TITULNÁ STRANA DIPLOMOVEJ, RESP. BAKALÁRSKEJ PRÁCE – zmazat Tvrdá obálka DP., resp. BC. Práce – zmazat
Bankovní institut vysoká škola Praha Zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Založenie a vznik pracovného pomeru
Bakalárska práca
Bc. Viktor Pipta Apríl 2011
TITULNÝ LIST DIPLOMOVEJ, RESP. BAKALÁRSKEJ PRÁCE – zmazat PO TEJTO STRANE NASLEDUJE PRÁZDNA STRANA– zmazat
Bankovní institut vysoká škola Praha
Zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Založenie a vznik pracovného pomeru
Bakalárska práca
Autor: Bc. Viktor Pipta
Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: doc. JUDr. Milena Barinková, CSc.
Banská Bystrica Apríl, 2011
VYHLÁSENIE
Prehlasujem, ţe som bakalársku prácu spracoval samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry. Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámený so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Prešove, 29. 4. 2011 Bc. Viktor Pipta
Poďakovanie
Týmto by som sa chcel poďakovať vedúcemu bakalárskej práce, ktorým bola doc. JUDr.
Milena Barinková, CSc., za cenné pripomienky a odborné rady, ktorými prispela k dokončeniu tejto bakalárskej práce.
Anotácia
Témou bakalárskej práce je rozobrať zloţky pracovnoprávnych vzťahov, a to konkrétne zaloţenie a vznik pracovného pomeru, ktoré sa týkajú kaţdého zárobkovo činného občana našej spoločnosti. Zároveň poskytnúť čitateľovi aj základnú orientáciu v našich platných právnych predpi soch, ktorým je Zákonník práce ako základná pracovnoprávna norma. Väčšina našich ekonomicky činných občanov – fyzických osôb si zabezpečuje základné prostriedky na ţivobytie prostredníctvom vykonávaním závislej práce, čiţe uzavretím pracovného pomeru so zamestnávateľom. Je potrebné, aby zamestnanci mali základné vedomosti v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a dokázali ich aj v beţnej praxi vyuţívať, a tieţ vedeli o svojich základných právach a povinnostiach v zamestnaní pri vykonávaní pracovného pomeru.
Práca sa tieţ zameriava na problematiku pracovnej zmluvy, ako základného piliera vzniku pracovného pomeru. V práci sú tieţ spomenuté postupy, ktoré sa uplatňujú pri uzatváraní pracovnej zmluvy, práva a povinností zamestnancov a zamestnávateľov, ktoré z pracovnej zmluvy vyplývajú. Ťaţiskom práce je aj charakteristika pracovnej zmluvy, jej štruktúra a jej obligatórne a fakultatívne náleţitosti.
Anotation
The theme of bachelor work is to decompose the components of the employment relationship, namely the establishment and creation of employment, which relate to each-employed citizen of our society. At the same time to provide the reader with the basic orientation in our current legislation, which is the Labour Code. Most of our economically active citizens - individuals have to provide their basic means of subsistence through implementation of dependent work. It is necessary for employees to have a basic knowledge in the field of labour relationships and also to be aware of their basic rights and obligations. The work also focuses on issues of employment contract, as a fundamental pillar of the employment relationship.
We also mention procedures that apply when an employment contract is established, rights and obligations of employees and employers, the employment contract obligations. The focus of work is also characteristic of the employment contract, its structure and its mandatory and optional elements.
6
Obsah
ÚVOD DO PROBLEMATIKY ... 7
1. Závislá práca a pracovný pomer ... 9
1.1. Závislá práca ... 9
1.2. Pracovný pomer ... 10
1.3. Subjekty pracovného pomeru ... 11
1.3.1 Zamestnávateľ ... 12
1.3.2 Zamestnanec... ...15
1.4. Objekt pracovného pomeru ... 19
1.5. Obsah pracovného pomeru ... 20
1.6. Druhy pracovných pomerov ... 20
2. Zaloţenie a vznik pracovného pomeru ... 24
2.1. Predzmluvné vzťahy ... 25
2.2. Zaloţenie pracovného pomeru ... 27
2.3. Vznik pracovného pomeru ... 27
2.4. Pracovná zmluva ... 27
2.4.1 Druh vykonávanej práce... 29
2.4.2 Miesto výkonu práce ... 30
2.4.3 Deň nástupu do práce ... 32
2.4.4 Mzdové podmienky... 33
2.4.5 Pravidelné obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy ... 35
2.4.6 Skúšobná doba ... 36
3. Praktická ukáţka pracovnej zmluvy ... 38
3.1. Príklad pracovnej zmluvy, ktorou sa uzaviera pracovný pomer na kratší pracovný čas ... 38
3.2. Príklad pracovnej zmluvy ... 41
ZÁVER ... 43
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV ... 45
PRÍLOHY ... 48
7
Úvod
Cieľom tejto práce je poskytnúť informácie o zaloţení a vzniku pracovného pomeru. Pracovné právo predstavuje právne odvetvie, ktoré sa kaţdého z nás veľmi citeľne dotýka a je nesmierne dôleţité pre fungovanie spoločnosti. Dochádza k neustálym spoločensko-ekonomickým premenám a tým pádom aj ku zmenám v oblasti pracovného práva. V rámci zjednocovania Európy a voľného pohybu osôb nastáva jav medzinárodného vývoja pracovného práva. Moţno zaznamenať snahy o liberalizáciu pracovnoprávnych vzťahov.
Pracovné právo je špecifickou skupinou noriem, ktorá reguluje predovšetkým vzťahy vznikajúce pri výkone závislej práce. Ako samostatné právne odvetvie sa vyvíjalo v súvislosti s existenciou priemyselnej výroby a v dôsledku toho vzniknutého nárastu počtu zamestnancov. Z hľadiska regulácie spoločenských vzťahov sa vyvíjalo medzi právom súkromným a verejným. S ohľadom na povahu pracovného práva ho dnes uţ s istotou môţeme označiť za súkromnoprávne odvetvie. Pracovné p rávo upravuje predovšetkým vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Predmetom jeho úpravy však nie sú výsledky práce, ale práca sama, čiţe činnosť pracujúcich osôb. (Galvas, M., 2004, s. 13.)
Vo vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom je typická nerovnosť týchto subjektov. Zamestnávateľ ako vlastník výrobných prostriedkov má fakticky výhodnejšie postavenie neţ zamestnanec, pre ktorého je závislá práca často jedinou moţnosťou obţivy. Hoci je pracovné právo súkromnoprávnym odvetvím, ktoré je zaloţené na rovnosti subjektov, hospodárska závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi je natoľko výrazná, ţe je potrebné ju regulovať. Vďaka tomu pracovné právo vzniklo. Dôvodom bola potreba chrániť slabšiu stranu tohto vzťahu, tj. zamestnanca. Aj v súčasnej dobe je moţné ochrannú funkciou povaţovať za najdôleţitejšiu a najvýraznejšiu funkciu pracovného práva.
