměněni oni, a proto začnou usilovněji pracovat, což bude jenom lépe pro podnik.
(Zásady poskytování odměn zaměstnancům, 2019)
30
2.6 Firemní benefity
Při nízké nezaměstnanosti se firmy snaží udržet zaměstnance nejen zvyšováním mezd, ale i novou nabídkou benefitů pro zaměstnance. (Zaměstnanecké benefity, 2011)
Zaměstnanecké benefity se v této době hodně rozmáhají. Těmito benefity se zaměstnavatelé snaží udržet stávající zaměstnance, aby nepřešli ke konkurenci a oni nemuseli znovu vynakládat úsilí a čas na přijetí nových zaměstnanců. Také benefity mají nalákat nové zaměstnance do podniku. Když bude mít firma zajímavé benefity, nový zaměstnanec sem půjde raději, než kdyby nedostal nic. Často mohou být benefity rozhodující pro výběr nových zaměstnanců mezi firmami. Benefity také mohou pomoci ke spokojenosti zaměstnanců a k jejich lepší motivaci.
Benefity mají také výhody pro zaměstnavatele. Často firma neodvádí z benefitů daň z příjmu ani odvody zdravotního a sociálního pojištění, takže za benefity nedají tolik peněz a pro zaměstnance to má hodnotu. Také tyto benefity mohou pomoci k lepší fyzické kondici zaměstnanců, např. když těmito benefity jsou zlevněné vstupy do posiloven, saun nebo jiných podobných zařízení. Na základě lepší kondice nebudou nemocní a nebudou chybět ve firmě.
Ta se pak nemusí starat o nahrazení chybějícího zaměstnance jiným. Velikou výhodou jak pro firmu, tak pro zaměstnance je stravování se přímo v podniku. Zaměstnanci nechodí na oběd jinam a tím si neubírají čas na oběd. Také by se jim nemělo stávat, že se jim pauza na oběd prodlouží a oni ji pak musí nahrazovat prodloužením pracovní doby. Důležitá je spokojenost zaměstnanců. Když jsou zaměstnanci spokojeni, mohou firmě udělat dobrou reklamu a přivést tak i nové pracovníky. Dobré hodnocení firmy může ovlivnit rozhodování při výběru mezi více firmami.
Rozlišujeme dva typy benefitů, a to peněžní a nepeněžní. Peněžní forma je taková, že to jsou benefity formou poukázek nebo věcí, za které nemusí zaměstnanec zaplatit. Tyto benefity mají největší přínos a jsou nejpoužívanější. Mohou to být např. příspěvky na stravu, příspěvky na sport, příspěvky na kulturu a rekreaci, příspěvek na ubytování a dopravu, vzdělávací kurzy a školení, dary k životním a jiným výročím, příplatek k nemocenské, penzijní a životní pojištění, používání automobilu, telefonu, notebooku k vlastním potřebám. Nepeněžní
31
benefity mohou mít větší přínos pro zaměstnance. Většinou to je nadstandardní dovolená nebo volná pracovní doba, práce z domova, volno pro zařizování nebo léčení.
Pro malé nebo střední firmy by zavedení určitých benefitů mohlo být výhodnější díky menšímu pracovnímu kolektivu než ve velkých firmách. V menších firmách je jednodušší zavést např. pružnou pracovní dobu, práci z domova nebo placené volno během nemoci.
Benefity jsou důležité při získávání nových zaměstnanců, a proto by bylo vhodné, aby uvedené firmy zavedly také systém odměn a dalších benefitů podle aktuální situace na trhu, čímž se mohou stát konkurenceschopnými. Zaměstnanci mají čím dál tím větší zájem o rovnováhu mezi soukromým a pracovním životem, a to jim umožňují i tolik oblíbené benefity. Není to jen pružná pracovní doba nebo home-office, ale i možnost týdnu dovolené navíc. (Zaměstnanecké benefity, 2011)
Cafeteria je také systém odměňováni zaměstnanců. V České republice patří mezi novinky.
