Vysoká škola ekonomická v Praze
Bakalá ř ská práce
2007 Ond ř ej Šabata
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta mezinárodních vztah ů
Obor: Mezinárodní obchod
Název bakalá ř ské práce:
Realizace konkrétního projektu podpory podnikání za p ř isp ě ní fond ů Evropské unie
Vypracoval: Ond ř ej Šabata
Vedoucí práce: doc. RNDr. Václav Kašpar, CSc.
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že bakalá ř skou práci na téma
„Realizace konkrétního projektu podpory podnikání za p ř isp ě ní fond ů Evropské unie“
jsem vypracoval samostatn ě .
Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v p ř iloženém seznamu literatury.
V Praze dne 9. kv ě tna 2007 Podpis
Pod ě kování:
Tímto bych rád pod ě koval doc. RNDr. Václavu Kašparovi, CSc. za cenné
informace, trp ě livost a velmi vst ř ícný p ř ístup p ř i zpracovávání mé bakalá ř ské
práce.
Obsah
Úvod ... 6
1 Projekt Investors in People... 8
1.1 Úvod do Human Resource Managementu... 8
1.2 Důvody představení standardu pro řízení a rozvoj lidských zdrojů... 9
1.3 Investors in People standard ... 10
1.4 Cíle a efekty zavedení... 11
1.5 Srovnatelné modely ... 12
1.6 Proces implementace do organizace... 12
1.7 Infrastruktura při poskytování ... 13
2 Zavádění Investors in People v České republice a jeho podpora z prostředků EU . 15 2.1 Role agentury Czechinvest ... 15
2.2 Pilotní projekt v rámci programu Phare (historie)... 16
2.3 Operační program Rozvoj lidských zdrojů (současnost)... 16
3 Zmapování situace v rámci rozvoje a implementace Investors in People v EU ... 19
3.1 Metodika výzkumu ... 19
3.2 Švédsko... 20
3.3 Nizozemí... 23
3.4 Francie ... 25
3.5 Dánsko ... 27
3.6 Irsko ... 29
3.7 Finsko ... 31
3.8 Polsko ... 33
3.9 Rakousko ... 35
3.10 Maďarsko... 36
3.11 Slovinsko ... 36
3.12 Belgie... 37
3.13 Zhodnocení výsledků výzkumu... 39
Závěr ... 41
Literatura ... 42
Příloha 1 Ukazatelé standardu Investors in People ... 45
Příloha 2 Průzkum přínosů IIP pro zaměstnance ... 47
Příloha 3 Průzkum přínosů IIP pro firmy... 48
Příloha 4 Cesta k udělení certifikátu IIP ... 49
Příloha 5 Seznam certifikovaných firem v ČR ... 50
Příloha 6 Počty IIP společností v zemích EU ... 51
6
Úvod
Svobodné podnikání, jakožto nejefektivnější způsob alokace zdrojů, se v průběhu 20.
století stalo klíčovým faktorem růstu vyspělých ekonomik. S postupným uvolňováním bariér v mezinárodním obchodě pak podnikání začalo rychle nabírat nadnárodní charakter a dnes můžeme za nejvyšší stupeň podnikání označit plně globalizovanou činnost mezinárodních korporací, založenou na masivní koncentraci kapitálu. Podíl těchto gigantických subjektů na celkové světové produkci i obchodě rapidně stoupá a obrat největších z nich je srovnatelný s rozpočtem ekonomik středně bohatých států.
Struktura podnikatelského prostředí by však - ze samotné podstaty fungování tržního mechanismu - neměla být založena převážně na takovéto oligopolní formě. Naopak, diverzita podnikatelské činnosti co do velikosti i odvětvové struktury je s ohledem na cykličnost i sílící interdependenci současných ekonomik životně důležitá pro dosažení dlouhodobě stabilního a udržitelného ekonomického růstu.
Význam malého a středního podnikání a především podpory jeho rozvoje tak považuji z hlediska ekonomické teorie za opodstatněný a z výše uvedených důvodů za zásadní. Proto jsem se mu rozhodl ve své bakalářské práci věnovat.
Bakalářská práce se zabývá konkrétním projektem podpory podnikání, který je momentálně realizován ve dvanácti zemích Evropské unie. Jedná se o projekt mezinárodního standardu řízení a rozvoje lidských zdrojů „Investors in People“, který je primárně určen pro implementaci do malých a středních podniků, kde má za cíl eliminovat jeden z hlavních důvodů snížené konkurenceschopnosti tohoto sektoru, kterým je v současnosti nedostatečná úroveňřízení lidských zdrojů.
Při realizaci podpory podnikání sehrává velmi důležitou roli Evropská unie, jejímž členem se Česká republika stala spolu s dalšími devíti státy v květnu roku 2004. Jedním z hlavních motivů pro zahájení přístupových vyjednávání byla bezesporu možnost čerpání finančních prostředků z předstupních a následně strukturálních fondů, z nichž značná část byla určena právě na podporu podnikání. Z tohoto hlediska hodnotím přínos Evropské unie za velmi pozitivní.
Pokud jde o Českou republiku, jediným subjektem zprostředkovávajícím zmíněnou podporu ve formě finančních prostředků z fondů EU je Czechinvest, agentura pro podporu podnikání a investic, která spadá pod Ministerstvo průmyslu a obchodu.
7
Agentura Czechinvest je tak na území České republiky jedinou institucí, která komplexně zastřešuje realizaci projektu Investors in People, kterým se zabývá tato bakalářská práce, a zároveň je také jediným subjektem, který zprostředkovává finanční prostředky ze zdrojů EU na podporu jeho zavádění.
Proto byla podstatná část mé bakalářská práce zpracována za pomoci této agentury, konkrétně Ing. Michaely Pavlisové a Ing. Kláry Kalousové z oddělení Rozvoje lidských zdrojů, kterým bych tímto rád poděkoval za ochotu i vstřícný přístup.
Práce má za cíl ve své teoretické části seznámit čtenáře s aktuálním problémem konkurenceschopnosti malého a středního podnikání ve vztahu ke kvalitě lidských zdrojů a následně představit a detailně popsat jedno z možných řešení v podobě mezinárodně uznávaného standardu řízení a rozvoje lidských zdrojů Investors in People (IIP). Větší pozornost je dále věnována procesu implementace standardu IIP a jeho podpory z prostředků EU v rámci České republiky.
Cílem aplikační části bakalářské práce je detailní analýza situace v rámci rozvoje a implementace standardu IIP v zemích EU a následná identifikace rozhodujících faktorů, které ovlivňují úspěšné uvedení standardu IIP na národní trh. Aplikační část byla zpracována formou výzkumu pro agenturu Czechinvest, která jeho výsledky hodlá využít při tvorbě strategie dalšího poskytování IIP v České republice, kde se celý sytém nachází teprve ve fázi počátečního rozvoje.
Projekt Investors in People
8
1 Projekt Investors in People
1.1 Úvod do Human Resource Managementu
Již od počátku 20. století se můžeme setkat s názory, že zaměstnanci jsou pro podnik jednou z jeho nejdůležitějších součástí. To výstižně dokumentuje například výrok Henryho Forda: „Vezměte mi mé továrny a spalte mé budovy, ale nechte mi mé lidi a já svůj podnik vystavím znovu“. Řízení lidských zdrojů však od této doby prošlo bouřlivým rozvojem. Mezi nejvýznamnějšími průkopníky v této oblasti literatura uvádí např. F.W. Taylora, E. Maya či A. Maslowa. V současné době chápeme Human Resource Management především jako integrovaný a strategický přístup podniku ke komplexnímu řízení pracovní síly.1
Tento přístup je však většinou běžný pouze u relativně větších podniků (nad 250 zaměstnanců). Naproti tomu u malých a středních podniků výzkumy uvádějí oblast řízení lidských zdrojů jako jednu z největších slabin, která se přímo promítá do zhoršené konkurenceschopnosti.
