VYSOKÁ ŠKOLA REGIONÁLNÍHO ROZVOJE Studijní program: Bezpečnostní management v regionech
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
Šikana v pracovním prostředí
Autor: Eva Albertová
Vedoucí bakalářské práce: PhDr. Ingrid Matoušková, Ph.D.
2017
P r o h l a š u j i,
že jsem předloženou bakalářskou práci vypracoval samostatně a všechny citace a prameny řádně vyznačil v textu. Veškerou použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury. Současně souhlasím s tím, aby tato práce byla zpřístupněna v knihovně VŠRR a používána ke studijním účelům v souladu s autorským právem.
V Praze, dne 4. 4. 2017 ...
Poděkování
Ráda bych poděkovala paní PhDr. Ingrid Matouškové, Ph.D. za poskytnutí cenných rad a informací, lidský a profesionální přístup při vedení mé bakalářské práce.
Dále bych ráda poděkovala všem respondentům, kteří byli ochotní odpovědět na mé dotazy v dotazníkovém šetření.
A v neposlední řadě bych ráda poděkovala svým dětem, Danielovi a Anitě, za trpělivost a psychickou podporu nejen při tvorbě této bakalářské práce, ale především po celé období mého studia.
Abstrakt:
Teoretická část bakalářské práce pojednává o základních pojmech spojených s problematikou šikany na pracovišti, o formách a jednotlivých fázích šikany, o možných příčinách a důsledcích, o osobnosti agresora a oběti. Dále se věnuje možné prevenci a řešením, které by mohly problematiku šikany v pracovním prostředí pomoci vyřešit.
Praktická část zjišťuje, jestli a případně v jaké míře a podobě se vyskytuje šikana v pracovním prostředí na konkrétním nejmenovaném Krajském úřadě. Jakým způsobem se případná šikana na tomto úřadě řeší a navrhnout konkrétní řešení a opatření ke zlepšení současného stavu.
Klíčová slova:
Agrese, agresor, bossing, fáze mobbingu, konflikt, mobbing, následky, oběť, pachatel, prevence, příčina, psychický teror, sexualní obtěžování, staffing, šikana, řešení šikany na pracovišti
Abstract:
The theoretical part of this bachelor’s thesis focuses on the basic terms connected with the issue of workplace bullying, forms and individual phases of bullying, possible causes and results, and aggressor and victim’s personalities. Further it deals with possible prophylaxis and solutions that could help to solve the workplace bullying.
The practical part finds out if and to what extent and form the workplace bullying takes place at one particular innominate regional office. It examines how the prospective bullying is solved at the office and it tries to suggest a particular solution and precautions leading to the improvement of the current state.
Key words:
Aggression, aggressor, bossing, mobbing phase of conflict, mobbing, consequences, victim, offender, prevention, cause, psychological terror, sexual harassment, staffing, dealing with bullying in the workplace
OBSAH
OBSAH ... 5
SEZNAM ZKRATEK ... 6
ÚVOD ... 7
1 TEORETICKÁ ČÁST ... 10
1.1 Šikana ... 10
1.2 Pracovní prostředí ... 12
1.3 Negativní jevy na pracovišti ... 12
1.4 Základní znaky šikany ... 17
Druhy a formy ... 17
1.4.1 Fáze a stádia šikany ... 18
1.4.2 Strategie a příčiny šikany v pracovním prostředí... 23
1.4.3 Důsledky šikany v pracovním prostředí ... 24
1.4.4 1.5 Agresor a jeho oběť ... 27
Agresor ... 27
1.5.1 Oběť ... 28
1.5.2 1.6 Obrana proti šikaně ... 30
Prevence z pohledu firmy ... 30
1.6.1 Prevence z pohledu jedince ... 32
1.6.2 Řešení šikany, pokud už nastala ... 33
1.6.3 Právní ochrana ... 34
1.6.4 2 PRAKTICKÁ ČÁST ... 38
2.1 Výzkumné šetření ... 38
Cíl výzkumu ... 38
2.1.1 Stanovení hypotézy ... 38
2.1.2 Specifikace a způsob získání vzorku ... 38
2.1.3 Statistika a složení respondentů ... 39
2.1.4 2.2 Přehled dotazů a jejich hodnocení ... 41
2.3 Závěr praktické části ... 51
ZÁVĚR ... 55
SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ... 58
SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK ... 60 PŘÍLOHY ... I
SEZNAM ZKRATEK
LZPS Usnesení č. 2/1993 Sb., Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů
ZP Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Ust. Ustanovení
Sb. Sbírka
odst. Odstavec
s. strana/y
atd. a tak dále
ÚVOD
Většina zaměstnanců tráví na svém pracovišti poměrně velikou část svého života, a proto by se měli ve své práci cítit příjemně a spokojeně. Spokojení a motivovaní zaměstnanci odvádějí daleko lépe svou práci a kvalita jejich života je pak celkově na vyšší úrovni.
Bohužel však se na pracovištích vyskytuje i takové prostředí, které není příznivé pro práci zaměstnanců, jak z hlediska vztahů mezi kolegy, tak i v případech vztahů s nadřízenými. V takových situacích se můžeme v lepším případě bavit o mírných neshodách. Každý člověk je individuální osobnost, má svůj názor, své postoje a v neposlední řadě své city. Proto je možné, že si někteří zaměstnanci se svými kolegy zcela „nesednou“. Z prvopočátku se může zdát, že je to pouze jakýsi nesoulad mezi kolegy, ale tento stav se z nenadání změní v daleko závažnější problém - - v negativní jevy.
Ačkoli se šikana mezi zaměstnanci na mnoha pracovištích více či méně vyskytuje, vlastní zkušenost je většinou taková, že ostatní zaměstnanci a dokonce i vedení se snaží tuto skutečnost přehlížet. Většinou to má za následek to, že z důvodu malé informovanosti se postižení stáhnou do ústraní anebo rovnou své zaměstnání opustí. To však není dlouhodobé řešení, odchodem šikanovaného získá agresor na síle a vyhledá si novou oběť. Odchozí šikanovaný si může do dalšího zaměstnání přenést stres a obavy z další možné šikany a svou zranitelností bude zpravidla agresory přitahovat.
Je důležité mít na mysli, že se do obdobné situace může dostat kdokoliv a být na to dostatečně připraven. A v případě potřeby se obrátit na specialisty, kteří mohou šikaně předcházet a významněji ji omezovat, mohou ji zachytit v počátečních stadiích a účinně a bezpečně ji léčit. A pokud se už šikana rozvine do pokročilé podoby, budou někteří z nich schopni destruktivní škody zastavit.
V případech, kdy se nepodaří šikanu podchytit včas, ať už z důvodu neznalosti možností situaci řešit, nebo se oběť šikany nechce anebo bojí bránit, dochází k následným problémům. Jednak pokud oběť nechce situaci řešit, ale není závislá na práci, může ze zaměstnání odejít. V horších případech, pokud oběť v zaměstnání
setrvá natolik dlouho, že se na ní šikana projeví, může dojít k fyzickým a především k psychickým zdravotním problémům. Ne zřídka dojde i k pokusu o sebevraždu.
Pro téma šikany v pracovním prostředí jsem se rozhodla především proto, že tato problematika mě velice zaujala a hlavně, že jsem byla nejednou svědkem šikany.
Naštěstí pouze v přenesené formě, ale i tak mě tato situace zasáhla na tolik, že bych ráda pro případné oběti pomohla odkrýt cesty k řešení situací a k prevenci šikany.
Protože je sice hezké kolegu či kolegyni chápat a podporovat, ale kvalitní řešení situace za konkrétní oběť nikdo neudělá. Je veliká potřeba veřejnost informovat o tom, že se něco takového jako šikana může přihodit komukoliv nečekaně, plíživě a ohrozit ho.
Teoretická část bakalářské práce by měla pojednávat o základních pojmech spojených s problematikou šikany na pracovišti, o formách šikany, o osobnosti oběti a agresora, o možných příčinách, důsledcích a možné prevenci, která by mohla takovýmto problémům do budoucna zabránit. Dále by měla být zmíněna k tématu zákonná opatření.
V praktické části se budou zpracovány výsledky na základě dotazníkového šetření, které bude provedeno na jednom konkrétním nejmenovaném Krajském úřadě mezi všemi zaměstnanci. A to jak řadovými, tak i vedoucími. Na základě tohoto šetření je cílem zjistit, jestli jsou zaměstnanci tohoto úřadu ohroženi šikanou, pokud ano, tak v jaké podobě, míře, a zda vědí jak se případně v takové situaci zachovat.
