Bankovní institut vysoká škola Praha
O O dm d me eň ňo ov va a ni n ie e v v p pr ra ac co ov vn no om m p pr rá áv ve e
Bakalárska práca
Katarína Petrová - Boňková Jún, 2011
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Odmeňovanie v pracovnom práve
Remuneration in the labor law
Bakalárska práca
Autor: Katarína Petrová - Boňková
Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: JUDr. Marcel Dolobáč, PhD.
Banská Bystrica Jún, 2011
VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, ţe som bakalársku, resp. diplomovú prácu spracoval/a samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámený/á so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Banskej Bystrici, dňa 28. 06. 2011 Katarína Petrová-Boňková
Poďakovanie
Týmto by som sa chcela poďakovať vedúcemu mojej bakalárskej práce JUDr.
Marcelovi Dolobáčovi, PhD. za jeho pomoc, odborné vedenie, cenné rady a pripomienky, ktoré mi poskytol pri jej vypracovávaní.
Anotácia
Cieľom bakalárskej práce je zistiť systém a princíp odmeňovania v pracovnom práve.
V prvej kapitole sa zameriavame na teoretické vymedzenie pojmov, ktoré súvisia s odmeňovaním v pracovnom práve. Podrobnejšie sme vysvetlili pojmy ako systém, funkcie a zloţky odmeňovania, faktory pôsobiace na odmeňovanie. V druhej kapitole sme hlbšie nahliadli do analýzy odmeňovania v pracovnom práve. Táto kapitola rozoberá mzdu a minimálnu mzdu, aké funkcie plní mzda, aké má formy mzda, čo patrí k mzdovým zvýhodneniam a platovým príplatkom a zameriavali sme sa aj na odmeňovanie napr. počas soboty a nedele, počas sviatkov atď. V poslednej tretej kapitole sme pouţili praktický príklad odmeňovania, ktoré vyuţíva konkrétna firma.
Anotacion
The aim of project is to determine the remuneration system and the principle of labor law. In the first chapter we focus on the oretical definitions relating to remuneration in employment law. More detailed definitions to explain how the system functions, components and factors that help to pay. This chapter discusses wage and minimum wage, which takes the form of wages, which belongs to the wage allowances and salary increments and we will also focus on pay for Saturdeys and Sundays, public holiday etc. In the last chapter we used a third practical example remuneration, which uses a particular firm.
OBSAH
ÚVOD ... 8
1 TEORETICKÝ POHĽAD NA ODMEŇOVANIE ... 9
1.1 Právo na odmenu za vykonanú prácu ... 11
1.2 Funkcie odmeňovania ... 14
1.3 Zloţky odmeňovania ... 15
1.4 Faktory pôsobiace na odmeňovanie ... 16
2 ANALÝZA ODMEŇOVANIA V PRACOVNOM PRÁVE ... 20
2.1 Mzda ... 20
2.1.1 Minimálna mzda... 23
2.2 Funkcie mzdy ... 28
2.3 Mzdové formy... 31
2.3.1 Naturálna mzda... 32
2.3.2 Mzda v cudzej mene... 32
2.3.3 Časová mzda... 33
2.3.4 Úkolová mzda... 34
2.3.5 Podielová mzda... 34
2.3.6 Zmiešaná mzda... 35
2.4 Mzdové zvýhodnenia a platové príplatky... 35
2.4.1 Mzda za prácu nadčas... 36
2.4.2 Odmeňovanie práce vo sviatok... 37
2.4.3 Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu... 38
2.4.4 Odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce v sobotu a v nedeľu...39
2.4.5 Odmeňovanie za prácu v sťaţenom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí... 40
2.5 Zásada rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu muţov a ţien... 40
3 PRAKTICKÝ PRÍKLAD ODMEŇOVANIA ... 42
3.1 História fabriky ... 42
3.2 Profil spoločnosti ... 45
3.2.1 Opis spoločnosti……….... 45
3.3 Odmeňovanie a vzdelávanie zamestnancov podniku ... 46
3.4 Mzdová oblasť podniku ... 47
3.4.1 Tarifná mzda……….……. 48
3.4.2 Variabilná zloţka mzdy………. 52
3.5 Odmeny ... 53
ZÁVER ... 59
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 60
ZOZNAM SYMBOLOV A SKRATIEK ... 62
ZOZNAM TABULIEK ... 63
8
Úvod
Podľa Zákonníka práce majú zamestnanci právo na ochranu za vykonanú prácu.
Cieľom tejto práce „odmeňovanie v pracovnom práve“ je podať pokiaľ moţno komplexný pohľad na problematiku odmeňovania za vykonanú prácu a to v rovine teoretickej z hľadiska platného práva.
Túto prácu som rozčlenila do troch kapitol. Pre spracovanie bakalárskej práce je potrebné zhromaţdiť a spracovať rôznu odbornú a kniţnú literatúru, internetové zdroje a podstatnú legislatívu, vzťahujúcu sa k danej problematike.
V prvej kapitole je vymedzený pojem teoretického pohľadu na odmeňovanie ako aj právo na odmenu za vykonanú prácu, funkcie odmeňovania a funkcie pôsobiace na odmeňovanie.
V druhej kapitole sa budeme viac venovať analýze odmeňovania v pracovnom práve, ktorá zahrňuje napr.: mzdu, minimálnu mzdu, funkcie mzdy atď.
V poslednej tretej kapitole sa budeme zameriavať na praktický príklad odmeňovania v konkrétnej firme, ktorá sa nachádza v meste Humenné.
9
1. TEORETICKÝ POHĽAD NA ODMEŇOVANIE
Odmeňovanie (označované ako aj „kompenzácia/náhrada“ za prácu) je veľmi významnou personálnou oblasťou pre organizáciu a pre pracovníka. Odmeňovanie je realizované vo forme mzdy, platu či inej peňaţnej alebo nepeňaţnej odmeny, je kompenzáciou za vykonanú prácu. Odmena za odvedenú prácu a ďalšie odmeny ovplyvňujú mnoţstvo a kvalitu budúcej práce. Odmeňovanie je tak jedným z najefektívnejších nástrojov motivácie pracovníkov, ktoré má organizácia a vedúci pracovníci k dispozícii.
Kaţdá organizácia je jedinečný komplex činností, zdrojov a podmienok. Systém odmeňovania by mal zodpovedať potrebám organizácie a potrebám ich pracovníkov, mal by byť spravodlivý a motivujúci. Na organizácii záleţí, aké moţnosti odmeňovania vyuţije, aké si určí pravidlá odmeňovania, aké nástroje a postupy pri odmeňovaní uplatní.
(Kocianová, R.; 2010, s. 160)
„Rovnako ako aj v iných významných medzinárodných dokumentoch najmä v Medzinárodnom pakte o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, ako aj Európskej sociálnej charte, je právo na odmenu za vykonanú prácu v Ústave SR formulované ako súčasť pracovných podmienok zamestnancov.
Právo na odmenu za vykonanú prácu je v porovnaní so mzdou alebo platom podstatne širším pojmom, aj keď jeho legálna právna formalizácia neexistuje. V najširšom zmysle slova moţno pod pojem odmeny za vykonanú prácu zahrnúť akékoľvek plnenia, ktoré občan dostáva za vykonanú prácu, bez ohľadu na to, či je účastníkom pracovnoprávneho, občianskoprávneho či obchodnoprávneho vzťahu. Za charakteristickú črtu odmeňovania za prácu v podnikateľskej oblasti treba povaţovať výraznú liberalizáciu. Pre výšku odmeny za prácu je smerodajná pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva.“ (Barancová, H., Hrvol, M., Schronk, R.; 1995, s. 221-222)
Odmeny môţu byť viazané od povahy a významu vykonávanej práce či od výkonu pracovníka. Odmeny môţu mať peňaţnú alebo nepeňaţnú formu, môţu mať podobu povýšenia, zaujímavých pracovný úloh, vzdelávania, verejného uznania pracovných výsledkov a pod. Súčasný pojem odmeňovania zahrňuje okrem mzdy či platu a iných hmotných odmien (spravidla závislých na pracovnom výkone) aj odmeny, ktoré poskytuje
10
zamestnávateľ zamestnancom obvykle nezávisle od pracovného výkonu, práve z titulu pracovného pomeru, t.j. zamestnanecké výhody (benefity).