Nedostatečná motivace zaměstnanců vedoucí k lhostejnému postoji k zákazníkům je podle průzkumu A. Rajana2 hlavním důvodem, proč společnosti ztrácení své zákazníky.
Tabulka 1 Příčiny ztráty zákazníka
Umřeli 1 %
Odstěhovali se 3 %
Ovlivněni přáteli a obchodními partnery 5 %
Odlákání konkurencí 9 %
Nespokojeni s výrobkem 14 %
Odvrátili se kvůli lhostejnému postoji zaměstnanců 68 %
Přitom obecně platí, že náklady na získání nového zákazníka jsou až desetkrát vyšší než náklady na jeho udržení. Chybějící motivace ale také velkou měrou přispívá k vysokému absentování a vyvolává silnou fluktuaci zaměstnanců, která pro podnik představuje značnou finanční i organizační zátěž.
1 Gunnigle, P. et al.: Human Resource Theory & Practice. Dublin, 2007. ISBN 0333993268.
2 Rajan, A. et al.: Building Capability for the 21st Century. 1999. ISBN 0117060062.
Projekt Investors in People
9
Získání a adaptace nového pracovníka je totiž vysoce nákladná.3 Umění získat, udržet a dále rozvíjet schopné a motivované pracovníky se tak v současném konkurenčním prostředí stává klíčovým předpokladem úspěchu4 a potažmo hlavním cílem iniciativy IIP.
1.2 D ů vody p ř edstavení standardu pro ř ízení a rozvoj lidských zdroj ů
Identifikaci výše zmíněného problému slábnoucí konkurenceschopnosti podniků v důsledku nedostatečného zaměření na oblast lidských zdrojů spolu s následnými opatřeními provedla poprvé britská vláda, a to koncem osmdesátých let. Výkonnost tamních podniků začala v tomto období za srovnatelně vyspělými zeměmi citelně pokulhávat. Proto byl proveden výzkum s cílem zjistit určující rozdíly mezi špičkovými a zaostávajícími podniky.
Výsledkem bylo zjištění, že právě oblast kvalitního HRM představuje rozhodující faktor.
Vláda proto začala úzce spolupracovat s nejúspěšnějšími podniky i odborovými organizacemi a v roce 1991 představila řešení v podobě komplexního nástroje řízení a rozvoje lidských zdrojů – standardu Investors in People. Od té doby byl standard několikrát aktualizován, aby reflektoval dynamické změny podnikatelského prostředí. Poslední revize, která znamenala především značné zeštíhlení celkové administrativy, pochází z roku 2000.
Úspěch a kvalitu standardu dokládá více než 69 000 certifikovaných organizací v 70 zemích světa. Ve Velké Británii je držitelem osvědčení přes 39 000 organizací, které zaměstnávají téměř 27% celkové britské pracovní síly5. Do konce roku 2007 to má však již být alespoň 45%. Výraznou dynamiku certifikace organizací znázorňuje následující graf:
37 149 620 1710 3411
6175 8825
12495 17871
24388 29209
33829 36382
39194
0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Obrázek 1 Vývoj počtu certifikovaných organizací ve Velké Británii 1992 - 2005, zdroj: IIP UK
3 v ČR v průměru 180 000 Kč na pracovníka, zdroj: Czechinvest
4 Pricewaterhousecoopers.: Personální controlling. 2004.
5 údaje za rok 2005, zdroj: Investors in People UK
Projekt Investors in People
10
1.3 Investors in People standard
Investors in People je jediný mezinárodně uznávaný standard v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů, který sleduje schopnost podniků efektivně využívat a rozvíjet své zaměstnance a potažmo napomáhá růstu jejich efektivity a konkurenceschopnosti.6 „Standard vychází ze základní myšlenky, že existuje přímá vazba mezi výkony zaměstnanců a výkony firmy. Pokud budou v podniku pracovat kvalifikovaní a motivovaní lidé, kteří budou zainteresovaní na výsledcích podniku a budou vědět, jaký je jejich osobní přínos podniku a že na něm záleží, bude to mít pozitivní dopad nejen na hospodářský výsledek firmy.7
Standard poskytuje především malým a středním podnikům ucelený systém konečných efektů, kterých by měl podnik implementací dosáhnout, přičemž celý tento systém je založen na třech hlavních principech - Plan, Do, Review, které v praxi znamenají následující:
1. závazek managementu k vytvoření jasné podnikatelské i personální strategie (akčního plánu) tak, aby cíle společnosti korespondovaly s cíly zaměstnanců
2. přetavit vytvořené strategie do systému aktivit, který povede k prokazatelným benefitům pro zaměstnance i samotnou společnost
3. výsledky průběžně hodnotit s cílem dalšího zefektivnění celého procesu
Jádro standardu pak tvoří systém deseti hlavních efektů zavedení spolu s konkretizací způsobů jejich ověření. Kompletní systém v přehledné formě uvádím v příloze 1.
Rozhodující výhodou IIP je fakt, že nejsou vyžadovány žádné striktně předepsané postupy, jak daných efektů dosáhnou. Důležitá je orientace na výsledek nikoliv způsoby jeho dosažení. Je tedy na podnicích samotných, aby za pomoci speciálně akreditovaných konzultantů nalezly vlastní způsoby řešení, které jsou pro jejich společnost nejefektivnější.
Standard IIP je tak šitý podnikům na míru. Na druhou stranu ovšem klade při implementaci značné nároky na management.
6 Taylor, P., Thackwray, B.: Investors in People Explained. 3rd Edition, 1999. ISBN 0-7494-2966-6.
7 Investors in People UK
Projekt Investors in People
11
1.4 Cíle a efekty zavedení
Zavedení standardu IIP má za cíl přinést podniku a jeho zaměstnancům následující benefity:
• zaručit plánovaný rozvoj a vzdělávání zaměstnanců
• motivovat zaměstnance k naplňování firemních cílů a budovat loajalitu a pocit sounáležitosti s fungující společností
• umožnit lepší vnitrofiremní komunikaci s důrazem na vztahy nadřízený – podřízený
• provádět pravidelné hodnocení zaměstnanců a podporovat poskytování zpětné vazby
• přispívat k vyšší spokojenosti zaměstnanců v důsledku celkového zlepšení pracovního prostředí
• snižovat absentování, fluktuaci a úrazovost
• redukovat zmetkovitost a zvýšit kvalitu poskytovaných služeb
• napomáhat realizaci vnitřních změn
• a v konečném důsledku zvyšovat konkurenceschopnost, výkonnost organizace a spokojenost zákazníků
Efekty zavedení je však potřeba vnímat nejen v kontextu optimálního fungování personálního managementu, ale také jako efektivní marketingový nástroj založený na bázi CSR8. Ocenění totiž zvyšuje celkovou image firmy nejen ve vztahu k jejím obchodním partnerům, ale také k jejím současným a potencionálním zaměstnancům9.
K ověření, zda a v jaké míře implementace standardu pozitivní efekty opravdu přináší, byly v letech 1999 a 2001 ve Velké Británii realizovány dva rozsáhlé výzkumy, kterých se zúčastnilo přes 2500 podniků. Výsledky výzkumu uvádím v příloze 2 a 3.
8 Corporate Social Responsibility
9 V zemích, kde se standard již dostal do obecného povědomí, potenciální zaměstnanci firmy s certifikací IIP cíleně vyhledávají. Mají totiž jistotu dalšího rozvoje a příležitostí pro kariérní růst.
Projekt Investors in People
12
1.5 Srovnatelné modely
Standard IIP můžeme zařadit do skupiny řídících modelů, kam dále patří například modely Balanced Scorecard, Intellectual Capital Models nebo Intangible Assets Monitor.
Podobnost těchto modelů spočívá především v jejich ambici systematizovat a strukturovat nehmotné zdroje organizace za účelem zvýšení jejich transparentnosti a možností řízení.
