V této kapitole jsou aplikovány poznatky z teoretické části v praxi. Je zde popsán současný stav systému motivace a zvyšování spokojenosti ve zkoumané firmě. Dále je provedeno vyhodnocení dotazníkového šetření mezi zaměstnanci.
Cílem této práce je posoudit úroveň motivace a pracovní spokojenosti zaměstnanců ve zkoumané organizaci a na základě zjištěných skutečností navrhnout doporučení ke zlepšení současného stavu. V průběhu výzkumu byly hledány odpovědi na tři výzkumné otázky:
1. Jaké je pořadí faktorů motivace a pracovní spokojenosti zaměstnanců?
2. Lze pozorovat rozdíl mezi faktory motivace a pracovní spokojenosti u mužů a u žen?
3. Jaký vliv má na motivaci a pracovní spokojenost délka zaměstnání ve stejné firmě?
Cíl diplomové práce je dosažen následujícím způsobem: posouzení úrovně motivace a pracovní spokojenosti je provedeno analýzou výsledků dotazníkového šetření popsaných v podkapitole 4.2 a také na základě studia interních dokumentů a osobní zkušenosti autora zaznamenané v podkapitole 4.1. Doporučení ke zlepšení zjištěného stavu jsou popsána v kapitole 5.
Pomocí dotazníkového šetření byly nalezeny také odpovědi na výzkumné otázky. Pořadí faktorů motivace a pracovní spokojenosti u zaměstnanců je komentováno v podkapitole 4.2, zejména v otázkách 1 a 3. Z odpovědí na otázky 1, 2 a 3 je také patrný rozdíl mezi faktory motivace mužů a žen. Zástupci obou pohlaví vnímají u některých faktorů důležitost i míru plnění organizací odlišně. Vliv délky zaměstnání na motivaci a pracovní spokojenost byl pozorován nejvíce u faktoru možnost kariérního postupu (v otázkách 1 a 2). Ve všech otázkách byly sledovány rozdíly mezi odpověďmi různých skupin respondentů na základě věku, pohlaví, vzdělání a délky zaměstnání ve firmě, které byly v případě zajímavých zjištění uvedeny přímo u konkrétních otázek v podkapitole 4.2.
31 4.1 Systém motivace a zvyšování spokojenosti
V této části práce je popsán současný stav faktorů ovlivňujících motivaci a pracovní spokojenost zaměstnanců na základě interních dokumentů organizace a osobní zkušenosti autora práce, který v organizaci na částečný úvazek pracuje již třetím rokem.
Systém odměn
Základní finanční odměnou vyplácenou zaměstnancům je mzda, která v naprosté většině případů není nijak rozdělena na fixní a variabilní složku. Každoročně dochází k vyjednávání odborů a následnému plošnému zvyšování mezd. Každý zaměstnanec má na základě výsledku odborového vyjednávání garantováno procentuální navýšení mzdy, které je pro všechny zaměstnance stejné a nezáleží na výkonu jednotlivce. Dále je rovněž v procentech určen limit růstu mezd, který musí být rozdělen v rámci týmu. Zde už záleží na rozhodnutí každého vedoucího, jak rozdělí toto navýšení mezd mezi své přímé podřízené. Spolu s navyšováním mezd dochází také k vyplácení jednorázové roční odměny. Ta je počítána jako procentuální část hrubé mzdy zaměstnance a její výše je určena na základě hospodářských výsledků a výkonu celé organizace v porovnání s nastavenými cíli. Lze říct, že v praxi neexistuje cesta, jak by mohl zaměstnanec jako jednotlivec ovlivnit výši své odměny, protože zde není žádná variabilní složka spojená s individuálními cíli nebo výkonem jednotlivce. Linioví manažeři však mohou také sami upravovat mzdu svých podřízených nezávisle na těchto hromadných iniciativách. Není zvykem, že by manažeři rozdělovali individuální jednorázové odměny.
Dobrým způsobem odměňování je kariérní postup, který vyplývá z výkonu zaměstnance.
Ten může spočívat ve zvýšení seniority na stávající pracovní pozici, změně pracovní role, a tedy i vykonávaných činností apod. Kariérní postup však není umožněn vždy a každému, musí existovat reálná potřeba otevření pozice s vyšší senioritou. S kariérním postupem většinou souvisí také růst mzdy zaměstnance.
Za odměnu lze považovat i smlouvu na dobu neurčitou, která je často nabízena schopným a oddaným zaměstnancům i po relativně krátkém čase. Firma tím dává najevo, že si takových pracovníků váží a snaží se je udržet.
