Vysoká škola ekonomická v Praze
Diplomová práce
2020 Bc. Diana Maruščáková
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Studijní obor: Podniková ekonomika a management
Název diplomové práce:
Motivačné faktory zamestnancov
Autor diplomové práce: Bc. Diana Maruščáková
Vedoucí diplomové práce: Ing. Kateřina Legnerová, Ph.D., MBA.
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma
„Motivačné faktory zamestnancov“
vypracoval/a samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
V Praze dne 30. dubna 2010 Podpis
Poďakovanie
Týmto by som rada poďakovala za odborný dohľad pani Ing. Kateřine Legnerovej, Ph.D., vedúcej mojej diplomovej práce, za jej pripomienky a rady pri jej spracovaní. Rovnako by som chcela poďakovať vedeniu vybranej spoločnosti za interné dokumenty, ktoré mi boli ochotní poskytnúť i zamestnancom danej spoločnosti za ich ochotu a čas pri vyplňovaní
dotazníka.
Název diplomové práce:
Motivačné faktory zamestnancov
Abstrakt:
Diplomová práca na tému „Motivačné faktory zamestnancov“ sa zaoberá aktuálnym stavom motivácie v skúmanej spoločnosti. Hlavným cieľom práce je zistiť a následne zhodnotiť, ako pôsobia motivačné faktory, ktoré plynú z motivačného programu firmy, na jej zamestnancov. Na základe toho taktiež určiť, ktoré z faktorov majú zásadný vplyv na ich motiváciu a spokojnosť. Teoretická časť tejto práce predstavuje bližšie čitateľovi pojem motivácia, zoznamuje ho s typmi a procesom motivácie, ale upresňuje i vysvetlenie pojmu stimulácia, ktorú si ľudia často omylne zamieňajú s motiváciou.
Súčasťou teoretickej časti je aj predstavenie motivačných teórii. Ďalej táto časť rieši motiváciu na pracovisku a skúma ju vo vzťahu k výkonnosti a spokojnosti zamestnancov. V tejto práci sú tiež predstavené motivačné faktory, ktoré ovplyvňujú výkon, spokojnosť a celkovú motiváciu. V praktickej časti je uvedená charakteristika danej spoločnosti spoločne s jej aktuálnym motivačným programom.
Nasleduje vyhodnotenie dotazníkové šetrenia s podrobnejšou analýzou jednotlivých faktorov, ktoré firma využíva k motivácii svojich zamestnancov. Posledná kapitola sa venuje zhodnoteniu výsledkov analytickej časti a rovnako ponúka odporúčania k zlepšeniu motivačnej situácie na pracovisku. Táto časť ponúka čitateľovi i prehľad silných a slabých stránok motivačného programu, ktorý je aktuálne vo firme zavedený.
Klíčová slova:
motivácia, motivačné faktory, motivačné teórie, motivačný program, stimulácia
1
Title of the Master´s Thesis:
Motivation factors of employees
Abstract:
The aim of the thesis is to introduce the current state of motivation in XY company. The main goal of the work is to find out and then evaluate how the motivational factors that result from the motivational program of the company affect its employees. Based on this, also determine which of the factors have a major impact on their motivation and satisfaction. The theoretical part deals with importance of motivation, describes the theories of motivating employees and also shows the difference between motivation and stimulation, which are for many people very simular concepts. In this part is also clarified the relation between motivation, satisfaction and performance of employees. The theoretical part identifies the factors of motivation, which are related to the performance of every employee. In the practical part of this theses I define the company, which I chose. I also decribed the current motivating strategy of the company. In this part I analyze motivating factors, which are in the company´s motivating strategy. The results and recommendations are in the last chapter of this part. A reader can also find here pros and cons of the current motivating strategy of the company and I propose some improvements, which can help company to improve the motivation at work.
Key words:
motivation, motivating factors, stimulation, motivating teories, motivating strategy
2
OBSAH
ÚVOD ... 1
TEORETICKÁ ČASŤ ... 2
1. Vymedzenie pojmov ... 2
1.1. Motivácia ... 2
1.2. Stimulácia a stimul ... 8
2. Vybrané motivačné teórie ... 9
2.1. Maslowova teória klasifikácie potrieb ... 9
2.2. Herzbergova dvojfaktorová teória ... 12
2.3. McGregorova teória XY ... 13
2.4. Vroomova expektačná teória ... 13
2.5. Adamsova teória spravodlivosti ... 15
2.6. Teória cieľa Lathama a Locka ... 16
2.7. McCleandova teória úspechu ... 16
3. Motivácia na pracovisku ... 16
3.1. Motivácia a pracovný výkon ... 17
3.2. Motivácia a pracovná spokojnosť ... 21
3.3. Motivačné pole ... 23
3.4. Motivačný profil ... 24
3.5. Motivačný program ... 25
4. Motivačné faktory ... 28
PRAKTICKÁ ČASŤ ... 40
5.1. Hlavný cieľ ... 40
5.2. Charakteristika spoločnosti ... 40
5.3. Štruktúra dotazníka ... 43
5.4. Identifikácia respondentov ... 43
5.5. Spracovanie výsledkov ... 43
5.6. Zhrnutie a odporúčania ... 60
ZÁVER ... 64
POUŽITÁ LITERATÚRA A ĎALŠIE ZDROJE ... 66
ZOZNAM GRAFOV, OBRÁZKOV A TABULIEK ... 68
PRÍLOHY ... 69
1
ÚVOD
Jedným z kľúčových faktorov úspešnosti podniku je správne nastavený motivačný program.
Dobre motivovaný človek je ten, ktorý pracuje výkonnejšie, je pre svoju prácu viac zapálený a tým pádom je i tvorcom nových myšlienok a inovácií, ktoré môže podnik využiť ku konkurenčnej výhode. V neposlednom rade, dobre motivovaný zamestnanec nemá dôvod k odchodu z firmy a preto sa stáva jej dlhodobou súčasťou. Firma tak nebude musieť vynakladať zbytočne finančné prostriedky, ktoré sú spojené s odchodom zamestnanca a náborom nových ľudí a rovnako si bude týmto spôsobom budovať určitú prestíž, ktorá bude spojená s tým, že sú zamestnanci vo firme spokojní a nemajú dôvod odchádzať.
Motivácia sama o sebe je veľmi zložitý a individuálny parameter. Čo motivuje jedného človeka, nemusí platiť na toho druhého a preto je veľmi zložité rozlíšiť, ako pôsobia jednotlivé motivačné faktory na každého zamestnanca individuálne. Každý pracovník má totiž svoj určitý motivačný profil od ktorého sa odvíjajú aj faktory, ktoré v ňom prebúdzajú motiváciu a práve to by management firmy mal využívať pri tvorbe svojho motivačného programu.
Téma mojej diplomovej práce znie: „Motivačné faktory zamestnancov.“ Daným pracoviskom je myslená spoločnosť, ktorá vyrába športové produkty a doplnky výživy, avšak na prianie vedenia podniku túto spoločnosť nebudem menovať. Tento podnik budem ďalej v svojej práci menovať ako spoločnosť XY. Hlavným cieľom práce je zistiť a následne zhodnotiť, ako pôsobia motivačné faktory, ktoré plynú z motivačného programu firmy, na jej zamestnancov.
Na základe toho taktiež určiť, ktoré z faktorov majú zásadný vplyv na ich motiváciu a spokojnosť. Očakávaný prínos mojej práce bude hlavne pre vedenie podniku, ale i pre jej zamestnancov.
Diplomová práca je rozdelená na dve časti. Prvá časť, ktorá je teoretická, oboznamuje čitateľa detailnejšie s pojmom motivácia, predstavuje jednotlivé druhy motivácie, jej zdroje a venuje sa aj vybraným motivačným teóriám. Ďalej sa táto časť venuje motivácii na pracovisku vo vzťahu k spokojnosti a výkonnosti zamestnancov, ale predstavuje i pojmy ako motivačné pole, motivačný profil a motivačný program podniku. Teoretická časť predstavuje i vybrané motivačné faktory, ktoré sú následne použité i v praktickej časti a zasadené už do konkrétneho prostredia spoločnosti. Druhá časť práce, ktorá je praktická, začína charakteristikou vybranej spoločnosti a taktiež predstavuje i jej aktuálny motivačný program.
Následne sú v záverečnej časti analyzované odpovede zamestnancov, ktoré plynú z dotazníkového šetrenia. Na základe výsledkov, ktoré z výskumu vyplynuli, sú navrhnuté odporúčania, ktoré majú za cieľ zlepšiť motiváciu na danom pracovisku a rovnako zlepšiť i spokojnosť a výkonnosť pracovníkov.
2
TEORETICKÁ ČASŤ
1. Vymedzenie pojmov
Prvá kapitola práce sa bude venovať obecne definícií motivácie, zdrojom i procesu motivácie, motívu a v jej závere zoznámi čitateľa i s pojmom stimulácia a stimul.