Nejvíce společného má IIP s modely Intellectual Capital, protože narozdíl od Balanced Scorecard a Intangible Assets Monitor ve své formální struktuře neobsahuje stránku hmotných a finančních zdrojů. Naproti tomu základní rozdíl mezi IIP a ostatními modely spočívá v tom, že IIP je orientováno „pouze“ na zaměstnance. Standard IIP také jako jediný poskytuje možnost certifikace.
Certifikaci umožňuje také standard ISO, který však není možné s IIP srovnávat, protože se věnuje oblasti lidských zdrojů pouze okrajově a bez systematického přístupu k jejich řízení a rozvoji. Mimo to je standard ISO založen výlučně na procesním přístupu. To znamená, že zatímco se IIP zaměřuje na reálné výstupy, ISO sleduje a předepisuje konkrétní univerzální procesy, které by měly k výsledku vést.
1.6 Proces implementace do organizace
Obecně lze tento proces popsat pomocí několika kroků. Prvním krokem na cestě k certifikaci je závazek managementu k samotnému implementačnímu procesu. Následně si podnik zvolí certifikovaného poradce, s jehož pomocí pak provede zahajovací analýzu, sestaví akční plán a tento akční plán realizuje.
V zahajovací analýze se identifikují rozdíly mezi současným stavem řízení a rozvoje lidských zdrojů a požadavky standardu. Toto šetření se provádí na základě důvěrných rozhovorů se zaměstnanci, dotazníků, vlastního pozorování a zkoumání potřebných dokumentů. Výsledky zahajovací analýzy jsou vodítkem k sestavení akčního plánu implementace.
Akční plán obsahuje nejen souhrn doporučení ve strukturované podobě, ale udává i harmonogram, rozpočet, rizika a možnosti jejich řízení.
Následuje implementační fáze dle akčního plánu, kterou podnik průběžně konzultuje s poradcem a jejíž součástí jsou i odborné školení a semináře.
Projekt Investors in People
13
Jakmile dojde podnik společně se svým konzultantem k závěru, že všechny požadavky standardu IIP byly splněny, zažádá o provedení závěrečného hodnocení, které provádí nezávislý hodnotitel10, který vychází především z rozhovorů s reprezentativním vzorkem zaměstnanců, ale i z vlastního pozorování a v neposlední řadě ze studia příslušných dokumentů. Toto hodnocení je zakončeno vypracováním závěrečné zprávy, která slouží jako podklad pro rozhodnutí k udělení certifikace.
Pokud jsou výsledky závěrečné zprávy pozitivní, je tato zpráva zaslána do mezinárodního hodnotícího centra11 ve Velké Británii, kde o konečném přidělení certifikace IIP rozhodne panel tvořený vybranými zástupci již akreditovaných podniků.
Celý proces implementace standardu trvá většinou, v závislosti na výchozí úrovní personálního řízení, 12 – 18 měsíců. Po získání standardu IIP však musí podnik procházet pravidelnou reakreditací nejméně jednou za 3 roky. Smyslem akreditace tedy není její pouhé dosažení, nýbrž osvojení si základních principů neustálého zlepšování HRM pro dlouhodobý horizont strategického řízení společnosti. Přehledné znázornění cesty k udělení certifikátu uvádím v příloze 4.
Certifikovaným organizacím, které chtějí jít v procesu zkvalitňování oblasti řízení lidských zdrojů ještě dále, je pak nabízena nadstavba v podobě programu Investors in People Profile.
1.7 Infrastruktura p ř i poskytování
Infrastruktura zajišťující poskytování standardu IIP sestává na mezinárodní a národní úrovní z následujících subjektů:
• mezinárodní úroveň
o Investors in People UK
o Mezinárodní centrum kvality (IQC)
• národní úroveň
o držitel licence
o lokální centra kvality o síť hodnotitelů (auditorů) o síť poradců
10 hodnotitele přiděluje organizace Mezinárodní centrum kvality (IQC); blíže viz kapitola 1.7 Infrastruktura při poskytování
11 Mezinárodní centrum kvality
Projekt Investors in People
14
Společnost Investors in People UK vznikla v roce 1993 z podnětu ministerstva školství. Tato organizace formálně standard vlastní, uděluje licence na jeho poskytování mimo Velkou Británii a zajišťuje jeho publicitu a další vývoj. IIP UK je nevládní neziskový subjekt sponzorovaný z veřejných rozpočtů.
Mezinárodní centrum kvality úzce spolupracuje s IIP UK. Mezi jeho úkoly řadíme především celkové zastřešení činnosti národních center kvality, auditorů i poradců, stejně jako konečné rozhodnutí o certifikaci podniků.
Držitel licence na národní úrovni může mít různorodou povahu. Od soukromých společností poskytujících standard na plně komerční bázi za pomoci vlastních poradců i auditorů, po vládní neziskové organizace nabízející zprostředkování implementace standardu při zajištění financování z národních fondů podpory či ze strukturálních fondů EU.
Síť národních center kvality provádí především školení a certifikaci poradců i auditorů a dohlíží na dodržování požadované kvality poskytovacího procesu..
Role poradců a auditorů byla detailně popsána v části pojednávající o implementaci standardu.
Zavádění Investors in People v ČR
15
2 Zavád ě ní Investors in People v Č eské republice a jeho podpora z prost ř edk ů EU
2.1 Role agentury Czechinvest
Czechinvest, agentura pro podporu podnikání a investic, spadá pod Ministerstvo průmyslu a obchodu. Má statut státní příspěvkové organizace, jejíž účelem není generovat zisk. Byla založena v roce 2004 sloučením Agentury pro rozvoj podnikání a Agentury pro rozvoj průmyslu ČR s cílem zvyšování konkurenceschopnosti českého hospodářství. Tento úkol plní prostřednictvím podpory malých a středních podniků, podnikatelské infrastruktury, inovací, jakož i zprostředkováváním dotačních programů ze státních zdrojů a prostředků Evropské Unie. Zároveň zůstává jediným příjemcem žádostí o poskytnutí investičních pobídek a i nadále usiluje o příliv přímých zahraničních investic do ČR.
Czechinvest tak představuje prostřednictvím svých regionálních zastoupení i krajských poboček jediný spojovací bod mezi státem, domácími i zahraničními podnikateli a Evropskou unií, který poskytuje komplexní informace o všech formách podpory podnikání v ČR a tuto podporu také zprostředkovává.
Czechinvest má od roku 200412 za cíl zvyšovat konkurenceschopnost českých podnikatelů. Tento svůj úkol realizuje především v rámci Operačního programu Průmysl a podnikání.
Podnětem k rozšíření portfolia služeb podpory podnikatelských subjektů o oblast řízení lidských zdrojů byl výzkum realizovaný v roce 2003, který měl za cíl odhalit zásadní slabiny českých podniků. Po zhodnocení výsledků došel Czechinvest k závěru, že právě oblast lidských zdrojů představuje výraznou brzdu konkurenceschopnosti.
Při hledání vhodného řešení této skutečnosti hrály velkou roli zkušenosti ze zahraničí, protože, jak jsem již nastínil na začátku kapitoly 2, problémy malých a středních podniků s nedostatečným HRM nejsou výsadou pouze České republiky, ale představují problém celosvětový.
Jako nejlepší řešení byl nakonec zvolen britský standard Investors in People, a to především díky své komplexnosti, přizpůsobivosti specifickým národním podmínkám, skvělé pověsti ve Velké Británii a v neposlední řadě i díky jeho stále stoupající oblibě v zahraničí.
12 v letech 1992 – 2004 byly hlavním cílem Czechinvestu propagace České republiky jako ideálního místa pro umístění přímých investic a podpora jejich přílivu
Zavádění Investors in People v ČR
16
Momentálně je agentura Czechinvest dle smlouvy s IIP UK výhradním držitelem licence pro území ČR a jediným koordinátorem činnosti všech dodavatelů certifikace. Dále plní marketingovou funkci s cílem propagovat standard a zvyšovat povědomí o problematice řízení lidských zdrojů v České republice vůbec. A v neposlední řadě zprostředkovává podporu na zavedení standardu z prostředků strukturálních fondů Evropské Unie. Tato finanční podpora se týká nákupu služeb poradců, hodnotitelů a vzdělávací agentury.
