Analýza spokojenosti zaměstnanců ve společnosti vyrábějící chemické látky

Vysoká škola báňská – Technická univerzita Ostrava Fakulta Metalurgie a materiálového inženýrství

Katedra managementu kvality

Analýza spokojenosti zaměstnanců ve společnosti vyrábějící chemické látky

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

2017 Michal Pinčák

Poděkování

Rád bych poděkoval paní Ing. Zdence Hofbruckerové, Ph.D., vedoucí mé bakalářské práce, za odborné vedení, praktické rady, připomínky, čas věnovaný konzultacím a za vstřícný přístup během zpracování.

Dále bych chtěl poděkovat pracovníkům společnosti BorsodChem MCHZ s.r.o., zejména paní Mgr. Alexandře Pánkové, která se mnou spolupracovala a ochotně mi poskytla potřebné informace.

Abstrakt

Cílem práce je analyzovat spokojenost zaměstnanců ve společnosti BorsodChem MCHZ s.r.o. Pro dosažení tohoto cíle bylo mezi vybranými zaměstnanci společnosti realizováno dotazníkové šetření. Na základě teoretických poznatků a výsledků, vyplývajících z dotazníkového šetření, byla navržena nápravná opatření, která by měla směřovat ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců této společnosti.

Klíčová slova: Spokojenost, analýza spokojenosti, pracovní spokojenost, spokojenost zaměstnanců, dotazníkové šetření

Abstract

The aim of the thesis is to analyze the satisfaction of employees in BorsodChem MCHZ s.r.o. The questionnaire survey was implemented among selected employees of the company to achieve the aim. Corrective measures based on the theoretical knowledge and the results of the survey were proposed to increase employees satisfaction of this company.

KeyWords: Satisfaction, Analysis of satisfaction, Job satisfaction, Employee satisfaction, Questionnaire survey

Seznam použitých zkratek

BC MCHZ – BorsodChem Moravské chemické závody BOZP – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Obsah

Úvod ... 1

1Spokojenost ... 3

1.1 Životní spokojenost ... 3

1.1.1 Definice životní spokojenosti ... 4

1.1.2 Životní spokojenost ve vztahu k pracovní spokojenosti ... 5

1.2 Pracovní spokojenost ... 6

1.2.1 Spokojenost v práci ... 6

1.2.2 Spokojenost s prací... 7

1.2.3 Znaky pracovní spokojenosti ... 7

1.2.4 Faktory pracovní spokojenosti ... 9

2Motivace ... 13

2.1 Pracovní motivace ... 13

3Charakteristika organizace ... 16

3.1 Popis a historie společnosti... 16

3.2 Organizační struktura společnosti ... 17

4Sběr dat, analýza a interpretace výsledků ... 18

4.1 Dotazník ... 18

4.1.1 Vybrané faktory pracovní spokojenosti ... 19

4.1.2 Typ a rozdělení otázek ... 20

4.1.3 Cílová skupina respondentů ... 21

4.2 Interpretace výsledků ... 22

4.2.1 Celková návratnost dotazníku ... 22

4.2.2 Doplňující otázky ... 23

4.2.3 Komunikace a informovanost ... 28

4.2.4 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ... 37

4.2.5 Pracovní podmínky a vztahy ... 47

Závěr ... 61

Seznam použité literatury ... 62

Seznam obrázků ... 64

Seznam tabulek ... 67

Seznam příloh ... 68

1

Úvod

V dnešní moderní a uspěchané době, která je zaměřena především na vytváření zisku, je běžné a stalo se již takřka standardem, že úspěch jedince či jakékoliv společnosti, s výjimkou filantropů či neziskových organizací, je měřen jen a pouze na základě toho, kolik peněz je schopen daný jedinec či firma vygenerovat. Logickým vyústěním tohoto trendu, především pak v podnikatelském prostředí je stav, kdy se organizace zaměřuje pouze na generování zisku a spokojenost vlastních zaměstnanců, pokud je vedením společnosti vůbec zjišťována, leží ne na vedlejší, ale mnohdy až na poslední koleji. Před spokojeností vlastních zaměstnanců, je upřednostňována spokojenost akcionářů, majitelů či vrcholového vedení dané společnosti.

Přitom je to především zaměstnanec, který tvoří to nejcennější aktivum každé společnosti.

Je to zaměstnanec, na kterém leží největší část zodpovědnosti za kvalitu výrobků či služeb, jež daná organizace dodává svým odběratelům.

Již Tomáš Baťa prohlásil:

„Bohatství podniku je to, co umí jeho zaměstnanci. Neboť jedním z nejtěžších úkolů každého z nich je vědět, kdy a jak reagovat na podstatné změny v tržním prostředí. Proto věřím v člověka a jeho schopnosti se zlepšovat.“

Ovšem potenciál a chuť zlepšovat se, má jen takový pracovník, který je ve své práci spokojený.

Proto by mělo být cílem každé organizace, i té nejmenší, zajistit, aby pro ni pracovali co možná nejvíce spokojení zaměstnanci. Jistě, je třeba zodpovědně prohlásit, že spokojenost zaměstnanců nikdy nebude úplná, stoprocentní, ovšem mělo by být cílem každé společnosti, vedle generování zisku a uspokojování potřeb zákazníků, zajistit také nejvyšší možnou míru spokojenosti svých zaměstnanců, protože pouze spokojený zaměstnanec bude svou práci vykonávat svědomitě, poctivě a nejlépe jak umí, ke spokojenosti a prospěchu sebe i celé organizace. Takový zaměstnanec poté bude právem hrdý na organizaci, ve které pracuje a jeho cílem bude prosperita a co možná nejlepší budoucnost dané organizace.

Pro analýzu spokojenosti zaměstnanců v prostředí společnosti, bylo využito dotazníkového šetření. Jelikož spokojenost zaměstnanců závisí na celé řadě faktorů, jsou tyto faktory v dalších kapitolách práce uvedeny. Je uvedeno také to, které faktory byly zvoleny jako klíčové pro analýzu spokojenosti zaměstnanců ve společnosti.

2

Cílem této práce je pomocí dotazníkového šetření zjistit míru spokojenosti zaměstnanců společnosti a to vzhledem k různým faktorům, které tuto spokojenost ovlivňují, jako i vzhledem k dalším skutečnostem, jimiž jsou např. věk, délka pracovního poměru či nejvyšší dosažené vzdělání dotazovaných zaměstnanců.

Cílem bude analyzovat stávající míru spokojenosti zaměstnanců, porovnat vztah mezi důležitostí a spokojeností v daných oblastech a navrhnout možná nápravná opatření ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců. Práce je rozdělena na dvě části. V první, teoretické části, se zabývá samotnou podstatou spokojenosti člověka, na čem závisí a jakými prostředky či metodami je možno této spokojenosti dosáhnout. Dále se zabývá pracovní spokojeností a faktory, které tuto spokojenost ovlivňují, a pracovní motivací. Následně je popsána společnost, její historie, výrobní zaměření a také to, zda je ve společnosti pracovní spokojenost zjišťována.

Ve druhé, praktické části práce, je popsána a objasněna metodika sběru a vyhodnocení dat z dotazníkového šetření, výsledky, jež z tohoto šetření plynou, stejně jako možná nápravná opatření, která lze zavést pro zvýšení spokojenosti zaměstnanců ve společnosti.

3

1 Spokojenost

„Lidská spokojenost je stav, spojený s příjemnými pocity, jež jsou základní lidskou potřebou, motorem chování a učení.“ [15].

Samotnou lidskou spokojenost tvoří celá řada navzájem se ovlivňujících a vzájemně propojených faktorů, jež se na této podílí. Tyto faktory jsou pro každého jedince odlišné.

Obecně však lze mezi tyto faktory zařadit např. spokojenost se sebou samým, se svým způsobem života, naplněnými ambicemi, osobními či pracovními úspěchy, spokojenost se svým společenským statusem, či prostou věcnou spokojeností s tím, že je člověk zdravý a má možnost denně naplňovat a uspokojovat své potřeby. [15]

Osobní spokojenost je tedy velmi široký pojem, který zasahuje do všech aspektů každodenního života většiny z nás.