Zmyslom práce je tieţ podať rozbor právnych ustanovení Zákonníka práce o zaloţení a vzniku pracovného pomeru v Slovenskej republike., a to v rovine teoretickej. Prácu sme rozčlenili do troch kapitol. Pre spracovanie teoretickej časti bakalárskej práce je potrebné zhromaţdiť a spracovať rôznu
8
odbornú kniţnú literatúru, internetové zdroje a podstatnú legislatívu, vzťahujúcu sa k danej problematike. Prvá kapitola je venovaná teoretickému vysvetleniu závislej práce a pracovného pomeru, ako aj vymenovaniu subjektov pracovného pomeru, určením subjektu a objektu pracovného pomeru a nakoniec vymenovaniu druhov pracovného pomeru. V druhej kapitole sa budeme venovať uţ priamo zaloţeniu a vzniku pracovného pomeru ako aj najzákladnejšej právnej skutočnosti, ktorou sa zakladá pracovný pomer, a to pracovnou zmluvou. V poslednej tretej kapitole znázorníme praktické príklady pracovnej zmluvy.
Táto práca je zameraná na zaloţenie a vznik pracovného pomeru, a preto pre jej účely úplne opomenieme normy spojené so zmenou a zánikom pracovného pomeru.
9
1. Závislá práca a pracovný pomer
1.1 Závislá práca
Zamestnanec vykonáva v pracovnom pomere závislú prácu. Závislá práca je definovaná v § 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), kde za prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa povaţuje:
1. výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, 2. podľa pokynov zamestnávateľa,
3. v mene zamestnávateľa, 4. za mzdu alebo odmenu, 5. v pracovnom čase,
6. na náklady zamestnávateľa, 7. jeho výrobnými prostriedkami, 8. na zodpovednosť zamestnávateľa,
9. ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevaţne z opakovania určených činností.
V zmylse § 1 odsek 3 Zákonníka práce môţe byť závislá práca vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne, za podmienok ustanovených v tomto zákone, aj v ino m pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť zaloţená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
Pri výkone závislej práce zamestnávateľ organizuje a vedie pracovný proces, znáša výrobné a hospodárske riziko vykonávanej práce. Osobná závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi nie je neobmedzená, má určité hranice a je zaloţená na základe uzavretej pracovnej zmluvy. Jej obsahový rámec je určený šírkou dispozičnej právomoci zamestnávateľa, ktorý je determinovaný šírkou dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve, ako aj dohodnutým miestom výkonu práce. Zamestnávateľ znáša hospodárske riziko výkonu práce, ale aj riadi priebeh pracovného pomeru. Pri niektorých funkciách
10
zamestnanec má moţnosť rozhodovať samostatne, avšak ani táto nie je neobmedzená. (Barancová H., Schronk R., 2009, s.41)
1.2 Pracovný pomer
Podľa H. Barancovej (2008, s.66) je pracovný pomer základný pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého sa zamestnanec zmluvne zaväzuje vykonávať pre zamestnávateľa určitú prácu za odplatu a podľa jeho pokynov. Je zaloţený na zmluvnom základe pracovnej zmluvy, prostredníctvom ktorej zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.
Pracovný pomer patrí, spolu s dohodami o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru, k základným pracovnoprávnym vzťahom podľa Zákonníka práce a jeho prostredníctvom sa fyzická osoba zúčastňuje pracovného pr ocesu.
Pre zamestnávateľa je prostriedkom na zaistenie pracovnej sily potrebnej k splneniu jeho aktivít a k dosiahnutiu jeho cieľov. (Galvas, M. a kol., 2010, s.
53.)
Pracovný pomer charakterizujú tieto základné črty:
- je to zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jedna strana zaväzuje pre druhú vykonávať prácu za mzdu,
- zamestnanec je v osobnej podriadenosti a hospodárskej závislosti od zamestnávateľa,
- prostredníctvom tohto vzťahu si zamestnanec uspokojuje celý rad ústavných sociálnych práv, čo opodstatňuje zákonodarcu k verejnoprávnym zásahom obmedzujúcim zmluvnú voľnosť subjektu.
Pracovný pomer sa môţe platne zaloţiť len pracovnou zmluvou. Iný spôsob zaloţenia pracovného pomeru Zákonník práce nepozná. Pracovný pomer má svoju štruktúru tvorenú subjektmi, obsahom a predmetom. (Thurzová M.,2004, s.36)
11
Kaţdý pracovný pomer má svoje prvky, pri absencii jedného z nich by vôbec nevznikol. Patria tam:
subjekt – zamestnanec (fyzická osoba, ktorá nadobúda pracovnoprávnu subjektivitu dovŕšením 16. roku ţivota) a zamestnávateľ (je ním právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jedného zamestnanca),
objekt – osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo a nie individuálne, t. j. za objekt sa povaţuje pracovná činnosť a nie výsledok takejto činnosti (tu vzniká rozdiel medzi pracovným pomer zaloţeným pracovnou zmluvou a dohodou o vykonaní práce),
obsah – súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcich povinností na strane druhého účastníka (napr. právo zamestnanca na mzdu v stanovenom termíne, v dohodnutej výške, na strane druhej povinnosť zamestnávateľa mu dohodnutú mzdu v dohodnutom termíne zaplatiť).
1.3 Subjekty pracovného pomeru
Subjektmi pracovného pomeru sú zamestnávateľ a zamestnanec.
Zamestnávateľom sa podľa Zákonníka práce rozumie právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. „Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Druhým subjektom pracovného pomeru je zamestnanec, teda fyzická osoba, ktorej Zákonník práce priznáva pracovnoprávnu subjektivitu. Pracovnoprávne normy predpokladajú osobný výkon práce, to znamená, ţe zamestnanec sa pri výkone práce nemôţe nechať zastúpiť inou osobou.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.349)
12 1.3.1 Zamestnávateľ
„Zamestnávateľom je osoba, ktorá je oprávnená na základe pracovnej zmluvy od zamestnanca povaţovať pracovný výkon. Zamestnávateľom na rozdiel od zamestnanca môţe byť fyzická osoba, ako aj právnická osoba. Na to, aby fyzická osoba alebo právnická osoba mohla byť povaţovaná za zamestnávateľa, musí zamestnávať minimálne jedného zamestnanca. Napríklad fyzická osoba môţe mať právny status podnikateľa – ţivnostníka, ale nemusí mať súčasne právny status zamestnávateľa, ak v pracovnoprávnych vzťahoch nezamestnáva ţiadneho zamestnanca.“ (Barancová H., 2008, s.132)
„Pojem zamestnávateľ má povahu pracovnoprávneho pojmu a treba ho odlišovať od pojmu podnikateľ, ktorý má hospodársky a hospodársko-právny význam. Tak, ako podnikateľ nemusí mať právny status zamestnávateľa, obdobne nemusí byť zamestnávateľ v právnej pozícii podnikateľa.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.241)
Podľa § 7 Zákonníka práce zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných praco vných vzťahoch.