Tento systém používají i malé a střední firmy. Zaměstnanci dostanou body za odvedenou práci, a pak si je mohou směnit za benefit, jaký oni sami chtějí. Je to dost podobné jako v obchodech u zákaznických karet. Firma nabídne určité bonusy a zaměstnanci si později vyberou, jaké budou chtít čerpat. Tento systém byl zaveden, protože v každé firmě jsou zaměstnanci z jiných věkových kategorií, z jiných zájmových skupin. Jeden stejný benefit by neměl stejný užitek tak, jako když si zaměstnanci v dané hodnotě mohou vybrat z více benefitů. Cafeteria mají také výhodu v lepší viditelnosti pro zaměstnance a menší náklady pro zaměstnavatele. Zaměstnavateli se více vyplatí, když dá poukaz na 6 000 korun za rok, než aby zvedl plat každý měsíc o 500 korun, které by zaměstnanec ani tolik nezaregistroval. Za to za 6 000 korun ročně si může pořídit řadu věcí. Cafeterie v České republice využívají zatím pouze ty největší a nejvýznamnější firmy. Dříve měly tento systém hlavně ty největší firmy, ale ve světě se začal tento systém rozmáhat i u menších firem. Každá firma si muže zvolit model, který je pro ni nejvýhodnější. Firmy díky tomuto systému přesně vidí, jaké jsou náklady na zaměstnance. Benefity mohou pomoci firmám nalákat nové zaměstnance. Tyto benefity jsou typické především pro firmy z oblasti informačních technologií. V případě, že firmy nabídnou vhodnou kombinaci nepeněžních benefitů a platových podmínek. Při nízké nezaměstnanosti začíná konkurenční boj mezi podniky o nové zaměstnance. To je také důvod,
32
proč stále více firem nabízí firemní automobily k osobním účelům. V dnešní době lidé více slyší na možnost skloubení osobního života s pracovním. V průběhu let se změnila nabídka bonusů. Dříve byly obvyklejší jednorázové věcné bonusy, nyní je větší zájem o bonusy spojené s péčí o zdraví, jako jsou sportovní poukázky, poukázky na masáže, pobyty v lázních, příspěvky na léky nebo také příspěvky na různá pojištění. Dotované stravování nebo stravenky a nabídky dovolené navíc, jsou v dnešní době téměř všude. Také začal být větší zájem o dotovanou dopravu nebo svozy autobusy do práce. (Cafeterie, 2017)
Tomáš Hunal, daňový poradce z PwC ČR zastává názor, že mezi nejvýhodnější benefity jak z pohledu zaměstnavatele, tak zaměstnance patří penzijní připojištění, vzdělávání, rekvalifikace a pracovní pomůcky. (Nejvýhodnější benefity, 2018)
33
3 Nezaměstnanost z pohledu státu
3.1 Monetární politika ovlivňující firmy
Monetární politika a její vliv na firmy
Monetární politika má prosazovat měnové cíle za použití měnových nástrojů. Monetární politiku prosazuje centrální banka, tj. Česká národní banka. Centrální banka hlídá ovlivňování míry znehodnocení peněz tzv. inflaci. Cílem centrální banky je udržet čistou inflaci tzv.
cílovou inflaci za použití přímých i nepřímých nástrojů. Centrální banka může ovlivňovat inflaci, protože Česká republika má samostatnou měnu, za to třeba na Slovensku mají euro, a proto pouze jejich centrální banka nemůže ovlivňovat míru inflace v takové míře. Centrální banka má tři hlavní úkoly a těmi jsou: regulace stanovení podmínek pro úvěrování, regulace peněz v ekonomice, regulace úrokových měn. (Švarcová, 2019)
Existují přímé a nepřímé nástroje monetární politiky. Přímé nástroje se v moderní ekonomice moc nepoužívají, ale pokud ano, tak kvůli selhání nepřímých nástrojů. Většinou k tomu použijeme pravidla likvidity, úvěrové kontingenty, úrokové limity nebo povinné vklady.
Pravidla likvidity vzniknou stanovením struktury aktiv a pasiv obchodních bank nebo vzájemných vztahů aktiv a pasiv. Úvěrové kontingenty vznikají tak, že se stanoví direktivně limity úvěrů. Úrokové limity to je možnost centrální banky stanovit komerčním bankám maximální výši možné úrokové sazby, kterou banky mohou požadovat z poskytovaných úvěrů, popřípadě minimální výši úrokové sazby z přijímaných depozit. Nepřímé nástroje monetární politiky jsou více využívané, jedná se například o: diskontní nástroje - centrální banka poskytuje komerčním bankám úrokové sazby a další podmínky úvěrů v domácí měně, tyto nástroje ovlivňují úvěrové kapacity komerčních bank. Operace na volném trhu - centrální banka si koupí nebo prodá komerční bance cenné papíry, a tím centrální banka zvýší nebo sníží likviditní rezervy a úvěrové kapacity komerčních bank. Povinné minimální rezervy - dojde ke změně objemu prostředků, se kterými může komerční banka nakládat z důvodu změny těchto rezerv, jež změní úvěrovou kapacitu komerčních bank.