1.1. Motivácia
Pôvod slova motivácia pochádza z latinského slova „movere“, ktorý znamená pohybovať, hýbať. Jedná sa o označenie pre všetky vnútorné a vonkajšie podnety, potreby, ktoré nás vedú k určitej činnosti, jednaniu či cieľu. (Kvasničkova, 2010)
Každý autor definuje motiváciu svojim spôsobom. Napríklad Provazník a Komárková (2004) píšu: „Pojmom motivácia vyjadrujeme skutočnosť, že v ľudskej psychike pôsobia špecifické, nie vždy úplne vedomé (uvedomované) vnútorné hybné sily – pohnútky, motívy, ktoré človeka – jeho činnosť (tj. chovanie, respektíve jednanie i prežívanie) – určitým smerom orientujú (zameriavajú), ktoré ho v danom smere aktivizujú a ktoré vzbudenú aktivitu udržujú. Navonok sa potom pôsobenie týchto síl prejavuje v podobe motivovanej činnosti, respektíve v podobe motivovaného jednania.“
Armstrong (2007) motiváciu popisuje ako cieľové orientované chovanie. Človek je podľa neho motivovaný v tom prípade, kedy očakáva, že určité kroky povedú k dosiahnutiu cieľa a tým tak uspokoja jeho potreby. Iných ľudí je možné motivovať uvedením do pohybu v smere, ktorým chceme, aby šli za dosiahnutím výsledku. Nezávislé stanovenie smeru a podnikanie krokov, ktoré zaistia vytýčený cieľ, súvisia s motiváciou seba samého. Motivácia môže byť dosiahnutá dvoma smermi. Buď sa ľudia motivujú sami a to hľadaním, nachádzaním a vykonávaním práce, to uspokojí práve ich potreby a dosiahnutie ich vytýčeného cieľa. Alebo môžu byť ľudia motivovaní managementom cez pochvalu, odmeňovanie či povýšenie.
Pauknerová (2012) vraví o motivácii, ako o „súbore vnútorných hnacích síl človeka, ktoré ho určitým smerom zameriavajú, aktivizujú a vzniknutú aktivitu udržujú. Navonok sa tieto sily prejavujú v podobe motivovaného jednania (motivovanej činnosti).“
Deiblová (2005) uvádza, že motivácia je „všeobecné a obsiahle označenie pre všetky premenné, ktoré nie je možne bezprostredne odvodiť z vonkajších podnetov, ktoré ovplyvňujú, po prípade kontrolujú chovanie ohľadne intenzity a smeru.
Dvořáková a kol. (2007) zase volia náročnejší výklad definície motivácie a popisujú ju ako
„abstrakciu kľúčového a typického rysu dynamiky ľudskej psychiky. Vyjadruje jej permanentnú aktivizovateľnosť. Je energická, intervenujúca premenná vo vzťahu k štruktúre osobnosti, jej prežívaniu a jednaniu.“
3
Na záver ešte uvádzam zhrňujúcu definíciu podľa Nakonečného (1992), ktorá hovorí, že:
„Motivácia je proces iniciovaný počiatočným motivačným stavom, v ktorého obsahu sa odráža i akýsi deficit vo fyzickom či sociálnom bytí človeka, a smerujúci k odstráneniu tohto deficitu, ktoré je prežívané ako určitý druh uspokojenia.“
Motivovať seba samého, ale i druhých ľudí je veľmi náročná úloha. Bez schopnosti motivovať seba a druhých sa však prakticky nedá žiť hodnotný a zmysluplný život. Aby mohli firmy dosahovať bezkonkurenčné výsledky a dokázali si udržiavať produktívnych, úspešných a spokojných zamestnancov i spolupracovníkov, musia mať skúsených vedúcich. Výskumy navyše potvrdili, že nízka motivácia znižuje výkon zamestnancov rovnako ako nedostatok schopností. Motivácia je veľmi dôležitá zložka vedenia. Každý, kto chce niekoho motivovať, potrebuje byť však sám motivovaný a musí sa vedieť povzbudiť i sám. (Hansen, 2002)
Hlavným znakom motivácie je to, že pôsobí v troch dimenziách. Ide o dimenzie smeru, dimenzie intenzity a dimenzie stálosti a vytrvalosti.
Dimenzia smeru
Táto dimenzia motiváciu človeka alebo jeho činnosť vždy určitým smerom zameriava, orientuje a odvracia ju od iných možných smeroch. Túto skutočnosť môžeme vyjadriť ako niečo, čo chceme a túžime po tom. (Provazník a Komárková, 2004)
Dimenzia intenzity
V tejto dimenzii sa motivácia človeka v danom smere berie v závislosti na sile – intenzite, predstavuje tak silu jeho motivácie. Príkladom sú myšlienky: „celkom by som chcel“, „nutne by som potreboval toto“ a podobne. (Provazník a Komárková, 2004)
Dimenzia stálosti a vytrvalosti
Túto dimenziu chápeme ako mieru schopnosti jedinca prekonávať najrôznejšie prekážky – tzv. vonkajšie a vnútorné bariéry, ktoré sa môžu objavovať pri uskutočňovaní motivačnej činnosti. Vysoká vytrvalosť znamená, že motivovaná osoba pokračuje vo svojej motivovanej činnosti v pôvodnom smere s nezmenenou intenzitou i napriek tomu, že sa stretáva s rôznymi prekážkami a problémami. (Provazník a Komárková, 2004)
Motivácia je v nás pevne zakotvená, je našou súčasťou. Človek, ktorí je motivovaní, má pre firmu obrovskú hodnotu. Ide totiž o ľudí, ktorí podávajú vyššie výkony, majú lepšie pracovné nasadenie a sú schopní pracovať pre ciele podniku v jednote s vlastnými cieľmi. Najväčšia výhoda je tá, že do nich firma nemusí investovať dodatočné finančné prostriedky, aby v nich motiváciu prebudila.
4 1.1.1. Zdroje a proces motivácie
Na počiatku vzniku motivácie musia existovať zdroje, ktoré jej pôsobenie vyvolajú. Bedrnová, Nový a kol. (2007) uvádzajú základné zdroje motivácie medzi ktoré patria:
1. Potreby 2. Záujmy 3. Návyky
4. Hodnoty a hodnotové orientácie 5. Ideály
Potreby môžeme označiť za najzákladnejšie zdroje motivácie. Prejavujú sa ako stav napätia, ktorý vyvoláva tendenciu k odstráneniu tohto napätia, teda k činnosti, ktorá smeruje k odstráneniu určitého nedostatku. Potreby delíme na primárne a sekundárne. Primárne potreby vznikajú biologicky, ide o tzv. vrodené potreby, ako sú potreba jesť, piť či spať.
Sekundárne potreby sú potreby sociálne, psychogénne, ktoré vznikajú vplyvom spoločnosti, v ktorej človek žije. Ide napríklad o potrebu lásky, spolupatričnosti či uznania. Je dôležité brať v úvahu i to, že potreby ľudí sú odlišné a častým dôvodom je i rozdielna výchova. (Bedrnová, Nový a kol., 2007)
Záujmy chápeme ako zameranie človeka na určitú oblasť predmetov či javov. Môžeme povedať, že záujmov je toľko, koľko existuje činností, ktoré môžu človeka tešiť. Druhy záujmového zamerania môžu byť napríklad: poznávacie, estetické, sociálne, obchodné, prírodné a podobne. K významným aspektov prejavov záujmu u každého človeka patrí hlavne šírka záujmov, hĺbka záujmov a stálosť záujmovej orientácie. (Bedrnová, Nový a kol., 2007)
Návyky, ako ďalší zdroj motivácie sú označované ako opakované, fixované a zautomatizované spôsoby činnosti človeka v určitej situácii. Návyky sa môžu objavovať prakticky v každej oblasti ľudskej činnosti (napríklad hygienické návyky). Môžu vznikať ako vedľajší, nezámerný produkt častejších foriem činnosti, ale človek môže byť i ich vedomým tvorcom. Návyky teda sú nielen výsledkom výchovy, ale taktiež i výsledkom seba utvárajúcich aktivít človeka. (Bedrnová, Nový a kol., 2007)
Pomocou návykov sa automatizuje i naše chovanie v bežných situáciách, ktoré si nemusíme ani uvedomovať. Ide o naučené vzorce chovania, ktoré sa prejavujú pomocou návyku a navonok sa prejavujú ako relatívne fixované tendencie alebo akési určité vnútorné pohnútky či tlaky, ktoré formujú naše správanie sa v daných situáciách. S návykmi sa totiž môžeme stretnúť v každej oblasti života a každý jedinec je ich vedomým tvorcom. (Provazník, 2004)
Behom svojho života sa človek stretáva so skutočnosťami, vnemami a vecami a tieto skutočnosti nie len poznáva, ale taktiež i hodnotí a priradzuje im určitú hodnotu a dôležitosť.
