Katedra ekonomiky a řízení systémů
ANALÝZA SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ VE VYBRANÉ PRŮMYSLOVÉ SPOLEČNOSTI
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
Autor: Andrea Bačkorová
Vedoucí bakalářské práce: Ing. Igor Černý, Ph.D.
Ostrava 2018
Poděkování
Touto cestou bych ráda vyjádřila poděkování svému vedoucímu práce Ing. Igorovi Černému, Ph.D. za cenné rady, připomínky a konzultace při realizaci bakalářské práce.
Poděkování patří též vedení společnosti Aisan Industry Czech, s. r. o za poskytnutí informací pro zpracování praktické části této bakalářské práce a zároveň i jejím zaměstnancům, za ochotu a čas, který věnovali vyplňování dotazníků.
Bakalářská práce se zabývá problematikou spokojenosti zaměstnanců ve vybrané průmyslové společnosti. Hlavním obsahem této práce je zjištění míry spokojenosti zaměstnanců, odhalení různých nedostatků, navržení zlepšení a doporučení. Úvodní část je zaměřena na teoretická východiska řízení lidských zdrojů a personálního marketingu, společně s nadefinováním základních pojmů souvisejících se spokojeností a motivací, včetně vybrané metody dotazování a možných způsobů měření spokojenosti. Následně je charakterizována společnost, kde byl proveden průzkum spokojenosti zaměstnanců.
Praktická část představuje analýzu s vyhodnocením dat z dotazníkového šetření a ověření stanovených hypotéz. Na základě zjištěných výsledků jsou zpracovány návrhy a doporučení, které by mohly vést ke zvýšení spokojenosti a zajištění vysoké výkonnosti zaměstnanců ve společnosti.
Klíčová slova: Personální marketing, motivace, spokojenost, zaměstnanci, měření spokojenosti zaměstnanců, dotazník.
Annotation
The bachelor thesis deals with issues of employee satisfaction in a selected industrial company. The main content of this work is to find out the level of satisfaction of employees, to reveal various shortcomings, to propose improvements and recommendations. The introductory part is focused on the theoretical starting points of human resources management and personnel marketing, together with defining basic concepts related to satisfaction and motivation including the chosen method of questioning and possible ways of measuring satisfaction. The practical part presents an analysis with an evaluation of data from a questionnaire survey and verification of an established hypothesis. On the basis of the results obtained proposals and recommendations are developed that could lead to increased satisfaction and ensuring of high performance of employees in the company.
Keywords: Personnel marketing, motivation, satisfaction, employees, employee satisfaction measurement, questionnaire.
1 ÚVOD. ... 1
2 TEORETICKÁ VÝCHODISKA PERSONÁLNÍHO MARKETINGU ... 3
2.1 Personální marketing ... 3
2.2 Spokojenost ... 4
2.2.1 Pracovní spokojenost ... 4
2.2.2 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost ... 5
2.2.3 Zkoumání úrovně a metody měření spokojenosti s prací ... 6
2.2.4 Dotazník ... 6
2.3 Motivace ... 9
2.3.1 Proces motivace ... 10
2.3.2 Teorie a přístupy k motivaci ... 10
2.4 Metodologie měření spokojenosti ... 11
2.5 Fáze přípravy ... 12
2.5.1 Návrh výzkumu ... 12
2.5.2 Jednotlivé kroky metodiky ... 14
2.5.3 Časový harmonogram ... 16
2.6 Fáze realizace ... 16
2.6.1 Respondenti ... 16
3 CHARAKTERISTIKA PRŮMYSLOVÉ SPOLEČNOSTI ... 17
3.1 Historie společnosti ... 17
3.2 Výrobní činnost ... 17
3.3 Organizační struktura a zaměstnanci společnosti ... 18
3.3.1 Kategorie zaměstnanců ... 19
3.3.2 Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2012 - 2016 ... 19
3.4.2 Pracovní působení ... 21
3.4.3 Pracovní vztahy a pracovní podmínky ... 21
3.4.4 Pracovní doba ... 22
3.4.5 Odměňování ... 23
3.4.6 Zaměstnanecké výhody ... 24
4 ANALÝZA NEBOLI PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ SPOLEČNOSTI ... 25
4.1 Průzkum spokojenosti zaměstnanců ... 25
4.2 Vyhodnocení výsledků dotazníkového šetření ... 25
4.3 Ověření stanovených hypotéz ... 41
5 NÁVRHY A DOPORUČENÍ ... 43
5.1 Oblast finančního ohodnocení, odměňování a platových podmínek ... 44
5.2 Ocenění kvality odvedené práce a uznání ... 44
5.3 Oblast péče o zaměstnance ... 45
5.4 Možnosti vzdělávání, osobnostního rozvoje a kariérního růstu ... 46
5.5 Sociální vztahy na pracovišti ... 47
5.6 Ostatní názory pracovníků na spokojenost v zaměstnání ... 47
6 ZÁVĚR ... 49 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY
SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK SEZNAM OBRÁZKŮ
SEZNAM TABULEK SEZNAM GRAFŮ
2018 1
1 ÚVOD
Bakalářská práce se zabývá problematikou spokojenosti zaměstnanců ve vybrané průmyslové společnosti. Vzhledem ke skutečnosti, že lidé tráví v zaměstnání významnou část svého života, je tedy nejenom pro každého zaměstnavatele, ale i pro všechny jeho pracovníky velmi důležité, aby byli ve své práci spokojeni. Spokojený pracovník vykonává svou práci s větší motivací, chutí, výkonností a tím pádem snadněji dosahuje kvalitních výsledků. Opakem je pracovník, který se cítí být ve své práci nespokojený, nejsou mu poskytnuty dostatečné vyhovující pracovní podmínky, jeho výsledky jsou nižší a odráží se na komplexním výkonu společnosti. Z tohoto důvodu zaměstnavatelé, kteří ve svém zájmu kladou důraz na spokojenost svých zaměstnanců, zjišťují a vyhodnocují vývoj jejich spokojenosti, prostřednictvím dotazníkového šetření, mohou tak řešit zásadní problémy zjištěné ve společnosti. O zjištěných výsledcích mohou pak seznámit své pracovníky a na jejich základě následně realizovat případná nápravná opatření.
Hlavním obsahem této bakalářské práce je analýza spokojenosti zaměstnanců ve vybrané průmyslové společnosti, odhalení různých nedostatků spojených se spokojeností pracovníků, následné navržení zlepšení a doporučení tak, aby si jednak společnost stabilizovala své zaměstnance, ale zároveň si opatřila zvýšení jejich výkonů v celé organizaci.
V úvodní části se na základě nastudované odborné literatury zaměřím na teoretická východiska personálního marketingu a nadefinování základních pojmů souvisejících s tématem bakalářské práce, jimiž jsou řízení lidských zdrojů a personální marketing. Detailněji se budu zabývat spokojeností a motivací, protože ta je jedním z nejdůležitějších faktorů ovlivňující výkonnost pracovníků. V této části kapitoly se budu věnovat obecné spokojenosti, zároveň upřesním faktory ovlivňující pracovní spokojenost.
Dále popíši procesy motivace a přístupy k motivaci v práci, objasním nejvýznamnější motivační teorie, kde se hlouběji zaměřím zejména na Maslowovu hierarchii potřeb.
Následně charakterizuji vybranou metodu dotazování a nastíním způsoby měření spokojenosti včetně jednotlivých fází.
V další kapitole bude charakterizována vybraná průmyslová společnost, ve které provádím průzkum spokojenosti zaměstnanců. V analyzované organizaci bude popsána
2018 2 historie, výrobní činnost, organizační struktura související s kategoriemi zaměstnanců a personální politika. Právě proto, že cílem mé bakalářské práce je zjištění míry spokojenosti zaměstnanců ve společnosti, poskytnu i zajímavé a graficky znázorněné údaje o zaměstnancích, jako je vývoj počtu zaměstnanců a porovnání průměrné mzdy v podniku s průměrnou mzdou v ČR v období pěti let.