„Z hľadiska pracovného pomeru ako dvojstranného záväzkového právneho vzťahu, zamestnávateľa môţeme charakterizovať ako oprávnenú osobu, ktorá v pracovnoprávnom vzťahu je nielen v právnej pozícii oprávnenej osoby, ale aj v právnej pozícii povinnej osoby. Z hľadiska právnej povahy pracovného pomeru ma zamestnávateľ predovšetkým právny nárok na pracovný výkon od zamestnanca. Zamestnávateľ je v pracovnoprávnom vzťahu súčasne v právnej pozícii dlţníka, najmä pokiaľ ide o jeho povinnosť platiť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu.“ (Barancová H., 2008, s.133)
Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu.
13 Kategórie zamestnávateľov
Základným kritériom delenia zamestnávateľov je rozdeľovanie zamestnávateľov podľa toho, či zamestnávateľom je právnická alebo fyzická osoba. Ďalším rozdielovým kritériom je kategorizácia zamestnávateľských subjektov v závislosti od toho, či zamestnávatelia vykonávajú podnikateľskú činnosť alebo predmetom ich činnosti je nepodnikateľská činnosť.
Zamestnávateľ – právnická osoba
„Pre status zamestnávateľa nestačí mať status právnickej osoby, ale takáto osoba musí spĺňať ešte hmotno-právnu podmienku, musí zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Subjekty, ktoré nespĺňajú uvedenú hmotno -právnu podmienku, nemôţu byť v právnej pozícii zamestnávateľa. Ak napríklad podnikateľský subjekt celý predmet svojej činnosti právne pokryje obchodno - právnymi zmluvnými typmi tak, ţe si jednotlivé činnosti zabezpečuje prostredníctvom firiem, napríklad na základe zmluvy o dielo, nie je zamestnávateľom vo vlastnom zmysle slova, pretoţe ne zamestnáva ani jedného zamestnanca v pracovnom pomere, ktorým môţe byť výlučne fyzická osoba. “ (Barancová H., 2008, s.134)
Podľa § 9 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorým je právnická osoba, štatutárny or gán;
zamestnávateľ, ktorým je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môţu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi. Zamestnávateľ môţe písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (§ 9 odsek 1 Zákonníka práce), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
14
„Spôsobilosť konať v mene zamestnávateľa – právnickej osoby, vo všetkých veciach sa priznáva len štatutárnym orgánom. Štatutárnym orgánom je ten vedúci zamestnanec, ktorý je zapísaný v obchodnom registri ako štatutárny orgán. Štatutárny orgán však môţu určiť priamo stanovy spoločnosti alebo zákon. U právnických osôb, ktoré sa nezapisujú do obchodného regis tra, je štatutárny orgán určený buď zriaďovacou listinou, alebo zákonom. Okrem štatutárnych orgánov v mene zamestnávateľa – právnickej osoby, môţu právne úkony v pracovnoprávnych veciach robiť aj ďalšie orgány, ktoré sú oprávnené vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia vymedzeného organizačnými predpismi a zamestnanci, ktorí sú písomne poverení vykonávať v mene zamestnávateľa určité právne úkony. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca. Zamestnávateľ – fyzická osoba, nekoná prostredníctvom štatutárneho orgánu, ale právne úkony robí osobne.“ ( Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/THelp.ascx&zzsrlnkid
=7921631&phContent=~/Comments/RuleComments.ascx&VirtualDate=2011 - 04-19&FragmentId=120502&CTypeId=1)
Najvyšší súd sa na adresu štatutárneho orgánu v pracovnom pomere vyjadril nasledovne: „Funkciu konateľa obchodnej spoločnosti s ručením obmedzeným nemoţno vykonávať v pracovnom pomere. Konateľ je štatutárnym orgánom obchodnej spoločnosti s ručením obmedzeným a výk on konateľskej činnosti sa riadi ustanoveniami Obchodného zákonníka a podľa neho sa posudzujú práva a povinnosti účastníkov. Činnosť štatutárneho orgánu nemôţe fyzická osoba vykonávať v pracovnom pomere. Vznik a zánik tohto vzťahu konateľa a spoločnosti nie je upravený pracovnoprávnymi predpismi, ale sa riadi obsahom spoločenskej zmluvy.“ (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 26. 11. 1997, sp. zn.: 5 Cdo 92/1997, dostupné na www.epi.sk)
15 Zamestnávateľ – fyzická osoba
Zamestnávateľ na rozdiel od zamestnanca – fyzickej osoby, nezískava pracovnoprávnu subjektivitu súčasne. Podľa § 8 Zákonníka práce spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí ţivé.
Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku, do tejto doby za takúto fyzickú osobu bude robiť právne úkony zákonný zástupca. „Právne postavenie zamestnávateľa : Zamestnávateľ je v pracovnoprávnom vzťahu subjektom práv a povinností. Jeho hlavnou právnou povinnosťou je prideľovať zamestnancovi prácu a platiť mu za vykonanú prácu. Medzi primárne práva zamestnávateľa patrí oprávnenie zamestnávateľa na pracovný výkon zamestnanca, ku ktorému sa zamestnanec zmluvne zaviazal a oprávnenie vyţadovať od zamestnanca dodrţiavanie pracovnej disciplíny.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.248)
1.3.2 Zamestnanec
Zamestnanec je jedným z dvoch základných subjektov individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, teda aj pracovného pomeru.
V § 11 ods. 1 Zákonníka práce sa charakterizuje zamestnanec ako fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.
Podľa článku 36 Ústavného zákona č. 460/1992 Zb. Ústava Slovenskej republiky, zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä:
a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umoţnila dôstojnú ţivotnú úroveň,
b) ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní,
c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,
16 d) najvyššiu prípustnú dĺţku pracovného času, e) primeraný odpočinok po práci,
f) najkratšiu prípustnú dĺţku platenej dovolenky na zotavenie, g) právo na kolektívne vyjednávanie.
Sú to základné práva, ktoré sa nepriznávajú iba skupine osôb, ktoré majú postavenie zamestnancov spoločne, ale ţe ide o právo, ktoré sa priznáva kaţdej fyzickej osobe, ak je v postavení zamestnanca. (Drgonec J., 2007, s. 411)
Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku;
zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
„Vychádzajúc zo základných charakteristík pracovného pomeru, medzi ktoré patrí výlučne osobný charakter výkonu práce, zamestnancom môţe byť len fyzická osoba, ktorá sa na základe pracovnej zmluvy zaväzuje pre zamestnávateľa osobne vykonávať závislú prácu. Pri práci v pracovnom pomere nie je zamestnanec osobne zastupiteľný.“ (Barancová H., 2008, s.116)
„Zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za prácu mzdu a utvárať pracovné podmienky.