Tieto hodnoty preto nikdy neodrážajú len objektívny význam vecí a javov, ale taktiež i ich subjektívny a individuálny zmysel, ktorý je určený pre konkrétneho jedinca. Človek bude
5
pravdepodobne viac motivovaný k činnostiam, ktoré priraďuje podľa jeho hodnotovej hierarchie k tým dôležitejším, a naopak sa bude skôr vyhýbať skutočnostiam, ktorým prisudzuje hodnoty negatívne resp. nie tak dôležité. Hodnotou pre konkrétneho človeka môže byť prakticky čokoľvek, ale k obecne platným hodnotám patrí napríklad zdravie, deti, práca, priateľstvo, láska alebo úprimnosť. (Bedrnová, Nový a kol., 2007)
Jedna z najznámejších i najstarších klasifikácií hodnôt je tzv. typológia hodnotových orientácií, ktorú vytvoril nemecký psychológ Spranger. Ten vyčlenil šesť osobnostných typov podľa prevažujúceho zamerania:
Teoretický typ – je zameraný na hľadanie pravdy, je racionálny i intelektuálny a najvyššiu hodnotu pre neho predstavuje poznanie.
Ekonomický typ – je zameraný prevažne na úspech, prosperitu a jeho najvyššou hodnotou je úžitok.
Estetický typ – preferuje individualizmus a sebestačnosť, jeho najvyššou hodnotou je krása.
Sociálny typ – ide o nesebeckého človeka až altruistu, najvyššiu hodnotu pre neho predstavuje láska.
Politický typ – neustále vyhľadáva súťaže, vplyv a príležitosť k tomu, aby mohol ovládať toho druhého, jeho najvyššia hodnota je určená mocou.
Náboženský typ – je zameraný hlavne na absolútne a božské hodnoty, tá najvyššia hodnota je jednota. (Bedrnová, Jarošová & Nový, 2012)
Ideály môžeme definovať ako určité ideové či názorové predstavy, teda niečo, čo je pre danú osobu pozitívne hodnotené, predstavuje to pre ňu významný cieľ jej snaženia, určitú skutočnosť, o ktorú usiluje. Ideály môžu byť i vzorce, ktoré človek túži napodobniť a inšpirovať sa nimi vo svojom chovaní. Tieto vzorce môžu mať podobu napríklad predstavy určitého životného štýlu alebo môžu byť i „ideálnou“ predstavou spoločenského usporiadania. Môžu sa týkať osobného života, ale i pracovnej oblasti. Dôležité je podotknúť to, že ideály vznikajú predovšetkým na základe pôsobenia sociálnych faktorov vývoja a utvárania osobnosti človeka – rodiny a obecne autorít. (Bedrnová, Nový a kol., 2007)
Ak máme zdroje motivácie, môžeme človeka motivovať. Motivovať ľudí znamená uvádzať ich do pohybu takým smerom, akým chceme, aby sa oni sami uberali, ale s tým, aby bol dosahovaný požadovaný výsledok. Motiváciu teda môžeme označiť ako cieľové orientované chovanie ku ktorému dochádza v prípade, kedy ľudia očakávajú, že určitá činnosť vedie k dosiahnutiu cieľa a takej odmeny, ktorá uspokojí ich individuálne potreby. V neposlednom rade je motivácia i určitý proces, ktorý sa aktivuje zistením neuspokojených potrieb, ktoré formujú priania niečo získať alebo dosiahnuť. (Armstrong, 2007)
Je dôležité, aby i manažéri správne pochopili, ako motivácia funguje. Jej proces je totiž komplikovaný a postavený na priamom upevňovaní a posilňovaní očakávaní i na teórii potrieb. Celý proces motivácie je iniciovaný vedomým alebo mimovoľným zistením
6
neuspokojených potrieb. Tieto potreby, ktoré nie sú uspokojené vytvárajú prianie dosiahnuť niečoho alebo niečo získať. Potom sú stanovené ciele, ktoré majú tieto potreby uspokojiť.
Zároveň s nimi sa určujú i rôzne cesty či spôsoby chovania, od ktorých sa očakáva, že práve povedú k dosahovaniu stanovených cieľov. V prípade, že sa tento cieľ dosiahne, potreba je taktiež uspokojená. Ak sa ale objaví podobná potreba, je vysoko pravdepodobné, že chovanie, ktoré práve viedlo k cieľu, sa zopakuje i nabudúce. Ak však nie je cieľ dosiahnutý, je menej pravdepodobné, že sa bude tento celý proces v budúcnosti opakovať. Ak sú niektoré potreby uspokojené, objavujú sa potom potreby už úplne nového a iného charakteru a celý tento proces pokračuje ďalej. Je podstatné uvedomiť si, že tento model procesu motivácie je zjednodušený a neberie dostatočne na vedomie poznávacie faktory, ktoré vplývajú na motiváciu človeka prostredníctvom rôznych postojov k tomu, čo je pre neho v pracovnom prostredí významné. (Armstrong, 2009)
Obrázok č.1: Proces motivácie
Zdroj : vlastné spracovanie podľa Armstrong, M. (2009). Odměňování pracovníků. Přel. Josef Koubek. 1. čes. vyd. Praha, Česká republika: Grada
POTREBA
STANOVENIE CIEĽA
DOSIAHNUTIE CIEĽA
PODNIKNUTIE KROKOV
7
Hansen (2002) uvádza, že motivačný proces je možné vyjadriť i ako plán priamej osobnej motivácie:
1. Sebaobjavovanie – zoznámiť sa lepšie so svojimi schopnosťami a možnosťami.
2. Ciele, vízie, hodnoty – budem žiť a pracovať účelne a s jasným cieľom.
3. Význam a očakávanie – budem dbať na to, aby sa tí, ktorých motivujem, cítili skutočne orientovaní na cieľ.
4. Objavovanie zvláštnych schopností – budem pomáhať tým, ktorých motivujem, objavovať ich schopnosti a možnosti.
5. Radosť z rozvíjania seba a druhých – budem dbať na to, aby tí, ktorých motivujem, boli v radosti z objavovania a tvorenia.
6. Od poháňania k vedeniu – budem druhých viesť a povzbudzovať a nie ich nútiť a obmedzovať.
7. Stála energia a vitalita – budem sa snažiť pomáhať kolegom dosahovať plnosti ich vlastných možností.
8. Stála spätná väzba – budem priebežne hodnotiť pokroky tých, ktorých motivujem.
1.1.2. Motív
Rozlišujeme dve typy motivácie a to motiváciu vnútornú a vonkajšiu. Vonkajšia motivácia sa prejavuje pôsobením vonkajších popudov, ktoré označujeme ako stimuly. Tie si následne predstavíme v ďalšej podkapitole. K vnútornej motivácii dochádza pomocou pôsobenia tzv.
motívov.
Bedrnová, Nový a kol. (1998) uvádzajú, že motív „predstavuje určitú jednotlivú vnútornú psychickú silu – popud, pohnútku. Môže byť chápaný ako psychologická príčina či dôvod určitého chovania či jednania človeka, individualizuje jeho prežívanie a dáva jeho činnosti psychologický zmysel.“
Deiblová (2005) zase označuje motív ako určitú hnaciu silu a hybný základ ľudského jednania.
Rovnako tvrdí, že existujú tri druhy motívov – hlavné motívy, spolumotívy a vedľajšie motívy.
Počas života sa však deje to, že sa jednotlivé motívy menia, napríklad sa za určitú dobu môže vedľajší motív zmeniť na motív hlavný.
Pôsobenie motívov trvá odlišne dlhú dobu. Končia však v momente naplnenia cieľa a uspokojenia potrieb človeka. To, čo činí motiváciu zložitejšou a komplikovanejšou je fakt, že sa väčšinou v živote človeka nevyskytuje iba jeden motív. Naopak, je tu celé spektrum najrôznejších motívov. Motívy tak môžu mať rovnaký smer (svojím spôsobom sa sčítajú), tak i smer opačný. Tieto motívy sa odpudzujú a dochádza tým k znižovaniu miery motivácie.
(Dvořáková, 2007)
Ďalšiu klasifikáciu motívov uvádza i Provazník a kol. (2004). Rozlišujú dva typy motívov a to cieľové a inštrumentálne. Motívy cieľové alebo i terminálne sú také motívy, ktorých ciele môžeme (i opakovane) dosiahnuť. Vyjadrujú sa pocitmi vnútorného uspokojenia, kedy dôjde k dosiahnutiu finálneho stavu (napríklad motív pitia, keď cítim smäd). Inštrumentálne motívy
8
sú také, ktorým nejde dobre priradiť cieľový stav, napríklad keď má človek záujem o určitú oblasť. Ide teda o nekonečnú psychickú silu.
V kontexte pracovnej motivácie rozlišujeme zase motívy intrinsické a motívy extrinistické.