Praktická část představuje samotný výzkum společně s vyhodnocením dotazníkového šetření dle tabulek, grafů, interpretací naměřených dat a následné ověření stanovených hypotéz.
Poté se na základě zjištěných výsledků pokusím zpracovat návrhy a doporučení pro vedení společnosti. Tato nápravná opatření by mohla vést ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců v organizaci a zajištění tak jejich vysoké výkonnosti.
Na závěr všechny tyto skutečnosti stručně shrnu.
2018 3
2 TEORETICKÁ VÝCHODISKA PERSONÁLNÍHO MARKETINGU
V této teoretické části kapitoly se pokusím definovat základní pojmy související s tématem bakalářské práce, kterým je „Analýza spokojenosti zaměstnanců ve vybrané průmyslové společnosti“. Jde zejména o řízení lidských zdrojů, personální marketing, detailněji se zaměřím na pracovní spokojenost a motivaci. Dále charakterizuji vybranou metodu dotazování a nastíním způsob měření spokojenosti.
Řízení lidských zdrojů (ŘLZ) hraje klíčovou roli v úspěšnosti podniku.
V literatuře o ŘLZ není jednoduché vystihnout konkrétní definici. Dá se však označit jako strategický a integrovaný přístup k řízení lidí a získávání jejich aktivní účast k dosažení cílů a spolehlivosti ve prospěch organizace. [6]
Být vyhledávaným zaměstnavatelem znamená pro organizaci věnovat značnou pozornost situaci na trhu práce i konkurenční nabídce pracovních příležitostí s možností získat potřebný počet zaměstnanců s očekávanou způsobilostí a motivací. Být dobrým zaměstnavatelem značí udržet si co největší množství spokojených a výkonných zaměstnanců a být „dobrým sousedem“, mít co nejkvalitnější společenskou odpovědnost pro daný region. [18]
2.1 Personální marketing
„Personální marketing představuje použití marketingového přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace, které se opírá o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace a výzkumu trhu práce. Jde tedy o upoutání pozornosti na zaměstnavatelské kvality organizace.“ [7]
Úkolem personálního marketingu, jako nástroje utváření personálu, není tedy jen vyhledávání a získávání kvalitní pracovní síly, ale také zajištění stabilizace kvalitních pracovníků v organizaci. V opačném případě může zahrnovat i analýzu odchodů pracovníků ze společnosti. Výrazný motivační efekt značí vytváření zejména dobré a atraktivní zaměstnavatelské pověsti organizace, jejímž pozitivem je ovlivnění lidí a jejich zájmu o práci v dané organizaci. Dobrou pověst zaměstnavatele vytvářejí všechny aktivity týkající se například sponzoringu, mediální politiky, způsoby získávání pracovníků
2018 4 související s inzercí, spolupráce s personálními agenturami, se školami, profesními organizacemi aj. Podstatný vliv má také úroveň výběru pracovníků a způsoby jednání s uchazeči. Z pohledu zaměstnanců, ale také uchazečů hraje významnou roli nejen systém odměňování spolu se zaměstnaneckými výhodami, péče o pracovníky, pracovní podmínky, možnost osobního a kariérního rozvoje, ale důležitý je také přístup nadřízeného, jeho styl vedení a způsob oceňování práce jeho podřízených. To vše společně s personální politikou spoluvytváří dobré jméno organizace. [6] [7]
2.2 Spokojenost
Obecnou spokojenost člověka vyjadřuje množství subjektivních pocitů jak v osobním, tak i v pracovním životě. Každý jedinec vnímá význam práce rozdílným způsobem. Pro mnoho lidí je však práce důležitým momentem jejich života a pomáhá jim k uspokojování veškerých životních cílů. Často se pak spokojenost a nálada z pracovního prostředí prolíná i do soukromého života a není lehké si ze zaměstnání nést domů jen dobrou náladu. Ta špatná se však projeví na celkové náladě například v rodině a následně pak zpět v zaměstnání. Nespokojený pracovník povětšinou bývá méně výkonný a dělá častěji chyby z důvodu nesoustředěnosti. Pro téměř každého zaměstnavatele je tedy značně důležité, aby všichni jeho pracovníci byli spokojeni. A právě proto, aby byli spokojeni, měl by se zaměstnavatel či nadřízený vyvarovat negativně ovlivňujících faktorům, jako je například časový stres, nereálně uskutečnitelné pracovní nároky, nedostatek prostoru na osobní a rodinný život, špatné vztahy mezi kolegy a velké množství nepředvídatelných skutečností na pracovišti. Na druhé straně by se také měl zaměstnavatel snažit poskytnout svým pracovníkům kvalitní podmínky pro plnění úkolů, dostatečně dobrou organizaci práce, jasně definované cíle s různorodostí práce, vyhovující pracovní dobu, uznání a dostatečné finanční ohodnocení za kvalitně odvedenou práci, sociální a zaměstnanecké výhody, stabilitu v zaměstnání, možnost dalšího vzdělávání, odborného osobnostního rozvoje, případně kariérního růstu. Měl by mimo jiné zajistit i bezpečnost na pracovišti a snažit se dostatečně motivovat své podřízené. [6]
2.2.1 Pracovní spokojenost
Pracovní spokojenost jakožto komplexní jev je odezvou lidí na subjektivně přijímané a prožívané souvislosti jejich pracovního působení, dále je efektem hodnocení
2018 5 podmínek a pracovních okolností, je ovlivněna lidmi, jejich osobnostními charakteristikami, individuálními preferencemi a má výrazný vliv na formování pracovních postojů. [6]
Pracovní spokojenost se řadí mezi významné aspekty při řízení organizace, jak již bylo řečeno, spokojenější pracovník odvádí efektivnější výkony v práci. Na jedné straně ji mohou ovlivnit různá očekávání a cíle, na druhé straně události přijímané jako pozitivní.