Zamestnanec je zas povinný vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve osobne, podľa pokynov zamestnávateľa v stanovenom pracovnom čase a dodrţiavať pracovnú disciplínu. Pracovný záväzok zamestnanca je vymedzený druhom práce, miestom výkonu práce a časom. Aj keď má obsah pracovného pomeru sčasti zmluvný charakter, ešte stále jeho značnú časť ovplyvňujú kogentné ustanovenia najmä Zákonníka práce. To prakticky znamená, ţe pracovná zmluva z hľadiska obsahu pracovného pomeru zatiaľ nemá podstatný význam.“ (Thurzová M.,2004, s.37)
17 Základné povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný najmä:
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, vyuţívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho aţ po skončení pracovného času, c) dodrţiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodrţiavať liečebný reţim určený ošetrujúcim lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneuţitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemoţno oznamovať iným osobám. (Thurzová M.,2010, s.137)
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov:
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 Zákonníka práce povinný najmä
a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodrţiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
18
f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
Domácka práca a telepráca:
Podľa § 52 Zákonníka práce pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s pouţitím informačných technológií (ďalej len „telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týţdenného pracovného času a o prestojoch,
b) pri dôleţitých osobných prekáţkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťaţený výkon práce.
„Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä
a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udrţiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu pouţíva svoje vlastné vybavenie,
b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a pouţívajú pri telepráci,
c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach pouţívania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.“ (Thurzová M.,2010, s.80)
„Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu moţnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.
19
Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovaţuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príleţitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, ţe druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umoţňuje.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.229)
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
„Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboţenských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.“ ( Zákonník práce s judikatúrou, 2009, s.47)
1.4 Objekt pracovného pomeru
Objektom pracovného pomeru je osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, ktorý sa opakuje. Práca, ktorú zamestnanec vykonáva, je určená druhovo a nie individuálne, čo znamená, ţe objektom je opakujúca sa pracovná činnosť a nie len výsledok pracovnej činnosti alebo jednotlivé pracovné úkony(čím sa pracovný pomer často odlišuje od práce vykonávanej na základe dohôd o prácach vykonaných mimo pracovnéo pomeru). Zamestnanec sa zaväzuje na stály výkon práce určitého druhu v rámci pracovného procesu, ktorý prebieha u daného zamestnávateľa. Zamestnanec sa v pracovnom pomere riadi vôľou zamestnávateľa, prácu vykonáva podľa jeho pokynov a na jeho riziko a náklady. Povinnosťou zamestnávateľa je zase vytvárať vhodné pracovné podmienky a odoberať výsledky práce zamestnancov. (Bělina M., 2010, s.160-161)
20 1.5 Obsah pracovného pomeru
Obsah pracovného pomeru je tvorený súborom práv a povinností jeho subjektov. Je tvorený vzájomnými právami a povinnosťami, ktoré vznikajú medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu. Právo jedného subjektu zodpovedá povinnosti subjektu druhého, väčšinou má ka ţdý subjekt práva a povinnosti, pričom výnimku z dvojstranných právnych vzťahov môţu tvoriť napríklad zodpovednostné vzťahy. Práva a povinnosti sú v Zákonníku práce formulované rôznym spôsobom a to ako právo, nárok, príkaz alebo zákaz.
1.6 Druhy pracovných pomerov
Druhy pracovného pomeru vypovedajú o tom, za akých podmienok je pracovný pomer uzatváraný a aký konkrétny cieľ má sledovať. Napriek jednotnej koncepcie a právnej úpravy pracovného pomeru, moţno jednotlivé druhy pracovných pomerov rozdeľovať podľa viacerých kritérií.
Rozlišujeme:
a) Súbeţné pracovné pomery
b) Pracovný pomer z hľadiska dĺţky pracovného času c) Pracovné pomery na neurčitý čas a na určitú dobu
Súbežný pracovný pomer
Právna úprava neobmedzuje zamestnancov, pokiaľ ide o mnoţstvo pracovných pomerov, ktoré môţe súčasne uzavrieť. O súbeţný pracovný pomer ide vtedy, ak je zamestnanec právne viazaný viacerými pracovnými procesmi.
„Práva a povinnosti vyplývajúce zo súbeţných pracovných pomerov sa v kaţdom jednom pracovnom pomere zásadne posudzujú samostatne, pokiaľ Zákonník práce alebo osobitné predpisy neustanovujú inak.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.352)
„Jeden zamestnanec môţe mať viac pracovných pomerov nielen u svojho materského zamestnávateľa, ale aj u viacerých zamestnávateľov súbeţne.
Pokiaľ má však zamestnanec u ďalšieho zamestnávateľa vykonávať činnosť zhodnú alebo obdobnú s predmetom činností doterajšieho zamestnávateľa,
21
potom na takýto konkurenčný pracovný pomer potrebuje od svojho doterajšieho zamestnávateľa predchádzajúci písomný súhlas.“ (Thurzová M.,2004, s.49)
Pracovný pomer z hľadiska dĺžky pracovného času
„Pracovný pomer sa spravidla uzatvára v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného času. Zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týţdenný pracovný čas. Zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týţdenného pracovného času na kratší týţdenný pracovný čas a zmenu kratšieho týţdenného pracovného času na ustanovený týţdenný pracovný čas.“
(Barancová H., Schronk R., 2009, s.354)
„Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.“ (Thurzová M.,2010, s.77)
Pracovné pomery na neurčitý čas a na určitú dobu
„Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Pracovný pomer na určitú dobu moţno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu moţno predĺţiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.“ (Thurzová M.,2004, s.47)
Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je moţné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca,
22
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, kaţdý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), d) vykonávania opatrovateľskej sluţby podľa osobitného predpisu,
e) vykonávania prác, pre ktoré sa vyţaduje vzdelanie umeleckého smeru, f) vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
g) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. ( Zákonník práce s judikatúrou, 2009, s.43)
Novelou Zákonníka práce, ktorá má nadobudnúť účinnosť od 1. 9. 2011 a ktorá je toľko diskutovaná a odborármi napádaná, sa má pracovný pomer na dobu určitú zmeniť v tom zmysle, ţe opätovné predĺţenie pracovného pomeru na dobu určitú nebude moţné u týchto profesií: opatrovateľskej sluţby, vykonávanie prác, pre ktoré sa vyţaduje vzdelanie umel eckého smeru, a pre vykonávanie prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja. Finálna verzia závisí od parlamentu. Tieţ sa v tejto novele Zákonníka práce pracovný pomer na dobu určitú bude môcť predlţovať najviac trikrát. Avšak tieto „vízie“
nie sú záväzné.
Dôvod na predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú sa uvedie v pracovnej zmluve. Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je moţné aj bez dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 Zákonníka práce, ak ide o
a) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,
b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
23
e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú sluţbu podľa osobitného predpisu,
f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov, h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.
Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemoţno zv ýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. (Barancová H., Schronk R., 2009, s.356)
24
2. Založenie a vznik pracovného pomeru
Právna úprava rozlišuje medzi zaloţením a vznikom pracovného pomeru.
Pracovný pomer sa podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Deň vzniku pracovného pomeru súvisí s dohodnutým dňom nástupu do práce, podľa § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. K zaloţeniu pracovného pomeru dochádza na základe pracovnej zmluvy, ktorá je uzatvorená platne, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jej podstatných náleţitostiach podľa
§ 43 ods. 1 Zákonníka práce, a to na druhu práce, mieste výkonu práce, dni nástupu do práce a mzdových podmienkach. (Barancová H., 2008, s.200)
Zákonník práce pozná aj inštitút voľby a vymenovania. „Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako poţiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou aţ po jeho zvolení alebo vymenovaní. ( Zákonník práce s judikatúrou, 2009, s.40)
Pracovný pomer sa podľa predchádzajúcej právnej úpravy podľa zákona zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce, zakladal pracovnou zmluvou, voľbou a vymenovaním. Prijatím Zákonníka práce v roku 1965 (zákon č. 65/1965 Zb.
Zákonník práce v znení neskorších predpisov), ktorý nadobudol účinnosť 1.
januára 1966 sa kodifikovalo pracovné právo. V Zákonníku práce sa zamestnávateľská subjektivita preniesla zo štátu na štátne orgány.
Vymenovanie a voľba ako právny dôvod vzniku pracovného pomeru sa stali základom všeobecnej úpravy popri pracovnej zmluve. V Zákonníku práce sa zovšeobecnili disciplinárne predpisy do všeobecnej úpravy pracovnej disciplíny.
25 2.1 Predzmluvné vzťahy
Predtým neţ subjekty uzatvoria pracovnú zmluvu, zisťujú si o druhej strane čo najviac informácií, aby sa správne rozhodli, či túto zmluvu uzatvoriť alebo nie. Tento postup pred vznikom pracovného pomeru, kde vznikajú vzťahy medzi subjektmi v rámci procesu vyjednávania zmluvy, sa označuje ako tzv.
predzmluvný vzťah. Zamestnávateľ ma vo svojej pôsobnosti výber fyzickej osoby z okruhu uchádzačov o zamestnanie a fyzická osoba si naopak môţe vybrať s kým dobrovoľne uzavrie pracovný pomer.
Podľa § 41 zákona Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámiť fyzickú osobu :
- s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, - s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má
prácu vykonávať.
Ak osobitný právny predpis vyţaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môţe uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu. Podobné právne obmedzenie pre zamestnávateľa platí aj v prípade, ţe chce uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom. (Barancová H., Schronk R., 2009, s.362)
„Zamestnávateľ môţe od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyţadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môţe od fyzickej osoby, ktorá uţ bola zamestnávaná, poţadovať predloţenie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Zamestnávateľ nesmie od uchádzača o zamestnanie poţadovať informácie týkajúce sa:
a) tehotenstva,
b) rodinných pomerov,
26
c) bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyţaduje bezúhonnosť, alebo ak poţiadavku bezúhonnosti vyţaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboţenskej príslušnosti.“
(Thurzová M.,2004, s.49)
V opačnom prípade by boli porušené základné zásady uvedené v prvej časti Zákonníka práce, článok 1. V súvislosti zo základnými zásadami uvedenými v článku 1 by sme radi upriamili pozornosť na zákon č. 48/2011, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len zákon č. 48/2011), ktorý nadobudol účinnosť dňa 1. 4. 2011 a ktorý zakomponoval do ustanovenia o základných zásadách i zákaz diskriminácie z dôvodu sexuálnej orientácie, pričom účelom bolo taktieţ zosúladenie nášho právneho stavu s právom a poţiadavkami EÚ.
Pred vznikom pracovného pomeru je dôleţité, aby bol zamestnanec zoznámený zo svojimi právami a povinnosťami, ktoré by sa ho v pracovnom pomere mohli týkať a to vrátane povinností vyplývajúcich zo zvláštnych predpisov vzťahujúcich sa k dohodnutej práci, ďalej s pracovnými podmienkami a podmienkami odmeňovania za prácu. Zmyslom zoznamovacích povinností je, aby uchádzač o zamestnanie získal predstavu o vzťahu k zamestnávateľovi.
„Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺţke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.
V rámci predzmluvných vzťahov je potrebné okrem Zákonníka práce, zásady rovnakého zaobchádzania rešpektovať aj ľudské práva zakotvené v Ústave Slovenskej republiky, a to právo jednotlivca na :
- ľudskú dôstojnosť - ochranu súkromia
- ochranu osobnosti.“ (Barancová H., 2008, s.204)
27 2.2 Založenie pracovného pomeru
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zamestnávateľ je povinný jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. V našich podmienkach je moţné zaloţiť pracovný pomer výlučne pracovnou zmluvou, nakoľko vymenovanie a voľba ako právny základ zaloţenia pracovného pomeru sa vzťahuje len na pracovné vzťahy výkonu funkcie pre určité kat egórie zamestnancov.
2.3 Vznik pracovného pomeru
Aby mohol pracovný pomer existovať a aby z neho pre účastníkov zmluvného vzťahu vyplývali určité práva a povinnosti, musí predovšetkým platne vzniknúť. Na to, aby pracovný pomer vznikol, nestačí iba jeho z aloţenie pracovnou zmluvou, ale musí nastať okamih, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. „Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pretoţe pracovná zmluva je právnym základom, titulom na vznik pracovného pomeru, nie je moţné, aby pracovný pomer vznikol skôr, ako sa uzavrie pracovná zmluva.
V dohodnutý deň vznikne pracovný pomer aj vtedy, ak zamestnanec nenastúpil do práce z dôvodu, ţe mu v tom bránila nejaká prekáţka v práci a zamestnávateľa o nej do týţdňa upovedomil, alebo na dohodnutý deň nástupu do práce pripadne sviatok, sobota alebo nedeľa.“ (Thurzová M.,2010, s.72)
2.4 Pracovná zmluva
Pracovná zmluva je najzákladnejšia právna skutočnosť, ktorou sa zakladá pracovný pomer. Moţno ju povaţovať za dvojstranný právny úkon, ktorý je jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom o výkone závislej práce, objektom je výkon príslušného druhu práce za adekvátnu mzdu a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti ako zamestnanca tak aj zamestnávateľa. Pracovná zmluva je uzavretá, ak sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu. K uzatvoreniu pracovného pomeru dochádza na základe slobodného prejavu vôle oboch
28
zmluvných strán, obe strany sú v rovnakom postavení, v priebehu pracovného pomeru sa však uplatňuje princíp podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi.