Problematikou šikany v pracovním prostředí se zabývala v České republice od roku 2001 agentura GfK Praha, která prováděla své průzkumy pravidelně každé dva roky. Poslední výzkum byl v roce v květnu 2007 a z jeho výsledků vyplynulo, že osobní zkušenost se šikanou na pracovišti mělo v České republice 16 % zaměstnanců.
Momentálně se výzkumem šikany na pracovišti agentura GfK již nezabývá.
V současné době se výzkumem výskytu šikany v pracovním prostředí v ČR zabývá agentura STEM/MARK, která provádí průzkum každé dva roky. Poslední šetření bylo agenturou STEM/MARK provedeno v měsíci srpnu 2015, kdy bylo zjištěno, že došlo k nárůstu počtu osob šikanovaných na pracovišti o 2 procenta.
Navýšení je nejvíce patrné mezi ženami. Šetření dále odhalilo, že tři pětiny postižených jsou šikanovány svým nadřízeným, čtvrtina pak kolegy. Celých 15 % osob v této souvislosti uvedlo jak své kolegy, tak i nadřízeného.
„Více než tři pětiny postižených měly snahu problém na pracovišti řešit, a to nejčastěji oznámením skutečnosti o podezření na šikanování svému nadřízenému (46 %), případně vedení či managementu firmy nebo podniku (13 %). Druhým nejčastějším řešením byla snaha promluvit si přímo s člověkem, který šikanu provádí, a věci si s ním vyjasnit. Nicméně osmina postižených řešila situaci výpovědí z pracovního poměru a nalezením si jiného zaměstnání. Vyhledání instituce či organizace specializující se na řešení problémů šikany využilo minimálně osob (4 %).
Více než třetina osob (37 %) své problémy se šikanou nijak neřešila či neřeší. Buď je dle jejich vyjádření situace ještě snesitelná (53 %) či se bojí o ztrátu zaměstnání (33 %).“ (STEM/MARK, 2015)
Cílem bakalářské práce je prověřit pracovní prostředí ve veřejné správě na konkrétním nejmenovaném Krajském úřadě, zda a v jaké podobě se zde vyskytuje šikana. Jakým způsobem se případná šikana řeší. Navrhnout možnosti řešení šikany.
Cíl výzkumného šetření empirické části
Cílem výzkumného šetření je prověřit pracovní prostředí ve veřejné správě na konkrétním nejmenovaném Krajském úřadě a odpovědět na otázky:
1. Vyskytuje se na tomto úřadě šikana?
2. V jaké podobě se na tomto úřadě vyskytuje šikana?
3. Jakým způsobem zaměstnanci šikanu řeší nebo by případně řešili?
V této práci budu, na základě doporučení školy, používat citace a odkazy dle normy ČSN ISO 690 a ISO 690-2 v harvardském systému (jméno – datum).
1 TEORETICKÁ ČÁST
Pod názvem práce „Šikana v pracovním prostředí“ si lze představit různé situace.
Do jaké míry jsou to jen přijatelná jednání a od kdy lze dané chování označit jako patologické?
Barancová (2014, s. 13) uvádí, že se šikanování v pracovněprávních vztazích nazývá šikanou, obtěžováním, anebo mobbingem.
„Na rozdiel od pojmu šikana sa pojem mobing častějšie používa až v posledních desaťročiach. V odbornej literatúre v zahraničí nahradil pojem šikanovania, aj keď aj v súčasnosti viaceri autori považujú mobing za šikanovanie.
Tieto pojmy sa používajú často na označenie určitého spôsobu protiprávného konania toho istého alebo veľmi podobného obsahu.“ (Barancová, 2014, s. 16)
Proto je v této práci používán především pojem šikana, ale také další pojmy, které do šikanózního jednání spadají a mají obdobný průběh či případné cesty k řešení.
1.1 Šikana
Pojem šikana pochází z francouzského slova „chicane“, což znamená zlomyslné obtěžování, týrání, pronásledování. (Barancová, 2014, s. 15)
Nejčastěji je ale slovo šikana používáno jako synonymum pro psycho- traumatizaci ve skupině, je to označení pro opakované týrání, ponižování nebo omezování jedince nebo skupiny jiným jedincem nebo skupinou.
„Pojem šikana zavedl u nás pražský psychiatr Petr Příhoda, který jako první v naší republice před listopadem 1989 veřejně promluvil o tom, co se dělo v socialistické armádě mezi „mazáky“ a „bažanty“ a co bylo v té době nepřekročitelné tabu. Šikana je jakékoliv chování, jehož záměrem je ublížit jedinci, ohrozit ho, zastrašovat ho, ponížit ho či jinak mu ublížit. Je to cílené opakované užití násilí, přičemž oběť je bezbranná, ze situace nemůže uniknout a není schopna se účinně bránit, přičemž útok nevyprovokovala.“ (Matoušková, 2013, s. 237).
Šikanou může být jakékoliv jednání, které má za cíl ublížit druhé osobě a dokázat převahu útočníka. Vyskytuje se převážně v armádě a ve školství. Je snadněji prokazatelná, protože ve většině případů dochází k fyzickému násilí s k formám násilného chování, které je zjevné. (Svobodová, 2008, s. 20)
V právní praxi bývá pojem šikana používán jako synonymum pro úmyslné jednání, které je namířené proti jinému subjektu a které útočí na jeho lidskou důstojnost.
Není důležité, zda k šikanování dochází verbálními útoky či fyzickým násilím, nebo jen hrozbou násilí. Musí se to dít úmyslně.
Aby bylo možno šikanu trestně postihnout, musí být splněny dvě podmínky trestní odpovědnosti. Po formální stránce musí nastat úmysl pachatele takového jednání se dopustit a míra společenské nebezpečnosti jeho jednání musí dosahovat intenzity uvedené v zákoně. Po materiální stránce se musí pachatel – agresor dopustit takového jednání, které splňuje znaky konkrétního trestného činu tak, jak jsou znaky vymezeny v trestním zákoně. Jednání pachatele musí být zařaditelné pod skutkovou podstatu některého trestného činu. Pokud nelze přiřadit jednání pachatele pod některou skutkovou podstatu, nejde o trestný či, ale lze toto jednání postihnout jako přestupek, jsou-li splněny zákonně podmínky.
Trestní odpovědnost je odlišná. U agresorů do 15 let věku, kdy se nejedná o klasickou trestní odpovědnost, ale zákon a soudy mohou uložit zákonem stanovená opatření a mohou být postiženi i rodiče. Další skupinou jsou mladiství ve věku 15 – 18 let, u nichž se setkáváme se sníženou trestní odpovědností. Já se však budu v této práci zabývat osobami staršími 18 let a to dospělými s plnou trestní odpovědností, protože šikana se v různých formách objevuje i mezi dospělými, a to převážně na pracovišti.
V případě šikany na pracovišti hovoříme především o mobbingu, bossingu, staffingu, sexual harassmentu, chairingu, defamingu či stalkingu.
Jedná se více či méně o známé termíny a pojmy, ale vždy je nutné šikanování chápat jako jednu z forem nežádoucí agresivity v mezilidských vztazích, jako závažnou deformaci sociálních vztahů, rolí, norem života, která u oběti vyvolává stupňující se psychické zatížení a snahu uniknout ze situace jakýmkoliv způsobem. A to až sebevraždou.
1.2 Pracovní prostředí
Pracovní prostředí má vliv na život každého jednotlivce. V tomto případě byl vybrán konkrétní nejmenovaný Krajský úřad jako pracovní prostředí. Jedná se tedy o velký úřad, ve kterém je množství zaměstnanců, kteří spadají do specifických oddělení a ty dále jsou začleněni do příslušných odborů.
V tomto pracovním prostředí je vykonávána především úřednická činnost, která na první pohled není nijak fyzicky náročná, jako například ve výrobních společnostech. O to více je náročnější na psychiku zaměstnanců. Zaměstnanci jsou povinni plnit řádně své pracovní povinnosti, úkoly svých přímých i nepřímých nadřízených, ale také by měli dobře vycházet se svými kolegy. A v neposlední řadě vyhovět veřejnosti, pro kterou zde úřad je.
Je tedy zřejmé, že jsou na zaměstnance úřadu kladeny velké nároky.