Důležitou roli hrají také emoce i hodnoty lidí. Východiskem pracovní spokojenosti je očekávaný postoj k různým momentům pracovní situace. [6]
Rozeznáváme dva způsoby spokojenosti: spokojenost v práci a spokojenost s prací. [14]
Obecně by se dalo říci, že vše, co se vztahuje k osobnosti člověka, odraz práce a všeobecných podmínek vztahujících se k vykonávané činnosti, můžeme zahrnout pod způsoby spokojenosti v práci. [5]
Spokojenost spojenou nejen s projevy pracovního chování, s výkonem pro konkrétní činnost, efektivitou a kvalitou výsledků, ale také s jejími psychickými a fyzickými nároky, pracovním režimem a ohodnocením označujeme jako spokojenost s prací. [5]
2.2.2 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost
Úroveň spokojenosti s prací může být ovlivňována mnoha vnitřními a vnějšími faktory, kvalitou vedení, sociálními vztahy na pracovišti, ale i rozsahem, v jakém jsou jednotlivci úspěšní či neúspěšní ve své práci. V případě, že jsou pracovníci dobře motivováni, práce jim přináší nadstandardní míru spokojenosti a mají pocit, že jsou oddáni organizaci, můžeme hovořit o cílevědomém chování, které do značné míry přispívá k úspěšnosti firmy. Dle průzkumů bylo zjištěno, že významným faktorem ovlivňujícím spokojenost s prací jsou vyzývavé možnosti kariérního růstu. Dále se může jednat zejména o to, jak zaměstnanci hodnotí například pracovní podmínky, pracovní činnost, pracovní vztahy a v neposlední řadě také způsoby odměňování a úrovně péče o zaměstnance. Je tedy velmi důležité se s různými faktory pracovní spokojenosti či nespokojenosti zaměstnanců zabývat. [12]
2018 6 2.2.3 Zkoumání úrovně a metody měření spokojenosti s prací
K realizaci zkoumání úrovně spokojenosti můžeme použít čtyři metody anket:
Strukturovaný dotazník: Může být univerzální nebo speciálně vytvořený pro danou organizaci. Výhodou je, že je levný jak z hlediska organizování ankety, tak z hlediska jeho analýzy, v případě, že má podnik velký počet respondentů. [10]
Rozhovory: U rozhovorů se mohou používat otázky otevřené, nebo se může jednat o diskuse jdoucí do hloubky v širokém okruhu záležitostí, ale také polostrukturované rozhovory s použitím seznamu bodů, kterých by se rozhovor měl týkat. Individuální rozhovory sice odhalí skutečné poznatky, ale jsou časově nákladné a obtížně analyzovatelné, proto se obvykle volí rychlejší způsob, a to pomocí svolání skupiny pracovníků a diskuzí vedených prostřednictvím nich. Tyto výsledky často také není snadné vyhodnotit z důvodu potíže některých pracovníků otevřeně hovořit na veřejnosti. [2]
Kombinace dotazníku s kvalitativními údaji z rozhovorů: Pomocí této metody lze zkombinovat údaje z dotazníků s údaji z rozhovorů, a proto se jeví jako ideální způsob vyhodnocení. Kvantitativní údaje z dotazníků doplní rozhovory, které jsou proloženy otázkami do hloubky a dávají příležitost pracovníkům vyjádřit se podrobněji. [10]
Diskuzní skupiny: Jedná se o strukturované diskuze zaměřené na určité záležitosti a založené na menší skupině pracovníků, jejichž názory bývají zpravidla důvěrnější. [2]
Pro měření úrovně spokojenosti zaměstnanců ve vybraném průmyslovém podniku byla zvolena metoda písemného dotazování, tzv. strukturovaný dotazník.
2.2.4 Dotazník
Dotazování je nejběžnější používanou metodou získávání potřebných informací založenou na odpovědích dotazovaných osob neboli respondentů, se kterou se často setkáváme i v běžném životě. Odpovědi respondentů obvykle vypovídají o skutečnostech okolním pozorovatelům přímo nepřístupných. Může se také jednat o výpovědi týkajících
2018 7 se stavů nebo procesů. Podstatou dotazníku je tedy písemné udělení souboru otázek tazatelem, se kterými dotazovaný souhlasí či nesouhlasí, nebo odpovídá. [2] [8]
Snahou tazatele je získat specifické informace o postavení, motivech, významu, názorech, vztazích sociálních skupin apod. Tyto informace však mohou být z důvodu nepřímého dotazování zkreslené. Rozměr dotazování by měl být orientován k dotazovaným skupinám, měl by odpovídat danému tématu a být strukturovaný podle tematických bloků tvořících přehlednou strukturu. Jednoduché otázky by měly nahrazovat složitější, ale i oblíbené. Informace např. o spokojenosti zaměstnanců by měly být důležité pro účely získání zpětných vazeb a identifikování závažných problémů v organizaci. [11]
Druhy a formulování otázek
Před samotnou přípravou dotazníkového šetření musí být nejdříve stanovený cíl dotazování, podle kterého se nadefinují otázky, které však musí dodržovat určité zásady.
Otázky je nutné formulovat jasně, jednoznačně a srozumitelně, aby vzbudily zájem dotazované osoby, se řádně zamyslet nad určitou otázkou a aby co nejlépe odpovídaly pravdivým skutečnostem. Tyto otázky můžeme rozdělit do několika skupin, a to uzavřené, otevřené a polootevřené.
Uzavřené otázky nabízejí respondentovi varianty odpovědí, které jsou předem formulované, např. ano, ne. Umožňují respondentům rychlé a jednoduché vyplnění odpovědi a zároveň usnadňují jejich zpracování. Mezi nevýhody uzavřených otázek patří, že jsou komplikovanější na vyjádření a nemusejí vždy přesně vystihnout názor respondenta.
V otázkách položených otevřenou formou respondent nemá na výběr z přednastavených odpovědí a může uvést např. svou odlišnou variantu, pružných, hlubších odpovědí dle svého vlastního uvážení a názoru. Volné odpovědi však znesnadňují následné zpracování a mnohdy mohou být obtížněji interpretovány.
Polootevřené otázky směřují respondenta vybrat si přednastavenou variantu odpovědi, ale zároveň může odpovědět i svou vlastní myšlenkou. [13]
Otázky mohou být dále formulovány jako přímé, kdy respondent chápe smysl dotazování, otázka nemá tedy žádný další skrytý význam a jako otázky nepřímé, neboli projekční, kdy je viditelný význam, ale je u nich nutné kontrolovat validitu, což znamená
2018 8 zachytit co nejvěrnější skutečnost. Respondent by se neměl bát odpovídat pravdivě a otázky by neměly ohrozit například jeho prestiž. [4]
Navržení dotazníku
Důležitou součástí přípravy dotazníku je stanovení počtu a struktury respondentů (např. dle věku, pohlaví, vzdělání aj.), jejichž odpovědi jsou rovněž součástí dotazníkového průzkumu. Při přípravě dotazníku by se nemělo opomenout ani na stručný úvod, ve kterém bychom měli respondenta oslovit a požádat o vyplnění dotazníku, představit mu cíl, smysl celého průzkumu a naznačit mu, do jaké míry jsou pro nás jeho odpovědi významné, případně ubezpečit ho o důvěrnosti. Společně s dotazníkem by měly být předány srozumitelné pokyny k jeho vyplňování. Na závěr by nemělo chybět ani poděkování za ochotu a čas strávený při vyplňování. [3] [11]
Výhody a nevýhody
Pozitivními přínosy při dotazování pomocí dotazníkového šetření jsou:
především nízké náklady na realizaci oproti jiným průzkumům (např.
telefonický průzkum nebo průzkumy pozorováním),
prostřednictvím dotazníku lze oslovit větší počet dotazovaných osob najednou, a získat tak s menší námahou dostatečné informace během krátké doby,
respondent nemusí být při vyplňování časově omezen a může odpovídat v klidném prostředí domova,
je anonymní, a respondenti se tak nemusí obávat upřímných odpovědí,
je jednoduchý, a výsledná data z průzkumů se tak i zpracovávají a vyhodnocují. [3]
Má ovšem i své nevýhody:
získání nedostačujícího počtu respondentů nebo malá návratnost dotazníků,
nepravdivé informace přinášejí riziko znehodnocení dotazníkového průzkumu. [4]
2018 9
2.3 Motivace
Pojem motivace má velmi mnoho definic. Zpravidla je to jakási hnací síla, která zahrnuje vnitřní a vnější faktory, významně ovlivňující lidské chování. „Dle Arnolda et al (2010) jsou třemi složkami motivace směr – co se nějaká osoba pokouší dělat, úsilí – s jakou pílí se o to pokouší a vytrvalost – jak dlouho se o to pokouší.“ Lidé jsou motivovaní tehdy, když očekávají, že určité jednání povede k dosažení cílů a získání kvalitní odměny – takové, která naplní cílená přání a bude uspokojovat jejich potřeby.