Optimálny prístup k odmeňovaniu, ktorý je v súlade so súčasnými nárokmi na riadenie ľudí. Charakterizujú ho tieto podstatné rysy:
podporuje dosahovanie cieľov stratégie organizácie,
je integrovaný s inými stratégiami riadenia ľudských zdrojov, so stratégiami rozvoja ľudských zdrojov,
je zaloţený na dobre formulovanej filozofii, teda súboru presvedčenia a predpokladov, ktoré sú v súlade s filozofiami riadenia ľudí v organizácii a sú východiskom pre spôsoby odmeňovania pracovníkov organizácie,
uznáva, ţe ide v riadení ľudí o investovanie do ľudského kapitálu, od neho sa vyţaduje rozumná návratnosť, potom je vhodné diferencovane odmeňovať ľudí podľa prínosu (podľa návratnosti investícií, ktoré prinášajú),
zameriava sa na rozvoj schopností pracovníkov v záujme zvýšenia schopností zdrojov, ktoré organizácia má (odmeňovanie za schopnosti),
sám je integrovaným procesom, ktorý funguje flexibilne,
podporuje jeho hlavné aktivity v oblasti získavanie, výberu, rozvoja, stabilizácie pracovníkov atď. (Kocianová, R.; 2010, s. 160-161)
Sme toho názoru, ţe nepeňaţné odmeňovanie je realizované aj formou relaxačných pobytov, platením sluţobného auta, mobilného telefónu, bytu, auta, doplnkovej dovolenky na zotavenie atď. Peňaţné odmeňovanie má 2 relatívne oblasti, tvorbu celkového objemu prostriedkov na mzdy a rozdeľovanie týchto prostriedkov prostredníctvom individuálnych miezd. Za základný problém peňaţného odmeňovania povaţujeme vytvorenie spravodlivého a primeraného systému odmeňovania v podniku t. j. spôsobu stanovenie výšky miezd a platov.
Osobitnú úlohu tvoria vnútorné odmeny, ktoré súvisia so spokojnosťou zamestnanca a vykonanou prácou, jeho sebarealizáciou a spoločenským postavením. V systéme odmeňovania sú zakomponované všetky základné otázky súvisiace s odmeňovaním zamestnancov. Sú to priority odmeňovania v nadväznosti na krátkodobé i strategické ciele podniku, štruktúru celkovej odmeny, úroveň miezd a platov, uplatnenie vhodných foriem miezd, odmeňovanie špecialistov a manaţérov.
11
1.1. Právo na odmenu za vykonanú prácu
„Právo na spravodlivú odmenu za vykonanú prácu zakotvuje aj článok 4 Európskej sociálnej charty. Podľa tohto článku na zabezpečenie účinného výkonu práva na spravodlivú odmenu sa zmluvné strany zaväzujú:
uznať právo zamestnancov na odmenu, ktorá zabezpečí im a ich rodinám dôstojnú ţivotnú úroveň,
uznať právo zamestnancov na zvýšenú odmenu za prácu nadčas s výnimkami v osobitných prípadoch,
uznať právo muţov a ţien na rovnakú odmenu za vykonanú prácu,
uznať právo všetkých zamestnancov na primeranú výpovednú dobu v prípade ukončenia zamestnania,
povoliť zráţky zo mzdy iba za takých podmienok a v takom rozsahu, ako to umoţňujú vnútroštátne zákony alebo ak je to v súlade s kolektívnymi zmluvami alebo arbitráţnymi rozhodnutiami.
Výkon týchto práv sa má zabezpečiť slobodne uzavretými kolektívmi zmluvami, právnym mechanizmom stanovenia miest alebo iným spôsobom primeraným vnútroštátnym podmienkam.
Obsah práva na mzdu za vykonanú prácu je bezprostredne spätý s vykonávaním práce.
Zamestnávateľ síce poskytuje odmenu aj v prípadoch, ak sa práca z osobitne závaţných dôvodov nevykonáva, avšak nie vo forme mzdy, ale náhrady mzdy. Výnimočné poskytovanie mzdy aj za čas, keď zamestnanec nepracuje, je podľa právneho vzťahu de lege lata viazané len na určité zákonom ustanovené dôvody. Bezprostredná spätosť práva na mzdu za vykonanú prácu s výkonom práce sa prejavuje aj v tom, ţe zamestnanec môţe byť odmeňovaný len za prácu, ktorú skutočne vykonáva. Nároková stránka práva na mzdu za vykonanú prácu je nepochybná. Spočíva v oprávnení zamestnanca v prípade porušenia jeho práva pouţiť aj prostriedky štátneho donútenia.“ (Barancová, H.; 2004, s. 532-533) Sme toho názoru, ţe odmena nie sú len peniaze. Odmeňovanie zamestnancov je komplikovaná a nie veľmi jasná záleţitosť, na ktorú je sústredená pozornosť ako na zamestnancov tak aj na ich zamestnávateľov. Táto personálna činnosť často vyvoláva spory. Jedným z najdôleţitejších motivačných faktorov, ktorý vytvára harmonické vzťahy v podniku je obojstranne prijateľný a efektívny systém odmeňovania. Za odmenu sa
12
povaţuje mzda, alebo plat, prípadne iné formy peňaţnej a nepeňaţnej povahy poskytované zamestnancovi ako kompenzácia za vykonanú prácu.
Obsahom moderného personálneho odmeňovania sú:
zamestnanecké výhody (väčšinou nepeňaţnej povahy) poskytované zamestnancovi nezávisle na jeho pracovnom výkone, len z titulu jeho pracovného pomeru napr.
lacnejšie stravovanie, platená dovolenka, vecné dary k ţivotnému, alebo pracovnému výročiu, moţnosť pouţívať podnikové auto aj pre súkromné účely, poskytovanie pracovného odevu, príp. príspevok na pracovný odev, podnikom organizované kultúrne a športové akcie, moţnosť lacnejšieho nákupu výrobkov podniku a iné),
pracovný postup,
formálne uznanie (pochvala),
pozvanie na slávnostný obed, večeru,
poverenie významnými pracovnými úlohami,
poverenie riadiť ľudí,
poverenie úlohou školiteľa pre novoprijatých zamestnancov,
dobré a priateľské vzťahy na pracovisku,
vhodný štýl vedenia ľudí,
vytváranie priaznivých pracovných podmienok hlavne prestížneho charakteru (napr. pridelenie samostatnej kancelárie, pridelenie nového počítača, nového nábytku a pod.) a iné formy odmeny.
Niektoré formy odmeňovania nemajú ani hmotnú povahu, ale prispievajú k spokojnosti zamestnancov, k ich pocitu uţitočnosti a dôleţitosti, prinášajú mu určitú radosť.
Sme toho názoru, ţe pri systéme odmeňovania sa odpovedá na tieto otázky:
čo chce podnik pomocou tohto systému dosiahnuť čo pracovníci od systému očakávajú
ktoré vonkajšie faktory budú vplývať na tento systém
13
Odpovede na tieto otázky nám umoţnia konkretizovať najdôleţitejšie princípy systému odmeňovania, a to :
o úroveň miezd v porovnaní s ostatnými organizáciami o vnútorná štruktúra miezd v náväznosti na hodnotenie práce
o odmeňovanie pracovníkov v náväznosti na hodnotenie pracovníkov
„Dohodnutie systému odmeňovania je vo výlučnej kompetencii zmluvných strán pri kolektívnom vyjednávaní a zahŕňa:
Určenie mzdových foriem, ktoré budú v systéme odmeňovania uplatňované
špecifikovanie mzdových foriem – základných mzdových zloţiek a doplnkových (motivujúcich) mzdových zloţiek, ktoré budú v systéme odmeňovania uplatňované,
určenie správnych a motivujúcich mzdových foriem jednotlivým profesným skupinám zamestnancov s cieľom dosiahnuť čo najvyššiu efektivitu práce podľa stanovených kritérií: druh práce, ktorú majú zamestnanci vykonávať, druh úloh, ktoré má príslušná profesná skupina zamestnancov plniť, náročnosť práce vo väzbe na čas, za ktorý sa má vykonať, poţiadavky na vzdelanie a odbornú prax atď., určenie potupu pri určení výšky kaţdej základnej i doplnkovej zloţky mzdy, prípadne spôsobu výpočtu v jednotlivých zúčtovacích obdobiach (mesiac, štvrťrok, polrok, rok),
stanovenie podmienok a pravidiel pre uplatňovanie jednotlivých mzdových foriem s jednoznačným vymedzením hodnotiacich kritérií, prípadne hodnôt ekonomických ukazovateľov, ktoré sa majú za príslušné obdobie dosiahnuť, aby bolo moţné jednotlivé mzdové zloţky vyplatiť a v akej výške.
