Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Pracovný čas a doba odpočinku
Working time and rest periods
Bakalárska práca
Autor: Angelika Palková
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: JUDr. Katarína Donovalová
Banská Bystrica apríl 2012
Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu na tému: Pracovný čas a doba odpočinku spracovala samostatne s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojim podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Podbrezovej dňa 20.04.2012 ...
Angelika Palková
Na tomto mieste by som rada poďakovala JUDr. Kataríne Donovalovej, vedúcej mojej bakalárskej práce, za ochotu, cenné rady a pripomienky, ktoré mi poskytla pri vypracovaní tejto bakalárskej práce.
Anotácia
PALKOVÁ, Angelika: Pracovný čas a doba odpočinku. [Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra práva a spoločenských vied. Vedúci práce: JUDr. Katarína Donovalová. Rok obhajoby: 2012.
Počet strán: 52
Bakalárska práca sa zaoberá pracovným časom a dobou odpočinku. Slovenský Zákonník práce definuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Neoddeliteľnú súčasť predstavuje doba odpočinku. Je to doba, ktorá nie je pracovným časom. Túto dobu zaručuje Ústava Slovenskej republiky.
Prvá kapitola je zameraná na prierez vývoja pracovného času ako aj doby odpočinku v určitých historických obdobiach. Druhá kapitola právne vymedzuje pracovný čas a dobu odpočinku v slovenskom aj komunitárnom práve. Konečná podoba slovenského pracovného kódexu sa zrodila koncom júla 2011. Tretia kapitola analyzuje pracovný čas z hľadiska dĺţky a rozvrhnutia pracovného času, ako aj prácu nadčas, nočnú prácu či pracovnú pohotovosť. Štvrtá kapitola analyzuje dobu odpočinku, do ktorej spadajú dni pracovného pokoja, prestávky v práci a nepretrţitý odpočinok.
Kľúčové slová: pracovný čas, doba odpočinku, práca nadčas, nočná práca.
Annotation
PALKOVÁ, Angelika: Working time and rest periods and breaks. [Bachelor Thesis].
Banking Institute of the University of Prague, a foreign university in Banská Bystrica.
Department of Law and Social Sciences. Thesis supervisor: JUDr. Katarína Donovalová.
Year of defense: the 2012th. Number of pages: 52
This Bachelor Thesis deals with working time and rest periods. Slovak Labour Code defines working time as a period in which the employee is available to the employer, performs work and performs duties in accordance with the contract of employment. Rest period is defined as any period which is not working time. This period is guaranteed by the Constitution of the Slovak Republic.
The first chapter focuses on the development of cross-section of working hours and rest periods in certain historical periods. The second section defines the legal working time and rest periods in Slovak and Community law. The final form of the Slovak Labour Code was born at the end of July 2011. The third chapter analyzes the working time in terms of length and distribution of working time and overtime, night work or work readiness. The fourth chapter analyzes the rest period is considered an integral part of working time. Rest periods, it includes public holidays, breaks and uninterrupted rest.
Keywords: working time, rest periods, overtime work, night work.
6 OBSAH
ÚVOD ... 7
1 HISTORICKÝ VÝVOJ PRACOVNÉHO PRÁVA ... 8
1.1 Dejiny pracovného práva vo svete ... 8
1.2 Dejiny pracovného práva v Československu ... 8
2 PRÁVNE VYMEDZENIE PRACOVNÉHO ČASU A DOBY ODPOČINKU ... 16
2.1 Právna úprava pracovného času ... 17
2.2 Právna úprava doby odpočinku ... 20
3 PRACOVNÝ ČAS ... 23
3.1 Dĺţka pracovného času ... 23
3.2 Rozvrhnutie pracovného času ... 27
3.3 Práca nadčas ... 31
3.4 Začiatok a koniec pracovného času ... 33
3.5 Nočná práca ... 35
3.6 Pracovná pohotovosť ... 37
3.7 Zákaz práce mladistvým zamestnancom ... 38
3.8 Evidencie pracovného času ... 39
4 DOBA ODPOČINKU ... 41
4.1 Prestávky v práci ... 41
4.2 Nepretrţitý denný odpočinok ... 44
4.3 Dni pracovného pokoja ... 45
4.3.1 Nepretrţitý odpočinok v týţdni ... 46
4.3.2 Sviatky ... 47
ZÁVER ... 50
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 51
7
ÚVOD
Cieľom bakalárskej práce je bliţšie sa oboznámiť s historickým vývojom pracovného práva a analyzovať pracovný čas a dobu odpočinku. Zrozumiteľnou formou sa budeme snaţiť predostrieť platnú právnu úpravu pracovného času a doby odpočinku v Slovenskej republike a porovnať ju s európskym pracovným právom. Práca je rozdelená na štyri základné časti. Prvá časť sa zameriava na prierez vývoja pracovného času a doby odpočinku v určitých historických obdobiach vo svete a v Československu pomocou dostupnej literatúry.
Druhá časť práce upriamuje pozornosť na platnú právnu úpravu pracovného času a doby odpočinku. Keďţe právna úprava sa mení po zmene vlády, nové znenie Zákonníka práce platí od septembra 2011 a prinieslo zmeny takmer vo všetkých sférach pracovného ţivota – pracovný čas, práca nadčas aj nočná práca.
V kapitole venovanej pracovnému času sa zaoberáme dĺţkou a moţnosťou rozvrhnutia a následne prácou nadčas, nočnou prácou, pracovnou pohotovosťou a neposlednom rade aj evidenciou pracovného času.
V poslednej kapitole sa zaoberáme dobou odpočinku a to konkrétne prestávkam v práci, nepretrţitému dennému odpočinku a dňami pracovného pokoja, do ktorých je zahrnutý nepretrţitý týţdenný odpočinok a sviatky.
Do kaţdej kapitoly našej práce sme sa snaţili zakomponovať úpravu komunitárneho práva, ktorá je zameraná na Smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času zo dňa 4.11.2003.
Pracovný čas a doba odpočinku je neoddeliteľnou súčasťou kaţdého pracujúceho človeka. Človek trávi v práci väčšinu svojho aktívneho času. S týmito inštitútmi sa stretávame niekoľkokrát za ţivot a práve to bol hlavný dôvod, prečo som si zvolila túto tému.
8
1 HISTORICKÝ VÝVOJ PRACOVNÉHO PRÁVA
Pracovné právo môţeme definovať ako samostatné odvetvie práva. Je súborom právnych noriem upravujúcich vzťahy vznikajúce závislou prácou. Práca, ako výrobný faktor ľuďom umoţňuje uspokojiť telesné a duševné potreby. Ak hovoríme o práci, ako o predmete pracovného práva, nekončí jednorazovou výmenou pracovnej činnosti za odplatu, ale práva a povinnosti obidvoch účastníkov aţ do ukončenia pracovného pomeru (http://www.pravnarevue.sk/, 13.4.2011).
1.1 Dejiny pracovného práva vo svete
Ak berieme do úvahy definíciu pracovného času ako úseku, ktorý zamestnanec trávi v platenom zamestnaní, v prehistorickej spoločnosti nemôţeme hovoriť o pracovnom čase. V praveku nepoznali platenú prácu. Zberači, či lovci strávili 12 aţ 16 hodín zabezpečovaním jedla na preţitie. V tomto období neevidujeme ani ţiadnu právnu úpravu.
V staroveku boli ľudia rozdelení na otrokov a slobodných ľudí. Otroci museli pracovať tak dlho, ako ich páni povaţovali za potrebné. Napriek tomu prvé kódexy neupravovali pracovný čas. Podstatnú zmenu pracovného času priniesla priemyselná revolúcia. V období priemyselnej revolúcie vznikli lepšie pracovné podmienky s dlhým pracovným časom.
Dobové záznamy hovoria, ţe ľudia pracovali 12 aţ 16 hodín denne, šesť aţ sedem dní v týţdni. Významnú zmenu nám prinieslo medzivojnové obdobie. V roku 1919 bol vydaný prvý Dohovor Medzinárodnej organizácie práce (ďalej MOP) o obmedzení pracovného času na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týţdenne v priemyselných podnikoch.
1.2 Dejiny pracovného práva v Československu
Históriu pracovného práva viaţeme s obdobím priemyselnej revolúcie, aj keď určité prvky závislej práce existovali uţ podstatne skôr. Pracovné právo malo zabezpečiť zamestnancom sociálnu situáciu, ktorá vyrovná riziká a nevýhody ich postavenia k vlastníkovi výrobných prostriedkov (Barancová, Schronk, 2009, s. 49).
