PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
Bakalárska práca
Magdaléna Jávorková Apríl 2010
BANKOVNÍ INSTITUT VYSOKÁ ŠKOLA PRAHA
Zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra Ekonomie a Financií
PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
EMPLOYMENT RELATIONSHIPS
Bakalárska práca
Autor:
Magdaléna Jávorková
odbor
Vedúci práce:
Mgr. Róbert Danihlík Odborný konzultant:
Galanta Apríl, 2010
ČESTNÉ VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, ţe bakalársku prácu som vypracovala samostatne, na základe vlastných teoretických a praktických poznatkov a s pouţitím uvedenej literatúry.
...
V Galante, 30.4.2010 Magdaléna Jávorková
POĎAKOVANIE
Chcela by som vyjadriť svoju vďaku Mgr. Róbertovi Danihlíkovi, ako aj Mgr. Ivete Jaškovej za ich pomoc pri písaní tejto práce, ktorá sa osobitným spôsobom prejavovala veľkou trpezlivosťou a ochotou i napriek mnohým pracovným a iným povinnostiam.
...
V Galante, 30.4.2010 Magdaléna Jávorková
Anotácia
Bakalárska práca má názov Pracovnoprávne vzťahy. Jej cieľom je objasniť pojem, obsah, predmet, subjekty a objekt pracovnoprávnych vzťahov, vysvetliť prvky a druhy pracovného pomeru, poukázať na vznik, zmenu a skončenie pracovného pomeru a náleţitosti pracovnej zmluvy .
Prácu môţu ľudia vykonávať na základe pracovnoprávnych vzťahov, ale aj na základe vzťahov, ktoré sú im podobné. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe noriem pracovného práva, najmä na základe Zákonníka práce a vzťahy im podobné vznikajú na základe Občianskeho alebo Obchodného zákonníka, prípadne iných zákonov.
Charakterizovali sme základné zásady pracovného práva, pracovnoprávne vzťahy.
Definovali sme objekt a subjekty pracovnoprávnych vzťahov. Popísali sme vznik pracovného pomeru, náleţitosti pracovnej zmluvy, druhy pracovného pomeru. Ďalej sme popísali zmluvy ktoré je moţno uzavrieť na výkon prác podľa Občianskeho zákonníka, Autorského zákona a Obchodného zákonníka.
Venovali sme sa problematike skončenia pracovného pomeru a odpovedali na otázky : Čo robiť v prípade, ak nezamestnaný nemá nárok na dávku v nezamestnanosti?
Neplatné skončeniu pracovného pomeru? Aké nároky ma zamestnanec v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru?
Annotation
The name of the bachelor thesis is Labour relationship. The main aim is to clarify the concept, content, subjects and object of labour relationships, to explain the elements and forms of employment, to highlight the creation, changes and termination of employment and the terms of employment contract.
The people can work on the basis of labour relationships, but also on the basis of the relationships which are similar. Labour relationships are forming on the basis of standards of labour law, in particular by the Labour Code and similar relations are forming on the basis of Civil and Commercial Code or other laws.
We characterized the core principles of labour law, labour relationship. We defined the object and subjects of labour relationships. We described the creation of employment, terms of contract, types of employment. We also described the employment contract that is possible to conclude for the work under the Civil Code, Copyright Law and the Commercial Code.
We paid attention to the issue of termination of employment and answered questions such as: What to do if the unemployed person is not entitled to unemployment benefits? What to do if there is invalid termination of employment? What are the claims in case of invalid termination of employment relationship?
OBSAH
ÚVOD ... 9
1 Základné zásady pracovného práva ... 11
1.1 Pracovnoprávne vzťahy, ich pojem a klasifikácia ... 12
2 Vznik pracovného pomeru ... 17
2.1 Predzmluvné vzťahy ... 17
2.2 Pracovná zmluva ... 17
2.3 Druhy pracovného pomeru ... 18
3 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ... 21
3.1 Dohoda o vykonaní práce ... 21
3.2 Dohoda o brigádnickej práci študentov ... 22
3.3 Dohoda o pracovnej činnosti ... 22
4 Zmena pracovnej zmluvy ... 24
4.1 Zmena pracovnej zmluvy ... 24
4.2 Preradenie na inú prácu ... 24
5 Vzťahy podobné pracovnoprávnym vzťahom ... 26
5.1 Zmluvy na základe Občianskeho zákonníka ... 27
5.2 Zmluvy na základe Autorského zákona ... 29
5.3 Zmluvy na základe Obchodného zákonníka ... 30
6 Skončenie pracovného pomeru ... 33
6.1 Spôsoby skončenia pracovného pomeru ... 33
6.2 Hromadné prepúšťanie ... 42
6.3 Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru ... 44
6.4 Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní ... 44
7 Strata zamestnania ... 46
7.1 Čo robiť v prípade straty zamestnania? ... 46
7.2 Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru ... 48
Záver ... 49
Zoznam použitej literatúry ... 50
9
ÚVOD
Vo svojej práci som sa rozhodla venovať téme Pracovnoprávne vzťahy, čo je veľmi široký pojem ale verím ţe sa mi ho dobre podarí definovať. Postupne by som rada predstavila kaţdú kapitolu, v ktorej som sa čomu venovala. V súčasnej dobe je to téma, ktorej sa venuje kaţdý druhý človek, buď z dôvodu, ţe je nezamestnaný a hľadá si prácu alebo chce len proste zmenu zamestnania.