Vzhledem k tomu, že se jedná převážně o duševní činnost, je možné, že se v takovém pracovním prostředí může vyskytovat šikana či jiné negativní jevy. A to už jenom z toho důvodu, že zaměstnanci nemají dostatek příležitostí případné napětí či agresi dostatečně vyventilovat, jako třeba fyzicky pracující jedinci.
1.3 Negativní jevy na pracovišti
Mobbing
Z praxe vyplývá, že mobbing bývá nejčastějším projevem šikany v pracovním prostředí, proto mu je v této kapitole věnována větší pozornost a podrobnější popis.
Výraz mobbing je odvozen z anglického výrazu „to mob“, což znamená obtěžovat, hromadně napadnou, vulgárně vynadat, atd.
Mobbing je proces, při kterém je kolega napadán svým kolegou (Svobodová, 2008, s. 19)
„Pojem mobbing byl poprvé užit rakouským etologem Konrádem Lorenzem, a to v roce 1966 v knize On Aggression v souvislosti s označením jednání zvířat.
O několik let později kolem roku 1982 použil analogicky výraz mobbing švédský psycholog a lékař Heinzem Leymannem a to již v souvislosti s označením patologického jednání v chování na pracovišti.“ (Šimečková, Jordánová, 2015, s. 17)
Mobbing zahrnuje systematické, cílevědomé, a především opakované útoky jednotlivce či skupiny na určitou osobu. Nepřátelská a neetická komunikace má za cíl dotlačit vybraného jedince do defenzivní pozice, vyloučit ho z kolektivu, ponížit, znevážit a donutit tak k odchodu z pracoviště. Útoky často bývají bez náležité příčiny a většinou se nevztahují ke konkrétní činnosti oběti. Soustavný tlak je vyvíjen bez ohledu na to, jakou činnost zaměstnanec vykonává či jaké je jeho chování na pracovišti.
Výrazně mu však ztěžuje či znemožňuje plnění pracovních povinností.
Pro označení těchto jevů na pracovišti se užívá mnoho termínů. Čeština nemá jednotné synonymum pro slovo mobbing. Co autor, to jiný názor. Často se překládá jako psychoteror, (psychický) teror, (psychické) týrání, (psychické) násilí, nepřesně i jako šikana.
Hirigoyen (2002, s. 58) nebezpečnost těchto jevů zdůrazňuje slovním spojením
„psychická vražda“. „Nicméně ať už má tento jev jakýkoliv název, jde o diskriminační projev, nežádoucí agresivitu a patologický fenomén.“ (Svobodová, 2008, s. 19)
Barancová (2014, s. 17-18) uvádí ve své publikaci, že o mobbing se jedná tehdy, pokud agresor útočí na svou oběť delší dobu, a to nejméně půl roku. Německá judikatura však uvádí, že znaky mobbingu mohou být i krátkodobější, kdy agresor způsobí oběti těžké následky v rámci kratšího času.
V anglosaských zemích se však pro výskyt takových forem komunikace vžilo označení bullying, odvozen od podstatného jména bully, které znamená „brutální člověk“ nebo také tyran, hulvát, krobián“. V podstatě lze tyto dva pojmy – mobbing i bullying – považovat za synonyma. (Beňo, 2003, s. 10)
Znaky mobbingu:
„Mobbing je přesně vymezená forma teroru. Jedná se o opakované, nesmyslné chování vůči zaměstnanci, které znehodnocuje pracovní atmosféru a ohrožuje jeho zdraví a bezpečnost. Útoky jsou vedeny jedním směrem a opakují se po delší dobu, nezřídka až do „zničení“ konkrétní osoby, či alespoň do jejího odstranění z pracoviště.
Mobber chce za každou cenu dokázat, že je lepší, a je odhodlán udělat všechno pro to, aby svou oběť ze současného zaměstnání dostal.
Jednou z hlavních charakteristik této aktivity je agresivní manipulace. Kromě uvedené podmínky, že se jedná o mobbing jen tehdy, když je znepříjemňován někomu život minimálně jednou týdně po dobu alespoň půl roku, je ještě několik dalších typických znaků:
- dlouhodobé a nepřetržité útoky zaměřené na konkrétního jedince;
- pravidelnost a opakovanost;
- útoky jsou systematické a cílené;
- nepřátelská a neetická forma komunikace;
- hrozby jsou nepřímé a skryté, je tedy těžké rozpoznat, že se něco děje;
- rafinovanost a zákeřnost;
- aktivní a trvalý tlak;
- nelítostnost, bezcitnost, nelidskost;
- trvale jsou přítomny známky nepřátelství a agrese.“ (Svobodová, 2008, s. 27)
Mobbing je dlouhodobý nátlak, který nezanechává své stopy hned, a už vůbec ne viditelně. Na rozdíl od násilí fyzického ho lze označit jako „čisté“ násilí, protože se navenek dlouho na oběti neprojevuje. Bohužel v době, kdy se nějaké následky objeví, jsou málokdy spojeny s mobbingem. K zákeřným útokům často dochází pod maskou vlídnosti a laskavosti, což v oběti vyvolává pocit, že se nic neděje, anebo dokonce, že má vše pod kontrolou. Ve skutečnosti se tyto tzv. nekrvavé pracovní úrazy vyznačují nelítostností a bezcitností osob, které mobbing provádějí, a následky mobbingu jsou srovnatelní s následky ostatních druhů násilí.“ (Svobodová, 2008, s. 26-27)
Cíle mobbingu
„Cíle mobbingu jsou jednoznačné a všechny mají společného jmenovatele – psychická a následně vlastně i fyzická likvidace jednotlivce. Mobber chce druhého člověka poškodit, znevážit jeho pracovní i soukromý život a donutit jej, aby začal pohrdat sama sebou. Ať už ho k tomu vede žárlivost, strach z konkurence nebo pocity méněcennosti, vždy se snaží zpochybnit profesní zdatnost oběti a narušit její sebevědomí. Všechny útoky jsou téměř bez výjimky spojeny s úmyslem donutit oběť k odchodu
ze zaměstnání. Někdy sice nemusí být cílem odchod pracovníka, ale spíše prezentace moci a převahy a zároveň také požitek z nich. Nicméně neúnosná situace často pracovníkovým odchodem skončí.“ (Svobodová, 2008, s. 30)
Bossing
Pokud jde o formy útoků a průběh tohoto typu šikany, lze v zásadě odkázat na pasáž týkající se mobbingu, neboť bossing je též možné nazvat tzv. vertikálním mobbingem.
(Šimečková, Jordánová, 2014, s. 20)
„Bossing je pravděpodobně v takovémto smyslu označením nejmladším. Jeho norský autor (S.Kile, 1990) takto označoval ve svých šetřeních „systematické šikanování ze strany vedoucích“ a upozornil na tento negativní jev. Někdy se u slova bossing můžeme setkat také s označením – do českého jazyka bohužel je obtížně přeložitelným – Rufmord (německé slovo Mord = vražda, Ruf = pověst) nebo s popisným překladem „zdraví poškozující vedení“. (Beňo, 2003, s. 10).
Nebezpečí bossingu však spočívá v mnohem větší škále prostředků, které může šikanující osoba (tj. vedoucí pracovník) užít, a to z titulu svého postavení. Šikana pak může spočívat také v přidělování nesmyslných, nesplnitelných úkolů či naopak úkolů zcela zbytečných a nesouvisejících s pracovní náplní oběti. Dále jde též o naprostou izolaci oběti od ostatních kolegů nebo o trvalou kontrolu oběti a nutnost jakákoli, byť nevýznamná rozhodnutí s nadřízeným pracovníkem či některým z kolegů konzultovat.
Všechny tyto typy psychického teroru jsou specifické pro bossing a zneužití postavení zaměstnavatele, přičemž jsou často motivovány zájmem zaměstnavatele na tom, aby oběť opustila pracoviště, aniž by jí musela být poskytnuta nějaká forma finanční kompenzace, tj. např. na základě dohody o skončení pracovního poměru, či jsou motivovány pouhou touhou zaměstnavatele systematicky zdůrazňovat zaměstnanci své nadřazené postavení. (Barancová, 2014, s. 20-21)
Staffing
Pojem staffing pochází z anglického staff, neboli personál či pracovní kolektiv. Ve své podstatě se jedná o protiklad bossingu, neboť k naplnění staffingu dojde, je-li šikanována osoba nadřízeného ze strany podřízených. Tento druh šikany nejen dle průzkumů, ale také dle zkušeností objevuje nejméně často. Je to především z toho
důvodu, že podřízený zaměstnanec či zaměstnanci nemají takové prostředky a možnosti k tomuto jednání. (Šimečková, Jordánová, 2015, s. 20)
Sexual harassment
Pro pojem sexual harassment je u nás častěji používán výraz sexuální obtěžování, které zahrnuje veškerá sexuálně motivovaná jednání vůči zaměstnancům na pracovišti a uráží jejich důstojnost. Tento způsob jednání je kolikrát stěží odhalitelný a velmi často záleží na jednotlivých případech a na hranicích každého jednoho „obtěžovaného“.