9
Predpoklad vzniku a vývoja zákonodarstva o práci nepodmieňujeme iba rozvojom pracovných vzťahov a potrebou regulovať ich právom, ale aj postupným formovaním moderného právneho systému. Uţ v starovekom Ríme a stredoveku sa môţeme stretnúť s určitou úpravou výkonu práce, a to najmä v hornom práve, čeľadných radoch a cechových predpisoch. Za prvý významný dokument obsahujúci právne aspekty výkonu práce na území dnešnej Českej republiky povaţujeme Horný zákonník Václava II. Ius regale montanorum (ďalej IRM) z rokov 1300 – 1305. Tento zákonník bol písaný v latinčine a neskôr bol preloţený do češtiny. Kódex mal štyri knihy. Upravoval podmienky ťaţby a spracovania striebra a na svoju dobu aj neobyčajné pokrokové pravidlá k zaisteniu bezpečnosti práce. Taktieţ obsahoval predpisy o výplate miezd a dĺţke pracovnej doby. V 14. storočí existovala šesťhodinová pracovná doba. V 16. storočí bola zavedená úkolová mzda (Bělina, 2010, s. 25). Aţ do 16. storočia bol IRM základnou normou pre bansko-právny systém. Tento zákonník bol zrušený Horným zákonníkom z roku 1854, ktorý obsahoval radu pracovnoprávnych ustanovení. Pracovná doba bola rozdelená na štyri zmeny po šesť hodín, pričom zamestnanci nesmeli pracovať v dvoch za sebou idúcich zmenách. Baníci pracovali päť dní v týţdni a mzda bola vyplácaná v sobotu (Galvas, 2004, s. 30).
Pracovné zmluvy existovali iba vo väčších mestách. Uţ v stredoveku sa uzatvárali čeľadnícke zmluvy, ktoré môţeme prirovnať k pracovnej zmluve na dobu určitú.
Uzatvárali sa medzi vrchnosťou a poddanými väčšinou na svätého Martina (11. novembra) na dobu jedného roku. V priebehu zjednaného obdobia nebola poskytovaná odmena za vykonanú prácu, kedy čeľaď pracovala za ubytovanie, oblečenie a obuv, ale aţ po skončení zjednaného obdobia (Spirit, 1999, s. 16).
V 16. storočí došlo k presnejšiemu stanoveniu pravidiel pre uzatváranie zmlúv.
Uchádzači o prácu sa museli preukázať písomným súhlasom vrchnosti, ktorej poddaný patril. V druhej polovici 17. storočia sa začali vydávať robotné patenty. Tieto patenty upravovali pracovné vzťahy na panstve. Právnu úpravu ovplyvňovalo nevoľníctvo.
K výraznej zmene zákonodarstva došlo prelomom 18. a 19. storočia. V roku 1781 bolo zrušené nevoľníctvo a začal sa rozvíjať kapitalistický výrobný spôsob. Zamestnanci uţ neboli poddanými. V roku 1811 Všeobecný rakúsky občiansky zákonník prispel k úprave moderných pracovných vzťahov. Upravoval sluţobnú zmluvu a zmluvu o dielo. Sluţobný pomer končil uplynutím doby, na ktorú bol uzatvorený. Pomer bolo moţné zjednať aj na skúšku alebo na dobu prechodnej potreby. Výpovedná lehota činila spravidla 14 dní. V 19.
10
storočí sa stanovili práva a povinnosti zamestnancom a taktieţ aj zamestnávateľom.
Zamestnávatelia mali právo na telesné tresty pre zamestnancov a prehľadávanie ich osobných vecí (Bělina, 2010, s. 27).
Predpisy na ochranu zamestnaných detí začali byť vydávané za vlády cisára Jozefa II. Dvorským dekrétom v roku 1842 bola povolená práca detí. Za predpokladu, ţe školu navštevovali aspoň 3 roky mohli pracovať uţ od 9 rokov a ak školu nenavštevovali vôbec, pracovať mohli od 12 rokov. Pracovná doba pre deti do 12 rokov bola 10 hodín a 12 hodín denne pracovali deti od 12 do 16 rokov. Ţivnostenský poriadok zakázal zamestnávať deti do 10 a pre deti mladšie ako 14 rokov stanovil maximálnu dĺţku pracovnej doby na 10 hodín denne, do 16 rokov maximálne na 12 hodín. Deťom do 16 rokov bola zakázaná práca v noci, s výnimkou nepretrţitých prevádzok. Aţ novelizáciou ţivnostenského poriadku bola zakázaná práca detí do 14 rokov a do 16 rokov bola povolená iba ľahká práca s obmedzenou pracovnou dobou na 11 hodín denne (Malý a kol., 2005, s. 295).
V 19. storočí vznikla inšpekcia, ktorej úlohou bol dohľad nad ochranou ţivota a zdravia robotníkov predovšetkým počas pracovnej doby. K zakotveniu osemhodinovej pracovnej doby došlo aţ po vzniku Československa. V 20. storočí vznikali sprostredkovateľne práce, ktoré mali poskytnúť ubytovanie, stravu a bezplatné sprostredkovanie práce. Zákonodarstvo po roku 1918 pokračovalo. Hlavným predpisom na území Slovenska, Čiech a Moravy bol Občiansky zákonník. V pracovnom zákonodarstve pôsobili revolučné aktivity v povojnovom období: napr. 8 hodinová pracovná doba z roku 1918, zákon o platenej dovolenke na zotavenie z roku 1921, zákony o podporách v nezamestnanosti z rokov 1918 – 1921. K stagnácii pracovného zákonodarstva došlo v 20 rokoch. Veľký vplyv na vývoj mala svetová hospodárska kríza, ktorá prepukla do katastrofálnych rozmerov po roku 1929. V roku 1933 po nástupe nacizmu v Nemecku mala veľký vplyv hrozba 2. svetovej vojny (Bělina, 2010, s. 31).
Absolventom vysokých škôl a stredných odborných škôl boli zavedené tzv.
umiestenky. Boli povinní pracovať 3 roky v podnikoch, ktoré im boli úradmi určené.
Pracovné právo bolo v 50. rokoch neprehľadný a veľmi ťaţko pouţiteľný komplex právnych noriem. Nedostatky sa mali odstrániť kodifikáciou pracovného práva. V roku 1960 sa rozhodlo o príprave Zákonníka práce.
11 Pracovné právo v rokoch 1960 - 1989
Začiatkom 60. rokov sa oblasť pracovného práva nachádzala v situácii, keď základná právna úprava bola roztrieštená do viacerých právnych predpisov a ţiadna z plánovaných verzií kodifikácie uzákonená nebola. V roku 1950 sa pracovné právo v objektívnom zmysle trvalo oddelilo od občianskeho práva. Radikálne oddelenie pracovného práva od práva občianskeho nemôţeme povaţovať za typický jav pre všetky štáty za tzv. ţeleznú oponu.
Ako právny predpis komplexnej povahy bol chápaný Zákonník práce č. 65/1965.
Zákonník bol postavený na zásade „čo nie je povolené, je zakázané“. Tento Zákonník práce priniesol zamestnávateľom veľa administratívnych prác (Šmíd, 2008, s. 19). Všetky obecné právne inštitúty upravoval samostatne, lebo dochádzalo zbytočne k zdvojeniu právnej úpravy. Do roku 1965 bolo nevyhnutné vyuţívať ustanovenia Občianskeho zákonníka pre nedostatok špecifickej pracovnoprávnej úpravy. Po roku 1948 sa práca prestala povaţovať za druh tovaru, ako v kapitalistickom hospodárstve. Z týchto dôvodov nemohlo občianske právo ideologicky upravovať pracovnú činnosť. To bolo jedným z hlavných dôvodov vydania samostatného pracovného kódexu. V pracovnom práve bola vylúčená zmluvná sloboda, pretoţe strany pracovnej zmluvy nemali moţnosť odchýliť sa od zákonných ustanovení. V pracovnom práve je dodnes silné obmedzenie zmluvnej slobody subjektov pracovnej zmluvy. Trvalým obmedzením je minimálna doba odpočinku, inštitút minimálnej mzdy alebo zákonne stanovená pracovná doba (Kuklík, 2011, s. 383).
Z práva na prácu vyplývala povinnosť občanov pracovať. Realita však bola iná. Na základe oficiálnych vyhlásení nezamestnanosť neexistovala. V centrálne plánovanej ekonomike dochádzalo k mobilite pracovníkov a prechodu z jedného do ďalšieho zamestnania. V roku 1961 bol vydaný nový zákon č. 65/1961 Zb., o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Účelom tohto zákona bolo prekonávanie právnej úpravy a jej celkové zlepšenie (Bělina, 2010, s. 33). Zákonník práce č. 65/1965 Zb. bol postavený na štyroch princípoch:
a) jednotnosť, b) komplexnosť, c) kogentnosť, d) osamostatnenie.
12
K ďalšiemu skráteniu pracovného času došlo v roku 1966. Pracovný čas bol skrátený na 46 hodín v týţdni a v roku 1968 sa skrátil na 42 a pol hodiny. Baníci mali 40 hodinový pracovný čas a tieţ sa zaviedol päťdňový pracovný týţdeň. Pracovný čas zamestnancov výrobnej sféry s nepretrţitým trojzmenným reţimom práce bol taktieţ skrátený na 40 hodín (Barancová, Schronk, 2009, s. 65).