Může tedy vyjadřovat cíle, které si lidé sami stanovili, ale i způsoby, jakými si lidé své cíle vybrali. [3]
Podle očekávání a potřeb v práci rozlišujeme motivaci:
Vnitřní motivace je závislá na pocitu lidí a důležitosti jejich práce, možnosti rozvíjet jak znalosti, tak i dovednosti. Zahrnuje též příležitosti dosažení svého úspěchu, popř. vyhlídky kariérního růstu. Vnitřní motivace souvisí s pojmem angažovanosti (spojované s aktivací, nadšením nebo energií). Protože se tyto motivátory týkají především „kvality pracovního života“ spojené s vnitřním uspokojením, odpovědností, zajímavostí práce, rozvíjením schopností a jsou součástí jedince, mohou mít dlouhodobější účinek. [2] [6]
Vnější motivace zahrnuje spíše opatření, která vytváří zejména management, aby motivoval lidi. Týkají se jednak odměn (navýšení mzdy, pochvala za dobře odvedenou práci, poziční povýšení aj.), tak i například tresty (srážka nenárokové složky mzdy, vyslovení kritiky atd.). Tyto prostředky mají však vysoký účinek, ale nemusejí být dlouhodobé. [3]
Motivace je velmi významná pro výkon člověka, který lze popsat jako výsledek jeho činnosti vyjadřovaný vztahem:
V = f (MSP),
kde V = individuální výkon, M = motivace, S = schopnost, P = podmínky neboli možnosti [5]
2018 10 2.3.1 Proces motivace
Na následujícím obrázku č. 1 je znázorněný proces motivace, který lze rozčlenit do čtyř prostých bodů spojujících se s potřebami a signalizujících, že motivace je vyvolávaná vědomým nebo volným nalezením neuspokojených potřeb, které vytvářejí přání něčeho dosáhnout či například něco získat. Následně jsou stanoveny cíle, které tyto potřeby a přání uspokojí, vyberou se cesty, od kterých se i nadále očekává, že povedou k úspěšnému dosažení cílů. Pokud je stanoveného cíle dosaženo a potřeba tím uspokojena, je tedy velmi pravděpodobné, že chování, které směřovalo k cíli, se i později promítne, jestliže se vyskytne podobná potřeba. V opačném případě, když není cíl dosažen, se ani neočekává, že se budou tyto kroky dále opakovat. [2]
Obrázek č. 1: Proces motivace související s uspokojováním potřeb Zdroj: [2] dle vlastního zpracování
2.3.2 Teorie a přístupy k motivaci
Přístupy k motivaci jsou stavěny na teoriích, z nichž k nejvýznamnějším patří teorie cíle, teorie posilování, teorie očekávání, teorie spravedlnosti, teorie kognitivního (poznávacího) hodnocení a teorie sociálního učení, které se vzájemně prolínají a doplňují.
Lidé vnímají a nahlížejí na své pracovní prostředí různými způsoby. Tyto teorie se označují jako teorie zaměřené na proces. [3]
Druhá skupina motivačních teorií, jednu z nich si níže detailněji popíšeme, se vyznačuje jako jednodušší, zaměřující se na obsah motivace a zabývající se zejména tím, co člověka motivuje k práci. Jsou označeny tedy jako teorie zaměřené na obsah.
Řadíme sem například Herzbergovu dvoufaktorovou teorii motivace nebo McClellandovu teorii manažerských potřeb. Nejpopulárnější klasifikací potřeb, kterou sestavil Maslow, je
2018 11 určitá hiearchie pěti rozdílných prvků základních lidských potřeb, uspořádaných od nejnižších k nejvyšším, které můžeme zhlédnout na obrázku č. 2. [2] [14]
Obrázek č. 2: Maslowova hiearchie potřeb Zdroj: [2] dle vlastního zpracování
Za výchozí bod motivační teorie bývá považována koncepce fyziologických potřeb, které Maslow řadil mezi základní lidské potřeby, jimiž jsou hlad, žízeň, ale mohli bychom do seznamu zahrnout i např. sexuální touhy, mateřské chování a tělesné aktivity.
V případě, že jsou tyto fyziologické potřeby uspokojeny, vstupují do popředí potřeby jistoty a bezpečí, zabezpečení a uchránění existence i do budoucna a zamezení nedostatku uspokojování fyziologických potřeb.
Dále přicházejí na řadu potřeby společenské, láska, sounáležitost, přátelství, čili potřeba zapojit se do skupiny, do většího bloku k ostatním lidem s dobrými vztahy.
Dalším stupněm jsou potřeby uznání, kam řadíme sebeúctu, potřebu mít silné a intenzivní hodnocení sama sebe a na druhé straně být prestižní, oblíbení a důležití pro ostatní.
Poslední a nejdůležitější kategorií jsou potřeby seberealizace, rozvoj osobnosti, k jejichž uspokojení jsou však nezbytné všechny výše zmiňované nižší potřeby. [1] [3]
2.4 Metodologie měření spokojenosti
K analýze spokojenosti zaměstnanců ve vybrané průmyslové společnosti jsem zvolila metodu primárního výzkumu, prostřednictvím dotazníkového šetření.
Tato metoda hodnocení spokojenosti pracovníků byla zvolena z důvodu jednoduchosti, rychlosti zjištění potřebných informací a provedení analýzy v relativně
Fyziologické potřeby Potřeby bezpečí a jistoty
Společenské potřeby Potřeba uznání
Seberealizace Věkové rozhraní
Počet respondentů
THP Operáto
r Nepřím
á podpora výroby
Celkem %
20 - 30
let 7 39 14 60 31
31 - 40 let
20 30 11 61 32
41 - 50
let 9 38 8 55 28
51 let a více
0 16 1 17 9
ace
2018 12 krátkém období. Po nastudování dostupné literatury se mi osvědčila jako přijatelná k zajištění přiměřeného množství dat, které jsem potřebovala k průzkumu získat.
2.5 Fáze přípravy
Definování problému a stanovení cíle výzkumu
Hlavním obsahem této bakalářské práce je analýza spokojenosti zaměstnanců ve vybrané průmyslové společnosti. Zjištění míry spokojenosti zaměstnanců s rozdílnými pohledy na pracovní činnost, porovnání názorů a vnímání vybraných zaměstnanců o funkčnosti některých personálních činností, postupů řízení lidských zdrojů v prostředí, kde pracují, a následné vyhodnocení efektivnosti, bylo cílem tohoto měření. Jednalo se především o hlediska, která se týkala odměňování a platových podmínek, systémů péče o zaměstnance, sociálních vztahů na pracovišti, ocenění kvality odvedené práce a uznání, možností vzdělávání, osobnostního rozvoje, kariérního růstu, jména dobrého zaměstnavatele, ale také celkové spokojenosti a nespokojenosti v zaměstnání.
Vypracování výsledků tohoto průzkumu zároveň s nastudovanými materiály mi pomohly odhalit různé nedostatky spojené se spokojeností ve společnosti, navrhnout doporučení tak, aby si společnost stabilizovala zaměstnance, případně se mohla pokusit o navržení zlepšení například v oblasti hodnocení a opatřit tím zvýšení výkonů svých pracovníků.
2.5.1 Návrh výzkumu
Respondenti
Dotazníkovým šetřením bylo ve společnosti automobilového průmyslu osloveno 320 pracovníků různých pracovních pozic, vzdělání, věkových kategorií a pohlaví.
Dne 2. ledna 2018 jsem pilotní dotazník poskytla vedení personálního útvaru, aby byla vyloučena otázka, kde by odpověď mohla mít negativní dopad na firmu. Poté byl dotazník zpřístupněn šedesáti technicko-hospodářským zaměstnancům, kteří byli osloveni e-mailem, dvěma stům operátorům výrobních linek a šedesáti pracovníkům nepřímé podpory výroby (sklad, údržba, QC laboratoř), kteří ho obdrželi v papírové formě. Zároveň byla všem účastníkům přislíbena anonymita, tudíž respondenti neuváděli svá jména a po vyplnění vhazovali dotazníky do zabezpečené krabice, která anonymitu zajišťovala.
2018 13 Stanovení hypotéz
Na základě vlastního úsudku a pozorování jsem si před samotným provedením výzkumu stanovila následující hypotézy, které objasním ihned po skončení výzkumu.