Czechinvest však není komplexním dodavatelem certifikačních služeb – nesdružuje poradce, auditory, ani neplní funkci centra kvality.
2.2 Pilotní projekt v rámci programu Phare (historie)
Pilotní fáze poskytování standardu Investors in People v České republice byla započata v roce 2004. Cílem tohoto projektu bylo reálně otestovat, jak a zda vůbec bude IIP v českých podmínkách fungovat. Tuto fázi můžeme tedy označit jako fázi zkušební.
Nejprve bylo vybráno 10 firem, kterým byla na implementaci poskytnuta podpora ve výši 65% celkových nákladů. Tyto prostředky pocházely z fondu Phare 2002. Zároveň s výběrem firem došlo také k výběru 5 poradců, kterým byly zprostředkovány školení ve Velké Británii spolu s možností stínovat přímo britské experty. Všech pět poradců dosáhlo nakonec úspěšně certifikace. Bylo také započato s budováním národní infrastruktury. Projekt byl ukončen v roce 2006 s velmi pozitivními výsledky reprezentovanými především úspěšnou certifikací všech deseti zúčastněných firem. Seznam firem uvádím v příloze 5.
2.3 Opera č ní program Rozvoj lidských zdroj ů (sou č asnost)
Pod tímto operačním programem se v současnosti standardem IIP zabývá Národní projekt „Standard rozvoje lidských zdrojů“, opatření 4.1. „Zvýšení adaptibility zaměstnanců na změny ekonomických a technologických podmínek, podpora konkurenceschopnosti“, který byl vyhlášen v červnu 2006. Projekt je primárně zaměřen na podniky z průmyslového sektoru a navazujících služeb.
Finanční podpora tohoto projektu je zajištěna z Evropského sociálního fondu.
K dispozici je 31 mil. Kč, které jsou mimo samotné finanční podpory procesu certifikace určeny také na školící aktivity a budování infrastruktury. Tyto prostředky by podle odhadů agentury Czechinvest měly vystačit zhruba pro akreditaci 50 firem.
Zavádění Investors in People v ČR
17
Aby se mohl podnik o tuto finanční podporu ucházet, musí splňovat určitá kritéria13:
• sídlo v ČR mimo Prahu
• minimálně roční historie subjektu
• bezdlužnost – žadatel nesmí mít nedoplatky na daních, zdravotním a sociálním pojištění, příp. jiné nedoplatky vůči státnímu rozpočtu a státním fondům
• oborové kritérium (OKEČ)
15, 17 – 37 Zpracovatelský průmysl (vyjma výroby tabákových výrobků a výroby erotického zboží)
40 – 41 Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody 631 Manipulace s nákladem, skladování (logistika) 632 Ostatní vedlejší činnosti v dopravě
634 Ostatní činnosti související s dopravou 72 Činnost v oblasti výpočetní techniky
73 Výzkum a vývoj
742 Architektonické a inženýrské činnosti a související technické poradenství
743 Technické zkoušky a analýzy
747 Průmyslové čištění a všeobecný úklid
Poskytování finanční podpory je realizováno prostřednictvím tzv. balíčku podpory.
Balíček podpory zahrnuje proplacení maximálně 20 poradenských/hodnotitelských dnů v určené struktuře:
Tabulka 2 Struktura balíčeku podpory, zdroj: Czechinvest
Položka Maximální počet podpořených dnů
Vstupní analýza 7 dnů
Průběžné poradenství 8 dnů
Závěrečné zhodnocení 5 dnů
Celkem 20 dnů
13 zdroj: Czechinvest
Zavádění Investors in People v ČR
18
Součástí balíčku podpory je také možnost bezplatné účasti na 9 doplňkových školeních k problematice zavádění IIP.
Maximální objem dotace poradenských/hodnotitelských dnů je stanoven na 16 000 Kč/den pro malé a střední podniky a 10 000 Kč/den pro ostatní podnikatele. Celková výše podpory jednoho subjektu tak nesmí přesáhnout 320 000 resp. 200 000 Kč.
Podpora je poskytována v režimu de minimis v souladu s nařízením Komise (ES) č. 1998/200614 o použití článků 87 a 88 Smlouvy o založení ES.
Celkové náklady podniku na implementaci IIP se mohou značně lišit v závislosti na jeho velikosti, složitosti organizační struktury a počátečním stavu řízení a rozvoje lidských zdrojů. Finanční podpora je schopna pokrýt v průměru polovinu celkových nákladů.
Podniky, které mají o standard IIP zájem, ale nesplňují některá z výše uvedených kritérií, mohou o certifikaci také usilovat, avšak již bez nároku na finanční podporu.
14 Úřední věstník Evropské unie L 379, 28. 12. 2006
Výzkum
19
3 Zmapování situace v rámci rozvoje a implementace Investors in People v EU
Tato aplikační část mé bakalářské práce by měla čtenáři poskytnout podrobný přehled o situaci v rámci rozvoje a implementace standardu IIP ve zemích EU s cílem identifikovat rozhodující pozitivní faktory úspěšného uvedení standardu IIP na národní trh.
3.1 Metodika výzkumu
Zmapování situace jsem realizoval formou výzkumu za podpory agentury Czechinvest pod vedením Ing. Kláry Kalousové (analytik strukturálních fondů EU) a Ing. Michaely Pavlisové (vedoucí oddělení rozvoje lidských zdrojů). Všechny uvedené údaje jsou, pokud není uvedeno jinak, platné k srpnu 2006.
Výzkum se zaměřuje na následujících pět oblastí:
• infrastruktura, fáze zavádění, certifikované organizace, podpora, publicita
Do výzkumu byly zařazeny všechny země EU implementující standard IIP. Výzkum však nezahrnuje Velkou Británii, která má jakožto jediný vlastník standardu a iniciátor celého projektu IIP ve sledovaných oblastech vůči všem ostatním zemím zcela odlišné postavení.
Zkoumané země jsem rozdělil do následujících skupin:
• držitelé plné licence:
o Švédsko, Nizozemí, Francie, Dánsko, Irsko
• realizátoři pilotního projektu:
o Finsko, Polsko, Rakousko, Maďarsko
• ostatní země:
o Slovinsko, Belgie
Výzkum proběhl pomocí metody prostého sběru dat z těchto zdrojů:
• kozultace se zástupci agentury Czechinvest
• telefonické rozhovory a emailová korespondence
• webové stránky
Výzkum je doplněn o odkazy na fungující zdroje.
Výzkum
20
3.2 Švédsko
3.2.1 Infrastruktura
Švédsko patří mezi ty země EU, které mají se standardem IIP dlouholeté zkušenosti.
Pilotní projekt byl zahájen již v roce 1999 a od té doby se podařilo vybudovat kompletní infrastrukturu poskytování. Držitelem plné licence se v roce 2003 stala nezávislá nezisková organizace Arbetsmiljöforum (The Swedish Work Environment Association), jejíž počátky datujeme už do roku 1905.
Arbetsmiljöforum funguje jako jediné národní fórum, kde účastníci trhu práce vzájemně kooperují s cílem vytvořit bezpečné a stimulující pracovní podmínky. Tato organizace spolupracuje kromě samotných zaměstnavatelů a zaměstnanců především se zástupci odborových organizací, vládních agentur a výzkumných a vzdělávacích center. Díky širokým kontaktům také často lobuje při tvorbě legislativy upravující trh práce. Kromě pořádání konferencí a seminářů, provádění výzkumů a poskytování vzdělávacích programů, vydává Arbetsmiljöforum i svůj vlastní měsíčník s ročním nákladem zhruba 90 000 výtisků.
