Hlavní práce74091_lukl04.pdf, 769.7 kB Stáhnout

(1)

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

KATEDRA PODNIKOVÉHO A EVROPSKÉHO PRÁVA

Obor: Podnikání a právo

Pracovněprávní dopady pandemie COVID-19 na zaměstnance společnosti XY

(bakalářská práce)

Rok zpracování: 2021 Autorka: Lenka Lukáčová

Vedoucí práce: Ing. Mgr. Eliška Kačírková, Ph.D.

(2)

Čestné prohlášení

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Pracovněprávní dopady pandemie COVID-19 na zaměstnance společnosti XY“ vypracovala samostatně s vyznačila jsem všechny citace z pramenů. Použitou literaturu a další zdroje uvádím v přiloženém seznamu literatury.

V Praze dne 30. dubna 2021 ……….

(3)

Poděkování

Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé práce, Ing. Mgr. Elišce Kačírkové Ph.D., za její odborné rady a cenné připomínky, bez kterých by tato práce nedosáhla konečné podoby.

Zároveň bych ráda poděkovala společnosti XY za poskytnutí potřebných informací, odborné konzultace a za ochotu a vstřícnost při zpracování.

(4)

Obsah

Seznam schémat ... 6

Seznam grafů ... 7

Seznam zkratek ... 8

Úvod ... 9

1. Překážky v práci na straně zaměstnance ... 11

1.1 Právní úprava vybraných důležitých osobních překážek v práci ... 13

1.1.1 Karanténa a dočasná pracovní neschopnost ... 13

1.1.2 Ošetřování a péče o dítě mladší 10 let a ošetřování jiného člena domácnosti ... 15

1.2 Změny, řešení a problémy související s důležitými překážkami v práci v souvislosti s pandemií COVID-19 ... 16

1.2.1 Karanténa, izolace zaměstnance a doporučení orgánu ochrany veřejného zdraví ... 16

1.2.2 eNeschopenka ... 18

1.2.3 Ošetřovné ... 19

2 Překážky v práci na straně zaměstnavatele ... 20

2.1 Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele ... 20

2.1.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí .. 20

2.1.2 Jiné překážky na straně zaměstnavatele ... 21

2.2 Řešení a problémy související s překážkami v práci na straně zaměstnavatele v souvislosti s pandemií COVID-19 ... 22

2.2.1 Příspěvek v době částečné nezaměstnanosti ... 22

2.2.2 Program Antivirus ... 24

3 Další možnosti nastavení pracovních poměrů v souvislosti s pandemií COVID-19 ... 28

3.1 Home-office a alternativní formy práce ... 28

3.1.1 Home-office ... 29

3.1.2 Alternativní formy práce ... 31

3.2 Sick days, čerpání dovolené, neplacené volno, náhradní volno za přesčasy ... 32

3.2.1 Sick days ... 32

3.2.2 Čerpání dovolené ... 33

3.2.3 Neplacené volno ... 35

3.2.4 Náhradní volno za přesčasy ... 35

(5)

3.3 Zvyšování kvalifikace, převedení na jinou práci, dočasné přidělení zaměstnance k jinému

zaměstnavateli, skončení pracovního poměru ... 36

3.3.1 Zvyšování kvalifikace ... 36

3.3.2 Převedení na jinou práci ... 37

3.3.3 Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli ... 38

3.3.4 Skončení pracovního poměru ... 39

4 Dopady pandemie COVID-19 na zaměstnance společnosti XY ... 43

4.1 Dopady na pracovní poměr zaměstnanců ... 43

4.2 Dopady na odměňování zaměstnanců ... 46

4.3 Dopady na skončování pracovního poměru zaměstnanců ... 51

Závěr ... 53

Zdroje ... 55

(6)

Seznam schémat

Schéma 1: Postup podpory v programu Antivirus ... 25

(7)

Seznam grafů

Graf 1: Čerpání dovolené ... 45

Graf 2: Počet hodin na prostojích ... 47

Graf 3: Porovnání hrubé mzdy za leden a květen ... 48

Graf 4: Ošetřování člena rodiny – počet hodin ... 49

Graf 5: Celkový počet odpracovaných hodin ... 50

Graf 6: Vývoj počtu zaměstnanců v roce 2020 ... 51

Graf 7: Porovnání výpovědí a celkového počtu skončení pracovních poměrů ... 52

(8)

Seznam zkratek

ZPr – Zákoník práce

NemPoj – Nemocenské pojištění VeřZdr – Veřejné zdraví

MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí BOZP – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ČSSZ – Česká správa sociálního zabezpečení ÚP – Úřad práce

ČR – Česká republika EU – Evropská unie

(9)

Úvod

Pandemie COVID-19 začala šířením infekce způsobené koronavirem SARS-CoV-2 v prosinci roku 2019 v čínském Wu-chanu. Zanedlouho se nemoc rozšířila po celém světě a 11. března 2020 prohlásila Světová zdravotnická organizace (WHO) nemoc COVID-19 za pandemii.¹ Pandemie se postupně dotkla všech lidí, a to z ekonomických, sociálních, zdravotních a dalších hledisek.

Zasáhla také pracovněprávní vztahy, které jsou tématem této práce. Cílem práce je zhodnotit jaké legislativní nástroje má zaměstnavatel k dispozici při řešení problémů v rámci pracovních poměrů v důsledku pandemie COVID-19 a jak pandemie COVID-19 ovlivnila zaměstnance společnosti XY z pracovněprávního hlediska. Práce se zabývá především obdobím první vlny pandemie COVID-19, proto popisuje právní úpravu do 1. ledna 2021. Práce abstrahuje od dohod konaných mimo pracovní poměr.

V první kapitole se práce zaměřuje na právní úpravu vybraných důležitých překážek v práci na straně zaměstnance. Vybrané jsou uvedené překážky v práci z toho důvodu, že na dalších překážkách v práci se nijak výrazně neprojevily legislativní změny a není tedy žádoucí se těmito překážkami zabývat. V druhé části první kapitoly jsou popsány změny a problémy, které souvisí právě s těmito vybranými překážkami v práci a které bylo nutno přizpůsobit rychle se měnící situaci v souvislosti s pandemií COVID-19.

Druhá kapitola se zabývá překážkami v práci na straně zaměstnavatele a jejich právní úpravou.

V druhé části jsou opět popsány změny a problémy s překážkami v práci související, a to zejména možnosti zaměstnavatele získat finanční pomoc od státu při nastalé situaci.

V prvních dvou kapitolách práce se tedy jedná o řešení pandemie COVID-19 přímo vyplývající z legislativy, a proto třetí kapitola popisuje další možnosti nastavení pracovních poměrů, které může zaměstnavatel v době pandemie COVID-19 využít, aby byly dopady pandemie COVID-19 na zaměstnance i zaměstnavatele co nejmenší.