V prvej kapitole by som rada charakterizovala základné zásady pracovného práva. Na podrobnejšie a hlbšie preniknutie do tejto problematiky som musela presne vymedziť čo sú pracovnoprávne vzťahy, aké subjekty vystupujú v pracovno-právnych vzťahoch a čo je pojem a klasifikácia pracovno-právnych vzťahov.
V druhej kapitole by som rada definovala vznik pracovného pomeru, predzmluvné vzťahy, obsah pracovnej zmluvy. Ďalej by som popísala druhy pracovných pomerov jej podstatné náleţitosti a poukázala na pracovnoprávne vzťahy, ktoré sú uzatvárané na základe Zákonníka práce.
Tretia kapitola je venovaná Dohodám o pracovných výkonoch mimo pracovného pomeru, ktoré sú podobné vzťahom pracovno-právnym.
V štvrtej kapitole definujem zmeny pracovného pomeru a popísala zmeny a preradenie na inú pracovnú pozíciu.
Piata kapitola je venovaná vzťahom, ktoré sú podobné vzťahom pracovno- právnym. Práca, ktorá sa na ich základe vykonáva, nespĺňa atribúty závislej práce. Na jej výkon sa pouţijú ustanovenia Občianskeho alebo Obchodného zákonníka, Autorského zákona, prípadne iných zákonov. Sú to vzťahy zmluvné, preto by som objasnila jednotlivé druhy zmlúv, ktoré sa na výkon prác uzatvárajú, ďalej uvediem podstatné náleţitosti týchto zmlúv – teda určenie zmluvných strán, predmet zmluvy, formu zmluvy, či uţ písomnú alebo ústnu.
V šiestej kapitole definujem skončenie pracovného pomeru. Popíšem formy skončenia pracovného pomeru a hromadné prepúšťanie.
V siedmej kapitole poukazujem na problematiku „straty zamestnania“
a spomeniem aj praktické rady ako sú, čo robiť v prípade, ak nezamestnaný nemá nárok na dávku v nezamestnanosti, ako došlo k neplatnému skončeniu pracovného pomeru, aké nároky má zamestnanec v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru.
10
Cieľom bakalárskej práce je poskytnúť informácie a vysvetlenia problematiky pracovného práva zakotveného v Zákonníku práce - od vzniku pracovného pomeru, cez zmeny aţ po skončenie pracovného pomeru – rovnako pre zamestnávateľa, rovnako ako pre zamestnanca. V bakalárskej práci som sa snaţila navrhnúť vybrané dokumenty týkajúce sa pracovnoprávnych vzťahov.
11
1 Základné zásady pracovného práva
Základné zásady pracovného práva sú úvodom Zákonníka práce a sú obsiahnuté v konkrétnych pracovnoprávnych normách. Vyjadrujú základnú charakteristiku pracovného práva. „V základných zásadách sú teda ustanovené základné myšlienky, ktoré vyjadrujú základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, v súlade s ktorými sa následne interpretuje a aplikuje pracovné právo.“ 1 Základné zásady vychádzajú najmä z prislúchajúcich ustanovení Ústavy Slovenskej republiky, dohovorov Medzinárodnej organizácie práce, najmä tých, ktoré Slovenská republika ratifikovala a smerníc Európskej únie. Poslaním základných zásad je ustanoviť základné pravidlá a princípy pracovného práva predovšetkým z ľudského hľadiska.
Článok 1 Zákonníka práce
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.
Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
Článok 1 základných zásad vychádza najmä z Článkov 35, 36 Ústavy Slovenskej republiky, ktorá zakotvuje základné práva občanov na prácu, slobodnú voľbu povolania, právo na podnikanie a inú zárobkovú činnosť. Právo na prácu sa dotýka pracovných podmienok v súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi a v systéme sociálnych práv včlenených do základných zásad pracovného práva má najvýznamnejšie postavenie.
1 VOJNÁROVÁ, Anna; RYBÁROVÁ, Mária; MAČUHA, Miroslav. Komentár k zákonu č. 311/2001 Z.
z.Zákonníka práce, Personálny a mzdový poradca podnikateľa.: Poradca podnikateľa, spol. s r.o. 15/2007.
s. 6. ISSN 1335-1508.
12
1.1 Pracovnoprávne vzťahy, ich pojem a klasifikácia
“Právo na prácu v rámci pracovnoprávnych vzťahov realizujú zamestnávatelia v rámci personálnej agendy. Pracovnoprávny vzťah vzniká na základe pracovnej zmluvy.
Článok 2 Zákonníka práce
Pracovnoprávne vzťahy podľa Zákonníka práce môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. 2
Pracovnoprávne vzťahy v užšom zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva. V širšom zmysle sa za pracovnoprávny vzťah povaţuje kaţdý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká.
Pracovnoprávne vzťahy majú individuálny charakter: vţdy ide o konkrétne právne vzťahy medzi konkrétnymi subjektmi. Pri zaloţení pracovnoprávnych vzťahov sa prejavuje ich vôľový charakter a dobrovoľnosť. Pracovnoprávne vzťahy sú vţdy odplatné. Majú spoločenský charakter (prevaţná časť práce vykonanej v pracovnom pomere sa vyznačuje kolektívnym charakterom).
Subjektívne práva a právne povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch sú spravidla vo vzájomnom korelačnom vzťahu (konkrétnemu právu zamestnanca zodpovedá konkrétna povinnosť zamestnávateľa). Pracovnoprávne vzťahy sú diferencované, čo je dané najmä kvalitou a kvantitou pracovného vkladu zamestnanca.