Ve Švédsku je nyní 25 certifikovaných poradců (geograficky dobře dostupní) a 5 certifikovaných auditorů. Aktuální seznam je možné nalézt na webových stránkách IIP Sverige15.
Disponují i vlastním centrem kvality, kterým je opět Arbetsmiljöforum.
3.2.2 Fáze zavád ě ní
Počátky standardu IIP ve Švédsku sahají do roku 1999, kdy byl představen pilotní projekt, který byl z části financován z prostředků EU. Takto bylo certifikováno sedm švédských společností z dnešního celkového počtu 42. V letech 2001-2003 byl standard IIP zaštítěn v rámci projektu „A Better Job“ vládní Swedish Association of Local Authorities, která při přípravách na podpis plné licence proinvestovala zhruba 20 miliónů SEK. Projek A Better Job sestával kromě IIP (povinná část) i z podpůrného programu Communicative Management (volitelná část). V roce 2004 byla správa standardu IIP předána do rukou Arbetsmiljöfora.
Dnes je již standard díky úplné a fungující infrastruktuře, propracované propagaci a velmi pozitivním ohlasům z doposud 42 oceněných firem plně implementován.
15 www.iipsverige.se
Výzkum
21
3.2.3 Certifikované organizace
V současné době má Švédsko 100 zavázaných a 42 plně certifikovaných společností (včetně sedmi z pilotního projektu). Tyto čísla řadí Švédsko na třetí místo pomyslného žebříčku za Velkou Británii a Nizozemí. To svědčí nejen o velké oblibě standardu, ale především o kvalitní marketingové komunikaci Arbetsmiljöfora. Seznam doposud certifikovaných společností je možné nalézt na webových stránkách IIP Sverige16. Počty všech zavázaných a certifikovaných společností v jednotlivých zemích EU uvádím názorně v grafické podobě v příloze 6.
3.2.4 Podpora
Kromě pilotního projektu, který poskytoval prvním sedmi organizacím dotace z fondů EU, není v současné době podnikům implementujícím IIP poskytována žádná forma finanční pomoci. IIP je jako produkt provozován na plně komerční bázi.
3.2.5 Publicita
Dle vyjádření zástupců Arbetsmiljöfora je publicita IIP realizována v rámci celkové komunikační strategie, která sestává z následujících aktivit:
• Information on websites, magazines, advertisements and folders
• Open office for questions and networking
• Organisation of seminars
• Participation in fairs and congresses
• Registration and feed-back for contacted companies
• Continuous collaboration with central actors and institutions
• Support to practitioners in their own marketing activities
• Support to recognized companies in their efforts to become attractive employers
• Short breakfast-seminars directed to prospective IIP-companies
16 www.iipsverige.se
Výzkum
22
V současné době jsou kromě velkého množství anglických materiálů z IIP UK k dispozici tyto brožury ve švédském jazyce:
• The standard
• Description of the process
• Leaflets, summaries
• Articles and supplements in papers and magazines
• Marketing materials from advisors
3.2.6 Zdroje
dertell@arbetsmiljoforum.com (Hans Dertell, Project Manager, Arbetsmiljöforum) joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP
UK)
www.arbetsmiljoforum.com (stránky Swedish Work Environment Association) www.iipsverige.se (stránky SWEA se zaměřením na IIP)
Výzkum
23
3.3 Nizozemí
3.3.1 Infrastruktura
Pokud bychom srovnávali úspěšnost implementace projektu IIP v evropských zemích, dosáhlo by Nizozemí hned druhé pozice po Velké Británii. Široká základna kvalitně vyškolených poradců a auditorů, vybudovaná centra kvality a ohromující počet certifikovaných společností napovídají o vysoké profesionalitě zavádění IIP v této zemi.
Úspěch tamějšího projektu je bezpochyby z velké části dán kulturní i geografickou blízkostí s Velkou Británií.
Držitelem licence byla v Nizozemí donedávna společnost Syntens. Jedná se o nevýdělečnou organizaci, která podporuje malé a střední podniky v jejich inovačním úsilí. IIP Netherlands je její součástí a brzy se stane samostatným soukromým podnikem, jediným vlastníkem licence IIP. IIP NL zaměstnává 4 pracovníky.
V Nizozemí dále nalezneme 9 center kvality, 30 auditorů a 100 poradců.
3.3.2 Fáze zavád ě ní
Po pozitivních výsledcích pilotního projektu (1998 – 1999) zřídilo ministerstvo financí (Ministerie van Economische Zaken) v červenci 2000 organizaci IIP NL a zároveň byla podepsána smlouva s IIP UK o prodloužení licence na dalších 10 let. Jedná se tedy o nejdéle běžící licenci v Evropě (mimo UK).
V roce 2004 se musel projekt přizpůsobit vyšším požadavkům IIP UK. Zemím byla představena zdokonalená verze IIP standardu, která více odpovídala požadavkům trhu. Větší důraz byl kladen na aktivnější roli manažera a větší zapojení zaměstnanců do řídícího procesu.
IIP NL provedlo v roce 2005 z iniciativy ministerstva hodnotící průzkum vývoje implementace IIP. Dle studie neprobíhala implementace tak rychle, jak se předpokládalo, především pod vlivem pomalého hospodářského růstu v zemi. I přesto zde dosáhla značného úspěchu a experti ji hodnotí pozitivně. Po šesti letech plného provozu licence můžeme u holandských certifikovaných firem pozorovat zejména zlepšení interní komunikace, větší zapojení zaměstnanců do firemního dění, jejich vyšší motivaci a pokles nemocnosti na pracovišti, což plně odpovídá cílům, které si standard stanovuje.
Výzkum
24
3.3.3 Certifikované organizace
V Holandsku se nachází 120 certifikovaných společností, dalších 60 navázalo spolupráci již s IIP NL. Seznam všech certifikovaných firem můžeme nalézt na webových stránkách IIP NL17.
3.3.4 Podpora
Firma Syntens podobně jako IIP NL nabízí svým klientům velké množství podpůrných aktivit, především nemateriální povahy. Žadatelé o standard však nemají k dispozici žádnou finanční podporu.
3.3.5 Publicita
V Nizozemí byl projekt implementován poměrně kvalitně, všeobecné povědomí o IIP u veřejnosti je velmi vysoké. Jako nejúspěšnější nástroj propagace standardu uvádí Jasper van Maren z IIP NL internetové stránky www.investorsinpeople.nl, které mají vysokou návštěvnost. Další formy propagace představuje „free publicity“ – vydávání tištěných materiálu v holandštině, brožurek o vývoji IIP, nových poznatcích, výzkumu, pozvání tisku na vlastní pořádané akce. Výsledkem je zhruba 50 článků ročně publikovaných v holandském tisku různého zaměření.
3.3.6 Zdroje
j.vanmaren@iipnl.nl (Jasper van Maren, Quality and External Relation, IIP NL) joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP UK) www.iipnl.nl (stránky firmy IIP NL)
17 www.iipnl.nl
Výzkum
25
3.4 Francie
3.4.1 Infrastruktura
Francie patří mezi ty evropské země, které po úspěšném pilotním projektu podepsaly dlouhodobou licenci a pokračovaly v hlubší implementaci standardu IIP. Vzhledem ke krátké době zavádění zde nenajdeme příliš širokou infrastrukturu. Její úplné dobudování můžeme očekávat až v průběhu příštích dvou let. Stejně tak předpokládáme větší nárůst počtu certifikovaných společností.
Držitelem licence je Chambre de commerce et d’industrie de Montauban et de Tarn et Garonne (Obchodní a průmyslová komora v Montauban a v Tarn-et-Garonne). Jedná se o státní organizaci, která je řízena ředitelem soukromého podniku. Má své vlastní vzdělávací centrum a pomáhá více jak 6000 podnikatelům v oblasti Montauban v jejich rozvoji.
