Ve druhé otázce respondenti hodnotili stejné faktory, jako v první otázce, zde však na škále od „1 – Vůbec neplní“ do „6 – Plní velmi dobře“. Cílem otázky bylo zjistit do jaké míry jsou zkoumané faktory uspokojovány organizací nebo přímým nadřízeným.
38
Z odpovědí na stupních 1-3 lze usuzovat, že daný faktor není organizací dostatečně dobře uspokojován. Naopak z odpovědí na stupních 4-6 lze říct, že je daný faktor uspokojován dobře. Detailní hodnocení jednotlivých faktorů je zobrazeno v Graf 4.2. I v této otázce je možné seřadit faktory podle průměrné váhy jednotlivých faktorů, jak je možné vidět v Tabulka 4.2.
Je žádoucí, aby faktory s vysokým stupněm důležitosti (zjištěným v otázce č. 1) měly také vysoký stupeň plnění ze strany zaměstnavatele. Kritická situace nastává tehdy, když faktoru s vysokou důležitostí pro zaměstnance odpovídá nízký stupeň plnění. Takový stav může snižovat motivaci a vyvolávat pracovní nespokojenost a frustraci. Ze získaných dat je možné identifikovat také faktory, kterým zaměstnanci nepřikládají význam, a tedy jejich uspokojování není pro organizaci příliš efektivní.
Pracovní místo, které není ohroženo krizí je faktorem, který 95 % (85) dotazovaných hodnotilo stupni 4-6. Nejvyšší stupeň 6 vybralo 54 % (48) respondentů, dále stupeň 5 vybralo 30 % (27) respondentů. S průměrným hodnocením 5,33 se jedná o faktor s druhým nejlepším plněním organizací. Při porovnání s otázkou č. 1, kde bylo zjištěno průměrné hodnocení důležitosti 5,28 lze usuzovat, že je tento faktor organizací uspokojován dostatečně dobře. U žen bylo pozorováno mírně vyšší plnění tohoto faktoru organizací (5,43) než u mužů (5,27).
Přátelská atmosféra v pracovní skupině byla hodnocena na stupních 4-6 v 96 % (86) případů. Oproti předchozímu faktoru zde bylo vyšší zastoupení stupně 6, který respondenti vybrali v 64 % (57) případů. S průměrným hodnocením 5,45 se jedná o faktor s nejvyšším průměrným stupněm plnění organizací. V porovnání s průměrným stupněm důležitosti 5,56 lze konstatovat, že i v této oblasti firma výborně uspokojuje potřeby zaměstnanců.
U faktoru Možnost podílet se na rozhodování lze pozorovat vyšší podíl hodnocení stupni 1-3 než u prvních dvou faktorů. S průměrným stupněm plnění 4,36 se tento faktor řadí až na 11. příčku. Přestože nepatří ani mezi faktory s nejvyšší důležitostí pro zaměstnance (průměrný stupeň důležitosti 4,73), je zde určitě prostor ke zlepšení. Možnost podílet se na rozhodování je významná zejména pro ženy, u kterých byl stupeň důležitosti 4,93, zatímco u mužů činil 4,63. Ženy zároveň vnímaly o něco nižší úroveň plnění zaměstnavatelem (4,27) než muži (4,41).
39
Možnost kariérního postupu je dalším faktorem s výrazně nižším plněním organizací. 35
% (32) dotazovaných hodnotilo tento faktor stupni plnění 1-3, tedy jako zaměstnavatelem nedostatečně uspokojovaný. S průměrným hodnocením 3,93 stupně se jedná o druhý nejhůře plněný faktor (13. místo ze 14). Na druhou stranu průměrný stupeň důležitosti tohoto faktoru pro zaměstnance byl 4,60, což jej zařadilo na 10. místo. Lze tedy předpokládat, že je mezi dotazovanými skupina lidí, kteří nejsou spokojeni s aktuálními možnostmi kariérního postupu ve firmě a je třeba tuto skupinu blíže identifikovat, aby bylo možné navrhnout opatření ke zlepšení situace. Z porovnání odpovědí v kontextu věku respondentů vyplývá, že důležitost tohoto faktoru s rostoucím věkem klesá, zatímco míra plnění organizací roste. Respondenti do 34 let uváděli průměrnou důležitost 5,05 stupně, míru plnění organizací však vnímali na úrovni 3,81 stupně.
Respondenti ve věku 35 a více let uváděli nižší důležitost 4,19 stupně a zároveň vyšší míru plnění 4,04 stupně. Z toho vyplývá, že by bylo vhodné soustředit se na zlepšení plnění tohoto faktoru u osob do 34 let.
Uspokojování faktoru Příležitosti pro vzdělávání a rozvoj bylo hodnoceno v 89 % (80) případů kladně. Z otázky č. 1 je zřejmé, že se jedná o faktor, který je pro zaměstnance velice důležitý a vyplatí se proto identifikovat skupinu osob, které nejsou s plněním zcela spokojeny. Z odpovědí vyplývá, že se jednalo o několik převážně vysokoškolsky vzdělaných osob ve věku 25-44 let. Pohlaví ani délka zaměstnání ve firmě nehrály roli.
Příležitosti pro vzdělávání a rozvoj však není nutné cílit na konkrétní skupinu zaměstnanců, je vhodné je umožnit plošně každému, kdo má o ně zájem.
Nejhůře plněným faktorem byla Účast na hospodářském výsledku (finanční odměna za mimořádné úspěchy firmy) s průměrným stupněm plnění 3,27. Přestože se jedná o faktor ovlivňující finanční odměnu zaměstnanců, z hlediska významu se umístil až na 11. místě se stupněm důležitosti 4,37. Nelze tedy jednoznačně říct, že by zlepšení jeho plnění vedlo ke zvýšení motivace a pracovní spokojenosti zaměstnanců. Účast na hospodářském výsledku by navíc bylo nutné nabídnout spravedlivě všem zaměstnancům, což by bylo velmi finančně nákladné a nepříliš efektivní.