1ČR, ÚZIS, nedatováno. COVID-19: úvod, inkubační doba, původce a sezónnost ... NZIP.cz [online] [vid. 2021- 04-26]. Dostupné z: https://www.nzip.cz/clanek/447-covid-19-zakladni-informace

(10)

Poslední kapitola využívá dat společnosti XY, která si přála zachovat anonymitu. Kapitola se zaměřuje na tři části pracovněprávních vztahů a její první část konkrétně na dopady na pracovní poměr zaměstnanců společnosti XY. Zde se popisuje, jaké možnosti nastavení pracovních poměrů společnost XY využila a jaké naopak ne. V druhé části čtvrté kapitoly se práce zaměřuje na dopady na odměňování zaměstnanců v souvislosti s pandemií COVID-19 a v poslední části se práce zabývá skončením pracovního poměru. Jedná se tedy o případy, kdy zaměstnavatel nevyužil ani jeden z v této práci popisovaných nástrojů pro zachování zaměstnance.

(11)

1. Překážky v práci na straně zaměstnance

Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel zavázán podle § 38 ZPr² přidělovat zaměstnanci práci sjednanou podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, přičemž zaměstnanci plyne povinnost řídit se pokyny zaměstnavatele a konat práci osobně dle pracovní smlouvy. Při realizaci těchto vzájemných práv a povinností účastníků základních pracovněprávních vztahů často nastanou situace, kdy zaměstnanec nemůže z objektivních nebo subjektivních důvodů plnit část svých povinností daných pracovní smlouvou, neboť nastanou určité skutečnosti, pro které nelze plnit nebo plnění značně ztěžují.

K těmto situacím nedochází pouze na straně zaměstnance, ale i na straně zaměstnavatele a podle právní úpravy se jedná o právní skutečnosti, které se souhrnně označují jako překážka v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance se dělí podle ZPr na:

a) důležité osobní překážky, které se dále dělí na:

- důležité osobní překážky (§ 191 až 199 ZPr) - jiné důležité osobní překážky v práci (§ 199 ZPr)

b) překážky v práci z důvodu obecného zájmu, které se dále člení na překážky v práci z důvodu:

- výkonu veřejné funkce (§ 201 ZPr), - výkonu občanské povinnosti (§ 202 ZPr), - jiných úkonů v obecném zájmu (§ 203 ZPr),

- pracovního volna souvisejícího s brannou povinností (§ 204 ZPr), - školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 ZPr).³

Důležité osobní překážky v práci mají společný prvek, kterým je, že příčina těchto překážek spočívá v péči o zdraví zaměstnance či osob jemu blízkých a patří mezi ně:

- dočasná pracovní neschopnost (podle předpisu o NemPoj⁴),

2Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZPr“)

3BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 7. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2017, ISBN 978-80- 7400-667-8, s. 259-261.

4Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „NemPoj“)

(12)

- karanténa (nařízená podle předpisu o VeřZdr), - mateřská a rodičovská dovolená (§ 195 až 198 ZPr),

- ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti (podle předpisu o NemPoj),

- péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených § 39 NemPoj, nebo z důvodů, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotnických služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.⁵

Za jiné důležité osobní překážky v práci náleží zaměstnanci pracovní volno nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu a jsou jimi podle Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci:

- vyšetření nebo ošetření,

- pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,

- přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,

- znemožnění cesty do zaměstnání, - svatby,

- narození dítěte, - úmrtí,

- doprovod,

- pohřeb spoluzaměstnance, - přestěhování,

- vyhledání nového zaměstnání.⁶

5BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2019, ISBN 978-80- 7400-759-0, s. 797.

6Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci [online] [vid. 2021-04-08]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-

document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6njzgawta&groupIndex=0&rowIndex=0

(13)

1.1 Právní úprava vybraných důležitých osobních překážek v práci

Tato kapitola se zaměřuje na právní úpravu pouze vybraných důležitých osobních překážek v práci, a to z důvodu, že je práce zaměřena na dopady na pracovněprávní vztahy v souvislosti s pandemií COVID-19, kdy právní úprava u dávky mateřské, rodičovského příspěvku a ošetřovného (v případě péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených § 39 NemPoj, nebo z důvodů, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotnických služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat), nebyla pandemií COVID-19 nijak výrazně dotčena. To samé platí o jiných důležitých osobních překážkách v práci. Proto se tato kapitola zaměřuje pouze na karanténu, dočasnou pracovní neschopnost a ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti.

V druhé části kapitoly se práce zaměřuje na hlavní legislativní změny těchto vybraných důležitých osobních překážek v práci souvislosti s pandemií COVID-19.

1.1.1 Karanténa a dočasná pracovní neschopnost

Karanténa patří mezi důležité osobní překážky v práci, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, a to po dobu trvání této překážky. Karanténa se nařizuje podle zvláštního předpisu, konkrétně se jedná o zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 2 odst. 7 tohoto zákona je karanténa jedno z karanténních opatření a rozumí se jí „oddělení zdravé fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy, od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit“.⁷

Pod pojmem karanténa se pro účely zákoníku práce rozumí také „izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo

7 Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně souvisejících zákonů [online] [cit. 2021-01-19].

Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-

document.seam?documentId=onrf6mrqgayf6mrvhawtkna&groupIndex=0&rowIndex=0

(14)

nařízení zaměstnanci ve výkonu práce“⁸, což dodává § 347 odst. 4 ZPr. Izolace, podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, označuje oddělení fyzické osoby, která onemocněla infekční nemocí nebo se u této osoby jeví příznaky tohoto onemocnění, od ostatních fyzických osob. Přenosu infekce na jiné fyzické osoby, s ohledem na charakter takového přenosu infekce, musí zabránit podmínky izolace, aby se zastavilo šíření infekčního onemocnění. Mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku pro účely zákoníku práce zahrnují „zejména omezení cestování z některých oblastí a omezení dopravy mezi některými oblastmi, zákaz nebo omezení slavností, divadelních a filmových představení, sportovních a jiných shromáždění a trhů, uzavření zdravotnických zařízení jednodenní nebo lůžkové péče, zařízení sociálních služeb, škol, školských zařízení, zotavovacích akcí, jakož i ubytovacích podniků a provozoven stravovacích služeb, nebo omezení jejich provozu a dále příkaz k vyčlenění objektu v majetku státu, kraje, nebo obce k izolaci fyzických osob nebo jejich karanténě“.⁹

Dočasnou pracovní neschopností, podle § 55 zákona č. 187/2006 Sb., o NemPoj ve znění pozdějších předpisů, se rozumí „stav, který pro poruchu zdraví nebo jiné v tomto zákoně uvedené důvody neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost a trvá-li porucha zdraví trvá déle než 180 kalendářních dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost“.