Spresnenie ustanovení Zákonníka práce:
určiť odmeňovanie zamestnancov s mesačnou mzdou v deň sviatku buď rovnako ako u zamestnancov s hodinovou mzdou, teda poskytovať náhradu mzdy za sviatok, alebo mesačnú mzdu za sviatok nekrátiť, teda poskytovať mzdu,
14
definovať podmienky poskytovania odmien pri príleţitosti ţivotného alebo pracovného jubilea zamestnanca ako ocenenia za vykonanú prácu,
stanoviť postup pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnanca na pracovnoprávne účely, ak sa zamestnancovi zúčtuje na výplatu mzda alebo časť mzdy, ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok,
dohodnúť limity nadčasovej práce pre vedúcich zamestnancov na 2 úrovniach riadenia vo výške mzdy najviac 400 hod./rok,
dohodnúť so zamestnávateľom moţnosť zasielania mzdy na viac účtov zamestnanca,
dohodnúť moţnosť poskytovania preddavku na mzdu medzi výplatnými termínmi v stanovených termínoch.
Dohodnutie mzdových nárokov nad rámec Zákonníka práce, ktoré umožnia poskytovať:
mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas, vo sviatok, za nočnú prácu a za prácu v sťaţenom prostredí vyššie ako stanovuje ZP,
mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu, aj keď tento inštitút nie je v zmysle ZP nárokový,
vyššiu výšku odchodného ako je suma priemerného mesačného zárobku zamestnanca
(Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TPrintWithHeader.ascx&phConte nt=~/EDL/ShowArticlePrint.ascx&ArticleId=7352 )
1.2 Funkcie odmeňovania
Na základe analýzy systém odmeňovania nie je len nástrojom kompenzácie zamestnancov za odvedenú prácu, ale plní aj ďalšie funkcie:
prilákať potrebný počet a potrebnú kvalitu uchádzačov o zamestnanie,
stabilizovať zamestnancov, ktorých podnik potrebuje,
15
odmeňovať zamestnancov za ich úsilie, dosiahnuté výsledky práce, lojalitu, skúsenosti a schopnosti,
prispieť k dosiahnutiu konkurencieschopnosti na trhu,
povaha systému, jeho náklady a časová náročnosť musia byť racionálne a primerané moţnostiam podniku,
byť v súlade s verejnými záujmami a právnymi normami,
slúţiť ako stimul na zvyšovanie kvalifikácie a schopností zamestnancov.
1.3 Zložky odmeňovania
Odmeňovanie zahrňuje tieto zložky:
základná peňaţná odmena, dodatočné peňaţné odmeny (pevné a pohyblivé mzdy a platy),
zamestnanecké výhody,
nepeňaţné odmeny (uznanie, ocenenie, úspech, zodpovednosť, osobný rozvoj), procesy riadenia pracovného výkonu
Celková odmena zahrňuje:
1. transakčné odmeny – hmotné, hmatateľné odmeny (peňaţné odmeny a zamestnanecké výhody)
2. relačné (vzťahové) odmeny – nehmotné (vzdelávanie a rozvoj, záţitky z práce) Celková odmena zahrňuje všetky nástroje, ktoré má organizácia k dispozícii a ktoré môţu byť vyuţité k získavaniu, udrţaniu, motivácii a uspokojovaniu pracovníkov.
Celkovú odmenu tvorí všetko, čo si pracovníci v zamestnaneckom vzťahu cenia.
(Kocianová, R.; 2010, s. 161)
16 Transakčné (hmatateľné/hmotné)
Peňažné odmeny Zamestnanecké výhody
mzda/plat - príspevky na dôchodkové pripoistenie odmena podľa zásluh - príspevky na súkromné ţivotné poistenie peňaţné bonusy - predĺţená dovolenka
podiely na zisku - zdravotné dni voľna akcie - zdravotná starostlivosť Vzdelávanie a rozvoj Pracovné prostredie
● vzdelávanie a výcvik - základné hodnoty organizácie
● osobný rozvoj na pracovisku - štýl vedenia
● riadenie pracovného výkonu - vytváranie pracovných miest (zmysluplná
● rozvoj kariéry práca, zodpovednosť, autonómia, vyuţívanie a rozvíjanie schopností) - uznanie
- kvalita pracovného ţivota
- rovnováha medzi pracovným a mimopracovným ţivotom
- riadenie talentov Relačné/vzťahové
(nehmotné) (Kocianová, R.; 2010, s. 162)
1.4 Faktory pôsobiace na odmeňovanie
Sme toho názoru, ţe na tvorbu systému odmeňovania pôsobia nasledovné faktory:
1. Vnútropodnikové faktory a) z pohľadu podniku:
vytvorenie konkurenčnej výhody
17 udrţať zamestnancov
dosiahnutie konkurencieschopnosti a poţadovaného zisku dosiahnuť poţadovanú kvalitu a technickú úroveň výrobkov dosiahnuť potrebnú úroveň flexibility a kreativity
formovať pracovné tímy
formovať a rozvíjať dobré pracovné a medziľudské vzťahy b) z pohľadu zamestnancov:
zabezpečiť uspokojovanie potrieb svojich a svojej rodiny určitú sociálnu istotu, ţivotnú stabilitu, jasnú perspektívu spravodlivosť a transparentnosť odmeňovania,
moţnosť sebarealizácie prácu, ktorá by uspokojovala 2. Vonkajšie faktory
populačný vývoj
situácia na trhu práce (zamestnanosť v mieste bydliska, regióne, štáte) profesne - kvalifikačná štruktúra ľudských zdrojov
ţivotný štýl
úroveň zdaňovania miera inflácie
ekonomická a sociálna politika vlády
úroveň odmeňovania v konkurenčných podnikoch, v odvetviach, v regióne, štáte atď.
Vnútorné mzdy tvorivé faktory organizácie (týkajúce sa pracovných miest a pracovníkov) sa zhrnú do týchto skupín:
faktory súvisiace s úlohami a poţiadavkami pracovného miesta a jeho postavením v hierarchii funkcií organizácie (zdrojom informácií je popis pracovného miesta, profil pracovníka na pracovnom mieste, hodnotenie práce na pracovnom mieste, poţadované schopnosti),
výsledky práce a pracovného chovania pracovníka, úroveň výkonu (zdrojom je hodnotenie pracovníkov, hodnotenie schopností pracovníkov),
pracovné podmienky na konkrétnom pracovnom mieste či v organizácii ako celku (môţu mať negatívny dopad na zdravie, bezpečnosť alebo pracovnú
18
pohodu pracovníka, môţu zvyšovať jeho únavu, vyţadovať zvýšené úsilie, vyvolávať nadmerný stres a pod.).
V kontexte vyššie uvedených faktorov je treba zvaţovať podobu systému odmeňovania v organizácii, zvaţovať tie aspekty odmeňovania, ktoré rozhodujú o efektívnosti odmeňovania v organizácii, o jeho motivačnom účinku, o priaznivej či nepriaznivej klíme v organizácii, o úspešnosti získavania a stabilizácie pracovníkov v organizácii.