H1: Nejméně 35 % zaměstnanců nebude spokojeno s oceněním kvality odvedené práce a s realizací vlastních nápadů na pracovišti jejich nadřízeným.
H2: Alespoň 55 % zaměstnanců bude spokojeno s kvalitou spolupráce mezi odděleními a se vztahy s kolegy na pracovišti.
H3: Více než 65 % zaměstnanců bude spokojeno se systémem odměňování, navyšovaní platu a osobního ohodnocení.
Způsoby analýzy dat
K zajištění přiměřeného množství primárních dat potřebných k průzkumu jsem využila písemného dotazování založeného na základě samotného vyplňování, kdy respondent nebyl s tazatelem v přímém kontaktu, tudíž mu otázky nebyly ani takto kladeny.
Stručný popis společně s požádáním respondenta o vyplnění dotazníku, srozumitelnými pokyny, představení cíle a smyslu průzkumu tvořil úvodní část dotazníku.
Nechybělo zde ani poděkování za ochotu a čas strávený při vyplňování.
Úvod dotazníku se skládal ze čtyř identifikačních otázek, týkajících se charakteristiky respondentů, které pomohly získat přehled o pohlaví, věkové struktuře, vzdělání a zařazení do organizační úrovně. Tyto otázky sloužily pouze pro statistické zpracování a na jejich základě bylo zřejmé, jaká struktura respondentů se účastnila dotazníkového šetření.
Dále respondenti odpovídali na devět uzavřených otázek, kde měli na výběr z několika možných přednastavených odpovědí - ROZHODNĚ ANO, SPÍŠE ANO, SPÍŠE NE, ROZHODNĚ NE, ale zároveň se mohli vyjádřit jinou odpovědí. Z těchto otázek se vybírala vždy jedna možná odpověď nebo vlastní odpověď.
Dvě otázky byly otevřené, vybízely pracovníky, aby se k určitým záležitostem vyjádřili svými vlastními slovy nebo dle svých potřeb.
2018 14 Všechny otázky byly pokládány jednoduše, stručně, srozumitelně a jasně směřovaly respondenta na analyzovanou problematiku, tedy spokojenost zaměstnanců v dané firmě s cílem získat odpovědi na definovaná témata odměňování, zaměstnanecké výhody, motivace pracovníků, jména dobrého zaměstnavatele, vzdělávání pracovníků, osobnostní rozvoj, kariérní růst apod.
Rozpočet výzkumu
Do rozpočtových výdajů potřebných pro výzkum byly zařazeny následující položky:
Papír (320 ks/1,50 Kč) a tištění verzí dotazníků (320 ks/3 Kč).
Celkem rozpočet výzkumu činil 1 440 Kč. Náklady na dopravu 0 Kč.
2.5.2 Jednotlivé kroky metodiky
Obrázek č. 3: Schéma jednotlivých kroků Zdroj: vlastní zpracování
Prvním krokem bylo vytvoření dotazníku a poskytnutí jeho návrhu vedení personálního útvaru, z důvodu vyloučení např. otázky, kde by odpověď mohla mít negativní dopad na firmu. Probíhaly diskuze především o stylu kladení otázek a také o tom, jaké informace z odpovědí by byly pro společnost přínosné.
2018 15 Navazujícím krokem byla distribuce dotazníků, kdy THP pracovníkům byly zaslány e-mailem, ostatním pracovníkům rozdány v tištěné podobě.
Všem zaměstnancům bylo označeno sběrné místo zabezpečené krabice, kam v dalších deseti dnech vyplněné dotazníky vhazovali.
Dalším krokem bylo vyhodnocení dat matematicko-statistickými výpočty následujícím způsobem:
Nejprve jsem sebraná data vyhodnotila tak, že jsem si spočítala četnost výskytů u jednotlivých otázek a možností. „Četnost udává, kolikrát se nějaká hodnota vyskytuje v určitém souboru údajů. Rozdělení četností je možné vyjádřit tabulkou nebo grafem“. [3]
Poté jsem přidělila váhu jednotlivým odpovědím. Vynechala jsem otázku
„Jiná odpověď“, protože u této otázky není možné váhu přidělit. Pokud se tedy zaměstnanec nemohl rozhodnout, kterou z možných výběrů má určit a měl potřebu se vyjádřit slovní odpovědí, budou tyto možnosti zařazeny u každé otázky také slovně.
Dále jsem si spočítala hodnotící číslo u každé odpovědi váženým aritmetickým průměrem tak, že přidělenou váhu u každé možnosti jsem vynásobila počtem výskytů odpovědí u této možnosti, sečetla jsem je a vydělila součtem všech odpovědí.
Následoval krok, kde jsem uvedla všechny možnosti, které byly zaznamenány jako slovní odpovědi pod možností „Jiná odpověď“.
Jako grafický výstup jsem z číselných údajů, které jsem spočítala, sestavila graf odpovědí.
V případě, že bylo hodnotící číslo větší než 2, bylo uvedeno i nápravné opatření pro tuto situaci.
V opačném případě, kdy hodnotící číslo bylo menší nebo rovno 2, bylo nápravné opatření vynecháno.
Na závěr došlo k interpretaci naměřených dat, k formulaci doporučení vyplývajících z výzkumu a k nadefinování případných následných opatření v rámci organizace.
2018 16 2.5.3 Časový harmonogram
Tabulka č. 1: Časový harmonogram Jednotlivé
kroky
Období realizace 2017 - 2018 18. - 22.12.
2017
2.1. - 5.1.
2018
8.1. - 19.1.
2018
22.1. - 2.2.
2018
5.2. - 16.2.
2018
19.2. - 2.3.
2018
Tvorba
Distribuce
Sběr
Vyhodnocení
Výpočty
Interpretace
Zdroj: vlastní zpracování
2.6 Fáze realizace
Průzkum spokojenosti probíhal v prostorách průmyslové společnosti ve dvou výrobních halách od 8. ledna do 19. ledna 2018 v deseti pracovních dnech z důvodu střídajících se směn pracovníků. Na výzkum bylo připraveno a distribuováno 320 dotazníků, průměrná doba vyplňování činila 15 minut.
Celkem byly odpovědi získány od 193 respondentů, návratnost dotazníkového šeření byla tedy něco více než 60 %. Domnívám se, že zbylé dotazníky nebyly vyplněny z důvodu vysoké absence pracovníků a neochotou ho vyplnit. Data získaná z dotazníkového šetření byla postupně zpracovávána v elektronické podobě v programu Microsoft Excel, poté byla provedena analýza a získané výsledky interpretovány rovněž pomocí programu Microsoft Excel v přehledných výsečových grafech a tabulkách.
2.6.1 Respondenti
Respondenti jako účastníci primárního výzkumu byli rozděleni podle třídících identifikačních znaků, a to podle pohlaví, věkové kategorie, nejvyššího dosaženého vzdělání a organizační úrovně. [9]
2018 17
3 CHARAKTERISTIKA PRŮMYSLOVÉ SPOLEČNOSTI
Vybraná společnost byla založena společenskou smlouvou jako společnost s ručením omezeným. Jedná se o neustále rozvíjející se českou společnost založenou na japonských principech řízení výroby s českým managementem, která je součástí skupiny v Japonsku. Vznikla zapsáním do obchodního rejstříku soudu v Ústí nad Labem dne 6. září 2000 a předmětem jejího podnikání je výroba motorových vozidel. [16]
Posláním společnosti s ručením omezeným je zajistit svým společníkům dlouhodobý zisk úspěšným podnikáním na trhu automobilového průmyslu v ČR a v zahraničí. Vizí společnosti je vytvářet budoucnost pro zákazníky, přispět k rozvoji efektivních systémů řízení, neustále vylepšovat výrobní technologie pro zvýšení konkurenceschopnosti, vychovávat zodpovědné zaměstnance, kteří budou aktivně přispívat k rozvoji svého okolí a díky spolupráci všech firem ve skupině poskytovat zákazníkům po celém světě jen ty nejlepší služby.