Kaţdý právny vzťah musí mať na vznik určité predpoklady a prvky.
Predpoklady pracovnoprávnych vzťahov:
účinné právne normy,
právne skutočnosti (podieľajú sa na vzniku, zmene a zániku pracovnoprávnych vzťahov). Právnymi skutočnosťami sú právne úkony, právne udalosti, protiprávne konanie a protiprávny stav.
2 Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
13
Právo na prácu v priebehu trvania pracovného pomeru je právne chránené aj tým, ţe zamestnávateľ nemôţe jednostranne skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodov, ktoré sú ustanovené v Zákonníku práce“. 3
1.1.1 Účastníci pracovnoprávnych vzťahov
Účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov sú: zamestnávateľ a zamestnanec
Zamestnávateľ
Podľa Zákonníka práce § 7:
(1) „Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôţe ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.
(3) So zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.
(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.“
§ 8
(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí ţivé.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniku dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.
3 VOJNÁROVÁ, Anna; RYBÁROVÁ, Mária; MAČUHA, Miroslav. Komentár k zákonu č. 311/2001 Z.
z.Zákonníka práce, Personálny a mzdový poradca podnikateľa. : Poradca podnikateľa, spol. s r.o.
15/2007. s. 6. ISSN 1335-1508.
14
§ 9
(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne.
Namiesto nich môţu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.
(2) Zamestnávateľ môţe písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
§ 10
(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základ týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, ţe tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.“
Zamestnanec
„Do širšieho vymedzenia pojmu zamestnanec by bolo moţné zahrnúť nielen fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru ale aj fyzické osoby, ktoré pracujú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V uţšom slova zmysle pod pojmom zamestnanec treba rozumieť len fyzickú osobu, ktorá na zmluvnom základe vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.“ 4
4 BARANCOVA, H., SCHRONK, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 233
15
§ 11
(1) „Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
(3) Zamestnanec môţe uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, môţe výnimočne vykonávať také práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri
a, účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b, športových podujatiach, c, reklamných činnostiach.
(5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, výkon ľahkých prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môţu vykonávať.“
1.1.2 Objekt pracovného pomeru
Podľa Vlčeka „objektom pracovného pomeru je opakujúci sa osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa za mzdu. Pre pracovný pomer je charakteristické, ţe vykonávaná práca je určená druhovo a nie individuálne. Jeho objektom je teda opakujúca sa pracovná činnosť, nie jednotlivé pracovné úkony alebo výsledok pracovnej činnosti. Zároveň je irelevantné, či ide o prácu manuálnu alebo duševnú.“ 5
5 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov.
Bratislava:Epos, 2007, s. 51
16
Objekt pracovného pomeru môţeme charakterizovať ako určitú pracovnú činnosť. Zamestnanec sa zaväzuje, ţe bude u zamestnávateľa odvádzať sústavný výkon práce určitého druhu v rámci pracovného procesu, ktorý je vykonávaný u daného zamestnávateľa.
Zamestnanec vykonáva prácu na základe pokynov zamestnávateľa, na náklady zamestnávateľa, na jeho zodpovednosť aj riziko.
Zamestnávateľ zas odoberá výsledky práce, vytvára pre zamestnancov vhodné pracovné podmienky.
Môţeme povedať, ţe zamestnanec je od zamestnávateľa aj v hospodárskej závislosti. Tá je daná aj tým, ţe odmena za vykonanú prácu je väčšinou jediným zdrojom príjmov zamestnanca a zamestnanec zároveň nedisponuje výrobnými prostriedkami, tie bývajú vo vlastníctve zamestnávateľa.
17
2 Vznik pracovného pomeru
Výsledkom prijímacieho konania je uzatvorenie pracovného pomeru s vybraným zamestnancom. So vznikom pracovného pomeru viaţe Zákonník práce vznik práv a povinnosti, ktoré sú aj predmetom personálnej práce. Pracovný pomer sa podľa Zákonníka práce zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
2.1 Predzmluvné vzťahy
Určité informačné povinnosti máte vy aj Váš zamestnávateľ uţ pred zaloţením pracovného pomeru. Toto štádium nazývame v Zákonníku práce predzmluvné vzťahy.
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Ak osobitný právny predpis vyţaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môţe uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Zamestnávateľ môţe uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.
Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyţiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Zamestnávateľ môţe od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyţadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môţe od fyzickej osoby, ktorá uţ bola zamestnávaná, poţadovať predloţenie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
2.2 Pracovná zmluva
V práci Thurzová sa uvádza „Pracovná zmluva ako jediný právny titul na zaloţenie pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorý charakterizuje
18
konsenzus obidvoch jej účastníkov smerujúcich k tomu istému, zaloţiť pracovný pomer a dohodnúť sa na jeho podstatných obsahových náleţitostiach.“ 6
Pracovná zmluva, ako najdôleţitejší právny základ pre vznik pracovného pomeru, svojím obsahom dáva pracovnému pomeru konkrétnu náplň. V medzinárodnom pracovnom práve v rámci Európskej únie je základným dokumentom Smernica Rady 91/533/EHS o povinnostiach zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach, vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru.
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náleţitosti, ktoré upravuje § 43 Zákonníka práce a ktorými sú:
a, druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b, miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c, deň nástupu do práce,
d, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Návrh pracovnej zmluvy uvádzam v Prílohe č.1 – Pracovná zmluva.