Tieto faktory a ďalšie okolnosti vytvárajú determinanty odmeňovania, z nich sú najvýznamnejšie:
relatívna hodnota, ktorú má práca na pracovnom mieste pre organizáciu, relatívna hodnota (vzácnosť) pracovníka,
situácia na trhu práce,
úroveň odmeňovania v zemi, regióne, odvetví, v organizáciách konkurujúcich na trhu práce,
ţivotné náklady v regióne a zemi, ţivotný spôsob ľudí v regióne a zemi,
objem prostriedkov, ktoré môţe organizácia na odmeňovanie vynaloţiť, pouţívaná technika a technológia v organizácii,
produktivita práce v organizácii,
sila odborov v kolektívnom vyjednávaní,
existujúce právne normy týkajúce sa odmeňovania.
Pokiaľ sa týka vplyv odmeny na spokojnosť pracovníka, vychádza sa z toho, ţe výška odmeny (buď finančné alebo nefinančné zloţky) je veľmi významným faktorom pracovnej spokojnosti. Ako veľmi, je individuálne. Rolu hrajú referencie jednotlivcov, mzdové relácie v danom regióne, mzdové relácie sa spolupracovníkmi.
Peniaze prinášajú pozitívnu motiváciu preto, že slúžia ako nástroj uznania. Odmena by mala byť jasne spojená s úsilím alebo mierou zodpovednosti a ľudia by nemali dostávať menej peňazí, ako si v porovnaní so svojimi spolupracovníkmi zaslúţia (tzv. pravidlo
„pociťovanej či hmatateľnej spravodlivosti“). Nediferencované odmeňovanie má negatívny vplyv na pracovnú motiváciu, pretoţe neoceňuje nadštandardné úsilie a výsledky práce, ktorú človek odviedol. Napriek tomu, ţe literatúra hovorí jasne na podporu chvály a mnohí
19
vedúci pracovníci mnohokrát čítali a počuli o potvrdenom vplyve chválenia, v praxi to príliš viditeľné nie je. (Kocianová, R., 2010, s. 166-167)
20
2. ANALÝZA ODMEŇOVANIA V PRACOVNOM PRÁVE
„Podľa ZP majú zamestnanci právo na mzdu za vykonanú prácu podľa jej mnoţstva, akosti a spoločenského významu. Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Mzda je peňaţné plnenie alebo plnenie peňaţnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.“ (Zákonník práce s komentárom a judikatúrou 2010, s. 136)
2.1 Mzda
„Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. Účastníci pracovného pomeru sú oprávnení dohodnúť mzdu v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo v inej zmluve ( § 244 ZP). Mzda nesmie byť niţšia neţ stanovený minimálny mzdový tarif.
V kolektívnej zmluve moţno dohodnúť minimálnu mzdu vyššiu neţ je minimálny mzdový tarif. Ďalšou z právnych garancií výšky je ustanovenie § 4 ods.5 zákona č.1/1992 Zb.,.
podľa ktorého je neplatná tá časť pracovnej zmluvy, v ktorej je účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá niţšia mzda v porovnaní s výškou mzdy stanovenej v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný vopred oboznámiť zamestnancov so zmenami spôsobu odmeňovania, výškou mzdy a podmienkami na jej poskytovanie. Ak zamestnávateľ vydal vnútorný mzdový predpis, je povinný umoţniť zamestnancom doň nahliadnuť.“
(Barancová, H., Hrvol, M., Schronk.; 1995, s. 223)
„V porovnaní so mzdou je odmena za prácu širším pojmom. Pojem odmena za vykonanú prácu sa v právnej teórii aj praxi pouţíva ako súhrny pojem na všetky formy odmeny za vykonanú prácu bez ohľadu na to, v akom právnom vzťahu sa práca vykonáva.
Odmena za prácu zahrňuje akékoľvek plnenia, ktoré fyzická osoba dostáva za vykonanú prácu bez ohľadu na to, či je účastníkom pracovnoprávneho, občianskoprávneho či obchodnoprávneho vzťahu. Odmena za prácu je nielen mzda, plat, ale aj odstupné, provízie, podiely na zisku tantiémy, grafikácie ale aj ďalšie formy. Z ekonomického hľadiska moţno odmenu za prácu povaţovať za cenu práce.
21
Ak by sme chceli pojem odmeny za vykonanú prácu vymedziť len pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov, k jej všeobecnej právnej charakteristike patrí predovšetkým to, ţe ide o hlavné plnenie zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorému korešponduje vykonaná práca zo strany zamestnanca. Pre oblasť pôsobnosti zákona o výkone práce vo verejnom záujme odmena za vykonanú prácu má svoje právne vyjadrenie v podobe platu.“
(Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 529-530)
„Mzda plní funkciu vyrovnávania medzi dopytom a ponukou, pričom ide o snahu dosiahnuť stav equilibria. Len za predpokladu, ţe okolie organizácie vykazuje vyššiu mieru nezamestnanosti a nezamestnaní sú pracovné sily s potrebnou kvalifikáciou a praxou v odbore, potom by sa mohlo zdať, ţe pracovníci budú motivovaní aj niţšou mzdou.
Mzda by mala byť priamo závislá od produktivity práce a efektívnosti. Ak je produktivita práce, resp. pridaná hodnota nízka, potom ani priemerné mzdy nemôţu vykazovať vysoké hodnoty.
Mzda plní funkciu smerovaciu, tzn. že hybnou silou k odchodu, alebo k zotrvaniu pracovníka v organizácii je reálna mzda.
Mzda z pohľadu pracovníka plní funkciu motivačnú, teda pobáda ku konaniu a správaniu a jej význam nemá byť organizáciou podcenený. Pracovník hodnotí úţitok z vlastných vstupov do pracovného procesu a to je signál pre organizáciu, či stanovené očakávania budú dosiahnuté. (Fuchsová, a kol.; 2004, s. 102-103)
Podľa ustanovení ZP sú mzdové podmienky podstatnou náleţitosťou pracovnej zmluvy, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre muţov a ţeny bez akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia. Ţeny a muţi majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zloţitosti, zodpovednosti a namáhavosti, vykonávanú za rovnakých pracovných podmienok a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce. (Lamačková, D.; 2007, s. 25)
„V prípade súkromného sektora neexistuje legislatívou vytvorený zoznam pracovných činností, ktorý by zamestnávateľom, zamestnancom a iným relevantným subjektom umoţnil určiť, čo sa má povaţovať za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Naopak, odmeňovanie je tu postavené čisto na báze individuálnych alebo kolektívnych dohôd. Jediný spôsob klasifikácie, ktorý by mohol byť analogicky uplatnený, je triedenie uvedené v prílohe ZP, ktoré obsahuje charakteristicky stupňov náročnosti pracovných miest na účely stanovenia koeficientu pre určenie minimálnej mzdy pre jednotlivé pracovné miesta. Kritériami klasifikácie uvedenej v prílohe sú: zloţitosť, zodpovednosť a fyzická/mentálna náročnosť.“
22
Podľa zistení ŠÚ SR však vysoký príjem v riadiacich pozíciách nie je skutočnosťou vo všeobecnosti, ktorá by bola zaslúţenou odmenou pre tých, čo do svojho kariérneho postupu investujú čas, energiu, námahu, výkon. Predpokladané rovnaké kariérne investície muţov a ţien (inak by totiţ nedosiahli na pozície, ktoré v súčasnosti zastávajú) majú rozdielne ohodnotenie – a toto je niečo, čo nezodpovedá logike trhu, ale skôr – ako píše komentátor denníka SME – logike „mzdového patriarchátu“.