Francouzská vláda komoře neposkytuje žádnou finanční ani jinou podporu. Největším zdrojem jejího financování je daň pravidelně odváděná místními podniky.
Trvale je zde zaměstnáno 80 pracovníků, z nichž pouze 2 se zabývají projektem IIP.
Navíc má komora k dispozici 10 certifikovaných poradců, dalších 10 se zatím vzdělává. Ve Francii je poměrně velký zájem o místo IIP poradce, CCI zaznamenala kolem 50 vážných uchazečů o tuto pozici. Dále spolupracuje pouze s britskými auditory pověřenými IQC.
Vlastního auditora tedy nemá. Existuje zde Centrum kvality IIP France, které sjednocuje úroveň vzdělávání poradců.
3.4.2 Fáze zavád ě ní
V průběhu pilotního projektu (květen 2001 až červenec 2003) CCI (Chambre de commerce et d´industrie) vytvářela infrastrukturu nutnou k správné implementaci standardu IIP ve Francii. Podle metodologie IIP se začali vzdělávat první poradci, byly přeloženy IIP publikace do francouzštiny a byl spuštěn zkušební provoz projektu na několika společnostech, které posléze úspěšně získaly certifikát IIP.
V roce 2003 byla podepsána plná dlouhodobá licence s IIP UK.
Výzkum
26
3.4.3 Certifikované spole č nosti
K srpnu 2006 nalezneme ve Francii celkem 10 certifikovaných a 20 uznaných společností, jak státních tak soukromých. Největší z nich TNT Express France disponuje 4300 stálými zaměstnanci, nejmenší CPPU pouze sedmi pracovníky. Jedná se tedy o různorodou skupinu firem. Seznam všech certifikovaných organizací můžeme nalézt na webových stránkách Obchodní a průmyslové komory18.
3.4.4 Podpora
Podniky mají v rámci francouzského zákonodárství nárok na státní finanční dotaci v oblasti vzdělávání. Mohou ji čerpat nepřímo přes Obchodní a průmyslovou komoru. Velkou většinu nákladů nutných pro implementaci standardu si však musí každý podnik hradit sám.
3.4.5 Publicita
Mezi nejúspěšnější formy propagace IIP ve Francii bezpochyby patří nové internetové stránky a pořádání různých konferencí. Laurence Babilotte z CCI však uvádí, že kvůli nedostatečnému marketingovému rozpočtu není prozatím projekt IIP ve Francii příliš známý.
3.4.6 Zdroje
l.babilotte@montauban.cci.fr (Laurence Babilotte, Quality Manager, CCI France) joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP
UK)
www.iip.fr (stránky CCI France)
18 www.iip.fr
Výzkum
27
3.5 Dánsko
3.5.1 Infrastruktura
Situace v Dánku je ve srovnání s ostatními zeměmi v mnoha ohledech značně odlišná.
Vlastníkem plné licence se v roce 2005 stala (po úspěšně proběhlém pilotním projektu) čistě komerční organizace Investors in People Danmark ApS. Tato společnost byla založena teprve v srpnu 2004 za podnikatelským účelem poskytování standardu IIP jako plně komerčního produktu. Zakladatelem a vlastníkem společnosti v jedné osobě je pan Henrik Jepsen, který v současné době kromě budování své firmy stále působí ve Velké Británii jako auditor pro IIP UK.
Zatím je v Dánsku jen jeden auditor (právě Henrik Jepsen) a žádný certifikovaný poradce. Centem kvality je Investors in People Danmark ApS.
Další rozvoj infrastruktury i budoucnost standardu jako takového bude podle pana Jepsena záviset především na tom, zda se k sobě IIP Danmark podaří v brzké době najít nějakého vhodného a silného partnera.
3.5.2 Fáze zavád ě ní
Pilotní projekt probíhal v Dánsku v letech 2000 až 2003 pod záštitou soukromé organizace Dansk Industry (The Confederation of Danish Industries). Tato společnost je vlastněná, financovaná a řízená společně asi 6600 podniky a je zároveň největším sdružením zaměstnavatelů v Dánsku. Po úspěšném završení pilotu dala však Dansk Industry od standardu ruce pryč, což bylo příležitostí pro pana Jepsena k založení IIP Danmark a získání licence. IIP Danmark má však jen velmi omezené možnosti v oblasti promotion (nemá žádnou členskou základnu) i při budování potřebné infrastruktury (nemá zaměstnance, které by mohla vyškolit na poradce). Nalezení partnerské organizace (nejlépe sdružující velké množství zaměstnavatelů) je tedy v současnosti nejdůležitějším cílem. Poskytování IIP by pak probíhalo následujícím způsobem: IIP Danmark by prováděla auditorskou činnost a zaštiťovala standard z pohledu držitele licence a centra kvality, zatímco silná partnerská organizace by prováděla kompletní promotion a poradenskou činnost (musela by nechat bezpodmínečně vyškolit a certifikovat vlastní IIP poradce). Momentálně je hledání partnerské organizace ve fázi vyjednávání s užším okruhem zájemců.
Výzkum
28
3.5.3 Certifikované organizace
V současné době je v Dánsku 20 plně certifikovaných a 8 zavázaných organizací, ve kterých proces zavádění IIP teprve probíhá. Seznam všech certifikovaných organizací je možné nalézt na webových stránkách IIP Danmark19.
3.5.4 Podpora
IIP Danmark poskytuje standard jako plně komerční produkt. Není tedy možné čerpat dotace ani z veřejných rozpočtů, ani z fondů EU. S vyjednáním jakékoliv finanční podpory se v budoucnu nepočítá. Jako jeden z důvodů pan Jepsen uvádí negativní zkušenosti z Velké Británie, kde plné dotování podniků při implementaci standardu vedlo ke značným demotivačním tlakům.
3.5.5 Publicita
Publicita je ze strany IIP Danmark realizována formou přímého marketingu (především telefonováním do potenciálních společností), což je podle pana Jepsena zatím vysoce neefektivní. Provádění kvalitního promotion je tedy jeden z hlavních důvodů pro zamýšlenou spolupráci s partnerskou organizací disponující širokou členskou základnou, která by tak mohla propagovat standard přímo u svých členů.
3.5.6 Zdroje
hj@iipdanmark.dk (Henrik Jepsen, CEO, IIP Danmark)
joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP UK) www.iipdanmark.dk (stránky IIP Danmark)
19 www.iipdanmark.dk
Výzkum
29
3.6 Irsko
3.6.1 Infrastruktura
V Irsku je situace poměrně odlišná. Existuje zde totiž zaběhlý národní standard rozvoje lidských zdrojů Excellence Through People, který je v mnoha směrech IIP dost podobný. IIP je tak v Irsku poskytováno spíše jako vhodný doplněk k tomuto standardu.
Tomu odpovídá i současná teprve se rodící infrastruktura.
Držitelem licence je organizace FAS - The National Training and Employment Authority, která kompletně zaštiťuje i standard Excellence Through People. Tato vládní nezisková organizace, zahrnující 20 tréninkových center a 62 poboček s ročním rozpočtem přes 850 miliónů euro, se zaměřuje především na aktivity podporující irský pracovní trh. Mezi její hlavní činnosti patří:
• tréninkové a rekvalifikační kursy (především pro nezaměstnané)
• náborové služby a zaměstnanostní schémata
• zprostředkovávání stáží
• poradenství a služby orientované na rozvoj lidských zdrojů
Momentálně nedisponuje Irsko ani centrem kvality, ani žádnými poradci nebo auditory. Jejich trénink však již probíhá.
Všechny služby jsou zatím poskytovány externě ve spolupráci s IQC a poradci ze Severního Irska.