Právna úprava pracovnej doby
Pracovná doba bola upravená v tretej hlave druhej časti v § 83, kde bol stanovený pracovný týţdeň s dĺţkou 46 hodín a ďalej ustanovil moţnosť jeho skrátenia na 7- hodinový denný pracovný čas pri sťaţených pracovných podmienkach (Barancová, Schronk, 2009, s. 59). V roku 1918 po vzniku Československa bola uzákonená osem hodinová pracovná doba, čiţe pracovný týţdeň s dĺţkou 48 hodín (zákon č. 91/1918 Zb.).
V dôsledku vyhlášky z roku 1968 bola stanovená dĺţka pracovnej doby na 40 hodín u pracovníkov v podzemí, 41,5 hodiny u pracovníkov na výrobných pracoviskách a 42,5 hodiny u pracovníkov na ostatných pracoviskách (Kuklík, 2011, s. 387).
Dôleţitým prvkom rastu ţivotnej úrovne a zároveň rastu produktivity práce v socialistickej spoločnosti predstavovala skrátená pracovná doba. Vymedzením pojmu pracovnej doby je potrebné vyjadriť kvalitatívnu i kvantitatívnu stránku. Kvalitatívna stránka sa týka obsahovej náplni pracovnej doby, čiţe pracovná náplň časových úsekov ako súčasť pracovnej doby. Kvantitatívna stránka pracovnej doby je dĺţka pracovnej doby a vyjadrujeme ju v časových jednotkách. V literatúre nájdeme rôzne vymedzenia pracovnej doby. Všetky majú svoje opodstatnenie. Musíme však brať do úvahy, ţe plne vystihnúť podstatu pracovnej doby nemôţeme tým, ţe poukazujeme iba na určitú povinnosť pracovníka, ktorú má realizovať v rámci pracovnej doby. Pracovnú dobu definujeme predovšetkým tak, ţe poukazujeme na určitú základnú povinnosť pracovníkov, ktorú počas pracovnej doby realizujú.
Pracovná doba nie je záväzok iba na realizáciu pracovného záväzku zamestnanca ale taktieţ druhého účastníka povinného realizovať určité povinnosti. V intervaloch pracovnej doby, ktoré sú striedané s mimopracovnou dobou sú títo účastníci povinní plniť svoje povinnosti (Kalenská, 1980, s. 149).
Plne vyuţiť pracovnú dobu pre zamestnávateľa znamená, aby pracovná doba bola organizovaná bez časových strát a viedla k efektívnemu výkonu práce pre zamestnancov.
13
Ide o plné vyuţitie pracovníkov k systematickému plneniu úloh. V roku 1945 bola zavedená všeobecná pracovná povinnosť, ktorá sa vzťahovala na všetkých práceschopných muţov vo veku od 16 do 55 rokov a ţien od 18 do 45 rokov (Barancová, Schronk, 2009, s.
61).
Dĺţka pracovnej doby
Pracovná doba je časový úsek. Prostredníctvom časových jednotiek sa stanoví jej dĺţka. Sú to takzvané pracovné hodiny a ich počet je udávaný vo vzťahu ku kalendárnemu obdobia – napríklad dňom, týţdňom, mesiacom alebo rokom. Dĺţka doby býva označená ako denná pracovná doba či pracovný deň, týţdenná pracovná doba respektíve pracovný týţdeň a pod. Práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru sú uskutočňované v kvantitatívne vymedzenej dobe. Inak môţeme povedať, ţe pracovné úlohy sú pridelené tak, aby boli splnené v intervaloch pracovnej doby. Literatúra o práci v socializme rozlišuje rôzne druhy dĺţky pracovnej doby. Rozlišujeme tri druhy dĺţky pracovnej doby a to normálnu dĺţku pracovnej doby, skrátenú dĺţku pracovnej doby a neúplnú dĺţku pracovnej doby - v Zákonníku práce označovanú tieţ ako kratšia pracovná doba (Kalenská, 1980, s. 151 a nasl.).
A) Normálna pracovná doba
Normálnou pracovnou dobou označujeme obecne stanovenú dĺţku pracovnej doby Zákonníkom práce. Udáva mieru účasti zamestnancov na pracovnom procese. Normálna pracovná doba platila pre všetkých pracovníkov (najviac 46 hodín týţdenne) pokiaľ nemali skrátenú pracovnú dobu (napr. pri práci zdraviu škodlivej) alebo si nedohodli neúplnú pracovnú dobu. V Československu v procese skracovania bola 46 hodinová týţdenná pracovná doba zníţená:
a) pracovníkom v podzemí, pri ťaţbe uhlia a nerastných surovín, v baniach a na výrobných pracoviskách (s nepretrţitým trojsmenným reţimom) 40 hodín týţdenne,
b) pracovníkom na výrobných pracoviskách s dvojsmenným reţimom na 41 ¼ hodín,
c) pracovníkom na ostatných pracoviskách 42 ½ hodín
14 B) Skrátená pracovná doba
Táto pracovná dĺţka má iné ciele, ako normatívna úprava normálnej pracovnej doby. Hlavným cieľom je zvýšiť ochranu zdravia mladistvých pracovníkov a kategóriu zamestnancov vykonávajúcich obzvlášť obtiaţnu alebo zdraviu škodlivú prácu. Podľa československého pracovného práva Zákonník práce upravuje skrátenú dĺţku iba na pracovníkov mladších ako 16 rokov. Pracovná doba mladistvých je maximálne 36 hodín týţdenne bez nároku na mzdový doplatok.
Právo na skrátenú dovolenku pri zdraviu škodlivých podmienkach síce Zákonník práce ČSSR nestanovil výslovne, avšak ministerstvo práce a sociálnych vecí ČSR a SSR povoľuje skrátenú pracovnú dobu bez zníţenia mzdy.
C) Neúplná pracovná doba
Neúplná pracovná doba má v socialistickej spoločnosti dôleţitý význam najmä pre občanov, ktorí majú váţne zdravotné problémy, vyšší vek alebo im starostlivosť o deti neumoţňuje pracovať v pracovnej dobe (Kalenská, 1980, s. 156 a nasl.).
Právna úprava doby odpočinku
Platená dovolenka bola pre pracujúcich významným právom. Existovala uţ v medzivojnovom období, no zákonná úprava ešte nemala v praxi veľký význam. Rozsah dovolenky bol v kolektívnych zmluvách v prospech zamestnancov. Zo zákona trvala dovolenka šesť dní. Podľa dĺţky zamestnania sa predlţovala na osem dní. Nový zákon o platenej dovolenke na zotavenie bol pripravovaný ihneď po druhej svetovej vojne.
Zamestnanci mali nárok na ročnú dovolenku dva týţdne, pričom určité skupiny zamestnancov (mladší ako 18 rokov, starší ako 50 rokov a zamestnanci pracujúci u zamestnávateľa dlhšie ako 5 rokov) mali nárok na dovolenku o týţdeň viac. Ak zamestnanec pracoval v podniku dlhšie neţ 15 rokov, mal nárok na dovolenku o dva týţdne viac.
S touto problematikou súvisí aj dovolenka na zotavenie a právna úprava sviatkov.
Za štátny sviatok bol vyhlásený 1. máj, a dňami pracovného pokoja boli Nový rok,
15
veľkonočný pondelok, 1. máj, 28. október a dva sviatky vianočné. V tieto dni mali všetci pracujúci voľno. Za pracovné dni boli povaţované významné dní (vypuknutie SNP a výročia VOSR – Veľká októbrová socialistická revolúcia) a taktieţ aj pamätné dní (sviatok Cyrila a Metoda a upálenie Jána Husa) (Kuklík, 2011, s. 388).
Doba odpočinku je časový úsek, pri ktorom nemá dochádzať k realizácii povinností zamestnancov. Počas doby odpočinku, teda v mimopracovnej dobe normy pracovného práva zamestnanca neregulujú. Právo na dobu odpočinku úzko súvisí s právom na prácu a právom na vyplatenie mzdy. V pracovnom práve rozlišujeme rôzne druhy doby odpočinku s rozličnou dĺţkou. Zaraďujeme sem prestávky v práci, denný odpočinok, týţdenný odpočinok, sviatky a dovolenka na zotavenie (Kalenská, 1980, s. 163 a nasl).
Pracovné zákonodarstvo po roku 1989
Ako najtypickejší znak môţeme uviesť zamestnávanie občanov fyzickými osobami v rámci súkromného podnikania. K získaniu prehľadu sa musíme zmieniť aj o prijatí troch zákonov, ktoré ovplyvnili charakter pracovnoprávnych vzťahov. Zákon č. 1/1991 Zb.
o zamestnanosti, zákon č. 120/1991 Zb., ktorý upravoval vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi a zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. Od roku 1991 bol Zákonník práce naďalej menený a doplňovaný. Novelizáciou zákona v roku 2000 došlo k zmene právnej úpravy pracovnej doby a BOZP. Účelom bola vyššia úroveň bezpečnosti práce a ochrany zdravia zamestnancov (Bělina, 2010, s. 38).
