Hlavní práce76481_kavn00.pdf, 763 kB Stáhnout

Vysoká škola ekonomická v Praze

Diplomová práce

2021 Nela Kavalírová

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská

Studijní obor: Management

Název diplomové práce:

Peníze, kariéra nebo poslání? Co očekávají vysokoškolští studenti od práce

Autor diplomové práce: Bc. Nela Kavalírová

Vedoucí diplomové práce: Mgr. Karel Čada, Ph.D.

P r o h l á š e n í

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma

„Peníze, kariéra nebo poslání? Co očekávají vysokoškolští studenti od práce“

vypracovala samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.

V Praze dne 24.8. 2021 Nela Kavalírová

P o d ě k o v á n í

Zde bych chtěla poděkovat vedoucímu práce panu

Mgr. Karlu Čadovi, Ph.D. za pomoc při vedení diplomové práce, jeho cenné

rady, věcné připomínky a vstřícnost během této nelehké doby.

Název diplomové práce:

Peníze, kariéra nebo poslání? Co očekávají vysokoškolští studenti od práce Abstrakt:

Tato diplomová práce se věnuje vnímání práce studenty VŠE. Ke zjištění studentských postojů k práci byly využity hloubkové polostrukturované rozhovory, které byly analyzovány pomocí otevřeného kódování a tematicky rozřazeny do kategorií. Cílem výzkumu bylo zjistit, jakým způsobem mají studenti zařazenou práci do svého života, jakou důležitost jí přisuzují a co pro ně znamená smysl v práci. Hlavním zjištěním bylo, že je možné studenty rozdělit do tří skupin, dle toho, jak velkou prioritu přiřazují práci v kontextu svého života, a to konkrétně na práci jako nástroj k penězům, způsob rozvoje a jako poslání. Tyto postoje jsou utvářeny zejména na základě zkušeností z rodinného zázemí, předchozích pracovních zkušeností, prostředí vysoké školy, kamarádů a vlastní osobnosti. Smysl v práci pro studenty je spojený nejen s finančním ohodnocením a samotnou pracovní činností, ale hlavně s možností vidět výsledky své práce (ať už v podobě prosperující firmy či přinášení hodnot ostatním lidem/společnosti) a s potřebou osobního rozvoje a učení se nových věcí.

Klíčová slova:

Práce v kontextu života, vývoj pracovních postojů, smysl v práci

Title of the Master´s Thesis:

Money, career or calling? What university students expect from work Abstract:

This diploma thesis deals with the perception of work by VŠE students. To determine students' attitudes towards work semi-structured in-depth interviews were used. They were then analyzed using open coding and thematically divided into categories. The aim of the research was to find out how is work included in students' lives, what importance they attach to it and what meaning do they find in work. The main finding was that it is possible to divide students into three groups, according to how much priority they assign to work in the context of their lives, specifically to work as a tool for money, a way of development and as a calling.

These attitudes are formed mainly on the basis of experience from family background, previous work experience, university environment, friends and also their own personality. The meaning of work for VŠE students is connected not only with financial rewards and the work itself, but mainly with the opportunity to see the results of their work (whether in the form of a prosperous company or bringing values to other people / society) and finally with the need for personal development and learning new things.

Key words:

Obsah

Úvod ... 8

1. Teoretická část ... 9

1.1 Pracovní orientace ... 9

1.1.1 Job (Práce) ... 10

1.1.2 Career (Kariéra) ... 10

1.1.3 Calling (Poslání) ... 10

1.2 Vývoj pracovní orientace ... 12

1.3 Smysl v práci ... 13

2. Metodika ... 17

2.1 Cíl a výzkumná otázka ... 17

2.2 Výzkumný soubor ... 17

2.3 Sběr dat ... 20

2.4 Zpracování dat ... 22

3. Aplikační část ... 25

3.1 Výsledky ... 25

3.1.1 Vnímání práce a priority ... 25

3.1.2 Utváření postoje k práci ... 31

3.1.3 Smysl v práci ... 41

3.2 Diskuze ... 50

Závěr ... 54

Použitá literatura ... 56

Přílohy ... 59

8

Úvod

Práce je aktivita, která lidem vždy pomáhala uspokojit základní potřeby jako je potrava, střecha nad hlavou či oděv. Historicky v sobě práce zahrnovala právě uspokojování existenčních potřeb, avšak s vývojem společnosti jako celku se dostáváme k tomu, že je práce pro člověka mnohem víc než jen pouhé uspokojení těchto nezbytností. S tím, co práce pro lidi v celé jejich historii znamenala souvisí i samotný smysl, který jim práce přinášela. Jak přístup, tak i smysl práce se ve společnosti mění a vyvíjí. Dnes jsme v bodě, kdy čím dál více lidí touží po tom, aby práce nebyla pouhým prostředkem k přežití, ale aby jim přinášela pocit naplnění a smyslu v jejich životě. Právě z tohoto důvodu je pro dnešní organizace podstatné, aby byly schopné porozumět svým zaměstnancům, pokusit se naplnit jejich očekávání a díky tomu si vytvořit angažované a loajální zaměstnance, které pomohou organizaci prosperovat.

Výzkumnou otázkou této diplomové práce je, jak vidí práci ve svém životě mladá generace, která právě přichází na pracovní trh? Cílem práce je zjistit, co pro studenty (v závěru jejich studia) znamená práce v kontextu jejich celého života, jaké faktory formují toto vnímání a co pro ně znamená smysl v práci.

Základním nástrojem pro pochopení vnímání práce bude koncept pracovní orientace, který je složen ze tří základních přístupů k práci. Tento koncept byl využitý již v několika studiích a bylo opětovně prokázáno, že se lidé dokážou rozdělit právě do těchto tří kategorií. Jedná se o kategorie – práce (job), kariéra (career) a poslání (calling) (Bellah et al., 1985). Cílem výzkumu je zjistit, zda je možné rozdělit do těchto kategorií i studenty na začátku své pracovní kariéry, protože výzkumy na toto téma se věnují (zpravidla starším) již déle pracujícím lidem, kteří mohou mít jinak utvořený náhled na práci kvůli svému vyššímu věku a získaným zkušenostem.

Teoretická část pokračuje vymezením některých faktorů, které mohou vést k utváření postoje k práci a na závěr se bude věnovat samotnému smyslu v práci. V podkapitole věnující se smyslu v práci je věnována pozornost konceptu PERMA (Seligman, 2011), která vymezuje pět oblastí související s životním naplněním. Dále potom shrnuje generační rozdíly právě ve vnímání pracovního smyslu, a nakonec popisuje několik studií, které se věnují konkrétním aspektům, díky kterým pracovníci vnímají svou práci jako smysluplnou.

Aplikační část svou strukturou přibližně kopíruje strukturu teoretickou. Jsou zde popsány výsledky hloubkových rozhovorů se studenty VŠE. Tyto výsledky začínají pochopením, jaká pracovní orientace je studentům nejbližší a jakou prioritu práci ve svém životě přisuzují, dále jsou zde vysvětleny faktory, které studenti popisují ve svém životě jako určující právě pro toto vnímání. Nakonec aplikační část popisuje, co pro studenty znamená smysl v práci. Z rozhovorů jsou vybrány čtyři nejčastější odpovědi, které jsou dále rozvedeny a dány do kontextu předchozích kapitol.

9

1. Teoretická část

Teoretická část postupuje od pochopení prožívání práce jako takové, k vnímání a pochopení jejího smyslu v pojetí různých teorií a studií. Jako první bude zmíněn koncept pracovní orientace, který poprvé popsal Bellah s kolegy (1985), a se kterým ve velké míře v současné době pracuje psycholožka Amy Wrzesniewski, která se věnuje chování v organizacích. Tato teorie vyplývá z pochopení přístupu, jak lidé vnímají práci s ohledem na jejich celkový život.

Tento pohled na práci rozděluje do tří kategorií. Jedná se o kategorie, které je možné přeložit jako práce (job), kariéra (career) a poslání (calling). Tyto tři kategorie mohou být chápány právě jako tři různé pracovní orientace.

Další část je věnována snaze objevit některé faktory, které souvisí s vývojem právě této pracovní orientace. Zde se setkáme s důležitostí rodinného zázemí a formováním skrz své vlastní a cizí zkušenosti, konkrétně zde bude zmíněna teorie sociálního učení Alberta Bandury.