Medzi intrinsické motívy práce patria:
- potreba činnosti – jedinec disponuje nadbytočnou energiou, ktorej sa potrebuje zbaviť,
- potreba byť v spoločnosti – nadväzovať kontakt s inými ľuďmi,
- potreba podávať výkon – vyzdvihuje dôležitosť radosti a uspokojenia, ktoré nasledujú po úspešne podanom výkone,
- túžba po moci – radosť mu prinášajú vyššie pracovné pozície,
- potreba zmyslu života a sebarealizácie – človek vykonáva prácu, ktorá mu dáva zmysel a môže pri nej uplatňovať svoje osobné kvality.
Medzi extrinistické motívy práce patria:
- potreba peňazí – peniaze zaisťujú základné potreby v ľudskom živote, - potreba istoty – tá je spojená s potrebou peňazí a budúcnosťou,
- potreba utvrdzovania vlastnej dôležitosti – motív, ktorý potvrdzuje naše vlastné ja a je spájaný s tým, že vykonávame určitú prácu na danej pracovnej pozícii,
- potreba partnerského vzťahu – zamestnanie je príležitosťou spoznávať ľudí opačného pohlavia a nadväzovať tak nové kontakty, čo potvrdzuje to, že sa niektoré životné páry spoznajú práve na pracovisku. (Říčan, 2010)
Dôležité je zmieniť, že ľudia nie sú motivovaný iba jedným motívom. Súčasne na človeka pôsobí niekoľko motívov, ktoré môžu mať iný smer, intenzitu i perzistenciu a vedú k tomu, že je ťažké predvídať konečný výsledok. Je zrejmé, že motívy, ktoré budú orientované podobným smerom, sa budú vzájomne posilňovať, zatiaľ čo protikladné môžu viesť až k stavu úplnej nečinnosti. (Říčan, 2010)
1.2. Stimulácia a stimul
Pauknerová (2012) píše, že stimuláciou môžeme označiť kladné hodnotenie alebo odmenu, ale aj záporné hodnotenie, sankciu a trest. Požadovaná je však ale iba tá stimulácia, ktorá je v súlade s motiváciou daného človeka. Stimulácia k práci znamená cieľavedomé a zámerne ovplyvňovanie pracovnej motivácie pracovníkov, teda ovplyvňovanie ich pracovnej ochoty.
Jej pôsobením sledujeme dva hlavné ciele a to podnecovanie optimálneho prístupu pracovníkov k pracovnej činnosti a ich ďalší pracovný rozvoj.
Následne stimul môžeme chápať ako široké spektrum konkrétnych podnetov, ktoré sú schopné vyvolať určitú zmenu v motivácii človeka. Tieto stimuly delíme na exogénne, teda vonkajšie (incentivy) a endogénne, ktoré sú vnútorné (impulzy). Impulzy sú podnety, ktoré odkazujú na určitú zmenu v tele človeka. Vychádzajú z jeho vnútra a príkladom môže byť napríklad bolesť hlavy alebo pocit hladu. Incentivy predstavujú zase vonkajšie podnety, ktoré
9
prichádzajú z okolia a stimulujú či motivujú náš výkon. Ide napríklad o finančnú odmenu.
(Bedrnová, Nový a kol.,1998)
Vonkajšie stimuly sa často používajú k nalákaniu a následnému udržaniu nových zamestnancov, pretože zo začiatku vedú k ich spokojnosti. Avšak vnútorné motívy pôsobia dlhodobejšie, v pracovnom prostredí sa jedná prevažne o zodpovednosť, autonómiu či hlbší význam vykonávanej práce. (Armstrong, 2007)
V neposlednom rade je dôležité vidieť i rozdiel medzi motiváciou a stimuláciou, zatiaľ čo stimuláciu môžeme chápať ako určitý proces vedomého a zámerného ovplyvňovania činnosti človeka, motivácia sa orientuje na vnútorné hnacie sily človeka a odráža jeho priania. Stimuly môžeme stotožniť s odmenami a pohnútkami, ktoré stupňujú snahu po uspokojení týchto prianí. (Plamínek, 2010)
2. Vybrané motivačné teórie
V tejto kapitole diplomovej práce budú predstavené vybrané motivačné teórie a k ním poskytnuté základné informácie.
2.1. Maslowova teória klasifikácie potrieb
Maslow uvádza päť základných kategórií potrieb, ktoré majú spoločné všetci ľudia. Ide o základné fyziologické potreby, následne potreby istoty a bezpečia, sociálne potreby, potreby uznania a potreby sebarealizácie. Maslowova teória hovorí, že ak je uspokojená nižšia potreba, dominantnejšia potreba sa stáva vyššou a človek sústredí svoju pozornosť na naplnenie tejto novej vyššej potreby. (Armstrong, 2007)
Fyziologické alebo existenčné potreby sú veľmi dôležité a zásadné pre každého človeka. Sú základom pyramídy a je potrebné, aby boli naplňované. Vo vyspelých krajinách sa uspokojovanie týchto potrieb berie za samozrejmosť (ide napríklad o potreby jesť a piť).
V živote pracovnom sa fyziologické potreby dajú prirovnať k výške platu (aby človek dokázal pokryť základné fyziologické potreby). (Adair, 2004)
Tam, kde sú fyziologické potreby relatívne dobre uspokojené, objavuje sa nový súbor potrieb a tým sú potreby istoty a bezpečia. Tieto potreby môžeme dobre pozorovať u detí, ktoré sú úprimné a ich chovanie je prirodzené a neovplyvnené. Dospelý človek dokáže svoje pocity lepšie skrývať a preto je u neho ťažšie rozpoznať pocity strachu a nebezpečenstva.
V pracovnom živote môžeme potrebu istoty a bezpečia pozorovať v túžbe po zamestnaní s pevným platom, v túžbe po majetku, dôchodku, zaistení a zlepšení podmienok v práci.
(Adair, 2004)
Ďalším stupňom v hierarchii potrieb sú sociálne potreby, kde patrí láska, priateľstvo a spolupatričnosť. Tieto potreby predstavujú túžbu patriť do skupiny či väčšieho celku a mať dobré vzťahy s ostatnými ľuďmi. (Bělohlávek, 1996)
10
Pracovné prostredie taktiež napomáha k naplňovaniu týchto potrieb, keďže práca je výživnou pôdou pre naviazanie priateľstva a taktiež sa tam človek môže zaradiť do určitej skupiny alebo tímu zamestnancov. (Adair, 2004)
Potreby uznania a ocenenia predstavujú potrebu alebo prianie ako vlastného sebahodnotenia či sebaúcty, tak i osobného ohodnotenia od iných ľudí. Tieto potreby sa delia do dvoch skupín:
1. Túžba po sile, úspechu, schopnosti niečo zvládnuť, kompetentnosti, rovnosti, nezávislosti a slobode.
2. Túžba po reputácii, prestíži, dominancii, uznaní, pozornosti, dôležitosti a obľúbenosti.
V pracovnom prostredí môže človek dosiahnuť uspokojenie týchto potrieb tým, že bude mať dobrú reputáciu alebo že bude obľúbený. Je však dôležité uvedomiť si nebezpečenstvo, ktoré hrozí vtedy, ak človek vlastnú sebaúctu založí iba na názoroch druhých, teda nie na skutočnom talente a schopnostiach. (Adair, 2004)
Pre mnohých ľudí najdôležitejšou a najvyššie postavenou potrebou v pyramíde je potreba sebarealizácie, ktorá je vlastne realizáciou potenciálu jedinca. Ako uvádza Maslow, ide o to
„byť viac a viac sám sebou, stať sa všetkým, čim je človek schopný sa stať, realizovať všetky svoje schopnosti a talent.“ Táto posledná potreba totiž vzniká až vtedy, keď už človek uspokojil všetky predchádzajúce potreby, je teda všetkým, o čo v svojom živote usiluje. Práve vďaka sebarealizácii človek rozvíja svoj potenciál, premieňa svoje priania v realitu a robí prácu, ktorú vie a ktorú má rád. (Belohlávek, 1996)
Jeden z dôsledok Maslowovej teórie potrieb je ten, že vyšší rad potrieb uznania a sebarealizácie poskytuje motivácii najsilnejší stimul. Avšak platí i to, že práca ľudí nemusí nutne uspokojovať ich potreby, obzvlášť, ak je rutinná či nekvalifikovaná. Ako som už spomínala, platí, že potreba nasledujúcej vyššej úrovne nastupuje v okamihu, keď je uspokojená potreba predchádzajúca. Z toho vyplýva fakt, že jedinec je motivovaný výhradne neuspokojenými potrebami. Je však jasné i to, že nie každý človek dosiahne splnenie najvyššej úrovne potrieb. To závisí práve na psychike. Ide o to, ktoré potreby a ako silno sú u človeka vyjadrené, rovnako je dôležité i to, ako ovplyvňujú jeho jednanie. Maslowova teória potrieb má i v súčasnej dobe svoj opodstatnený prínos. (Armstrong, 2007)
Objavuje sa však i kritika, že vplyv tejto teórie nebol nikdy overený výskumami a je jej vytýkané i to, že je nepružná a v niektorých prípadoch je i nekompromisná. Každý jedinec môže mať totiž nastavené rôzne priority a tak je ťažké akceptovať názor, ktorý tvrdí, že vývoj ľudských potrieb môže byť hierarchický. (Armstrong, 2007)
Maslow sám vyjadruje hypotézu princípu „funkčnej autonómie potrieb.“ Je zástancom toho, že naše zameranie k uspokojovaniu potrieb vyššej úrovne po uspokojení potrieb nižších je obecne platné. Napriek tomu je možné pozorovať to, že ako náhle už človek dosiahol tieto úrovne vyšších potrieb i hodnôt a „chutí“, ktoré prinášajú, môžu sa tieto vyššie potreby stať
11
autonómne a napokon i nezávislé na uspokojenie potrieb nižších. (Maslow, 1954, cit. podľa Madsen, 1979, in Bedrnová, Nový a kol.,1998)
Rovnaké pochybnosti k tejto teórii uvádza i Nakonečný (2014): „Maslowova teória hierarchického usporiadania potrieb a ich systematizácia sa stala predmetom ostrej kritiky, v ktorej sa mimo iného poukazuje i na neurotickú povahu potreby sebaaktualizácie a na podmienky, za ktorých táto potreba vystupuje. Objavuje sa fakticky iba u ľudí zdravých a relatívne uspokojovaných v oblasti všetkých vývojovo nižších potrieb. Sama o sebe teda vystupuje hlavne u spoločensky vysoko postavených osobách, vedúcich a výskumných pracovníkov.“
I samotný Maslow vníma nedostatky svojej teórie a uviedol výnimky z princípu hierarchiu potrieb. Vyjadril sa, že niektorí ľudia sú vrodene tvoriví a preferujú túto svoju tvorivosť (napr.