(Filadelfiová, J., a kol.; 2007, s. 108-109)
Tabuľka 1: Vývoj platov muţov a ţien na Slovensku (v Sk)
2001 2002 2003 2004 2005 2006 Zákonodarcovia, vedúci Muţi 36 889 39 257 40 177 46 552 51 126 51 682 a riadiaci zamestnanci Ţeny 22 306 24 400 24 857 28 455 29 770 34 215 Vedecký a odborní Muţi 19 000 21 358 22 948 24 913 27 725 29 511 duševný zamestnanci Ţeny 14 097 15 338 17 160 19 726 20 957 22 230 Technický, zdravotnícky, Muţi 16 608 19 253 20 103 23 224 25 408 25 826 pedagogický zamestnanci Ţeny 11 459 13 687 14 511 16 165 17 429 18 245 Niţší administratívny Muţi 12 754 12 961 15 502 16 777 18 020 19 042 zamestnanci (úradníci) Ţeny 10 951 11 341 11 872 13 507 14 359 15 174 Prevádzkový zamestnanci Muţi 10 192 11 995 11 784 12 838 14 287 15 086 v sluţbách a v obchode Ţeny 7 997 9 269 9 353 9 716 10 458 10 796 Kvalifikovaný robotníci Muţi 9 125 10 801 11 429 12 395 12 817 13 968 v poľnohospodárstve, Ţeny 8 320 9 346 9 373 10 722 11 198 11 940 lesníctve
Remeselní a kvalifikovaní Muţi 12 412 14 662 15 504 16 903 18 140 18 322 robotníci v príbuzných Ţeny 9 016 9 851 10702 11 010 11 507 12 229 odboroch
Obsluha strojov Muţi 12 569 14 868 15781 17 030 18 046 18 515 a zariadení Ţeny 9 646 10 839 11455 12 242 13 069 13 943 Pomocní Muţi 8 434 10 010 10454 11 297 12 124 12 757 a nekvalifikovaní Ţeny 6 315 7 429 7 760 8 189 8 941 9 706 zamestnanci
Zdroj: Štatistický úrad
(Filadelfiová, J., a kol.; 2007, s. 127)
23
2.1.1 Minimálna mzda
„Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 90/1996 Z.z.
o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s.
546)
„Zamestnancom odmeňovaným mesačnou mzdou, ktorí majú dojednaný kratší pracovný čas alebo neodpracovali v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vo výške zodpovedajúcej odpracovanému času. V kolektívnej zmluve moţno dohodnúť aj vyššiu minimálnu mzdu, akú zakotvuje zákon o minimálnej mzde. Minimálne mzdové tarify sú osobitne dôleţité pri odmeňovaní za prácu v podnikateľskej oblasti, pretoţe chránia zamestnanca v prípade, ak účastníci nevyuţijú relatívne širokú moţnosť zmluvného dojednania mzdy.“ (Schronk, R., Barancová, H.; 2000, s. 279).
„Minimálna mzda predstavuje sumu, ktorú je zamestnávateľ povinný zaplatiť (po odpočítaní daní a príspevkov na sociálne zabezpečenie a podporu v nezamestnanosti alebo príspevkov na sociálne zabezpečenie) aj v prípade (čistá mzda), že prvoradým cieľom týchto vnútroštátnych predpisov nie je ochrana odmeny zamestnanca, aj keď je táto ochrana iba ich druhoradým cieľom. Do obsahového rámca odmeňovania za prácu aspoň na úrovni minimálnej mzdy moţno zahrnúť aj poskytnutie odstupného, prípadne iné príspevky do národných sociálnych fondov (napríklad na účely dovolenky), ktoré sa spravujú kolektívnymi zmluvami alebo zákonom, ako aj iné výhody za predpokladu, ţe nepochádzajú zo systémov sociálneho zabezpečenia.“ (Barancová, H., a kol.; 2008, s. 165) „Poţiadavka informovať zamestnanca o základnej sume odmeny za prácu je obsiahnutá v smernici Rady č. 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovný pomer. Preto sa ustanovila povinnosť dojednávať v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve v rámci mzdových podmienok základnú mzdu ako zloţku mzdy poskytovanú zamestnancovi podľa odpracovaného času alebo podľa dosiahnutého výkonu. Zároveň sa rámcovo vymedzil pojem „mzdové podmienky“, ktorý sa v ZP pouţíva, avšak exaktne ich obsah nebol vymedzený, zamestnávateľ preto bude povinný v pracovnej zmluve dohodnúť sumu
základnej zloţky mzdy, ktorou je zloţka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu a ďalšie zloţky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.“ (Zákonník práce s komentárom a judikatúrou, 2010, s.137)
24
„Ako z právnych, tak praktických dôvodov musia byť v pracovnej zmluve uvedené podrobnosti o výške a spôsobe výpočtu mzdy a o dobe výplaty mzdy. Zamestnávatelia potrebujú taktieţ spoľahlivé a presné systémy evidovania a zaznamenávania podrobností k platbám a k nim pridruţeným poloţkám a zmenám, ktoré sa týkajú platieb (aspoň musia vyhovieť poţiadavkám nariadení o regulácii pracovnej doby a minimálnej mzdy). Tieţ je nutné dodrţiavať presné pravidlá zráţok zo mzdy. (Martin, D.; 2007, s. 163)
„Vláda Slovenskej republiky totiţ uţ pri rozhodovaní o sume mesačnej minimálnej mzdy na rok 2010 „zapísala“ do nariadenia vlády č. 441/2009 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy, ţe suma mesačnej minimálnej mzdy, určená na rok 2011 podľa uvedeného valorizačného mechanizmu, sa zvýši o ďalšie 4 % zo sumy mesačnej minimálnej mzdy ustanovenej na rok 2009. Pri akceptácii tohto, z legislatívneho hľadiska pochybného záväzku, by suma minimálnej mzdy na rok 2011 mala predstavovať až 328,80 eura.
Vláda Slovenskej republiky nakoniec rozhodla o zvýšení minimálnej mzdy na spodnej hranici vyplývajúcej z valorizačného mechanizmu v § 8 ods. 2 zákona, teda vo výške súčinu platnej mesačnej minimálnej mzdy 307,70 eura a indexu medziročného rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za rok 2009, ktorý predstavoval 103,0 %.
S účinnosťou od 1. januára 2011 suma mesačnej minimálnej mzdy predstavuje 317 eur. Zvýšenie mesačnej minimálnej mzdy v hrubom vyjadrení teda predstavuje 9,30 eura mesačne, čo presne zodpovedá vplyvu opatrení tzv. záchranného balíčka na domácnosti s priemerným príjmom: podľa prepočtov Ministerstva financií Slovenskej republiky úhrnný vplyv fiškálnych opatrení, ktorý sa prejaví rastom cien, by mal v roku 2010 zníţiť disponibilný príjem domácnosti v priemere o 9,30 eura mesačne. Moţno aj z tohto dôvodu vláda Slovenskej republiky nepristúpila na poţiadavku zástupcov zamestnávateľov o zachovanie sumy minimálnej mzdy platnej v roku 2010.“ (Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/366/Zvysenie-minimalnej-mzdy-od-1-januara-2011_21070.aspx)
ZP upravuje tzv. minimálne mzdové nároky, ktoré v podstate predstavujú 6 úrovni minimálnej mzdy, ktoré je zamestnávateľ povinný rešpektovať. Ďalej ustanovuje, ţe zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku, určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta.
25
Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.
Problematiku minimálnej mzdy upravuje v našej právnej legislatíve zákon o minimálnej mzde, v zmysle ktorého sumu minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a sumu minimálnej mzdy za kaţdú hodinu odpracovanú zamestnancom ustanoví na príslušný kalendárny rok vláda Slovenskej republiky nariadením vlády. Od 1.
Januára 2011 bola ustanovená minimálna mzda vo výške 317.-€.“ (Dostupné na internete: http://vojcik.sk/legal-news/890-budu-ci-nebudu-odstranene-minimalne-mzdove- naroky-zo-zakonnika-prace.html)
„Do mzdy sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťaţený výkon práce. Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Pracovné miesto je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
Pri ustanovení týţdenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia. U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni alebo má dohodnutý kratší týţdenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníţi v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená v eurách za hodinu a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená v eurách za mesiac a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac zníţená sa zaokrúhľuje na najbliţších desať euro centov.“ (Dostupné na internete:
http://www.mojepodnikanie.sk/zakony/zakonnik-prace)
26
Tabuľka 2: Prehľad úprav výšky minimálnej mzdy 2011
Právny predpis Účinnosť
Výška minimálnej mzdy v Sk/€
hodinová mesačná
zákon č. 90/1996 Z. z. 1. 4. 1996 14,60 2 700 zákon č. 366/1997 Z. z. 1. 1. 1998 16,20 3 000 zákon č. 56/1999 Z. z. 1. 4. 1999 19,40 3 600 zákon č. 346/1999 Z. z. 1. 1. 2000 21,60 4 000 nar. vlády č. 298/2000 Z. z. 1. 10.