Z pohledu personálního marketingu se vybraná společnost stala pro zákazníky spolehlivým partnerem, dodavatelem prvotřídních výrobků, a tudíž patří k významným zaměstnavatelům v Ústeckém kraji. Je odpovědným investorem, kterému není lhostejný tento region, a proto také pravidelně věnuje část svého zisku na jeho rozvoj.
3.1 Historie společnosti
Společnost, která byla založena v roce 1938, sídlí ve městě Obu ve středním Japonsku poblíž metropole Nagoja. Složením prvních znaků jmen prefektur Aichi a Mie vznikl název, který je spojen s regionem, kde právě tato společnost působí. V Japonsku má sedm výrobních poboček a prodejních kanceláří. Celosvětově má tento tým více než deset tisíc členů. [19]
3.2 Výrobní činnost
Společnost působí v České republice od roku 2001 a ve dvou závodech v Lounech vyrábí palivová benzínová čerpadla pro automobily a motocykly, palivové moduly, škrticí klapky a velmi širokou produktovou škálu obrobených hliníkových odlitků také pro automobily, které si můžete prohlédnout na obrázku č. 4.
2018 18
Obrázek č. 4: Vzorky výrobků Zdroj: [19]
Všechny výrobní procesy respektují etické i právní zásady ve vztahu k zákazníkům, zaměstnancům i životnímu prostředí. Tato společnost si vzala za cíl nepřetržitě zlepšovat stav životního prostředí využíváním zdrojů, tříděním odpadů, prostřednictvím programů EMS. Aplikuje metody, které ekonomicky dostupným a šetrným způsobem minimalizují dopady na životní prostředí a současně zajišťují bezpečnost zaměstnanců, zákazníků a dodavatelů. Motivuje a školí zaměstnance k ochraně životního prostředí a to, jak na pracovišti, tak i mimo něj. Pro plynulé zlepšování stavu si stanovuje měřitelné cíle, monitoruje jejich plnění a o dosažených výsledcích informuje veřejnost.
Dodržuje tedy všechny zákonné požadavky a předpisy týkající se životního prostředí.
Technologie, se kterými se ve výrobní společnosti můžete setkat, jsou procesy tlakového lití hliníku, obrábění hliníku, vstřikování plastů, oceli a plastů, montážní linky a moderně vybavené oddělení kvality včetně 3D měřících zařízení.
Mezi nejvýznamnější zákazníky patří automobilky Toyota, Renault, Honda, Dacia, Volvo, Suzuki, dále pak mnoho významných zpracovatelských firem v automobilovém průmyslu jako Denso, Delphi, Bitron, Magneti Marelli, Motorika, aj.
[19]
3.3 Organizační struktura a zaměstnanci společnosti
V současné době ve dvou závodech v Lounech pracuje skupina zhruba sedmi set zaměstnanců. Na obrázku č. 5 je znázorněna organizační struktura společnosti, kterou pravidelně vydává a aktualizuje HRM a je vystavena na nástěnce personálního útvaru.
Toto organizační schéma znázorňuje všechny odpovědnosti, ale také vzájemné vztahy, organizační rozhraní a hierarchii vedení firmy. Zároveň jsou zde vyznačeni řídící pracovníci, ale také například zaměstnanci odpovídající za zabezpečení jakosti a EMS.
[19]
2018 19
Obrázek č. 5: Organizační struktura společnosti platná od 1. 1. 2018 Zdroj: [19] dle vlastního zpracování
3.3.1 Kategorie zaměstnanců
Zaměstnanci společnosti jsou rozděleni do dvou skupin.
Pracovníci řídící – THP zařazení ve funkcích dle pracovní smlouvy a dohody o mzdě a DS zařazení v profesích Team Leader (mistři ve výrobě), Maintenance technician (údržbáři), Production a QC specialist (specialisti výroby a kontroly kvality) podle pracovní smlouvy a dle dohody o mzdě. Tito pracovníci jsou odměňováni v souladu s dohodou o mzdě v pracovní smlouvě a vnitřním mzdovým předpisem pro mimotarifní mzdový systém.
Pracovníci výkonní – D, jejichž odměňování závisí na tarifních třídách, tzn. na tarifním mzdovém systému pro dělníky, tedy v souladu se mzdovým výměrem, případně dle dohody o mzdě.
Všichni pracovníci jsou odměňováni měsíčně, a to v souladu s dohodou o mzdě, případně dle mzdového výměru v pracovní smlouvě a vnitřním mzdovým předpisem. [19]
3.3.2 Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2012 - 2016
Následující graf č. 1 znázorňuje vývoj počtu zaměstnanců v letech 2012 – 2016, na kterém je zřejmě vidět, že v průběhu posledních třech let výrazně vzrostl. Jen v roce 2013 mírně klesl. Pokles mohl být zapříčiněn malými organizačními změnami. Podkladem pro zpracování grafů jsou výroční zprávy společnosti od roku 2012 až do roku 2016.
IT&IS Assistant Pr. Assistant MGR MGR
IE Assistant MGR Maitenance Assistant MGR
Production Control Leader
Production Leader Maintenance S.
Leader HR Leader
S. Leader Controlling General Manager
Production G.
Manager
PC Manager
QC S. Leader Purchase S. Leader Excecutive Senior
Coordinator
IE. S. Manager HR and GA S.
Manager Finance Manager
QC, PU S. Manager Representative
ISO/TS President
2018 20 Všechny údaje jsou uvedeny vždy k 31. prosinci daného roku, z tohoto důvodu zde chybí informace z roku 2017, jehož data v době psaní bakalářské práce nebyla k dispozici. [16]
Graf č. 1: Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2012 – 2016 Zdroj:[16] dle vlastního zpracování
3.4 Personální politika
Personální politika má principiální význam pro zdařilou a perspektivní existenci organizace. Obecně lze říci, že se osvědčuje v řadě dalších jednotlivých personálních politik, např. v politice výběru a získávání pracovníků, jejich odměňování, vzdělávání, hodnocení a v neposlední řadě také sociálního rozvoje zaměstnanců. [7]
Důležitým posláním společnosti je zabezpečit dobře motivované, dlouhodobě spokojené a kvalifikované zaměstnance, protože jen ti jsou jedinečným zdrojem úspěchu společnosti. Společnost věnuje také velkou pozornost sociální politice. Tyto prostředky jsou vynaloženy zejména na ochranné pomůcky a pracovní prostředky, závodní stravování, rekreační, kulturní, sportovní akce a také na rizikové životní pojištění u firmou vybrané pojišťovny.
3.4.1 Péče o zaměstnance
Společnost také kromě personálního rozvoje pracovníků poskytuje všem kmenovým zaměstnancům sociálně asistenční program ELA, který jim umožnuje
556 552 590
646 688
0 100 200 300 400 500 600 700 800
2012 2013 2014 2015 2016
Počet zaměstnanců
Roky
Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2012 - 2016
2018 21 bezplatně konzultovat a řešit soukromé problémy z oblasti práva, financí, psychologických a zdravotních problémů.
Základem je vytvoření pozitivní atmosféry, která je zároveň předpokladem vytvoření takových podmínek, jež umožní neustálé zlepšování jakosti a zefektivnění práce zaměstnanců. Na základě těchto požadavků byl vytvořen systém motivace zaměstnanců také v oblasti nemateriální, která se zaměřuje zejména na oblast komunikace se zaměstnanci.