Vykonává-li pojištěnec několik pojištěných činností, posuzuje ošetřující lékař dočasnou pracovní neschopnost pro každou pojištěnou činnost samostatně. O vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhodne ošetřující lékař podle § 57 zákona o NemPoj.¹⁰

U obou situací, u karantény i dočasné pracovní neschopnosti, náleží zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání těchto překážek v práci náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % jeho průměrného výdělku. Zaměstnanec ovšem musí splňovat ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o NemPoj. Pokud zaměstnanec již odpracoval směnu ve dni, kdy mu vznikla dočasná pracovní

8 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů [online] [cit. 2021-01-19]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mrwgiwtini

9§ 69 odst. 1 písm. b) a h) zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně souvisejících zákonů [online] [cit. 2021-01-19]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-

document.seam?documentId=onrf6mrqgayf6mrvhawtkna&groupIndex=0&rowIndex=0

10Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů [online] [vid. 2021-01-19].

document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mjyg4wtiny&groupIndex=0&rowIndex=0

(15)

neschopnost, počíná období 14 kalendářních dnů pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Zaměstnanci, kterému náleží nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávka otcovské poporodní péče nebo dlouhodobé ošetřovné v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, nenáleží náhrada mzdy nebo platu. Obdobně zaměstnanci, kterému přísluší náhrada mzdy nebo platu za dočasnou pracovní neschopnost nebo karanténu, nepřísluší současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci. Tato náhrada přísluší v období 14 kalendářních dnů za pracovní dny, za svátky, za které jinak přísluší náhrada mzdy nebo se zaměstnanci mzda nekrátí. Pro účely stanovení výše náhrady mzdy nebo platu se průměrný výdělek upraví obdobným způsobem jako denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského pojištění. Příslušná redukční hranice se vynásobí koeficientem 0,175 a poté se zaokrouhlí nahoru.¹¹ Pokud dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa trvá déle než 14 kalendářních dnů, má pojištěnec nárok na nemocenské.

1.1.2 Ošetřování a péče o dítě mladší 10 let a ošetřování jiného člena domácnosti

Zákon o NemPoj je úzce provázaný s překážkou v práci z důvodu ošetřování dítěte do 10 let nebo jiného člena domácnosti nebo péče o dítě mladší 10 let. Také se jedná o důležitou osobní překážku v práci, kdy je po dobu jejího trvání zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. O ošetřování dítěte do 10 let se jedná v případě onemocnění nebo úrazu dítěte a o ošetřování jiného člena domácnosti, a to tehdy, kdy zdravotní stav tohoto člena vyžaduje nezbytně z důvodu nemoci nebo úrazu ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo členky domácnosti, která porodila a její stav bezprostředně po porodu vyžaduje ošetřování. Nárok na ošetřovné má také zaměstnanec, pečující o dítě mladší 10 let, protože školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu, kvůli havárii, mimořádnému opatření při epidemii nebo jiné nepředvídatelné události. Dále pro nařízenou karanténu takovému dítěti, přičemž nemůže docházet do školy nebo být v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení. Pokud fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, nastaly u ní situace popsány v § 57 odst. 1 písm. b) nebo c), porodila nebo jí byla nařízena karanténa a nemůže z těchto důvodů o dítě pečovat, vzniká zaměstnanci nárok na ošetřovné. Podmínkou je společné žití v domácnosti, kterou se pro účely zákoníku práce rozumí společenství fyzických

11Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů [online] [vid. 2021-01-19]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mrwgiwtini

(16)

osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby, výjimkou je ošetřování nebo péče o dítě mladší 10 let rodičem.

Podpůrčí doba, tedy maximální doba, po kterou lze vyplácet ošetřovné, činí 9 kalendářních dnů a 16 kalendářních dnů u osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči alespoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku. Výše ošetřovného činí 60 % denního vyměřovacího základu za kalendářní den.¹²

1.2 Změny, řešení a problémy související s důležitými překážkami v práci v souvislosti s pandemií COVID-19

Zaměstnavatel má povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na možná rizika ohrožení jejich života a zdraví, týkající se výkonu práce a také zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podmínky, vhodně organizovat bezpečnost a zdraví při práci a případně přijímat opatření jako prevenci k možným rizikům.

V souvislosti s pandemií by měl mít tedy zaměstnavatel přehled o rizikových zaměstnancích, kteří by mohli být nakaženi koronavirem. Zaměstnanec by měl zaměstnavatele informovat o návratu z rizikové oblasti nebo o skutečnosti, že přišel do kontaktu s takovou osobou, která se z rizikové oblasti navrátila, nebo osobou, které byla potvrzena nákaza.

Při zjištění takové skutečnosti by měl zaměstnavatel v rámci preventivních opatření přistoupit k tomu, aby se zaměstnanec po určitou dobu zdržoval mimo pracoviště nebo vyzvat zaměstnance, aby se dostavil například na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku u poskytovatele těchto služeb. Ve zkoumané době nebylo možné po zaměstnanci požadovat, aby se nechal testovat na koronavirus, tyto testy se prováděly pouze na základě rozhodnutí lékaře nebo hygienika.¹³

1.2.1 Karanténa, izolace zaměstnance a doporučení orgánu ochrany veřejného zdraví Pokud je zaměstnanci nařízena karanténa, postupuje se podle výše definované právní úpravy a zaměstnanci tedy náleží v prvních 14 dnech náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % jeho

12Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů [online] [vid. 2021-01-19].

document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mjyg4wtiny&groupIndex=0&rowIndex=0

13DANDOVÁ, Eva, Eva SEDLÁKOVÁ, Ladislav JOUZA a Antonín DANĚK, 2020. Práce, odvody a mzdy bez chyb, pokut a penále. Poradce s.r.o., Český Těšín. (6/2020). ISSN 1801-9935, s. 6.

(17)

průměrného výdělku. V souvislosti s pandemií COVID-19 ale mohlo před vydáním nařízení o povinnosti dodržovat karanténu dojít k situacím, kdy bylo zaměstnanci doporučeno zůstat doma orgánem ochrany veřejného zdraví nebo se zaměstnavatel rozhodl pro izolaci zaměstnance.

Pokud je zaměstnanci orgánem ochrany veřejného zdraví pouze doporučeno zdržet se kontaktu s jinými osobami, protože pobýval v místech možného, popř. potvrzeného výskytu COVID-19 a zaměstnanec se tímto doporučením chce řídit, nejedná se v takovém případě o překážku v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatel tedy nemusí nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Vhodným řešením je domluvit se se zaměstnavatelem např. na možnosti home-officu, neplaceném volnu a dalších, které jsou popsány níže (viz kap. 3). Pokud zaměstnanec dodrží doporučení bez komunikace se zaměstnavatelem, může takové jednání vést ke skončení pracovního poměru, a to výpovědí (dle § 52 ZPr písm. f)) z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

V takovém případě nemá zaměstnanec nárok na odstupné, ale náleží mu dvouměsíční výpovědní doba. Skončit pracovní poměr může zaměstnavatel také okamžitým zrušením pracovního poměru (§ 55 ZPr odst.1 písm. b)) pro porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, kdy pracovní poměr končí okamžitě bez nároku na výpovědní dobu.