Sexuální obtěžování je jedna z forem diskriminace, která je zanesena v antidiskriminačním zákoně.
Chairing
Pojem chairin, jehož význam lze charakterizovat jako boj o vedoucí mocenské postavení, které využívá i různých forem nátlaku, šikany, psychoteroru, doslova boj
„o židli“ (z anglického chair – židle, křeslo).
Defaming
Dalším velmi málo známým pojmem je defaming, kdy jde o veřejný útok na pověst jednotlivce či organizace, znevažování, pomluvy, urážky často i ze strany médií (z anglického defame – pomluvit, na cti utrhat, očernit).
Stalking
Stalking je jeden ze známějších pojmů. Tento pojem nebývá používán pouze v souvislosti se šikanou v pracovním prostředí, ale ve velké většině případů i mimo souvislost se zaměstnáním.
Pojem stalking je z anglického stalk – lov, honba, pronásledování. Znamená v podstatě obtěžování, pronásledování za pomoci telefonního teroru, výhrůžek násilím a veřejných scén (Beňo, 2003, s. 42).
1.4 Základní znaky šikany
Jak bylo uvedeno v předchozí kapitole, jsou různé druhy negativních jevů na pracovišti, ale v základu se jedná o šikanu, kde se liší postavení agresorů a zaměření jejich jednání.
V podstatě lze tedy uplatnit základní poznatky o šikaně pro všechny tyto jevy. Vždy se totiž jedná o úmyslné jednání poškozující druhou osobu.
Druhy a formy 1.4.1
Kolář (2005, s. 28-30) popisuje konkrétní typy a formy šikany a agrese, které se vyskytují ve školním prostředí. Je však možné tyto formy použít i pro šikanu v pracovním prostředí, protože jednání agresorů je velmi podobné.
1) Fyzická agrese, vnucené dotyky a používání zbraní Oběť je fyzicky napadána.
2) Psychická a slovní agrese a zastrašování zbraněmi
Oběti je slovně vyhrožováno, je urážena či je vydávána na posměch.
3) Krádeže, ničení a manipulace s věcmi Agresoři berou oběti bez souhlasu jeho věci.
4) Násilné a manipulativní příkazy
Oběť je nucena vykonávat ponižující různé aktivity.
5) Nápadná izolace, nezájem, zveřejňovaný odpor
Oběť je pomlouvána, osočována, nemůže se aktivně bránit, reagovat. Záměrné vyhýbání se a nápadné bránění se kontaktu s obětí.
Dále Kolář (2005, s. 32) uvádí trojdimenzionální „mapy“ jako nejpraktičtější rozdělení konkrétních typů agresí a manipulací:
- přímá a nepřímá;
- fyzická a verbální;
- aktivní a pasivní.
Výše uvedené trojdimenzionální „mapy“ lze konkrétněji specifikovat, kdy se typy agresí a manipulací zkombinují, jedná se především o příklady související s učňovským prostředím:
- fyzická agrese aktivní přímá – škrcení, kopání, fackování;
- fyzická agrese aktivní nepřímá – ničení věcí, kápo pošle své nohsledy, aby oběť zbili;
- fyzická agrese pasivní přímá – fyzické bránění oběti v dosahování jejích cílů, např. agresor nedovolí oběti, aby si sedla do lavice, šla na oběd, přišla včas na vyučování;
- fyzická agrese pasivní nepřímá – odmítnutí splnění požadavků, např. agresor odmítne oběť na její požádání pustit ze třídy na záchod;
- verbální agrese aktivní přímá – nadávání, urážení, zesměšňování;
- verbální agrese aktivní nepřímá – rozšiřování pomluv;
- verbální agrese pasivní přímá – neodpovídání na pozdrav, otázky;
- verbální agrese pasivní nepřímá – spolužáci se oběti nezastanou, je-li nespravedlivě obviněna z něčeho, co udělali její trýznitelé.
Tyto výše uvedené příklady jsou ve spojitosti se školním prostředím, jak bylo již uvedeno. Nicméně, lze toto dělení uplatnit i v případě šikany dospělých v pracovním prostředí. Jedná se především o jednání agresora, u kterého je jeho chování bráno jako
„nemocné čili patologické“ (Matoušková, 2013, s. 238).
Fáze a stádia šikany 1.4.2
Podle některých odborníků jako např. Leymann nebo Kolář je popisováno pět fází či stádií šikany, ale u převážné většiny odborníků je šikana členěna do čtyř fází. Každý z autorů fáze pojmenovává trochu odlišně, ale v podstatě jsou fáze obsahově totožné.
Dělení do fází je důležité, aby bylo možné jednání ztotožnit se šikanou a případně ještě zavčasu jednání agresora zastavit. Šikana a především psychická, může přicházet velice nenápadně až plíživě, aniž by si oběť uvědomovala, že se něco děje nesprávně. Tyto
fáze by měly být nápomocny k tomu, aby bylo možné odhalit, jak vážně je šikana
„rozjetá“ a jakým způsobem je možné ji řešit.
Kolář (2005, s. 35-40) uvádí pět stádií šikanování:
„První stadium: zrod ostrakismu
Jde o mírné, převážně psychické formy násilí, kdy se okrajový člen skupiny necítí dobře. Není oblíbený a není uznávaný. Ostatní ho více či méně odmítají, nebaví se s ním, pomlouvají ho, spřádají proti němu intriky, dělají na jeho účet „drobné“ legrácky apod. Tato situace je již zárodečnou podobou šikanování a obsahuje riziko dalšího negativního vývoje. Tato zárodečná forma se vyskytuje téměř ve všech sociálních skupinách.
Druhé stadium: viktimizace oběti a přitvrzování agrese a manipulace V zátěžových situacích, kdy ve skupině stoupá napětí, začnou ostrakizovaní žáci sloužit jako hromosvod. Spolužáci si na nich odreagovávají nepříjemné pocity například z očekávané těžké písemné práce, z konfliktu s učitelem nebo prostě jen z toho, že chození do školy je obtěžuje. Manipulace se přitvrzuje a objevuje se subtilní fyzická agrese.
Třetí stadium (klíčový moment): vytvoření jádra
Vytváří se skupina agresorů, úderné jádro. Tito šiřitelé „viru“ začnou spolupracovat a systematicky, nikoliv již pouze náhodně, šikanovat nejvhodnější oběti. V počátku se stávají jejich oběťmi ti, kteří jsou už osvědčeným objektem ostrakizování. Oběť se se situací smiřuje, ale snaží se agresorům vyhýbat. Bod zvratu, zlomu – buď se nastaví pozitivní hranice STOP – zastavení šikanování, odvaha prosociálně orientovaných jedinců s podporou dospělých odmítnout tento stav a projevit odpor a odvahu ke změně pravidel nebo bez povšimnutí přejde do další fáze.
Čtvrté stádium: přejímání patologických norem většinou
Normy agresorů jsou přijaty většinou a stanou se nepsaným zákonem. V této době získává neformální tlak ke konformitě novou dynamiku a málokdo se mu dokáže postavit.
Oběť svoji roli přijímá a agresorům se nevyhýbá. Dochází to až tak daleko, že agresory dokonce vyhledává a nastává další stadium.
Páté stadium: totalita neboli dokonalá šikana
Násilí jako normu přijímají všichni členové třídy. Šikanování se stává skupinovým programem. Oběť přijme normy skupiny za své a nepřipadá jí to nenormální. Je na agresorovi závislá a často se s ním identifikuje - dochází k paradoxnímu překlenutí – oběť agresora brání (Stockholmský syndrom). Zoufalství oběti sycené trvalým stresem, strachem a násilím často vede k prohlubující se depresi, závažným psychickým poruchám, autodestrukci až sebevraždě.„
Fáze šikany v pracovním prostředí
Fáze první
Fázi první popisuje Svobodová (2008, s. 40) jako „KONFLIKT“, který bývá naprosto banální, malicherný a někdy i náhodný. Může se jednat o nedorozumění nebo bezvýznamnou a zanedbatelnou záležitost. Oběť se většinou uzavírá do sebe a neopětuje útoky, protože se konfliktům raději vyhýbá. A tím, že tento konflikt zůstane bez odezvy, bez řešení, může přerůst v jakousi roznětku.
