VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAHE Fakulta medzinárodných vzťahov
Odbor: Medzinárodný obchod
Nemecký jazyk ako predpoklad uplatnenia sa na českom trhu práce
Bakalárska práca
Autor práce: Kristína Kubrická
Vedúci práce: Ing. Vladimíra Khelerová, CSc.
Rok obhajoby: 2021
Čestné prehlásenie
Prehlasujem, že som bakalársku prácu na tému „Nemecký jazyk ako predpoklad uplatnenia sa na českom trhu práce“ vypracovala samostatne s využitím literatúry a informácií, ktoré sú uvedené v zozname použitých zdrojov.
V Prahe dňa ... ...
Kristína Kubrická
Poďakovanie
Touto cestou by som sa rada poďakovala Ing. Vladimíre Khelerovej, CSc. za jej ochotu, cenné rady a pripomienky poskytnuté pri písaní tejto bakalárskej práce.
Obsah
Úvod ... 5
1 Český trh práce ... 7
1.1 Špecifiká českého trhu práce ... 7
1.1.1 Pandémia Covid-19 a jej vplyv na český trh práce ... 8
1.2 Zahraniční investori ... 10
1.2.1 Česko-nemecké bilaterálne hospodárske vzťahy ... 12
1.2.2 Nemecký jazyk na českom trhu práce ... 13
1.2.3 Možné konflikty v česko-nemeckom pracovnom prostredí ... 16
2 Získavanie a výber zamestnancov ... 20
2.1 Pracovné miesto ... 20
2.2 Získavanie zamestnancov ... 21
2.2.1 Metódy získavania zamestnancov ... 22
2.2.2 Formulácia ponuky zamestnania ... 23
2.3 Výber zamestnancov ... 25
2.3.1 Výberový pohovor ... 25
2.3.2 Testovanie uchádzačov ... 26
2.3.3 Assessment centrum ... 27
3 Vlastný výskum ... 28
3.1 Metodika výskumu ... 28
3.2 Analýza pracovných portálov ... 30
3.3 Dotazníkové šetrenie ... 33
3.3.1 Meritórne otázky... 34
3.3.2 Identifikačné otázky ... 46
3.4 Štruktúrované rozhovory ... 47
3.5 Zhrnutie a interpretácia výsledkov výskumu ... 49
Záver ... 53
Zoznam zdrojov ... 55
Zoznam skratiek ... 62
Zoznam grafov ... 63
Zoznam tabuliek ... 64
Zoznam príloh ... 65
Prílohy ... 66
Úvod
Nemecký jazyk je vo všeobecnosti považovaný za pomerne neobľúbený cudzí jazyk, ktorý robí mnohým študentom a žiakom problémy. Z môjho niekoľkoročného pozorovania spolužiakov na strednej či vysokej škole môžem usúdiť, že žiaci a študenti veľakrát považujú nemčinu len za povinnosť a neučia sa ju radi. Sama som bola jednou z nich až do konca strednej školy, kedy sa nemčina stala mojou veľkou záľubou a uvedomila som si jej dôležitosť. S postupným nadobudnutím pokročilej znalosti nemeckého jazyka som zistila, že jeho znalosť mi otvára nové možnosti, ktoré som začala využívať. Už od strednej školy som sa začala zúčastňovať au-pair letných pobytov v Nemecku a Rakúsku, kde som nadobudla prvé praktické skúsenosti nielen s týmto jazykom, ale aj s nemeckou či rakúskou kultúrou. Počas vysokej školy som následne začala pracovať na pracovných pozíciách vyžadujúcich práve tento cudzí jazyk. Uvedomila som si, že znalosť nemčiny pre mňa predstavuje určitú výhodu nielen vo voľnom čase či v škole, ale aj na trhu práce. Práve táto myšlienka ma inšpirovala k tomu, aby som napísala bakalársku prácu práve na tému súvisiacu s týmto jazykom a jeho uplatnením na pracovnom trhu. Keďže český trh práce je veľmi úzko prepojený s tým nemeckým, cieľom tejto bakalárskej práce je preskúmať dôležitosť nemeckého jazyka v súvislosti s uplatnením sa na českom trhu práce.
Keďže je angličtina v dnešnej dobe považovaná za nutnosť a s jej znalosťou je možné sa dorozumieť takmer všade, stanovila som si v rámci vlastného výskumu nasledujúci predpoklad:
▪ Nemecký jazyk je druhým najdôležitejším jazykom na českom trhu práce po anglickom jazyku.
Okrem spomenutého predpokladu som si položila taktiež nasledujúce výskumné otázky:
▪ Pre aké pracovné pozície je dôležitá znalosť nemeckého jazyka?
▪ Aká minimálna úroveň nemeckého jazyka je najčastejšie vyžadovaná zamestnávateľmi v prípade pozícií vyžadujúcich znalosť nemčiny?
▪ Ako vnímajú zamestnávatelia množstvo nemecky hovoriacich uchádzačov na českom trhu práce?
▪ Aké problémy v komunikácii sa môžu vyskytnúť pri interakcii českých zamestnancov s nemeckými obchodnými partnermi, zákazníkmi či kolegami?
Táto práca pozostáva z teoretickej a praktickej časti. Teoretická časť je rozdelená na dve kapitoly. Prvá kapitola poskytuje informácie o českom trhu práce a momentálnej situácii súvisiacej s pandémiou Covid-19, ktorá ovplyvňuje aj počet pracovných ponúk či proces prijímania zamestnancov. Zvyšok kapitoly je venovaný zahraničným investorom činným na českom pracovnom trhu. Keďže sa v ČR nachádza veľké množstvo nemeckých podnikov, ktoré sú zamestnávateľmi mnohých nemecky hovoriacich pracovníkov, v prvej časti tejto práce sa nachádzajú aj informácie o česko-nemeckých bilaterálnych hospodárskych vzťahoch či o postavení nemeckého jazyka na českom trhu práce. Koniec kapitoly je venovaný konfliktom, ktoré sa môžu vyskytnúť v česko-nemeckom firemnom prostredí a komplikovať komunikáciu medzi českými a nemeckými zamestnancami.
Keďže uplatnenie uchádzačov so znalosťou nemeckého jazyka závisí aj od výberového procesu, počas ktorého musia byť úspešní, druhá kapitola je venovaná procesom získavania a výberu zamestnancov. V tejto časti práce sú objasnené základné pojmy týkajúce sa týchto dvoch personálnych činností.
V tretej kapitole sú teoretické poznatky uplatnené v praxi v rámci vlastného výskumu.
Na začiatku kapitoly je detailne popísaná metodika výskumu, ktorý pozostáva z troch častí.
Najprv je uskutočnená analýza pracovných ponúk na pracovných portáloch, následne je vyhodnotené dotazníkové šetrenie podnikov pôsobiacich v ČR a posledná časť sa venuje rozboru štruktúrovaných rozhovorov so štyrmi odborníkmi z praxe. Na konci kapitoly sú na základe výsledkov všetkých častí výskumu vyvodené závery.
1 Český trh práce
Vzhľadom na to, že sa táto práca zaoberá postavením nemeckého jazyka na českom trhu práce, je dôležité sa najprv zamerať na súčasnú situáciu na českom pracovnom trhu, ktorá ovplyvňuje uplatnenie nemecky hovoriacich uchádzačov v pracovnom kontexte a taktiež tvorbu či obsadzovanie pracovných miest.
Trh práce je miesto, kde sa stretáva ponuka práce a dopyt po práci. Prácu ponúkajú jednotlivci, čiže domácnosti firmám, ktoré predstavujú zamestnávateľov zháňajúcich pracovnú silu (Kaczor 2013, s. 7). Dopyt po práci je odvodeným dopytom, keďže závisí od toho, ako veľmi je žiadaný daný druh statku, ktorý je možné pomocou pracovnej sily vyrobiť. Spoločnosti, ktorých cieľom je maximalizovať ich zisk, zamestnávajú pracovníkov len v prípade, že statok, ktorý sú zamestnanci schopní pomocou výrobných faktorov vyrobiť, požadujú jednotlivci či domácnosti prejavujúce o daný statok záujem (Hořejší et al. 2010, s. 375).
1.1 Špecifiká českého trhu práce
V porovnaní s ostatnými štátmi EÚ patrí ČR medzi krajiny s najvyššou zamestnanosťou.
V roku 2019 dosiahla štvrtú najvyššiu mieru zamestnanosti spomedzi všetkých členských štátov EÚ, pred ňou sa umiestnilo len Švédsko, Estónsko a Nemecko. Miera zamestnanosti v poslednom štvrťroku roku 2019 činila 80,5 %, zatiaľ čo národný stanovený cieľ bol 75 %.
Vo všetkých krajinách EÚ je zamestnanosť mužov vyššia než zamestnanosť žien a Česko nie je výnimkou (Český statistický úřad 2020).
Český pracovný trh sa vyznačuje veľkými regionálnymi rozdielmi, keďže miera nezamestnanosti závisí na lokalite v rámci ČR. V roku 2020 bola najnižšia nezamestnanosť v Prahe, v Středočeskom a Královéhradeckém kraji (Evropská komisie 2020).