Pokud se sám zaměstnavatel rozhodne zaměstnanci nepřidělovat práci z důvodů pobývání zaměstnance v rizikových oblastech nebo možného kontaktu s rizikovou osobou, jedná se o zcela individuální rozhodnutí zaměstnavatele a při zákazu vstupu na pracoviště a nemožnosti vykonávat práci má zaměstnanec právo na náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného měsíčního výdělku. I zde je možnost skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, a to bez uvedení důvodu, ovšem zde je zaměstnanec vázán dvouměsíční výpovědní dobou.¹⁴

Jak ale vyplývá z tiskové zprávy MPSV je zaměstnavatel povinen předcházet rizikům z hlediska BOZP. Proto by měl vždy u zaměstnanců, kteří se vrátili z oblasti zasažené koronavirem, v případě příznaků, vyzvat takového zaměstnance k podrobení se pracovnělékařské prohlídce a u bezpříznakových zaměstnanců využít některý z nástrojů, který

14SELUCKÁ, Markéta, 2020. Covid-19 a soukromé právo. Otázky a odpovědi. Praha: C. H. Beck. ISBN 978-80- 7400-808-5, s. 39-40.

(18)

umožní, aby se zaměstnanec pro potřebnou dobu zdržoval mimo pracoviště. Výše popisovaná situace je tedy velmi nepravděpodobná.¹⁵

Doporučení dodržovat karanténu při příjezdu z rizikových zemí bylo 12. března 2020 nahrazeno nařízenou 14denní karanténou pro osoby vracející se z vybraných rizikových zemí.

Dne 31. března 2020 byla nařízena 14denní karanténa pro všechny osoby, občany ČR i cizince, kteří vstoupili na území ČR. Výjimku tvořily některé skupiny osob a jednalo se např. o některé přeshraniční pracovníky, mezinárodní dopravu a pracovníky servisu kritické infrastruktury a další. Platil také zákaz vycestování z ČR s okruhem výjimek.¹⁶

1.2.2 eNeschopenka

ČSSZ zahájila od 1. ledna 2020 povinný provoz systému eNeschopenky¹⁷. Jedná se o zjednodušení postupu spojeného s vystavením rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

Podle systému eNeschopenky se musí povinně propojit lékař, zaměstnavatel a ČSSZ.¹⁸

V souvislosti s pandemií COVID-19 umožnila ČSSZ poskytovatelům zdravotních služeb vystavovat eNeschopenku namísto papírového tiskopisu o nařízení karantény. Toto má docílit minimálního kontaktu mezi lékařem a potenciálně nakaženým, protože eNeschopenku lze vystavit distančně (např. na základě telefonického rozhovoru). Lékař má v takovém případě vyplnit do eNeschopenky statistickou značku nemoci Z209 a uvést pojem „karanténa“ do kolonky „profese“. Zaměstnanec musí svého zaměstnavatele informovat o vzniklé situaci a upozornit ho, že se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, ale o nařízenou karanténu.¹⁹

15MPSV, 2020. Koronavirus a pracovněprávní souvislosti, tisková zpráva [online]. 2. březen 2020. [vid. 2021- 04-24]. Dostupné z: https://www.mpsv.cz/documents/20142/1248138/TZ+-

+Koronavirus+a+pracovn%C4%9Bpr%C3%A1vn%C3%AD+souvislosti.pdf/fb9728ac-3cd0-cdad-2f0b- da7ab6b412cf

16 DLUBALOVÁ, Klára, 2020. Karanténa pro všechny, kteří přijíždějí do Česka. Překračování hranic nově upravuje komplexní usnesení vlády – Ministerstvo vnitra České republiky [online] [vid. 2021-04-29]. Dostupné z: https://www.mvcr.cz/clanek/karantena-pro-vsechny-kteri-prijizdeji-do-ceska-prekracovani-hranic-nove- upravuje-komplexni-usneseni-vlady.aspx

17Přijato zákony č. 259/2017 Sb. a č. 164/2019 Sb.

18ČSSZ, 2021. Úvod – eNeschopenka – Česká správa sociálního zabezpečení [online] [vid. 2021-04-30].

Dostupné z: https://www.cssz.cz/web/eneschopenka

(19)

1.2.3 Ošetřovné

V souvislosti s vývojem epidemiologické situace v důsledku výskytu onemocnění COVID-19 byla v České republice dne 10. března 2020 přijata na základě zákona o ochraně veřejného zdraví Ministerstvem zdravotnictví mimořádná opatření při epidemii. Na základě těchto opatření byla zakázána osobní přítomnost žáků a studentů na všech typech škol. 25. března 2020 byl schválen zákon č. 133/2020 Sb., o některých úpravách v sociálním zabezpečení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020, který měl u zaměstnanců zmírnit negativní finanční dopady mimořádných opatření.²⁰

Zákon prodloužil podpůrčí dobu u ošetřovného o dobu, po kterou trvalo uzavření zařízení nebo školy z důvodu mimořádných opatření při epidemii. Umožněno také bylo se vícekrát vystřídat dvěma oprávněným ve smyslu § 39 odst. 4 zákona č. 133/2020 Sb., o některých úpravách v sociálním zabezpečení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020, kdy v normální situaci náleží ošetřovné pouze jednomu oprávněnému a postupně dvěma oprávněným, jestliže se v témže případě ošetřování (péče) vystřídají, a to pouze jednou. Nárok na ošetřovné vznikl také zaměstnanci, který pečoval o dítě ve věku od 10 let, které nedovršilo 13 let věku a nemohlo navštěvovat školu z důvodu jejího uzavření.²¹

21Zákon č. 133/2020 Sb., o některých úpravách v sociálním zabezpečení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020 [online] [vid. 2021-01-19]. Dostupné z: https://www.sagit.cz/info/sb20133

(20)

2 Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Tato kapitola popisuje překážky v práci na straně zaměstnavatele, dále možnosti kompenzací od státu v rámci příspěvku v době částečné nezaměstnanosti a úpravu cíleného programu podpory zaměstnanosti Program Antivirus, který byl vytvořen pro zmírnění negativních dopadů šíření onemocnění COVID-19 na zaměstnanost.

2.1 Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele

O překážku v práci na straně zaměstnavatele se jedná tehdy, pokud zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje nebo nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Podle ZPr se překážky v práci na straně zaměstnavatele dělí na:

a) prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207 ZPr),

b) jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 až 210 ZPr).

Po dobu trvání těchto překážek zaměstnanci vždy náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nebo jeho části.

2.1.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí

Podle ZPr se o prostoj jedná v případě, kdy zaměstnanec, který je připraven konat práci ji po přechodnou dobu konat nemůže pro přechodnou závadu:

- způsobenou poruchou na strojním zařízení (kterou nezavinil zaměstnanec), - v dodávce surovin nebo pohonné síly,

- způsobenou chybnými pracovními podklady, - způsobenou jinými provozními příčinami.

Od ostatních překážek v práci prostoj odlišuje to, že se v tomto případě jedná o náhlou, nepředvídatelnou a přechodnou překážku v práci. Nejedná se tedy například o pravidelné či plánované odstávky z důvodů oprav a revizí apod.²²

22BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2019, ISBN 978-80- 7400-759-0, s. 853-856.