S pracovním vnímáním úzce souvisí smysl v práci jako takový. Aby bylo možné porozumět tomu, co vlastně smysl v práci znamená, je potřeba si přiblížit přístup, který s tímto pojmem začal pracovat ve větší míře. Jedná se o pozitivní psychologii, jejíž koncept se začal rozvíjet na přelomu 20. a 21. století a poprvé přinesla pojem wellbeing, který velmi úzce souvisí právě s prožíváním a vnímáním pracovníka v rámci jeho činnosti. Dále zde bude zmíněno několik studií věnující se vnímání práce a jejího smyslu. V rámci tohoto shrnutí bude část věnována smyslu v práci z pohledu mladých lidí. Konkrétně se tato část zaměří i na to, jakým způsobem se dle literárních zdrojů liší vnímání důležitosti smyslu v práci v rámci generačních rozdílů.

1.1 Pracovní orientace

Pro porozumění tomu, jak lze práci vnímat při snaze zařadit ji do kontextu celého života, zde využijeme koncept pracovní orientace. Pracovní orientaci lze charakterizovat jako vůli jednotlivce pracovně se angažovat v rámci organizace a úroveň úsilí, které je pracovník ochoten organizaci věnovat (Putti et al., 1989).

Bellah s kolektivem ve své práci Habits of the heart (1985) přichází s konceptem pracovní orientace, která rozděluje přístup lidí k práci do tří různých úrovní – job, career, calling – což je možné volně přeložit jako práce, kariéra a poslání. Na úvod je potřeba zmínit, že se nejedná o koncept, který by byl zkoumán vědecky v rámci psychologie. Je však možné ho různě propojovat s jednotlivými pojmy, se kterými psychologie již tradičně pracuje, např. pracovní spokojenost, vnitřní a vnější motivace, pracovní centralita či pracovní hodnoty (Wrzesniewski et al. 1997). Propojení těchto pojmů s konceptem pracovní orientace bude následovat ke konci této kapitoly.

Jak již bylo zmíněno, koncept rozděluje vnímání práce do tří kategorií. Toto rozdělení závisí na tom, jak člověk vnímá práci v kontextu svého života a jaké hodnoty ve svém životě jsou pro něho klíčové. Tato pracovní orientace má potom vliv na naše pocity, které v práci prožíváme, jak se v práci chováme a jaké cíle si v rámci práce stanovujeme.

10 1.1.1 Job (Práce)

Jako první přístup k práci, v rámci studie Habits of the heart (1985) je chápání práce, která vede hlavně k finančním odměnám. Je tedy vnímána jako něco, co je v životě nutné dělat. V tomto případě se nejedná o přístup, který by v sobě zahrnoval naplnění či přímo radost. Lidem, kteří vnímají práci tímto prvním způsobem, záleží hlavně na materiálních benefitech, které jim práce přináší, a nečekají, že by jim práce měla přinášet i něco navíc. V tomto případě jsou lidé motivování spíše vnějšími faktory jako jsou právě peníze či jiné benefity a práce jako taková pro ně není cílem samotným. Práce je pouze nástrojem, který přináší finanční prostředky k tomu, aby mohli dosahovat ostatních cílů položených mimo práci. Hlavní zájem těchto lidí je tedy postaven mimo pracovní prostředí a práce jako taková není vnímána jako priorita (Wrzesniewski, 1999).

1.1.2 Career (Kariéra)

Druhý přístup k práci je označen jako kariéra. Lidé, kteří k práci přistupují z pohledu pracovní orientace jako ke kariéře, se soustředí na možnost určitého pokroku, a zároveň mají hlubší osobní investici, kterou do práce vkládají. Pro tuto skupinu lidí již nehraje roli pouze materiální ohodnocení, záleží jim též na jejich postavení v rámci pracovní struktury. Jejich vnímání vlastního postupu jim může přinášet vyšší sociální status a vyšší sebevědomí. Tato skupina usiluje tedy o vysoký příjem, sociální status a prestiž.

1.1.3 Calling (Poslání)

Jako poslední přístup v rámci výzkumu Bellah a kolektiv (1985), se kterým se můžeme setkat, je poslání. Tento přístup se soustředí na užívání si práce samotné, aby práce byla naplňující a sociálně přínosná. Pro tyto lidi je práce neoddělitelná od zbytku jejich života. Takový člověk nepracuje primárně proto, aby dosáhl finančního ohodnocení nebo kariérního postupu. Práce je cílem samotným a tato skupina lidí vnímá práci jako činnost, která je vede k vnitřnímu naplnění.

Je vhodné zmínit, že i přesto, že lze tyto tři přístupy k práci svým způsobem oddělit, nejedná se o striktně rozdělené vnímání. V rámci jednotlivých kategorií může docházet k různému překrývání, například to, že někdo vnímá svou práci jako poslání nemusí znamenat, že mu vůbec nezáleží na finančním ohodnocení. Stejně tak člověk, který vnímá práci hlavně jako nástroj k penězům může chtít, aby jeho práce měla nějaký význam. To, co rozlišuje tyto přístupy je hlavně kontext celého života jednotlivých lidí a jejich vnímání samotného smyslu, který jim práce přináší.

V rámci článku Amy Wrzesniewski (1997) je zmíněno, že s tím, jak lidé vnímají svou práci, úzce souvisí pracovní spokojenost. Je velmi pravděpodobné, že poslání v práci přináší větší uspokojení z práce samotné, avšak tato vzájemná návaznost není zcela stoprocentní. Dalším důležitým pojmem, který lze do tohoto přístupu velmi dobře zapojit je motivace, a to motivace vnitřní a vnější (stimulace). Ze studií, která se věnují právě těmto druhům motivace, vyplývá, že vnější motivace je spojování s nějakým druhem kompenzace a celkově vnější orientací.

11 Oproti tomu vnitřní motivace vychází z překonávání výzev a z radosti výkonu samotné činnosti (Hennessey, 2015). Dle Wrzesniewski (1999) poslání potom vychází zejména z vnitřní motivace, práce je podmíněná spíše vnější motivací, a i při hodnocení kariérního přístupu k práci se spíš přiklání k tomu, že vychází z motivace vnější. Avšak je logické, že v tomto ohledu neexistují přesně stanovené hranice, které by konkrétně vymezovaly tyto rozdíly.

Prožívání lidí je celkově zároveň velmi subjektivní a není tak možné dojít k zcela jednoznačným závěrům.

Dalším velmi důležitým aspektem je fakt, že vnímání pracovní orientace vůbec nemusí být vázáno na druh vykonávané práce. Jedno zaměstnání může být pro různé lidi jak prostředek k penězům, tak vnitřní poslání. Avšak jsou určitá pracovní zaměření, u kterých je možné očekávat pocit poslání častěji, jako například lékaři a učitelé (Wrzesniewski, 1999).

Vzhledem k tomu, že od doby, kdy byly zmíněné články vydány ve společnosti a celkově ve světě došlo k mnoha událostem, které měly velký vliv na způsob vykonávání práce, je vhodné doplnit tyto zdroje i novějším výzkumem z roku 2017, který tento koncept pracovní orientace zařazuje do moderního kontextu.

V dnešní době se stále více setkáváme s tím, že klíčovým faktorem k úspěchu organizace je talent pracovníků (Mammad 2020). Jakým způsobem by tedy organizace měli uvažovat o pracovnících, aby udržovali na své straně ty talentované, aby je byli schopni správně motivovat a udržovali jejich angažovanost na vysoké úrovni? Díky rozdělení v rámci pracovní orientace mohou firmy lépe porozumět svým pracovníkům z pohledu jejich osobních motivací a uvažování o práci s na základě tohoto pochopení tak nastavit správný systém fungování v rámci organizace. Vytvoření jedinečného pracovního prostředí, které splňuje jedinečné potřeby pracovníků vyžaduje hluboké porozumění pracovníkům. K tomuto porozumění může přispět právě rozdělení dle pracovní orientace. V rámci Hylandovo výzkumu (2017), který byl založen právě na výše zmíněném výzkumu od Wrzesniewski, bylo provedeno šetření, které mělo za cíl ohodnotit způsob myšlení pracovníků o jejich současné práci. Jednalo se o vzorek 1 700 zaměstnanců, kteří pracují v malých, středních i velkých společnostech. Z tohoto výzkumu bylo zjištěno několik výstupů.