Benefity
Společnost nabízí řadu zaměstnaneckých výhod všem pracovníkům. Některé z nich jsou dostupné také pro studenty pracující na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Zde je výčet nabízených benefitů:
32
• Sodexo cafeteria – po uplynutí zkušební doby mají všichni zaměstnanci s pracovní smlouvou nárok na odměnu v podobě cafeteria bodů, které mohou uplatnit na nákup léků, knih, sportovní aktivity, rekreace, vzdělávání, kulturu apod.
• Stravenky – každý zaměstnanec, který odpracuje alespoň 4 hodiny za den má nárok na stravenky, jejichž hodnota je ze 75 % hrazena zaměstnavatelem.
• 5 týdnů dovolené – tedy 1 týden navíc oproti zákonem danému minimu.
V některých případech je také možné převádět nevyužitou dovolenou do dalších let, čerpat delší volno najednou, nebo si předem nadpracovat měsíční počet pracovních hodin. To vše záleží zejména na domluvě s přímým nadřízeným.
• Příspěvek na doplňkové penzijní spoření – zaměstnavatel po uplynutí zkušební doby vyplácí příspěvek všem zaměstnancům, kteří mají sjednané doplňkové penzijní spoření. Příspěvek je v procentuální výši z měsíční hrubé mzdy zaměstnance. Pro osoby zaměstnané déle než 1 rok je tento příspěvek o něco vyšší.
• Slevy na vybranou elektroniku, spotřebiče, nebo v restauracích v okolí pracoviště.
• Vzdělávání a tréninky – přímo na pracovišti jsou nabízeny jak jazykové kurzy, tak i tréninky k rozšiřování dovedností a kompetencí.
• Firemní akce – v průběhu roku jsou pro zaměstnance plánovány večírky, výlety, společné snídaně, přednášky a další akce. Tyto výhody jsou v době psaní této práce omezeny z důvodu zabránění šíření pandemie.
• Moderně vybavené kanceláře s možnostmi volnočasových aktivit, občerstvením, malou tělocvičnou a strategickou polohou v centru města.
• Parkovací místo v blízkosti kanceláře.
Organizační kultura
Ve firmě je rozšířená skandinávská organizační kultura založená na důvěře a dobrých vztazích. Mezi její významné znaky patří:
• silný důraz na životní prostředí, zdraví, rodinu a kvalitu osobního života,
• ztotožnění zaměstnanců s vizí firmy,
• delegování odpovědnosti, podpora ze strany vedení,
• spolupráce v týmech napříč společností,
• podpora kreativity a inovací,
• neustálé učení se a zvyšování know-how.
33
Z organizační kultury vyplývá také flexibilní pracovní režim. Zaměstnanci mají možnost pracovat z domu, k čemuž jim je poskytnuto potřebné vybavení. Také začátek a konec pracovní doby si může každý zaměstnanec do značné míry upravovat dle svých aktuálních potřeb. Důraz na spolupráci samozřejmě vyžaduje, aby se zaměstnanci navzájem potkávali – to se nyní děje pouze online prostřednictvím platformy MS Teams.
Většina schůzek se koná mezi 9. a 14. hodinou. Dříve bylo také obvyklé, že se týmy setkávaly osobně, a to buď v kanceláři, nebo na zahraničních služebních cestách. Stejně tak obchodní jednání v některých případech probíhala osobně, což mělo pozitivní vliv na vztahy se zákazníky a dodavateli.
4.2 Vyhodnocení výsledků dotazníkového šetření
Průzkum v podobě dotazníkového šetření proběhl v první polovině března 2021. Jeho cílem bylo zjistit úroveň motivace a pracovní spokojenosti zaměstnanců v Ostravské pobočce společnosti. Distribuce a vyplňování dotazníků byly provedeny online prostřednictvím platformy MS Forms. Dotazník byl zaslán emailem 268 zaměstnancům.
Odpovědělo na něj celkem 89 respondentů, z toho 30 žen a 59 mužů. Návratnost tedy činila 33 %. Analýza dat probíhala pomocí softwaru MS Power BI a MS Excel.
Dotazník obsahuje celkem 13 otázek, z toho 4 slouží k získání identifikačních dat o respondentech. Jsou zde obsaženy otevřené, uzavřené a polouzavřené otázky, z nichž některé jsou rozsáhlejší a skládají se z více podotázek. Celé znění dotazníku je uvedeno v příloze č. 1.