Vo všeobecnosti disponuje ČR v posledných rokoch veľmi nízkou mierou nezamestnanosti, ktorá mala od roku 2013 až do vypuknutia pandémie Covid-19 klesajúcu tendenciu a dosiahla svoju najnižšiu úroveň v druhom štvrťroku roku 2019. Všeobecná miera nezamestnanosti vtedy činila 1,9 % (Český statistický úřad 2021c). V tom istom roku dosiahla ČR najnižšiu nezamestnanosť spomedzi všetkých členských štátov EÚ. Na druhom mieste sa umiestnilo Poľsko a na treťom Nemecko (Český statistický úřad 2020).
Vývoj všeobecnej miery nezamestnanosti je vyobrazený v grafe nižšie.
Graf 1: Všeobecná miera nezamestnanosti v ČR
Zdroj: Vlastné spracovanie podľa: (Český statistický úřad 2021c).
Priemerná hrubá mesačná nominálna mzda činila koncom roku 2020 o 6,5 % viac než koncom roku 2019, čo svedčí o tendencii nárastu miezd v ČR. Jej hodnota bola vo výške 38 525 Kč. Je nutné brať do úvahy, že sa zvýšili nielen mzdy, ale aj spotrebiteľské ceny, takže reálny nárast miezd činil 3,8 %. Mzdový medián dosiahol hodnotu 32 870 Kč, u žien 30 281 Kč a u mužov 35 129 Kč (Český statistický úřad 2021a).
K 31. 12. 2020 pôsobilo v ČR 281 650 zamestnávateľov (Česká správa sociálního zabezpečení 2021). Najväčšími z nich sú spoločnosti Agrofert, ŠKODA AUTO, ČEZ, Česká pošta a České dráhy (Evropská komisie 2020).
1.1.1 Pandémia Covid-19 a jej vplyv na český trh práce
Keďže pracovný trh prechádza od začiatku pandémie Covid-19 veľkými zmenami, je potrebné určiť jej vplyv na uchádzačov o prácu, zamestnancov či zamestnávateľov. Podľa Martiny Rašticovej, vedúcej Ústavu práva a humanitných vied Provozně ekonomickej fakulty Mendelovej univerzity v Brne, prispela súčasná situácia k rýchlej implementácii inovácií v podnikoch. Do popredia sa dostáva Priemysel 4.0, čiže digitalizácia a automatizácia, čo bude mať v budúcnosti veľký vplyv na zánik, ale aj vznik pracovných pozícií. Predpokladá
0,0%
1,0%
2,0%
3,0%
4,0%
5,0%
6,0%
7,0%
8,0%
9,0%
10,0%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
no zároveň vzniknú nové. Novo vytvorené pracovné pozície budú mať súvis s modernými technológiami a sociálnymi sieťami. Podľa Rašticovej je možné, že vzniknú povolania ako analytik veľkých dát či poverenec GDPR. Povolania, ktoré nie je možné nahradiť a v budúcnosti by nemali zaniknúť, sú hlavne manuálne a kreatívne profesie (Mendelova univerzita v Brně 2020).
Spoločnosti sú taktiež nútené reagovať na súčasnú situáciu umožnením zamestnancom pracovať z domu. Ďalšou zmenou je pozastavovanie náboru nových zamestnancov na niektoré pracovné pozície. Výrazne zasiahnutí sú živnostníci a pracovníci s variabilnou zložkou mzdy, ktorá záleží od ich pracovného výkonu. Ten môže byť v dnešnej dobe ovplyvnený aj vedľajšími faktormi, ktoré nie sú schopní zmeniť (ManpowerGroup 2020a).
Podľa prieskumu spoločnosti LMC z mája 2020 majú najväčší strach o stratu práce zamestnanci z oblasti výroby, priemyslu a obchodu, zatiaľ čo pracovníci vo výskume, IT či poradenstve považujú svoje pracovné miesta za pomerne stabilné. Stabilitu zamestnania hodnotia zamestnanci rozdielne aj na základe typu vlastníctva ich spoločnosti. Zamestnanie považujú za najistejšie pracovníci štátneho sektoru, za nimi nasledujú zamestnanci medzinárodných spoločností a najväčšie obavy panujú v českých súkromných firmách (LMC 2020).
Pandémia Covid-19 zasiahla veľmi negatívne hlavne oblasť gastronómie a turizmu. Niektorí pracovníci z týchto odborov prichádzajú pod vplyvom súčasnej situácie o prácu a začínajú pracovať v zamestnaniach, ktoré sú teraz vysoko potrebné, ako napríklad kuriérske služby či práca v skladoch internetových obchodov (Národní soustava povolání 2020).
V štvrtom štvrťroku roku 2020 sa vzhľadom na súčasnú situáciu znížila zamestnanosť o 1,6 %. Najväčší pokles bol zaznamenaný v spracovateľskom priemysle. Nezamestnanosť sa zvýšila viac u žien než mužov. U žien sa jednalo hlavne o vekovú skupinu do 29 rokov a u mužov, naopak, o kategóriu nad 60 rokov. Počet úbytku zamestnancov činil 117,2 tisíc a bol zaznamenaný hlavne v terciárnom sektore, priemysle a v menšom množstve aj v stavebníctve a poľnohospodárstve. V oblasti ubytovania, stravovania a pohostinstva prišlo o prácu až 18,8 % zamestnancov. Niektoré odvetvia na druhej strane zaznamenali aj nárast počtu pracovníkov, a to konkrétne v oblasti vzdelávania, nehnuteľností, zdravotníctva, verejnej správy a obrany, informačných a komunikačných služieb a činností súvisiacich s odpadovými vodami (Český statistický úřad 2021b).
1.2 Zahraniční investori
Česká republika je podľa prieskumu personálnej a pracovnej agentúry ManpowerGroup atraktívnou krajinou pre zahraničných investorov. ČR je podľa tohto výskumu 29. najlepšou destináciou pre investorov. Hodnotených bolo 76 krajín z celého sveta. V rámci regiónu Európy, Afriky a Stredného východu sa umiestnila ČR dokonca na 18. mieste. Prieskum pri vyhodnocovaní zohľadňoval štyri ukazovatele, ktorými sú dostupnosť pracovnej sily, nákladovosť, produktivita práce a legislatívne obmedzenia v podnikaní (ManpowerGroup 2020b).
Podľa Jaroslavy Rezlerovej, generálnej riaditeľky ManpowerGroup, je pôsobenie na českom pracovnom trhu výhodné pre investorov hlavne vďaka digitálnej gramotnosti a vysokej úrovni vzdelania českých pracovníkov. Nevýhodami pre nich môžu byť pomerne vysoké náklady potrebné pre podnikanie a relatívne dlhá výpovedná doba, ktorá síce chráni zamestnancov, no obmedzuje tvorbu nových pracovných miest (ManpowerGroup 2020b).
Podľa konjunkturálneho výskumu Česko-nemeckej obchodnej a priemyselnej komory z roku 2019 bolo v roku 2018 iba 70 % zahraničných investorov spokojných s ekonomickou situáciou ČR. Až 34 % z nich vyjadrilo pochybnosti týkajúce sa ďalšieho budúceho zlepšenia.
Dôvodom sú prevažne rastúce mzdy a neistota budúceho vývoja ekonomiky. Respondentmi bolo kritizované taktiež školstvo, v ktorom chýba prax. Z tohto dôvodu až každý druhý respondent spolupracuje so školami a až štvrtina z nich ponúka vzdelávanie a prax študentom či praktikantom sama v podobe duálneho systému alebo tréningov zameraných na prax (AHK Tschechien 2019a).
Kvôli nedostatku pracovnej sily sa zahraničné firmy pôsobiace v ČR v posledných rokoch zameriavajú aj na digitalizáciu a automatizáciu, ktorá má potenciál prilákať na trh práce kvalifikovaných pracovníkov. Podľa generálneho manažéra spoločnosti Bosch Group Milana Šlachtu bude v súvislosti s digitalizáciou v budúcnosti pravdepodobne potrebné rekvalifikovať niektorých pracovníkov a poskytnúť im možnosti ďalšieho vzdelávania v tejto oblasti (AHK Tschechien 2019a).
Podľa prieskumu, ktorý porovnáva atraktivitu 15 krajín strednej a východnej Európy, sa ČR umiestnila v roku 2019 na druhom mieste. V predošlých troch rokoch bola dokonca najatraktívnejšou krajinou zo všetkých. Na prvom mieste sa tentoraz umiestnilo Estónsko
(GTAI 2019). Aj napriek zhoršeniu oproti predošlým rokom je ČR stále veľmi atraktívnou krajinou pre zahraničné investície. Členstvo ČR v EÚ, vysoká platobná disciplína či výhodná geografická poloha v rámci Európy prispievajú ku spokojnosti zahraničných investorov (AHK Tschechien 2019a).