Prvním bodem, který z výzkumu vyplývá je, že většina lidí vnímá svou práci jen jako práci. Ze vzorku dotazovaných pracovníků se jedná o 39 %. Práci jako kariéru nebo jako určitý odrazový můstek vnímá 33 % respondentů a 28 % cítí svou práci jako poslání. Druhým významným bodem je to, že angažovanost pracovníků se odvíjí právě od toho, jak svou práci vnímají. Lidé, kteří vnímají práci pouze jako nástroj k penězům jsou angažovaní pouze ze 48 %, oproti tomu lidé, kteří vnímají práci jako poslání jsou angažovaní z 90 %. Lidé s kariérním uvažováním jsou uprostřed se svými 72 %. Z těchto výsledků vyplývá, že by pro organizace bylo výhodné, aby dokázaly ovlivnit uvažování svých pracovníků, aby práci vnímali více jako poslání.

Další zajímavý výstup z výzkumu se týká toho, co pracovníky vede k tomu, aby svou práci vnímali jako poslání. Pracovníci dávají práci vyšší hodnotu v momentě, kdy jim práce připadá smysluplná, mají jasnou kariérní představu a kooperativní způsob vedení. Skupina těchto lidí vnímá v práci pocit dosahování osobních cílů, cítí se optimisticky ohledně své kariérní cesty a

12 od svých nadřízených a kolegů cítí důvěru. Posledním výstupem, který z výzkumu vyplývá je skutečnost, že každá skupina s různým přístupem k práci má ke své angažovanosti jiné motivátory. U pracovně orientovaných pracovníků bylo možné pozorovat, že jejich loajalita k organizaci roste s tím, jak optimisticky se cítí ohledně budoucnosti v této organizaci. Kariérně orientovaná skupina je více angažovaná v momentě, kdy cítí přímou souvislost mezi jejich odměnou a výkonem. Skupině vnímající práci jako poslání pak záleží hlavně na tom, aby měli možnost rozhodovat o věcech, které jim umožní dělat práci efektivněji

Tento výzkum ukazuje, že se stále můžeme setkávat zjednodušeně se třemi druhy pracovníků.

V tomto případě byla každá skupina zastoupena přibližně ze třetiny. Každá taková skupina má jiný způsob motivace, která je vede k tomu, aby vykonávali svou práci dobře a aby měli důvod setrvat ve stávající organizaci. Z toho vyplývá, že by lídři měli porozumět svým podřízeným a na základě jejich potřeb rozhodovat o způsobech motivace vedoucí k efektivnější práci a tím pádem i k vyšší prosperitě společnosti.

1.2 Vývoj pracovní orientace

V předchozí kapitole byly uvedeny tři přístupy k pracovní orientaci. Každá z těchto tří pracovních orientací je mezi pracovníky zastoupena přibližně z jedné třetiny. Jak již bylo zmíněno, na tento přístup k práci nemusí mít vliv samotná vykonávaná činnost, tzn. pro jednoho člověka tatáž práce bude pouze prostředkem k penězům a pro druhého posláním. Co však způsobuje tento rozdíl vnímání? Co vede lidi k tomu, aby práci vnímali pouze jako práci či aby ji vnímali jako své poslání? Abychom mohli odpovědět na tyto otázky, můžeme opět nahlédnout do studie Jobs, careers, and callings: Work orientation and job transitions (Wrzesniewski, 1999), kde jsou zmíněny dva hlavní faktory – přejímání vzorců od rodiny a vlastní zkušenosti.

První faktor se opírá o teorii sociálního učení od Alberta Bandury (1977), která říká, že člověk se učí tím, že pozoruje a napodobuje své okolí. Teorie poukazuje na to, že díky pouhému pozorování svého okolí, může jedinec získávat nové zkušenosti a znalosti. Pracovní orientace se vytváří rozhodně ještě dříve, než člověk sám nastoupí na pracovní trh. Na základě této teorie lze tedy usoudit, že i v případě dětí dochází k utváření postojů k práci pomocí observace svých rodičů. Většina dětí vidí, jakým způsobem jejich rodiče pracují, kolik času v práci tráví, kdy se vrací domů apod. Zároveň pozorují, jak o práci jejich rodiče mluví, případně nemluví (Wrzesniewski, 2010). Díky tomuto pozorování si děti postupem času vytváří i svůj vlastní pohled na práci.

Co se týká rodičovského vlivu na pracovní orientaci dítěte, výsledky studie The Role of the Relationship with Parents with Respect to Work Orientation and Work Ethic (2017) napovídají, že rodičovský vliv na pracovní hodnoty dítěte může mít různou váhu, avšak zpravidla otcovský vzor je dítětem vnímán za hlavní.

Druhým faktorem, který ovlivňuje pracovní orientaci, jsou vlastní zkušenosti jedince. Poté, co si děti utvoří část přístupu k práci z rodinného prostředí, začínají si postupně vytvářet i vlastní pracovní zkušenosti. Takový jedince se může vydat ve stopách svých rodičů nebo se naopak

13 snažit vyhýbat problémům, které ve svém dětství u ostatních pozoroval. Může se také stát, že jedinec bude mít z dětství vytvořené určité pracovní ideály, které však při jeho vlastních pracovních zkušenostech zcela opadnou. Například nový pracovník přicházející na trh může mít představu, že práce má být smysluplná a naplňující, avšak při konfrontaci s vlastní pracovní zkušeností zjistí, že pro něj práce postrádá hlubší význam a nebaví ho. Stejně tak se může stát, že čerstvý absolvent přistupuje k práci jako k prostředku, který mu přinese měsíční výplatu, ale postupem času v ní objeví hlubší smysl a naplnění (Wrzesniewski, 1999).

Jak tedy vyplývá z předchozích zdrojů, člověk je ve svém uvažování o práci velmi ovlivněn rodinným zázemím, díky kterému si utváří vlastní vztah k práci a následně je ovlivněn svými vlastními zkušenostmi ve chvíli, kdy se dostane do konkrétního pracovního prostředí.

1.3 Smysl v práci

Snaha být šťastný je pro lidi velmi důležité a opakované téma. Potřeba zajímat se o lidské štěstí a pohodu přišlo společně s Pozitivní psychologií, která se poprvé začala objevovat na přelomu 20. a 21. století a za hlavního představitele je označován Martin Seligman. Dle Seligmana se pozitivní psychologie věnuje zejména pozitivním emocím, kladným zážitkům a zkušenostem (Seligman & Csikszentmihalyi, 2001).

Ve své knize Vzkvétání – Nové poznatky o podstatě štěstí a duševní pohody (2011) popisuje, jak v životě prospívat. Samotné štěstí je pouze částí toho, aby byl člověk spokojený. Do centra zájmu přichází pojem wellbeing (duševní pohoda), která se staví nad úroveň samotného štěstí.

V této knize poprvé zazněl akronym PERMA, který označuje pět aspektů, které na wellbeing mají vliv. Jedná se o:

P = Positive emotions (pozitivní emoce) E = Engagement (zaujetí činností)

R = positive Relationships (pozitivní vztahy) M = Meaning (smysluplnost)

A = Accomplishment (úspěch)

Celá kniha pak pojednává o tom, jak převádět pozitivní psychologii do praxe. Této problematice se věnuje jak z pohledu osobního života, tak i z pracovního pohledu. Věnuje se problematice, jak využít nových psychologických poznatků k tomu, aby mohly organizace lépe pracovat se svými pracovníky, aby byli spokojenější a díky tomu i efektivnější. V momentě, kdy je organizace schopná pracovat s těmito faktory, zaměstnanci se budou cítit ve své práci lépe a naplněni (Wrzesniewski, 1999).

Jedním z faktorů, který vede k duševní pohodě je smysluplnost. Pocit smysluplnosti práce má přímou návaznost na pracovní spokojenost (Duffy et al., 2015). Britská studie YouGov (2015), která proběhla mezi britskými pracovníky, shromáždila data o tom, jak tito pracovníci vnímají svou práci. Na otázku, jak je jejich práce pro ně osobně naplňující, byly odpovědí, že jako naplňující ji vidí 63 %. Jedná se tedy pouze o něco více než polovinu lidí, kteří ve své práci mají pocit naplnění a velmi pravděpodobně kvůli tomu svou práci nevidí natolik pozitivně, jak by mohli. Dalším výstupem byla informace o tom, jestli daní pracovníci mají pocit, že svou

14 prací vytváří smysluplný příspěvek pro svět. Čísla zde byla ještě o něco nižší než v předchozím případě. Svou práci jako smysluplnou pro svět vnímalo pouze 50 %. Téměř stejná čísla se pak objevila i u otázky, zda jsou pracovníci pyšní na svou práci. Zde kladně odpovědělo 49 %, což může mít přímou návaznost právě na pocit smysluplnosti ze své práce.