Po prijatí Zákonníka práce s účinnosťou od 1. apríla 2002 zavŕšila Slovenská republika druhú etapu reformy pracovného práva. Prijatý bol aj zákon o verejnej a štátnej sluţbe. Pracovné právo tvorí podstatne široký priestor pre kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy. Proces harmonizácie pracovného práva Slovenskej republiky pokročil najmä prijatím nového Zákonníka práce s pracovným právom Európskej únie (Barancová, Schronk, 2009, s. 67).
16
2 PRÁVNE VYMEDZENIE PRACOVNÉHO ČASU A DOBY ODPOČINKU
Právna úprava pracovného času a doby odpočinku je detailná pre oboch účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Tieto dva inštitúty vzájomne súvisia a dopĺňajú sa.
Za jednu z najdôleţitejších pracovných podmienok môţeme označiť pracovný čas.
Čas vystupuje v pracovnom práve v rôznych podobách. Môţe ísť o stanovenie určitej doby výkonu určitých práv, vzniku, zmeny alebo zániku práv a povinností atď. Dôleţité je nájsť kompromis medzi časom stráveným v zamestnaní a dobou vyhradenou na fyzickú a duševnú regeneráciu síl zamestnanca (Galvas, 2004, s. 475). Čas pracujúceho človeka sa teda delí na pracovný čas, kedy zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa a dobu odpočinku, v ktorej zamestnanec povinnosti neplní. Preto je dôleţitá úprava dĺţky a rozvrhnutia pracovného času, ktorá podmieňuje aj mimopracovný čas zamestnancov.
Podľa čl. IV základných zásad Zákonníka práce majú zamestnanci právo na odpočinok, zotavenie a regeneráciu pracovných síl.
Na konci júla 2011 sa u nás zrodila konečná podoba pracovného kódexu. Prezident Ivan Gašparovič podpísal vládnu novelu Zákonníka práce. Táto novela priniesla zmeny takmer vo všetkých sférach. Pracovný čas máme naďalej stanovený na 40 hodín týţdenne, pričom zdravotníci a vedúci pracovníci môţu odpracovať viac, ako 48 hodín týţdenne vrátane nadčasov. V priemere nesmie pracovný čas týchto zamestnancov presiahnuť 56 hodín týţdenne. V novele Zákonníka práce sa spruţnila aj práca nadčas a nočná práca.
Dovolenka zamestnanca, ktorý dosiahol v danom roku 33 rokov bude najmenej 5 týţdňov bez dokladovania.
Reforma Zákonníka práce posúva Slovenskú republiku medzi desať krajín, ktoré majú najniţšiu striktnosť ochrany zamestnanosti v Organizácii pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD - Organisation for Economic Co-operation and Development). Táto reforma má pozitívny vplyv na tvorbu nových pracovných miest.
17
2.1 Právna úprava pracovného času
Právna úprava sa týka predovšetkým dĺţky pracovného času a zásad jeho rozvrhnutia v určitom časovom období. Nový Zákonník práce vymedzuje pracovný čas v § 85 ods. 1. „Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.“
(Barancová, 2010, s. 371).
Stanovená je iba maximálna prípustná dĺţka pracovného času a zvyšok úpravy ponecháva na dohode medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov (Kováčiková, 2011, s.
72). Úpravu pracovného času ovplyvňujú obzvlášť ekonomické faktory. Medzi dôleţité sociálne faktory zaraďujeme najmä pracovný čas a pracovné voľno.
Organizácia aj regulácia dĺţky pracovného času sú do istej miery naďalej charakteristické pre právnu úpravu pracovného času. Zamestnávateľ je povinný rešpektovať ochrannú funkciu pracovného práva pri rozvrhnutí pracovného času. Dôleţité postavenie vo vývoji pracovného času majú dohovory a odporúčania Medzinárodnej organizácie práce. Prvý, uţ spomínaný Dohovor o pracovnom čase (z r. 1919) ustanovil 8 hodinový pracovný deň a 48 hodinový pracovný týţdeň. MOP prijala do dnes pribliţne 15 dohovorov týkajúcich sa pracovného času. Zákonník práce nevychádza len z dohovorov MOP, ale taktieţ z normotvorby Európskej únie. Právna úprava pracovného času sa vzťahuje na všetky pracovné pomery. Za základnú časovú jednotku povaţuje Zákonník práce týţdenný pracovný čas. Ustanovenia o týţdennom pracovnom čase sa však nevzťahujú na druhy prác vykonávaných doma a teleprácu u zamestnancov, ktorí si pracovný čas rozvrhujú sami (Barancová, Schronk, 2009, s. 474).
Ţiadne pracovnoprávne predpisy neupravovali pojem pracovný čas. V definícii sa poukazovalo na povinnosť zamestnanca vykonať prácu v určenej pracovnej lehote.
Vymedzenie pracovného času vychádza aj zo smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o organizácii pracovného času. Táto smernica definuje pracovný čas ako časový úsek, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, pričom vykonáva danú činnosť, alebo plní povinnosti v súlade s vnútroštátnym právom či praxou.
V širšom kontexte môţeme vymedzením pojmu pracovný čas zohľadniť, ţe:
- pracovný čas je vymedzený právnym predpisom, alebo je stanovený dohodou zúčastnených strán kolektívnou prípadne pracovnou zmluvou,
18
- počas pracovného času sa vykonáva väčšina práv a povinností obidvoch subjektov pracovnej zmluvy,
- pracovný čas je úsekom, v rámci ktorého sa realizuje výkon práce.
Pracovný čas teda môţeme určiť ako právnym predpisom, kolektívnou zmluvou či pracovnou zmluvu stanovený časový úsek, v ktorom sa realizujú práva a povinnosti zamestnanca i zamestnávateľa, ktoré vyplývajú z pracovného pomeru (Barancová, Schronk, 2009, s. 475).
Na pracovný čas nadväzuje na vymedzenie pojmu doby odpočinku. Z toho vyplýva, ţe prácu nadčas je potrebné zahrnúť do pracovného času, pretoţe nie je dobou odpočinku.
Komunitárne právo však prácu nadčas nevymedzuje. Právna teória uvádza, ţe práca nadčas je práca, ktorá prekračuje zmluvne dohodnutú dĺţku pracovného času.
Právna úprava pracovného času sa týka jeho dĺţky i rozvrhnutia v určitom časovom období. Najdôleţitejšie faktory pre úpravu pracovného času sú ekonomické faktory.
Pracovný čas a doba odpočinku má priamy vplyv na ekonomiku a rovnako aj na podmienky pracovného či mimopracovného ţivota zamestnancov.
Zákonník práce určuje najvyšší rozsah týţdenného pracovného času zamestnancom, ktorí pracujú na zmeny alebo majú rizikové povolanie, a taktieţ pre mladistvých. Pracovný čas v dvojzmennej prevádzke je povolený najviac na 38 a ¾ hodiny týţdenne a pre trojzmennú prevádzku maximálne 37 a ½ hodiny týţdenne. S účinnosťou od 1. septembra .2011 ustanovuje nový odsek 6 pracovný čas na 33 a ½ hodiny týţdenne v mimoriadne nebezpečných podmienkach. Jedná sa o karcinogénne prostredie, alebo prostredie s ionizujúcim ţiarením.
Priemerný týţdenný pracovný čas je v súlade s právnou úpravou článku 6, písm. b) smernice 2003/88/ES. Musíme poznamenať, ţe obmedzenia sa nevzťahujú na práce vykonávané na základe dohody mimo pracovného pomeru. Pracovný čas na základe dohody o pracovnej činnosti či brigádnickej práci študentov sa nezapočítava rozsah 48- hodinového týţdenného pracovného času.
Právna úprava pracovného času sa vo väčšine štátov Európskej únie sústreďuje na čas, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi poprípade na čas, kedy má zamestnávateľ právo poţiadať zamestnanca vykonať prácu a zamestnanec nemôţe odmietnuť. Samozrejme aj tu môţeme vidieť určité rozdiely v definícii. Napríklad v Belgicku ponímajú pracovný čas ako „čas, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi“, v Španielsku ako „čas strávený na pracovisku“.
19
Pre Slovenskú republiku je záväzný dohovor Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len MOP) č. 1 o osemhodinovom pracovnom čase v priemyselných podnikoch. Pracovný čas nesmie presiahnuť osem hodín denne a 48 hodín týţdenne v ktoromkoľvek verejnom, či súkromnom priemyselnom podniku okrem podnikov, kde sú zamestnaní členovia rodiny. Aj pre tento prípad existujú výnimky:
a) ustanovenie sa nevzťahuje na dozorných a riadiacich postoch,
b) ak je pracovný čas v niektorých dňoch týţdňa kratší, ako osem hodín, limit môţe byť prekročený v zvyšných dňoch. Pri prekročení limitu je potrebný súhlas úradu alebo dohodou medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov resp.
organizáciou,
c) pri práci na zmeny je povolené prekročiť osem hodín denne a 48 hodín týţdenne v prípade, ak za obdobie troch týţdňov neprekročí priemerný počet osem hodín denne a 48 hodín týţdenne.