„Spokojenost, resp. subjektivní osobní pohoda je komplexní a multidimenzionální fenomén“[7].

Pro potřeby této práce budou dále analyzovány pouze dvě oblasti lidské spokojenosti a to životní spokojenost a pracovní spokojenost.

1.1 Životní spokojenost

Chceme-li analyzovat pracovní spokojenost zaměstnanců v libovolné organizaci, je třeba začít u samotné životní spokojenosti každého jedince, v tomto případě zaměstnance, neboť tyto dvě spokojenosti, životní a pracovní, spolu úzce souvisí, jak bude objasněno dále. Je tedy nejprve nutné nalézt odpověď na otázku, co je životní spokojenost, jak je definována a jakými prostředky či metodami je možno životní spokojenosti dosáhnout.

Samotný pojem životní spokojenost je v mnoha různých publikacích zabývajících se tímto tématem pojmenováván různě. Je zde možno setkat se s pojmy jako osobní pohoda, osobní spokojenost, nebo také velmi často s anglickým výrazem „ well-being“. [7]

„Asi nejčastějším a všeobecně používaným termínem (v české i anglosaské literatuře) je pojem well – being; nejvýstižnějším překladem je „pohoda“ nebo „osobní pohoda“.

Synonymy nebo významově podobnými výrazy jsou životní spokojenost (lifesatisfaction), štěstí (happines), kvalita života (qualityoflife), blaho (welfare), ale i zdraví (health) či duševní zdraví (mentalhealth)“. [7].

4

Proto, bude – li v této práci užito výrazů pohoda, osobní pohoda, osobní spokojenost, či dalších, bude tímto termínem myšleno vždy to samé, tedy životní spokojenost jedince.

1.1.1 Definice životní spokojenosti

I přesto, že se oblastí životní spokojenosti zabývá mnoho odborných publikací, především z oboru psychologie, není definice životní spokojenosti tak jednotná a jednoznačná, jak by se mohlo na první pohled zdát. Různé publikace definují pojem životní, nebo chceme-li osobní spokojenost různě, a to zejména díky tomu, že životní spokojenost je vysoce individuální a subjektivní záležitostí.

Životní spokojenost tedy může být definována mnoha různými způsoby, za použití nejrůznějších formulací.

„Životní spokojenost – vědomé, globální hodnocení vlastního života jako celku“. [9]

Nebo také:

„Osobní pohoda je subjektivní reflexe lidského prožívání a hodnocení vztahu k sobě i okolnímu světu a jeho psychologické zpracování“. [7]

Životní spokojenost je tedy velice individuální záležitostí, která je ovlivňována celou řadou okolností, které působí na každého jedince a které každého jedince více či méně ovlivňují.

„Lidé se velmi liší podle principů, které si zvolili a jež pak ovlivňují jejich vlastní stupnici hodnot“. [11]

Osobní, nebo chceme-li, životní spokojenost se často vztahuje k osobnímu pocitu štěstí či uspokojení každého jednotlivce. Vztahuje se k tomu, jak dobře se každý jedinec ve svém osobním životě cítí. Je zřejmým faktem, že to, co může činit šťastného jednoho, nemusí a mnohdy ani nemůže činit šťastného jiného.

„Hodnocení toho, jak dobře mu je, je však viděno jen a jen ze subjektivního pohledu dané osoby – jen právě ten dotyčný to pociťuje a jen on sám to hodnotí podle svých osobních měřítek“. [7].

5

1.1.2 Životní spokojenost ve vztahu k pracovní spokojenosti

Životní spokojenost, vlastní osobní pohoda, se odvíjí od pracovní spokojenosti každého jednotlivce a naopak. Vztah mezi těmito stránkami spokojenosti byl podroben celé řadě analýz.

Jedna z takovýchto analýz zkoumala vztah mezi uspokojením z práce a subjektivním pocitem vlastní pohody. V souladu s hypotézou této práce byl zjištěn pozitivní vztah mezí spokojenosti v práci a osobní spokojeností, která má pozitivní vliv na pocit štěstí, a zamezuje tak přítomnosti negativních vlivů. [18]

Tento vztah je také ovlivněn celou řadou faktorů, jakými jsou např. množství času, jež zaměstnanec tráví denně ve své práci, či dopady samotné práce a pracovního prostředí na zdravotní stránku jedince, ať už fyzickou či psychickou.

„Zaměstnání je místem, kde tráví velkou část dne. Práce také ovlivňuje jejich zdraví, a v neposlední řadě má vliv na jejich soukromí a rodinu“. [2]

Z uvedeného vyplývá, že pokud není jedinec spokojen se svou prací, s jejími podmínkami, ohodnocením, pracovním prostředím, nebo vztahy na pracovišti, přenáší si tuto nespokojenost i do soukromého života a tato nespokojenost může mít negativní vliv nejen na jeho zdraví, ale také na zdraví a spokojenost jeho rodiny a jeho nejbližších.

A totéž, platí i naopak. Pokud je jedinec spokojen ve své, nebo se svou prací, s jejími výsledky, s ohodnocením své práce, ať už ve formě peněžité odměny za svou práci, či s oceněním své práce ze strany kolegů či nadřízených, přenáší si tuto spokojenost také do svého soukromého života.

Navíc zkoumáním dlouhodobých studií bylo také zjištěno, že osobní pocit pohody má mnohem větší vliv na pracovní spokojenost než naopak pracovní spokojenost na osobní život.

[18]

„Empiricky byl zjištěn statisticky významný vztah mezi pracovní spokojeností a životní spokojeností“.[5]

6

1.2 Pracovní spokojenost

Pojem pracovní spokojenost se začal používat již v první polovině minulého století.

Konkrétně již od 30. let minulého století, kdy začala být pracovní spokojenost psychology systematicky zkoumána. Bohužel i přes tento fakt se stále setkáváme s tím, že v různých odborných publikacích není pojem pracovní spokojenost chápán jednotně. [4]

Pracovní spokojenost lze chápat jako:

„Postoj k práci jako k celku a k jednotlivým jejím komponentám, jimž jedinec přisuzuje určitou váhu nebo význam“. [4]

Nebo také:

„Zaměstnancem vnímaná úroveň, s jakou organizace naplňuje jeho požadavky a očekávání spojené s jeho působením.“ [1]

Tuto definici je tedy třeba chápat jako subjektivní pocit každého zaměstnance, který se vztahuje např. k tomu, jak si organizace cenní jeho přínosu, k tomu, do jaké míry je daný zaměstnanec spokojen s tím, jak je jeho práce ohodnocena zaměstnavatelem ve formě peněžité i jiné odměny, či k možnosti jeho kariérního růstu.

Termín pracovní spokojenost hraje v každé organizaci významnou roli a je také spojena s celou řadou polemik o vztahu mezi pracovní spokojenosti a pracovním výkonem. [5]

Jak se shodují mnohé odborné publikace, pojem pracovní spokojenost je možno chápat dvojím způsobem, jako:

 Spokojenost v práci

 Spokojenost s prací [5]

1.2.1 Spokojenost v práci

Jak uvádí Nakonečný, spokojenost v práci:

„Zahrnuje rysy osobnosti pracovníka vztahující se k pracovním podmínkám“.[5]

Tento způsob vnímání pracovní spokojenosti může být vnímán v širším smyslu, jelikož se zde střetávají osobnostní rysy každého pracovníka (tyto tvoří spojení biologických, psychologických a sociálních aspektů každého jednotlivce), se samotnými pracovními podmínkami, které mohou být chápany ve formě pracovního prostředí či výše příjmu.

7

Tato forma pracovní spokojenosti může být, u jisté skupiny zaměstnanců, jen velmi těžko dosažitelná. Určitě si každý z nás vybaví ze své praxe kolegu či spolupracovníka, který byl nespokojen za každé situace, ať už byla výše jeho příjmu jakákoliv, pracovní prostředí sebelepší či úroveň benefitů poskytovaných společností sebeširší.