V rámci studie byly jednotlivé otázky rozděleny dle věkových kategorií. Zajímavé je, že svou práci jako smysluplnou vnímá více mladých lidí (18-24 let), kde se jedná o 56 % a s rostoucím věkem se číslo postupně posouvá k nižším 48 %. Otázkou je, zda mladí lidé opravdu dělají smysluplnější práci, protože je pro ně tento aspekt důležitější než pro starší generaci, nebo se jedná pouze o pocit smysluplnosti, který se však s věkem a určitou ztrátou iluzí může snižovat.

Generační rozdíly

S výše zmíněným tématem velmi úzce souvisí dnes velmi často akcentované téma na scéně HR managementu. Jedná se o generační rozdíly mezi jednotlivými zaměstnanci, kteří se v současnosti nezřídka potkávají na jednom pracovišti. To znamená, že v jednom momentě může být nutné, aby spolu pracovali zaměstnanci z velkého věkového rozpětí od (v dnešní době už spíše velmi ustupující) „tradiční“ generace, baby boomers, generace X, generace Y (jinak také nazývána millenials) až po nejmladší generaci Z, která teprve pomalu vstupuje na pracovní trh (Kapoor & Solomon, 2011).

Studie se v této problematice zcela neshodují ve zjištěních, zda jsou generační rozdíly opravdu tolik významné či zda vůbec existují. V rámci studie od Cuciny a kolektivu (2018) je výsledné zjištění, že generační rozdíly jsou spíše malé, avšak připouští možnost pochybení. Jiné studie oproti tomu přináší výsledky, které generační rozdíly potvrzují či se již přímo zaměřují na mladou generaci mileniálů a jejich rozdílnost od předchozích generací (Murray, 1997). Ze zdrojů vyplývá, že právě mileniálové přináší velký skok v tom, jak odlišně vnímají svět.

Rozdíly vyplývají zejména ze změn, které přineslo 21. století, kdy je nejvýraznější změna spojená s technologickým pokrokem. Mileniálové jsou první generací, která se narodila do digitálního prostředí a jsou to právě nové technologie, které je ovlivňují v tom, jak žijí a pracují (Bolton et al., 2013).

V bližším pohledu na generaci mileniálů lze pozorovat, že se jedná o generaci, která vnímá největší hodnotu ve svobodě prožívání vlastního života. Mileniálové vyhledávají smysluplnost, rovnováhu mezi prací a zábavou, flexibilitu, výzvy, a naopak se vyhýbají rutině. Mileniálové zpravidla nemají problém pracovat s novými technologiemi, jsou ambiciózní a rádi spolupracují (All About Generation Y, b.r.). S osobnostmi mileniálů se však pojí i negativní konotace jako je lenost, sebestřednost a narcisismus. Tyto vlastnosti mohou být důsledkem zvýšení celkového individualismu ve společnosti (Santos et al., 2017).

Pro úplnost by bylo vhodné doplnit informace o generaci Z, protože dnešní studenti VŠ se pohybují právě na rozmezí kohorty generace Y a generace Z. Dle různých zdrojů se tato hranice liší. Pro mileniály se lze setkat s rozpětím let 1980-1999 (Kapoor & Solomon, 2011), 1980-1994 (PLAY, b.r.), či s méně specifickým 80.-90. léta. Tato nepřesná hranice tedy poukazuje na to, že dnešní vysokoškolští studenti mohou mít blízko jak k mileniálům, tak ke

15 generaci Z. Studie na toto téma jsou však v rozporu nejen v hranici mezi těmito dvěma kohortami, ale i v jejich charakteristikách a popisu, kdy se mezi těmito generacemi popisy často zaměňují a hranice je tedy opravdu velmi nejasná.

Smysl v práci

Abychom se však vrátili k samotnému smyslu. Setkáváme se s názory – například od mentora a kouče strategie Karla Moora, že mileniálům záleží více na smysluplnosti práce než na jejím finančním ohodnocení (Forbes, 2014). I z dalších výzkumů se setkáváme právě s názorem, že pro mladé lidi (pod 35 let) je smysl v práci více určující než pro předchozí generace (Bailey et al., 2019). V momentě, kdy organizace dokáže ve svých pracovnících (a zejména pak těch mladých, nově nastupujících) vyvolat větší pocit smysluplnosti v rámci jejich práce, zvýší se jejich motivace, loajalita a produktivita. Pro dnešní organizace je tedy žádoucí, aby se snažily více zaměřit na smysl jejich působení, protože díky tomu mohou dosahovat své vlastní prosperity a zároveň vyšší spokojenosti svých zaměstnanců. Je tedy zřejmé, že smysl a určité naplnění v práci hraje významnou roli. Co však přesně pro pracovníky znamená tento smysl v práci?

V nejobecnější podobě se setkáme s tím, že smysl lidé pociťují tehdy, když vědí, proč určitou věc dělají (Volini et al., 2019). V přehledu studií, které se věnují smyslu v práci, nenalezneme obecnou shodu v tom, co přesně tento smysl v sobě obnáší (Bailey et al., 2019). Jednotlivé studie mají své způsoby definic a oblastí, které jsou se smyslem v práci spojeny. Studie se liší svými metodami a určitou roli mohou mít i kulturní rozdíly zemí, ve kterých jsou studie vytvářeny. Shrnující studie na téma smysluplnost práce dochází k závěru, že výzkumy v této oblasti jsou velmi odlišné a dochází často k velmi různým závěrům. Dalším důvodem, který výzkumy stěžuje je, že smysl v práci lze považovat za velmi subjektivní záležitost. I přesto, že se můžeme setkat s větším pocitem smysluplnosti v práci mezi zaměstnanci typu lékař a zdravotní sestra oproti administrativním pracovníkům (Albuquerque et al., 2014), z dalších výzkumů na toto téma vyplývá, že více než na samotné profesi záleží na prožívání jednotlivce a jeho schopnosti přikládat smysluplnost jejich práci (Bailey et al., 2019). I tak však lze najít určité jednotlivé aspekty, které mohou přispívat k vyššímu prožívání smysluplnosti v práci.

Právě tyto aspekty popisuje další text.

Dle francouzské studie zpracované společností Deloitte (2019) jde zejména o možnost učit se nové věci, přispívat k řešení určitého problému, předávat své vlastní znalosti a překonávat výzvy. Finanční ohodnocení a povýšení zde má také své zastoupení, avšak pohybuje se na významně nižších příčkách. V další studii se můžeme setkat s rozdělením, kdy smysl v práci souvisí se třemi oblastmi – osobní, organizační a sociální. Mezi osobní smysl zde spadá potřeba rovnováhy s osobním životem, vnímání vlastního já a pocit ztotožnění mezi vlastními a organizačními hodnotami. V rámci organizačního smyslu se jedná o pocit být součástí něčeho většího, než je člověk sám, možnost interagovat s ostatními, možnost přispívat k úspěchu organizace, a nakonec potřeba mít schopného leadra, který bude pracovníkovi smysl komunikovat. Mezi sociální aspekt spadá možnost přinášet pozitivní externality společnosti a pracovat pro společnost se silným smyslem pro sociální odpovědnost (Roffey Park Institute, 2003).

16 Předpoklady pro smysluplnou práci popisuje i souhrnná studie(Bailey et al., 2019), která na základě dřívějších studií vytvořila čtyři oblasti organizačních praktik a předpokladů, které pomáhají zvýšit smysluplnost práce. Jedná se o job design, leadership a management, organizační faktory a vztahy na pracovišti. V rámci oblasti job designu se jedná o rozmanitost práce, která je zároveň úměrná pracovníkovo schopnostem a dovednostem. Kladný vztah ke smysluplnosti v práci má i pocit správného výběru na pracovní pozici. Pracovník se musí cítit vhodně vybraný na svou pozici, aby zažíval pocit, že svou pracovní roli plní dobře a efektivně.