So zahraničnými investormi na trhu práce súvisia aj priame zahraničné investície (ďalej len PZI). Národná banka Slovenska definuje PZI na základe Manuálu platobnej bilancie Medzinárodného menového fondu ako „kategóriu medzinárodných investícií, ktorá vyjadruje zámer subjektu, ktorý je rezidentom jednej ekonomiky (priamy investor), získať trvalý podiel v podniku so sídlom v inej ekonomike (podnik priamej investície).“ (Národná banka Slovenska 2021)
Stav zahraničných PZI v ČR má rastúcu tendenciu a dosiahol najvyššiu hodnotu v roku 2019 (3 875 740,5 mil. Kč). Najviac priamych zahraničných investícií v ČR pochádzalo v tomto roku z Holandska, Luxemburska, Nemecka a Rakúska, z čoho je zrejmé, že v ČR prevládajú prevažne investori z nemecky hovoriacich krajín. Až 94 % PZI bolo od európskych investorov, pri investoroch z iných svetadielov išlo hlavne o investície z Japonska, Južnej Kórei či Spojených štátov amerických (Česká národní banka 2019).
Graf 2: Priame zahraničné investície v ČR k 31. 12. 2019
Zdroj: Vlastné spracovanie podľa: (Česká národní banka 2019).
Najviac PZI bolo investovaných do odvetví financií (31,5 %), spracovateľského priemyslu (28,3 %), veľkoobchodu a maloobchodu, prípadne opravy motorových vozidiel (9,4 %) a činnosti v oblasti nehnuteľností (8,6 %) (Česká národní banka 2019).
18,3%
17,0%
14,9%
10,6%
7,0%
3,9%
3,4%
3,1%
22,0% Holandsko
Luxembursko Nemecko Rakúsko Francúzsko Švajčiarsko Cyprus Slovensko Ostatné
1.2.1 Česko-nemecké bilaterálne hospodárske vzťahy
Aj keď sú na českom pracovnom trhu činní investori z viacerých nemecky hovoriacich krajín, táto podkapitola bude venovaná prevažne hospodárskym vzťahom medzi ČR a Nemeckou spolkovou republikou (ďalej len SRN) ako hlavným obchodným partnerom Česka.
Už dlhodobo je SRN pre ČR najväčším importérom aj exportérom tovaru. V roku 2019 exportovala ČR až 31,8 % všetkých tovarov do Nemecka a podiel importov z Nemecka činil až 24,7 % zo všetkých importov tovaru do ČR. Export tovaru do SRN z ČR činil 63 267 miliónov USD a import z Nemecka 44 030 miliónov USD (Statistisches Bundesamt 2020). Keďže má ČR vysoko vyvinutý dodávateľský priemysel, disponuje ako jedna z mála krajín zápornou obchodnou bilanciou so SRN, čiže import z Česka do Nemecka prevyšuje export (Velvyslanectví SRN v Praze 2021).
Najčastejším druhom tovaru, ktorý je predmetom obchodu medzi SRN a ČR, sú osobné automobily a iné dopravné prostriedky (AHK Tschechien 2020). Pri dovoze zo SRN dominujú hlavne stroje, elektrotechnické výrobky, motorové vozidlá, plasty a výrobky z nich a železné a oceľové výrobky. Komodity, ktoré sú najčastejšie vyvážané do SRN, sú taktiež motorové vozidlá, stroje a elektronické prístroje, nábytok a svietidlá a železné a oceľové výrobky (Asociace pro mezinárodní otázky 2019).
SRN nie je len významným obchodným partnerom ČR, ale aj dôležitým zamestnávateľom pre približne 50 000 českých občanov, ktorí pravidelne dochádzajú do Nemecka za prácou.
Títo zamestnanci pracujú prevažne v pohraničných oblastiach, a to konkrétne v spolkových republikách Bavorsko a Sasko. Väčšina z nich je zamestnaná v oblasti zdravotníctva, gastronómie, hotelierstva alebo vykonáva manuálne remeselnícke povolania (Velvyslanectví SRN v Praze 2021).
V ČR sa nachádza približne 4000 podnikov s nemeckým vlastníctvom a pôsobí v nej taktiež Česko-nemecká obchodná a priemyselná komora (ďalej len ČNOPK), ktorá má v súčasnosti vyše 700 členov (Velvyslanectví SRN v Praze 2021). Je najväčšou bilaterálnou hospodárskou komorou, ktorá združuje nielen nemeckých investorov pôsobiacich v Česku, ale aj české malé a stredné podniky. Jej cieľom je podpora vzájomného obchodu medzi Českom a Nemeckom a pomoc vstupu nemeckým investorom do ČR a českým firmám do Nemecka (AHK Tschechien 2019b).
Významné nemecké firmy pôsobiace v ČR a ich vlastníci sú vyobrazení v tabuľke nižšie.
Tabuľka 1: Nemecké firmy v ČR a ich vlastníci
FIRMA VLASTNÍK
Energetika
RWE RWE AG
E-ON E.ON SE
Veľkoobchod a maloobchod
Lidl Lidl Stiftung & Co. KG
Kaufland Kaufland Stiftung & Co. KG
Penny Market REWE Group
Billa REWE Group
Globus Globus Hypermarket Holding
Makro cash & carry Metro AG
OBI Česko OBI
Automobilový a strojárenský priemysel
Škoda Auto Volkswagen
Barum Continental Continental AG
Porsche ČR Porsche AG
Bosch Diesel Robert Bosch GmbH
Siemens Siemens AG
Telekomunikácie
T-Mobile Deutsche Telekom AG
Zdroj: Vlastné spracovanie podľa: (TN CZ 2015).
Česká republika je bezpochyby atraktívna nielen pre nemeckých investorov, ale aj investorov z iných krajín, medzi ktorými sa nachádza aj Rakúsko. V roku 2019 bolo štvrtým najväčším investorom v ČR. Rakúsko investuje v ČR hlavne v odvetviach, ako sú napríklad farmaceutický, drevospracovateľský či strojárenský priemysel a bankovníctvo. Príkladmi rakúskych firiem na území ČR sú napríklad spoločnosti Raiffeisenbank, Erste Bank Sparkassen, Vienna International Group, Egel Austria, Bramac Dachsysteme či Bank Austria Creditanstalt (Velvyslanectví ČR ve Vídni 2021).
1.2.2 Nemecký jazyk na českom trhu práce
Vzhľadom na veľké množstvo nemeckých a rakúskych firiem v Českej republike má nemecký jazyk na českom trhu práce veľmi dôležité postavenie. Aj keď stále nemôže konkurovať anglickému jazyku, ktorý je v dnešnej dobe samozrejmosťou, predstavuje na trhu práce výraznú konkurenčnú výhodu.
V roku 2015 bol uskutočnený prieskum ČNOPK, z ktorého vyplynulo, že až v prípade 99 % nemeckých firiem, ktoré pôsobia na českom trhu práce, je znalosť nemeckého jazyka jednou zo základných požiadaviek pri prijímaní nových zamestnancov. Na základe výskumu
bolo dokázané, že v nemeckých firmách v Česku je potrebná nielen nemčina, ale aj angličtina, ktorá je považovaná za nutnosť (Francová 2015).
HR generalista Dušan Laščiak zo spoločnosti EDUA Group, ktorá sa venuje jazykovému vzdelávaniu, uvádza, že nemecký jazyk je jednoznačnou konkurenčnou výhodou na trhu práce. Hlavne v medzinárodných spoločnostiach je tento jazyk stále viac žiadaný a nájsť dobrého pracovníka s pokročilou znalosťou tohto jazyka nie je jednoduché. Anglický jazyk podľa neho nepredstavuje pre uchádzačov žiadnu konkurenčnú výhodu, jeho znalosť je považovaná za samozrejmosť (Trojanová 2017).
Agentúra práce Monster považuje znalosť nemeckého jazyka taktiež za kľúčovú, keďže je v Európe druhým najčastejšie sa vyskytujúcim materinským jazykom po ruštine. V rámci EÚ má teda najvýznamnejšiu pozíciu spomedzi všetkých jazykov. Učiť sa nemecký jazyk má zmysel hlavne kvôli nemeckým a rakúskym spoločnostiam, ktoré sa nachádzajú v ČR (Monster 2021).
Nemecký jazyk je podľa Bibiany Machátovej z jazykovej školy Caledonial School druhým najžiadanejším jazykom po angličtine, a preto stúpa aj záujem firiem o jazykové kurzy tohto jazyka. Väčšina zamestnancov nemeckých firiem potrebuje tento jazyk na komunikáciu s nemeckými centrálami. V minulosti stačila vo väčšine spoločností znalosť nemčiny na nižších úrovniach, no v posledných rokoch sa nároky zvyšujú a veľké množstvo firiem požaduje pokročilú úroveň či znalosť odbornej terminológie v danom jazyku.
Vzhľadom na malé množstvo pracovníkov s pokročilou znalosťou nemčiny implementujú niektoré firmy v rámci pracovnej doby povinné kurzy tohto jazyka. Väčšina jazykových kurzov na pracovisku sa koná raz alebo dvakrát do týždňa a je zameraná hlavne na komunikáciu a kladie sa dôraz na schopnosť dorozumieť sa v danom jazyku. Vzhľadom na vnímanie angličtiny ako nutnosti a základu je podľa Machátovej veľmi pravdepodobné, že sa význam nemeckého jazyka v budúcnosti ešte výrazne zvýši (Trojanová 2017).