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem podstatných náleţitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺţku výpovednej doby. V pracovnej zmluve moţno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
V pracovnej zmluve moţno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemoţno predlţovať. V prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na dobu určitú, nie je moţné dohodnúť skúšobnú dobu.
2.3 Druhy pracovného pomeru
Barancová uvádza „ pracovný pomer je zloţitý pracovnoprávny vzťah, obsahom ktorého sú okrem uvedených, aj ďalšie vzájomne si zodpovedajúce práva a povinnosti
6 Thurzová, M. :Zákonník práce- Stručný komentár s účinnosťou od 1. septembra 2007.Deviate vydanie .Šamorín: Heuréka, 2007, s. 46
19
zamestnávateľa a zamestnanca, z ktorých niektoré pretrvávajú aj po skončení pracovného pomeru (napr. v súvislosti s náhradou škody).“ 7
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Zákonník práce upravuje viaceré druhy pracovného pomeru, ktoré majú dôleţitý význam pre personálne riadenie a personálne rozhodovanie, najmä z hľadiska činnosti firmy a jej efektívneho vyuţívania fondu pracovného času a schopnosti zamestnancov. V Zákonníku práce sú definované tieto druhy pracovných pomerov:
1. Pracovný pomer dohodnutý na dobu neurčitú 2. Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú 3. Pracovný pomer na kratší pracovný čas
2.3.1 Pracovný pomer dohodnutý na dobu neurčitú
Na základe § 48 Zákonníka práce je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas ak:
nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania, v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu,
pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
2.3.2 Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú
Pracovný pomer, ktorého dobu trvania si účastníci pracovného pomeru vymedzili vopred, je podľa Zákonníka práce vymedzený ako pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu. Táto doba môţe byť v pracovnej zmluve vymedzená:
priamym časovým údajom, a to uvedením dňa, mesiaca a roku skončenia,
dobou trvania dohodnutej práce, a to určením časového úseku vykonania určitých prác (sezónna kampaň, zastupovania zamestnanca, splnenie úlohy vymedzenej výsledkom.
Pracovný pomer na dobu určitú moţno dohodnúť najdlhšie na dva roky (doposiaľ tri roky) a v rámci tejto lehoty je moţné ho predĺţiť najviac dvakrát (doposiaľ
7 BARANCOVA, H., SCHRONK, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 233
20
len jedenkrát). Zároveň sa vypustili niektoré dôvody, ktoré oprávňovali ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru z titulu postavenia zamestnanca, napr. poberateľ starobného dôchodku, vedúci zamestnanec.
2.3.3 Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Uvedený druh pracovného pomeru vzniká, ak sa podľa § 49 Zákonníka práce zamestnávateľ dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve na kratšom pracovnom čase, ako je ustanovený týţdenný pracovný čas. Zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týţdenného pracovného času na kratší týţdenný pracovný čas a zmenu kratšieho týţdenného pracovného času na ustanovený týţdenný pracovný čas.
Zmena, ktorá nastala od 1.3.2010 sa týka zamestnancov v pracovnom pomere na pracovný čas menej ako 15 hodín týţdenne. Títo zamestnanci boli diskriminovaní oproti zamestnancom v pracovnom čase, na viac hodín, napr. výpovedná doba bola 30 dní, nevzťahovala sa na nich ochranná doba, počas ktorej zamestnávateľ nemohol dať zamestnancom výpoveď a pod. Zmenou Zákonníka práce však boli všetky tieto obmedzenia odstránené.
2.3.4 Domácka práca a telepráca
Ak vykonávate prácu pre zamestnávateľa doma alebo na inom dohodnutom mieste s pouţitím informačných technológií (tzv. „telepráca“) a pracovný čas si sami rozvrhujete, tak:
nevzťahujú sa na vás ustanovenia o rozvrhnutí určeného týţdenného pracovného času a o prestojoch,
pri dôleţitých osobných prekáţkach, okrem úmrtia rodinného príslušníka, nedostávate od zamestnávateľa náhradu mzdy,
nedostávate mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, ani mzdovú kompenzáciu za sťaţený výkon práce.
21
3 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Zamestnávateľ môţe na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami tri rôzne dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny. Ide o dohodu o vykonaní práce, dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti.
Medzi dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria:
a) dohoda o vykonaní práce
b) dohoda o brigádnickej práci študentov c) dohoda o pracovnej činnosti
Z hľadiska formy, všetky dohody musia byť uzatvorené písomne.
3.1 Dohoda o vykonaní práce
Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môţe uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.
Dohodu o vykonaní práce je moţné ukončiť:
a) vykonaním práce, b) dohodou,
c) odstúpením zamestnanca.
22
Návrh dohody o vykonaní práce uvádzam v Prílohe č.2 – Dohoda o vykonaní práce
3.2 Dohoda o brigádnickej práci študentov
Dohodu o brigádnickej práci študentov môţe zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta, aj keď predpokladaný rozsah nepresahuje 100 hodín v kalendárnom roku. Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemoţno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týţdenného pracovného času. Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí odmena, a pracovná pohotovosť doma. Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody.
Dohodu o brigádnickej práci študentov je moţné ukončiť nasledovnými spôsobmi:
a, vykonaním práce, b, dohodou,
c, výpoveďou,
d, okamţitým zrušením dohody.