(21)

Pokud zaměstnanec souhlasí, může ho zaměstnavatel z důvodu prostoje převést na jinou práci.

Pokud ale za takovou práci, na kterou byl zaměstnanec převeden přísluší nižší mzda nebo plat, musí mu zaměstnavatel za dobu převedení doplatit mzdu nebo plat do výše průměrného výdělku, který mu příslušel před převedením. Pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí nebo ho zaměstnavatel nepřevede, náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

V případě překážky v práci na straně zaměstnavatele způsobené přerušením práce nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. I zde je možnost zaměstnance převést na jinou práci, kdy s tímto převedením musí zaměstnanec souhlasit pouze pokud se jedná o překážku v práci způsobenou nepříznivými povětrnostními vlivy. I bez souhlasu na nezbytně potřebnou dobu může být zaměstnanec převeden v případě jedná-li se o živelní událost, a jestliže je převedení třeba k odvrácení živelní události nebo k zmírnění jejích bezprostředních následků. Stejně tak musí zaměstnavatel doplatit mzdu nebo plat do výše průměrného výdělku, pokud je za práci po dobu převedení mzda nebo plat nižší. Nebyl-li převeden na jinou práci, náleží mu mzda nebo plat ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.²³

2.1.2 Jiné překážky na straně zaměstnavatele

ZPr uvádí v § 208, že pokud zaměstnanec nemůže práci konat pro jinou překážku na straně zaměstnavatele, než jsou prostoje, přerušení práce nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události, náleží mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. To neplatí v případě uplatnění konta pracovní doby.²⁴

„O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele než uvedeného v § 109 odst. 3 ZPr jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po

24Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby. Může ho zavést pouze kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. (§ 86 ZPr)

(22)

jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).“²⁵ V této situaci zákon připouští upravit výši poskytované náhrady mzdy, která zaměstnanci přísluší, ale musí činit minimálně 60 % průměrného výdělku. Takové snížení musí zaměstnavatel dohodnout s odborovou organizací nebo pokud u zaměstnavatele taková organizace nepůsobí, může zaměstnavatel dohodu s odborovou organizací nahradit vnitřním předpisem.²⁶

Dále mezi jiné překážky na straně zaměstnavatele patří doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která padá do směny.

Za tuto překážku se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí neboli zaměstnanci za tuto dobu nenáleží náhrada mzdy nebo platu, ale přímo mzda nebo plat. Jestliže zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla (např. při odměňování úkolovou mzdou), pak mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.²⁷

2.2 Řešení a problémy související s překážkami v práci na straně zaměstnavatele v souvislosti s pandemií COVID-19

Tato podkapitola popisuje možnou finanční pomoc státu, kdy se nejdříve zaměří na příspěvek v době částečné nezaměstnanosti a tzv. program Antivirus.

2.2.1 Příspěvek v době částečné nezaměstnanosti

Příspěvek v době částečné nezaměstnanosti podle německé verze „Kurzarbeit“ je upraven v § 104 zákona č. 435/2004 S., o zaměstnanosti a ÚP ho poskytuje pouze zaměstnavatelům, kteří nejsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZPr (tedy zaměstnavatelé, kteří odměňují své zaměstnance mzdou, nikoli platem). Zaměstnavatel získá příspěvek na základě dohody s ÚP po předchozím souhlasu vlády, a to v případě, že na straně zaměstnavatele nastane překážka v práci z důvodu uvedeného v § 209 odst. 1 ZPr nebo z důvodu přerušení práce způsobené nepříznivými

25 § 209 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů [online] [cit. 2021-03-30].

Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview- document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mrwgiwtini

26BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2019, ISBN 978-80- 7400-759-0, s. 861–863.

(23)

povětrnostními vlivy nebo živelní událostí podle § 207 písm. b) spočívající v přírodní pohromě podle přímo použitelného předpisu Evropské unie (nařízení Komise EU č. 651/2014)²⁸

Příspěvek může získat zaměstnavatel, který:

- zaměstnanci nemůže přidělovat práci v rozsahu nejméně 20 % stanovené týdenní doby (podle § 79 ZPr);

- zaměstnanci již poskytuje pro některou z uvedených překážek v práci náhradu mzdy za podmínek a ve výši stanovených v § 207 písm. b) nebo § 209 odst. 2 ZPr a bude zaměstnanci poskytovat tuto náhradu mzdy ve výši nejméně 70 % průměrného výdělku od uzavření dohody o poskytnutí příspěvku s ÚP;

- se v dohodě o poskytnutí příspěvku zaváže, že v době, kterou sjednal pro poskytování příspěvku se zaměstnancem, na kterého bude příspěvek poskytován, nerozváže pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZPr.²⁹ Náležitosti žádosti o příspěvek

Žádost o příspěvek musí obsahovat:

- identifikační údaje právnické nebo fyzické osoby, - místo a předmět podnikání,

- druh příspěvku, o který žádá.

Dále je k žádosti nutné přiložit:

- doklady osvědčující skutečnosti uvedené v žádosti;

- doklad o zřízení účtu u peněžního ústavu;

- dohodu s odborovou organizací o výši poskytované náhrady mzdy dle

§ 209 odst. 2 ZPr., v případě překážky v práci dle § 209 odst. 1 ZPr; pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, může zaměstnavatel dohodu nahradit vnitřním předpisem;

28BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2019, ISBN 978-80- 7400-759-0, s. 861–863.

(24)

- podrobný popis důvodů, na jejichž základě zaměstnavatel o příspěvek žádá a opatření, která již zaměstnavatel k řešení situace zavedl, a to zejména v oblasti pracovní doby, konta pracovní doby nebo čerpání dovolené;

- seznam provozoven zaměstnavatele, kterých se žádost týká, společně s počtem dotčených zaměstnanců;

- popis výhledu překonání částečné nezaměstnanosti nebo živelní události.³⁰

„Výše příspěvku činí 20 % průměrného výdělku zaměstnance, nejvýše však 0,125násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla uzavřena dohoda o poskytnutí příspěvku.“³¹ Poskytován může být pouze v době trvání překážky v práci z důvodů výše uvedených a nejdéle po dobu 6 měsíců s maximálně jedním opakováním této doby. Vláda má pravomoc v odůvodněných případech stanovit delší dobu poskytování příspěvku stejně jako může upravit další podmínky pro poskytování příspěvku.

Příspěvek státu u příspěvku v době částečné nezaměstnanosti je značně nižší, než je možné získat podle nového nařízení vlády, a proto tuto možnost zaměstnavatelé nebudou v pandemii využívat.³²

2.2.2 Program Antivirus

Vláda ČR schválila dne 31. března 2020 usnesení č. 353 jehož součástí je cílený program podpory zaměstnanosti známý jako „program Antivirus“, podle kterého mohou zaměstnavatelé zažádat o příspěvek na vyplacené mzdy zaměstnancům. Jeho podstatou je tedy částečně kompenzovat mzdové náklady za náhrady mezd, které zaměstnancům náleží za dobu existence překážek v práci. Tento program se dělí na 2 režimy.