Informace (přístup k nim, jejich poskytování) byly jako nedostatečně plněný faktor vnímány 21 % (19) respondentů. Průměrné hodnocení plnění tohoto faktoru zaměstnavatelem bylo 4,37 stupně. Průměrné hodnocení důležitosti (otázka č. 1) bylo 4,89 stupně. V oblasti informovanosti je tedy potenciál ke zlepšení, které by mohlo vést ke zvýšení motivace a spokojenosti zaměstnanců.
40
Spravedlivá a odpovídající mzda se s průměrným stupněm plnění 4,49 řadí na deváté místo. Přitom z hlediska důležitosti pro zaměstnance se jedná o nejvýznamnější faktor (stupeň důležitosti 5,66). Zlepšení v této oblasti by mohlo zvýšit motivaci a spokojenost zaměstnanců. Dobrou zprávou je to, že plnění tohoto faktoru zaměstnavatelem hodnotili respondenti podobně bez ohledu na pohlaví, takže zde není podezření na platovou nerovnost mužů a žen. Plnění bylo hodnoceno o něco lépe osobami se středoškolským vzděláním (stupeň 4,76) než osobami s vysokoškolským nebo vyšším odborným vzděláním (stupeň 4,41). To může být mimo jiné způsobeno tím, že zaměstnanci necítí odpovídající kompenzaci za vyšší dosažené vzdělání.
Benefity materiální povahy (stravenky, cafeteria, vybavení, slevy apod.) byly hodnoceny velmi pozitivně s průměrným stupněm plnění 5,27. Jejich význam pro zaměstnance přitom není příliš vysoký, s průměrným stupněm důležitosti 4,37 se řadí až na 12. místo v seznamu důležitosti faktorů. Tento faktor je tedy uspokojován nad očekávání většiny zaměstnanců.
Nadstandardní připojištění bylo průměrně hodnoceno stupněm plnění 4,78. 13 % (12) respondentů sice vybralo nižší stupně plnění 1-3, ale z otázky č. 1 vyplývá, že se jedná o pro zaměstnance druhý nejméně významný faktor s průměrným stupněm důležitosti 3,51. Snaha zlepšit plnění tohoto faktoru by tedy nejspíš nebyla efektivní cestou zvyšování motivace a spokojenosti zaměstnanců.
Pracovní podmínky (prostředí, vybavení, pracovní režim, BOZP) jsou faktorem, který je plněn velmi úspěšně. S průměrným stupněm plnění 5,30 se zařadil na třetí místo, což odpovídá tomu, že 98 % (82) dotazovaných vybíralo ze stupňů 4-6. Firma je tedy úspěšná v naplňování potřeb svých zaměstnanců v této oblasti.
Oproti tomu Status, prestiž, titul funkce je faktorem, který na nižších stupních plnění zaměstnavatelem 1-3 hodnotilo 28 % (25) dotazovaných. Průměrný výsledek byl 4,13 stupně, což znamená, že jde o třetí nejhorší faktor z pohledu uspokojování zaměstnavatelem. Zároveň však byl tento faktor hodnocen jako nejméně významný v otázce č. 1, se stupněm důležitosti 3,39.
Způsob zadávání a hodnocení úkolů byl průměrně hodnocen stupněm plnění 4,54. Nižší stupně 1-3 v odpovědi vybralo 19 % (17) respondentů, takže je jistě možné dosáhnout zde zlepšení. Zejména u žen, které hodnotily význam tohoto faktoru na úrovni 5,03 stupně by zlepšení mohlo mít pozitivní vliv na motivaci a spokojenost.
41
Způsob jednání vedoucích byl hodnocen poměrně kladně s průměrným stupněm plnění 5,06. Muži i ženy odpovídali podobně. Jedná se o faktor, který je pro zaměstnance velmi důležitý a zároveň lze říct, že je dostatečně dobře plněný.
Graf 4.2 - Plnění faktorů organizací
Zdroj: vlastní zpracování
Tabulka 4.2 - Pořadí faktorů dle celkového průměrného hodnocení plnění zaměstnavatelem Přátelská atmosféra v pracovní skupině 5,45 5,51 5,33 Pracovní místo, které není ohroženo krizí 5,33 5,27 5,43 Pracovní podmínky (prostředí, vybavení,
pracovní režim, BOZP)
5,30 5,31 5,30
Benefity materiální povahy (stravenky,
cafeteria, vybavení, slevy apod.) 5,27 5,25 5,30
2%
Pracovní místo, které není ohroženo krizí Přátelská atmosféra v pracovní skupině Informace (přístup k nim, jejich poskytování)
Spravedlivá a odpovídající mzda
42
Způsob jednání vedoucích 5,06 5,08 5,00
Příležitosti pro vzdělávání a rozvoj 4,93 5,02 4,77
Nadstandardní připojištění 4,78 4,81 4,70
Způsob zadávání a hodnocení úkolů 4,54 4,47 4,67
Spravedlivá a odpovídající mzda 4,49 4,47 4,53
Informace (přístup k nim, jejich
poskytování) 4,37 4,41 4,30
Možnost podílet se na rozhodování 4,36 4,41 4,27
Status, prestiž, titul funkce 4,13 4,05 4,30
Možnost kariérního postupu 3,93 3,90 4,00
Účast na hospodářském výsledku (finanční
odměna za mimořádné úspěchy firmy) 3,27 3,19 3,43
Zdroj: vlastní zpracování
Otázka 3: Kdybyste měl(a) vybrat jediný nejvýznamnější faktor Vaší motivace