Nemecký jazyk je vo všeobecnosti najviac žiadaný u manažérov a iných vedúcich pracovníkov, no požiadavka znalosti nemeckého jazyka je častá aj u technických pracovníkov a inžinierov. Tí väčšinou nedisponujú pokročilou znalosťou tohto cudzieho jazyka a je ťažké nájsť odborníka, ktorý by ovládal tento jazyk (Francová 2015). Nemecky hovoriaci uchádzači nájdu uplatnenie aj v oblasti cestovného ruchu, keďže väčšina turistov v ČR je práve z nemecky hovoriacich krajín. Ďalšou oblasťou, kde je nemčina dôležitá, sú informačné
technológie či médiá. Znalosť nemčiny je výhodou aj v oblasti medicíny a zdravotníctva, keďže uchádzači o prácu v tejto sfére môžu nadobudnúť prvé pracovné skúsenosti nielen v Česku, ale aj v nemecky hovoriacich krajinách, kde je veľký dopyt po zdravotníkoch (Monster 2021). Znalosť nemčiny predstavuje výraznú výhodu aj pre exportérov či zamestnancov v maloobchode a službách (GTC Praha 2021). Podľa prof. PhDr. Ingeborg Fialovej, Dr., profesorky germanistiky na Univerzite Palackého, bola nemčina veľmi dôležitým jazykom hlavne do prvej svetovej vojny a v českom prostredí boli v 19. a 20. storočí písané humanitné diela hlavne v nemčine. Práve preto je tento jazyk dôležitý aj pre humanitné odbory, kde je potrebné, aby odborníci dokázali čítať pôvodné texty v originálnom jazyku (Pustějovská 2018).
Podľa riaditeľa asociácie ABSL, Jonathana Appletona, ktorý sa venuje združovaniu zdieľaných služieb, je v súčasnosti nedostatok nemecky hovoriacich pracovníkov na českom trhu práce. Z tohto dôvodu založila asociácia ABSL spolu s agentúrou CzechInvest a ambasádou Českej republiky v Berlíne projekt „Czech Your Talent“, ktorého podstatou je ukázať absolventom univerzít v Nemecku atraktivitu Českej republiky a ponúknuť im pracovné miesta v tejto krajine. Potenciálnym uchádzačov o prácu sa snažia ukázať, že kvalita života v Českej republike je vysoká, zatiaľ čo životné náklady sú nízke v porovnaní s Nemeckom (Hovorková 2017).
Dôkazom, že firmy považujú nemecký jazyk za dôležitý, je aj projekt koordinačných centier Tandem, ktoré podporujú česko-nemeckú výmenu a spoluprácu mladých ľudí v Plzni a Regensburgu. (Tandem 2021). Projekt sa volá „Němčina nad zlato“ a vznikol na základe spolupráce firiem s českými strednými školami. Základom tohto projektu je motivovať stredoškolákov ako potenciálnych budúcich zamestnancov učiť sa nemecký jazyk a poukázať na jeho dôležitosť v súvislosti s ich budúcim uplatnením na trhu práce. Firmy z tohto projektu profitujú taktiež, keďže tým prispievajú k zvýšeniu množstva budúcich kvalifikovaných pracovných síl disponujúcich znalosťou nemeckého jazyka (Němčina nad zlato 2021).
Podľa tlačového hovorcu ČNOPK Sebastiana Holtgrewe môže znalosť nemeckého jazyka zamestnancom dopomôcť k väčšej istote a stabilite zamestnania. Aj napriek tomu klesá záujem o nemčinu a do popredia sa dostáva výučba iných cudzích jazykov, ako napríklad francúzština či španielčina. S týmito jazykmi je ale uplatnenie na českom trhu práce výrazne nižšie než s nemčinou (Monster 2021).
Majiteľka jazykovej školy Houdek Mgr. Irena Houdková si tiež myslí, že nemecky hovoriacich kvalifikovaných zamestnancov je v Česku nedostatok, keďže sa na ňu často obracajú firmy z Ústeckého regiónu, v ktorom pôsobí, s otázkou, či niekto z ich študentov ovládajúcich nemčinu momentálne nehľadá prácu. Zamestnanci s pracovnými skúsenosťami a zároveň jazykovými znalosťami, hlavne s nemčinou, sú zamestnávateľmi najviac žiadaní.
Problémom pre zamestnávateľov je, že väčšina pracovníkov s pokročilou znalosťou nemčiny má ambície pracovať v Nemecku alebo v inej nemecky hovoriacej krajine a nie v Česku.
Vo všeobecnosti nie je o učenie sa nemeckého jazyka v Česku veľký záujem. Mnohí študenti označujú daný jazyk za neľubozvučný, nepáči sa im, niektorí majú k nemu negatívny vzťah kvôli učiteľom nemeckého jazyka, ktorí ich v minulosti nemotivovali. Podľa už spomínanej majiteľky jazykovej školy je v ČR stále menej kvalifikovaných učiteľov nemčiny, ktorí vedia žiakov motivovať a vzbudiť v nich záujem o daný jazyk (Jazyková škola Houdek 2015).
1.2.3 Možné konflikty v česko-nemeckom pracovnom prostredí
Nemecký jazyk má bezpochybne výrazné postavenie hlavne vo firmách s vlastníkmi z nemecky hovoriacich firiem. V týchto spoločnostiach musia české pobočky spolupracovať a komunikovať s nemeckými pobočkami či centrálami, pričom môže dôjsť k problémom rôzneho druhu.
Jazykové problémy
Problémy v komunikácii sú často spôsobené nedostatočnou úrovňou nemčiny či nedostatkom praxe v komunikácii v danom jazyku. Nemeckí obchodní partneri či kolegovia alebo zamestnávatelia síce väčšinou ovládajú aj anglický jazyk, no na vytvorenie bližších sociálnych vzťahov s nimi je väčšinou nutná aj nemčina. Nemčinu nemecké spoločnosti taktiež považujú za výraznú výhodu, ktorú oceňujú (Monster 2021). Problémom býva často aj odborný jazyk, a preto je nemčina v niektorých firmách vyučovaná aj v rámci špecifických jazykových kurzov zameraných napríklad na technickú, obchodnú či zdravotnícku terminológiu (Trojanová 2017).
Interkultúrne problémy
Konflikty medzi zamestnancami či problémy v komunikácii môžu byť spôsobené nielen neznalosťou jazyka či odbornej terminológie v nemčine, ale aj interkultúrnymi rozdielmi.
Niektorí zamestnanci si myslia, že pokročilá znalosť nemeckého jazyka je jediným kritériom potrebným na dobré uplatnenie v nemeckých firmách, no mýlia sa. Podľa HR generalistu Dušana Laščiaka zo spoločnosti EDUA Group býva často problémom práve neznalosť kultúry danej krajiny (Trojanová 2017).
Základom úspešnej komunikácie nie je len dostatočná jazyková znalosť oboch účastníkov konverzácie, no vzájomné vnímanie kultúrnych rozdielov oboch strán. Nemecky hovoriace národy pristupujú k riešeniu problémov a k pracovným povinnostiam zvyčajne inak než Česi, kvôli čomu niekedy vznikajú zbytočné problémy na pracovisku. Keďže na jazykové vzdelávanie vo firmách či školách je kladený oveľa väčší dôraz než na interkultúrny tréning, zamestnanci si veľakrát tieto rozdiely neuvedomujú a komunikáciu neprispôsobujú druhej strane.
Znalosť kultúrnych rozdielov je dôležitá aj pri styku s nemeckými zákazníkmi či klientmi, keďže získavanie si priazne zákazníka či jeho presviedčanie musí byť prispôsobené danej kultúre. Každá kultúra uprednostňuje pri argumentácii iný štýl komunikácie. Slovanské či románske kultúry zvyčajne využívajú dedukciu, čiže postupovanie od všeobecných informácií ku špecifickým, zatiaľ čo anglosaské kultúry postupujú opačne a využívajú prevažne indukciu. Briti pri vyjednávaní radi používajú satiru a humor na uvoľnenie atmosféry, zatiaľ čo Nemci využívajú priame a vecné argumenty (Dağdeviren et al. 2018).
Jedným z kultúrnych rozdielov medzi nemeckými a českými zamestnancami je rozličný prístup k štruktúram a pravidlám. Nemci veľmi radi plánujú, sústreďujú sa na detaily a snažia sa vyhýbať neočakávaným situáciám, zatiaľ čo českí pracovníci uprednostňujú improvizáciu a prispôsobujú si normy a štruktúry podľa svojho vlastného uváženia. Česi sú taktiež tolerantnejší voči chybám a sústreďujú sa hlavne na svoje ciele, zatiaľ čo pre Nemcov je veľmi dôležitý aj spôsob, ktorým sa k danému cieľu dopracujú (Nový a Schroll-Machl 2015, s. 138). Rozdielny prístup k improvizácii môže spôsobovať veľké nedorozumenia, keďže pre Nemcov znamená improvizácia krajné riešenie a v ich prostredí svedčí o neprofesionalite, zatiaľ čo český národ ju považuje za jednu zo svojich silných stránok (Nový a Schroll-Machl 2015, s. 54).
Nemci vo všeobecnosti nemajú problém povedať jednoznačné „nie“, zatiaľ čo Česi majú s odmietnutím zvyčajne značný problém. Český národ je viac emocionálne založený, čo sa prejavuje aj na pracovisku. Pri kritike práce podriadeného majú pocit, že nie je kritizovaná len jeho práca, ale aj jeho osobnosť, čo by ho mohlo zraniť, čiže sa vyhýbajú riešeniu problémov či negatívnej spätnej väzby. Nemci na druhej strane nemajú žiaden problém s vyjadrením nespokojnosti či s kritikou (Nový a Schroll-Machl 2015, s. 63-70).