(Bělina M., 2010, s. 199)
Vzhľadom na to, ţe Zákonník práce je k zákonu č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“) vo vzťahu lex specialis ku lex generalis, z čoho vyplýva podporná platnosť všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka pre prípady, ktoré nie sú odchylne upravené vo všeobecných ustanoveniach Zákonníka práce, spôsob uzatvorenia pracovnej zmluvy upravuje Občiansky zákonník, ktorý vznik pracovnej zmluvy viaţe na :
- návrh (oferta) - ponuku, - prijatie návrhu – akceptáciu,
- vzájomnú zhodu vôle (konsenzus) (Barancová H., Schronk R., 2009, s.370)
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náleţitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené mie sto), c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. ( Zákonník práce s judikatúrou, 2009, s.40)
„Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie aj ďalšie pracovné podmienky, a to:
- výplatné termíny, - pracovný čas, - výmeru dovolenky a - dĺţku výpovednej doby.
29
V pracovnej zmluve moţno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.372)
2.4.1 Druh vykonávanej práce
Podľa § 43 Zákonníka práce je potrebné dohodnúť v pracovnej zmluve druh práce, jeho stručnú charakteristiku. Zákonník práce nedefinuje, čo je to druh práce ani nevymedzuje, akým spôsobom moţno druh práce dohodnúť.
Druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve odpovedá na otázku, čo má pracovník (zamestnanec) vykonávať v pracovnom pomere, čiţe čo má vlastne robiť.
„Od dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve závisí šírka dispozičného oprávnenia zamestnávateľa (t. j. rozsah moţností, v akom môţe zamestnávateľ riadiť zamestnanca). Je preto vhodné vopred zváţiť, akým spôsobom vymedziť druh práce. Ak by bol druh práce vymedzený príliš úzko, zamestnávateľova moţnosť dispozície by bola veľmi obmedzená, naopak, ak by bol druh práce vymedzený príliš široko, mohlo by to spôsobiť neplatnosť dohodnutia druhu práce.“ (Barancová H., 2008, s.207-208)
„Zákonník práce neustanovuje, ako široko má byť v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce. Môţe byť určený uvedením funkcie zamestnanca, ale aj alternatívne alebo kumulatívne.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.373)
Zákonník práce poţaduje okrem vymedzenia druhu práce zakotviť v pracovnej zmluve aj stručnú charakteristiku práce. „Malo by ísť o stručný a výstiţný opis pracovných činností, ktoré má zamestnanec vykonávať.
S dohodnutým druhom práce súvisí aj pracovná náplň, ktorá obsahuje podrobnejšie vymedzený druh práce, konkretizuje pracovné úlohy zamestnanca a povinnosti, ktoré pre zamestnanca vyplývajú z pracovnoprávnych predpisov.
Pracovná náplň môţe obsahovať len tie úlohy a povinnosti, ktoré vyplývajú z dohodnutého druhu a miesta výkonu práce. Pracovná náplň môţe byť súčasťou pracovnej zmluvy alebo môţe tvoriť samostatný dokument. Ak by pracovná náplň bola nevyhnutnou súčasťou pracovnej zmluvy ako
30
dvojstranného právneho úkonu, meniť pracovnú náplň by bolo moţné len so súhlasom zamestnanca. Preto je vhodnejšie, ak zamestnávateľ pracovnú náplň vydá ako samostatný dokument. Na jej zmenu uţ nebude potrebovať súhlas zamestnanca, pretoţe v tom prípade bude pracovná náplň jednostranným právnym úkonom zamestnávateľa.“ (Barancová H., 2008, s.208)
„Rozsah prác, ktoré je zamestnanec povinný vykonávať v pracovnom pomere, je vymedzený druhom práce. Zamestnávateľ nemôţe s odkazom na pracovnú náplň bez ďalšieho od zamestnanca poţadovať, aby zamestnanec konal práce, ktoré sa vymykajú dohodnutému druhu práce.“(Freund M., Olšavská A., 2005, s. 45)
2.4.2 Miesto výkonu práce
Ďalšou podstatnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy je dohodnuté miesto výkonu práce. „Miesto výkonu práce označuje geografické miesto výkonu práce zamestnanca a odpovedá na otázku, kde bude zamestnanec vykonávať prácu. Miesto výkonu práce nemusí byť identické so sídlom podniku ani so sídlom časti podniku.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.374) V pracovnej zmluve je moţné dohodnúť aj viac miest výkonu práce a pre zamestnancov aj zamestnávateľov je táto dohoda záväzná. Dohodnuté miesto nám určuje aký rozsah dispozičných oprávnení zamestnávateľ bude mať, preloţiť zamestnanca k práci do iného ako dohodnutého miesta môţe totiţ iba s jeho súhlasom. Miesto môţe byť úplne určité napríklad konkrétna dielňa, alebo naopak z povahy dohodnutej práce bude jasné, ţe miest výkonu bude viac a potom je moţné ich dohodnúť.
„Miesto výkonu práce moţno vymedziť uvedením presnej adresy, kde sídli zamestnávateľ alebo jeho organizačná časť, alebo uvedením mesta, obce, v ktorej bude zamestnanec vykonávať prácu alebo iným spôsobom (vymedzenie okresu, kraja, regiónu a pod.). Vymedzenie miesta výkonu práce by malo odzrkadľovať konkrétne organizačné usporiadanie zamestnávateľa (či zamestnávateľ vykonáva svoju činnosť na viacerých miestach alebo má svoju činnosť sústredenú na jednom mieste), druh vykonávanej práce (napr. pre
31
pozíciu riaditeľa marketingu a reklamy bude miesto výkonu práce dohodnuté širšie, pre pozíciu predavačky v potravinách uţšie).“ (Barancová H., 2008, s.209)
Pojem miesta výkonu práce sa odlišuje od pojmu pracovisko. Pod pojmom pracovisko sa rozumie určitý ohraničený priestor alebo organizačná zloţka, v ktorých zamestnanec dohodnutú prácu vykonáva, napríklad dielňa, prevádzka, cech, sklad, kancelária, oddelenie, učtáreň a podobne. Ešte je potrebné odlišovať pojem pravidelné pracovisko, ktoré je dohodnuté pre účely poskytovania cestovných náhrad podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov. (Thurzová M.,2004, s.43)
„Ak má byť práca vykonávaná nie na jednom, ale na viacerých miestach, je potrebné ako miesto výkonu dohodnúť všetky tieto miesta. Ak sa má však práca vykonávať v rôznych miestach, ktoré pri uzatváraní pracovnej zmluvy nemoţno vopred konkrétne stanoviť, je potrebné miesto výkonu práce vymedziť iným spôsobom. Môţe sa vymedziť podľa konkrétnych podmienok, za ktorých sa má práca vykonávať, napríklad dohodnutím určitej časti územného obvodu alebo určením trasy územného obvodu, prípadne dohodnutím celého územného obvodu.“ (Freund M., Olšavská A., 2005, s. 41)
Zamestnávateľ si so zamestnancom môţe dohodnúť miesto výkonu práce v cudzine. Ak je miesto výkonu práce dohodnuté v cudzine a čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac, podľa § 43 ods. 5 Zákonníka práce zamestnávateľ v pracovnej zmluve je povinný uviesť aj ďalšie náleţitosti, a to čas výkonu práce v cudzine, menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť, ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách a prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
32 2.4.3 Deň nástupu do práce
Podstatnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy je aj deň nástupu do práce. Je dôleţitý v tom, ţe týmto okamţikom vzniká pracovný pomer.