2000
23,80 4 400
nar. vlády č. 411/2001 Z. z. 1. 10.
2001
26,60 4 920
nar. vlády č. 225/2002 Z. z. 30. 4.
2002
28,30 4 920
nar. vlády č. 514/2002 Z. z. 1. 10.
2002
32,00 5 570
nar. vlády č. 400/2003 Z. z. 1. 10.
2003
35,00 6 080
nar. vlády č. 525/2004 Z. z. 1. 10.
2004
37,40 6 500
nar. vlády č. 428/2005 Z. z. 1. 10.
2005
39,70 6 900
27 nar. vlády č. 540/2006 Z. z. 1. 10.
2006
43,70 7 600
nar. vlády č. 450/2007 Z. z. 1. 10.
2007
46,60 8 100
nar. vlády č. 422/2008 Z. z. 1. 1. 2009 1,698 € 51,15 Sk
295,50 € 8 900 Sk nar. vlády č. 441/2009 Z.
z.
1. 1. 2010 1,768 € 307,70 €
nar. vlády č. 408/2010 Z.
z.
1. 1. 2011 1,822 € 317 €
(Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/Ma in/ArticleShow.ascx&ArtID=20266&LngID=0)
„Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobok hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týţdennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy.
Tabuľka 3: Koeficient minimálnej mzdy
Stupeň
Koeficient minimálnej mzdy
1 1,0
2 1,2
3 1,4
4 1,6
5 1,8
6 2,0
28
Zákon o minimálnej mzde ustanovuje minimálnu mzdu v hodinovom i mesačnom vyjadrení, avšak sadzby minimálnych mzdových nárokov sa doteraz odovzdávali len z hodinovej minimálnej mzdy bez ohľadu na spôsob odmeňovania zamestnancov, takţe aj u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou sa musí nárok posudzovať v prepočte na odpracovanú hodinu. Preto sa u týchto zamestnancov ustanovilo určiť minimálny mzdový nárok ako násobok koeficientu a mesačnej minimálnej mzdy, čím sa výrazne zjednoduší posudzovanie nárokov zamestnancov s mesačnou mzdou. Vzhľadom na výkon činností rôzneho druhu je potrebné spresniť spôsob posudzovania pracovného miesta zamestnanca na účely jeho zaradenia do stupňa náročnosti.“ (Zákonník práce s komentárom a judikatúrou, 2010, s.140)
„Podľa § 120 ZP zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú hodinu sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ
poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s.542)
2.2 Funkcie mzdy
Prevaţná časť práceschopného obyvateľstva nielen u nás ale aj v zahraničí ţije z výsledkov závislej práce uskutočňovanej v rámci pracovného pomeru. Mzda za vykonanú prácu predstavuje základný zdroj obživy nielen pre nich samých ale aj pre príslušníkov ich rodín. V trhovom hospodárstve mzda v rovine ceny práce významne pôsobí v oblasti dopytu a ponuky po pracovných silách. V určitých profesiách, ktoré sa vykonávajú v sťaţených pracovných podmienkach v mzde by sa mali odráţať najmä sťaţené podmienky výkonu takejto práce. Mzda ako základná obsahová súčasť pracovného pomeru dostatočne plní svoju funkciu hlavne vtedy, ak na zamestnanca spätne stimulačne pôsobí a motivuje ho k vyššiemu a lepšiemu pracovnému výkonu.
29
Mzda za vykonanú prácu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov plní štyri základné funkcie:
sociálnu alimentačnú
regulačnú
kompenzačnú
stimulačnú (motivačnú) (Barancová, H.; 2004, s. 537)
„Mzda plní aj funkciu vyrovnávania medzi dopytom a ponukou, pričom ide o snahu dosiahnuť stav equilibria. Len za predpokladu, ţe okolie organizácie vykazuje vyššiu mieru nezamestnanosti a nezamestnaní sú pracovné sily s potrebnou kvalifikáciou a praxou v odbore, potom by sa mohlo zdať, ţe pracovníci budú motivovaní aj niţšou mzdou.
Mzda by mala byť priamo závislá od produktivity práce a efektívnosti. Ak je produktivita práce, resp. pridaná hodnota nízka, potom ani priemerné mzdy nemôţu vykazovať vysoké hodnoty.
Mzda plní tiež funkciu smerovaciu, tzn. že hybnou silou k odchodu, alebo k zotrvaniu pracovníka v organizácii je reálna mzda.
Mzda z pohľadu pracovníka plní funkciu motivačnú, teda pobáda ku konaniu a správaniu a jej význam nemá byť organizáciou podcenený. Pracovník hodnotí úţitok z vlastných vstupov do pracovného procesu a to je signál pre organizáciu, či stanovené očakávania budú dosiahnuté. (Fuchsová, a kol.; 2004, s. 102-103)
Sociálna funkcia mzdy
„Sociálna funkcia mzdy najviac zodpovedá ochrannej funkcii pracovného práva. Je jednou z najdôleţitejších funkcií mzdy. Tým, že mzda slúži na zabezpečenie základných životných potrieb zamestnanca, plní vo vzťahu k nemu dôležitú sociálnu úlohu. Preto v platnej pracovnoprávnej úprave mzdy za vykonanú prácu sa uplatňujú ochranné pravidlá zamerané najmä na záruku minimálnej mzdy a minimálnych mzdových taríf pri odmeňovaní za prácu ako aj vo forme ochrany výplaty mzdy. Ochranný resp. sociálny charakter mzdy podľa platnej pracovnoprávnej úpravy sa zabezpečuje aj zmluvným princípom dohodnutia mzdy, ktorá sa podľa § 43 ZP má účastníkmi dohodnúť v pracovnej zmluve, ak nie je dohodnutá v kolektívnej zmluve.
Ochranná funkcia mzdy je garantovaná aj medzinárodným pracovným právom, dohovorom MOP č.95 o ochrane práce, základnou Zmluvou ES (čl.141), viacerými
30
smernicami Európskej únie zabezpečujúcimi zásadou rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu najmä muţov a ţien ale aj Európskou sociálnou chartou, základným právnym dokumentom Rady Európy, ktorá v Slovenskej republike bola ratifikovaná v roku 1998.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 531-532)
Regulačná funkcia mzdy
Regulačná funkcia mzdy má ekonomickú povahu mzdy ako cenu práce. Mzda, ktorá sa poskytuje bez závislosti od produktivity práce, nepriaznivo pôsobí nielen na hospodárske výsledky zamestnávateľa ale aj na hospodársky rozvoj krajiny, ktorá je dôleţitým inflačným impulzom. Od výšky mzdy závisí aktuálny pohyb na trhu z hľadiska dopytu a ponuky práce. Mzda ako cena práce môţe vo vzťahu k hospodárskemu vývoju príslušnej krajiny pôsobiť pozitívne a negatívne. (Barancová, H.; 2004, s. 538)
Kompenzačná funkcia mzdy
„Kompenzačná funkcia mzdy by mala nahrádzať nevýhody výkonu určitých druhov prác nielen z hľadiska ich fyzickej obtiaţnosti ale aj z hľadiska nepriaznivých pracovných podmienok, intenzity pracovného nasadenia zamestnanca ako aj iných faktorov.
Kompenzačná funkcia mzdy sa prejavuje najmä pri výkone práce v trojzmenných prevádzkach, pri výkone nadčasovej práce alebo práce v noci. Podľa súčasného právneho stavu sa kompenzačná funkcia mzdy prejavuje najmä poskytovaním mzdových zvýhodnení za prácu v noci, nadčasovú prácu v dňoch pracovného pokoja alebo za prácu v sťažených pracovných podmienkach.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 532)
Stimulačná funkcia mzdy
„Stimulačná funkcia mzdy povzbudzuje zamestnancov k vyššiemu a kvalitnejšiemu pracovnému výkonu. Toto úsilie zamestnanca pozitívne pôsobí aj na jeho osobnostný rozvoj. Na druhej strane stimulačná funkcia mzdy umoţňuje aj zamestnávateľovi zvyšovať jeho ekonomickú prosperitu. Nedostatok stimulácie negatívne pôsobí na zamestnancov a ich pracovnú morálku, následne aj na produktivitu práce a tým aj na ekonomické výsledky zamestnávateľa. Diferenciácia mzdy podľa kvalitatívnych ukazovateľov práce sa prejavuje v platnej pracovnoprávnej úprave Zákonníka práce tým, ţe v § 120 ZP sa zakotvujú odlišné minimálne mzdové nároky zamestnancov za vykonanú prácu v závislosti od kvalifikačnej náročnosti takejto práce.“ (Barancová, H.; 2004, s. 538, 539)
31
2.3 Mzdové formy
„Formy poskytovania mzdy podstatným spôsobom závisia od predmetu a spôsobu vykonávanej práce, od spôsobu výpočtu mzdy ako aj formy poskytovania mzdy.