Ďalším výrazným kultúrnym rozdielom je prístup k voľnému času. Nemci výrazne oddeľujú prácu a súkromný život, zatiaľ čo Česi prelínajú emócie a súkromný život s prácou. Nemci vo všeobecnosti komunikujú priamejšie a kladú veľký dôraz na písomnú konverzáciu, zatiaľ čo informácia od českých pracovníkov môže byť interpretovaná rôznymi spôsobmi a jej význam záleží od kontextu (Nový a Schroll-Machl 2015, s. 139).
Nemeckí pracovníci vystupujú vo všeobecnosti sebavedomo, čo môže na českých zamestnancov pôsobiť miestami až arogantne. Česi väčšinou inklinujú k premenlivému správaniu, keďže sú miestami veľmi skromní a neistí, no inokedy majú tendenciu sa preceňovať, čo pôsobí na Nemcov nevyrovnane a nevedia dopredu odhadnúť správanie Čechov (Nový a Schroll-Machl 2015, s. 92-95).
Nemci sú známi svojou dochvíľnosťou, presnosťou a dokonale zvládnutým zadelením času, zatiaľ čo Česi nie vždy dodržiavajú časové rozvrhy, pracujú na niektorých úlohách na poslednú chvíľu či riešia viaceré problémy súčasne, čo na Nemcov pôsobí veľmi chaoticky (Nový a Schroll-Machl 2015, s. 96-98).
V Nemecku si zamestnávatelia najviac cenia zamestnancov, ktorí si bezchybne plnia svoje pracovné úlohy, sú pri práci motivovaní a dokážu sa v prípade náhlej zmeny prispôsobiť súčasnej situácii. Oceňovaná je taktiež pomoc kolegom s ich pracovnými úlohami. Na českej strane je oceňovaná pomoc zamestnancov v krízových situáciách, kreatívny prístup k riešeniu problémov, ochota pracovať nadčas či schopnosť improvizovať, ktorá spôsobuje v nemeckom prostredí často problémy. Kreatívne nápady zvyknú byť v nemeckom prostredí prediskutované a schvaľované predtým, než sú pri práci implementované. Česi sa ale ohľadom týchto nápadov väčšinou s nikým neradia, čo občas spôsobuje konflikty na česko-nemeckom pracovisku (Bürger 2007, s. 186).
Čo sa týka rakúskej kultúry, tá je v porovnaní s nemeckou bližšia českej. Rakúšania pomerne spájajú pracovný život so súkromným, aj keď nie až do takej miery ako Česi. Osobné vzťahy na pracovisku považujú za dôležité, no majú trochu formálnejší charakter než vzťahy na pracovisku medzi českými zamestnancami. Aj keď sú Rakúšania v niektorých charakteristikách podobnejší Čechom než Nemci, môže sa medzi nimi aj tak vyskytnúť viac problémov než medzi Nemcami a Čechmi. Spoločná historická minulosť a menšie kultúrne rozdiely môžu ľahko vyústiť do vzájomného súťaženia medzi českým a rakúskym národom (Nový a Schroll-Machl 2015, s. 158-159).
2 Získavanie a výber zamestnancov
Hoci sa táto bakalárska práca zaoberá postavením nemeckého jazyka na trhu práce a úspešnosťou nemecky hovoriacich uchádzačov na trhu práce, tak téma získavania a výberu zamestnancov je veľmi aktuálna. Uplatnenie uchádzačov na pracovnom trhu závisí aj od týchto dvoch personálnych činností, na základe ktorých sa identifikuje potreba po nemecky hovoriacich pracovníkoch a formuluje pracovná ponuka. Uchádzači sa následne uchádzajú o dané pracovné miesto a tí najvhodnejší z nich sú vybraní na danú pracovnú pozíciu.
Získavanie a výber zamestnancov sú personálne procesy, ktoré sa zaoberajú výberom vhodných zamestnancov na určité pracovné miesto. Zamestnanci tvoria základ každého podniku, keďže ich výkon, schopnosti a znalosti významne ovplyvňujú činnosť firmy ako celku. Preto je veľmi dôležité vybrať uchádzačov, ktorí vedia poskytnúť podniku kombináciu tých najlepších schopností, znalostí a ďalších iných požiadaviek potrebných k výkonu danej práce.
2.1 Pracovné miesto
Získavanie a výber zamestnancov súvisí vždy s konkrétnym pracovným miestom, ktoré má zamestnávateľ v pláne obsadiť. Pracovné miesto predstavuje elementárnu organizačnú jednotku, ktorá je obvykle obsadená jedným pracovníkom. Ku každému pracovnému miestu náležia určité práva a povinnosti súvisiace s náplňou práce daného pracovného miesta (Šikýř 2016, s. 72).
Obsah práce pracovného miesta tvoria pracovné úlohy, ktoré zamestnanci vykonávajú.
Pracovníci disponujú aj určitými právomocami, ktoré im umožňujú konať samostatne a niesť zodpovednosť za svoje správanie. Zamestnanec vykonáva svoju prácu za určitých pracovných podmienok, ktoré zahŕňajú napríklad bezpečnosť pri práci, odmenu za prácu a pracovnú dobu.
S pracovným miestom súvisia aj požiadavky späté s výkonom práce, ktoré by zamestnanci mali spĺňať a sú zamestnávateľom vyžadované. Týmito požiadavkami môže byť napríklad dosiahnutý určitý stupeň vzdelania, pracovné skúsenosti, špecifické znalosti a schopnosti či motivácia zamestnanca (Šikýř 2014, s. 86).
Pri obsadzovaní pracovných miest sa hľadajú zamestnanci na voľné pracovné miesta, ktoré môžu byť buď novo vytvorené alebo uvoľnené. Pri novo vytvorených pracovných miestach ide o nové pozície, ktoré zamestnávatelia vytvárajú napríklad z dôvodu rozšírenia činnosti ich podniku. Uvoľnené pracovné miesta sú miesta, ktoré už v minulosti obsadené boli, no bývalý zamestnanec napríklad nečakane ukončil svoj pracovný pomer (Šikýř 2016, s. 94).
2.2 Získavanie zamestnancov
Štandardný postup obsadzovania voľných pracovných miest obsahuje viacero fáz, medzi ktoré patrí získavanie, výber, prijímanie a adaptácia zamestnancov. Získavanie zamestnancov je prvou činnosťou zo spomínaných a jeho cieľom je osloviť a získať v primeranom čase dostatočné množstvo kandidátov, ktorí spĺňajú určité požiadavky potrebné pre výkon danej práce s vynaložením minimálnych nákladov. Požiadavky môžu byť určené zamestnávateľom, ako napríklad pracovné skúsenosti, vzdelanie či jazykové znalosti alebo určené štátom na základe zvláštnych právnych predpisov. Medzi tieto požiadavky patrí napríklad čistý register trestov alebo zdravotná spôsobilosť (Šikýř 2016, s. 95).
Dôležitou súčasťou získavania zamestnancov je interakcia medzi zamestnávateľom a uchádzačom o prácu, ktorá prebieha formou komunikácie za účelom získania a poskytnutia bližších informácií o pracovnom mieste, pracovnom prostredí či o požiadavkách na uchádzačov (Šikýř 2016, s. 95). Požiadavky na zamestnancov bývajú definované v popise voľného pracovného miesta. Koubek (2015, s. 134) tieto požiadavky delí podľa toho, ako veľmi dôležité a relevantné sú pre danú pracovnú pozíciu, na:
▪ nevyhnutné požiadavky;
Požiadavky nevyhnutne potrebné pre výkon danej práce. Sú najdôležitejšími požiadavkami, ktoré sú podmienkou spôsobilosti na dané pracovné miesto (napr.
vzdelanie) (Koubek 2015, s. 134).
▪ žiadúce požiadavky;
Požiadavky, ktoré nie sú bezpodmienečne nutné pre vykonávanie danej práce, no určitým spôsobom zlepšujú výkon zamestnanca (napr. pracovné skúsenosti). Často je možné tieto schopnosti zlepšiť firemným vzdelávaním zamestnávateľom (Koubek 2015, s. 134).
▪ vítané požiadavky;
Požiadavky, ktoré taktiež nie sú bezpodmienečne nutné pre výkon práce, no zamestnanec sa vďaka ním stáva v rámci podniku využiteľnejším a flexibilnejším (napr. jazykové znalosti) (Koubek 2015, s. 134).
▪ okrajové požiadavky.
Požiadavky, ktoré nie sú nutné pre výkon práce a dajú sa zaistiť aj iným spôsobom (Koubek 2015, s. 134).
Požiadavky, ktoré sú zvyčajne zahrnuté v ponukách práce, sú požiadavky nevyhnutné, taktiež niektoré relevantné žiadúce požiadavky a zriedka aj požiadavky vítané. Pri prvom výbere najvhodnejších kandidátov sa rozhoduje zvyčajne na základe nevyhnutných požiadaviek, pri finálnom výbere sa zamestnanci obvykle vyberajú aj na základe žiadúcich, vítaných a dokonca aj okrajových požiadaviek (Šikýř 2016, s. 96).