Návrh dohody o brigádnickej práci študenta uvádzam v Prílohe č.3 – Dohoda o brigádnickej práci študenta
3.3 Dohoda o pracovnej činnosti
Fyzická osoba, s ktorým bola uzatvorená táto dohoda, môţu vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týţdenne. Dohoda o pracovnej činnosti sa môţe uzatvoriť na určitú dobu, ale aj na čas neurčitý.
Písomná forma musí obsahovať nasledovné:
dohodnutú prácu,
dohodnutú odmenu za vykonávanú prácu, čas, na ktorý sa dohoda uzatvára.
23
Skončiť dohodu o pracovnej činnosti je moţné spôsobom, ktorý si zmluvné strany stanovili v dohode. Pokiaľ tak neurobili, môţe sa tento pracovnoprávny vzťah skončiť niţšie uvedenými spôsobmi:
a, dohodou účastníkov k dohodnutému dňu,
b, jednostranne len výpoveďou, ktorá nemusí byť odôvodnená, s 15-dennou výpovednou lehotou, ktorá sa začína dňom, v ktorý sa písomná výpoveď doručila, c, okamţité skončenie dohody je moţné dohodnúť len na prípady, v ktorých moţno okamţite skončiť aj pracovný pomer.
Návrh dohody o pracovnej činnosti uvádzam v Prílohe č.4 – Dohoda o pracovnej činnosti
24
4 Zmena pracovnej zmluvy
4.1 Zmena pracovnej zmluvy
Podnet na zmenu dohodnutého obsahu (pracovné, mzdové a iné podmienky) pracovnej zmluvy môţe dať zamestnávateľ alebo zamestnanec. Realizácia zmien sa riadi príslušnými ustanoveniami ZP.
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy zamestnanca je moţné meniť len po vzájomnej dohode zamestnávateľa a zamestnanca o týchto zmenách. Zmena sa realizuje písomne, uzatvorením Dohody o zmene pracovnej zmluvy. Tá musí byť vţdy vyhotovená v dvoch písomných exemplároch. Jedno písomné vyhotovenie je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
Dohoda o zmene pracovnej zmluvy musí byť podpísaná zamestnancom aj zamestnávateľom pred alebo najneskôr v deň dátumu jej účinnosti.
4.2 Preradenie na inú prácu
V prípadoch uvedených v § 55 odsek 2 ZP je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Jedná sa o prípady, ak:
a, zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b, tehotná ţena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ţeny zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c, je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),
d, je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
25
e, zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
f, tehotná ţena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci poţiada o preradenie na dennú prácu.
Ak nemoţno dosiahnuť účel preradenia podľa bodov a) – f) preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môţe zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, neţ bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preradí zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a kvalifikácii.
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 2 tohto bodu.
Zamestnávateľ môţe preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas
nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Preradenie zamestnanca, ktoré sa uskutoční z týchto dôvodov si nevyţaduje písomnú formu a nepovaţuje sa za organizačnú zmenu.
Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol zamestnanec preradený na inú prácu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, alebo ak uplynul čas, na ktorý bola táto zmena dohodnutá, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca späť na jeho pôvodné pracovné miesto, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.
Ak z váţnych prevádzkových dôvodov nie je moţné zaradiť zamestnanca na pôvodné pracovné miesto je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom nové zaradenie.
26
5 Vzťahy podobné pracovnoprávnym vzťahom
Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické alebo fyzické osoby. Podľa § 1 Zákonníka práce musí závislá práca obsahovať tieto atribúty:
prácu vykonáva zamestnanec osobne,
zamestnanec prácu vykonáva podľa pokynov zamestnávateľa,
prácu zamestnanec vykonáva v mene zamestnávateľa, prácou vytvorené produkty alebo sluţby nesú označenie zamestnávateľa,
za prácu dostáva zamestnanec od zamestnávateľa mzdu alebo odmenu, zamestnanec má určený pracovný čas,
náklady potrebné na vykonanie práce sú nákladmi zamestnávateľa, prácu zamestnanec vykonáva výrobnými prostriedkami zamestnávateľa, konečná zodpovednosť na výsledku je na zamestnávateľovi,
práca pozostáva prevaţne z opakovania určených činností.
V prípade, ţe práca nevykazuje čo len jediný z týchto atribútov, nemoţno ju povaţovať za závislú prácu. Ak nie je prácou závislou, nepatrí do pôsobnosti Zákonníka práce.
Závislou prácou nie je práca:
ktorú zamestnanec vykoná nie osobne ale prostredníctvom ďalších osôb,
ktorá je prácou samostatnou a zamestnanec pri nej v ţiadnom prípade nedostáva pokyny od zamestnávateľa – zadávateľa,
ktorú zamestnanec vykonáva vo vlastnom mene, pod vlastnou značkou a výsledný produkt alebo sluţba môţe byť dostupná aj pre iných zákazníkov,
ktorú zamestnanec vykonáva bez určeného pracovného času, dohodne sa s objednávateľom kedy má byť sluţba odovzdaná, vykonaná bez stanovenia denného harmonogramu,
pri ktorej zamestnanec pouţíva vlastné pracovné prostriedky, zamestnanec vo svojom mene a na vlastné náklady nakupujem potrebné vstupy,
kedy zamestnanec pracuje vo vlastných alebo prenajatých priestoroch.