„Nikdy nejsme spokojeni tam, kde jsme …Jen děti vědí, co hledají (Antoine de Saint – Exuperý).“ [7]

1.2.2 Spokojenost s prací

Co se týká spokojenosti s prací, jde zde především o:

„Nároky na plnění pracovních úkolů a o úkoly zvláště, ale také o odměnu za vykonanou práci, o její prestiž atd.“. [5]

Tuto stránku pracovní spokojenosti jsou organizace schopny ovlivnit do větší míry, ne-li zcela. Dnes už si většina organizací uvědomuje, jak důležité je mít spokojené zaměstnance a vytváří jim k tomu adekvátní pracovní prostředí. [17]

A však, i zde existují jistá omezení, daná charakterem každé práce. Špičkové výzkumné středisko bude na své zaměstnance vytvářet zcela pochopitelně mnohem větší nároky a úkoly, které bude daný zaměstnanec řešit, budou mnohem náročnější než na méně prestižních pracovištích. Zaměstnanec, pracující v takovémto zařízení, bude muset zvládat složitější úkoly a bude na něj vyvíjen jistě větší tlak, než na zaměstnance pracujícího v běžném zaměstnání.

1.2.3 Znaky pracovní spokojenosti

Mnoho autorů odborných publikací, kteří se zabývají tématem pracovní spokojenosti, uvádí široké spektrum charakteristik a znaků pracovní spokojenosti, které jsou důležité jednak pro pochopení celé problematiky a také jako návod pro organizace, které chtějí u svých zaměstnanců pracovní spokojenost monitorovat a které chtějí u svých zaměstnanců dosáhnout vyšší úrovně pracovní spokojenosti.

Jak uvádí Slaměník, doporučuje se rozlišovat:

 Celkovou a dílčí spokojenost

 Intenzitu spokojenosti

8

 Stálost spokojenosti

 Spokojenost jako stav a proces [4]

Celková spokojenost v zásadě vyjadřuje vztah k samotné vykonávané pracovní činnosti.

Naproti tomu dílčí spokojenost vyjadřuje vztah k jednotlivým faktorům, jež ovlivňují práci.

Úroveň dílčí spokojenosti může být velmi různá a jednotlivé dílčí spokojenosti či nespokojenosti poté utváří celkovou spokojenost.

Intenzita spokojenosti vyjadřuje:

„Intenzitu prožitku, která se může pohybovat od maximální spokojenosti k maximální nespokojenosti.“ [4]

Vyjadřuje tedy intenzitu vnímání vlastní pracovní spokojenosti, která se může měnit v čase, na základě působení různých faktorů, jež pracovní spokojenost ovlivňují. Na tyto faktory se blíže podíváme v další kapitole práce.

Stálost spokojenosti vyjadřuje jakousi stabilitu či proměnlivost prožitků, tak, jak je vnímá každý jednotlivý zaměstnanec. [4]

Spokojenost jako stav lze poté nejlépe chápat ve smyslu aktuálního stavu spokojenosti daného zaměstnance, zatímco spokojenost jako proces, lze chápat jako vyvíjející se proces spokojenosti, který může být ovlivněn určitými vnějšími zásahy.

Pracovní spokojenost zaměstnanců je tedy velmi důležitá, ne-li zásadní, pro správné a efektivní fungování každé organizace, neboť jak již bylo řečeno, pouze spokojený zaměstnanec může odvádět ty nejlepší výkony a může být přínosem pro svoji organizaci.

Mělo by tedy být v nejlepším zájmu každé úspěšné a společensky odpovědné organizace, starat se o spokojenost svých zaměstnanců. A to nejen proto, že spokojenost zaměstnanců je klíčovým faktorem, pomocí něhož dosáhneme např. snížení fluktuace zaměstnanců, snížení nákladů na nábor, rozvíjení a udržení nových pracovníků, ale zejména proto, že zaměstnanci jsou klíčovým aktivem každé organizace, a jsou to právě oni, díky nimž může organizace získat potřebný náskok před konkurencí a také výsostné a ceněné postavení v regionu, celé zemi či společnosti. [2]

9 1.2.4 Faktory pracovní spokojenosti

Faktory, jež ovlivňují pracovní spokojenost, mohou být různé a mohou být různě důležité pro každého jednotlivého zaměstnance. Existují zaměstnanci, kterým stačí k zabezpečení pracovní spokojenosti vysoká finanční odměna za odvedenou práci, naproti tomu existují také zaměstnanci, kteří nebudou spokojeni ani v případě takto vysoké finanční odměny za svou práci. Neboť, spokojenost člověka je vysoce individuální záležitostí a to samé platí také pro oblast pracovní spokojenosti.

Jak je uváděno v mnoha odborných publikacích, zaměřujících se na téma pracovní spokojenosti, je tato spokojenost posuzována či vnímána vzhledem k různým aspektům, které tuto spokojenost ovlivňují.

Podstata pracovní spokojenosti je spatřována v postojích k různým aspektům pracovní situace, z nichž mnohé mají sociálně – psychologickou povahu. [10]

Mezi aspekty, mající tuto sociálně – psychologickou povahu lze zařadit:

 Spolupracovníky/Kolegy

 Nadřízené

 Pracovní činnosti

 Pracovní podmínky

 Organizaci a její vedení

 Možnost rozvoje zaměstnance

 Plat

 Pracovní dobu [10].

Jak je z výše uvedeného patrné, jsou v tomto výčtu uvedeny všechny podstatné faktory, které mohou vést k pracovní spokojenosti či naopak k pracovní nespokojenosti každého zaměstnance. Ovšem na druhou stranu je také třeba přihlédnout k faktu, že každý z těchto faktorů je možno rozpracovat detailněji na jednotlivé podkategorie, ze kterých se tyto faktory posléze skládají.

Dále je třeba také zmínit, že na pracovní spokojenost působí všechny tyto faktory jako celek, že tedy pracovní spokojenost ovlivňuje každý z těchto faktorů, některý více, jiný méně, v závislosti na každém jednotlivém zaměstnanci. Neboť jak již bylo několikrát zmíněno, je třeba posuzovat pracovní spokojenost, stejně jako osobní spokojenost, které jdou tak říkajíc ruku v ruce, individuálně u každého jednotlivce.

10

„Pracovní spokojenost či nespokojenost lze chápat jako komplexní jev – je reakcí člověka na subjektivně vnímané a prožívané souvislosti jeho pracovního působení, je výsledkem hodnocení podmínek a okolností práce, je ovlivněna osobnostními charakteristikami člověka, jeho individuálními preferencemi“. [10]

Je nasnadě také zmínit, že pracovní spokojenost každého zaměstnance není po celou dobu jeho práce v organizaci stejná, ale že se tato vyvíjí. Je proto očividné a zřejmé, že s faktory, se kterými je zaměstnanec spokojen po roce práce pro organizaci, nemusí a mnohdy ani nemůže být spokojen po odpracování několika let, nebo několika desítek let v organizaci.

Pracovní spokojenost každého zaměstnance je neustále se vyvíjející proces a je tedy zapotřebí tuto spokojenost zjišťovat a posuzovat v různém časovém horizontu.

„Na pracovní spokojenost působí mnohé skutečnosti, z nichž většina jsou více či méně proměnlivé vlivy (v čase nebo situačně) – je nestálá“. [10]

V mnoha odborných publikacích a článcích, jež se zaměřují na téma pracovní spokojenosti je možno vysledovat fakt, že ne všechny faktory ovlivňují pracovní spokojenost pozitivně, což je veskrze logické. Existují tedy takové faktory, které ovlivňují a do značné míry přispívají spíše než k pracovní spokojenosti, k pracovní nespokojenosti, a tyto tedy ovlivňují pracovní spokojenost negativně. Je tedy zapotřebí si rozdělit faktory pracovní spokojenosti na faktory, které pracovní spokojenost posilují a na ty, které pracovní spokojenost zeslabují.