Monetární politiku dělíme na dva základní typy. Expanzivní měnová politika se zaměřuje na zvyšování nabídky peněz v ekonomice. Z krátkodobého hlediska expanzivní měnová politika
34
zvýší míru zaměstnanosti a reálného produktu. Z dlouhodobého hlediska dochází k růstu rovnovážné úrovně cen, ta je totožná s růstem sumy peněz v oběhu. To znamená, že z dlouhodobého hlediska se nám nic nezmění, ani míra nezaměstnanosti, ani výše úrokových měr, ani úroveň reálného produktu.
Restriktivní monetární politika se zaměřuje na snižování nabídky peněz v ekonomice. Z krátkodobého hlediska je jejím výsledkem pokles úrovně reálného produktu a zaměstnanosti.
Z dlouhodobého hlediska se sníží objem peněz v oběhu, sníží se úroveň cen. To má za následek, že se nemění úroveň reálného produktu ani míra zaměstnanosti. (Monetární politika, [2017])
Působení měnové politiky na ekonomiku nazýváme transmisními kanály. Tyto kanály vznikly proto, aby se rozlišily jednotlivé cesty, které pak ovlivňují inflaci. Tyto cesty ovlivňují nejen domácnosti, ale hlavně firmy.
Kurzový kanál to je tzv. růst domácích tržních sazeb, který podporuje poptávku po investicích v korunových aktivech, které jsou výnosnější než aktiva v cizích měnách. Tím dochází k posílení koruny. Kvůli silnějšímu kurzu koruny bude pokles zahraniční i domácí poptávky, a to z důvodu vyšších cen u domácích produktů. Kvůli poklesu poptávky se domácí dodavatelé nejsou schopni vypořádat s takovou konkurencí a dochází ke snížení výroby. Při snížení výroby vzniká větší nezaměstnanost a nerostou mzdy.
Úrokový kanál znamená, že je nárůst úrokových sazeb centrální banky, a proto pak bude vyšší cena peněz na mezibankovním trhu. Lidé si tolik nepůjčují, a to má za následek, že klesá poptávka po službách. Firmám se navýší komerční úvěry. Proto firmy nebudou tolik kupovat budovy, příslušenství ani jiné potřeby důležité k výrobě. Protože firmy nebudou poptávat investiční výdaje, tak klesne ekonomika a naroste nezaměstnanost. Firmy také nebudou navyšovat mzdy a přidávat benefity, protože budou muset šetřit.
Pro firmy, ať už malé, střední nebo velké, je důležité, aby všichni měli přehled o ekonomice.
Měli by vědět, jaká je poptávka výrobků, jaká je inflace, jak všechny faktory mohou ovlivnit danou firmu. Živnostníci a malí podnikatelé většinou nezaměstnávají žádné pracovníky, a proto by se měli více na tyto ekonomické fakty zaměřovat sami. (Vesecký, 2017)
35
3.2 Fiskální politika ovlivňující firmy
Fiskální politika vytváří příjmové a výdajové stránky rozpočtu. Tyto stránky rozpočtu musí být schváleny parlamentem ve formě zákona. Fiskální politika má tři nejdůležitější cíle. Těmi jsou: udržovat nízkou nezaměstnanost a vysoký ekonomicky růst, tlumit výkyvy v hospodářském cyklu, snažit se co nejvíce zachovat cenovou stabilitu. Fiskální politika má tzv.
vestavěné stabilizátory. Tyto stabilizátory jsou zavedeny automaticky a nemusí je schvalovat parlament. Slouží k udržení skutečně zhotoveného produktu, aby se neodlišoval od potencionálního produktu a snaží se o účinné užití výrobních zdrojů. Zahrnujeme zde progresivní daně z příjmu, pomoc státu v zemědělství, výkup přebytku v zemědělství, pojištění v nezaměstnanosti a sociální transfery. Přesnější krátkodobá a jednorázová opatření už musí být schválena parlamentem. Jsou doplňkem k vestavěným stabilizátorům. Tato opatření mění reálný hrubý národní produkt. Jsou to opatření jako výše sociálních dávek a transferových výdajů, změny výdajů na státní správu, změny v daních pro fyzické i právnické osoby, financování nových pracovních míst vytvořených vládou, veřejné práce a jiné výdajové programy.
Expanzivní fiskální politika podporuje agregátní poptávku. Přesněji se jedná o zvýšení vládních nákupů a o snížení čistých daní. Při zvýšení vládních nákupů se agregátní poptávka zvýší. Při zvýšení spotřeby se musí najmout noví pracovnici, a proto klesne nezaměstnanost.