V rámci motivace se společnost zaměřuje převážně na podporu aktivního tvůrčího přístupu zaměstnanců k řešení problémů. Z tohoto důvodu se ve spolupráci s oddělením kvality zavedl tzv. systém zlepšovacích návrhů Kaizen, kdy podané zlepšovací návrhy jsou měsíčně vyhodnocovány a v případě přijetí i finančně ohodnoceny.
Na dlouhodobou stabilizaci zaměstnanců, kterou se společnost také snaží podpořit formou příspěvků do tzv. digitální Cafeterie – Gallery beta, která je založena právě na principu odměn za dosažené pracovní výsledky, za plnění uložených úkolů, cílů kvality apod., společnost dále poskytuje finanční i nefinanční odměny při pracovních a životních jubileích, proškolení zaměstnanců aj. [19]
3.4.2 Pracovní působení
Společnost se neustále rozvíjí a rozrůstá, hledá nové kolegy, kolegyně a nabízí tak nepřeberné množství různorodých pracovních míst. Umožňuje zaměstnancům pracovat ve stabilní a dynamické společnosti.
Zda opravdu dokáže ocenit iniciativu a dobré nápady na pracovišti, prozradím v další části bakalářské práce.
Pro zlepšení situace na trhu práce v oborech strojírenství a elektrotechniky, spolupracuje společnost se školami všech stupňů v našem regionu, a účastní se tak různých veletrhů, v rámci pořádání prezentací na vysokých školách a kariérních dnech.
3.4.3 Pracovní vztahy a pracovní podmínky
Společnost vytváří pro své zaměstnance otevřené pracoviště, kde panuje vzájemná úcta mezi lidmi. Snaží se poskytnout co nejlepší pracovní podmínky, příjemné pracovní
2018 22 prostředí, které přetváří na základě požadavků zaměstnanců, podporuje růst osobnosti, má snahu o zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců řadou kurzů a školení.
3.4.4 Pracovní doba
Pro kategorii THP platí nástup do zaměstnání s pevným pracovním jádrem mezi 9:00 až 15:00 hod. s vyrovnávacím obdobím čtyř týdnů. Rozsah platnosti každého režimu rozvržení pracovní doby pro jednotlivé zaměstnance je určen pracovní smlouvou.
Denní režim při rovnoměrném rozvržení pracovní doby
Jedná se o takový denní režim, který tvoří pracovní doba 8 hodin denně od 8:00 do 16:30 hod., tedy 40 hodin týdně.
Směnný režim při rovnoměrném rozvržení pracovní doby
Práce při rovnoměrném rozvržení pracovní doby probíhá ve třísměnném režimu při pracovní době 7,5 hodin na jednu pracovní směnu, tj. 37,5 hodin týdně, kdy začátek a konec pracovní doby je stanoven dle směn takto:
ranní směna: 06:00 – 14:00 hod.
odpolední směna: 14:00 – 22:00 hod.
noční směna: 22:00 – 06:00 hod.
Směnný režim při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
Uplatnění modelu nerovnoměrného režimu rozvržení pracovní doby je podmíněno zejména požadavkem zákazníků, tedy plánem výroby. V případě, že pracovní cyklus zasáhne do dne uznaného jako svátek, bude za každou takto odpracovanou hodinu zaměstnanci vyplacen příplatek za práci ve svátek. Ostatní příplatky náleží zaměstnancům podle vnitřního mzdového předpisu.
Práce ve směnném režimu při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby probíhá v rozvrhu při průměrné pracovní době přepočtené kalendářního roku, která činí 7,5 hodin na jednu pracovní směnu, tj. 37,5 hod. týdně. [19] [17]
2018 23 3.4.5 Odměňování
„Odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popřípadě jiné formy peněžní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonávanou práci. Moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní) poskytované organizací pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehož základě pracovník pro organizaci pracuje.“ [7]
Finanční odměňování je dnes jedním z nejefektivnějších faktorů pracovní motivace. [3] Z tohoto důvodu klade společnost velký důraz na tuto problematiku a snaží se zaměstnancům poskytnout kvalitní finanční ohodnocení za dobře odvedenou práci, případně další tzv. speciální bonus použitý jako ohodnocení mimořádných pracovních výkonů.
Za řádné, bezchybné a včasné plnění povinností může být rozhodnutím zaměstnavatele k základní mzdě D pracovníkům přiznána variabilní měsíční odměna, u THP a DS pracovníků obsahuje pohyblivá složka paušální částku za předpokládanou práci přesčas do rozsahu 150 hodin ročně.
V grafu č. 2 pro zajímavost uvádím porovnání průměrné hrubé mzdy v podniku s průměrnou hrubou mzdou v ČR v letech 2012 – 2016. Už při prvním pohledu na graf lze vidět, že v průběhu let průměrná hrubá mzda ve společnosti předběhla průměrnou hrubou mzdu v ČR. Společnost se snaží přiměřeně přidávat svým zaměstnancům na finančním ohodnocení. Tímto zaměstnancům podporuje motivaci, ale také loajalitu. [15] [16]
2018 24
Graf č. 2: Porovnání průměrné mzdy v podniku s průměrnou mzdou v ČR Zdroj: [15] [16] dle vlastního zpracování
3.4.6 Zaměstnanecké výhody
Přínosem pro zaměstnance ve společnosti je odpovídající finanční ohodnocení a zároveň i řada nadstandardních zaměstnaneckých výhod, benefitů, mezi které patří například:
systém ročních a měsíčních bonusů,
odpolední a noční příplatky za práci,
poukázky na volný čas,
dotace na závodní stravování,
firemní svozová doprava a příspěvky na dojíždění,
25 dnů dovolené 10 dnů placeného volna jako podpora dálkového studia,
finanční odměny při významných životních a pracovních výročích,
příspěvky na dětskou rekreaci a na životní pojištění,
pořádání společenských akcí a aktivit organizovaných zaměstnanci,
finanční ohodnocení za podané zlepšovací návrhy,
příjemné a přátelské prostředí.
Pracovníkům na vyšších pozicích se nabízí služební notebook, mobilní telefon nebo možnost použít služební vůz i pro soukromé účely. [19]
22
26
31 34 36
25 25 26 26 26
0 5 10 15 20 25 30 35 40
2012 2013 2014 2015 2016
(v tis. Kč)
Roky
Porovnání průměrné hrubé mzdy v podniku s průměrnou mzdou v ČR
Průměrná mzda pracovníka Průměrná mzda v ČR
2018 25
4 ANALÝZA NEBOLI PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ SPOLEČNOSTI
Celá tato kapitola zahrnuje vyhodnocení výsledků z dotazníkového šetření.
Dotazník jsem rozčlenila do třech částí, z nichž první část tvořila charakteristickou strukturu respondentů, druhá část byla zaměřena především na hlediska, která se týkala jména dobrého zaměstnavatele, odměňování a platových podmínek, systémů péče o zaměstnance, sociálních vztahů na pracovišti, ocenění kvality odvedené práce a uznání, možností vzdělávání pracovníků, osobnostního rozvoje případně kariérního růstu a celkové spokojenosti a nespokojenosti v zaměstnání. Třetí část vybízela respondenty k vlastnímu vyjádření týkajícího se zaměstnaneckých benefitů a s celkovou spokojeností pracovníka vykonávané pozice.
Všechny otázky byly pokládány jednoduše, stručně, srozumitelně a jasně směřovaly respondenta na analyzovanou problematiku, tedy spokojenost zaměstnanců v dané firmě s cílem získat odpovědi na výše uvedená definovaná témata.
4.1 Průzkum spokojenosti zaměstnanců
V příloze č. 1 naleznete dotazník spokojenosti, který po celou dobu zpracovávání bakalářské práce sloužil jako podklad k vyhodnocení dat.