„Jak ukazují mnohá šetření, některé faktory působí na spokojenost výrazněji pozitivně, jiné negativně“. [10]

Faktory posilující pracovní spokojenost

Faktory posilující pracovní spokojenost jsou takovými faktory, které působí na pracovní spokojenost každého jednotlivého zaměstnance pozitivně a tyto je tedy třeba rozvíjet a posilovat, ke spokojenosti samotného zaměstnance i organizace pro kterou pracuje, neboť jak již bylo zmíněno několikrát, pouze spokojený zaměstnanec je schopen odvádět pro organizaci tu nejlepší práci. Těchto faktorů ovlivňujících pracovní spokojenost je celá řada a patří k nim především:

 Průhledná organizační a personální politika

 Jasné a přiměřeně určené cíle vlastní práce

11

 Různorodá práce

 Možnost vlastní kontroly nad svojí prací, tzn. větší autonomie

 Příležitosti k využití vlastních schopností a zkušeností při práci

 Ocenění práce a sociální pozice v organizaci a ve skupině

 Finanční ohodnocení

 Optimální spolupráce a mezilidské vztahy

 Bezpečnost vykonávané práce. [10]

Faktory zeslabující pracovní spokojenost

Faktory zeslabující pracovní spokojenost jsou takové faktory, které na rozdíl od faktorů, které přispívají ke zvýšení pracovní spokojenosti, přispívají spíše ke snížení této spokojenosti, a jsou tedy faktory, které tuto spokojenost ovlivňují veskrze negativně. Tyto faktory je tedy třeba sledovat o to důkladněji a jejich vlivu na každého zaměstnance je třeba se pokud možno úplně vyvarovat, nebo je alespoň co nejvíce eliminovat.

Patří k nim:

 Převaha nepředvídatelných vlivů na práci

 Časový stres

 Pracovní zátěž

 Nereálné pracovní nároky

 Sociální „nepohoda“ na pracovišti a špatné vztahy se spolupracovníky a nadřízenými

 Nedostatek času na osobní a rodinný život

 Psychosomatické důsledky práce [10]

Jak již tedy bylo zmíněno, je třeba faktory, které ovlivňují pracovní spokojenost ať už pozitivně či negativně, chápat jako komplex jednotlivých dílčích faktorů, které všechny a společně působí na každého jednotlivce a které všechny a společně zapříčiňují jeho spokojenost či nespokojenost, a chápat, že jen málokdy tyto faktory působí samostatně a izolovaně.

Na základě těchto faktů je poté potřeba při případném dotazníkovém šetření spokojenosti zaměstnanců v prostředí konkrétní organizace, pečlivě zvážit ty faktory, které se nejvíce vyskytují v dané organizaci a zvolit pro dotazníkové šetření ty z nich, které mohou největší měrou přispět ke zlepšení pracovní spokojenosti zaměstnanců v dané konkrétní organizaci.

12

Volba faktorů, které byly vybrány, stejně jako argumenty, proč byly vybrány právě tyto faktory pro dotazníkové šetření zjišťující spokojenost zaměstnanců v konkrétní společnosti, budou uvedeny v praktické části zabývající se dotazníkovým šetřením spokojenosti zaměstnanců v prostředí společnosti BC MCHZ.

13

2 Motivace

„Motivace je uspokojování hodnot zaměstnanců.“ [6]

Zaměstnanec je motivován tehdy, pokud jsou uspokojeny jeho potřeby a zejména tehdy, pokud jsou uspokojeny jeho hodnoty. V oblasti motivace zaměstnanců nejsou potřeby a hodnoty totéž, proto je třeba důsledně rozlišovat mezi potřebami a hodnotami.

„Rozlišujeme tedy mezi potřebami a hodnotami“. [11]

Z tohoto pohledu, stejně jako z pohledu motivace zaměstnanců se jeví jako nejznámější, obecně uznávaná teorie amerického psychologa A. H. Maslowa, vypracovaná v roce 1943.

Tento významný psycholog své doby definoval teorii motivace lidí ve vztahu k jejich potřebám, kde vysvětlil velké množství nejrůznějších potřeb zaměstnanců a dokázal pozitivní dopad uspokojení těchto potřeb. [11]

2.1 Pracovní motivace

Pracovní spokojenost, o které pojednává předcházející kapitola, je úzce spjata se samotnou pracovní motivací zaměstnanců, kterou se již v polovině 19. století začal zabývat jako první Frederick Winslow Taylor, který dospěl ke zjištění, že:

„Je nemožné přimět během jakkoliv dlouhé doby dělníky, aby pracovali pilněji než průměrný člověk v jejich okolí, pokud se jim nezajistí značné a permanentní zvýšení platu“.

[8]

Tento trend je patrný i v dnešní době, zejména u zaměstnanců pracujících na nižších pracovních pozicích, nebo pracujících pro organizaci, ke které necítí žádnou nebo jen minimální loajalitu. Jediné, co dokáže takovéhoto zaměstnance motivovat k práci, je výše jeho mzdy.

„Motivační systémy našich organizací jsou stále v převážné míře založeny na peněžní odměně.“ [11]

Pokud tedy chceme dosáhnout u svých zaměstnanců vysoké úrovně pracovní spokojenosti, která vede k dobrým pracovním výkonům a tím také k prosperitě celé organizace, musíme své zaměstnance vhodně a především správně motivovat. [16]

14 Jak uvádí Stýblo, motivace je:

„Páteří personálního managementu“. [3]

Bez toho, abychom dokázali zaměstnance správně a vhodně motivovat, nelze dosáhnout zvolených a vytyčených cílů.

„Jestliže sami zaměstnanci nejsou dostatečně motivování k realizaci podnikových cílů, nikdy nemůže dojít k jejich úspěšnému naplnění“. [6]

Samotná motivace zaměstnanců je tedy úkolem vyššího managementu každé organizace.

Jak uvádí ve své publikaci Stýblo:

„Motivační umění manažera předpokládá, že dovede především sjednocovat zájmy motivovaných pracovníků s cíly organizace“. [3]

Odpovědností manažera organizace, především personálního manažera, je tedy znát své zaměstnance, jejich potřeby a hodnoty, a na základě těchto znalostí nastavit motivační procesy a programy, které povedou ke zvýšení motivovanosti zaměstnanců. Vrcholový manažer tedy může své zaměstnance vhodně motivovat jedině tehdy, bude-li znát jejich potřeby, či hodnoty, které uznávají. Musí tedy znát konkrétní potřeby svých podřízených a vědět, co je žene kupředu.

„Vedoucí pracovník může motivovat na základě toho, co zaměstnanci potřebují (častěji pak jaké hodnoty uznávají), co je uvádí do pohybu, jaké zájmy chtějí ve své práci realizovat.“

[11]

Každý zaměstnanec, v každém podniku, je vysoce individuální bytostí, což znamená, že to, co motivuje jednoho konkrétního zaměstnance, nemusí a často ani nemůže motivovat zaměstnance jiného. Je tedy úkolem manažera, co možná nejlépe poznat potřeby a hodnoty každého konkrétního zaměstnance a tohoto pak vhodně motivovat právě a jedině na základě daného zjištění.

„Zaměstnanci v každém podniku jsou ale velice různí a rovněž jejich potřeby/hodnoty se tedy značně odlišují. Co jednoho motivuje k výkonu, nechává jiného zcela lhostejným.“ [11]

Zjišťování konkrétních potřeb a hodnot každého zaměstnance je, tak říkajíc, běh na dlouhou trať. Ovšem výsledek, dosažený prostřednictvím vhodně zvolené motivace pro konkrétního zaměstnance jistě vynahradí úsilí manažera, jež bylo vloženo do zjištění konkrétních potřeb každého zaměstnance.

15

„Především je nutné se zaměstnanci komunikovat, důkladně poznat jejich zájmy a motivovat je podle jejich vlastních hodnotových stupnic.“ [11]

Klíčem k zjištění potřeb a hodnot každého konkrétního zaměstnance, je tedy pouze a jen správná a účelná komunikace.