Režim A je určen pro zaměstnavatele, jehož zaměstnanci jsou v karanténě nebo jim jsou uzavřeny či významně omezeny provozovny v důsledku krizových nebo mimořádných opatření vydaných vládou, Ministerstvem zdravotnictví nebo krajskou hygienickou stanicí. Ať už

30Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti [online] [vid. 2021-04-16]. Dostupné z: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2004-435

31 TARANDA, Petr, Václav BENDA a Ivan MACHÁČEK, 2020. Podnikání a koronavirus. Český Těšín:

Poradce, s.r.o. ISBN 978-80-7365-442-9, str. 53-54.

32Tamtéž

(25)

zaměstnavatel vyplácí z důvodu karantény 60 % průměrného výdělku nebo 100 % průměrného výdělku z důvodu uzavření či omezení provozovny, náleží mu příspěvek ve výši 80 % náhrady mzdy včetně odvodů, kterou zaměstnavatel zaměstnanci vyplatil za dobu trvání těchto překážek. Maximální výše příspěvku na jednoho zaměstnance činila 39 000 Kč.

U režimu B činí výše podpory 60 % náhrady mzdy včetně odvodů a maximální měsíční výše příspěvku na jednoho zaměstnance činí 29 000 Kč. Tento režim se vztahuje na případy překážek v práci na straně zaměstnavatele vzniklé v důsledku souvisejících hospodářských potíží zaměstnavatele. V případě prostoje zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku a v případě omezené poptávky po produktech či službách (částečná nezaměstnanost) náleží zaměstnanci mzda nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku.³³

Postup pro získání příspěvku

Příspěvek zasažený podnik získá po čtyřech krocích, které jsou vidět na následujícím schématu a jejich podmínky jsou rozepsány níže.

Schéma 1: Postup podpory v programu Antivirus³⁴

33NEŠLEHA, Matěj, 2020. Jak funguje program Antivirus? - Portál POHODA [online] [vid. 2021-03-12].

Dostupné z: https://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/jak-funguje-program-antivirus/

34MPSV, 2020. Analýza podpory v Programu Antivirus [online] [vid. 2021-03-20]. Dostupné z: https://www.mpsv.cz/documents/20142/1248138/Analyza_podpory_v_Programu_Antivirus.pdf/

Koronavirová krize dopadne na zaměstnavatele

Zaměstnavatel podá žádost o poskytnutí příspěvku

Zaměstnavatel a Úřad práce uzavřou dohodu o poskytnutí příspěvku

Zaměstnavatel za každý měsíc podá vyúčtování nároků na příspěvek

Úřad práce poskytne za každý měsíc zaměstnavateli příspěvek

(26)

1. Zaměstnavatel podá žádost o poskytnutí příspěvku – v žádosti musí být uvedeny nezbytné údaje jimiž jsou například identifikační údaje, údaje o oprávněném zástupci žadatele a bankovní spojení.

2. Zaměstnavatel a ÚP uzavřou dohodu o poskytnutí příspěvku – v případě neúplné nebo jinak chybné žádosti vyzve ÚP zaměstnavatele k nápravě. Dohoda může být uzavřena až po opravě žádosti.

3. Zaměstnavatel za každý měsíc podá vyúčtování nároků na příspěvek – pokud chce zaměstnavatel žádat o příspěvky na vybrané náhrady mezd opakovaně, musí každý takový měsíc předložit vyúčtování náhrad mezd.

4. ÚP poskytne za každý měsíc zaměstnavateli příspěvek – po kontrole předložených vyúčtování, které zaměstnavatel za daný měsíc poskytl, vyplatí ÚP příspěvek na vybrané náhrady mezd.³⁵

Podmínky pro nárok na příspěvek

Příspěvek z Programu Antivirus mohou získat všichni zaměstnavatelé ve mzdové sféře, kteří mají alespoň jednoho zaměstnance v pracovním poměru, který je účasten nemocenského a důchodového pojištění podle českých právních předpisů a spadá do podmínek režimu A nebo B. Je tedy určen všem zaměstnavatelům, jejichž mzdové prostředky nejsou kryty veřejnými rozpočty.

Na zaměstnance v pracovním poměru, na kterého se příspěvek poskytuje, nesmí být ke dni podání tohoto vyúčtování dána zaměstnavatelem výpověď a neplyne tedy ani výpovědní doba.

Výjimkou pro podání výpovědi tvoří § 52 písm. g) a h) ZPr, tedy „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi; poruší-li

35 Tamtéž

(27)

zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v §301a ZPr“.³⁶

Zaměstnavatel dále musí zaměstnancům skutečně vyplatit náhrady mezd, a řádně z nich odvést povinné pojistné na veřejné zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zaměstnance a za zaměstnavatele. Velmi důležitou podmínkou získání příspěvku je striktní dodržování zákoníku práce.

Příspěvek tedy nenáleží:

• na úhradu mezd nebo platů, které zaměstnancům náleží za vykonanou práci;

• na úhradu náhrad platů (to jsou ti zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelé je odměňují platem a jsou to tedy zaměstnavatelé podle § 209 odst. 3 ZPr);

• na úhradu nákladů vzniklých na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti;

• na zaměstnance, jejichž pracovní poměr ke dni podání vyúčtování skončil nebo jim plyne výpovědní doba výpovědi dané zaměstnavatelem;

• za zaměstnance, na kterého zaměstnavatel obdržel jiný příspěvek od ÚP;

• pokud je náhrada mzdy kryta jinými veřejnými rozpočty;

• žadateli, který je v likvidaci nebo konkurzním řízení;

• takovému žadateli, kterému byla uložena pokuta v období 3 let přede dnem podání žádosti za umožnění výkonu nelegální práce³⁷.

36 § 52 písm. g) a h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů [online] [cit. 2021-03- 30]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/chapterview-

document.seam?documentId=onrf6mrqga3f6mrwgiwtini

37MPSV, 2020. Manuál pro zaměstnavatele, verze 4 [online]. Dostupné

z: https://www.mpsv.cz/documents/20142/1443715/Manual_Program_Antivirus_v4.pdf/

(28)

3 Další možnosti nastavení pracovních poměrů v souvislosti s pandemií COVID-19

Při pandemii nastávají situace, kdy se zaměstnanci např. vrátí z rizikové oblasti nebo se setkají s rizikovou osobou, ale cítí se zdraví a jsou schopni pracovat. Zaměstnavatel se ale z preventivních důvodů rozhodne učinit opatření, aby se zaměstnanec po určitou dobu nezdržoval na pracovišti. Jaké možnosti nastavení pracovních poměrů má tedy zaměstnavatel podle pracovního práva?