Najčastejším kritériom rozdeľovania mzdových foriem je rozdeľovanie v závislosti od toho, či mzda poskytuje zamestnancovi v peniazoch alebo v naturáliách. Mzda sa poskytuje zásadne v peniazoch, preto peňaţná forma poskytovania mzdy za vykonanú prácu je pracovnoprávnych vzťahoch pravidlom. Charakter niektorých povolaní alebo samotná povaha vykonávanej práce umoţňuje zamestnávateľovi poskytovať mzdu aj v inej peňaţnej forme, vo forme naturálnej mzdy.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 533) Medzi mzdové formy patrí:
časová mzda a plat,
úkolová mzda (určitá čiastka za kaţdú jednotku a odvedenú prácu),
podielová (provízna) mzda (napr. percento z predaja),
mzdy za očakávané výsledky práce (odmena za dohodnutý súbor práce či za dohodnutý výkon, napr. zmluvná mzda, mzda s meraným denným výkonom),
mzdy a platy za znalosti a znalosti (napr. odmena viazaná na schopnosť efektívne vykonávať úlohy na rôznych pracovných miestach),
mzdy a platy za prínos (odmena za výsledky a schopnosti, ktoré pri dosahovaní výsledkov uplatňuje, napr. v rámci riadenia pracovného výkonu),
dodatkové mzdové formy:
o odmena za úsporu času (za odvedené mnoţstvo práce behom kratšej doby, o prémie (periodicky sa opakujúce prémie za uplynulé obdobie, jednorazové
prémie – bonus, mimoriadne prémie alebo napr. prémie manaţérov),
o osobné ohodnotenie (osobný príplatok) je daný percentom základného platu (oceňuje náročnosť práce a dlhodobo dosahované výsledky),
o odmeňovanie zlepšovacích návrhov,
o podiely na výsledkoch organizácie (podiel na zisku, podiel na výnose, podiel na výkone),
o zamestnanecké akcie (ponuka spravidla závisí od doby zamestnania v organizácii, niektoré sú určené pre manaţérov, niektoré pre všetkých pracovníkov),
32
o Scanlonov systém (prémiovanie zaloţené na preukázateľnej úspore nákladov),
o príplatky (povinné príplatky, napr. za prácu nadčas, za prácu vo sviatok v sobotu a v nedeľu, v noci apod., nepovinné príplatky, napr. na dopravu do zamestnania, príplatky na odev, na ubytovanie atď.),
o ostatné výplaty (príspevok k ţivotnému alebo pracovnému výročiu, náborový príspevok, odstupné atď.).
(Kocianová, R., 2010, s. 162-163)
2.3.1 Naturálna mzda
„Naturálnou mzdou je poskytovanie výrobkov, výkonov, prác a sluţieb za prácu, ktorú zamestnanec vykonal v pracovnom pomere.“ (Barancová, H.; 2004, s. 539)
„Poskytovanie naturálnej mzdy upravuje len zákon o mzde. Zákon o plate túto moţnosť nepripúšťa. Pre poskytovanie naturálnej mzdy platí, že:
časť mzdy zodpovedajúcej minimálnej mzde je zamestnávateľ povinný plniť v peniazoch,
s poskytovaním naturálnej mzdy zamestnanec a
ako naturálnu mzdu nemoţno poskytovať liehoviny a iné návykové látky.“
(Barancová, H., Schronk, R.; 2000, s. 281)
„ZP v ustanovení § 127 zakotvuje výlučne zmluvný princíp pri poskytovaní naturálnej mzdy. Jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa o poskytovaní naturálnej mzdy zamestnancovi by bolo potrebné povaţovať za neplatný právny úkon pre rozpor so zákonom. Obdobne za neplatnú by bolo treba povaţovať tú časť vzájomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, na základe ktorej by zamestnávateľ celú výšku mzdy aj do úrovne minimálnej mzdy zamestnanca mal poskytovať vo forme naturálnej mzdy.
(Barancová, H.; 2004, s. 539)
2.3.2 Mzda v cudzej mene
„Zamestnávateľ môže mzdu poskytovať aj v cudzej mene. Zákon o mzde v tejto súvislosti ustanovuje, ţe ju moţno poskytnúť, ak ide o zamestnancov s miestom výkonu
33
práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine a zamestnanci s tým súhlasia.“ (Barancová, H., Schronk, R 2000, s. 281)
„Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine moţno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v slovenských korunách na cudziu menu sa vykonáva podľa kurzu peňaţných prostriedkov v cudzej mene vyhláseného Národnou bankou Slovenska v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 540)
2.3.3 Časová mzda
„Časová mzda je doteraz stále najrozšírenejšou formou mzdy. Jej základným kritériom je doba výkonu práce bez ohľadu na to, ako dlho zamestnanec v priebehu tejto doby efektívne pracoval. Časová forma mzdy sa pouţíva všade tam, kde nie je moţné výkon práce spravodlivo merať prostredníctvom iných kritérií. Časová mzda sa pouţíva napr.
vtedy, ak výkon práce zamestnanca závisí od výkonu technologického zariadenia alebo v prípadoch, ak má zamestnávateľ primárny záujem na kvalite výkonu práce a zvolenie inej formy mzdy napríklad výkonovej formy mzdy by ohrozovalo kvalitu výkonu práce zamestnanca.
Pri uplatňovaní časovej formy mzdy zamestnanca je mzda priamo závislá od dĺžky odpracovaného času. Môţe byť stanovená ako mesačná časová mzda alebo ako mesačná hodinová mzda. Uplatňovanie časovej mzdy má svoje výhody aj nevýhody. Medzi nevýhody uplatňovania časovej mzdy patrí často nedostatočná úroveň motivácie zo strany zamestnancov pokiaľ ide hlavne o kvalitu a kvantitu vykonávanej práce. Výhoda poskytovania časovej mzdy pre zamestnancov spočíva v tom, ţe im garantuje dohodnutú mzdu aj v prípadoch, ţe pracovný výkon zamestnanca nie je stály. Poskytovaním časovej mzdy zamestnávateľ viac znáša riziko výkonu práce.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 535)
Na základe analýzy časovú mzdu vypočítame:
1. na základe hodinovej mzdovej tarify
Časová mzda = odpracované hodiny x mzdová tarifa 2. na základe mesačnej tarify
34
Ak sa uplatňuje mesačná tarifa, mesačný zárobok sa vypláca v plnej výške, aj keď sa mení počet pracovných dní v jednotlivých mesiacoch. Ak by zamestnanec neodpracoval plný počet pracovných dní, teda bol by práceneschopný, alebo aj čerpal dovolenku postup je nasledovný:
Časová mzda = (mesačná mzda : počet pracovných dní v mesiaci) x počet odpracovaných
dní
2.3.4 Úkolová mzda
„Na pracoviskách, na ktorých dominuje záujem zamestnávateľa zvýšiť kvantitatívne ukazovatele práce zamestnancov, sa používa úkolová mzda. Úkolová mzda sa pouţíva najmä v prípadoch, keď zamestnanci môţu svojim osobným prístupom k práci ovplyvniť rozsah vykonávanej práce. Úkolová mzda závisí od počtu vyrobených výrobkov alebo výkonov zamestnanca, pri ktorej je stanovená sadzba za výkonovú jednotku v normách spotreby práce.