V neposlední řadě by pracovní úkoly samy o sobě měly dávat smysl. Práce, ze které nevychází smysluplné výsledky, dává pracovníkům pocit zbytečnosti (Bailey et al., 2019). Z pohledu leadershipu a managementu jsou v souvislosti s pocitem smyslu v práci kladně hodnoceny styly vedení ve formě transformačního leadershipu, spirituálního leadershipu či participativní způsoby managementu. Co se týká organizačního kontextu, zde je důležitá kultura, která podporuje učení, rozvoj pracovníků, podporuje autonomii, sebeřídící týmy či orientaci na komunitu (Albuquerque et al., 2014). Jako poslední jsou zmíněny vztahy v organizaci. K pocitu smysluplnosti pomáhá správné ocenění od manažerů i ostatních kolegů. Zároveň i jednota s ostatními a služby druhým představují dvě důležité dimenze smysluplné práce.

Závěrem: K tomu, aby byly firmy v dnešní době prosperující, je potřeba, aby měly talentované a angažované zaměstnance. Aby k tomu mohlo dojít, je potřeba svým zaměstnancům nejdříve porozumět. K porozumění zaměstnancům může posloužit koncept pracovní orientace, který rozděluje pracovníky dle jejich přístupu k práci. Každý přístup si žádá jiný druh motivace a způsob odměňování. Je třeba mít na paměti, že přístup k práci se může vyvíjet s nástupem nových generací, ale také s věkem jednotlivců. Obecně však lze říct, že existují určité aspekty, které pracovníkům pomáhají dosahovat většího pocitu naplnění z práce, v takovém případě se téměř automaticky zvyšuje jejich loajalita a angažovanost, což prospívá nejen firmě ale hlavně samotným zaměstnancům. Firmy by se v tuto chvíli měly pokusit porozumět dnešním studentům/absolventům, kteří budou v blízké době nastupovat na pracovní trh, aby věděli, jak s nimi pracovat a co jim v rámci jejich práce nabídnout. Následující aplikační část diplomové práce se pokusí poskytnout náhled do života mladých lidí z pohledu jejich pracovního vnímání.

17

2. Metodika

Tato část diplomové práce je věnována popisu metodického postupu, kterým jsem výzkum zpracovala. Výzkum v této práci probíhal pomocí polostrukturovaných, hloubkových rozhovorů. V rámci kapitoly je popsaný cíl výzkumu s výzkumnou otázkou, dále je rozepsán výzkumný vzorek studentů, se kterým byly rozhovory uskutečněny, popis sběru dat a v závěru způsob zpracování těchto dat.

Rozhovory byly vedeny na téma práce v kontextu života se studenty magisterských ročníků VŠE z Fakulty podnikohospodářské (dále FPH) a Fakulty financí a účetnictví (dále FFÚ).

2.1 Cíl a výzkumná otázka

Cílem této práce je porozumět pracovním postojům studentů VŠE. Konkrétně zjistit, jak studenti vnímají práci obecně v kontextu svého života, jakou centralitou práci ve svém životě přisuzují a jakým způsobem přistupují k ostatním faktorům, kterým dávají různou míru prioritizace. K tomuto cíli se váže i porozumění tomu, jakým způsobem se jejich názor utvářel a jaké faktory na jejich uvažování měly vliv. V souvislosti s vnímáním práce jako takové souvisí i způsob chápání důležitosti práce a její smysl, cílem tedy bude i porozumět studentovo přístupu ke smyslu v práci, tedy co pro něj znamená smysluplná práce.

Výzkumné otázky:

• Jak vnímají vysokoškolští studenti práci v kontextu svého života?

• Jaké jsou klíčové faktory ovlivňující jejich pracovní orientaci?

• Jaký smysl v práci hledají?

2.2 Výzkumný soubor

Výzkumný soubor byl zaměřen na studenty Vysoké školy ekonomické v Praze, konkrétně z Fakulty podnikohospodářské a Fakulty finanční a účetnictví. Důvodem pro výběr studentů pouze z jedné školy je skutečnost, že studenti z jiných oborů by pravděpodobně měli příliš rozdílné přístupy k danému tématu a nebylo by možné porozumět jednotlivým postojům dostatečně do hloubky. Studenti VŠE mají zároveň ze své podstaty ve svém pracovním životě velmi široké zaměření do budoucna a z rozhovorů s nimi tak můžeme získat variabilnější odpovědi. Studenti vysokých škol typu medicína, pedagogika či práva mají zpravidla užší výběr své pracovní cesty a s tím i jejich přístup k práci bude pravděpodobně podobný – z pozice lékařů se například častěji můžeme setkat s vnímáním práce jako poslání. Oproti tomu studenti VŠE mají velmi širokou paletu možností a v jejich případě není zcela jasné, jakým způsobem k práci vlastně přistupují, co je pro ně podstatné a jaký v ní vidí smysl.

Výběr v rámci VŠE jsem zúžila pouze na studenty FPH a FFÚ s tím, že tyto dvě fakulty jsou díky svému zaměření vzájemně podobné a více homogenizované, avšak je možné zde přijít snáze do kontaktu jak se zaměstnanecky, tak podnikatelsky zaměřenými studenty. Díky rozdílu, kdy se studenti profilují buď do zaměstnaneckého nebo podnikatelského profilu se mohou odpovědi lépe doplňovat a přinášet zajímavější závěry.

18 S ohledem na téma práce byl výběr vzorku dále zúžen pouze na magisterské obory. Tito studenti většinou již prošli určitým vývojem v rámci studia i pracovních zkušeností, a díky tomu mají konkrétněji vytvořený osobní postoj k práci a také dokážou lépe vysvětlit, co je k jejich postojům vedlo. Studenti magisterských oborů mají zároveň blíže k přechodu do plnohodnotného pracovního života, a tak pro ně může být samotné téma postavení práce v kontextu života bližší než studentům bakalářských oborů, kterým se toto téma může jevit zatím příliš vzdálené.

Rozhovorů jsem provedla v celkovém počtu deset. Tento počet rozhovorů, s ohledem na průběh, poskytl teoretickou saturaci, tzn. moment, kdy další rozhovory s respondenty již nepřináší dodatečné, lepší porozumění či pochopení problematiky a rozhovory dochází do bodu, kdy z nich nepřichází již nové informace (Barcellos Fontanella, 2011). V momentě, kdy jsem prováděla jedny z posledních rozhovorů, bylo zřejmé, že se objevuje čím dál méně nových informací, názory se častěji opakují a další rozhovory by tak již nemusely být zásadně přínosné s ohledem na celkovou efektivitu.

V rámci samotného výběrového vzorku jsem se pokusila vybrat co nejrozmanitější zástupce, kteří by poskytli co nejširší paletu možných odpovědí a přístupů k tématu. Za tímto účelem jsem kontaktovala pět lidí z FPH a pět lidí z FFÚ. K docílení genderové rozmanitosti byl výběr rozdělen na pět mužů a pět žen. Snahu o rozmanitost jsem zařadila i při výběru z hlediska geografického původu respondentů, jednalo se o studenty jak s velkých měst, hlavně Prahy, tak z menších měst i vesnic. Věk respondentů se pohyboval v rozmezí 23-26 let.

Respondenty jsem (kromě jednoho) vybrala ze svého osobního okruhu známých/přátel v rámci studia, a to z důvodu, že se jedná o citlivé a složité téma, které by studenti nemuseli být ochotni snadno komunikovat úplně cizímu člověku. Díky osobní známosti jsem si nemusela získávat důvěru respondentů a rozhovory tak byly již od začátku velmi otevřené a upřímné. Vzhledem k tomu, že respondenty více či méně znám, bylo možné lépe porozumět jejich způsobu uvažování a díky tomu následně přizpůsobit styl samotného rozhovoru. Druhým důvodem pro výběr z bližšího okruhu byla současná situace pandemie Covidu-19. Hloubkové rozhovory jsou ze své podstaty kvalitnější v případě osobního setkání a v pandemické situaci bylo bezpečnější potkávat se tedy právě se známými lidmi.

Záměrným výběrem však může být vzorek respondentů limitován tím, že se jedná o studenty, kteří mi jsou z určitého důvodu bližší a mají tak s určitou pravděpodobností podobné vlastnosti či náhled na svět. Z tohoto důvodu může celý vzorek trpět určitým zkreslením.