Při první vlně nákazy museli mnozí zaměstnavatelé improvizovat a využít právní předpisy a rady od odborníků i laiků. Tato kapitola se bude zabývat možnostmi zaměstnavatele, jaké právní instituty mu pracovní právo umožňuje využít v případě, že zaměstnavatel chce využít jiné instituty, než jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. Kapitola se dělí do tří podkapitol, kdy se v první zaměří na Home-office a jiné alternativní formy práce, které zaměstnavatelům určitým způsobem stále umožňují přidělovat zaměstnancům práci.

V druhé části se bude kapitola věnovat situacím, kdy se zaměstnanci práce nepřiděluje a jednat se bude konkrétně o sick-days, čerpání dovolené, neplacené volno a náhradní volno za přesčasy.

Poslední kapitola se bude zaměřovat na zbývající právní instituty jimiž jsou zvyšování kvalifikace, převedení na jinou práci, předělení k jinému zaměstnavateli, a nakonec skončení pracovního poměru.

3.1 Home-office a alternativní formy práce

Využití institutů home-office a alternativních forem práce má velký potenciál do budoucnosti.

Home-office je v pandemické situaci velmi významně využíván a některé společnosti o zachování práce z domova přemýšlejí jako o součásti normálního provozu jejich společnosti i po skončení pandemie COVID-19.

(29)

3.1.1 Home-office

Práce na dálku byla zaměstnancům doporučena prostřednictvím usnesení vlády ČR č. 126/2020 Sb., o přijetí krizového opatření ze dne 23. března 2020 s ohledem na ohrožení zdraví onemocněním COVID-19.³⁸

Zákoník práce přesně nedefinuje práci z domova (home-office) a lze ji zařadit mezi zvláštní povahu práce některých zaměstnanců, vymezenou v § 317 ZPr. Zde je uvedeno, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale vykonává pro něj sjednanou práci podle dohodnutých podmínek v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje ZPr s tím, že:

- se na zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy;

- zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy ani platu při jiných důležitých osobních překážkách v práci, nestanoví-li prováděcí předpis jinak (§ 199 odst. 2 ZPr) nebo jedná-li se o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZPr; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZPr platí pro zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které musí zaměstnavatel pro tento účel povinně určit;

- zaměstnanci nenáleží mzda nebo plat nebo náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Dalšími důležitými ustanoveními, které se vztahují na práci z domova jsou:

- § 2 odst. 2 ZPr, který uvádí, že závislá práce má být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, a to v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě;

- § 151 ZPr, který uvádí, že zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci, není-li v ZPr stanoveno jinak, poskytnout náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé ZPr.³⁹

38SELUCKÁ, Markéta, 2020. Covid-19 a soukromé právo. Otázky a odpovědi. Praha: C. H. Beck. ISBN 978-80- 7400-808-5, s. 26.

39MACHÁČEK, Ivan, Ladislav JOUZA a Petr TARANDA. Zaměstnávání v období pandemie. 2020. vyd. Český Těšín: Poradce, s.r.o. ISBN 978-80-7365-444-3, str. 37-38.

(30)

Pro práci z domova je tedy důležitý souhlas zaměstnance a podmínky práce z domova si zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout v pracovní nebo jiné smlouvě a případně v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem. Spíše, než určovat pracovní dobu je vhodné zaměstnanci zadávat počet úkolů, které má za den nebo týden splnit, kdy se musí vzít na zřetel povinnost přestávek a maximální délka směny s přestávkami mezi nimi. Dále je vhodné určit způsob předání vypracované práce zaměstnavateli s ohledem na ochranu know-how nebo obchodního tajemství. Také lze v rámci kontroly zaměstnanci nařídit, aby si sám vedl evidenci odpracovaných úkolů, tedy výkaz práce sloužící k doložení, kolik času nad zadanou prací strávil a je zde velmi důležitá důvěra mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.⁴⁰

Velmi důležitá otázka v souvislosti s home-office je bezpečnost a zdraví při práci. ZPr jasně nespecifikuje např. otázky ohledně uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma. Komplikované jsou situace, kdy by zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, a to především z důvodu, že na zaměstnance vykonávajícího práci z domu platí stejná právní úprava jako na zaměstnance vykonávajícího práci na pracovišti. Problematické je to především s dokazováním, jednalo-li se o pracovní úraz či nikoli. S tím souvisí omezená možnost kontroly zaměstnavatele zaměstnanců, kteří pracují doma.

Zaměstnanci mohou být podle dohody oprávněni pro práci z domu používat vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty, sloužící k výkonu práce. Lze zde uvést i výši náhrad za použití vlastních prostředků pro výkon práce a jejich opotřebení. Může se jednat o paušální částku, která bude zahrnovat i případnou spotřebu energie a jiné náklady zaměstnanci vzniklé.⁴¹

40SELUCKÁ, Markéta, 2020. Covid-19 a soukromé právo. Otázky a odpovědi. Praha: C. H. Beck. ISBN 978-80- 7400-808-5, s. 28.

41TARANDA, Petr, Václav BENDA a Ivan MACHÁČEK, 2020. Podnikání a koronavirus. Český Těšín:

Poradce, s.r.o. ISBN 978-80-7365-442-9, s. 58-60.

(31)

3.1.2 Alternativní formy práce

EU se snaží o modernizaci organizace práce, aby se zvýšila produktivita a konkurenceschopnost podniků a aby se dosáhla nezbytná rovnováha mezi flexibilitou a ochranou. Flexibilitu a pružnost lze řešit podle ZPr např.:

- sjednáním pracovního poměru na dobu určitou,

- sjednáním dohody o práci konanou mimo pracovní poměr, - úpravou pracovní doby.

Kombinací uvedených forem pak můžou vznikat flexibilní pracovněprávní vztahy jako např.:

- sjednání pracovního poměru na dobu určitou s výkonem prací v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby;

- rozdělení pracovní doby, kdy se na jednom pracovišti střídají zaměstnanci;

- práce z domova nebo jiného místa, než je pracoviště (teleworking);

- sdílení pracovního místa;

- využívání zaměstnávání prostřednictvím agentur práce apod.⁴²

K zakotvení sdíleného pracovního místa (také job-sharing) došlo v ZPr až 1. ledna 2021 v § 317a. Novela, která tuto změnu přinesla se stala účinnou již 30. července 2020, ale některá ustanovení, včetně institutu sdíleného pracovního, měla odloženou účinnost k 1. lednu 2021.

Úprava umožňuje zaměstnavateli zaměstnat na jedno pracovní místo se stejným druhem práce dva a více zaměstnanců, kteří mají zkrácenou pracovní dobu. Zaměstnavatel musí s každým zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle které si budou práci sami rozvrhovat a poměrně se jim za vykonanou práci dělí mzda i dovolená.⁴³

42Tamtéž, s. 55-57

43WEINHOLD LEGAL. Sdílené pracovní místo. Legal Update, 2021, č. 2 Dostupné z: https://www.beck- online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=nrptembsgfpwy5k7gjptc&groupIndex=6&rowIndex=0#

(32)

V ostatních členských zemích EU existují ještě další alternativní formy práce, které nejsou v ČR zákonně upraveny jako např.:

- sdílení zaměstnanců, - příležitostná práce,

- nebo mobilní práce (jedná se v podstatě o práci z domova nebo teleworking viz výše).⁴⁴

3.2 Sick days, čerpání dovolené, neplacené volno, náhradní volno za přesčasy Výše uvedené usnesení vlády č. 126/2020 Sb., doporučilo, aby zaměstnavatelé podporovali kromě home-office také dovolené, placené volno a další nástroje uvedené v kolektivní smlouvě.