umeleckú tvorivosť) pred zaisťovaním svojich vlastných základných potrieb. Iní ľudia, v dôsledku silnej deprivácie základných potrieb (život v chudobe) neusilujú o uspokojovanie vývojovo vyšších potrieb. A niektorí ďalší majú zase vysokú odolnosť voči nedostatočnému uspokojovaniu základných fyziologických potrieb, ak v minulosti boli tieto potreby dobre a dostatočne uspokojované. V konečnom dôsledku môže byť u niektorých ľudí potreba úcty omnoho silnejšia, ako samotná potreba lásky. Títo ľudia sa však niekedy často, a nie mylne domnievajú, že zaistením úcty získajú i lásku. (Nakonečný, 2014)
Obrázok č.2: Maslowova hierarchia potrieb
Zdroj: vlastné spracovanie podľa Adair, J. (2004). Efektivní motivace. Praha, Česko: Alfa Publishing.
12 2.2. Herzbergova dvojfaktorová teória
Herzberg postavil svoju teóriu na základe toho, že skúmal zdroje pracovnej spokojnosti a nespokojnosti na skupine účtovníkov a technikov. Obe vzorky hovorili o obdobiach v práci, kedy pociťovali výnimočnú spokojnosť a kedy sa cítila výnimočne zle a zároveň taktiež uvádzali, ako dlho v týchto pocitoch vydržali. (Armstrong, 2007)
Výsledkom jeho výskumu bolo to, že na pracovnú motiváciu pôsobia dve odlišné skupiny faktorov. Prvú skupinu tvoria vonkajšie faktory, uvádzané i ako hygienické faktory (dissatisfaktory), ktoré majú vplyv na pracovnú pohodu a spokojnosť, po prípade nespokojnosť pracovníka. Ak sú tieto vonkajšie faktory uspokojované, tak zamestnanci nepociťujú žiadnu pracovnú nespokojnosť, ale na motiváciu k práci tieto faktory nemajú žiaden výraznejší vplyv. Ak sú však tieto faktory v nepriaznivom stave alebo kvalite, vyvolávajú u zamestnancov pracovnú nespokojnosť a môžu dokonca pôsobiť negatívne i na ich pracovnú motiváciu. (Bedrnová, Nový a kol., 2007)
Provazník a kol. (1997) a Adair (2004) uvádzajú zhodne Herzbergove hygienické faktory, medzi ktoré radia pracovné podmienky, personálnu politiku, vybavenie na pracovisku a i samotné personálne riadenie, kde patrí mzda, istota zamestnania, medziľudské vzťahy na pracovisku i s nadriadeným, odborné kompetencie, vplyv zamestnania na osobný život, image podniku i samotný status.
Druhú skupinu tvoria vnútorné faktory (satisfaktory), faktory ako sú úspech či uznanie a ktoré súhrne označujeme ako motivátory. Tieto faktory sprostredkúvajú pozitívnu motiváciu a pokiaľ sú poskytované v dostatočnej miere, pociťuje človek k práci vždy pozitívne pocity. Z Herzbergovho výskumu vyplýva, že najviac motivuje zamestnanca povýšenie (skutočná zmena, ktorá zamestnanca posunie ďalej na kariérnom rebríčku), vysoká zodpovednosť (ide o dôležitú zodpovednosť za priebeh i výsledok práce, ktorá je spojená s právomocou) a samotná práca (celkový priebeh práce, jednotlivé pracovné činnosti a ich časti). Výsledky taktiež uvádzajú, že plat ma iba krátkodobý potenciál motivovať a preto väčšinu doby pôsobí ako hygienický faktor. Medzi ďalšie Herzbergove satisfaktory patrí úspech (správnosť riešenia úloh, praktickosť výsledku, dokončenie práce), uznanie (môže sa jednať o pochvalu v akejkoľvek podobe) a možnosť rastu (možnosť získať nové schopnosti alebo šancu ku kariérnemu postupu). (Adair, 2004)
Často je veľmi problematické určiť zaradenie jednotlivých faktorov v rámci týchto dvoch skupín a nemusí v nich byť rešpektovaná individuálna motivačná štruktúra každého človeka.
Význam tejto teórie spočíva v tom, že ukazuje súvislosť medzi pracovnou motiváciou a pracovnou spokojnosťou, ale taktiež poukazuje nato, že pracovná spokojnosť nemusí nutne znamenať motiváciu zamestnanca. (Bedrnová, Nový a kol.,1998)
13 2.3. McGregorova teória XY
Americký profesor Dougles McGregor prišiel s teóriou, ktorej základom bolo to, že priemerný jedinec je schopný kreatívne myslieť, disponuje vynaliezavosťou a schopnosťami pre uplatnenie týchto myšlienok. Budúci vývoj motivácie v tomto prípade smeruje k zameriavaniu sa na služby zákazníkom (vo vnútri i v okolí organizácie). (Adair, 2004)
Teória X:
Táto teória vychádza z toho, že ľudia sú vo svojej pravej podstate lenivý a snažia sa práci vyhýbať. Keďže ľudia neradi pracujú, musia k nej byť prinútení systémom, ktorý je postavený na odmene a treste a pri práci musia byť kontrolovaní. (Belohlávek, 2008)
Títo pracovníci najlepšie pracujú pod hrozbou trestu. Každý priemerný človek chce byť riadený a bojí sa zodpovednosti, ktorej sa predovšetkým vyhýba. Jeho základnými potrebami sú bezpečie, istota v pracovnom mieste a absencia zmien. Ambície týchto ľudí nie sú nastavené na vysokej úrovni. (Adair, 2004)
Teória Y:
Na druhej strane stojí teória Y, ktorá predpokladá, že pre človeka je práca prirodzenou činnosťou, ako je hra či odpočinok. Človek má podľa nej zmysel pre zodpovednosť a jeho povinnosti sú pre neho prirodzené. Pocity uspokojenia alebo potešenia sú pre neho dôležitejšie, ako sú finančné odmeny, pretože vyjadrujú dôležitosť a užitočnosť vlastnej práce a možnosti pracovať tvorivo. (Bedrnová, Nový a kol.,1998)
McGregorova teória Y je novou časťou v teórii XY. Všeobecne bolo totiž platné to, že človek síce môže byť prirodzene aktívny, pracovitý a tvorivý, ale týchto ľudí je v spoločnosti málo a sú skôr výnimkami. Práve McGregor začal tvrdiť to, že ľudí Y je približne rovnaký počet, ako ľudí X. Sú to jedinci, pre ktorých odmeny a tresty nie sú jediné spúšťače motivácie, pretože v záujme pridelených cieľov sa človek motivuje, riadi a kontroluje samostatne. Zodpovednosť nielenže prijíma, ale za vhodne vytvorených podmienok ju aj vyhľadáva. Ciele organizácie sú jeho vlastné ciele a koná v ich súlade. (Adair, 2004)
McGregor sympatizoval práve s touto teóriou Y, avšak poukazuje i nato, že pre určitú skupinu pracovníkov a za určitých okolností je prístup teórie X vhodnejší. Sú totiž ľudia, ktorí pracujú s vysokým nasadením, ale sú i ľudia, ktorí musia byť do práce poháňaní. Ak človek vykonáva činnosť, ktorá ho napĺňa, pracuje sám zo všetkých síl i bez toho, aby ho niekto do práce hnal, čím napĺňa teóriu Y. Ak však človek vykonáva neobľúbené činnosti, bude potrebný tlak inej osoby a riadenie podľa teórie X. (Belohlávek, 2008)
2.4. Vroomova expektačná teória
Vroomova teória skúma psychologický proces očakávania a jeho vplyv na motiváciu. Pod pojmom očakávanie chápe Vroom pravdepodobnosť, že vynaložená práca povedie k stanovenému výsledku (ide o subjektívnu pravdepodobnosť). Očakávanie tak rozdeľuje podľa veľkosti jeho sily. Najmenšiu silu má to očakávanie, kde si je pracovník istý, že jeho
14
výkon neprinesie požadovaný výsledok. Najväčšiu silu má naopak to očakávanie, kde si je pracovník istý, že jeho čin bude nasledovaný požadovaným výsledkom. Silu očakávania ovplyvňuje predchádzajúca skúsenosť človeka, avšak je možné i to, že to bude pre neho prvotná situácia a nebude s ňou mať ešte žiadnu vytvorenú skúsenosť. V prípadoch, keď zmení zamestnanie alebo vedenie firmy zmení zabehnuté podmienky, nemá človek skúsenosti s daným výsledkom a preto jeho motivácia klesá. K motivácii zamestnanca dochádza v prípade, že medzi výkonom a výsledkom existuje priamo rozpoznateľné spojenie a zároveň výsledok naplňuje jeho potreby. To je zrejmé v prípade, kedy finančná prémia zvyšuje motiváciu a kedy existuje jasná väzba medzi prémiou a vykonanou prácou človeka.