19 Následující tabulka ukazuje základní informace o jednotlivých respondentech.

Tabulka 1 - Seznam respondentů (vlastní zpracování)

Respondent Věk Fakulta Zaměření Datum Délka (min) Forma R1 Veronika 24 FPH Zaměstnání 14.05.2021 32.14 Osobně R2 Kateřin 25 FPH Zaměstnání 24.05.2021 33.10 Osobně R3 Kamila 23 FPH Podnikání 01.06.2021 19.59 Osobně R4 Jana 24 FFÚ Zaměstnání 21.06.2021 26.53 Osobně R5 Lukáš 23 FFÚ Podnikání 23.06.2021 28.29 Osobně R6 Václav 24 FPH Podnikání 23.06.2021 25.57 On-line

R7 Matouš 24 FFÚ Z/P 01.07.2021 27.23 Osobně

R8 Filip _{24 FPH} Zaměstnání 06.07.2021 21.24 On-line R9 Pavel 26 FFÚ Zaměstnání 06.07.2021 27.51 Osobně R10 Martina 24 FFÚ Z/P 08.07.2021 24.20 On-line

V tabulce můžeme vidět věkové rozpětí studentů, jejich fakultu, na které momentálně působí/působili (v momentě konání rozhovoru). Dále následuje sloupec vyjadřující zaměření studentů, zda z pohledu pracovního života uvažuje spíše o zaměstnanecké pozici, podnikání či není zatím zcela vymezen ani k jedné variantě (Z/P). Poslední tři sloupce pak udávají, kdy byl rozhovor pořízen, jaká byla jeho délka v minutách a jakou formou dotazování proběhlo.

Rozhovory byly uskutečněny během května až července 2021. Většina rozhovorů byla provedena osobně, avšak tři musely být pořízeny on-line formou, a to buď z časových možností respondenta, či fyzické vzdálenosti (v případě respondentky ze Slovenska). Ze všech rozhovorů byl pořízen audio záznam pomocí diktafonu. Trvání rozhovorů se liší s ohledem na rychlost mluvení respondentů a jejich schopnostech vyjádření se na dané téma.

20 2.3 Sběr dat

Jak již bylo zmíněno, ke sběru dat byly použity hloubkové rozhovory. Tyto rozhovory odpovídaly spíše nestrukturovanému stylu, kdy má tazatel vytyčený přibližný směr, kterým se v rámci rozhovoru chce vydat, avšak poskytuje respondentovi dostatek prostoru na vlastní vyjádření myšlenky a pouze se operativně doptává na relevantní otázky.

Hloubkový rozhovor jsem v tomto případě zvolila proto, aby bylo možné porozumět detailněji tématu vnímání práce v životě studenta. Toto téma je velmi komplexní a zahrnuje v sobě velký počet drobných nuancí, které by bylo velmi obtížné zachytit pomocí kvantitativních metod.

Bylo tedy potřeba zvolit formát, který by studentům umožnil vhodně projevit své vnitřní pocity ohledně tématu.

Samotný rozhovor byl rozdělen do několika částí. V úplném začátku rozhovoru byla položena otevřená, obecná otázka týkající se vnímání práce v kontextu života. Takto otevřený začátek měl umožnit respondentovi, aby se vyjádřil ke svému postoji k práci, aniž bych ho ovlivňovala, či směřovala určitým směrem. Díky tomu jsem měla možnost ihned ze začátku navnímat respondentův směr a způsob uvažování o práci.

Poté následovala část, kdy si respondent přečetl úryvek popisující přístup k práci pana A, B a C. Tyto úryvky byly volně přeloženy ze studieJobs, Careers, and Callings: People's Relations to Their Work (Wrzesniewski et al., 1997), která se věnuje tématu v části teoretické práce.

V následující tabulce si lze přečíst volný překlad tří úryvků, které popisují přístup k práci, zaprvé jako prostředek k penězům (job), za druhé jako kariérní postup (career) a za třetí jako poslání (calling).

21

Tabulka 2 - Jobs, Careers and Callings (Originální verze v příloze)

Práce

Pan A pracuje hlavně kvůli tomu, aby si zajistil dostatek peněz k žití života mimo svou práci. Má mnoho zájmů, ke kterým potřebuje finanční prostředky a vnímá práci tak, že mu tyto aktivity umožní dělat. Kdyby byl finančně zajištěný, nepokračoval by ve své současné práci, raději by dělal místo toho něco jiného. Pan A vnímá práci jako životní potřebu, podobně jako dýchání a spánek, často si však přeje, aby čas v práci ubíhal rychleji.

Kariéra Pan B si v podstatě práci užívá, ale neočekává, že zůstane na své pozici déle, než dalších pět let. Věří, že se za tu dobu posune k lepší práci na vyšší úrovni. Někdy mu jeho práce připadá jako ztráta času, ale uvědomuje si, že když se mu v současné práci bude dostatečně dařit, bude se moci posunout dál. Pan B se nemůže dočkat, až bude povýšený.

Povýšení pro něj znamená uznání jeho dobrých výkonů a znak jeho úspěchu v konkurenčním prostředí.

Poslání Práce pana C je nejdůležitější součástí jeho života. Protože to, co v práci dělá je určující část osobnosti pana C. Když potká nové lidi, jeho práce je první věc, kterou o sobě říká. Má tendenci si práci brát domů a někdy dokonce i na dovolenou. Pan C se v práci cítí dobře, protože ji má rád a protože věří, že mění svět k lepšímu. Pan C by byl naštvaný, kdyby byl nucený přestat pracovat a ani se nijak výrazně netěší na důchod.

V původním výzkumu (Wrzesniewski et al., 1997) byly tyto úryvky součástí kvantitativního výzkumu, kde se respondenti sami přiřazovali k jednotlivým přístupům. V této diplomové práci byly úryvky použity z toho důvodu, aby respondentům pomohly ztotožnit se s určitým přístupem, avšak pro to, aby bylo možné zjistit, co je k těmto postojům vedlo, muselo být využito kvalitativního výzkumu. Proto byla zvolena právě tato kombinace, která umožnila respondentům lépe se zaměřit a naladit na téma a zároveň je dopředu určitým způsobem předem rozdělit do skupin s daným přístupem. Díky tomuto rozdělení bylo možné představit si respondentovo vnímání a naladit se tak lépe na zbytek rozhovoru.

Na základě těchto úryvků respondent popisoval, s jakým z přečtených přístupů je schopen se nejvíce ztotožnit, či případně jaká kombinace přístupů ho nejlépe vystihuje.

Po okomentování úryvků následovala část týkající se toho, co si jednotliví respondenti myslí, že je k tomuto přístupu k práci vedlo a jaké faktory je při utváření názoru ovlivňovaly. Opět byla tato část uvedena otevřenou, nenávodnou otázkou. Ve chvíli, kdy respondenti vyčerpali faktory, které je napadly bez pomoci, postupně jsem se doptávala na možný vliv dalších konkrétních faktorů, které s ovlivněním přístupu mohly dále souviset. Mezi tyto faktory byly zařazeny položky jako rodinné zázemí, přístup rodičů k práci, pracovní zkušenosti, brigády, vliv školního prostředí, kamarádů, známých či sociální sítě.

22 Další část byla věnována smyslu práce. Již při samotném rozhovoru zpravidla studenti sami zmiňovali, že chtějí, aby jejich práce měla smysl, nikdy však tuto myšlenku sami dále nerozvedli. V tuto chvíli tedy následovala otázka, co pro respondenty konkrétně znamená, aby jejich práce měla smysl. V rámci této části byla položena i podotázka, co pro respondenty znamená práce, která smysl nemá s odkazem na tzv. bullshit jobs (Graeber, 2018).

V poslední části rozhovoru respondenti odpovídali na to, co jsou ochotni obětovat pro, to, aby se ke svému pracovnímu cíli dostali, jaké jsou jejich pocity ohledně pracovního trhu, zda jsou spíše optimističtí z pohledu hledání práce či zda je nějakým způsobem ovlivnila právě probíhající pandemie Covidu.

S ohledem na rozsah a téma práce nebyly všechny zmíněné části rozhovorů zařazeny do výsledků. Z těchto částí byla vybrána vždy pouze relevantní část, avšak posledním zmíněným tématům (co jsou studenti ochotni obětovat či vyjádření k bullshit jobs) nebylo věnováno více prostoru.

Pozn.: celou strukturu rozhovoru je možné shlédnout v příloze na konci této práce.

2.4 Zpracování dat

Kvalitativní analýza v sobě zahrnuje několik úrovní zpracování dat. K tomu, aby bylo možné data zpracovat, je potřeba, aby byly nejdříve nějakým způsobem zaznamenána. Rozhovory v této práci byly zaznamenány na diktafon a následně byl pořízen doslovný přepis (v případě slovensky mluvící respondentky byl přepis pro zjednodušení přeložen do češtiny). Ke zpracování těchto surových dat byla použita metoda otevřeného kódování. Otevřené kódování je metoda, kdy k jednotlivým částem textu (může se jednat o slovo, větu nebo celý odstavec) přiřadíme určitý popisek. Popisek může být ve formě slova, sousloví či metafory, která výzkumníkovi umožní přehledně zaznamenat, čeho se daná část textu týká (Heřmanský, b.r.).