ZPr se totiž řídí zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“ a je tedy možné sjednat si další práva a povinnosti nad rámec právní úpravy. Sick-days, jako jednou z možností této zásady, se zabývá následující podkapitola. Dále se zaměřuje na čerpání dovolené, neplacené volno a náhradní volno za přesčasy.

3.2.1 Sick days

Jedná se o zaměstnanecký benefit, který slouží ke zdravotním účelům, kdy si má zaměstnanec odpočinout a vyřešit krátkodobou zdravotní indispozici. Nejsou to tedy dny určené k relaxaci, sportovním činnostem, vyřizování osobních záležitostí apod. Lze ho upravit v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu a jeho rozsah je obvykle 3-5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Po dobu tohoto pracovního volna náleží zaměstnanci od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu.

V kolektivní smlouvě lze sick days sjednat, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, po sjednání se pak kolektivní smlouva vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Podle § 305 ZPr lze výhodu v podobě sick days upravit ve vnitřním předpisu, kdy zaměstnavatel nepotřebuje součinnost jiných subjektů a jedná se o jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele a tímto způsobem může zaměstnavatel práva a nároky sám měnit.

44 KAČÍRKOVÁ, Eliška. Pracovní právo jako nástroj zvyšování zaměstnanosti. In Právo v podnikání vybraných členských států Evropské unie. Praha: TROAS, s.r.o, 2019, s. 75-82. ISBN 978-80-88055-08-2.

Dostupné z: https://kpep.vse.cz/wp-content/uploads/page/1940/KPEP_Sborník-2019_fv.pdf

(33)

Je důležité si stanovit pravidla čerpání sick days, aby nedocházelo k zneužívání tohoto bonusu.

Jelikož slouží k řešení náhlé zdravotní indispozice, nedá se plánovat jeho využití předem a nejedná se o dočasnou pracovní neschopnost, která by se musela prokazovat lékařským potvrzením, nemůže zaměstnavatel zaměstnance v době čerpání tohoto volna kontrolovat.

Zaměstnavatel by měl i tak stanovit alespoň s jakým předstihem, koho a jakým způsobem bude zaměstnanec o čerpání sick days informovat. Pokud by se zaměstnavatel dozvěděl o zneužití tohoto zdravotního volna, mohlo by dojít podle nastavených pravidel k následkům, např. v podobě neposkytnutí nebo snížení náhrady mezd.⁴⁵

3.2.2 Čerpání dovolené

Dovolená má podle ZPr tři formy:

- dovolená za kalendářní rok a její poměrná část (pokud zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce alespoň 60 dnů),

- dovolená za odpracované dny (pokud zaměstnanec odpracuje méně než 60 dnů)⁴⁶, - dodatková dovolená.

Dovolená zaměstnanci slouží k odpočinku a zotavovacímu účelu, a proto by ji měl zaměstnavatel poskytovat především vcelku. Podle ZPr má zaměstnanec povinnost čerpat dovolenou alespoň jednou dva týdny vcelku. Dovolenou určuje zaměstnavatel a musí dobu čerpání určit alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Výjimka v určování dovolené zaměstnavatelem se uplatňuje, jedná-li se o ženu, která požádá zaměstnavatele, aby mohla čerpat dovolenou ihned po skončení mateřské dovolené a také jedná-li se o zaměstnance, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou ihned po skončení své rodičovské dovolené, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. V obou případech musí zaměstnavatel zaměstnanci vyhovět.

Zaměstnanci mají nárok na nejméně 4 týdny dovolené v kalendářním roce a poskytuje se především v týdnech (v nepodnikatelské sféře 5 týdnů; pedagogičtí a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok na 8 týdnů). Zaměstnavatel musí sestavit a vycházet z plánu

45MACHÁČEK, Ivan, Ladislav JOUZA a Petr TARANDA. Zaměstnávání v období pandemie. 2020. vyd. Český Těšín: Poradce, s.r.o. ISBN 978-80-7365-444-3, s. 17-18.

46 Od 1. ledna 2021 je účinná novela zákoníku práce, která mění podmínky pro výpočet práva na dovolenou, ruší dovolenou za odpracované dny a přináší další změny v souvislosti s dovolenou.

(34)

dovolených, který musí, v případě, že u něj působí, schválit odborová organizace. Často se v praxi stává, že zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a zaměstnavatel souhlas udělí.

Zaměstnavatel může zaměstnanci nástup na dovolenou změnit nebo ho z ní odvolat. Potom je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit náklady spojené s touto situací a které vznikly bez jeho zavinění.⁴⁷

Hromadné čerpání dovolené může zaměstnavatel určit po dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců, a to pouze pokud je to nutné z provozních důvodů. Délka hromadné dovolené nesmí být delší než 2 týdny (u uměleckých souborů z povolání 4 týdny).

Pokud by nějaký zaměstnanec neměl právo na dovolenou, ať už protože mu pracovní poměr vznikl v průběhu roku nebo u něj došlo ke krácení dovolené, má zaměstnavatel povinnost mu stále přidělovat práci. Pokud to není možné, má zaměstnavatel možnost zaměstnanci s jeho souhlasem přidělovat po dobu hromadné dovolené jinou práci nebo u zaměstnavatele vznikne překážka v práci na jeho straně podle § 208 ZPr.⁴⁸

Zaměstnanci podle ZPr náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Podle některé literatury by s čerpáním dovolené mohl být v souvislosti s pandemií problém takový, že z důvodu povinnosti oznámit nástup na dovolenou 14 dní předem se nedá okamžitě reagovat na nedostatek práce. Zaměstnanec by pak musel s kratším nástupem na dovolenou souhlasit.⁴⁹ Jiná literatura se zabývá problémem využívání čerpání dovolené při nutnosti izolovat zaměstnance. Jelikož má dovolená sloužit hlavně k odpočinku zaměstnance, a tedy řešení dovolené by se mohlo považovat za zneužití práv zaměstnavatele.⁵⁰

47TARANDA, Petr, Václav BENDA a Ivan MACHÁČEK, 2020. Podnikání a koronavirus. Český Těšín:

Poradce, s.r.o. ISBN 978-80-7365-442-9, s. 61-62.

48MACHÁČEK, Ivan, Ladislav JOUZA a Petr TARANDA. Zaměstnávání v období pandemie. 2020. vyd. Český Těšín: Poradce, s.r.o. ISBN 978-80-7365-444-3, s. 15-16.

49Tamtéž, s. 14.