Pokiaľ však pracovník nevie, za čo prémiu získal, stráca takáto prémia svoj motivačný faktor.
Vnútorná motivácia, ktorá je spojená s vykonanou prácou je takto silnejšia, než je vonkajšia motivácia. Ide totiž o druh motivácie, ktorá je pod kontrolou pracovníka a ten je schopný pomocou svojich predchádzajúcich skúseností lepšie odhadnúť to, koľko úsilia musí vložiť do svojej práce, aby dospel k požadovanému výsledku. (Armstrong, 2007)
Táto teória má i svoje formálne vyjadrenie: M = f (V * E), kde platí:
M – úroveň motivácie
V – valencia, ako subjektívna hodnota výsledku jednania, očakávané uspokojenie ku ktorému pracovné jednanie, ktoré je motivované, povedie
E – expektancia, čo je očakávaná, subjektívna pravdepodobnosť, že dané pracovné jednanie skutočne povedie k očakávanému výsledku. (Bedrnová a kol., 1998)
Forsyth (2009) uvádza, že táto teória poukazuje na princípy, ktoré sú spojené s dosahovaním cieľov. V tejto teórii je to predstavené pomocou akéhosi virtuálneho kruhu. Tento kruh vedie ľudí k splneniu stanovených cieľov a k aktivitám, ktoré k ním následne i vedú, ďalej tento kruh pokračuje procesmi nastavovania nových cieľov.
Záverom k tomuto zneniu pôvodnej Vroomovej teórie môžeme uviesť tri body, ktoré uvádza Forsyth (2009) a ktoré sú podľa neho v rámci tejto teórie najdôležitejšie:
1. Každý človek sa líši určitým presvedčením, pocitmi a potrebou jedinečných stimulátorov.
2. Časť ľudí nie je možné prioritne motivovať externými skutočnosťami a finančným ohodnotením. Ich motivačný faktor je totiž vnútorné uspokojenie.
3. Správne načasovanie úloh, kedy sú zoradené vzostupne podľa náročnosti. Úlohy, ktoré sú najdôležitejšie, sa často zdajú byť i nesplniteľné. Ľudia totiž neveria v úspech a tak to vzdajú. V takejto chvíli je možné ľuďom pomôcť naštartovaním ich motivácie.
Porter a Lawler následne Vroomovu teóriu očakávania rozšírili a nezamerali sa iba na vplyv motivačnej sily, ale i na vplyv výkonnosti. Ich záverom bolo to, že vynaložené úsilie v podobe motivačnej sily nevedie priamo k výkonu, ale podľa nich motivácia, uspokojenie a výkon stoja
15
samostatne. Ovplyvňujú ich však individuálne schopnosti a vlastnosti človeka, sebadôvera, získané schopnosti jedinca, náročnosť úloh, atraktivita výstupu, odmena za vykonanú prácu a dôvera v ľudí, ktorí výstupy kontrolujú. (Armstrong, 2007)
Adair (2004) upozorňuje na chybu, ktorá sa v rôznych formuláciách teórie očakávania vyskytuje a tou je to, že sa všeobecne predpokladá, že sa človek vo všetkých situáciách chová racionálne. Avšak je treba brať v úvahu, že človek je ovplyvňovaný širokou škálou faktorov, ktoré sú výsledkom jeho jedinečnej osobnosti. Tieto faktory majú značný vplyv na motivačnú rovnicu a preto platí, že je táto teória spoľahlivá iba do okamihu, kedy človek prestáva konať racionálne. Môžeme tak povedať, že expektačná teória je fungujúcou po väčšinu času, rovnako ako sa človek po väčšinu svojho času chová racionálne.
2.5. Adamsova teória spravodlivosti
Táto teória sa zameriava hlavne na to, ako ľudia vnímajú to, ako sa s nimi zaobchádza a porovnávajú to s tým, ako sa zaobchádza s ostatnými ľuďmi. Spravodlivé zachádzanie je také, že je s človekom zachádzané rovnako ako s referenčnou skupinou (ide o skupinu, s ktorou sa človek stotožňuje). Spravodlivosť nemusí nutne znamenať rovnosť v zachádzaní.
Existujú totiž situácie, ktoré si žiadajú rozdielny prístup a v ktorých by bolo nesprávne postupovať jednotne. Pri vnímaní spravodlivosti ide o porovnávanie pocitov a vnemov s ostatnými prípadmi jednania. Podľa tejto teórie sú ľudia viac motivovaní v prípadoch, kedy cítia, že je s nimi zachádzané spravodlivo. Na druhej strane motivácia ľudí upadá vtedy, keď vnímajú, že sa s nimi zaobchádza krivo a nespravodlivo. (Armstrong, 2007)
Adams v svojej teórii poukazuje nato, že existujú dve formy spravodlivosti:
Distributívna spravodlivosť – tá popisuje to, ako človek vníma, že je odmeňovaní podľa svojho prínosu v porovnaní s ostatnými zamestnancami.
Procedurálna spravodlivosť – tá predstavuje to, ako pracovníci vnímajú spravodlivosť postupov, ktoré podnik využíva v oblastiach ako je hodnotenie pracovníkov, povyšovanie a v iných disciplinárnych záležitostiach. Pocity, ktoré sa týkajú procedurálnej spravodlivosti sú úzko spojené práve s interpersonálnymi faktormi.
Existuje práve niekoľko faktorov, ktoré prispievajú k vnímaniu tejto formy spravodlivosti. Prevažne ide o primerané zvažovanie pracovníkovho stanoviska, potlačovanie osobnej predpojatosti k pracovníkovi, dôsledné a rovnaké uplatňovanie kritérií u všetkých zamestnancov, poskytovanie včasnej spätnej väzby a poskytovanie primeraného vysvetlenia učinených rozhodnutí. (Armstrong, 2007)
Bedrnová a kol. (1998) ďalej uvádzajú, že sa v rámci tejto teórie uplatňuje i tzv. Festingerov princíp kognitívnej disonancie, ktorý poukazuje na to, že pokiaľ osoba hodnotí niektoré vnemy alebo poznatky vo svojom živote rozporuplne, snaží sa o dosiahnutie disonancie, čo znamená, že sa snaží uviesť jednotlivé rozporuplné kognitívne zložky do súladu.
V pracovnej sfére môže táto teória slúžiť k zlepšovaniu výkonu. Uvádzať vstupy a výsledky do rovnováhy môže zamestnávateľ tým, že zmení obsah práce či odmenu. Hodnotiace
16
parametre pracovníkov sú však určené subjektívne a je preto potrebné zistiť, ako jednotlivci vnímajú výsledky a využiť tieto zistenia pri odstraňovaní nerovností. (Deiblová, 2005)
2.6. Teória cieľa Lathama a Locka
Nový pohľad pri skúmaní motivácie poskytli Gary Latham a Edwin Locke, ktorí prišli s teóriou stanovenia cieľov. Tá vychádza z predpokladu, že motivácia a výkon človeka sa zvyšujú, pokiaľ pracuje na niečom, s čím sa on sám stotožňuje. (Mikuláštík, 2007)
Teória cieľa bola aplikovaná ako koncept riadenia podľa cieľov. V šesťdesiatych rokoch minulého storočia, kedy sa začala rozširovať do sveta, však nezačala fungovať príliš úspešne.