27
Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce „závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť zaloţená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ 8
Na prácu, ktorá nespĺňa atribúty práce závislej, sa môţu pouţiť ustanovenia buď Obchodného zákonníka alebo Občianskeho zákonníka. Ak osoba, ktorá má ţivnosť, vykonáva pre inú fyzickú alebo právnickú osobu nejakú prácu na základe svojej ţivnosti a tieto osoby majú medzi sebou uzatvorenú zmluvu podľa Obchodného zákonníka, nejde o prácu závislú. Dôleţité ale bude posúdenie, či činnosť takto vykonávaná nesie všetky príznaky práce na ţivnosť podľa zákona o ţivnostenskom podnikaní:
„ Ţivnosťou je sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom.“ 9
O závislú prácu nepôjde ani v prípadoch, ak fyzická osoba, ktorá nemusí mať ţivnosť, vykonáva pre inú fyzickú alebo právnickú osobu činnosť na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka.
V týchto prípadoch je vţdy dôleţitý obsah právneho vzťahu a ten určuje následný výber právnej normy, podľa ktorej sa právny vzťah riadi. Ak ide o právny vzťah, ktorý vykazuje všetky znaky závislej práce, daný právny vzťah sa má riadiť ustanoveniami Zákonníka práce a ide o závislú prácu. Ak ide o právny vzťah, ktorý nevykazuje všetky znaky závislej práce, napríklad ide o právny vzťah dvoch podnikateľov a jeden pre druhého vykoná určitú sluţbu vo vlastnom mene, prevaţne vlastnými výrobnými prostriedkami a pod., ide o vzťah riadiaci sa príslušnými ustanoveniami Obchodného zákonníka.
5.1 Zmluvy na základe Občianskeho zákonníka
Podľa Občianskeho zákonníka sa na vykonanie prác uzatvárajú najčastejšie nasledovné typy zmlúv:
a, Príkazná zmluva podľa § 724 a nasl. Občianskeho zákonníka, b, Zmluva o dielo podľa § 631 a nasl. Občianskeho zákonníka.
8 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
9 Zákon č. 455/1991 Zb. o Ţivnostenskom podnikaní
28
5.1.1 Príkazná zmluva
Príkaznou zmluvou rozumieme podľa § 724 Občianskeho zákonníka zmluvu, ktorou sa jedna strana (príkazník) zaväzuje druhej strane (príkazcovi), ţe pre ňu obstará nejakú vec alebo vykoná inú činnosť.
Predmetom záväzku príkazníka je uskutočniť činnosť smerujúcu k obstaraniu veci alebo inú činnosť určenú v zmluve. Nespočíva teda v dosiahnutí určitého výsledku sledovaného touto činnosťou.
Príkazník povinný konať pri plnení príkazu podľa svojich znalostí a schopností, príkaz je povinný vykonávať osobne, je povinný podať príkazcovi na jeho ţiadosť všetky správy o postupe plnenia príkazu. Ďalej je povinný previesť úţitok z vykonaného na príkazcu a po vykonaní príkazu podať vyúčtovanie.
Príkazca na druhej strane je povinný poskytnúť dojednanú súčinnosť, nahradiť potrebné a uţitočné náklady, zaplatiť príkazníkovi odmenu.
Zákon na uzavretie príkaznej zmluvy nevyţaduje dodrţanie písomnej formy.
5.1.2 Zmluva o dielo
„Zmluva o dielo je vzájomne zaväzujúci právny vzťah, ktorého účelom je poskytnúť objednávateľovi podľa určeného zadania dielo za odplatu. Zmluvou o dielo sa zaväzuje zhotoviteľ vykonať na svoje nebezpečenstvo dielo a objednávateľ sa zaväzuje dielo prevziať a zaplatiť jeho cenu.“ 10
Subjektmi zmluvy sú teda objednávateľ a zhotoviteľ a predmetom zmluvy je určitý výsledok pracovnej činnosti, tento má najčastejšie hmotnú povahu ale môţe to byť aj výsledok duševnej činnosti.
Občiansky zákonník upravuje neobchodnú zmluvu o dielo, táto sa vzťahuje aj na prípady, keď zhotoviteľ diela je podnikateľ, ale za podmienky, ţe objednávateľom je nepodnikajúca fyzická alebo právnická osoba. Dielo môţe zhotoviť podnikateľ, ktorý má túto činnosť zapísanú v predmete podnikania alebo iná právnická alebo fyzická osoba. Podstatnými obsahovými náleţitosťami tejto zmluvy sú:
určenie diela – teda predmetu zmluvy, cena diela,
10 Fekete, I. : Občiansky zákonník s komentárom. Ţilina: Poradca s. r. o., 2007, s. 261.
29
vykonanie diela na nebezpečenstvo zhotoviteľa.
Dielom je výsledok určitej fyzickej alebo duševnej pracovnej činnosti zhotoviteľa. Môţe ním byť zhotovenie hnuteľnej alebo nehnuteľnej veci, montáţ veci, ale dielo môţe mať povahu prác alebo výkonov.
Zmluva o dielo je zmluva odplatná. Aby bola táto zmluva platná, vyţaduje sa povinnosť objednávateľa zaplatiť za dielo jeho cenu. K platnosti zmluvy sa ale nevyţaduje určenie výšky ceny. Zhotoviteľ vykoná zmluvu o dielo na svoje nebezpečenstvo. Táto zmluva je charakteristická tým, ţe jej predmetom nie je práca, ale výsledok práce.