Otevřené kódování části rozhovoru potom může vypadat následovně:

23

Obrázek 1- Příklad otevřeného kódování (vlastní zpracování)

Při kódování rozhovorů je důležité mezi sebou kódy kontinuální porovnávat a případně i upravovat, aby bylo jasné, kde se například myšlenky různých respondentů opakují. V této práci byl použitá kombinace induktivního a deduktivního kódování (Heřmanský, b.r.). V rámci induktivní části kódování se jednalo o přiřazování kódů k jednotlivým úryvkům tak, aby kódy co nejpřesněji vystihovaly samotnou myšlenku. Deduktivní část pak zohledňovala teoretický rámec a díky němu následně pracovala již pouze s relevantními kódy, které odpovídaly samotnému tématu či ho nějakým způsobem dále doplňovaly.

V momentě, kdy ke všem přepisům byly přiřazeny kódy, následovalo rozřazení těchto kódů do kategorií. Kategorie byly vytvořeny na základě logické spojitosti kódů, aby bylo možné téma rozpracovat dále. Kódy byly rozřazeny do následujících kategorií:

1. Obecné vnímání práce studenty 2. Zařazení práce do života – priority 3. Vývoj a vliv na přístup k práci 4. Smysl práce

5. Přístup do budoucna

Z oblasti smyslu práce bychom se pro představu mohli setkat s následujícími kódy:

Smysl = seberozvoj, (bez potřeby) pomáhat lidem, orientace na cíl, vidět výsledek, finanční výsledek, využití znalostí, intelektuální stimulace, využití potenciálu, (ne)nahraditelnost, perspektiva, posouvání firmy, pozitivní externality, kompenzace negativních externalit, filantropie, něco za něco, být užitečný, spokojení zákazníci, přidaná hodnota, cíťa, potřeba ovlivňovat

V rámci samotné analytické části této práce, vycházely kapitoly právě z výše zmíněných kategorií. V další úrovni v rámci kvalitativního výzkumu je potřeba deklarovat určitá jádrová tvrzení. Cílem je hledat v jednotlivých rozhovorech podobnosti a rozdílnosti a na jejich základě interpretovat jednotlivé vzorce, ke kterým jsme došli (Šeďová a Švaříček 2013). Jednotlivá tvrzení je potřeba podpořit úryvky – citacemi – z rozhovorů. Další úrovní je samotná

24 interpretace těchto úryvků. Úryvky je potřeba okomentovat takovým způsobem, aby čtenář porozuměl problému očima výzkumníka a zároveň tak vysvětlit, jaký význam úryvkům sám připisuje (Šeďová a Švaříček 2013).

Kapitoly v této práci jsou navzájem propojené mezi samotnou analytickou částí a zároveň se velmi prolínají s koncepty popsané v teoretické části, ze které v určitém směru i vychází.

Snahou bylo navázat na teoretický koncept, zejména ze studie Jobs, Careers, and Callings:

People's Relations to Their Work (Wrzesniewski et al., 1997) a upravit ho tak, aby bylo možné ho využít v prostředí studentů.

V analytické části práce byly detailněji rozebrány první čtyři zmíněné kategorie. Z páté kategorie byla vybírána pouze malá část úryvků, která tematicky doplňovala některé ostatní kapitoly, avšak nebyla zpracována do samostatné kapitoly, protože neobsahovala dostatečně velkou základnu informací.

25

3. Aplikační část

Tato část práce obsahuje výsledky hloubkových rozhovorů. Popisuje hlavní zjištění z rozhovorů se studenty, která jsou podpořená jejich přímými citacemi. Výsledky v sobě obsahují tři kapitoly – vnímání práce studenty, utváření postoje k práci a smysl v práci.

V závěru kapitoly se nachází diskuze, která dává jednotlivé kapitoly mezi sebou do souvislostí a zároveň popisuje, jak se výsledky shodují či rozchází s odbornou literaturou.

3.1 Výsledky

Z výzkumu zaměřeného na vývoj a přístup studentů k práci lze vyvodit výstupy týkající se několika oblastí. První velkou oblastí, které se bude tato práce věnovat, je obecné vnímání práce studenty v kontextu života. Tato část popíše, jak lze z pohledu studentů přistupovat k rozvržení svého času v životě, konkrétně jaké priority ve svém životě mají a jak velkou centralitu přisuzují ve svém životě právě práci oproti svým ostatním životním potřebám.

Druhá oblast se zaměří na to, co utvářelo tyto postoje. V tomto případě se bude jednat o faktory, které mohly mít vliv na vývoj a formování výše zmíněného přístupu k práci. Budou zde uvedeny vnější i vnitřní faktory, které studenti vnímají jako klíčové při utváření svého vnímání. Uvedené bude i to, jak probíhalo jejich postupné uvědomování, sbírání zkušeností či ztráta určitých ideálů.

Třetí oblast se pak zaměří na vnímaný smysl práce. V dnešní době se v různých sférách velmi často opakuje, jak důležité je, aby práce měla smysl. Jak konkrétně tento smysl však vypadá?

Jakým způsobem studenti chápou potřebu smyslu v práci a jaké osobní hodnoty do jejich smýšlení zapadají? Tato část tedy vyloží různá chápání smyslu v práci, která studenti považují za důležité, aby pro ně práce byla naplňující.

Na úvod této části je dobré zmínit, že se celým tématem prolíná otázka, zda student směřuje zaměstnaneckým či podnikatelským směrem. Samotné rozdělení je uvedeno v rámci tabulky s informacemi o respondentech. Způsob, jakým by studenti ve svém pracovním životě rádi fungovali formuje velkou část témat, kterým se práce věnuje, proto se v kapitolách budou objevovat odkazy právě i na téma podnikání.

3.1.1 Vnímání práce a priority

Většina studentů má s prací určitou zkušenost ještě před tím, než se dostane ke konci studia (Štěrbová, 2020). Práce při studiu a následná práce na plný úvazek po dokončení studia se od sebe však v mnoha ohledech liší. V rámci této části budou popsány přístupy k práci studentů magisterských oborů FFÚ a FPH. Respondenti odpovídali na otázky, jak vidí svůj pracovní život a co v nich slovo práce vlastně vyvolává.

Z obecného pohledu na práci je možné shrnout přístupy tak, že práce je velmi podstatná část života, kde člověk stráví téměř třetinu času, a tak je důležité, aby poskytla určité naplnění.

Zároveň by z jiného neměla člověka přímo definovat a určovat jeho osobnost, tzn., že je důležité osvojit si schopnost balancovat mezi pracovním a osobním životem.

26 V rámci jednotlivých rozhovorů se však velmi lišilo, kde studenti tyto hranice vnímají, a s tím také souvisí i umístění práce v žebříčku osobních priorit. V neposlední řadě se toto téma dotýká finančního vnímání – v jaké míře je určující finanční ohodnocení, tedy potřeba zabezpečení či finanční standardy, ke kterým studenti směřují.

S ohledem na zmíněnou studii od Wrzesniewski a kolektivu (1997), kde je přístup k práci rozdělen do tří možností – práce, kariéra, poslání – lze i respondenty v této práci do zmíněných tří skupin s určitými úpravami rozdělit. Z rozhovorů vyplynulo, že se téměř nikdo nedokáže ztotožnit čistě s jedním extrémně popsaným příkladem. Z kontextu však bylo možné vypozorovat, že i přesto lze přístupy studentů určitým způsobem rozdělit do následujících tří kategorií:

1) Práce jako prostředek (práce – typ A)

2) Práce jako využití potenciálu a rozvoj (kariéra – typ B) 3) Práce jako odkaz (poslání – typ C)

1. Práce jako prostředek

Do první kategorie lze zahrnout studenty, kteří vnímají práci jako něco, co je sice potřeba, avšak svoji životní prioritu mají zpravidla v rodině a volném čase. Nechtějí, aby je práce jakkoli určovala, či dokonce nemají pocit, že by mohli najít takovou práci, která by je naplňovala natolik, aby ji za svou prioritu považovali. Těžiště svého života chtějí mít v čase stráveném s rodinnou (či přáteli) a práci vnímají hlavně jako finanční prostředek k tomu, aby mohli dělat ve volném čase aktivity, které je baví.