Dosud není známo mnoho detailů, jak se konflikt transformuje do šikany.
Nicméně tato fáze na rozdíl od ostatních není příliš dlouhá.
Jde vlastně o „NEŘEŠENÝ KONFLIKT“. Tento podnázev přímo užívá Beňo (2003, s. 45), kde popisuje, že se jedná o vcelku neškodné legrácky a špičkování, drobné neomalenosti a sposťárničky znejistí postiženou osobu, která se stane terčem jednoho, ale většinou spíše několika „kolegů“. Je to počátek konfliktu, a nebude-li tento konflikt uspokojivě a konstruktivně vyřešen, získávají ti tzv. silnější převahu a mají navrch. To je také chvíle, kdy končí všechna legrace a proces šikany může naplno vypuknout a přejít do své další fáze.
Je tedy z mého pohledu důležité případné legrácky zaznamenávat, a pokud se budou častěji opakovat, tak zbystřit, proč tomu tak může být.
Fáze druhá
Pro druhou fázi se dá použít výraz „PSYCHICKÝ TEROR“, ať už si ho jednotliví autoři upravují podle sebe, např. „Systematický psychický teror“ (Svobodová, 2008, s. 41) anebo „psychoteror má zelenou“ (Beňo, 2003, s. 45).
Je celkem jedno pro jakou variantu názvu se rozhodneme, vždy se jedná o takové jednání, které přerostlo z drobného a malicherného zlomyslného jednání do systematického a cíleného psychického teroru.
Oběť se stává terčem z počátku ne příliš častých cílených útoků. Většinou si útočník nejprve upevňuje pozici a zjišťuje hranice, kam až může zajít.
Přicházejí první schválnosti, pomlouvání, ale zatím stále nejde o činnost plánovanou a systematickou. Pokud měla tato situace někdy nějakou příčinu, v této fázi se o ní již neví, zapadá, ustupuje do pozadí a šikanovaný jedinec je plně v roli oběti.
Je čím dál zranitelnější a začíná se to projevovat i na jeho zdravotním stavu – klesá sebedůvěra oběti, snižuje se její pracovní výkon, dostavují se úzkosti a první příznaky psychosomatických onemocnění. Pro vnějšího pozorovatele vše vypadá jen jako malé konflikty či „kamarádské“ žertíky.
Agresor se snaží svoji oběť ovládnout a udržet ji v neustálém napětí.
(Svobodová, 2008, s. 41) Oběti jsou omezovány ve svých kompetencích a odřezávány od svého okolí. Takto znejistěny se pak dostávají do narůstající sociální izolace, čímž velmi usnadňují práci agresorům. (Beňo, 2003, s. 46)
Agresoři jsou velmi vynalézaví pro provádění svých útoků a je velmi málo pravděpodobné, že by se na jejich metody dalo nějakým způsobem připravit.
Fáze třetí
Ve třetí fázi dochází ke „ZVEŘEJNĚNÍ PŘÍPADU“ a k případnému zásahu vedoucího.
V této fázi již obvykle přináší snaha agresorů své ovoce a „nenormální“ situace a zvláště pak „chování“ oběti se stává také předmětem zájmu nadřízeného, či dokonce nadřízených. K tomuto však někdy může dojít až po dlouhém čase, např. až po dvou letech, ale zpravidla se to stává dříve. Někdy na sebe upozorní sama oběť tím, že již nechce, příp. ani nedokáže tento masivní teror dále snášet a sama hledá zastání u některé z vedoucích autorit. (Beňo, 2003, s. 46)
Oběť pracuje ve velkém stresu, dělá čím dál více chyb, což je pro okolí dostatečným důkazem, že problém je na její straně. Je často zvána na “kobereček“, dostává různá ultimáta, vytýká se jí malá snaha nebo příliš nízká motivace.
Tak se někdy z vedoucího stává spolupachatel, nebo dokonce přímo agresor.
Nikdo nepátrá po skutečných příčinách, natož aby zjistil, že oběť byla do této situace násilně vtlačena. (Svobodová, 2008, s. 42)
Fáze čtvrtá
Pokud to oběť vydrží až do této čtvrté závěrečné fáze „VYLOUČENÍ“, pak rozhodne zodpovědný pracovník o tom, že by měla odejít. V lepším případě může jít o přeřazení na jiné oddělení, toho se však většinou dočkají pouze oběti, které psychický teror tiše snáší, trpí a vůbec o něm nemluví, takže by se mohlo zdát, že jsou přes všechna příkoří stále loajální. (Beňo, 2003, s. 47)
V jiném případě v poslední fázi dochází k oficiálnímu vyloučení z kolektivu (k neoficiálnímu došlo již mnohem dříve). Oběť je překládána z oddělení do oddělení, přidělují se jí pouze podřadné práce, omezují se její kompetence, je neustále kontrolována. Bohužel se oběť pod takovým tlakem začne dopouštět přesně těch chyb, které jí byly zpočátku neoprávněně vytýkány.
Vedoucí pracovník se snaží této problémové osoby rychle zbavit a šikana tak dostává požehnání shora. (Svobodová, 2008, s. 43)
K povšimnutí je, že ve stádiích šikany je často uváděna fyzická agrese oproti fázím šikany v pracovním prostředí, ale jak sám Kolář (2005, s. 44-45) uvádí „Často se zraňuje „jen“ slovem a izolací a již méně fyzickým násilím, a pokud ano, jde spíše o násilí nepřímé (poškozování věcí oběti apod.). V praxi se proto stává, že se žádná podoba fyzické agrese nemusí po celou dobu vyskytnout, a přesto může jít o pokročilou – totalitní – podobu šikanování… Krutost psychického násilí si v ničem nezadá s nejbrutálnější fyzickou agresí.“ Tímto svým tvrzením se ztotožňuje s fázemi šikany v pracovním prostředí, kdy též není vyloučeno fyzické napadání a podobné agrese.
Z odborné literatury (např. Svobodová, 2008, Beňo, 2003) však vyplývá, že u šikany v pracovním prostředí se nejvíce setkáváme se šikanou psychickou.
Strategie a příčiny šikany v pracovním 1.4.3
prostředí
Agresoři jsou velice vynalézaví a stále vymýšlejí nové taktiky a způsoby, jak svou oběť dostat tam, kam potřebují. Proto nelze sestavit přesný seznam, ale lze uvést pouze některé z nich. Huberová (1999, s. 37-72) uvádí nejčastěji využívané praktiky, které rozděluje do několika skupin:
Šíření pomluv – cílené očerňování oběti za jeho zády.
Izolování kolegy – vytěsňování oběti z komunikace s kolegy.
Sabotování práce – tajné poškozování nebo narušení práce.
Znevažování výkonů a schopností – zpochybňování způsobilosti a schopnosti vykonávat odbornou činnost.
Poškození soukromí a osobnosti – zejména kritika soukromého života oběti.
Poškození zdraví – vyhrožování fyzickým násilím nebo přímo jeho provádění na oběti a další jednání ohrožující její zdraví.
Příčin pro šikanu může být mnoho, Beňo (2003, s. 59) uvádí 10 hlavních spouštěčů, které jsou nejčastější příčinou:
1. nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí (autoritářský styl vedení);
2. nízká schopnost vypořádat se s konfliktem;
3. permanentní tlak na zvyšování výkonů a snižování nákladů;
4. firemní kultura s nízkou úrovní etiky;
5. nedostatky ve vnitropodnikových strukturách;
6. strach před ztrátou zaměstnání (napjatá ekonomická situace);
7. závist a „konkurenční vztahy“ (konkurenční myšlení);
8. podstatné rozdíly v míře, příp. nedostatek tolerance;
9. destruktivní zacházení s chybami či omyly;
10. struktura osobnosti šikanovaného, ale také šikanujícího.