Nevzniká teda platnosťou pracovnej zmluvy, tj. jej uzavretím, ale aţ dňom dohodnutým v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Týmto dňom zamestnanec aj zamestnávateľ nadobúda všetky svoje práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy a pracovnoprávnych predpisov, ale rovnako aj predpisov právnych odvetví, ktoré so vznikom pracovného pomeru súvisia. Ako sme uţ uviedli vyššie, podľa § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. (nie aţ na deň, v ktorom prvýkrát došlo k faktickému výkonu práce zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, ţe ak by aj v dohodnutý deň nástupu do práce nedošlo k výkonu práce, pracovný pomer vznikne).
„Zákonník práce dohodnutie dňa nástupu do práce bliţšie neupravuje.
Judikatúra uprednostňuje dohodnutie dňa nástupu do práce na prvý deň mesiaca. Deň nástupu do práce moţno vymedziť uvedením konkrétneho kalendárneho dňa alebo iným spôsobom, ktorý bude určitý a nebude vzbudzovať pochybnosti (napr. po úspešnom skončení vysokoškolského štúdia).“ (Barancová H., 2008, s.210)
Zákonník práce sa nikde nezmieňuje, ako dlhá by mala byť doba medzi platnosťou a účinnosťou pracovnej zmluvy, teda dňom uzavretia pracovnej zmluvy a dňom nástupu do práce. Znamená to teda, ţe si zamestnávateľ so zamestnancom môţu dohodnúť pracovnú zmluvu i dlhé roky dopredu. Naopak je to ale vylúčene. Vznik pracovného pomeru nemôţe predchádzať uzatvoreniu pracovnej zmluvy, a to uţ z toho dôvodu, ţe pracovná zmluva pracovný pomer zakladá a musí teda predchádzať vznik pracovného pomeru. (Barancová H., Schronk R., 2009, s.376)
33 2.4.4 Mzdové podmienky
Odplatnosť predstavuje jeden zo zásadných a základných atribútov pracovného pomeru. Právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby mu umoţnila dôstojnú ţivotnú úroveň, vyplýva z článku 36 Ústavy Slovenskej republiky. Podľa § 118 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu.
Za podstatnú obsahovú náleţitosť pracovnej zmluvy, ktorú zamestnávateľ musí dohodnúť so zamestnancom, sa povaţujú mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak by boli mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. (Barancová H., 2008, s.210)
„Čo obsahuje pojem mzdové podmienky, Zákonník práce presne nevymedzuje. Moţno konštatovať, ţe pojem mzdové podmienky je širší ako pojem mzda. Pod pojmom mzdové podmienky môţeme rozumieť jednak mzdu zamestnanca, ako aj rôzne mzdové zvýhodnenia, náhrady mzdy , benefity zamestnancov a pod.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.376-377)
Podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zloţky mzdy a ďalšie zloţky plnení poskytovan ých za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zloţkou mzdy je zloţka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
Často dochádza k situáciám, keď zamestnávatelia mzdové podmienky nedohodujú so zamestnancami, ale jednostranne im mz dové podmienky stanovujú v mzdovom dekréte, čím porušujú Zákonník práce, pretoţe mzda musí byť so zamestnancami dohodnutá. Zamestnávatelia si môţu však v interných predpisoch upraviť ako návod podmienky dohadovania mzdových podmienok. Je potrebné zdôrazniť, ţe Zákonník práce v oblasti odmeňovania v súvislosti s ochrannou funkciou kogentne upravuje minimálnu úroveň odmeňovania.
34
Základnou mzdovou podmienkou, ktorá musí byť vţdy dohodnutá v pracovnej zmluve, je mzda zamestnanca. Podľa § 119 ods. 1 Zákonníka pr áce mzda nesmie byť niţšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným právnym predpisom. Minimálna mzda tak predstavuje najniţšiu prípustnú odmenu za prácu.
„Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je však povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Pre určenie výšky minimálneho mzdového nároku je zamestnávateľ povinný priradiť kaţdému pracovnému miestu stup eň náročnosti práce, ku ktorému je priradený koeficient. Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti práce tak predstavuje násobok minimálnej mzdy a koeficienta, ktorým je vyjadrená náročnosť práce.
Často sa nerozlišuje medzi pojmami minimálna mzda a minimálny mzdový nárok. Z tohto dôvodu býva v pracovnej zmluve dohodnutá mzda, ktorá je síce vo výške minimálnej mzdy, nezohľadňuje však stupeň náročnosti práce a je niţšia ako zákonný minimálny mzdový nárok. Dochádza tak k porušovaniu pracovnoprávnych predpisov v oblasti odmeňovania.“ (Barancová H., 2008, s.211)
„Vzhľadom na to, ţe v pracovnej zmluve je potrebné dohodnúť mzdové podmienky, okrem mzdy si musí zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom aj podmienky odmeňovania práce nadčas, práce vo sviatok, pracovnej pohotovosti, nočnej práce a pod. (ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve).
V prípade, ţe účastníci pracovného pomeru chcú postupovať podľa Zákonníka práce, v pracovnej zmluve je potrebné uviesť odkaz na príslušné ustanovenie Zákonníka práce. Ak by dohoda v pracovnej zmluve o ostatných mzdových nárokoch chýbala, postup odmeňovania by sa spravoval kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce.“ (Dostupné na www.epi.sk )
35
2.4.5 Pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy
Okrem podstatných obsahových náleţitostí je zamestnávateľ povinný uviesť ďalšie pravidelné obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy, a to:
výplatné termíny – určuje sa označením dňa v mesiaci, pričom mzda je splatná mesiac pozadu,
pracovný čas – určuje sa označením jeho začiatku a konca, pričom platí, ţe prestávky v práci na jedlo a oddych sa do pracovného času nezapočítavajú,
výmera dovolenky – podľa Zákonníka práce je 4, resp. 5 týţdňov
dĺžka výpovednej doby – je moţné ju upraviť konkrétnejšie, nakoľko Zákonník práce určuje len jej minimálnu dĺţku na najmenej dva, resp. tri mesiace,
dohoda o skúšobnej dobe – musí byť dohodnutá v písomnej forme, priamo v pracovnej zmluve, inak je neplatná (dojednanie ústne je neplatné, rovnako aj ako jej dojednanie uţ počas trvania pracovného pomeru). Ak uplynutím skúšobnej doby nedôjde k skončeniu pracovného pomeru, pracovný pomer trvá naďalej
„Ak sú tieto podmienky uvedené v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak by zamestnávateľ nemal ďalšie pracovné podmienky uvedené v kolektívnej zmluve a účastníci pracovného pomeru nemajú záujem upraviť pracovné podmienky odlišne od Zákonníka práce, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenie Zákonníka práce.“ (Barancová H., 2008, s.212) „Zákonník práce ich neoznačuje za podstatné obsahové náleţitosti, ale zakladá právnu povinnosť zamestnávateľovi uviesť tieto náleţitosti v pracovnej zmluve, ak neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.378)
Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Sp latnosť mzdy môţe byť dohodnutá inak, najneskôr však v posledný deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po vykonaní práce. Deň splatnosti mzdy moţno dohodnúť na
36
ktorýkoľvek kalendárny deň príslušného mesiaca, tzv. výplatný termín. V deň výplatného termínu je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi dohodnutú mzdu.