2.2.1 Metódy získavania zamestnancov
Metóda získavania zamestnancov je proces, na základe ktorého sú potenciálni uchádzači o prácu oslovení a prilákaní. Podľa Šikýřa (2016, s. 97) je stanovenie metódy na získavanie zamestnancov úzko späté s mnohými okolnosťami. Faktory, na základe ktorých by sa mala daná metóda vyberať, sú:
▪ pracovné miesto, ktoré sa obsadzuje;
▪ typ zdroja zamestnancov, ktorý sa využíva (vonkajší alebo vnútorný);
▪ podmienky a požiadavky na uchádzačov na konkrétne pracovné miesto;
▪ aktuálna situácia na pracovnom trhu;
▪ povesť firmy;
▪ finančné zdroje, ktoré sú k dispozícií;
▪ čas, ktorý je podnik do náboru zamestnancov ochotný a schopný investovať;
▪ miera záujmu potenciálnych zamestnancov o dané pracovné miesto (Šikýř 2016, s. 97).
Získavanie zamestnancov z vnútorných zdrojov znamená, že sú oslovení zamestnanci v rámci podniku, ktorí napríklad menia svoju pracovnú pozíciu vo firme. Títo pracovníci sú najčastejšie oslovovaní prostredníctvom intranetu, miestnej nástenky, elektronickej pošty, priameho odporučenia alebo priameho oslovenia v organizácii (Šikýř 2016, s. 97).
Zamestnanci z vnútorných zdrojov bývajú často vybraní počas interného prijímacieho konania. Riadenie následníctva je ďalšou metódou, pri ktorej sú oslovení terajší zamestnanci podniku, ktorí majú vysoký pracovný potenciál. Súčasťou riadenia následníctva je plánovanie následníctva, keď sú zamestnanci vyberaní na súčasné aj budúce manažérske pozície alebo pozície špecialistov v rámci spoločnosti (Dvořáková 2012, s. 150).
Vonkajšie zdroje získavania zamestnancov tvoria pracovníci iných organizácií, študenti, nezamestnaní, ženy vracajúce sa z materskej dovolenky, cudzinci, dôchodcovia či občania s telesným postihnutím. Najčastejšími metódami získavania vonkajších zdrojov je inzercia na internete, v tlači, rozhlase alebo televízii, spolupráca s personálnymi agentúrami, úradmi práce a inými inštitúciami a priame oslovenie kandidátov mimo podniku. Často bývajú uchádzači oslovení aj počas veľtrhov pracovných príležitostí, ktoré sú obvykle organizované na vysokých školách, kde sa niekedy konajú screeningové rozhovory, pri ktorých si firmy vytipujú tých najvhodnejších kandidátov na voľné pracovné pozície. Tí sú pozvaní do ďalšieho kola výberového konania (Dvořáková 2012, s. 146-147).
V dnešnej dobe je internet nielen prostriedkom uľahčujúcim šírenie informácií, ale aj médiom slúžiacim na elektronické získavanie pracovníkov nazývané e-recruitment. Podniky využívajú nielen vlastné webové stránky na uverejňovanie ponúk práce, ale aj pracovné portály, internetové stránky personálnych agentúr a úradov práce. Veľmi často sú v dnešnej dobe používané aj sociálne siete, napríklad LinkedIn. Vďaka sociálnym sieťam je nielen možné nadväzovať nové kontakty, či už osobné alebo pracovné, ale aj kontaktovať a vyhľadávať vhodných kandidátov, čo prináša nové možnosti v personálnom marketingu (Šikýř 2016, s. 100).
2.2.2 Formulácia ponuky zamestnania
Pracovná ponuka je základným komunikačným prostriedkom medzi potenciálnymi zamestnancami a zamestnávateľmi, a preto je dôležité, aby bola čo najzrozumiteľnejšia a poskytovala pravdivé informácie o ponúkanom pracovnom mieste. Inzeráty zverejňované na sociálnych sieťach zvyknú obsahovať veľké množstvo skratiek, ktoré môžu byť pre niektorých uchádzačov mätúce a nezrozumiteľné. Zrozumiteľnosť textu pracovnej ponuky je možné si overiť v rôznych nástrojoch na internete, ako napríklad readable.io alebo
hemingwayapp.com (Tegze 2019, s. 261-262).1 Správne formulovaná pracovná ponuka dokáže čiastočne vyselektovať vhodných uchádzačov, keďže väčšina uchádzačov porovnáva požiadavky uvedené v popise pracovnej ponuky so svojimi schopnosťami a znalosťami a podľa toho sa rozhoduje, či sa o dané pracovné miesto bude uchádzať alebo nie.
Pracovná ponuka nesmie žiadnych uchádzačov o prácu diskriminovať2, či už na základe pohlavia, veku, rodinného stavu, zdravotného stavu, národnosti alebo z iných diskriminačných dôvodov. Výnimkou3 sú niektoré pracovné miesta, kde si povaha vykonávanej práce vyžaduje jedno z pohlaví (napríklad ženská herečka na hranie ženskej role). Pokiaľ je k tomu vecný dôvod spočívajúci v povahe vykonávanej práce, tak rovnako, ako v prípade pohlaví, existujú výnimky aj v iných oblastiach, napríklad vo vekovej hranici.
Ak je vykonávanie určitej pracovnej činnosti podľa zákonníka práce zakázané osobám pod 18 rokov, tak stanovenie tejto požiadavky v texte popisu práce je v súlade s antidiskriminačným zákonom (Šikýř 2016, s. 101-102).
V inzerátoch by mali zamestnávatelia predstaviť nielen danú pracovnú pozíciu, ale aj samotnú firmu. Popis firmy by nemal byť ani príliš krátky, ani príliš dlhý. V dnešnej dobe väčšina záujemcov o prácu navštevuje pracovné portály alebo sociálne siete ako LinkedIn na mobilných zariadeniach. Tegze (2019, s. 262) udáva, že pokiaľ je nutné rolovať obrazovku na mobilných zariadeniach pri čítaní danej ponuky viac než štyrikrát, tak je jej popis príliš dlhý a väčšina záujemcov ju nedočíta do konca. Preto je potrebné zvážiť obsah textu v pracovnej ponuke.
Formulácia pracovnej ponuky záleží od využitého zdroja zamestnancov. Pri vnútornom zdroji zamestnancov môže byť vynechaná úvodná časť predstavujúca danú spoločnosť a ponuka zvykne byť obvykle stručnejšia, keďže sa predpokladá čiastočná znalosť uchádzačov o pracovnej náplni danej pracovnej pozície (Šikýř 2016, s. 100-101).
Každá ponuka zamestnania by mala obsahovať nasledujúce záležitosti (Šikýř 2016, s. 101-102):
▪ názov pracovného miesta;
▪ charakteristiku práce;
1 Pre inzeráty písané v anglickom jazyku.
2 Podľa zákona o zamestnanosti (§ 12 odst. 1) (Šikýř 2016, s. 101).
3 Podľa antidiskriminačného zákona (§ 6 odst. 3) (Šikýř 2016, s. 101).
▪ miesto, kde sa práca vykonáva;
▪ požiadavky na uchádzačov;
▪ pracovné podmienky;
▪ dokumenty, ktoré sú od uchádzačov požadované;
▪ spôsob, akým sa uchádzači majú uchádzať o danú pracovnú pozíciu.
2.3 Výber zamestnancov
Výber zamestnancov je personálna činnosť, ktorej cieľom je vybrať toho najlepšieho uchádzača, ktorý bude vykonávať prácu v ideálnom prípade počas predpokladanej doby trvania, ktorá je stanovená zamestnávateľom. Počas tohto procesu sa porovnávajú skutočné znalosti a schopnosti uchádzača s požiadavkami na výkon danej práce (Dvořáková 2012, s. 150-151).
2.3.1 Výberový pohovor
Prijímací pohovor je jedným z najčastejších nástrojov výberu zamestnancov. Je dôležitý nielen pre uchádzačov, ale aj pre podnik, keďže potenciálny zamestnanec si vyberá zamestnávateľa aj na základe jeho pocitov z prijímacieho pohovoru. Preto je zo strany podniku veľmi dôležité vzbudiť u uchádzačov záujem o danú prácu. Personalista musí dobre posúdiť a overiť uchádzačove schopnosti a znalosti a uchádzač musí na druhej strane presvedčiť hodnotiteľa o svojich kvalitách.
Výhodou prijímacieho pohovoru je možnosť zhodnotenia komunikačných schopností uchádzača. Taktiež je možné zistiť, či uchádzač dokáže reagovať spontánne na položené otázky a či vie logicky argumentovať. Je možné odhadnúť aj jeho typ osobnosti a sebavedomie na základe jeho neverbálnej komunikácie. Počas prijímacieho pohovoru je možné sa o uchádzačovi dozvedieť široké spektrum informácií od jeho motivácie či postojov až po úroveň jeho mäkkých4 a tvrdých5 zručností (Bělohlávek 2016, s. 52).