Svobodová (2008, s. 38) poukazuje na některé chyby, kterými nepřímo podporují vedoucí pracovníci vznik šikany na pracovišti:
chaotičnost v rozhodování, nejasné kompetence, neexistence pravidel,
neprůhledná politika vedení, zadávání nadbytečných úkolů, protěžování některých zaměstnanců, nezájem o potřeby zaměstnanců,
neustálé vydávání nových oběžníků a směrnic, časté organizační změny,
neobjektivní systém hodnocení, nedostatek respektu a empatie, vysoká míra kritiky,
neochota řešit konflikty.
Jako největší problémem se jeví lhostejnost a nezájem. Nejen vedoucích pracovníků, ale i okolí. Protože málokdo, se chce angažovat do konfliktů a případně je muset řešit. Je většinou pohodlnější dělat, že se ho to netýká, ale to jen do té doby, než vyvstane skutečný problém a může být už pozdě.
Důsledky šikany v pracovním prostředí 1.4.4
Důsledky šikany pro oběť
Oběť prožívá nepopsatelnou bolest a utrpení, a nejen že má negativní vliv na její zdraví, většinou i zůstává zapsaná v povědomí oběti na dlouhou dobu poté, co šikana proběhla a byla ukončena.
Zranitelnost jedince závisí na jeho odolnosti zvládat náročnou situaci.
Důležitou roli však také hrají okolnosti, za kterých se šikana objeví. Nicméně předvídat, jak bude oběť reagovat a jak se na ní projeví důsledky šikany, je velmi obtížné. Jedná se
o celý soubor psychických i fyzických problémů, které mají vliv i na sociální prostředí jedince. A především mají tendenci v čase neustále narůstat. Bohužel nezřídka končí vážným poškozením zdraví (součástí je i sebepoškozování), v extrémních případech i sebevraždou.
Svobodová (2008, s. 83) dále zmiňuje, že oběť má tendenci k úniku, proto často šikana vede ke zvýšené konzumaci psychotropních látek a alkoholu. Což poskytne krátkodobou úlevu, ale problémy nevyřeší.
Psychické a fyzické důsledky
„Mezi nejčastější psychické potíže patří neklid, nervozita, úzkost, poruchy koncentrace, k tomu se dále přidružují poruchy sebehodnocení, pochybnosti o sobě a narušené sebevědomí. Stálý stres a nejistota vedou ke ztrátě energie a únavě. V důsledku snížené sebedůvěry a nedostatku motivace podstatně klesá výkonnost oběti. Spolu s trvalým psychickým vypětím se z oběti postupně stává problémová osobnost.“ (Svobodová, 2008, s. 83)
Mezi fyzické následky spadají onemocnění způsobená šikanou na pracovišti, patří mezi ně například bolesti hlavy, migrény, poruchy spánku, apatie, žaludeční problémy nebo bolesti páteře. Problémy psychické povahy se objevují v podobě úzkosti, depresí, pocitu nejistoty, ztrátě sebehodnocení a poruchách koncentrace a paměti. Oběť je těmito problémy naprosto paralyzována a šikana jí tak snižuje kvalitu života. (Kratz, 2005, s. 34-35)
Psychosomatické důsledky
V návaznosti na psychické následky přicházejí i potíže psychosomatické, kdy dochází ke zhoršení zdravotního stavu. Bolesti hlavy, problémy při dýchání, napnuté stažené svalstvo, bolesti zad a v neposlední řadě stravovací a trávicí problémy. Pokud se situace neřeší, zdravotní problémy se prohlubují, dochází k oslabení organismu a může dojít k závažným onemocněním kardiovaskulárním či onkologickým. (Svobodová, 2008, s. 84)
Sociální důsledky
I když se jedná o šikanu v pracovním prostředí, zasahuje oběti i do soukromého života.
Nejen že narušuje pracovní pohodu, ale také všechny ostatní vztahy i mimo pracoviště.
Tím, že oběť stále myslí na problémy spojené s prací, žije neustále v sociálním stresu a nejistotě. Nechce nikam chodit, nedokáže se bavit a izoluje se od ostatního okolí
a společenského života. Dochází k zpřetrhání vztahů s přáteli, a i vztahy v rodině se můžou zhoršovat.
Další ztrátou, která oběti hrozí, může být ztráta zaměstnání. Propuštění ze zaměstnání se tak může snadno proměnit v situaci, kdy je oběti výrazně snižováno i uplatnění na trhu práce. (Svobodová, 2008, s. 84)
Důsledky šikany pro firmu a společnost
Vedoucí pracovníci si neuvědomují, že cena, kterou firma platí za šikanu na pracovišti, je značná a zbytečná. Menší kreativita, nižší produktivita, špatná docházka a fluktuace zaměstnance, to je při šikaně v práci obvyklé.
Šikana přináší ekonomické ztráty nejen z důvodu nízkého výkonu oběti, ale i ze strany výkonu agresora samotného. Agresor totiž na místo toho, aby se soustředil na svou práci a vytvářel hodnoty, se zabývá myšlenkami nad taktikou dalších útoků.
A pokud se účastníci šikany vyskytují ve společných prostorách s dalšími zaměstnanci, může mít šikana neblahý vliv i na ně. Dochází k narušení pracovního prostředí, atmosféra je narušena nepřátelským prostředím. A klesá tak celková produktivita práce a snižuje se efektivita a kvalita odvedené práce a to se odráží na výsledcích organizace. (Svobodová, 2008, s. 85)
Podle Beňa (2003, s. 121) podávají oběti tzv. „vnitřní výpověď“, kdy jsou sice na pracovišti fyzicky přítomny, ale jejich výkon zůstává hluboko pod jejich skutečnými možnostmi. Výkonnost a motivace oběti prudce klesá, zvyšuje se jejich nemocnost, eventuálně invalidita. A především náklady na dlouhodobé anebo opakované pracovní neschopnosti jsou výdaji zbytečnými. Časté absence obětí jsou nejen projevem opravdových psychických a fyzických problémů, ale současně i únikem z nesnesitelného prostředí.
1.5 Agresor a jeho oběť
V této kapitole jsou stručně popsáni jednotliví aktéři šikany, a to osoba agresora a jeho oběť. Jestli jde na první pohled poznat osobu, která má sklony k šikaně druhých a jestli se obětí šikany může stát kdokoliv, nebo je k němu předurčen nějaký typ lidí.
Agresor 1.5.1
Kdo může být agresor? Svobodová (2008, s. 46) poukazuje na skutečnost, že kdokoliv z nás by se mohl stát pachatelem šikany, neboť v každém z nás je agrese. Psychický teror bývá následkem nevyřešeného konfliktu, který se pro nás může stát zdrojem pocitů křivdy a nepochopení. Na základě banálního problému pak můžeme začít s někým záměrně manipulovat, ale na rozdíl od agresora trpíme výčitkami svědomí a cítíme se velmi provinile.
Kdo je agresor? Agresor je člověk, který druhým ubližuje, páchá na nich násilí.
Vyvíjí aktivní, trvalý a nelítostný nátlak na svého kolegu minimálně jednou týdně, po dobu alespoň šesti měsíců. Nejčastěji se jedná o člověka, který se vyznačuje určitými osobnostními zvláštnostmi. Nezřídka to bývají nevyzrálé osobnosti, které mají sklon k dětskému způsobu agresivního chování, nebo nevyrovnaní jedinci, kteří mají strach ze svého vlastního selhání a šikanou se snaží si své nízké sebevědomí zvednout. Mohou to být také lidé, kteří neuznávají nic jiného než svoje vlastní pravidla a zákon silnějšího.
Mezi agresory patří rovněž kariéristé, jež se snaží prosadit na úkor druhých (i za cenu úderů pod pás). Nejlepší předpoklady stát se agresorem má také člověk, který se náhle dostane do vyšší funkce nebo získá majetek. Změní se jeho vnímání, začne se cítit vyvoleným, a to může být jen krůček k dokazování své převahy. (Svobodová, 2008, s. 46)
Profil agresora není v žádné literatuře přesně definován, ale můžeme vypozorovat určité charakteristické znaky, které jsou mu předurčeny osobností, vztahy k druhým, zodpovědností, temperamentem a emoční inteligencí.
Oběť 1.5.2
Setkáváme se s veřejným míněním, že obětí šikany se stávají pouze slabí či nějak nemocní či hendikepovaní lidé, ale opak je pravdou. V literatuře zabývající se šikanou v pracovním prostředí autoři uvádějí, že obětí šikany se může stát kdokoliv z nás.
Nezáleží na pohlaví, věku, vzhledu, postavení či povolání. Někteří lidé se stanou obětí snadněji než jiní, ale žádný vzorec pro jejich určení není. Vždy záleží na prostředí, situaci a v neposlední řadě na příležitosti.