Jak již bylo mnohokrát zmíněno v části týkající se životní spokojenosti, či v části týkající se pracovní spokojenosti, je každý zaměstnanec vysoce individuální bytostí. Proto je zřejmé, že toto musí platit i v oblasti motivace zaměstnanců.

Každý zaměstnanec je individualitou, a možnosti či postupy, jak motivovat každého jednotlivého zaměstnance, se liší případ od případu. Není tedy možno jednoznačně říci, že existuje takový motivační plán/postup, který by byl univerzální a bylo by jej možno použít plošně, pro všechny zaměstnance organizace. Při motivování zaměstnanců musí být přihlédnuto k potřebám a hodnotám každého jednotlivce, stejně jako k tomu, co daný zaměstnanec upřednostňuje a čemu dává přednost, a proces motivace musí být nastaven tak, aby bylo možno zaměstnance motivovat podle jeho konkrétních potřeb a hodnot. Pouze takto nastavený systém motivace v organizaci povede ke správné a kýžené úrovni motivovanosti každého jednotlivého zaměstnance. Proto je úkolem vrcholového vedení každé organizace, především v oblasti personálního řízení, nalézt postupy vhodné k dosažení nejvyšší možné úrovně motivovanosti všech svých zaměstnanců. Bylo by tedy chybou každé organizace domnívat se, že je možno vypracovat nebo se řídit jediným „obecným“ motivačním systémem či programem a tento uplatňovat na všechny zaměstnance v organizaci. [11]

„Účinné motivační programy musí být diferencované pro jednotlivé vybrané skupiny dané organizace či dokonce pro vybrané jednotlivce, a to na základě znalostí jejich potřeb/hodnot.“ [11]

16

3 Charakteristika organizace

Pro bakalářskou práci jsem si vybral prostředí organizace, ve které pracuji již téměř 10 let. Tato organizace je jednou z mála chemických společností na území České republiky, která vyrábí produkty nejen organické, ale také anorganické chemie a ve svém poli působnosti, jimž je zejména výroba vysoce čistého anilinu, patří mezi špičkové pracoviště nejen v rámci České republiky. Současný výrobní program je tedy zaměřen na organickou chemii, především na výrobu anilinu a cyklohexylaminu, v oblasti malotonážní výroby poté na speciální aminy.

Tato skladba je doplňována výrobou meziproduktů, a to vodíku, kyseliny dusičné a nitrobenzenu.

Obr. 1: Logo společnosti [www.borsodchem-group.com]

3.1 Popis a historie společnosti

Firma byla s názvem Československé továrny na dusíkaté látky, a.s. založena v roce 1927. Surovinovou základnou byl vodík získávaný z koksárenského plynu produkovaného sousední koksovnou Ignác a dále dusík získávaný zkapalněním vzduchu a jeho frakční destilací. Syntézou vodíku a dusíku byl vyráběn amoniak. Katalytickou oxidací amoniaku na nitrózní plyny a následnou absorpcí ve vodě byla získávána kyselina dusičná a její následnou neutralizací amoniakem byl vyráběn dusičnan amonný. Ten byl mísením s mletým vápencem upravován na hlavní produkt – hnojivo známé pod názvem „Ostravský ledek“. Program výroby hnojiv byl historickým vývojem postupně nahrazen výrobou organických látek.

V roce 1950 byla firma přejmenována na Dusíkárny, národní podnik Ostrava, a střídavě k ní patřily i jiné chemické podniky na Moravě. Po roce1989 byly Moravské chemické závody, státní podnik, privatizovány do formy akciové společnosti. V roce 1996 přešly do vlastnictví skupiny Chemapol Group, a.s., ze které byly v roce 1998 společně s dalšími chemickými společnostmi vyčleněny do nové firmy AliaChem, a.s.

17

Od dubna 2000 byla společnost ve vlastnictví maďarské společnosti BorsodChem Zrt. se sídlem v Kazincbarcice v severním Maďarsku a nese název BorsodChem MCHZ, s.r.o. (dále BC MCHZ). V únoru 2011 se novým vlastníkem BorsodChem Group stala čínská společnost Wanhua Industrial Group.

3.2 Organizační struktura společnosti

V čele organizace stojí dva jednatelé, jež řídí chod organizace. Organizace v současné době zaměstnává 357 stálých zaměstnanců, kteří jsou rozdělení do několika útvarů dle přiložené organizační struktury.

Obr. 2: Organizační struktura společnosti [vlastní tvorba]

18

4 Sběr dat, analýza a interpretace výsledků

V předchozích kapitolách byla věnována veškerá pozornost teoretickým poznatkům, získaným z odborných publikací a článků, které se zabývaly tématy spokojenosti, životní spokojenosti, pracovní spokojenosti a motivace zaměstnanců.

Touto kapitolou tedy začíná praktická část bakalářské práce, ve které bude popsána metoda sběru dat, analýzy dat a interpretace zjištěných výsledků. Všechny zde uvedené data budou výsledkem sebraných a analyzovaných dat pocházejících z dotazníkového šetření prováděném ve společnosti BC MCHZ s.r.o. Veškerá sebraná a analyzovaná data v této praktické části se budou týkat spokojenosti zaměstnanců výše uvedené společnosti.

4.1 Dotazník

Dotazníkové šetření představuje jeden z nejrozšířenějších a nejúčinnějších způsobů zjišťování informací o jakémkoliv tématu. Takovýto dotazník poté obsahuje řadu otázek, jež jsou kladeny respondentům, kteří na tyto následně odpovídají. Při tvorbě dotazníku je zapotřebí věnovat maximální úsilí procesu tvorby samotného dotazníku, tzn. výběru vhodných otázek, jejich formulaci a logické posloupnosti. Každou otázku v sestaveném dotazníku je třeba podrobit důkladné kontrole, zda skutečně přispívá k cílům výzkumu. Jedině na základě správně a vhodně sestaveného dotazníku lze získat taková data, která jsou cenná vzhledem k předmětu zkoumání. [13]

Z výše uvedených důvodů byla pro analýzu spokojenosti zaměstnanců v prostředí společnost BC MCHZ zvolena právě forma dotazníkového šetření. Sestavený dotazník byl distribuován v písemné tištěné podobě a za jeho distribuci odpovídal vždy vedoucí pracovník každého úseku, který byl seznámen se všemi nutnými podrobnostmi, tzn. účelem, pro který byl dotazník vytvořen, komu je dotazník určen a jaká je délka trvání dotazníkového šetření.

Distribuce dotazníku probíhala v prosinci loňského roku, konkrétně poté od 5.12.2016 do 24.12.2016.

Jak již bylo zmíněno v kapitole pojednávající o pracovní spokojenosti, je tato tvořena různými faktory, jež tuto ovlivňují. Při tvorbě konkrétního dotazníku (viz příloha 1), byly zvoleny pouze některé z těchto faktorů. Volba vhodných faktorů pracovní spokojenosti,

19

probíhala ve spolupráci s pracovníkem oddělení lidských zdrojů tak, aby tyto faktory nejlépe odpovídaly potřebám společnosti a charakteru práce, jež dotazovaní zaměstnanci vykonávají.

4.1.1 Vybrané faktory pracovní spokojenosti

Jak je uváděno v kapitole 1.2.4, sestává pracovní spokojenost z několika faktorů, jež tuto ovlivňují. Tyto faktory jsou uvedeny v obecném širším znění s vysvětlením, že lze tyto rozvinout, popřípadě některé z nich spojit do jednoho tak, aby bylo dosaženo lepší vypovídací schopnosti. Tohoto bylo využito i v konkrétním dotazníku, pomocí nějž byla zjišťována a analyzována spokojenost zaměstnanců v prostředí společnosti BC MCHZ. Pro potřeby konkrétního dotazníku (viz příloha 1) tedy byly použity jako faktory, či kombinace faktorů, které nejvíce související se spokojeností v prostředí společnosti BC MCHZ tyto:

 Komunikace a sdílení informací

 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců

 Pracovní podmínky a vztahy

Pro každý zvolený faktor bylo vždy sestaveno 5 otázek, jež nejvíce reflektují s potřebami společnosti a s účelem výzkumu analýzy spokojenosti.