Pracovný čas je podľa § 85 Zákonníka práce časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Ak nie je pracovný pomer uzatvorený na dobu kratšiu ako jeden rok, predpokladá sa, ţe zamestnancovi vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok podľa § 101 – 104 Zákonníka práce. Ten zakotvuje minimálnu dĺţku dovolenky za kalendárny rok, dlhšia výmera dovolenky môţe byť dohodnutá v pracovnej zmluve a taktieţ v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný výmeru dovolenky uviesť v pracovnej zmluve. (Barancová H., 2008, s.213)
„Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.“
(Thurzová M.,2010, s.101)
2.4.6 Skúšobná doba
Medzi pravidelné obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy patrí aj dohoda účastníkov o skúšobnej dobe, ktorá musí byť uskutočnená pod sankciou neplatnosti v písomnej forme a v pracovnej zmluve.
Skúšobná doba je určitý, presne ohraničený úsek na začiatku pracovného pomeru. Umoţňuje totiţ zamestnancovi aj zamestnávateľovi pri praktickej činnosti overiť si skutočnosti, zistené formálnym spôsobom pri dojednávaní pracovného pomeru. Účelom skúšobnej doby je teda umoţniť zamestnancovi aj zamestnávateľovi, aby si v jej priebehu overili, či im bude pracovný pomer vyhovovať, a pre prípad, ţe by niektorému z nich nevyhovoval, čo najviac uľahčil rozviazanie pracovného pomeru. Zamestnanec má predovšetkým záujem počas skúšobnej doby sa presvedčiť, či je druh práce a ostatné pracovné podmienky odpovedajú jeho predstavám a moţnostiam. Zamestnávateľ ma
37
záujem sa presvedčiť, či schopnosti, pracovný výkon a plnenie ďalších pracovných povinností zamestnancom odpovedajú jeho poţiadavkám. (Galvas, M., 2004, s.412 .)
„Dojednanie skúšobnej doby v ústnej pracovnej zmluve je neplatné.
Rovnako je neplatné dojednanie skúšobnej doby v písomnej pracovnej zmluve, ktorá bola uzavretá aţ v priebehu trvania pracovného pomeru, pretoţe pracovná zmluva za týchto okolností sa povaţuje za ústne uzatvorenú, resp. konk ludentne uzatvorenú. Uplynutím skúšobnej doby, ak nedôjde ku skončeniu pracovnému pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer pokračuje naďalej. Skúšobnú dobu podľa existujúceho právneho stavu nemoţno účastníkmi v pracovnej zmluve dohodnúť so ţiakom SOU, OU a učilišťa, ktorý sa podľa § 53 Zákonníka práce pripravoval pre zamestnávateľa na povolanie. Zákaz dohodnutia skúšobnej doby v týchto prípadoch má ochranný charakter.“ (Barancová H., Schronk R., 2009, s.378)
Dĺţka skúšobnej doby je maximálne 3 mesiace. Zmluvné strany si však môţu dohodnúť aj kratšiu skúšobnú dobu. Zákonná maximalizácia dĺţky skúšobnej doby má relatívne kogentný charakter. Ak je dĺţka skúšobnej doby nesprávne dohodnutá na obdobie dlhšie ako sú tri mesiace, skúšobná doba končí uplynutím troch mesiacov a obdobie nad tri mesiace je povaţované za neplatnú skúšobnú dobu. Ak nie je dohodnutá dĺţka trvania skúšobnej doby, automaticky trvá tri mesiace a je platnou dohodou v rámci pracovnej zmluvy.
Prekáţky vo výkone práce na strane zamestnanca sa nerát ajú do obdobia plynutia skúšobnej doby, o toto obdobie sa skúšobná doba predĺţi. Skúšobná doba (na rozdiel od lehoty) končí posledným dňom uplynutia stanovenej doby, t.j. ak koniec skúšobnej doby pripadne na deň pracovného pokoja, doba týmto dňom uplynie. (Barancová H., 2008, s.214)
V skúšobnej dobe môţe tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
38
3. Praktická ukážka pracovnej zmluvy
Ako vyplýva z poznatkov uvedených v predchádzajúcich kapitolách pracovná zmluva je právna skutočnosť, ktorá vedie ku vzniku pracovnoprávnych vzťahov – pracovnému pomeru, významne ovplyvňuje ako vznik tak aj celú dobu trvania pracovného pomeru, ako zmluvný základ doplnený o kogentné normy zákonníka práce a aj iných predpisov. Z toho môţeme vyvodiť, ţe pracovná zmluva by mala byť určitým stabilizačným prvkom pracovného pomeru, pretoţe zmluvný základ pracovného pomeru je práve tou predvídateľnou časťou, na ktorej sa strany z vlastnej slobodnej vôle dohodli, ktorá je kompromisom medzi ich spoločnými predstavami a predovšetkým, ktorá môţe byť menená opäť len konsenzom oboch subjektov.
( Píchová, I., 1998, s. 75)
3.1 Príklad pracovnej zmluvy, ktorou sa uzaviera pracovný pomer na kratší pracovný čas
Pracovná zmluva
uzatvorená na základe ustanovenia § 42 a § 49 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení medzi týmito zmluvnými stranami:
1. Voda, s. r. o.
Biela 6, 444 55 Bratislava IČO: 77 888 909
Registrácia: Obchodný register Okresného súdu Bratislava I, oddiel Sro, vloţka číslo 7878/B
Zastúpený: Ing. Juraj Ferko– konateľ
(ďalej len „Zamestnávateľ“) 1. Pavol Mader
Bytom: Ţilinská 1, 444 55 Bratislava Rodné číslo: 800202/9999
Číslo účtu: ...
(ďalej len „Zamestnanec“)