Svobodová (2008, s. 56) ve své knize uvádí, že sice neexistují povahové rysy společné pro všechny oběti, ale dalo by se konstatovat, že jsou jedinci s určitou náchylností k tomu stát se obětí. To, co mají oběti společné, je fakt, že nějak vybočují, jsou nápadné nebo neobvyklé. Může se jednat o odlišnost fyzickou i psychickou.
A stejně jako v negativech, lze vybočovat i svými pozitivy. Všeho dokáže agresor využít – negativní odlišnost obratně zvýrazní, čímž vlastně poukáže na své vyšší kvality; pozitivní odlišnost naopak důkladně zneváží. Ten, kdo chce šikanovat, si svoji oběť vždycky najde. (Svobodová, 2008, s. 56)
Svobodová (2008, s. 56-60) zmiňuje čtyři aspekty, které mají vliv na fakt, že se člověk stane obětí některé z forem šikany na pracovišti. Je to podle ní:
fyzická odlišnost,
psychická odlišnost,
nový pracovník,
obětní beránek.
Je bohužel nepsaným pravidlem, že pokud někdo ve svém okolí jakkoliv vyčnívá, nebývá snadno přijat mezi ostatní a navíc svou odlišností může přitahovat právě agresora.
Svobodová (2008, s. 56) dále uvádí, že klíčovou roli při šikaně hraje odolnost oběti. Jedná se o vlastnosti jedince, které určují, do jaké míry je jedinec schopen se bránit, vzdorovat a v náročné situaci vydržet. Závisí na sebedůvěře a sebevědomí člověka a také na jeho schopnostech řešit problémy a zvládat stres. Velmi úzce souvisí
s rodinným a finančním zázemím. Pokud rodinná i finanční situace je dobrá a silná, je snazším rozhodnutím takové zaměstnání opustit. Bohužel však závislost na práci a příjmech z ní bývá jeden z důvodů, proč se lidé stávají obětí šikany. Jejich odchod je pro ně nereálný a raději budou snášet útoky agresora, dokud to půjde anebo se nenaskytne jiná možnost.
Jak bylo již uvedeno, Kolář se primárně zabývá šikanou ve školním prostředí, ale jeho poznatky lze aplikovat i na prostředí pracovní. Kolář (2011, s. 144) hovoří o čtyřech typech obětí šikany.:
oběti „slabé“ s tělesným a psychickým handicapem,
oběti „silné“ a nahodilé,
oběti „deviantní“ a nekonformní,
šikanovaní s životním scénářem oběti.
1.6 Obrana proti šikaně
Nejlepší obranou proti šikaně je se jí zcela vyhnout. Ale jak bylo již zmíněno v předchozích kapitolách, není určen přesný profil agresora a ani oběti šikany. Z tohoto důvod je i velice těžké a složité na první pohled poznat, že se zrovna bavíme s naším potencionálním „nepřítelem“.
Nesporně důležité je o problematice šikany dostatečně informovat, zajišťovat prevenci a dobrou osvětu. Dokud se tato, tak trochu tabuizovaná problematika nevynese na světlo, lidé se o svých problémech budou bát mluvit a nadále se nechají šikanovat, dokud to nepřekročí nějaké hranice.
Svobodová (2008, s. 88) uvádí, že by mohla fungovat jakási technika sebeobrany, která je individuální a záleží na mnoha faktorech. Jak na osobnosti oběti, její sebedůvěře, odvaze, odolnosti zvládat tlak a agresi, tak i na jejím zázemí (rodinném, ale i finančním, na vztazích s kamarády apod.). Dále na osobnosti agresora, popřípadě počtu osob, které proti vám stojí; délce šikany a v neposlední řadě také na prostředí, ve kterém se šikana odehrává. Jak již bylo řečeno, důležitou roli hraje schopnost oběti odolávat zátěži. Zřejmě i proto panuje všeobecná shoda v názoru, že nejlepší a nejúčinnější obranou je prevence.
Prevence z pohledu firmy 1.6.1
Důležitou roli hraje pozitivní atmosféra na pracovišti a správně nastavená firemní kultura, která má kvalitní morální základy. V čele firmy však také musí stát schopný vedoucí, který není jen dobrým odborníkem, ale současně musí umět vést lidi a řešit konflikty v jejich zárodku. Šikana totiž není jen problémem oběti, ale rovněž i problémovou situací celého pracoviště. Dokud se firmy nezačnou šikanou zabývat a nezajistí svým zaměstnancům bezpečné a zdravé místo pro práci, bude se šikaně stále více dařit a bude ničit nejen jedince, ale i celé týmy. Pokud naopak bude na pracovišti panovat vzájemný respekt, důstojnost a úcta, pak teprve šikana nemá šanci (Svobodová, 2008, s. 88).
Pravidla
„Každá firma či společnost, by měla mít připraven plán řešení násilí na pracovišti. Ten by měl obsahovat strategie, jak se vypořádat s konkrétním incidentem před jeho vznikem (prevence), při něm a rovněž i po něm.“ (Svobodová, 2008, s. 88)
Výběr pracovníků
Firma by se měla soustředit na kvalitní výběr nových zaměstnanců. Základ spočívá ve vhodném přijímacím řízení, které by mělo odkrýt patologické osobnosti se sklonem k šikaně. I když je těžké odhalit konkrétní rysy, protože agresoři jsou velice obratní v jejich maskování, přece jen lze vysledovat sklony k agresivitě, konfliktům, hádkám, přehnané soutěživosti, tvrdohlavosti, závisti, nenávisti, netoleranci apod. (Svobodová, 2008, s. 89)
Dostatek informací
Všichni zaměstnanci by také měli být dostatečně informováni, jak mají reagovat a co mají dělat v případě, když se šikana objeví. Každý pracovník by měl vědět, co to šikana je, jak může ohrozit atmosféru ve firmě a tím i výkonnost pracovníků a produktivitu, eventuálně konkurenceschopnost firmy. A především, jak se mu bránit. Jedním z účinných způsobů může být také vyškolení zaměstnance, který by dohlížel na vztahy na pracovišti a pomáhal řešit konflikty, čímž by vlastně likvidoval šikanu v jejím zárodku. (Svobodová, 2008, s. 89)
Vedoucí pracovník
Vedoucí pracovník je klíčová osoba, která by se měla postarat již při nástupu nového zaměstnance o to, aby jeho začlenění do kolektivu stávajících zaměstnanců bylo co možná nejhladší. Ale také, aby stávající zaměstnanci neměli pocit ohrožení novým kolegou. Vedoucí by měl být empatický a měl by dobře znát všechny své podřízené a sledovat dění na pracovišti. Především vedoucí pracovník by sám neměl být šikanér.
Svobodová (2008, s. 90-91) uvádí desatero, které by mohlo napomoci jak v prevenci, tak i při řešení případných potíží“:
1. správný výběr pracovníků;
2. patron pro nového pracovníka;
3. podnikové dohody, ujednání, kodexy;
4. školení, semináře, výcviky;
5. odstranění možných příčin;
6. sledování situace, dotazníky, hodnocení;
7. pravidelná sezení;
8. pokud šikana vznikne, určitě o ní mluvit;
9. osoby zabývající se šikanou;
10. modely na urovnání, sebeobrana.
Pokud by se toto desatero dostalo do správných rukou, kompetentním osobám a na příslušná oddělení a realizovalo se, tak by to byl veliký krok k prevenci a k boji se šikanou. Bohužel dle mých zkušeností, jsou ve firmách někde, kdesi nějaká „lejstra“
ohledně šikany, ale nikdo jim nevěnuje patřičnou pozornost, což se projevuje na neblahé situaci ve firmách.
Prevence z pohledu jedince 1.6.2
Každý jedinec by se měl před nástupem do nové práce dobře seznámit s pracovním prostředím, s kolektivem a s politikou firmy. Je také vhodné zjistit, zda se někdy vyskytovala šikana v tomto pracovním prostředí a pokud ano, jakým způsobem byla vyřešena. Případně, kdo se touto problematikou zabývá. Bohužel ne vždycky jde dost dobře při příchodu do firmy vyzpovídávat lidi a zjistit, jak to zde skutečně funguje.
K tomu naštěstí je vhodná „zkušební lhůta“.