5.1.3 Ostatné zmluvy podľa Občianskeho zákonníka
Okrem uţ dvoch uvedených najčastejšie pouţívaných zmlúv pri výkone práce sa ešte pouţívajú aj ďalšie typy zmlúv a to:
a, Zmluva o obstaraní veci podľa § 733 a nasl. Občianskeho zákonníka,
b, Zmluva o obstaraní predaja veci podľa § 737 a nasl. Občianskeho zákonníka, c, Sprostredkovateľská zmluva podľa § 774 a nasl. Občianskeho zákonníka.
5.2 Zmluvy na základe Autorského zákona
Zákon č. 618/2003 Z. z. –Autorský zákon - upravuje vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti s vytvorením a pouţitím literárneho a iného umeleckého diela, vedeckého diela, umeleckého výkonu. Zároveň chráni oprávnené záujmy autora, výkonného umelca, zhotoviteľa. V autorskom zákone sa stretávame s dvomi druhmi zmlúv a to:
a, Zmluva o vytvorení diela podľa § 39 Autorského zákona, b, Licenčná zmluva podľa § 40 Autorského zákona.
5.2.1 Zmluva o vytvorení diela
Zmluvou o vytvorení diela sa autor zaväzuje vytvoriť pre objednávateľa dielo.
Dielo v zmysle autorského zákona musí mať literárny, umelecký alebo vedecký charakter a musí byť výsledkom vlastnej tvorivej duševnej činnosti autora. V zmluve sa môţe autor s objednávateľom dohodnúť na odmene. Autor je povinný vytvoriť dielo
30
osobne. Podľa § 39. ods. 5 a 6 Autorského zákona „odovzdaním veci, ktorej prostredníctvom je dielo vyjadrené, prechádza vlastnícke právo k nej na objednávateľa, ak nie je dohodnuté inak. Zmluvou o vytvorení diela ani odovzdaním veci, ktorej prostredníctvom je dielo vytvorené, nenadobudne objednávateľ právo pouţiť toto dielo, ak nie je uvedené inak, len ak súčasne so zmluvou o vytvorení diela alebo po tomto momente uzatvorí s autorom licenčnú zmluvu“.
5.2.2 Licenčná zmluva
Licenčná zmluva upravuje pouţitie vytvoreného diela. Pri licenčnej zmluve zákon vyţaduje písomnú formu, inak je licencia neplatná. Touto zmluvou udeľuje autor nadobúdateľovi súhlas na pouţitie diela. Zmluva musí obsahovať spôsob pouţitia diela, rozsah licencie, čas, na ktorý autor licenciu udeľuje, alebo spôsob jeho určenia a odmenu alebo spôsob jej určenia, ak sa autor s nadobúdateľom nedohodol na bezodplatnom poskytnutí licencie. Licencia môţe byť výhradná a nevýhradná.
Nadobúdateľ je povinný predkladať autorovi pravidelné vyúčtovanie odmeny v dohodnutých časových intervaloch, ak nie sú dohodnuté, tak aspoň raz za rok.
5.3 Zmluvy na základe Obchodného zákonníka
Podľa Obchodného zákonníka sa na vykonanie prác uzatvárajú najčastejšie nasledovné typy zmlúv:
a, Zmluva o dielo podľa § 536 a nasl. Obchodného zákonníka, b, Mandátna zmluva podľa § 566 a nasl. Obchodného zákonníka.
5.3.1 Zmluva o dielo
Zmluva o dielo uzatvorená podľa Obchodného zákonníka sa pouţije vtedy, keď ide o záväzkový vzťah medzi podnikateľmi, alebo vtedy keď jednou zmluvnou stranou bude podnikateľ a druhou štát, samosprávna územná jednotka, alebo právnická osoba zriadená zákonom ako verejnoprávna inštitúcia.
V zmluve o dielo sa zhotoviteľ zaväzuje vykonať určité dielo a objednávateľ sa zaväzuje zaplatiť cenu za vykonanie diela. „Dielom sa rozumieme zhotovenie určitej
31
veci, pokiaľ nespadá pod kúpnu zmluvu, montáţ určitej veci, jej údrţba, vykonanie dohodnutej opravy alebo úpravy určitej veci alebo hmotne zachytený výsledok inej činnosti. Dielom sa rozumie vţdy zhotovenie, montáţ, údrţba, oprava alebo úprava stavby alebo jej časti.“ 11
Podstatnými náleţitosťami zmluvy o dielo sú určenie zmluvných strán – teda zhotoviteľa a objednávateľa, ďalej určenie diela, záväzok zhotoviteľa vykonať toto dielo a záväzok objednávateľa zaplatiť cenu za vykonanie diela. Ďalšou náleţitosťou je aj určenie času, v rámci ktorého má byť dielo vykonané. Pre platné uzavretie zmluvy sa nevyţaduje písomná forma. Zhotoviteľ musí pri vykonávaní diela postupovať s odbornou starostlivosťou, pričom pri vykonávaní diela postupuje zásadne samostatne.
5.3.2 Mandátna zmluva
Mandátna zmluva podľa § 566 Obchodného zákonníka zakladá relatívny obchodný záväzkový vzťah, čím je jej aplikácia obmedzená medzi podnikateľmi pri ich podnikateľskej činnosti.