Prekročenie limitu je moţné v prípade hroziacej nehody alebo pri naliehavej práci, ktorú je potrebné vykonať na strojoch alebo zariadeniach, poprípade aby sa zabránilo váţnemu zásahu do chodu podniku.
V literatúre je pracovný čas charakterizovaný ako časový úsek od začiatku do konca práce. Do tohto času nie sú započítané prestávky na odpočinok a jedenie. Zahraničná pracovnoprávna literatúra rozlišuje stupne pracovného výkonu od začiatku pracovnej činnosti. Rozhodujúce však nie je to, či zamestnanec skutočne pracuje či nepracuje, ale ţe je k dispozícii zamestnávateľovi. Za výkon práce sa nepovaţuje cesta do práce a späť (Barancová, 2004, s. 482).
Smernica Rady č. 94/33/ES o pracovnej ochrane mladistvých v článku 8 upravuje pracovný čas detí, respektíve mladistvých. Deti do 14 roku veku, ktoré pracujú v rámci podnikovej praxe či duálneho vzdelávania, smú odpracovať 8 hodín denne a 40 hodín týţdenne. Ak predpisy členského štátu nezakazujú prácu počas školského času mimo vyučovania, mladiství môţu odpracovať 2 hodiny denne a 12 hodín týţdenne. Maximálna dĺţka pracovného času nesmie presiahnuť sedem hodín, avšak môţe byť zvýšená na osem hodín v prípade, ak mladistvý dosiahol 15 rokov veku. Ak práce pri práci mimo vyučovacieho času trvajú najmenej 1 týţdeň, mladiství môţu odpracovať 7 hodín denne a 35 hodín týţdenne. V prípade dosiahnutia 15 roku veku sa táto dĺţka zvyšuje na 8 hodín denne a 40 hodín týţdenne. Deti, ktoré nepodliehajú povinnej školskej dochádzke môţu odpracovať 7 hodín denne a 35 hodín týţdenne (Barancová, 2004, s. 718).
20
Všetky členské štáty sú povinné podľa európskeho pracovného práva prijať dĺţku pracovného času mladistvých na 8 hodín denne a 40 hodín týţdenne. V prípade, ţe mladistvý pracuje pre viacerých zamestnávateľov, pracovné dni a hodiny, v priebehu ktorých vykonáva pracovnú činnosť, sa majú sčítať.
Členské štáty sú povinné na základe článku 9 smernice Rady č. 94/33/ES zakázať nočnú prácu detí. Deti vo veku od 14 rokov nesmú vykonávať prácu v čase medzi 22.
hodinou a 6. hodinou. Podľa tejto smernice sú členské štáty povinné prijať opatrenia o zákaze práce, ktorú majú vykonávať mladiství v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou poprípade medzi 23. hodinou a 7. hodinou. Výnimky nočnej práce mladistvých sú spojené s určitými oblasťami práce. Pre ochranu mladistvých je však potrebné vykonávať dozor na mladistvými pomocou dospelých. Aj pri takejto výnimke je však nočná práca obmedzená.
Mladistvý nesmú pracovať v čase medzi 00. hod. a 04. hodinou. Podľa taxatívne uvedených prípadov sú členské štáty oprávnené povoliť nočnú prácu mladistvých, avšak je potrebné zabezpečenie primeraného odpočinku. Ide o práce:
- v lodnej doprave či rybárstve, - v ozbrojených silách a u polície,
- v nemocniciach a v podobných zariadeniach,
- v kultúrnej, umeleckej, športovej a reklamnej oblasti.
Členské štáty sú povinné pre mladistvých zabezpečiť bezplatné vyšetrenia schopnosti pracovať a zároveň vyšetriť aj zdravotný stav. Povolené výnimky nočnej práce mladistvých môţe byť v členských štátoch vykonávaná iba výnimočne (Barancová, 2003, s. 121).
2.2 Právna úprava doby odpočinku
Zákonník práce je kódexom upravujúcim pracovnoprávne vzťahy ľudí, ktorí vykonávajú závislú prácu. Svojimi ustanoveniami garantuje dobu odpočinku. Doba odpočinku veľmi úzko súvisí s pracovným časom. Je vymedzená negatívne v § 85 ods. 2.
„Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.“ Zamestnanec počas tejto doby neplní povinnosti, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru. Doba odpočinku zaisťuje zamestnancom ochranu zdravia a v pracovnoprávnych vzťahoch predstavuje neoddeliteľnú súčasť právnej úpravy.
21
Z rozdelenia pracovného času a doby odpočinku vyplýva, ţe doba odpočinku je priamo úmerná dĺţke stanoveného týţdenného pracovného času, pretoţe čím dlhší je pracovný čas, tým je doba odpočinku kratšia – platí to aj naopak (Bělina, 2010, s. 259).
Zamestnávateľ má voči zamestnancovi povinnosť poskytnúť mu v túto dobu pracovné voľno. Ak zákon stanoví inak, je moţné vo výnimočných prípadoch vykonávať prácu v dobe odpočinku (Hůrka, 2008, s. 61).
Zákonník práce rozoznáva tieto doby odpočinku:
- prestávky v práci (§ 91 ZP),
o prestávka na odpočinok a jedenie (nezapočítavaná do pracovnej doby), o bezpečnostné prestávky (započítavané do pracovnej doby),
o prestávky na dojčenie,
- nepretrţitý denný odpočinok (§ 92 ZP), - nepretrţitý odpočinok v týţdni (§ 93 ZP), - dni pracovného pokoja (§ 94 – 95 ZP),
o nepretrţitý odpočinok v týţdni, o sviatky
o dovolenka.
Z hľadiska pracovnoprávnych vzťahov, deklarovaných Ústavou SR zaručuje všetkým občanom v článku 36 právo na primeraný odpočinok po vykonanej práci. Právo na regeneráciu síl zamestnanca zakotvuje aj článok 3 základných zásad Zákonníka práce.
Toto právo je subjektívnym právom zamestnanca po vykonanej práci. Obsahová štruktúra predpokladá aktívne alebo pasívne správanie sa subjektu. Zamestnanec nemusí toto právo vyuţívať iba na odpočinok, ale i uspokojovanie svojich osobných potrieb smerujúcim k zlepšeniu kvality jeho ţivota (Barancová, 2010, s. 374). Zamestnávateľ nesmie tvoriť prekáţky na realizáciu tohto práva, ba dokonca má aktívne pomáhať pri jeho realizácii.
Podľa smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 existuje aj presná definícia pojmu primeraný odpočinok.
„Primeraný odpočinok znamená, ţe pracovníci majú pravidelný čas odpočinku, trvanie ktorého je vyjadrené v jednotkách času a ktorý je dostatočne dlhý a nepretrţitý, aby sa zabezpečilo, ţe v dôsledku vyčerpania alebo iného nepravidelného rozvrhnutia práce nespôsobia úraz ani sebe ani spolupracovníkom alebo iným osobám a ţe si ani krátkodobo ani dlhodobo nepoškodia zdravie.“ (http://www.telecom.gov.sk/, 18.11.2003).
22
Komunitárne právo pomocou Smernice č. 2003/88/ES zabezpečuje, aby členské štáty prijali potrebné opatrenia. Ak je pracovný deň dlhší, ako šesť hodín, zamestnanec má nárok na prestávku na odpočinok a jedenie. Dĺţku a podmienky prestávok sú stanovené kolektívnymi zmluvami či dohodami, ktoré sú uzatvorené medzi stranami pracovnoprávneho vzťahu, respektíve vnútroštátnymi predpismi (Barancová, 2004, s. 489).
V smernici Rady č. 94/33/ES je v článku 10 upravený čas odpočinku detí. Súvislý odpočinok medzi dvoma zmenami v priebehu 24 hodín majú mať najmenej 14 hodín.
Denný odpočinok pri práci – odpočinok medzi dvoma zmenami je pre mladistvých ustanovený minimálne na 12 hodín po práci. Týţdenný odpočinok je stanovený na dva súvislé dni v týţdni. Týţdenný odpočinok je moţné skrátiť v prípade, ak to povoľujú technické či organizačné dôvody, avšak doba odpočinku nesmie byť kratšia, ako 36 na seba nadväzujúcich hodín. Nedeľa zásadne patrí do minimálneho času odpočinku.
Pracovné činnosti, ktoré presahujú deň majú byť podľa národného zákonodarstva členského štátu rozdelené alebo prerušené na kratšie pracovné časti. Národné zákonodarstvo taxatívne vymedzuje odchýlky v prípade, ak zabezpečí potrebnú dobu odpočinku a ochrana mladistvých pri práci nie je spochybnená (Barancová, 2003, s. 121).
Ide o tieto druhy zamestnania:
- zamestnanie v námornej doprave a pri love rýb;
- zamestnanie v ozbrojených silách a pri polícii;
- zamestnane v nemocniciach a obdobných zariadeniach;
- zamestnanie v poľnohospodárstve;
- zamestnanie v cudzineckom ruchu alebo hotelových a reštauračných zariadeniach;
- zamestnanie, v ktorom je denný pracovný čas rozdelený.