4 Kompetencie v oblasti správania, tzv. interpersonálne zručnosti.
5 Odborné znalosti a schopnosti.
Dvořáková (2012, s. 154) definuje tri formy výberových pohovorov:
▪ štruktúrovaný;
Vyznačuje sa dopredu pripravenými otázkami, pomocou ktorých je možné porovnávať viacerých uchádzačov medzi sebou. Väčšina otázok je štandardizovaná a všeobecne známa a uchádzači si na ne môžu pripraviť odpovede dopredu (Dvořáková 2012, s. 154).
▪ neštruktúrovaný;
Môže byť vedený buď hodnotiteľom, ktorý ešte nemá veľa skúseností s prijímacími pohovormi alebo naopak, veľmi skúseným personalistom, ktorý dokáže interpretovať nielen uchádzačove odpovede na otázky, ale aj jeho spôsob neverbálnej komunikácie (Dvořáková 2012, s. 154).
▪ pološtruktúrovaný.
Predstavuje kombináciu štruktúrovaného a neštruktúrovaného výberového pohovoru.
2.3.2 Testovanie uchádzačov
Uchádzači o pracovné miesto môžu byť taktiež testovaní testami, ktoré bývajú rôzneho charakteru. Podľa Šikýřa (2016, s. 108) poznáme nasledovné typy testov:
▪ inteligenčné testy;
Skúmajú schopnosť uchádzačov získať nové poznatky a ich inteligenčný potenciál (Šikýř 2016, s. 108).
▪ osobnostné testy;
Prebiehajú zvyčajne prostredníctvom dotazníka, ktorý odhalí nielen všeobecné rysy osobnosti uchádzača, ale aj jeho jednotlivé povahové vlastnosti, ktoré by ho mohli ovplyvňovať pri výkone práce (Šikýř 2016, s. 108).
▪ testy znalostí a schopností.
Tento typ testov meria tvrdé kompetencie uchádzača, ktoré sú nevyhnutné pre výkon danej práce (Evangelu a Jiří 2014, s. 74). Nemusí sa overovať len znalosť faktov, ale aj schopnosť dané vedomosti využívať v praxi (Pechová a Šíšová 2016, s. 38).
2.3.3 Assessment centrum
Ďalšou metódou výberu zamestnancov je assessment centrum (ďalej len AC), ktoré definuje Šikýř (2014, s. 105) ako metódu, pri ktorej uchádzači riešia modelové úlohy a prípadové štúdie, ktoré môžu byť buď skupinové alebo individuálne. Na základe spôsobu ich riešenia uchádzačom je možné odpozorovať, či je kompetentný na dané pracovné miesto a či má potenciál na ďalší rozvoj v danej oblasti. Nevýhodou AC je jeho časová a finančná náročnosť v porovnaní s inými metódami. Uskutočňuje sa mimo miesta výkonu práce a je hodnotené piatimi až siedmimi internými a externými hodnotiteľmi. Nemusí ísť len o personalistov, ale aj o psychológov alebo manažérov.
Okrem AC existujú aj development centrá, ktoré sa využívajú hlavne na priradenie pracovníkov na konkrétne pracovné miesta a na určenie potreby rozvoja zamestnancov.
AC sa na rozdiel od development centra zameriava na výber kompetentných pracovníkov a posúdenie vhodnosti alebo nevhodnosti uchádzača na danú pracovnú pozíciu (Bělohlávek 2016, s. 146).
3 Vlastný výskum
V nadväznosti na teoretické kapitoly bol uskutočnený vlastný výskum pozostávajúci z viacerých častí, ktorý skúmal postavenie nemeckého jazyka na českom trhu práce. V závere kapitoly sú zhrnuté hlavné zistenia, ktoré vedú k odpovediam na výskumné otázky či preskúmaniu predpokladu.
3.1 Metodika výskumu
Vlastný výskum pozostáva z troch častí. Najprv bola uskutočnená analýza pracovných ponúk na pracovných portáloch, ktorej cieľom bola komparácia aktuálneho dopytu firiem po pracovníkoch so znalosťou nemčiny s dopytom po pracovnej sile so znalosťou ostatných cudzích jazykov. Dôraz bol taktiež kladený na percentuálny pomer ponúk vyžadujúcich znalosť nemeckého jazyka v rámci jednotlivých krajov ČR. Na analýzu boli vybrané portály spoločnosti LMC, a to konkrétne Jobs.cz a Prace.cz. Práve tieto dva portály boli analyzované z dôvodu možnosti filtrovania pracovných ponúk podľa požadovaného jazyka. Tretím sledovaným portálom bola Profesia.cz, keďže umožňuje nielen filtrovanie podľa vyžadovaného jazyka, ale aj podľa jednotlivých požadovaných jazykových úrovní.
Analyzovaný bol aj portál Executivejob.cz, ktorý síce obsahuje malé množstvo ponúk, no zameriava sa len na pracovné ponuky pre vedúce manažérske pozície. Pri ponukách na tomto portáli boli sledované hlavne konkrétne pozície, pri ktorých bol vyžadovaný nemecký jazyk ako jedna z hlavných požiadaviek a taktiež konkrétna vyžadovaná jazyková úroveň. Ponuky na pracovných portáloch boli sledované v náhodne vybranom týždni v marci 2021, a to konkrétne od 22. 3. 2021 do 28. 3. 2021.
Druhá časť výskumu pozostáva z dotazníkového šetrenia podnikov pôsobiacich na území ČR.
Oslovených bolo 1500 spoločností, 500 z nich je členom ČNOPK. Ostatných 1000 spoločností bolo vybraných náhodným výberom spomedzi firiem rôzneho zamerania.
Oslovené boli firmy z oblasti výroby, služieb aj obchodu od administratívy, logistiky, dopravy, finančných a informačných činností až po stavebníctvo, spracovateľský priemysel, maloobchod a veľkoobchod, ubytovanie či zdravotníctvo a iné činnosti. Členovia ČNOPK boli vyhľadávaní priamo prostredníctvom zoznamu členov zverejneného na internetovej stránke ČNOPK, zatiaľ čo ostatné spoločnosti prostredníctvom verejne dostupnej databázy
a zasielaný e-mailom. E-mailové adresy spoločností boli získavané z internetových stránok jednotlivých firiem. Dotazník bol zasielaný primárne na personálne oddelenia podnikov, no v prípade, že e-mailová adresa personálneho oddelenia nebola verejne dostupná, dotazník bol zaslaný na všeobecnú e-mailovú adresu, prípadne priamo majiteľovi danej spoločnosti.
Menšie podniky boli kontaktované taktiež priamo prostredníctvom e-mailov zaslaných konateľom. Pár dní pred začiatkom dotazníkového šetrenia prebehla pilotáž z dôvodu kontroly zrozumiteľnosti dotazníka. Dotazníkové šetrenie prebiehalo v čase od 7. 3. 2021 do 31. 3. 2021. Z oslovených 1500 spoločností zodpovedalo dotazník 121, čo svedčí o návratnosti 8,07 %.
Posledná časť výskumu bola venovaná štruktúrovanému rozhovoru s personalistkou zo spoločnosti činnej v cestovnom ruchu a troma odborníkmi z jazykových škôl venujúcimi sa firemnej výuke cudzích jazykov. Výsledky tejto časti výskumu slúžia na doplnenie dotazníkového šetrenia. Bolo skúmané hlavne postavenie nemeckého jazyka v ČR, dopyt firiem po kurzoch nemeckého jazyka, ale aj súčasná situácia na trhu práce vo všeobecnosti.
Všetky rozhovory boli uskutočnené elektronickou formou prostredníctvom e-mailovej komunikácie.
Prvý rozhovor bol uskutočnený so Silviou Malacridou Kostúrovou, ktorá pracuje v spoločnosti Interhome na pozícii HR manažérky. Ide o firmu, ktorej materskú spoločnosť HHD AG vlastní najväčšia švajčiarska maloobchodná spoločnosť Migros. Firma sa zaoberá prenajímaním rekreačných domov a apartmánov (Interhome 2021). V pražskej pobočke pracujú prevažne pracovníci zákazníckeho servisu, ktorí majú na starosti nielen česky hovoriacich zákazníkov, ale aj klientov z nemecky či anglicky hovoriacich krajín, či z Francúzska, Španielska, Talianska a Holandska. Autorka tejto bakalárskej práce pracuje v danej spoločnosti v nemeckom tíme zabezpečujúcom zákaznícku podporu pre Nemecko, Rakúsko a Švajčiarsko. Tento rozhovor sa konal 23. 3. 2021.
Ďalším respondentom bol Dušan Laščiak, HR generalista zo spoločnosti EDUA Group, ktorá je najväčšou súkromnou vzdelávacou skupinou v ČR. Zoskupuje viaceré jazykové školy (EDUA Group 2021). Jedna z nich je James Cook Languages, v ktorej autorka tejto práce v minulosti pracovala na pozícii lektorky nemeckého jazyka. James Cook Languages je jazyková škola zameraná na firemné vzdelávanie, ktorá pôsobí nielen v ČR, ale aj na Slovensku a v Poľsku. Spolupracuje s 800 českými aj zahraničnými spoločnosťami (James Cook Languages 2021). Tento rozhovor sa konal dňa 12. 4. 2021.