Komunikace a sdílení informací

Tato oblast byla zvolena především proto, neboť právě správná komunikace napříč všemi útvary a všemi úrovněmi společnosti a samotné sdílení informací, je klíčem k dosažení nejen nejvyšší možné úrovně motivovanosti všech zaměstnanců, což vede k větší míře spokojenosti všech zaměstnanců, ale také k dosažení dobré atmosféry na pracovišti.

Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců

Tato oblast byla zvolena především proto, neboť by mělo vzdělávání a rozvoj zaměstnanců patřit k hlavním úkolům společnosti, pokud chce tato dosáhnout stavu, kdy ve společnosti budou pracovat co možná nejvíce odborně způsobilí zaměstnanci.

Pracovní podmínky a vztahy

Toto oblast byla zvolena z hlediska charakteru a náročnosti vykonávané práce, především poté s ohledem na možné následky práce v chemickém průmyslu na zdraví všech zaměstnanců.

20 4.1.2 Typ a rozdělení otázek

Při výběru otázek je možno použít několik konkrétních typů otázek, mezi něž patří otevřené otázky, polouzavřené otázky a uzavřené otázky. Otevřené otázky nabízejí respondentům možnost odpovědět na dotazovanou otázku vlastními slovy. Polootevřené otázky nabízejí kompromis mezi otevřenými a uzavřenými otázkami a umožňují respondentům vyjádřit se k dané otázce také blíže a konkrétněji svými slovy, pokud pro ně předem stanovené odpovědi nejsou dostatečně vypovídající. Uzavřené otázky poté obsahují dopředu stanovené možné odpovědi a umožňují respondentovi zvolit si pouze z předem nabízených konkrétních odpovědí. [14]

Pro potřeby konkrétního dotazníkového šetření byly zvoleny pouze uzavřené otázky, které byly zvoleny jako nevhodnější pro potřeby analýzy spokojenosti zaměstnanců společnosti BC MCHZ.

Dotazník obsahoval celkově 15 otázek (viz příloha 1), rozdělených na oblast spokojenosti a důležitosti. Pro možnosti odpovědí byla zvolena čtyřbodová škála možných odpovědí, ve které byla použita obrácená stupnice (oproti stupnici používané ve školství), což znamená, že nejmenší počet bodů byl přidělen nejhorší možné variantě a naopak nejvíce bodů získala nejlepší možná varianta.

Pro oblast spokojenosti byly sestaveny tyto typy odpovědí:

 1. Velmi nespokojen/a

 2. Spíše nespokojen/a

 3. Spíš spokojen/a

 4. Velmi spokojen/a

Pro oblast důležitosti byly sestaveny tyto typy odpovědí:

 1. Nedůležitý

 2. Spíše nedůležitý

 3. Spíše důležitý

 4. Důležitý

Kromě výše uvedených 15 otázek byly v dotazníku použity také doplňující otázky, týkající se samotných zaměstnanců. Mezi tyto byly zařazeny:

 Věk respondenta

 Délka pracovního poměru respondenta

21

 Nejvyšší dosažené vzdělání respondenta

 Pohlaví respondenta

 Pracovní pozice respondenta

Celý dotazník byl sestaven tak, aby byla zaručena naprostá anonymita respondentů, jelikož ta je zárukou stavu, kdy získáme nejpravdivější možné informace. Tato anonymita je také pro každého z respondentů zárukou, že dotazníkem zjištěné odpovědi nebudou zneužity proti jemu samému. [12]

4.1.3 Cílová skupina respondentů

Jak již bylo zmíněno v kapitole 3.2, v organizaci pracuje 357 stálých zaměstnanců.

Po konzultaci s personálním oddělením společnosti bylo rozhodnuto, že dotazník bude určen pracovníkům, pracujícím v třísměnném nepřetržitém provoze.

Z celkového počtu 357 zaměstnanců pracuje v třísměnném nepřetržitém provoze 270 zaměstnanců.

Aby bylo možno vzorek považovat za dostatečně objektivní, byla stanovena návratnost dotazníků na minimálně 120 ks. Předpokládaný podíl respondentů, kteří dotazník vyplní a odevzdají, byl určen odhadem na 50%. Tento odhad vycházel z návratnosti dotazníku o spokojenosti zaměstnanců, prováděném v roce 2006, jako interní výzkum společnosti.

Aby bylo dosaženo plánované návratnosti dotazníku v množství min. 120 kusů, bylo použito pro výpočet potřebného celkového množství rozdaných dotazníků vzorce:

Počet dotazovaných = í ů [1]

Po dosazení do vzorce:

Počet dotazovaných=

= 240

Takto zjištěný počet dotazníků, který byl rozdán proto, aby bylo dosaženo plánované návratnosti minimálně 120 dotazníku, dosahoval počtu 240 kusů. Těchto 240 kusů dotazníku bylo vytištěno a rozdáno vybraným útvarům společnosti, zobrazeným v kapitole 3.2.

22 Mezi vybrané útvary společnosti byly zařazeny:

 Výroba o Anilin

o Kyselina dusičná o Technické plyny o Čpavkové hospodářství o Nitrobenzen

o Sklad hořlavin

 Business Unit Aminy o Výroba Aminy

 Technika

o Energetika

o Technická kontrola

4.2 Interpretace výsledků

V této kapitole budou interpretovány výsledky analýzy spokojenosti zaměstnanců, zjištěné pomocí dotazníkového šetření. Takto zjištěné výsledky budou také zpracovány v podobě grafů, jež byly, stejně jako všechny výsledky, vytvořeny v programu MS Excel.

Toto zpracování bude obsahovat každou jednotlivou oblast analýzy spokojenosti tak, jak je uvedena v bodě 4.1.1 a 4.1.2.

4.2.1 Celková návratnost dotazníku

Dotazník byl, podle výpočtu uvedeného v kapitole 4.1.3., distribuován v celkovém počtu 240 kusů.

Celková návratnost dotazníků činila 56,25 %, tedy 135 kusů vyplněných a odevzdaných dotazníků, což splnilo očekávání o procentuální návratnosti uvedené v kapitole 4.1.3.

Z uvedeného počtu 135 odevzdaných dotazníků, bylo vyplněno správně 86,67% (117 dotazníků), vyplněno špatně 13,33% (18 dotazníků). Pro další analýzu poté byly zpracovány pouze dotazníky, které byly vyplněny správně.

23 4.2.2 Doplňující otázky

Rozdělení doplňujících otázek je uvedeno v kapitole 4.1.2.

Věk respondentů

Věk respondentů je zde rozdělen do čtyř kategorií:

 Do 25 let

 25 až 35 let

 36 až 55 let

 56 a více

Z přiloženého grafu je patrné, že z celkového počtu 117 respondentů, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, byla nejvíce zastoupena kategorie 36-55 let (53,85%), následovala kategorie 25 až 35 let (23,93%), na třetím místě se umístila kategorie 56 a více (15,38%).

Nejméně zastoupenou kategorií poté byla kategorie do 25 let věku (6,84%).

Obr. 3: Věkové zastoupení respondentů [vlastní tvorba]

Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů

Nejvyšší dosažené vzdělání bylo rozděleno do čtyř kategorií:

 Základní

6,84%

23,93%

53,85%

15,38%

Věk respondentů

do 25 let

25 až 35 let 36 až 55 let 56 a více

24

 Vyučen

 Střední s maturitou

 Vysokoškolské

Z celkového počtu 117 respondentů, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, byla nejvíce zastoupena kategorie středního vzdělání s maturitou (60,68%), následovala kategorie vyučen (24,79%) a na třetím místě se poté umístila kategorie vysokoškolské vzdělání (14,53%). V kategorii základní vzdělání se nenacházel žádný ze 117 respondentů.