Deti, ktoré podliehajú povinnej školskej dochádzke majú podľa vnútroštátnych predpisov voľno v priebehu prázdnin. Ak je pracovný čas viac, ako 4 a pol hodiny, rozsah prestávky v práci je minimálne 30 minút. Minimálny rozsah prestávky na odpočinok a jedenie v smernici sa nevzťahuje len na deti, ale aj na mladistvých zamestnancov (Barancová, 2004, s. 720).
23
3 PRACOVNÝ ČAS
Pracovný čas mal v ţivote ľudí vţdy významnú rolu. Vţdy šlo o kompromis medzi časom na pracovisku a časom mimo neho. Pracovný čas je stanovený s ohľadom ţivotných potrieb zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Z ekonomického hľadiska je to čas, kedy zamestnanec skutočne vykonáva prácu. Z hľadiska právneho rozlišujeme dva hľadiská:
- čas, kedy zamestnanec skutočne vykonáva prácu,
- čas, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi pre výkon práce.
Zamestnanec i zamestnávateľ plnia v intervaloch pracovného času svoje povinnosti, ktoré sa striedajú s intervalmi mimopracovnej doby. Pracovný pomer je periodicky opakujúca sa činnosť vykonávaná v pravidelných intervaloch, tieţ nazývanou pracovný čas (Galvas, 2004, s. 475).
Podľa judikatúry Európskeho súdneho dvoru je pracovný čas komunitárny pojem, ktorý nemôţeme vykladať rôzne v rôznych členských štátoch. Pracovným časom máme rozumieť akýkoľvek čas, ktorý strávi zamestnanec na pracovisku zamestnávateľa, či mimo neho. Zamestnanec musí byť v tomto čase pripravený plniť úlohy zamestnávateľa (Barancová, 2010, s. 372).
Počas pracovného času sa uskutočňuje obsah pracovnoprávneho vzťahu.
V priebehu pracovného času je zamestnanec povinný dodrţiavať pokyny zamestnávateľa, ktoré boli určené pracovnou zmluvou a ktoré vyplývajú z pracovného pomeru. Tak, ako zamestnancovi, i zamestnávateľ má určité povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy.
Pracovné podmienky sú stanovené právnymi predpismi, kolektívnou alebo pracovnou zmluvou (Bělina, 2010, s. 246). Pojem pracovného času je súvzťaţný s odmenou za vykonanú prácu. Ak je dohodnutý pracovný čas prekročený, zamestnávateľ má povinnosť zvýšiť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu.
Pracovným časom môţeme označiť aj prácu, ktorá je v rozpore s pracovnou zmluvou, s tým, ţe zamestnanec vykonáva prácu na pokyn zamestnávateľa.
3.1 Dĺţka pracovného času
Dĺţka pracovného času sa nestotoţňuje s pracovným časom. Dĺţkou rozumieme dobu, ktorá je dohodnutá v pracovnej zmluve na výkon práce zamestnanca. Pracovná zmluva určuje dĺţku pracovného času a dĺţku trvania pracovného pomeru. Právna úprava
24
vymedzuje maximálny týţdenný pracovný čas, ustanovený týţdenný pracovný čas a kratší pracovný čas. U ţiadneho zamestnávateľa nesmie zákonom stanovený týţdenný pracovný čas prekročiť 40 hodín (Galvas, 2010, s. 136).
Pracovný čas môţeme zaradiť do sociálnej kategórie. Jeden z hlavných cieľov odborového hnutia je postupné skracovanie pracovného času. K výraznému skráteniu pracovného času viedol najmä technický a technologický pokrok. Priniesol aj zvýšenie produktivity práce.
V spojení s dĺţkou pracovného času rozlišujeme denný, týţdenný a ročný pracovný čas. V minulosti sa kládol dôraz na denný pracovný čas. Neskôr mal väčšiu dôleţitosť týţdenný pracovný čas a v súčasnosti sa väčšina priemyselne vyspelých štátov sústreďuje na celoročný. Náš Zákonník práce je orientovaný prevaţne na týţdenný pracovný čas.
Pracovným týţdňom je sedem po sebe nasledujúcich dní (Barancová, Schronk, 2009, s.
475).
A) Maximálny týţdenný pracovný čas
Do maxima týţdenného pracovného času nezahŕňame prácu nadčas s výnimkou uvedenou v § 85 ods. 9 ZP, ktorá vymedzuje pracovný čas, ktorý zahŕňa aj nadčasovú prácu. Smernica 2003/88/ES zahŕňa do maximálneho pracovného času aj nadčasovú prácu.
Zákonník práce stanovuje maximálnu dĺţku pracovného času v súlade s článkom 36 písm.
d) Ústavy Slovenskej republiky. Ustanovenie § 85 ods. 5 a 6 ZP hovorí:
- pracovný čas je najviac 40 hodín týţdenne,
- zamestnanec pracujúci v dvojzmennej prevádzke najviac 38 a ¾ hodiny týţdenne, - zamestnanec vykonávajúci prácu v trojzmennej prevádzke najviac 37 a ½ hodín
týţdenne,
- 00zamestnanec pracujúci v karcinogénnom prostredí, či v prostredí vedúcom k oţiareniu najviac 33 a ½ hodiny týţdenne.
V kaţdom pracovnom pomere zakotvuje Zákonník práce osobitne stanovený maximálny týţdenný pracovný čas (Barancová, 2010, s. 375). Zamestnávatelia sú povinní vytvárať priaznivé podmienky pre rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov. Mladistvým zamestnancom teda rozumieme mladistvých vo veku od 15 do 18 rokov. Legislatíva umoţňuje zamestnávanie mladistvých počas celého roka. Týmto zamestnancom musia byť zabezpečené primerané pracovné podmienky primerané k ich
25
veku. Sú chránení aj pred vykorisťovaním, či prácou, ktorá by poškodila ich zdravie, psychický, fyzický, sociálny či morálny vývoj. Práca nesmie ohroziť ani vzdelávanie mladistvého pracovníka. Mladiství pred dovŕšením 15 roku sú označovaní ako deti. Detská práca je však v našich podmienkach zakázaná. Náš Zákonník práce ustanovuje mladistvým niţší limit týţdenného pracovného času. Zamestnanec mladší ako 16 rokov môţe odpracovať maximálne 30 hodín týţdenne, aj keď pracuje pre viacero zamestnávateľov.
Mladistvý zamestnanec, ktorý má viac, ako 16 rokov môţe odpracovať maximálne 37 a ½ hodiny týţdenne, aj keď vykonáva prácu pre viacerých zamestnávateľov. V prípade, ţe mladistvý zamestnanec pracuje u viacerých zamestnávateľov, súčet odpracovaného času nesmie presiahnuť 30, respektíve 37 a ½ hodiny týţdenne. Mladistvý zamestnanec nesmie počas 24 hodín odpracovať viac, ako osem hodín (Kováčiková, 2011, s. 71).
Ustanovenie § 85a upravuje moţnosť prekročenia maxima týţdenného pracovného času zamestnancom zdravotníctva prípadne niektorým vedúcim zamestnancom. Koho môţeme povaţovať za zdravotníckeho zamestnanca ustanovujú zdravotnícke predpisy.
Pracovný čas zdravotníka môţe presiahnuť 48 hodín týţdenne za obdobia štyroch po sebe nasledujúcich mesiacoch a v prípade, ţe zamestnanec s týmto rozsahom súhlasí. Zákon nevyţaduje písomný súhlas. Zamestnanec môţe súhlas odvolať. Zamestnávateľ má moţnosť v lehote jedného mesiaca od doručenia odvolania súhlasu. Týţdenný pracovný čas však nesmie prekročiť 56 hodín v prieme za obdobia 4 po sebe nasledujúcich mesiacoch (Kováčiková, 2011, s. 73). Podľa nariadenia smernice 2003/88/ES má zamestnávateľ povinnosť:
- upovedomiť príslušný inšpektorát práce alebo orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci o zvýšení rozsahu týţdenného pracovného času,
- viesť evidenciu o zamestnancoch pracujúcich na takto dohodnutý čas, - predloţiť záznamy orgánu v prípade, ak o ne poţiada.
Pracovný čas zohral dôleţitú úlohu pri koncipovaní Charty práv zamestnancov ES.
Podľa ustanovení bodu 7, 8 a 19 Charty musí dobudovanie vnútorného trhu viesť k zlepšeniu pracovných aj ţivotných podmienok zamestnancov v Európskom spoločenstve.
Tento proces vedie k pribliţovaniu podmienok pri dĺţke, organizácii pracovného času a rôznych formách zamestnania, ako sú zmluvy na dobu určitú, čiastočný pracovný úväzok či sezónne práce.
Smernica č. 2003/88/ES vychádza z Rámcovej smernice o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci č. 89/391/EHS a z dohovorov Medzinárodnej organizácie práce.