Podstatné náleţitosti mandátnej zmluvy sú určenie zmluvných strán – mandant a mandatár, určenie obchodnej záleţitosti, ktorá má byť pre mandanta v jeho mene uskutočnená, ďalej spôsob jej zariadenia a dojednanie o odplate za uskutočnenie obchodnej činnosti. Na jej platné uzavretie sa nevyţaduje písomná forma. Predmetom mandátnej zmluvy je zariadenie dohodnutej obchodnej záleţitosti pre mandanta, ktorá má vzťah k jeho podnikateľskej činnosti. Dôleţitá je obchodná povaha tejto záleţitosti.
Mandátna zmluva je zmluvou odplatnou. Ak by absentovalo dojednanie odplaty a zariadenie záleţitostí nie je predmetom podnikateľskej činnosti mandatára, na takýto vzťah by sa mohli aplikovať ustanovenia Občianskeho zákonníka. Mandatár je povinný postupovať pri zariaďovaní záleţitostí s odbornou starostlivosťou. Ďalej je povinný uskutočňovať činnosť na ktorú sa zaviazal podľa pokynov mandanta a v súlade s jeho záujmami.
11 Zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov
32 5.3.3 Ostatné zmluvy podľa Obchodného zákonníka
Okrem týchto dvoch najčastejšie pouţívaných zmlúv pri výkone prác medzi podnikateľmi ešte pouţívajú aj ďalšie typy zmlúv a to:
a, Komisionárska zmluva podľa § 577 a nasl. Obchodného zákonníka, b, Zmluva o sprostredkovaní podľa § 642 a nasl. Obchodného zákonníka, c, Zmluva o obchodnom zastúpení podľa § 652 a nasl. Obchodného zákonníka.
33
6 Skončenie pracovného pomeru
6.1 Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Pracovný pomer moţno skončiť:
dohodou o rozviazaní pracovného pomeru, výpoveďou,
okamţitým skončením pracovného pomeru, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
skončením pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu.
Skončenie pracovného pomeru cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti môţe skončiť nasledovným spôsobom:
pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
súd rozhodne o treste vyhostenia z územia Slovenskej republiky, uplynutie povolenia pobyt na území Slovenskej republiky.
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
6.1.1 Dohoda o skončení pracovného pomeru
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec poţaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.
Dohodou o skončení pracovného pomeru moţno skončiť pracovný pomer na neurčitý čas, na určitú dobu a aj pracovný pomer dohodnutý na kratší týţdenný pracovný čas (alebo čiastočný pracovný úväzok).
V prípade mladistvého zamestnanca, zamestnávateľ je povinný vyţiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého, ak s ním chce ukončiť pracovný pomer dohodou, ale nesúhlas zákonného zástupcu nemá vplyv na platnosť dohody o ukončení pracovného pomeru.
34
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
Návrh dohody o rozviazaní pracovného pomeru uvádzam v Prílohe č.5 – Dohoda o skončení pracovného pomeru.
6.1.2 Výpoveď
Výpoveďou môţe skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec.
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo moţné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemoţno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ţe sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o zníţení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, moţno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
6.1.2.1 Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:
sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o zníţení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, návrh výpovede z organizačných dôvodov uvádzam v Prílohe č.6 – Výpoveď z organizačných dôvodov,
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať
35
pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
zamestnanec:
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
prestal spĺňať stanovené poţiadavky - prípad, ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako poţiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou aţ po jeho zvolení alebo vymenovaní,
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa poţiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo, neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamţite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny moţno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na moţnosť výpovede.
Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý moţno okamţite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
zamestnávateľ nemá moţnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
36
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý moţno okamţite skončiť pracovný pomer, môţe dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vţdy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom moţno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, moţno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umoţniť mu vyjadriť sa k nemu. 12
6.1.2.2 Výpoveď zo strany zamestnanca
„Zamestnanec môţe dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.“ 13
6.1.2.3 Výpovedná doba
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňaţnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňaţnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňaţnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
12 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
13 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
37
6.1.2.4 Zákaz výpovede
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to:
v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu aţ do dňa ich skončenia,
pri povolaní na výkon mimoriadnej sluţby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej sluţby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej sluţby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej sluţby nariadený, aţ do uplynutia dvoch týţdňov po jeho prepustení z tejto sluţby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej sluţby podľa osobitného predpisu,
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, ţe by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, ţe na predĺţení pracovného pomeru netrvá.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi:
z dôvodov, ţe sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, z dôvodu, pre ktorý môţe zamestnávateľ okamţite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, ţe by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
38
pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
„Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môţe dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyţaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov, ţe sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, alebo ţe sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamţite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny moţno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na moţnosť výpovede.“ 14
6.1.2.5 Odstupné a odchodné
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, ţe
sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, ţe zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
14 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT, Bratislava 2007, s. 426 - 439
39
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbliţšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.
Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak poţiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.
6.1.2.6 Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
Pri výpočte priemerného mesačného zárobku sa postupuje takto:
Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vţdy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období pouţíva sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, pouţíva sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.
Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
40
Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má pouţiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, ţe priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týţdenného pracovného času zamestnanca.
Ak je priemerný zárobok zamestnanca niţší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok pouţiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.
6.1.3 Okamžité skončenie pracovného pomeru
Zamestnávateľ môţe okamţite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, porušil závaţne pracovnú disciplínu.
Zamestnávateľ môţe okamţite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamţité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Zamestnávateľ nemôţe okamţite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťaţkým zdravotným postihnutím. Môţe však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z uvedených dôvodov skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Zamestnanec môţe pracovný pomer okamţite skončiť, ak
podľa lekárskeho posudku nemôţe ďalej vykonávať prácu bez váţneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloţenia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