Obr. 4: Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů [vlastní tvorba]

Pohlaví

Pohlaví je zde rozděleno podle kategorií:

 Muž

 Žena

Z celkového počtu 117 respondentů, bylo 94,02 % mužů a 5,98 % žen. Tento fakt je dán především charakterem práce, kdy se jedná o fyzicky náročnou a ze zdravotního hlediska rizikovou práci. Při práci v chemickém průmyslu, zejména poté při výrobě „těžké“ chemie, se vyskytují látky, které mají, především při každodenním styku, větší negativní dopad na

24,79%

60,68%

14,53%

Nejvyšší dosažené vzdělání

vyučen maturita vysokoškolské

25

ženský organismus. Proto ženy, pracující v naší organizaci, zastávají spíše práci v oddělení technické kontroly, či administrativě.

Obr. 5: Pohlaví respondentů [vlastní tvorba]

Pracovní pozice

Z celkového počtu 117 respondentů, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, byla nejvíce zastoupena kategorie chemik/strojník (43,59%), následuje pozice operátor (18,8%), na třetím místě se umístila kategorie mistr (15,38%). Nejméně, z celkového počtu 117 respondentů, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, je zastoupena kategorie vedoucí provozu (2,56%).

94,02%

5,98%

Pohlaví

muž žena

26

Obr. 6: Graf zastoupení jednotlivých pracovních pozic [vlastní tvorba]

Dále je zde pro tuto doplňující otázku také uvedena tabulka a graf, jež ukazuje rozdělení respondentů podle pracovní pozice a pohlaví.

Tab. 1: Rozdělení pracovních pozic podle počtu respondentů a pohlaví [vlastní tvorba]

Pracovní pozice Muž Žena Celkový počet

elektrikář 6 6

chemik/strojník 51 51

Laborant 6 7 13

Mistr 18 18

Operátor 22 22

technolog 4 4

vedoucí provozu 3 3

5,13%

43,59%

11,11%

15,38%

18,80%

3,42% 2,56%

Pracovní pozice respondentů

elektrikář chemik/strojník laborant mistr operátor technolog vedoucí provozu

27

Obr. 7: Počet zaměstnanců na jednotlivých pracovních pozicích dle pohlaví [vlastní tvorba]

Z uvedené tabulky a grafu je patrné, že z celkového počtu 117 respondentů, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, se tohoto zúčastnilo pouze 7 žen (5,98% ), které všechny pracují na pozici laborant.

Délka pracovního poměru

Z celkového počtu 117 respondentů, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, pracuje nejvíce zaměstnanců (48,72%) v organizaci déle než 20 let, poté následuje kategorie do 5 odpracovaných let (26,5%), na třetím místě se umístila kategorie 5 až 10 let (14,53%).

Nejméně zastoupenou kategorií (10,26%) je kategorie zaměstnanců pracujících v organizaci 11 až 20 let.

6

51

6

18 22

4 3

7 0

10 20 30 40 50 60

počet respondentů

kategorie pracovních pozic

Pracovní pozice/pohlaví

muž žena

28

Obr. 8: Graf délky pracovního poměru [vlastní tvorba]

4.2.3 Komunikace a informovanost Podnikový časopis „Rozvoj“

 důležitost

Z výsledků analýzy vyplývá, že více než 68 % všech respondentů považuje komunikaci prostřednictvím podnikového časopisu „Rozvoj“ za spíše důležitou či důležitou. Za spíše nedůležitou či nedůležitou poté považuje komunikaci prostřednictvím podnikového časopisu

„Rozvoj“ téměř 32 % respondentů.

Obr. 9: Důležitost komunikace prostřednictvím podnikového časopisu [vlastní tvorba]

26,50%

14,53%

10,26%

48,72%

Délka pracovního poměru

do 5 let 5 až 10 let 11 až 20 let nad 20 let

4,27%

27,35%

48,72%

19,66%

Celková důležitost

nedůležitý spíše nedůležitý spíše důležitý důležitý

29

 Spokojenost

Z výsledků analýzy také vyplývá, že téměř 72 % respondentů bylo s komunikací pomocí podnikového časopisu „Rozvoj“ spíše spokojeno či velmi spokojeno. Naopak spíše nespokojeno či velmi nespokojeno bylo 28 % respondentů.

Obr. 10: Spokojenost s komunikací pomocí podnikového časopisu [vlastní tvorba]

Z výsledků analýzy této otázky je zřejmé, že komunikace mezi společností a jejími zaměstnanci, která probíhá pomocí podnikového časopisu, je pro zaměstnance společnosti důležitá a s touto formou komunikace jsou také spokojeni. Z výsledků analýzy je dále patrné, že zaměstnanci jsou s komunikací pomocí podnikového časopisu spokojeni více, než jak je pro ně tato forma komunikace důležitá, což svědčí o vysoké úrovni podnikového časopisu

„Rozvoj“.

Intranet

 Důležitost

Z výsledků analýzy vyplývá, že pro více než 73 % všech respondentů je komunikace pomocí podnikového intranetu spíše důležitá či důležitá. Naopak jako nedůležitou či spíše nedůležitou, považuje tuto formu komunikace ve společnosti necelých 27 % respondentů.

5,13%

23,08%

63,25%

8,55%

Celková spokojenost

velmi nespokojen/a spíše nespokojen/a spíše spokojen/a velmi spokojen/a

30

Obr. 11: Komunikace pomocí podnikového intranetu – důležitost [vlastní tvorba]

 Spokojenost

Z výsledků analýzy této otázky je dále patrné, že téměř 65 % respondentů je s komunikací pomocí podnikového intranetu spíše spokojeno či velmi spokojeno, naproti tomu spíše nespokojeno či velmi nespokojeno je s touto formou komunikace něco málo přes 35 % respondentů.

Obr. 12: Komunikace pomocí podnikového intranetu – spokojenost [vlastí tvorba]

11,11%

15,38%

35,90%

37,61%

Celková důležitost

nedůležitý spíše nedůležitý spíše důležitý důležitý

11,11%

23,93%

52,14%

12,82%

Celková spokojenost

velmi nespokojen/a spíš nespokojen/a spíše spokojen/a velmi spokojen/a

31

Z výsledků analýzy této otázky tedy vyplývá, že komunikace mezi společností a jejími zaměstnanci, jenž probíhá pomocí podnikového intranetu je pro zaměstnance důležitá, a s její úrovní jsou spokojeni.

Ovšem je také patrné, že pro zaměstnance je komunikace touto formou považována za více důležitou, než jak jsou s touto formou komunikace spokojeni. Toto je zapříčiněno zejména tím, že zaměstnanci, především poté zaměstnanci pracující na nižších pozicích, nemají přístup k intranetu na svém pracovišti.

Je tedy zapotřebí říci, že co se týká této formy komunikace, jsou zde patrné rezervy, jejichž odstranění by přispělo k vyšší úrovni spokojenosti zaměstnanců s touto formou komunikace. Jako nejúčinnější nápravné opatření v této oblasti se jeví možnost zpřístupnění intranetu na všech počítačích tak, aby k tomuto intranetu měli přístup všichni zaměstnanci na všech úrovních a provozech.

Informace od nadřízeného

 Důležitost

Z výsledků analýzy je patrné, že téměř 98 % respondentů považuje komunikaci ve formě informací od nadřízeného za spíše důležitou či důležitou. Pouhé 2 % respondentů poté považuji komunikaci pomocí informací od nadřízeného za nedůležitou.

Obr. 13: Komunikace formou informací od nadřízeného – důležitost [vlastní tvorba]

1,71% 0,85%

17,09%

80,34%

Celková důležitost

nedůležitý spíše nedůležitý spíše důležitý důležitý

32

 Spokojenost

Z výsledků analýzy této otázky je dále zřejmé, že s komunikací ve formě informací od nadřízeného je spíše spokojeno či velmi spokojeno více než 75 % respondentů, naopak spíše či velmi nespokojeno poté necelých 25 % respondentů.

Obr. 14: Komunikace formou informací od nadřízeného – spokojenost [vlastní tvorba]

Z výsledků analýzy této otázky je tedy patrné, že zaměstnanci považují komunikaci formou informací od nadřízeného za velmi důležitou a s touto formou jsou spokojeni.