4.2 Vyhodnocení výsledků dotazníkového šetření
První tři úvodní otázky dotazníku tzv. identifikační otázky mně pomohly lépe charakterizovat respondenta, sloužily zejména pro statistické zpracování. Přehledy výsledných odpovědí vytvořily představu o struktuře dotazovaných osob. Jednalo se o pohlaví, věk, dosažené vzdělání a organizační úroveň.
Jaké je Vaše pohlaví?
Tabulka č. 2: Počet žen a mužů mezi respondenty
Pohlaví Počet respondentů %
Žena 118 61
Muž 75 39
Zdroj: vlastní zpracování
2018 26 I přes skutečnost, že společnost má průmyslové zaměření na výrobu součástek do automobilů, vykonává tuto práci více žen než mužů. Faktem je to, že se obvykle jedná o miniaturní součástky a práce s nimi vyžaduje trpělivost a pečlivost. Z tabulky č. 2 je patrné, že se dotazování zúčastnilo 118 žen (61 %) a 75 mužů (39 %).
Do jaké věkové kategorie se řadíte?
Tabulka č. 3: Věková struktura respondentů Věkové
rozhraní
Počet respondentů THP Operátor
Nepřímá podpora výroby
Celkem %
20 - 30 let 7 39 14 60 31
31 - 40 let 20 30 11 61 32
41 - 50 let 9 38 8 55 28
51 let a více 0 16 1 17 9
Zdroj: vlastní zpracování
Věková struktura respondentů tohoto průzkumu byla rozdělena do 4 skupin.
Z tabulky č. 3 vyplývá, že téměř srovnatelnou skupinou a zároveň nejvíce dotazovaných, kteří projevili ochotu účastnit se dotazníkového šetření, je ve věkovém rozhraní 20 – 30 let (31 %) a 31 – 40 let (32 %). Třetí skupinu tvoří zaměstnanci ve věku 41 – 50 let, mezi nimiž se vyskytují převážně pracovníci manuálně zruční s mnohaletými zkušenostmi zejména na operátorských pozicích. Domnívám se, že jde o pracovníky, kteří jsou ve společnosti zaměstnáni již desítky let a jsou zastoupeni podílem 28 %. Nejméně četnou věkovou skupinou jsou uchazeči starší 51 let (9 %).
Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání?
Tabulka č. 4: Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů Nejvyšší
dosažené vzdělání
Počet respondentů THP Operátor
Nepřímá podpora výroby
Celkem %
Základní 0 15 15 30 16
Vyučen 0 83 9 92 48
Středoškolské 23 23 11 57 29
Vyšší odborné 1 1 0 2 1
Vysokoškolské 12 0 0 12 6
Zdroj: vlastní zpracování
2018 27 Vzhledem k faktu, že nejvíce respondentů, kteří projevili ochotu účastnit se prováděného průzkumu spokojenosti ve společnosti, byli operátoři výrobních linek, jsou nejčetnější skupinou pracovníci s výučním listem (48 %), což je pro tuto pozici a společnost dostačujícím vzděláním. Jako minimální (29 %) vzdělání pro THP je ve společnosti požadované středoškolské vzdělání. V tabulce č. 4 můžeme vidět, že počet respondentů tohoto dotazníkového šetření se středoškolským vzděláním je srovnatelný pro THP i dělnické pracovníky. Trend dnešní doby a situace na trhu práce vybízí především vysokoškolsky vzdělané zaměstnance, aby pracovali v kanceláři, protože vysokoškolské vzdělání je dnes velmi běžné a žádané. Z tohoto důvodu se nejspíše uchazeči i se středoškolským vzděláním hlásí jako pomocní dělníci výrobních linek. Základní vzdělání má 16 % respondentů. Celkem 6 % zaměstnanců má vysokoškolské vzdělání, což je dle celkového počtu účastníků THP dotazníkového šetření téměř polovina na těchto pozicích. Nejmenší podíl zastoupení mají pracovníci s vyšším odborným vzděláním (1 %).
Do jaké organizační úrovně spadáte?
Tabulka č. 5: Zařazení organizační úrovně respondentů dle pohlaví
Pohlaví
Počet respondentů THP Operátor
Nepřímá podpora výroby
Celkem %
Žena 18 85 15 118 61
Muž 18 38 19 75 39
Zdroj: vlastní zpracování
Poslední identifikační otázka je zpracovaná v tabulce č. 5 a týkala se organizační úrovně respondenta. Jak jsem již uvedla výše, průzkum jsem provedla na vzorku zaměstnanců v jedné společnosti a tvořil zejména skupinu THP, dělnických a pracovníků nepřímé podpory výroby (sklad, laboratoř, údržba). Z tabulky je patrně vidět, že nejvíce respondentů bylo z řad dělnických profesí, celkem 61 % žen a 39 % mužů.
2018 28 V následujících otázkách měli respondenti uvést, do jaké míry souhlasí nebo nesouhlasí s uvedenými výroky:
Otázka č. 1: Doporučil/a byste firmu jako dobrého zaměstnavatele?
Tabulka č. 6: Vyhodnocení otázky č. 1 Výběr z
odpovědí
Rozhodně
ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne Celkem Přidělená
váha 1 2 3 4 x
Četnost
výskytu 59 112 14 5 190
% z celku 31,05% 58,95% 7,37% 2,63% 100,00%
Zdroj: vlastní zpracování
Graf č. 3: Doporučil/a byste firmu jako dobrého zaměstnavatele?
Zdroj: vlastní zpracování
V uvedené otázce měli respondenti možnost vyjádřit se, zda vnímají společnost jako dobrého zaměstnavatele. Dle četnosti odpovědí z grafu vyplývá, že nejvíce zaměstnanců odpovědělo SPÍŠE ANO (59 %) a ROZHODNĚ ANO (31 %), což je celkových 90 % pozitivních odpovědí. Zbylých 10 % by nedoporučili firmu jako dobrého zaměstnavatele a 3 respondenti dali prostor vlastnímu vyjádření ve smyslu nepovedené motivovanosti zaměstnanců a ne vždy spravedlivého přístupu k nim. Pro společnost se toto číslo zdá být vysoké, v poměru celkového počtu 193 respondentů, kteří se účastnili dotazníkového šetření, je však nepatrné.
31%
59%
7% 3%
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
2018 29 Otázka č. 2: Jste Vy spokojen/a se zaměstnáním ve společnosti?
Tabulka č. 7: Vyhodnocení otázky č. 2 Výběr z
odpovědí
Rozhodně
ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne Celkem Přidělená
váha 1 2 3 4 x
Četnost
výskytu 56 116 15 5 192
% z celku 29,17% 60,42% 7,81% 2,60% 100,00%
Zdroj: vlastní zpracování
Graf č. 4: Jste Vy spokojen/a se zaměstnáním ve společnosti?
Zdroj: vlastní zpracování
Takto specifikovaná otázka poukazuje na celkovou spokojenost nebo nespokojenost pracovníka se zaměstnáním ve společnosti. Z grafu a tabulky výše tedy vyplývá, že nejvíce pracovníků se přiklonilo k variantě SPÍŠE ANO (60 %) a ROZHODNĚ ANO (29 %). Zbylých 11 % zaměstnanců není spokojeno ve svém zaměstnání. Tento výsledek může odpovídat zvyšující se fluktuaci zaměstnanců ve společnosti. Z celkového počtu respondentů, kteří se zapojili do dotazníkového šetření, se vyjádřila jedna žena ve věku 31 – 40 let, se středoškolským vzděláním, pracující v nepřímé podpoře výroby, která právě realizuje návrat na původní pozici, kde se cítila spokojenější než na aktuální vykonávané pozici.
V následujících otázkách se pokusím odhalit, jaké nevyhovující pracovní podmínky poskytuje zaměstnavatel pracovníkům a proč se ve své práci cítí být nespokojeni.
29%
60%
8% 3%
Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Rozhodně ne