Také se zvýší disponibilní důchod a ten se může použít na spotřebu. Při zvýšení spotřeby vzroste produkt. Tento růst bude pro krátkodobý efekt. Při krátkodobém efektu se sníží nezaměstnanost, roste hrubý národní produkt a většinou vzroste cenová hladina. Při dlouhodobém efektu se zvyšuje pouze úroveň cen. Za určitý čas zaměstnanci zjistí, že se jim nezvedla mzda, ale při tom se cenová hladina zvýšila. V tom případě budou požadovat přidání platu. Při zvýšení platu musí firma zaplatit více a budou chtít vyšší cenovou hladinu. Při navýšení cenové hladiny se zvednou i výrobní náklady, a proto se při dlouhém efektu pouze změní cenová hladina. (Fiskální politika, [2017])
Restriktivní fiskální politika se snaží snížit agregátní poptávku. Z krátkodobého hlediska firmy nepoptávají tolik práce, proto se snižuje reálný produkt. Přibývá více nezaměstnaných.
Lidé mají menší příjem, a proto začínají více šetřit. Klesá inflace. Při dlouhodobém efektu se mění pouze cenová hladina. V dlouhodobém období klesne nominální mzda, kvůli vysoké
36
nezaměstnanosti. Vznikne zde přirozená míra nezaměstnanosti. (Fiskální politika, nedatováno)
37
4 Zvolené metody zpracování
Cílem práce je popis strategie a chování podniku při nízké nezaměstnanosti včetně zhodnocení dopadů makroekonomické politiky státu na podnik.
Z prostudovaných materiálů objasňuji pojmy jako je např. trh práce a jeho fungování, nezaměstnanost a faktory mající vliv na její výši. Následně jsem se věnovala analýze vlivu nezaměstnanosti na personální politiku firem z pohledu řízení lidských zdrojů, personální strategie podniku a sociální politiky firem.
V dalších bodech bakalářské práce jsem se zabývala nezaměstnaností z pohledu státu, tj. vlivu monetární a fiskální politiky.
V praktické části jsem nejprve představila vybraný podnik, kterým je CS Cabot Valašské Meziříčí. Stručně jsem popsala, vznik podniku a jeho vlastnickou strukturu, pak jsem popsala personální politiku a strategii tohoto podniku. V další fázi své práce jsem se věnovala analýze pěti strategických pilířů, které se staly základem úspěchů firmy.
Při svém pozorování a zkoumání jsem zjistila, že v době nízké nezaměstnanosti se potencionální zaměstnanci kromě finančního ohodnocení zajímají také o to, jak je daná firma schopna (a na jaké úrovni) zajistit bezpečnost práce včetně zajištění ochranných pomůcek.
Jejich rozhodování, zda si zvolí nabídku práce té či oné firmy, je ovlivněno také tím, jak má daná firma vyřešenou otázku ochrany životního prostředí. Na základě toho můžeme konstatovat, že firma, která se bezpečnosti práce a ochraně životního prostředí věnuje stejně pečlivě jako mzdové nebo personální politice, má při rozhodování zájemců o práci přednost před ostatními. Pokud se týká těchto požadavků, musím poukázat na činnost fy CS CABOT, kde je péče o bezpečnost práce a životní prostředí na vysoké úrovni – viz níže bod 5. - Charakteristika vybraného podniku, druhý pilíř.
Z metod jsem dále použila např. analýzu, na základě které jsem zhodnotila silné event. slabé stránky podniku CS CABOT. Potřebné údaje jsem získala z firemních zdrojů, na základě kterých jsem mohla srovnat např. výrobu a vývoz do zahraničí v začátcích podniku – v roce 1995 a následně pak v roce 2019, kdy na export šla převážná většina výroby. Použila jsem i metodu přímého pozorování, kterou jsem uplatnila při osobní návštěvě firmy.
38
Věnovala jsem se také metodě srovnávání, vyhledávání a sumarizaci získaných údajů. Při těchto metodách jsem podklady čerpala z různých článků uvedených na internetu, a to u teoretické části práce. Pomocí rešerše jsem získala soupisy hledaných informací ke konkrétním tématům zadané práce jako např. trh práce a zaměstnanost, nezaměstnanost z pohledu státu, monetární a fiskální politika ovlivňující firmy.
Výše uvedené metody jsem si vybrala proto, že na jejich základě se mi podařilo k dané problematice získat co nejvíce podrobných údajů a z hlediska dalšího zpracování se jevily pro mou bakalářskou práci jako nejvýhodnější.