Ovšem i zde je patrný značný rozdíl mezi úrovní důležitosti a spokojenosti s danou formou komunikace. Respondenti považují tuto formu komunikace za více důležitou, než jak jsou s touto formou spokojeni. Z výsledků analýzy této otázky je tedy patrné, že zde existuje poměrně velký prostor pro zlepšení.

Jako účinné nápravné opatření v této oblasti se jeví zejména pravidelné schůzky nadřízených s podřízenými, na kterých budou diskutovány všechny stávající i nové skutečnosti, týkající se např. konkrétního provozu, či investičních akcí, jež budou v nejbližším horizontu na tomto provozu realizovány. Cílem takovéhoto nápravného opatření je poté stav, kdy zaměstnanci nabudou pocitu, že se mohou aktivně podílet na správném fungování svého konkrétního provozu.

5,98%

18,80%

48,72%

26,50%

Celková spokojenost

velmi nespokojen/a spíše nespokojen/a spíše spokojen/a velmi spokojen/a

33 Nástěnky

 Důležitost

Z výsledku analýzy je zřejmé, že pouze necelých 43 % respondentů považuje komunikaci pomocí nástěnek za spíše důležitou či důležitou. Za nedůležitou či spíše nedůležitou považuje formu této komunikace více než 57 % respondentů.

Obr. 15: Komunikace formou nástěnek – důležitost [vlastní tvorba]

 Spokojenost

Z výsledků analýzy je dále zřejmé, že s komunikací formou nástěnek je spíše či velmi spokojeno více než 57 % respondentů, naproti tomu spíše či velmi nespokojeno je téměř 43 % respondentů.

13,68%

43,59%

36,75%

5,98%

Celková důležitost

nedůležitý spíše nedůležitý spíše důležitý důležitý

34

Obr. 16: Komunikace formou nástěnek – spokojenost [vlastní tvorba]

Z výsledků analýzy této otázky je tedy patrné, že zaměstnanci považují tuto formu komunikace za méně důležitou, než dříve uvedené formy komunikace, ale jsou s touto formou komunikace spokojeni. Jsou s touto formou komunikace také spokojení více, než jak je pro ně tato forma komunikace důležitá.

Na základě tohoto zjištění je nasnadě zamyslet se nad tím, zda je v dnešní době tato forma komunikace zapotřebí a zda by nebylo lepší a v neposlední řadě také efektivnější, zaměřit úsilí a také prostředky v oblasti komunikace se zaměstnanci na jiné, pro zaměstnance důležitější formy komunikace.

Setkání vedení se zaměstnanci

 Důležitost

Z výsledků analýzy je patrné, že komunikaci prostřednictvím schůzek vedení se zaměstnanci, považuje téměř 78 % respondentů za spíše důležitou či důležitou. Jako nedůležitou či spíše nedůležitou poté považuje tuto formu komunikace se zaměstnanci pouze 22 % respondentů.

9,40%

33,33%

45,30%

11,97%

Celková spokojenost

velmi nespokojen/a spíše nespokojen/a spíše spokojen/a velmi spokojen/a

35

Obr. 17: Komunikace prostřednictvím setkání vedení se zaměstnanci [vlastní tvorba]

 Spokojenost

Z výsledku analýzy je dále patrné, že s formou komunikace prostřednictvím setkání vedení se zaměstnanci, je spíše či velmi spokojeno pouze necelých 48 % respondentů. Naproti tomu spíše či velmi nespokojených s touto formou komunikace je více než 52 % respondentů.

Obr. 18: Komunikace prostřednictvím setkání vedení se zaměstnanci [vlastní tvorba]

6,84%

15,38%

39,32%

38,46%

Celková důležitost

nedůležitý spíše nedůležitý spíše důležitý důležitý

20,51%

31,62%

42,74%

5,13%

Celková spokojenost

velmi nespokojen/a spíše nespokojen/a spíše spokojen/a velmi spokojen/a

36

Z výsledků analýzy této otázky je tedy patrné, že zaměstnanci považují komunikaci formou schůzek vedení se zaměstnanci za důležitou, ovšem s úrovní této komunikace jsou v nadpoloviční většině nespokojeni.

V této oblasti komunikace je tedy zapotřebí učinit značná nápravná opatření, pokud má být dosaženo vyšší míry spokojenosti zaměstnanců s touto formou podnikové komunikace.

Jako nejúčinnější nápravné opatření ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců s touto formou komunikace, se jeví zavedení pravidelných (měsíčních, čtvrtletních či půlročních) schůzek vedení se zaměstnanci, kde bude s těmito zaměstnanci komunikováno a bude těmto zaměstnanců dána možnost vyjádřit se k fungování společnosti z jejich pohledu, bude jim dána možnost zeptat se na různé oblasti fungování společnosti z pohledu vedení společnosti, popřípadě bude těmto vysvětleno, jaké kroky byly vedením společnosti učiněny k zajištění současné či budoucí prosperity společnosti.

Celková důležitost a spokojenost s oblastí „Komunikace a sdílení informací“

Tab. 2: Blok „Komunikace a sdílení informací“ [muži/ženy]

Komunikace a sdílení informací

Pohlaví Důležitost Spokojenost

Muž 2,99 2,65

Žena 3,29 2,80

Obr. 19: Blok Komunikace a sdílení informací – muži/ženy [vlastní tvorba]

2,99 3,29

2,65 2,80

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50

muž žena

Komunikace a sdílení informací - muži/ženy

Průměr z Důležitost Komunikace a sdílení informací

Průměr z Spokojenost Komunikace a sdílení informací

37

Z výsledků analýzy bloku „Komunikace a sdílení informací“ je patrné, že tento blok považují za důležitější ženy, které jsou s tímto blokem také více spokojeny. U obou skupin je také patrné, že tuto oblast považují za více důležitou, než jak jsou s touto spokojeni.

Celkově lze konstatovat, že s úrovní komunikace a se sdílením informací, panuje mezi zaměstnanci společnosti spíše spokojenost. Na druhou stranu je ovšem nutné také říci, že je to právě komunikace, která hraje klíčovou roli při motivaci zaměstnanců a že tato motivace je klíčem k dosažení vysoké úrovně spokojenosti zaměstnanců.

Bylo by tedy zapotřebí realizovat nápravná opatření, jež byla uvedena ve všech bodech tohoto bloku, stejně jako přijít s dalšími nápravnými opatřeními, které ve výsledku povedou k dosažení požadované míry spokojenosti zaměstnanců společnosti s úrovní komunikace tak, aby bylo dosaženo stavu, kdy budou zaměstnanci s komunikací ve společnosti spokojeni velmi a ne pouze spíše, jako je tomu v tuto chvíli.

4.2.4 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Systém vzdělávání uplatňovaný ve společnosti

 Důležitost

Systém vzdělávání uplatňovaný ve společnosti považuje za důležitý 37,61 % respondentů, za spíše důležitý poté 7,69 %, což je v součtu méně než polovina všech dotazovaných.

Naproti tomu více než polovina dotazovaných, 53,85 % považuje systém vzdělávání, uplatňovaný ve společnosti za spíše nedůležitý a 0,85 % poté za nedůležitý.

38

Obr. 20: Systém vzdělávání uplatňovaný v organizaci – důležitost [vlastní tvorba]

 Spokojenost

Se systémem vzdělávání, uplatňovaným ve společnosti je velmi spokojeno pouze 4,27%

dotazovaných, spíše spokojeno poté 47,86%, spíše nespokojeno 38,46% a velmi nespokojeno celých 9,4 %.

Obr. 21: Systém vzdělávání uplatňovaný v organizaci – spokojenost [vlastní tvorba]

0,85%

53,85%

7,69%

37,61%

Celková důležitost

nedůležitý spíše nedůležitý spíše důležitý důležitý

9,40%

38,46%

47,86%

4,27%

Celková spokojenost

velmi nespokojen/a spíše nespokojen/a spíše spokojen/a velmi spokojen/a