„Vždycky jsem měla pocit, že pro mě práce není na prvním místě. Pro mě vždycky byla na prvním místě rodina, dostatek času na rodinu, na známý a volnej čas. Takže bych práci ráda brala jako prostředek k vydělání peněz, který si můžu užívat ve svým životě. Chtěla bych ideálně mít do budoucna nějakou kombinaci nebo flexibilnější práci, abych to mohla zase mohla přizpůsobovat rodině a volnýmu času.“ (Kamila, 25, FPH)

Ze stereotypního pohledu by se mohlo zdát, že takto rodinně zaměřené bude spíše ženské pohlaví, avšak mezi respondenty byly srovnatelné odpovědi i u mužské části. Naopak některé ženy nezmínily ve svém uvažování o práci rodinu vůbec. V tomto ohledu hraje svou roli nejen věk respondentů, kdy mužští studenti kolem věku 23 let mohou mít k uvažování o rodinně biologicky dál než stejně staré studentky, ale také záleží na tom, v jakém životním rozpoložení se právě respondent nachází.

„Tak práce pro mě znamená nějakej prostředek k dosažení cílů, co mě v životě baví, že práce pro mě není cíl samotný ale tou cestou k dosažení něčeho jiného, že prostě jako není mojí prioritou strávit celej život v práci, co vidim třeba na kolezích, že jsou v práci od sedmi do osmi a pak ani nevidí svoji rodinu a taková práce by mě asi nenaplňovala bez ohledu na plat.“ (Pavel, 26, FFÚ)

27 Jak již bylo zmíněno, tato skupina respondentů vnímá práci spíše jako potřebu a prostředek k tomu, aby mohli dosahovat svých vlastních cílů mimo práci, stejně jako pan A z výzkumu od Wrzesniewski a kolektivu (1997). Respondenti se však už s panem A například neshodovali v tom, že by si přáli, aby čas v práci ubíhal rychleji. Všichni dotazovaní v rámci této skupiny si uvědomují, že v práci stráví mnoho času, a tak je pro ně důležité, aby je práce svým způsobem bavila a zároveň jim dávala smysl. V tomto ohledu se respondenti často odkazovali na pana C – svou práci má rád a baví ho. Avšak oproti panu C by je ani velmi smysluplná práce nepřiměla k tomu, aby se stala jejich prioritou. V tomto ohledu bylo možné setkat se s názorem, že je jsou ochotní práci obětovat více času ve chvíli, kdy nemají ještě žádné závazky nebo ve chvíli, kdy by přinášela nadstandardní finanční ohodnocení.

„No, upřímně se vidim někde mezi A a C. Všechny jsou nějakým způsobem extrémní ale třeba to áčko chce mít ty peníze pro ten svůj volnej čas, ale jinak by do práce nechodil a jenom si užíval ten volnej čas. Céčko to bere jako poslání, práce ho jako baví a bere si ji i na dovolenou a trošku workoholik, tak tam třeba si myslím, že bych našla nějaký rysy. Tam vidím tu důležitost toho, že chci, aby mě moje práce bavila a dávala mi smysl“. (Kamila, 25, FPH)

„Nechci se točit kolem tý práce, nechci ji mít v centru toho dění jediný co by mě donutilo ji mít v centru dění tak asi kdybych sakra vydělávala (smích) tak bych asi na nějakej určitěj čas bych se snažila tak nějak nahrabat (smích)“ (Kateřina, 23, FPH)

Tuto skupinu můžeme tedy vnímat jako studenty, kteří si váží svého volného času, mají často koníčky, kterým se chtějí věnovat a celkově mají větší tendenci mluvit o čase, který by rádi věnovali své budoucí rodině. Práce je pro ně zejména prostředkem a nástrojem, zároveň však považují za důležité, aby čas věnovaný práci přeci jen měl nějakou hodnotu a smysl.

2. Práce jako využití potenciálu a rozvoj

V druhém pojetí se můžeme setkat s názorem, že práce je přirozenou součástí života, kdy člověk využívá svých schopností a zároveň se díky ní rozvíjí. Tato skupina práci opět nemá hned na prvním místě, avšak práce pro ně má o něco vyšší hodnotu než v předchozím případě skupiny A. Na prvním místě se zde objevuje nejbližší okolí, přátelé, rodina, ale třeba i respondent sám. Mnohem méně se zde objevují odkazy na budoucí rodinu, volný čas zde sice hraje podstatnou roli, avšak lze ho z jejich pohledu velmi snadno upozadit na úkor zajímavé, rozvíjející a perspektivní práce.

„Nevím mně to příjde jako potřebná součást života, při který se člověk jako cejtí nevím jako živej nebo využitej… nebo jako že má nějakej smysl v tom článku tý společnosti a tak“ (Jana, 24, FFÚ)

„Práce určitě není něco, co by u mě bylo na prvním místě, tam dávám samu sebe a nějaký ten rozvoj i když toho může být i součástí, ale není to tak že bych kvůli práci chtěla na sebe nemyslet.“ (Martina, 24, FFÚ)

28 Studenti typu B by si přáli, aby práce sloužila k tomu, aby člověk využil svých znalostí tak, aby posouval firmu nebo i celou společnost k lepšímu a zároveň se sám při práci učil a rozvíjel.

Tyto studenty charakterizuje potřeba využít své naučené znalostí, které pracně nasbírali během svého dosavadního studia a rádi by zároveň použili své jedinečné osobní dovednosti k tomu, aby využili svého potenciálu. Druhým podstatným bodem je samotný rozvoj. Tato skupina studentů vnímá práci jako nástroj k rozvoji a učení se novým věcem. Prioritou je pro ně možnost se vyvíjet a posouvat se.

„Hm… práce je takovej smysl toho, co jsem se naučila, protože jak procházíš nějakým jako vzděláním, tak mi přijde strašně důležité k tomu mít nějaké praktické využití, protože tim spíš ti to do hlavy víc leze, to učení ti dává víc smysl, a to v jakýmkoli oboru za mě. Pro mě to znamená takovej smysl, nechci říct smysl života, ale je to taková součást života, která je tak jako potřeba pro mě“. (Jana, 24, FFÚ)

S tímto pojetím z teoretického rámce lze volně propojit kariérní smýšlení pana B. V tomto případě se jedná o to, aby v práci docházelo k určitému posunu, avšak tento posun je vnímán jiným způsobem než ve zmíněné studii. Z rozhovorů vyplynulo, že se nemusí jednat čistě o potřebu posouvat se v rámci kariérního žebříčku, kde dochází k získání větší zodpovědnosti, uznání či lepšímu mzdovému ohodnocení. Jedná se spíše o obecnou potřebu posouvat se osobnostně a stále se učit novým věcem. V rozhovorech s respondenty, kteří byli později zařazeni do této skupiny, se v souvislosti s prací nejčastěji objevovaly výrazy typu realizovat se, posouvat se či nezakrnět.

„Neměla by to bejt rutinní práce, do který se nebudu těšit a kam bych chodil jen abych si vydělal nějaký peníze a nebude to mít žádnou perspektivu, ale mělo by to bejt prostě prostředek k tomu se realizovat… přesně tak to vidim, že nechci setrvat na jednom místě, ale chci se posouvat dopředu, což mi dává největší smysl.“

(Filip, 24, FPH)

„Myslím, že je hlavní, aby ta práce člověka jako bavila, aby si ji užíval, aby byl zdravě sebevědomej a cílevědomej, aby si měřil ty věci a posouval se v tý pomyslný kariéře, i když to slovo nemám moc rád z toho zaměstnaneckýho stylu, jak se leze dál, ale je potřeba to nějak vnímat, aby se člověk jako posouval dál a nezakrněl v nějakým stavu a zároveň je to pak i nástroj, jak pak dosáhne těch svých zájmů“ (Lukáš, 23, FFÚ)

Jak již bylo zmíněno výše, pojetí kariéry z rozhovorů vyplynulo jinak než tradičním způsobem.

Studentům typu B nezáleží tolik na posunu v rámci jedné firmy, často se spíše jedná o to, že studenti chtějí mít flexibilní možnosti rozvoje. Může se jednat jak o zkoušení nových pozic v rámci jedné firmy, tak o využití pracovních příležitostí různých firem na trhu a díky tomu objevovat to, co nejvíce odpovídá potřebám daného člověka.