3.6.2 Fáze zavád ě ní
Podnět k uvedení standardu na irský trh vzešel, narozdíl od ostatních IIP zemí EU, od irských podniků samotných. V Irsku totiž, jak jsem již zmínil, existuje národní HR standard Excellence Through People, který se pyšní mimo jiné jedenáctiletou historií a aktuálně sedmi sty akreditovanými organizacemi. Přestože jsou si IIP i ETP velmi podobné, existuje zde významný rozdíl především v mezinárodní image. Těžko lze z tohoto pohledu srovnávat národní standard ETP se standardem IIP rozšířeném v 70 vyspělých zemích. To vedlo některé irské podniky s akreditací ETP k myšlence doplnit arzenál i o standard IIP, jehož zavedení pro ně nepředstavovalo, vzhledem k již implementovanému ETP, žádný vážnější problém. IIP je tak v Irsku poskytován především jako doplněk k ETP, a to od roku 2001, kdy byl zahájen
Výzkum
30
pilotní projekt. Držitelem licence je od března 2003 organizace FAS - The National Training and Employment Authority.
3.6.3 Certifikované organizace
V současné době je v Irsku 10 plně certifikovaných organizací. Většina z nich je i držitelem ETP. Tyto organizace prošly tzv. zrychleným procesem implementace.
3.6.4 Podpora
Jediná forma podpory, která je v Irsku poskytována pouze organizacím s již implementovaným Excellence Through People, je možnost projít tzv. zrychleným procesem implementace, který je méně nákladný.
3.6.5 Publicita
Publicita není v Irsku překvapivě v podstatě vůbec realizována, což pokládám za největší slabinu zavádění standardu IIP v Irsku vůbec. Dle zástupce FAS neexistuje ani žádná konkrétní komunikační strategie nebo specifické marketingové instrumenty. Podněty přicházejí od firem samotných. Například na velmi obsáhlých webových stránkách FAS neexistuje o IIP jediná zmínka.
3.6.6 Zdroje
john.butler@fas.ie (John Butler, Manager, Excellence Through People, FAS)
www.fas.ie (stránky FAS The National Training and Employment Authority)
Výzkum
31
3.7 Finsko
3.7.1 Infrastruktura
Přestože má Finsko se standardem IIP zhruba pětileté zkušenosti, nachází se nyní teprve ve fázi příprav na podpis pilotní licence. Výstavba infrastruktury je sice zatím jen v počátcích, dá se však předpokládat její rychlé vybudování, protože bude, na rozdíl od většiny ostatních zemí EU implementujících standard IIP, financována hned ze dvou veřejných zdrojů: z programu TYKES (Workplace Development Programme - Ministry of Labour) a z Finnish Work Enviroment Fund.
Držitelem licence a jediným koordinátorem zavádění IIP ve Finsku se stane soukromá nezisková společnost Excellence Finland. Tato organizece působí ve Finsku již 40 let a zaměřuje se především na zvyšování konkurenceschopnosti finských podniků pořádáním konferencí, seminářů, školení a kurzů mimo jiné v oblastech strategického plánování, managementu kvality, či implementace modelu EFQM20. Přes 3390 členů (včetně 90 finských klíčových podniků) se zdá být vynikajícím základem pro kvalitní promotion standardu IIP.
V současné době disponuje Finsko 24 poradci (nejsou certifikovaní, probíhá však jejich výcvik) a 1 auditorem (také ve fázi výcviku).
S vlastním centrem kvality se v pilotním programu nepočítá. Excellence Finland bude využívat služeb Mezinárodního centra kvality IQC UK.
3.7.2 Fáze zavád ě ní
Počátky standardu IIP ve Finsku datujeme ke konci roku 2000. Skupina odborníků z helsinské univerzity se ve Velké Británii zúčastnila výcviku na poradce a poté spustila tzv.
předpilotní projekt financovaný z prostředků Evropského sociálního fondu. Tímto způsobem bylo certifikováno 7 společností ze současných 17. Po úspěšném završení předpilotní fáze a velmi pozitivních ohlasech z certifikovaných firem vyvstala potřeba zaštítit standard silnou a spolehlivou organizací, schopnou za finanční pomoci státu vybudovat vhodnou infrastrukturu a poskytnout tomuto novému produktu (standardu IIP) i díky své široké členské základně kvalitní promotion. V roce 2004 byla vybrána právě Excellence Finland, která se standardem zabývá dodnes.
20 Model excelence EFQM je založen na TQM (Total Quality Management). V modelu je uplatňováno sebehodnocení organizace, které je členěno do devíti kritérií, podle kterých se procesy a činnosti v organizaci srovnávají s nejúspěšnějšími organizacemi.
Výzkum
32
3.7.3 Certifikované organizace
V současné době je ve Finsku sedmnáct společností využívajících standard IIP. Sedm plně uznaných ze zmíněného předpilotního programu a deset zavázaných z nynějšího programu pilotního. Seznam všech certifikovaných organizací je možné nalézt na webových stránkách Excellence Finland21.
3.7.4 Podpora
Implementace standardu IIP pro sedm organizací certifikovaných v předpilotní fázi byla z části dotována z Evropského sociálního fondu. Pro deset organizací účastnících se právě probíhajícího pilotního projektu je vyčleněna finanční podpora z programu TYKES (již zmiňovaný Workplace Development Programme - Ministry of Labour). Tato podpora zahrnuje plné financování všech nákladů na zavedení standardu. Je však třeba zdůraznit, že tato štědrá pomoc je určena jen pro organizace v pilotním programu. Všechny ostatní organizace si budou muset náklady hradit ze svých vlastních zdrojů.
3.7.5 Publicita
Podle vyjádření Excellence Finland je zatím ve Finsku povědomí o standardu spíše malé. Díky velké členské základně a nadefinované strategii by to však v horizontu dvou let rádi změnili. Jako klíčové oblasti uvádějí:
• vytváření aktivní sítě kontaktů s důrazem na zpětnou vazbu
• marketing a komunikace
• produkty a služby
3.7.6 Zdroje
pirjo.kaivos@laatukeskus.fi (Pirjo Kaivos, Project Director, Excellence Finland) joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP UK) www.laatukeskus.fi (stránky Excellence Finland)
21 www.laatukeskus.fi
Výzkum
33
3.8 Polsko
3.8.1 Infrastruktura
Vývoj IIP standardu v Polsku se zatím nachází v počáteční fázi. Certifikace polských společností je zajišťována společností IIP Polska Sp. z o.o., malou soukromou firmou s ručením omezeným. Její dva zaměstnanci Andrew Blatiak a Andy Rafalat nyní pracují na vytváření jednotné polské infrastruktury. Ta je prozatím tvořena šesti poradci (včetně Blatiaka a Rafalata) a jedním auditorem (A. Blatiak), který je zároveň UK praktikem a poradcem.
IIP Polska dále spolupracuje s několika dalšími konzultanty, kteří nyní navštěvují kurzy poradců v Anglii.
3.8.2 Fáze zavád ě ní
V roce 2004 byl zahájen pilotní projekt, který spočíval především v získávání nových poradců, jejich vzdělávání ve Velké Británii a přípravě materiálů v polštině pro klienty IIP Polska. Na tyto aktivity musela firma doposud investovat 100 000 EUR. Přípravy ještě nedospěly do konečné fáze, podepsání plné licence však není v nedohlednu, IIP UK stále s polskou stranou jedná.
3.8.3 Certifikované spole č nosti
Doposud byly v Polsku úspěšně certifikovány 4 firmy s pomocí IIP Polska. Další společnosti získaly standard na mezinárodním základě (TNT, BBC, Britské velvyslanectví).
Procesem implementace prochází momentálně 6 firem.
3.8.4 Podpora
IIP Polska má prostředky pouze k poskytování poradní pomoci zainteresovaným společnostem, podpora formou auditu přichází z Mezinárodního centra kvality IQC.
Vzhledem k vysokým nákladům na projekt se bude IIP Polska dle pana A. Rafalata v budoucnu snažit získávat zdroje podpory u evropských fondů.
Výzkum
34
3.8.5 Publicita
Již dva roky se IIP Polska snaží zvýšit velmi malé povědomí o projektu IIP v Polsku.