Hlavné dôvody spočívali hlavne v nekvalitnej komunikácii, zlej podpore podriadených zamestnancov a absencii spätnej väzby. Šlo o dôsledky toho, že strední a línioví manažéri boli nedostatočne vyškolení a nedokázali tak aplikovať teóriu cieľov do funkčnej a praktickej podoby. Dôležitým faktorom v teórii motivácie cieľov je aspekt prijatia cieľov. Pokiaľ totiž človek porozumie cieľu a stotožní sa s ním, je v takomto prípade lepším motivačným faktorom cieľ náročnejší, než je cieľ jednoduchý. I napriek prvopočiatočnému neúspechu ostáva teória cieľov významným prvkom v riadení pracovného výkonu. (Armstrong, 2007)
2.7. McCleandova teória úspechu
McCleandova teória úspechu alebo aj teória moci či teória motivácie viesť iných je založená na tom, že niektorí ľudia disponujú silnou túžbou uspieť, k čomu využívajú svoju moc. Sú ochotní prijímať vysokú zodpovednosť a vyhľadávajú tak zložitejšie úlohy a k tomu často vyžadujú i spätnú väzbu od svojho nadriadeného. Zložitejšie úlohy sa vyznačujú tým, že sú:
- náročné,
- nie je zaručený istý výsledok,
- nie sú založené na kolektíve, ale na samotnej osobnosti jedinca, - vyznačujú sa primeranou mierou rizika,
- na ich vyriešenie neexistujú jasne určené postupy riešenia, - uspokojujú túžbu uspieť a nie túžbu vyhnúť sa úspechu.
Opakom sú ľudia, ktorí nepotrebujú v svojom živote prílišný úspech a stačia im jednoduché no splniteľné úlohy. Ich cieľom je minimalizovať riziko a možnosť neúspechu. (Bedrnová a kol.,2012)
3. Motivácia na pracovisku
Pod pojmom pracovná motivácia rozumieme ten aspekt motivovaného chovania človeka, ktorý ho vedie k vykonávaniu pracovnej činnosti zastúpením pracovnej pozície a výkonom príslušnej pracovnej role spoločne s vykonávaním pracovných úloh. (Bedrnová a kol., 2012) Pracovná motivácia je ovplyvňovaná a dosiahnuteľná dvoma spôsobmi. V prvom človek motivuje sám seba hľadaním a konaním práce, ktorá vedie k uspokojovaniu jeho potrieb alebo k dosahovaniu jeho cieľov. V druhom prípade sú ľudia motivovaní pomocou managementu. Na základe toho rozoznávame vnútornú a vonkajšiu pracovnú motiváciu,
17
ktoré už boli v práci spomínané v prvej kapitole (viz. podkapitola 1.1.2. Motív). V tejto kapitole sa na obe formy motivácie pozrieme v kontexte človeka v pracovnom prostredí. Pri vnútornej pracovnej motivácii si faktory motivácie vytvára človek sám, koná a chová sa podľa týchto zásad a sú pre neho dôležité ako impulzy, ktoré určujú akým smerom sa vydá. Medzi tieto faktory patrí pracovná zodpovednosť, autonómia v práci, zaujímavosť práce a možnosť postupu v hierarchii funkcií. Vnútorné motivátory sú typické svojím hlbším a dlhodobejším efektom, sú súčasťou človeka a nie sú vnucované z vonkajšieho prostredia. Vonkajšia pracovná motivácia vyjadruje systém hodnôt a trestov, ktoré pracovnú motiváciu človeka ovplyvňujú. Ide napríklad o pochvaly, povýšenie, finančné odmeny, ale i o kritiku či disciplinárne konania. Vonkajšie motivátory sú síce výrazné, ale majú iba krátkodobý efekt.
(Armstrong, 2007)
Organizácia ako celok môže vytvárať prostredie, v ktorom môže docieliť vysokej miery motivácie prostredníctvom stimulov a odmien, uspokojujúcej práce a príležitostí k vzdelávaniu a rastu. Ale stále platí, že hlavnú úlohu v celom procese hrajú manažéri. To oni majú za úlohu dosiahnuť to, aby motivovali ľudí tak, že zo seba budú vydávať to najlepšie.
Manažéri musia využívať svoje schopnosti k motivácii ľudí a taktiež používať motivujúce procesy, ktoré organizácia ponúka. Predovšetkým aby to mohli uskutočňovať, je podstatné, aby pochopili, ako celý proces motivácie funguje a aké rôzne typy motivácie existujú.
(Armstrong, 2008)
V ďalšej časti tejto kapitoly sú vybrané jednotlivé aspekty, ktoré sú v pracovnom prostredí ovplyvňované motiváciou.
3.1. Motivácia a pracovný výkon
Výkon pracovníka je možné charakterizovať ako výsledok určitej pracovnej činnosti jedinca, ktorý je dosiahnutý v určitom čase a za určitých podmienok. Výkonnosť zamestnanca je zase daná súborom jeho vlastností, ktoré podmieňujú to, ako plní zadané úlohy v práci. Môžeme ju chápať i ako pripravenosť človeka podávať konkrétne výkony. Výkonnosť je ovplyvnená širokou škálou faktorov. Patrí medzi ne napríklad motivácia pracovníka, jeho schopností, znalosti i skúsenosti. Hovoríme o takzvanom kvalifikačnom potenciály konkrétneho človeka.
Z osobnostných charakteristík sa tu uplatňujú hlavne morálne i charakterové vlastnosti, ale i celkový zdravotný stav jedinca. Na výkon zamestnanca pôsobia i vonkajšie podmienky, ako je zaistenie bezpečnosti pri práci, vybavenie pracoviska, firemná kultúra, organizácia práce, sociálne prostredie a vzťahy na pracovisku. (Provazník a kol., 1997)
Aby bol pracovný výkon úspešný, je dôležité, aby boli v spojení jeho tri hlavné zložky:
Úsilie – funguje ako odraz motivácie a zahŕňa vynaloženú energiu pri plnení úloh.
Schopnosti – ide o osobné charakteristiky a samotnú úroveň znalostí a schopností, tvorí i hornú hranicu výkonu.
Vnímanie role či úloh – predstavuje cestu, ktorá určuje orientáciu zamestnanca pri vynakladaní úsilia pri jeho pracovnom výkone. (Koubek, 2007)
18
Bedrnová a kol. (1998) ďalej uvádzajú, že motivácia spoločne so schopnosťami tvoria dve základné skupiny subjektívnych a osobnostných determinantov výkonu. Nemusí však zákonite platiť, že čím je väčšia motivácia, tým je väčší i výkon, pretože ak je človek príliš motivovaný, zvyšuje sa miera jeho vnútorného a psychického napätia a to v konečnom dôsledku môže výkon znižovať. Všeobecne platí, že pre náročné úlohy je optimálna skôr nižšia úroveň motivácie, avšak je dôležité brať v úvahu i to, že niektorí ľudia majú tendenciu podávať nadštandardné výkony pravidelne, vo všetkých svojich činnostiach a majú teda potrebu dosahovať vysoký výkon. Táto potreba je vyššia u osôb, ktoré sú orientované na konkrétne a dlhodobé ciele, ktoré sú výsledkom plánovania. Často je táto skutočnosť ovplyvnená výchovou v rodine i pôsobením spoločnosti a preto je dôležité už v mladom veku u detí podávať pozitívnu spätnú väzbu i hodnotenie. (Bedrnová a kol.,1998)
Vzťah medzi motiváciou a výkonom je možné vyjadriť vzorcom P = M x A, kde:
P (performance) – označuje úroveň výkonu M (motivation) – oznacuje úroveň motivácie A (ability) – určuje úroveň schopností jedinca.
Z tejto rovnice môžeme usudzovať, že úroveň výkonu rastie s úrovňou motivácie a súčasne s úrovňou schopností. Vzťah platí i naopak a ak je motivácia nedostatočná alebo pracovník nedisponuje dostačujúcimi schopnosťami, úroveň výkonu bude nízka. (Armstrong, 2009) Vidíme teda, že pracovný výkon je založený na motivácii a na schopnostiach človeka. Existujú ľudia, ktorí podávajú výkony stabilne, bez výrazných výkyvov. Na druhej strane sú však pracovníci, ktorých výkony sú značne premenlivé. Potreba výkonu sa nazýva i výkonová motivácia. Ide o pomerne stabilnú charakteristiku osobnosti, ktorá vyjadruje potrebu dosahovať úspech a vyhýbať sa neúspechu. Každý jedinec sa snaží tieto potreby uspokojiť, rozdielom je však odlišné úsilie, ktoré k tomu každý vynakladá.