Základným predpokladom účinného pôsobenia úkolovej mzdy na kvantitu vyrábanej produkcie sú správne a objektívne stanovené normy spotreby práce. Samotná úkolová mzda má viac foriem. Všetky jej formy motivujú zamestnancov k stále vyšším pracovným úkonom. Nevýhodou úkolovej mzdy je to, ţe neumoţňuje často v dostačujúcej miere plne zohľadňovať kvalitu vykonávanej práce zamestnancov. Preto sa forma úkolovej mzdy v praxi kombinuje s inými doplnkovými mzdovými formami, ktorých uplatnenie je podmienené kvalitou vykonávanej práce (napríklad prémie, osobitné odmeny).“
(Barancová, H.; 2004, s. 541)
2.3.5 Podielová mzda
Podielová mzda je určovaná podielom zamestnanca na tržbách za tovar alebo poskytovanie iných služieb vyjadrených v peniazoch za určité obdobie, najčastejšie za obdobie jedného mesiaca. Uplatňuje najmä v obchode a v oblasti sluţieb. Poskytovanie podielovej mzdy účinne zamestnanca motivuje na dosiahnutí čo najlepších výsledkov
35
trţieb. Objektívnosť poskytovania podielovej mzdy závisí najmä od objektívnosti podielových sadzieb mzdy. Môţe byť stanovená ako individuálna podielová mzda ale aj ako kolektívna podielová mzda. Pri kolektívnej podielovej mzde sa kolektívny zárobok rozdeľuje medzi jednotlivých zamestnancov v závislosti od miery ich účasti na jeho dosiahnutí. (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 537)
2.3.6 Zmiešaná mzda
„Zmiešaná mzda je kombináciou viacerých mzdových foriem, časovej mzdy s úkolovou formou mzdy alebo podielovou mzdou. Mzda zamestnanca je pri kombinácii dvoch mzdových foriem rozdelená na dve časti, z ktorých kaţdá má osobitný právny reţim.
Základné mzdové formy môţu byť v praxi doplňované o doplnkové mzdové formy, medzi ktoré patria najmä:
prémie
odmeny a mimoriadne odmeny
výkonnostné odmeny
osobitné ohodnotenie
osobitné príplatky
podiely na zisku
provízie
grafikácie“
(Barancová, H.; 2004, s. 542)
2.4 Mzdové zvýhodnenia a platové príplatky
„Príplatky ku mzde alebo k platu majú podľa ZP a zákona o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme základnú diferenciačnú charakteristiku. Zákonník práce zakotvuje len ich minimálnu výšku a vytvára široký právny priestor pre výhodnejšiu výšku týchto príplatkov podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy. Zákon o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme určuje pevné sadzby pri poskytovaní príplatkov k tarifnému platu.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 543)
36
„Príplatky podľa zákona č. 143/1992 Zb.:
Príplatok za riadenie - patrí vedúcemu zamestnancovi zamestnávateľa podľa stupňa riadenia a náročnosti riadiacej práce. Výšku príplatku za riadenia určí vedúcemu
zamestnancovi zamestnávateľ. Vedúcemu zamestnancovi, ktorý je štatutárnym orgánom, určuje výšku príplatku, pokiaľ osobitný zákon neupravuje inak, orgán, ktorý ho do funkcie vymenoval alebo ustanovil.
Ak je pracovný pomer zaloţený voľbou, výšku príplatku za riadenie určí orgán, ktorý zamestnanca do funkcie zvolil alebo ktorému táto funkcia vyplýva z osobitného zákona.
Príplatok za zastupovanie – patrí zamestnancovi, ktorý zastupuje vedúceho zamestnanca na vyššom stupni riadenia v plnom rozsahu činnosti pod dobu dlhšiu neţ štyri týţdne a zastupovanie nie je súčasťou jeho pracovných povinností. V čase poberania príplatku za zastupovanie nemoţno poberať príplatok za riadenie.
Hodnostný príplatok – patrí zamestnancom, ktorí sú príslušníkmi ozbrojených síl a bezpečnostných zborov a sluţieb v sluţobnom pomere. Jeho výšku upravuje v závislosti od jednotlivých hodností § 9 zákona č. 143/1992 Zb. v znení neskorších predpisov.
Osobitný príplatok – poskytuje sa za výkon pracovnej činnosti, pri ktorej existuje riziko ohrozenia ţivota alebo zdravia zamestnanca, resp. činnosti spojenej s inými závaţnými rizikami pri ochrane záujmov štátu, ako aj za výkon činnosti pri zabezpečovaní obrany, resp. činnosti s mimoriadnou psychickou záťaţou.
Osobný príplatok – poskytuje sa za účelom diferencovaného ohodnotenia náročnosti práce a dlhodobo dosahovaných kvalitných pracovných výsledkov.
Odmeny – poskytujú sa za plnenie mimoriadnych alebo osobitne významných pracovných úloh, za iné mimoriadne pracovné zásluhy, za poskytovanie osobnej pomoci v mimoriadnych prípadoch, pri významných pracovných a ţivotných výročiach za dlhodobo dosahované kvalitné výsledky práce.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2000, s.
287)
2.4.1 Mzda za prácu nadčas
„Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25% jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní
37
náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna, v tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.
Zamestnávateľ môţe v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je moţné dohodnúť ţe vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v súhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môţe písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zloţité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zloţitých zariadení, ţe vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôţe za túto dobu čerpať náhradné voľno.“ (Zákonník práce s komentárom a judikatúrou, 2010, s. 140-141)
„Ak by si zamestnávateľ dohodol so zamestnancom, ţe vo výške mzdy je premietnutá akákoľvek nadčasová práca, t.j. nielen zákonná ale aj dohodnutá, takáto dohoda by bola pre rozpor so zákonom absolútne neplatná, pričom by sa uplatnilo kritérium delenej neplatnosti právnych úkonov podľa Občianskeho zákonníka.“ (Barancová, H., Schronk, R 2006, s. 544)
2.4.2 Odmeňovanie práce vo sviatok
„Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50% jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretrţitého odpočinku zamestnanca v týţdni.“ (Zákonník práce, 2010, s. 142)
„ZP vychádza zo zásady, ţe náhradu za sviatok moţno poskytnúť len zamestnancovi, ktorému preukázateľne ušiel zárobok z toho dôvodu, ţe sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň. Náhrada mzdy neprislúcha zamestnancom, ktorý by v deň, na ktorý pripadol sviatok, nepracovali aj keby sviatok nebol pretoţe týmto zamestnancom za sviatok ţiadny zárobok neujde. ZP neupravuje mzdové nároky zamestnanec si ich môţe
však dohodnúť v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve.
38
Za prácu vo sviatok prislúcha zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50% priemerného zárobku, pokiaľ zamestnávateľ so zamestnancom nedohodli na poskytnutí náhradného voľna. Na rozdiel od nároku zamestnanca za dobu čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca. Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, ţe sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ mu mzda ušla v dôsledku sviatku.
Náhrada mzdy v tejto výške prislúcha zamestnancovi tieţ v deň, v ktorom sa mu poskytlo za prácu vo sviatok náhradné voľno.“ (Barancová, H.; 2004, s. 549)
2.4.3 Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
„Nočnou prácou podľa § 99 ZP je práca vykonávaná v čase medzi 22 a 6 hodinou. Za výkon nočnej prác prislúchajú zamestnancovi popri mzde, resp. plate príplatky.“
(Barancová, H., Schronk, R.; 2000, s.283)
„Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za kaţdú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu určeného pre prvý stupeň náročnosti prác.Za hodinu nočnej práce prislúcha zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdové zvýhodnenie za kaţdú hodinu nočnej práce vo výške najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku pre prvý stupeň. Kolektívne zmluvy ale aj pracovné zmluvy môţu upravovať odmeňovanie za výkon nočnej práce výhodnejšie.
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu nepatrí vedúcemu zamestnancovi za predpokladu, ţe v pracovnej zmluve bola dohodnutá výška mzdy uţ s prihliadnutím na výkon nočnej práce.
Zamestnávateľ môţe výšku poskytovanej mzdy v pracovnej zmluve s vedúcim zamestnancom dohodnúť uţ s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Minimálna výška mzdového zvýhodnenia za prácu v noci nezávisí od rozsahu týţdenného pracovného času zamestnanca.“ (Barancová, H.; 2006, s. 549)