26
Stanovuje podmienky bezpečnosti pri práci a ochranu zdravia a to konkrétne určením minimálnej dĺţky týţdenného a denného odpočinku po práci, dĺţku týţdenného pracovného času a dovolenky.
B) Ustanovený týţdenný pracovný čas
Tento pracovný čas môţe stanoviť zamestnávateľ buď všetkým svojim zamestnancom alebo jednotlivým organizačným útvarom. Zamestnanec má povinnosť v danom týţdni odpracovať po rozvrhnutí ustanoveného týţdenného pracovného času.
(Barancová, 2010, s. 375). Najvyššia prípustná dĺţka pracovného času je uvedená v § 85 ods. 5 aţ 7 Zákonníka práce. Táto dĺţka musí byť rešpektovaná. Zákonník práce definuje ustanovený týţdenný pracovný čas ako čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 aţ 7. Zamestnávateľ môţe určiť dĺţku týţdenného pracovného času rôzne.
Dĺţka ustanoveného týţdenného pracovného času môţe byť podľa zamestnávateľa kratšia, ako je dĺţka maximálneho týţdenného pracovného času. Zamestnávateľ má právomoc rozhodnúť o dĺţke pracovného času. Zväčša býva dĺţka ustanoveného pracovného času dohodnutá v kolektívnej zmluve. Skrátenie ustanoveného pracovného času však neumoţňuje zamestnávateľovi zníţenie mzdy (Barancová, Schronk, 2009, s.
477).
C) Kratší pracovný čas
Účastníci pracovného pomeru majú moţnosť dohodnúť kratší, neţ je ustanovený týţdenný pracovný čas. Zamestnávateľ musí vytvoriť primerané podmienky, aby mohol vyhovieť zmene pracovného času, avšak nie je povinný tejto ţiadosti vyhovieť. Situácia sa mení v prípade zamestnancov, ktorí majú podľa Zákonníka práce zvýšenú ochranu.
V prípade, ak o skrátenie pracovného času poţiada tehotná ţena a ţena alebo muţ, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, Zákonník práce v § 164 ukladá zamestnávateľovi povinnosť takejto ţiadosti vyhovieť (Kováčiková, 2011, s. 132).
Ustanovenie sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa stará o prevaţne či úplne bezvládnu blízku osobu v prípade, ţe jej nie je poskytnutá ústavná starostlivosť v zdravotníckom či sociálnom zariadení. Rozdiel spočíva v tom, ţe ţiadosti zamestnanca o zmene pracovného
27
pomeru nie je povinný (ale môţe) vyhovieť a v prípadoch ustanovených v § 164 ods. 2 Zákonníka práce má povinnosť ţiadosti vyhovieť. V zmysle R 75/1967 má ţena nárok na úpravu pracovného času. Ak dôjde k súdnemu sporu, zamestnávateľ je povinný preukázať váţne prevádzkové dôvody, kvôli ktorým ţiadosť o kratší pracovný čas zamietol.
Je potrebné, aby sme rozoznávali medzi kratším pracovným časom dohodnutým v pracovnej zmluve a kratším pracovným časom povoleným zamestnávateľom, ktorý vyplynul zo ţiadosti zamestnanca. Zamestnávateľ nesmie meniť čas dohodnutý v pracovnej zmluve jednostranne bez súhlasu zamestnanca. Ak sa jedná o zrušenie povoleného kratšieho pracovného času, môţe ho zrušiť jednostranne, ak to vyţaduje jeho prevádzka.
Od kratšieho pracovného času sa odvíja aj mzda, ktorá zodpovedá dohodnutému pracovnému času. Kratší pracovný čas však nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Ak bol zamestnancovi schválený kratší pracovný čas, nemôţe sa zvýhodniť či obmedziť so zamestnancom, ktorý je zamestnaný na ustanovený týţdenný pracovný čas.
(Barancová, Schronk, 2009, s. 478). Podľa ustanovenia § 49 Zákonníka práce s účinnosťou od 1.3.2010 sa v prípade, ţe pracovný čas je dohodnutý na menej, ako 15 hodín týţdenne ruší moţnosť jednoduchšieho skončenia pracovného pomeru (Barancová, 2004, s. 483).
3.2 Rozvrhnutie pracovného času
Právomocou zamestnávateľa je rozhodnutie o rozvrhnutí pracovného času. Svoje rozhodnutie musí prerokovať so zástupcami zamestnancov a minimálne týţdeň vopred to oznámi zamestnancovi. Zákonník práce uvádza, aby zamestnávateľ vychádzal z 5-denného pracovného týţdňa s tým, ţe má rešpektovať nedeľu, ako deň pracovného pokoja. Dôleţitú úlohu zohráva aj rozvrhové obdobie, ktoré sa stanoví na štyri týţdne. V rámci tohto obdobia nemôţe pracovný čas presiahnuť maximálne povolený týţdenný pracovný čas.
Nadčasová práca však do tohto rozsahu nie je započítaná (Barancová, 2010, s. 377).
Zamestnávateľovi vzniká povinnosť viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti zamestnanca. Podľa ustanovenia Zákonníka práce je pracovná zmena časťou týţdenného pracovného času, ktorý musí zamestnanec odpracovať na základe stanoveného rozvrhu pracovných zmien. Do tohto pracovného času nie je započítaná práca nadčas. Pri práci na zmeny sa zamestnanci striedajú na rovnakom
28
pracovisku podľa vopred daného rozvrhu. V určitom období pracujú vţdy v rôznom čase.
Pri práci na zmeny môţe ísť o dvojzmenný, alebo trojzmenný pracovný reţim.
Naša právna úprava diferencuje rannú, odpoludňajšiu a nočnú zmenu:
- ranná zmena je v rozpätí medzi 6. hodinou a 14. hodinou, - odpoludňajšia zmena je v čase medzi 14. hodinou a 22. hodinou, - nočná zmena je v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
Ranná zmena v zásade nesmie začínať pred 6. hodinou a odpoludňajšia nemôţe v zásade končiť po 22. hodine (Barancová et al., 2009, s. 479).
Na základe ustanovenia § 86 sa rozvrhnutie pracovného času uskutočňuje dvoma spôsobmi, ktorými sú rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.
Rozhodujúcim kritériom pri rozhodovaní, či ide o rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je dĺţka pracovného času, prípadne či rozdiel nepresahuje tri hodiny. Popri rovnomernom a nerovnomernom rozvrhnutí ešte poznáme individuálnu úpravu pracovného času a pruţný pracovný čas.
A) Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Týţdenný pracovný čas sa rozvrhuje tak, aby dĺţka pracovného času na jednotlivé týţdne nepresahovala tri hodiny, pričom pracovný čas v jednotlivých dňoch nesmie presiahnuť deväť hodín. Maximum dĺţky pracovného času je deväť hodín s nezapočítaním prestávky na jedlo a odpočinok, či prácou nadčas. Zamestnávateľ rozvrhuje týţdenný pracovný čas zásadne na päť pracovných dni v týţdni spravidla na obdobie štyroch týţdňov (Kováčiková, 2011, s. 74). Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času musí zamestnávateľ prerokovať so zástupcami zamestnancov. Subjekty pracovného pomeru sa nesmú dohodou odchýliť od vymedzenia rovnomerného rozvrhnutia pracovného času (Barancová, 2010, s. 377).
B) Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Takéto rozvrhnutie pracovného času sa vyuţíva v oblasti, kde charakter práce či podmienky neumoţňujú pravidelné rozvrhnutie. Ako typický príklad môţeme uviesť napríklad dopravu. Zákonník práce dáva moţnosť takéhoto rozvrhnutia pracovného času
29
s podmienkou, aby priemerný týţdenný pracovný čas nepresiahol hranicu týţdenného pracovného času štvortýţdňového obdobia, či obdobia celého kalendárneho roka v prípadoch:
a) ak zamestnávateľ prerokuje so zamestnancom, či so zástupcami zamestnancov nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času ak to povaha práce či podmienky prevádzky nepovoľujú,
b) ak ide o činnosť, pri ktorých je rozdielna potreba práce. Zamestnávateľ smie po dohode so zamestnancom, alebo zástupcami zamestnancov rozvrhnúť nerovnomerne pracovný čas na obdobie najviac 12 mesiacov.
Nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas majú len niektorí zamestnanci resp. iba niektoré prevádzky. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmie byť pracovná zmena dlhšia, ako 12 hodín. Ak hovoríme o zamestnancoch, ktorým je poskytovaná zvýšená ochrana je potrebná individuálna dohoda so zamestnancom aj v takom prípade, ak sa zamestnávateľ dohodol so zástupcami zamestnancov. Hovoríme o tehotných ţenách, ţenách alebo muţoch starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky a zamestnancoch, ktorí sa trvale starajú o dieťa do 15 rokov (Barancová et al., 2009, s. 481).
Zákonník práce zaviedol v § 87a tzv. konto pracovného času ako osobitný spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času (Kováčiková, 2011, s. 75). Tento paragraf nadobudol účinnosť 1. septembra 2011 a zamestnávateľovi ukladá povinnosti:
- Zamestnávateľ vedie evidenciu skutočného stavu odpracovaných hodín v jednotlivých dňoch, týţdňoch a mesiacoch.