Tretí rozhovor bol uskutočnený s Ivanou Suchomelovou, zakladateľkou a riaditeľkou jazykovej školy Tandem.cz a konal sa dňa 30. 3. 2021. Spoločnosť sa venuje nielen firemnej výuke cudzích jazykov, ale aj kurzom pre verejnosť. Jazyková škola Tandem.cz obdržala viacero akreditácií Ministerstva školstva (Tandem.cz 2021).
Posledný rozhovor bol realizovaný s lektorkou z ďalšej jazykovej školy, ktorá sa venuje firemnému vzdelávaniu cudzích jazykov, medzi ktorými je aj nemčina. Daná osoba si nepriala byť v tejto práci menovaná. Rozhovor prebehol dňa 30. 3. 2021.
3.2 Analýza pracovných portálov
V rámci analýzy pracovných portálov boli najprv sledované percentuálne pomery zastúpenia piatich cudzích jazykov v ponukách práce na internetových stránkach Prace.cz a Jobs.cz v rámci celej ČR. Okrem anglického a nemeckého jazyka bol pozorovaný aj španielsky, ruský a francúzsky jazyk, čiže jazyky, ktoré sú na FMV VŠE vyučované v rámci druhého cudzieho jazyka.
Na obidvoch portáloch sa vyskytlo najviac pracovných ponúk cielených na anglicky hovoriacich uchádzačov, pri portáli Jobs.cz išlo až o nadpolovičnú väčšinu inzerátov.
Na druhom mieste sa umiestnila nemčina so 4 % u Prace.cz a vyše 8 % u Jobs.cz. Ide o mierne zníženie v porovnaní s predošlými rokmi oproti predošlým 10–11 % na portáli Jobs.cz (LMC 2021). Ostatné jazyky boli zastúpené len vo veľmi malom množstve, u ruského, francúzskeho a španielskeho jazyka išlo v prípade oboch portálov o pomer v rozmedzí 1,33–0,09 %.
Tabuľka 2: Podiel pracovných ponúk vyžadujúcich cudzie jazyky
PRACE.CZ JOBS.CZ
Anglický jazyk 17,22 % 56,40 %
Nemecký jazyk 4,16 % 8,69 %
Ruský jazyk 1,33 % 0,59 %
Francúzsky jazyk 0,20 % 0,51 %
Španielsky jazyk 0,09 % 0,11 %
Zdroj: Vlastné spracovanie na základe vlastných výpočtov podľa: (Jobs.cz 2021) a (Prace.cz 2021).
Vo všeobecnosti sa vyskytla požiadavka znalosti cudzích jazykov u viacerých ponúk na stránkach Jobs.cz než Prace.cz. Tento rozdiel je možné interpretovať rozdielnym
pozície, či administratívne pozície nevyžadujúce vysokoškolské vzdelanie. Platové ohodnotenie pracovných pozícií zverejňovaných na tejto internetovej stránke neprevyšuje 30 000 Kč. Jobs.cz sa naopak zameriava na pracovné ponuky vyžadujúce vyššiu kvalifikáciu.
Ide hlavne o manažérske či administratívne pozície vyžadujúce vysokoškolské či iné vyššie vzdelanie. Inzerované pracovné ponuky sa vyznačujú vyšším finančným ohodnotením (LMC 2014).
Pri portáloch spoločnosti LMC boli sledované taktiež regionálne rozdiely dopytu zamestnávateľov po pracovníkoch so znalosťou nemeckého jazyka. Pozorovaný bol percentuálny podiel ponúk vyžadujúcich nemčinu zo všetkých ponúkaných pracovných miest.
Na obidvoch pracovných portáloch sa medzi krajmi s najvyšším podielom umiestnil Plzeňský, Ústecký, Karlovarský, Jihočeský a Liberecký kraj.
Tabuľka 3: Prace.cz – Pracovné ponuky s nemeckým jazykom podľa krajov
PORADIE KRAJ PODIEL
1. Plzeňský kraj 9,57 %
2. Ústecký kraj 5,53 %
3. Karlovarský kraj 5,51 %
4. Jihočeský kraj 5,34 %
5. Liberecký kraj 4,84 %
Zdroj: Vlastné spracovanie na základe vlastných výpočtov podľa: (Prace.cz 2021).
V prípade portálu Prace.cz sa umiestnil s najväčším počtom ponúk na prvom mieste Plzeňský kraj s 9,57 %, na druhom mieste Ústecký kraj s 5,53 % a na treťom Karlovarský kraj s 5,51 %.
Tabuľka 4: Jobs.cz – Pracovné ponuky s nemeckým jazykom podľa krajov
PORADIE KRAJ PODIEL
1. Plzeňský kraj 25,34 %
2. Jihočeský kraj 18,48 %
3. Karlovarský kraj 17,89 %
4. Liberecký kraj 15,85 %
5. Ústecký kraj 12,41 %
Zdroj: Vlastné spracovanie na základe vlastných výpočtov podľa: (Jobs.cz 2021).
Pri Jobs.cz boli medzi prvými krajmi s najvyšším podielom ponúk pre nemecky hovoriacich pracovníkov Plzeňský kraj s 25,34 %, Jihočeský kraj s 18,48 % a Karlovarský kraj s 17,89 %.
U všetkých piatich najviac zastúpených krajov ide o územia ČR susediace aspoň z malej časti
so SRN. Preto je možné predpokladať, že najväčší pomer ponúk s nemčinou je spôsobený hlavne polohou týchto krajov v rámci ČR.
Ďalším objektom pozorovania bola konkrétna vyžadovaná úroveň nemeckého jazyka podľa Spoločného európskeho referenčného rámca (ďalej len CEFR). Na tento účel boli využité ponuky práce zverejnené na portáli Profesia.cz.
Graf 3: Profesia.cz - Požadovaná úroveň nemeckého jazyka
Zdroj: Vlastné spracovanie na základe vlastných výpočtov podľa: (Profesia.cz 2021).
V sledovaných dňoch sa nachádzalo na Profesia.cz 285 pracovných ponúk s požiadavkou znalosti nemeckého jazyka. 37 % z nich vyžadovalo úroveň B1 a 32 % úroveň B2. Treťou najčastejšou úrovňou bola A2 so 14 %. Ďalej nasledovala pokročilá úroveň C1 s 11 %, úroveň A1 s 5 % a 1 % ponúk vyžadovalo až úroveň C2.
V porovnaní s anglickým jazykom, ktorý je v súčasnosti nutnosťou pri väčšine profesií, boli v pozorovanom období na portáli Profesia.cz kladené nároky na jazykovú úroveň pracovníkov s nemčinou trochu nižšie. Nadpolovičná väčšina ponúk s angličtinou (53 %) vyžadovala B2 úroveň, 27 % B1 a treťou najčastejšou úrovňou bola C1 s 11 %, čo je u nemeckého jazyka až štvrtou najžiadanejšou úrovňou. Úroveň angličtiny na úrovni A2 činila 7 % a úrovne A1 a C2 boli zastúpené len z 1 %.
V rámci analýzy pracovných inzerátov bol ako posledný vyhodnotený portál Executivejob.cz.
Cieľovou skupinou tohto portálu sú uchádzači so skúsenosťou z vyššieho manažmentu hľadajúci prácu so mzdou nad 60 000 Kč. Ponuky sú určené pre zamestnancov na riadiacich
5%
14%
37%
32%
11%
1%
A1 A2 B1 B2 C1 C2
pozíciách s minimálne päťročnou skúsenosťou s vedením tímu (Executivejob.cz 2019).
Zo 67 ponúk zverejnených na internetovej stránke vyžadovalo znalosť nemeckého jazyka desať ponúk, čo svedčí o podiele 14,93 % zo všetkých. Osem z nich nevyžadovalo len nemčinu, ale aj znalosť anglického jazyka, zatiaľ čo pri dvoch bola potrebná výlučne nemčina.
Čo sa týka konkrétnej vyžadovanej úrovne nemčiny, najčastejšie bola žiadaná B2 (pri siedmich ponukách), pri dvoch išlo o B1 a pri jednej o C1. V porovnaní s angličtinou sú požiadavky zas nižšie. Až tretina pozícií s angličtinou žiadala úroveň C1, zatiaľ čo B2 len nadpolovičná väčšina.
Čo sa týka konkrétnych pracovných pozícií, nemčina bola vyžadovaná na pozíciu HR manažéra, výkonného riaditeľa, obchodného, e-commerce či projektového manažéra a vedúceho oddelenia a call centra.
3.3 Dotazníkové šetrenie
Dotazníkové šetrenie medzi podnikmi činnými v ČR bolo uskutočnené s cieľom preskúmať postavenie nemeckého jazyka na trhu práce a dopyt zamestnávateľov po pracovníkoch so znalosťou nemčiny. V súlade s predošlou kapitolou boli taktiež skúmané všeobecné požiadavky pri prijímaní nových zamestnancov a spôsob overovania ich jazykových znalostí.
Dotazník obsahoval 18 hlavných otázok, z ktorých bolo 12 meritórnych a 6 identifikačných.
Na konci mali respondenti možnosť vyjadriť svoj názor či postrehy k danej téme či samotnému dotazníku, čo predstavovalo ešte jednu doplnkovú otázku, ktorá bola nepovinná. Vzor dotazníka je uvedený v prílohe (Príloha 1).