Výkonová motivácia = Potreba úspechu/Potreba vyhnúť sa neúspechu
Ľudia, ktorí veria v úspech, sú viac aktívni a k budúcnosti sa stavajú pozitívne a s očakávaniami. Stanovujú si realistické, primerané a dlhodobé ciele. Sú flexibilní a dokážu sa prispôsobiť i zmene cieľa. Ľudia, ktorí majú potrebu vyhnúť sa neúspechu sú pasívny a voči budúcnosti sa stavajú s opatrnosťou. Neradi menia svoje ciele a kladú si ich na extrémne nízkej alebo extrémne vysokej úrovni. (Dvořáková a kol.,2012)
Termín výkonovej motivácie ako prvý použil nemecký psychológ H. Heckhausen v roku 1965.
Ten ju definoval ako snahu jedinca zlepšovať sa v činnostiach, u ktorých je možné merať kvalitu a v ktorých môže človek nadobúdať úspech či neúspech. Rovnako sa s týmto pojmom zaoberal i D. McClelland v svojej teórii manažérskych potrieb. (Tureckiová, 2004)
19
Na výslednú podobu výkonovej motivácie ma vplyv rada okolností. Silný vplyv vyplýva z rodinnej výchovy a zo samotnej povahy individuálnych skúseností v situáciách, kde je relevantnou podmienkou výkon. Ďalej výkonovú motiváciu môže ovplyvňovať i charakter rôznych spoločenských skupín a vrstiev, v ktorých sa človek prevažne pohyboval v mladosti.
Rovnako na ňu pôsobia i odlišné národné kultúry, ktoré človek počas života spoznáva.
(Provazník a kol.,2004)
S výkonovou motiváciou, ale i celkovo s motiváciou k práci súvisí i pojem aspirácia. Tento pojem značí osobnostnú výšku nárokov, ktoré človek kladie na svoj výkon. Tieto nároky určujú charakter i druh cieľov, ktoré si jedinec pre seba stanovuje, ako je ich náročnosť, výška, úroveň i doba na ich dosiahnutie. Aspirácia človeka sa dá ovplyvňovať podobnými spôsobmi, ako môžeme ovplyvňovať i výkonovú motiváciu. Významnú úlohu v tomto smere zohráva sociálny vzor, ktorým zvyčajne býva manažér. (Bedrnová a kol.,2012)
Ak sa ďalej zameriame na samotný vzťah medzi výkonom a motiváciou, podľa rady výskumov zistíme, že platí len do určitej úrovne. Ak sa motivácia zvyšuje ďalej a nad túto úroveň, tak už výkon ďalej nestúpa a dokonca za niektorých podmienok môže i klesať. Výsledok nízkej či chýbajúcej motivácie neprináša človekovi uspokojenie. Rovnako je tomu tak i pri nadmernej motivácii, kedy príliš veľká motivácia prináša i vysokú mieru vnútorného, psychického napätie, ktoré negatívne pôsobí na normálne fungovanie ľudskej psychiky a oslabuje tak aktuálne vnútorné a subjektívne predpoklady výkonu, ktorý takto oslabuje. Vzťah medzi úrovňou motivácie a výkonom zachycuje Yerkes-Dodsonov zákon, ktorý býva označovaný i ako obrátená U-krivka. Priebeh tejto krivky hovorí o tom, že úroveň výkonu za predpokladu nízkej úrovne motivácie, bude nízky. S rastúcou intenzitou motivácie sa úroveň výkonu zvyšuje, avšak iba do určitej úrovne. Ak už presiahne motivácia jedinca určitú hodnotu, úroveň výkonu sa začne opäť znižovať. (Provazník a kol.,2004)
20
Obrázok č.3: Yerkes-Dodsonov zákon
Zdroj: vlastné spracovanie podľa Provazník, V., & Komárková, R. (2004). Motivace pracovního jednání. Praha, Česká republika: Oeconomica.
Pre dosahovanie dlhodobého výkonu v priebehu celého pracovného procesu je dôležité, aby hladina motivácie bola na optimálnej úrovni a nepôsobila na pracovníka tlakom, ktorý by následne mohol vyústiť v neúspech, ale je podstatné i to, aby jej úroveň nebola až príliš nízka. Nutnosťou je vhodne nastaviť normy pracovného výkonu, vyberať na konkrétnu pracovnú pozíciu človeka s vhodnou kvalifikáciou a motivovať ho už v priebehu. Ak má vedúca osoba problémy s výkonom niektorého svojho zamestnanca, mala by sa uistiť, či na neho nekladie nadmerné nároky a či tento človek pôsobí na správnej pozícii. (Provazník a kol., 1997)
Riadenie pracovného výkonu totiž predstavuje prístup, ktorý je založený na princípe riadenia ľudí na základe ústnej dohody alebo i písomnej zmluvy medzi manažérom/nadriadeným a pracovníkom o budúcom pracovnom výkone a osvojovaní si schopností, ktoré sú potrebné k tomuto pracovnému výkonu. Na základe tejto dohody alebo zmluvy teda dochádza k spojeniu vytvárania pracovných úloh, vzdelávania a rozvoja pracovníka, hodnotenia pracovníka i jeho odmeňovania. (Koubek, 2007)
Táto dohoda medzi pracovníkom a jeho vedúcim sa nazýva psychologická zmluva. Ide o zmluvu, ktorú je možné charakterizovať i ako celú radu vzájomných, ale nepísaných očakávaní, ktoré existujú medzi jednotlivými pracovníkmi a ich zamestnávateľmi.
(Armstrong, 2007)
Záverom môžeme povedať, že existuje vysoká spojitosť medzi motiváciou zamestnancov a ich výkonom. Tento fakt by si mal uvedomiť každý nadriadený a využívať motiváciu k tomu, aby adekvátne pôsobil na výkon svojich pracovníkov, podľa ich jednotlivých osobnostných
21
predpokladov. Ďalšia podkapitola sa bude venovať druhému dôležitému pracovnému aspektu a to pracovnej spokojnosti.
3.2. Motivácia a pracovná spokojnosť
Spokojnosť s prácou sa týka postojov a pocitov, ktoré človek prežíva vo vzťahu k svojej práci.
Pozitívne a priaznivé postoje evokujú spokojnosť s prácou, zatiaľ čo negatívne a nepriaznivé pocity signalizujú nespokojnosť s prácou. (Armstrong, 2007)
Pracovná spokojnosť môže mať rôzne významy. Provazník a kol. (2004) predstavujú tri pojatia pracovnej spokojnosti. Na jednej strane ide o spokojnosť zamestnancov s prácou a pracovnými podmienkami, to chápeme ako kritérium hodnotenia personálnej politiky podniku. Na druhej strane sa o spokojnosti zamestnancov hovorí ako o podmienke pre efektívne využívanie pracovnej sily. V tomto význame je potreba rozlišovať spokojnosť, ktorá vyjadruje uspokojenie zo zmysluplnej práce, pocitu naplnenia, radosti z vlastného uplatnenia a taktiež i úplne odlišnú spokojnosť, ktorá znamená sebauspokojenie vo zmysle „mne to postačí“, nie je treba sa už viac snažiť. Tieto tri významy spokojnosti sa premietajú do kvality výkonu odlišným spôsobom. Prvý význam je popisom stavu, druhý je hnacou silou a tretí je zase brzdou alebo prekážkou dobrého pracovného výkonu v akejkoľvek oblasti ľudskej práce.
Spokojnosť sa prejavuje odlišnými spôsobmi a existuje niekoľko spojení spokojnosti. Výrost a kol. (1998) rozlišujú:
Celkovú a čiastočnú spokojnosť – celková spokojnosť odráža vzťah k vykonávanej práci v obecnej rovine. Čiastočná spokojnosť sa viaže na jednotlivé faktory, ktoré ovplyvňujú prácu. Súbor čiastočných spokojností alebo nespokojností utvára celkovú spokojnosť.
Intenzitu spokojnosti – vyjadruje mieru prežitku, ktorá sa pohybuje na škále od minimálnej spokojnosti až po maximálnu spokojnosť.
Stabilitu spokojnosti – ide o stálosť alebo premenlivosť prežitku. Spokojnosť je považovaná za jav, ktorý je ovplyvňovaný celou radou faktorov.
Spokojnosť ako stav a proces – spokojnosť vyjadrujme ako aktívne sa vyvíjajúci proces na ktorý pôsobí celá rada intervencií. Tento proces sa následne odráža v chovaní človeka ako jeho aktuálny stav.
Pri porovnaní zložitosti pracovnej motivácie a pracovnej spokojnosti zistíme, že je náročnejšie analyzovať práve pracovnú motiváciu, z dôvodu jej komplexnosti a zložitosti. Ide totiž o jav systémovej povahy, ktorý vyžaduje porozumenie jednotlivých prvkov systému a ich vzájomnú interakciu.
Motivácia človeka je totiž vnútorná sila, jej štruktúru a silu teda môžeme pozorovať, hodnotiť a merať iba sprostredkovane. Neexistuje žiaden technický prostriedok, ktorý by dokázal zobrazovať a merať ju priamo. (Bedrnová a kol.,1998)