Je také nezbytné, aby si jedinec před podpisem pracovní smlouvy, důkladně prostudoval její obsah. Jak uvádí Svobodová (2008, s. 91), že by neměly v pracovní smlouvě být žádné podezřelé kličky, podivné formulace, zákazy či „zadní vrátka“.
Pokud se přece jen jedinec rozhodne do zaměstnání nastoupit, měl by se chovat přátelsky a nevybočovat, a to vše v určitých mezích, protože i přehnané přátelství může fungovat jako spouštěč pro šikanu.
Další případnou prevencí je být pohotový a pozorný, protože někteří agresoři si
„testují“ nově příchozího zaměstnance, zda by nebyl vhodným „obětním beránkem“.
V takovém případě je důležité dobře zareagovat a agresorovi dát najevo, že zde nemá šanci.
Řešení šikany, pokud už nastala 1.6.3
Jak bylo již zmíněno v předchozích kapitolách, šikana, především psychická přichází většinou nenápadnou a plíživou formou, takže než si jedinec problému všimne, může uběhnout velmi dlouhá doba a do problému může silně zabřednout. Ale jakmile si problém uvědomí a připustí, může začít jednat. Rozhodně by neměl doufat v to, že šikanování jen tak odezní a zmizí. Nebo že se agresorovi vlichotí do přízně. Měl by se pokusit uvolnit a uvažovat reálně o možném a nejvhodnějším řešení.
Svobodová (2008, s. 93) sestavila osm kroků, které by měly pomoci zvolit správnou strategii pro vymanění se z nadvlády agresora. Není potřeba absolvovat všech osm kroků, jsou to pouze návody a každý jedinec si sám zvolí, které z nich mu mohou pomoci.
Doporučení osmi kroků:
1. udělejte si soukromou inventuru a poznejte svého protivníka;
2. zkuste oslovit agresora;
3. veďte si podrobné záznamy;
4. najděte si spojence a rozvíjejte svoje zázemí;
5. aktivně se braňte;
6. informujte nadřízeného;
7. obraťte se na další instituce;
8. vyhledejte odbornou pomoc.
Beňo (2003, s. 81-86) uvádí pouze pět kroků a nazývá je pravidly:
Pravidlo č. 1: Pamatuj, že rozhodnutí „zůstat, nebo odejít“ je pokaždé tvoje osobní volba.
Pravidlo č. 2: Nenechávejte si to líbit a popadněte „vola za rohy“.
Pravidlo č. 3: Sami to nezvládnete – najděte si spojence.
Pravidlo č. 4: Ujasněte si, čeho chcete dosáhnout a jakou k tomu zvolíte strategii, ale potom už neváhejte a „jděte do toho“. „Co je psáno, to je dáno“; veďte si deník (křivd).
Nezapomeňte na „dokumenty“, které mohou pomoci. Nezapomeňte ani na efektivní komunikaci a umění se prosadit.
Pravidlo č. 5: I prohra může být někdy začátkem vítězství.
Doporučení řešení problému se mezi Beněm (2003) a Svobodovou (2008) liší v počtu kroků, ale v podstatě radí stejné postupy.
Instituce pro pomoc proti šikaně
Pokud se oběť šikany nespokojí s řešením v zaměstnání, anebo se mu zdá nedostačující je možné se obrátit na instituce, které se problematikou šikany zabývají. Jedná se například o spolek Bílý kruh bezpečí, který poskytuje komplexní řešení aktuálních problémů a otázek, jak v oblasti práva, tak v oblasti psychosociální. Služba je poskytována zdarma. Bližší informace o činnosti spolku je možné získat mimo jiné na internetové adrese https://www.bkb.cz nebo na telefonním čísle 257 317 110. (Bílý kruh bezpečí, 2017, online)
Právní ochrana 1.6.4
V případě, že se šikanu nepodaří vyřešit žádným z výše uvedených způsobů, je možné se vydat k řešení soudní cestou. A to v případě, že se oběť rozhodne v zaměstnání zůstat, anebo odejít, ale nechce rozvázat pracovní vztah ze své strany dohodou.
Pro řešení právní cestou jsou velice důležité důkazy, na kterých lze žalobu zakládat. Je to především z toho důvodu, že česká soudní legislativa na problematiku
šikany nepamatuje, jako je tomu již v některých jiných státech, např. v Německu.
(Barancová, 2014, s. 60) Antidiskriminační zákon
V případě šikany na pracovišti, která by mohla mít diskriminační podtext, je možné se obrátit na Zákon č. 198/2009 Sb., Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (Antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, je však důležité i v tomto případě mít dostatek důkazů, že se jedná právě o šikanu na základě diskriminačních prvků. (Barancová, 2014, s. 45-46)
Na tomto prověřovaném úřadě je ustanovena „Antidiskriminační komise“, kterou je možné jako zaměstnanec v případě potřeby oslovit k řešení problému i se šikanou v pracovním prostředí. Je však důležité mít dostatek důkazů, jak je uvedeno odborníky, aby bylo možné konkrétní případ řešit. Z nejmenovaných zdrojů tato komise byla za poslední čtyři roky dvakrát využita pro případ šikany na pracovišti, a to s kladným výsledkem pro oběť.
Listina základních práv a svobod
V případě šikany na pracovišti jsou porušována základní lidská práva obsažená především v ustanovení čl. 10 Usnesení č. 2/1993 Sb., Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „LZPS“).
Podle čl. 10 odst. 1 má každý právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno. Respekt a ochrana lidské důstojnosti před zásahy ze strany třetích osob byly vyjádřeny v judikatuře jako nejvyšší a nejobecnější účel práva. Ustanovení čl. 10 LZPS je pak konkretizováno v dalších ustanoveních jednotlivých právních předpisů. Zachování lidské důstojnosti je zároveň vyjádřeno i v čl. 7 LZPS, kde se v odst. 1 uvádí, že je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího soukromí, a v odst. 2, že nikdo nesmí být mučen ani podroben krutému, nelidskému nebo ponižujícímu zacházení nebo trestu. Použitím termínu ponižující zacházení označuje i špatné zacházení, které primárně narušuje lidskou důstojnost.
(Šimečková, Jordánová, 2015, s. 44)
Vzhledem k ustanovení l. 1 odst. 2 Ústavy musíme do rámce základních lidských práv zahrnout i ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách a také legislativu Evropské unie. Evropský parlament přijal usnesení č. 2001/2339 (INI) ze dne 20. 9. 2001 o obtěžování na pracovišti, které bylo zaměřené na šikanu na pracovišti. V roce 2007 byla evropskými sociálními partnery podepsána Rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti, která formuluje povinnost zaměstnavatele při prevenci sexuálního obtěžování a prevenci a řešení šikany. (Barancová, 2014, s. 60-61)
Zákoník práce
Velkou úlohu v ochraně obětí násilí na pracovišti hraje Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále je „ZP“). Je důležité si pod jednotlivými ustanoveními najít kontext se šikanou. Například v ustanovení § 1a ZP jsou obsaženy základní zásady pracovněprávních vztahů, které vyjadřují smysl a účel ustanovení zákoníku práce, mezi něž patří na prvním místě pod písmenem a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, pod písm. b) vyjádřené uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, dále pod písm. e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Dále podle ust. § 102 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímání opatření k předcházení rizikům. Mohla by patřit mezi prevenční opatření i opatření proti šikaně na pracovišti.
(Šimečková, Jordánová, 2015, s. 45) Občanský zákoník
Zákon č. 89/2012 Sb., Zákon občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, pamatuje na ochranu osobnosti, zejména v ust. § 1 odst. 2 - Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. A v ust. § 3 odst. 1 - Soukromé právo chrání důstojnost a svobodu člověka i jeho přirozené právo brát se o vlastní štěstí a štěstí jeho rodiny nebo lidí jemu blízkých takovým způsobem, jenž nepůsobí bezdůvodně újmu druhým.
A odst. 2 - Soukromé právo spočívá zejména na zásadách, že každý má právo
na ochranu svého života a zdraví, jakož i svobody, cti, důstojnosti a soukromí. (Zákon č. 89/2012 Sb.)
Trestní zákoník
Zákon č. 40/2009 Sb., Zákon trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, může být použitý v případě pomluvy či vydírání. A to dle ust. § 184 – Pomluva a dále dle ust.
§ 175 – Vydírání. Jeden projev šikany, který je přímo ošetřen zákonem je stalking a to v § 354 Nebezpečné pronásledování. (Zákon č. 40/2009 Sb.)