K dosažení tohoto účelu používá různé nástroje publicity:
• veřejné prezentace
• workshopy
• e-mailová propagace
• internetové stránky
• schůzky s vládními organizacemi
• meetingy se soukromými společnostmi
• konference
3.8.6 Zdroje
ablatiak@yahoo.com, info@iippolska.pl (Andy Rafalat, poradce, IIP Polska)
ablatiak@yahoo.com (Andrew Blatiak, praktik, poradce, auditor IIP Polska)
joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP UK)
www.iippolska.pl (stránky IIP Polska Sp z o.o.)
Výzkum
35
3.9 Rakousko
3.9.1 Infrastruktura a fáze zavád ě ní
IIP UK v Rakousku zpočátku spolupracovala se soukromou obchodní společností Industriellen Vereinigung, s níž v červnu roku 2004 podepsala zahájení pilotního projektu.
Krátce nato navázala Industriellen Vereinigung spolupráci s poradentskou firmou Pendl &
Piswanger, s jejíž pomocí byl v Rakousku realizován pilotní projekt, který byl z velké části financován z Evropského sociálního fondu a který byl ukončen v roce 2006. Prostřednictvím pilotu bylo úspěšně certifikováno 10 společností.
V rámci IIP infrastruktury působí dále v Rakousku „IIP Circle“, který má za úkol zveřejňovat aktuální informace o projektu, předávat zkušenosti HR oddělením zainteresovaných firem, pořádat kongresy a workshopy a vytvářet tak prostor pro vzájemnou výměnu vědomostí. Většího pokroku se dosáhlo v oblasti marketingu a propagace, které podle IIP UK bezproblémově plní svou funkci.
Dlouhodobě zde působí 3 až 4 stálí poradci, avšak žádný auditor.
3.9.2 Certifikované organizace
V Rakousku se momentálně nachází 10 certifikovaných společností, využívajících standard IIP a 8 zavázaných firem, které prochází procesem akreditace. Seznam všech certifikovaných organizací je možné nalézt na webových stránkách IIP AT22.
3.9.3 Zdroje
n.etz@pendlpiswanger.at (Pendl & Piswanger) www.investorsinpeople.at (stránky IIP AT)
22 www.investorsinpeople.at
Výzkum
36
3.10 Ma ď arsko
3.10.1 Infrastruktura
Vedením pilotního projektu v Maďarsku byla na začátku roku 2006 pověřena soukromá HR poradenská firma TQMI Hungary, která tu působí již od roku 1987. Zhruba 20 stálých pracovníků společnosti nyní provádí aktivity nutné k vytvoření IIP infrastruktury v Maďarsku.
3.10.2 Certifikované spole č nosti
Doposud bylo v rámci pilotního projektu certifikováno 7 společností.
3.10.3 Zdroje
www.tqmi.co.uk (anglická verze stránek TQMI)
joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP UK) www.tqmi.hu (stránky firmy TQMI v maďarštině)
3.11 Slovinsko
3.11.1 Infrastruktura
Ve Slovinsku se nyní nenachází žádná instituce, která by byla zapojena do projektu IIP. Pilotní projekt byl veden institucí Slovenian Institute for Adult Education, která se v loňském roce rozhodla tuto činnost ukončit. Během této fáze se projektu zúčastnilo 9 společností, z nichž 7 bylo úspěšně certifikováno. K dnešnímu dni je akreditováno celkem 8 slovinských institucí.
IIP UK nyní hledá jiného vhodného partnera k řízení IIP na Slovinsku.
3.11.2 Zdroje
peter.beltram@acs.si (Peter Beltram, Slovenian Institute for Adult Education) joannap@iipuk.co.uk (Joanna Pearce, International Contracts Manager, IIP UK
Výzkum
37
3.12 Belgie
3.12.1 Infrastruktura
Standardem IIP se v Belgii donedávna zabývalo Centrum lidských zdrojů při škole Vlerick Leuven Gent Management School, vedené profesorem Dirk Buyens. Tato soukromo- veřejná škola vznikla v roce 1953 jako zcela autonomní vysoká manažerská škola díky spolupráci dvou největších belgických univerzit Ghett University a Katholieke Universiteit Leuven. Jméno nese po svém zakladateli, profesoru André baron Vlerick. Spolupracuje s mnoha organizacemi, podnikateli, vědci a širokou veřejností.
Po ukončení pilotního projektu v roce 2004 nemá Centrum lidských zdrojů ani žádná jiná organizace oprávnění udělovat standard IIP. Pokud nějaká společnost chce získat certifikát IIP, musí se o něj ucházet u IIP v Anglii. Dle sdělení manažerky Joanny Pearce z UK si IIP UK pro spolupráci v Belgii hledá jiného partnera.
V Belgii se dále nachází mnoho poradenských a auditorských společností, které by po spuštění úplného projektu byly ochotné navázat spolupráci s konkrétním držitelem IIP licence. To by proces budování infrastruktury výrazně urychlilo.
V Nizozemí bylo vyškoleno celkem dvanáct belgických poradců speciálně pro projekt IIP, z toho dva působí na škole Vlerick. Certifikované auditory v Belgii nenalezneme. CLZ vždy spolupracovalo s holandskými auditory, kteří disponují dlouholetými zkušenostmi.
3.12.2 Fáze zavád ě ní
V roce 2000 bylo Centrum lidských zdrojů školy Vlerick Leuven Ghent Management School pověřeno řízením pilotního projektu Investors in People pouze v regionu Flandry, kde byl také standard poprvé představen veřejnosti. V roce 2002 byl pilot spuštěn pod záštitou belgické vlády. Po celou dobu jej vedl manažer a profesor Dirk Buyens společně s pilotním týmem, složeným z reprezentantů vybraných ministerstvem Ministerie van de Vlaamse Gemeeenschap (Employment Administration).
Podle pracovnice centra Veroniek De Schamphelaere mělo zavádění standardu v jednotlivých podnicích velký úspěch. U většiny firem trvalo zavedení zhruba rok a půl, u podniků, které již dříve provedly kroky směrem k získání standardu, asi půl roku.
Výzkum
38
Pilotní projekt byl ukončen v roce 2004. V průběhu pilotu bylo standardem oceněno na 16 organizací, které byly finančně podpořeny státem.
V průběhu příštího roku by měla na činnost CLZ navázat jiná belgická organizace. Její výběr je zatím ve fázi vyjednávání se zájemci.
3.12.3 Certifikované spole č nosti
K srpnu 2006 zaznamenáme v Belgii celkem 20 certifikovaných společností, z nichž 16 získaly ocenění během pilotního projektu.
3.12.4 Podpora
Během pilotního projektu byly společnosti, snažící se získat standard IIP, finančně podporovány státem. Mohly se spolehnout na pokrytí jistých mzdových nákladů a nákladů na poradce, které činily celkem 5000 EUR na 5 dní.
Další formy podpory, především nemateriální podpora, byly poskytovány souborem několika organizací.
Po ukončení pilotní fáze se vláda již na financování projektu žádným způsobem nepodílí.
3.12.5 Publicita
Na podporu IIP v Belgii pořádalo Centrum lidských zdrojů školy Vlerick různé kongresy a další akce, vedené manažerem Dirk Buyens. Několikrát se v belgickém tisku objevily články, týkající se IIP, avšak celkové povědomí veřejnosti o projektu zůstalo v zemi zatím velmi malé.
Tuto oblast považuji za jednu z nejslabších částí aktivit CLZ a je bezpochyby klíčová k hlubší implementaci programu IIP.
3.12.6 Zdroje
Dirk.Buyens@vlerick.be (Dirk Buyens, ředitel CLZ Vlerick)
Veroniek.DeSchamphelaere@vlerick.be (Veroniek De Schamphelaere, CLZ Vlerick) www.vlerick.be/hrm (stránky CLZ, Vlerick Leuven Gent Management
School)