- Zamestnávateľ vedie účet výplatnej mzdy v termínoch splatnosti mzdy.
- Zamestnávateľ vedie evidenciu rozdielu ustanoveného a skutočne odpracovaného pracovného času. Taktieţ vedie rozdielový účet medzi vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú má zamestnanec nárok.
- Zamestnávateľ má povinnosť za pracovný čas skončený skôr vyplatiť zamestnancovi mzdu za daný pracovný čas. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi aj zvyšnú mzdu.
C) Individuálne rozvrhnutie pracovného času
Podľa § 90 ods. 11 je zamestnávateľ povinný povoliť zamestnancovi individuálne rozvrhnutie pracovného času zo zdravotných či iných váţnych dôvodov. Zamestnanec
30
a zamestnávateľ si môţu upraviť podmienky zamestnania upraviť výhodnejšie. Toto ustanovenie umoţňuje organizáciu pracovného času bez obchádzania zákona.
D) Pruţný pracovný čas
Novelizáciou zákona sa zaviedol tzv. plný pruţný pracovný čas. Zamestnávateľovi teda nevzniká povinnosť určiť zamestnancovi základný pracovný čas. Na splnenie prevádzkového pracovného času si zamestnanec zvolí sám spôsob, ktorým tento čas splní.
Zamestnávateľ určuje základný pracovný čas iba v prípade pracovnej cesty, kedy určí začiatok a koniec pracovného času.
Pri pruţnom pracovnom čase rozlišujeme základný pracovný čas a voliteľný pracovný čas. Zamestnanec si sám zvolí začiatok prípadne aj koniec pracovného času. Zamestnanec sa musí v čase základného pracovného času zdrţiavať na pracovisku. Základný pracovný čas môţe byť vloţený medzi dvoma úsekmi voliteľného pracovného času. V rámci základného pracovného času si zamestnanec nesmie určovať začiatok a koniec pracovného času. Počas základného pracovného času nemá zamestnanec moţnosť zvoliť si začiatok a koniec pracovného času. Pri pracovnom čase 40 hodín týţdenne stanovuje Zákonník práce minimálnu hranicu základného pracovného času na päť hodín denne (Barancová, 2011, s. 381).
Pruţný pracovný čas nie je moţné zaviesť pri všetkých druhoch práce. Je vyuţiteľný v oblasti, kde výkon zamestnanca nenadväzuje na výkon práce iného zamestnanca. Ide predovšetkým o duševnú tvorivú prácu. Pruţný pracovný čas funguje na báze, ţe si zamestnanec sám určí začiatok aj koniec pracovného času. Určitý úsek, kedy sa má zamestnanec zdrţiavať na pracovisku môţe určiť zamestnávateľ (Kováčiková, 2011, s. 77).
Pruţný pracovný čas je moţné zaviesť pri rovnomernom, ako i nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Takýto pracovný čas prináša výhody zamestnancom, ktorí si môţu prispôsobiť dochádzanie do práce a zosúladiť si rodinné povinnosti s prácou.
Rozlišujeme viac druhov pruţného pracovného času:
a) pruţný pracovný deň – začiatok pracovnej zmeny si vyberie zamestnanec sám, pričom je povinný odpracovať celú pracovnú zmenu,
b) pruţný pracovný týţdeň – začiatok i koniec pracovných zmien si zamestnanec určí sám. Je však povinný odpracovať týţdenný pracovný čas a dĺţka jeho pracovnej zmeny nesmie presiahnuť 12 hodín,
31
c) pruţné štvortýţdňové pracovné obdobie - začiatok aj koniec pracovných zmien si zamestnanec zvolí sám. Zamestnancovi zároveň vzniká povinnosť v období štvortýţdňového obdobia odpracovať daný pracovný čas určený zamestnávateľom na toto obdobie.
d) iné pracovné obdobie.
Pri pruţnom pracovnom čase sú poskytované prestávky na odpočinok a jedenie v základnom pracovnom čase. Prestávky sa poskytujú spravidla po troch hodinách od začiatku.
3.3 Práca nadčas
Práca nadčas je vykonávaná nad rámec týţdenného pracovného času. Môţe byť nariadená iba v prípade naliehavej potreby splniť pracovné povinnosti. Zamestnávateľ môţe súhlas udeliť písomne, ústne alebo mlčky. Súhlas sa predpokladá aj v prípade, ak zamestnávateľ vyuţíva výsledky práce zamestnanca, ktoré vypracoval počas práce nadčas.
Práca vykonávaná bez súhlasu zamestnávateľa, ktorú vykonáva zamestnanec mimo pracovnej zmeny, nie je prácou nadčas.
Zamestnávateľ môţe prikázať, resp. dohodnúť so zamestnancom výkon práce nad rámec ustanoveného týţdenného času. Zamestnanec má zároveň nárok na príslušné mzdové ohodnotenie za prácu vykonanú nadčas (Barancová et al., 2009, s. 490). Práca nadčas týţdenne nesmie presiahnuť 8 hodín a ročne zamestnanec nesmie odpracovať viac, ako 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý má v pracovnej zmluve dohodnutý kratší pracovný čas nie je moţné nariadiť prácu nadčas. V prípade, ţe zamestnanec súhlasí s prácou nadčas, jedná sa o zmenu pracovných podmienok. Prácu nadčas nemôţeme uplatňovať ani pri pruţnom pracovnom čase.
Ak ide o naliehavú potrebu práce či verejný záujem, zamestnávateľ smie nariadiť prácu nadčas aj v čase odpočinku medzi dvoma zmenami a taktieţ na dni pracovného pokoja. Musí však byť dodrţaný aspoň osemhodinový odpočinok medzi dvoma zmenami.
Zamestnanec porušuje pracovnú disciplínu v prípade, ak nariadenú prácu zamestnávateľom nerešpektuje. Zamestnávateľ však musí dodrţať podmienku nadčasovej práce, ktorá spočíva v prechodnej potrebe a súčasne má naliehavý charakter. Mladistvým zamestnancom sa práca nadčas nepovoľuje. Ak tieto obmedzenia poruší, dopúšťa sa
32
porušenia pracovnoprávnych predpisov. V takomto prípade mu môţe inšpekcia udeliť pokutu.
Zákonník práce od 1. septembra 2011 povoľuje celkový rozsah práce nadčas ročne najviac 400 hodín (hovoríme o práci nad hranicu 150 hodín, s rozsahom maximálne 250 hodín). Vedúci zamestnanec alebo člen štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanca v riadiacej pôsobnosti môţe odpracovať maximálne 550 hodín v kalendárnom roku (Kováčiková, 2011, s. 85).
Pri rizikových prácach zamestnancovi nesmie byť nariadená práca nadčas. Na jej výkone sa musia obaja účastníci pracovného vzťahu dohodnúť. Je moţné dohodnúť prácu nadčas pri naliehavých opravárskych prácach či mimoriadnych udalostiach. Zamestnanec pracujúci v rizikovom prostredí môţe vykonávať prácu nadčas iba v prípade, ak mu nevznikne nebezpečenstvo pracovného úrazu či ohrozenie jeho ţivota. Zamestnancovi vzniká nárok na príplatok najmenej 35% priemerného hodinového zárobku za kaţdú odpracovanú hodinu nadčas.
Na nadčasovej práci sa môţu účastníci pracovného pomeru dohodnúť aj pri rizikových prácach, ak:
- hovoríme o výnimočných situáciách, ktoré sa vyskytujú zriedkavo, - zamestnávateľ je povinný ţiadať o súhlas zástupcov zamestnancov,
- hovoríme o naliehavých opravárskych prácach, bez vykonania ktorých môţe dôjsť k pracovnému úrazu alebo škody veľkého rozsahu,
- hovoríme o práci pri mimoriadnych udalostiach, pri ktorých môţe dôjsť k ohrozeniu ţivota, zdravia alebo škody veľkého rozsahu,
- hovoríme o prácach na zaopatrenie bezpečného a plynulého výrobného procesu.
Podľa judikatúry R 42/1991 sa u zamestnanca posudzuje, či ide o prácu nadčas.
Dôleţitá je právna úprava o dňoch pracovného pokoja. Posudzuje sa aj jej nariaďovanie a odmeňovanie. Zamestnanec má nárok na príplatok za vykonanie práce nadčas. Pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas prislúcha zamestnancovi v danom mesiaci základný mesačný plat. Zamestnancovi nie je priznané náhradné voľno, ak sa mzda určila tak, ţe sa do úvahy brala práca nadčas (Barancová, 2004, s. 489).
Mzdové zvýhodnenie za výkon práce nadčas patrí zamestnancovi minimálne vo výške 25% priemerného hodinového zárobku. Ak zamestnanec vykonáva rizikové práce, prislúcha mu mzdové zvýhodnenie vo výške 35% priemerného zárobku. Zákon garantuje zamestnancom finančnú kompenzáciu za nadčasovú prácu. Výška mzdového zvýhodnenia
