Ochrana tehotných zamestnankýň

„Existujú určité skupiny zamestnancov, ktorých individuálne pomery sú v porovnaní s moţnosťami ostatných zamestnancov objektívnou príčinou ich znevýhodnenia pri uplatnení sa v zamestnaní, a preto sa vo vzťahu k týmto skupinám uplatňuje pozitívna diskriminácia ktorá sa prejavuje v osobitnej ochrane. Do tejto skupiny zamestnancov patria aj okrem iných tehotné ţeny – zamestnankyne.

Ochranou tehotných zamestnankýň sa zákonník práce zaoberá uţ vo svojom úvode v rámci základných zásad. V zmysle základných zásad zákonníku práce sú pracovnoprávne vzťahy v čase, keď zamestnanci nie sú schopní teda nemôţu pracovať z dôvodov choroby, úrazu, poţehnaného tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom. Tehotným ţenám teda matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a ţenám

29

ktoré dojčia zabezpečiť pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa , starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Na účely pracovnoprávnych vzťahov je tehotnou zamestnankyňou zamestnankyňa, ktorá o svojom stave písomne informovala zamestnávateľa a predloţila lekárske potvrdenie o svojom stave“.( Mrukviová Tomiová, 2011, s.15)

„Pri vzniku pracovného pomeru si v pracovnej zmluve môţu účastníci zmluvného vzťahu dohodnúť skúšobnú dobu, ktorej účelom je umoţniť obom účastníkom pracovného pomeru prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom, pričom skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ náleţite písomne odôvodniť, a to pod sankciou neplatnosti . V zmysle zákonníka práce matky teda tehotné ţeny – zamestnankyne a matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ţeny nesmú byť zamestnávané prácami ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná ţena nemôţe pracovať a vykonávať činnosť v práci, ktorú podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe“ (Mrukviová Tomiová, 2011, s.16).

„V prípade vzniku situácie, ţe tehotná zamestnankyňa (ale aj matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca ţena) vykonáva pre ňu zakázanú prácu podľa pracovnej zmluvy, a to bez ohľadu na to, či ide o prácu, ktorej výkon je jej zakázaný na základe zariadenia do zoznamu prác zakázaných týmto ţenám, alebo o prácu zakázanú iba jej zo zdravotných dôvodov spočívajúcich v jej osobe, sa zamestnávateľovi ukladajú tri povinnosti.

Zamestnávateľ je v prvom rade povinný vykonať dočasnú úpravu práce a jeho poriadku tak, aby neohrozovali jej zdravie, tehotenstvo alebo riadnu starostlivosť o novonarodené dieťa. To samozrejme platí za predpokladu, ţe vykonanie takejto úpravy pracovných podmienok je u zamestnávateľa moţné. Nemoţnosť vykonania dočasnej úpravy pracovných podmienok je kvalifikovaným dôvodom vzniku takúto zamestnankyňu dočasne presunúť na prácu, ktorá je pre tehotnú zamestnankyňu najviac vhodná a kde môţe dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy. Ak však takéto preradenie nie je moţné, zamestnávateľ zamestnankyňu po dohode s ňou preradí aj na prácu iného druhu. Niekedy sa stáva, ţe tehotná ţena pri práci na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, dosahuje niţší

30

zárobok ako pri svojej doterajšej práci. V takomto prípade sa jej vyrovnanie rozdielu poskytuje podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení vyrovnávací príspevok v tehotenstve a materstve. Ak nemôţe zamestnávateľ tehotnú zamestnankyňu preradiť na iné pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, je zamestnávateľ povinný poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy. Vyrovnávacia dávka sa určuje z mesačného vymeriavacieho základu a výška vyrovnávacej dávky je :

55% z rozdielu medzi mesačným vymeriavacím základom ktorým je 30,4167 – násobok denného vymeriavacieho základu a vymeriavacím základom z ktorého zamestnankyňa platí poistne na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu,

55% z rozdielu medzi pomernou časťou mesačného vymeriavacieho základu a vymeriavacím základom, z ktorého zamestnankyňa platí poistné na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu.

Zákonník práce zakazuje nariadiť prácu nadčas a pracovnú pohotovosť tehotnej ţene.

V zmysle zákona je moţné nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas len po dohode s nimi.

Zákonník práce poskytuje tehotným ţenám zvýšenú ochranu nie len pri vzniku pracovného pomeru a v priebehu pracovného pomeru, ale prirodzene aj pri skončení pracovného pomeru. Tehotná zamestnankyňa môţe skončiť pracovný pomer ak chce tak dohodou ako aj v skúšobnej dobe. Tehotná zamestnankyňa môţe skončiť aj výpoveďou, ako aj okamţitým skončením pracovného pomeru rovnako ako iný zamestnanci. Zamestnávateľ je však pri skončení pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou čiastočne obmedzený ustanoveniami ZP. Zákon tieţ zvlášť upravuje skončenie pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou výpoveďou danou zamestnávateľom a okamţité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom. Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi ktorý je ešte stále v ochrannej dobe, a to okrem iného tieţ v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná.

Zamestnávateľ môţe okamţite ukončiť pracovný pomer , ak jeho zamestnanec bol právoplatne odsúdený kvôli úmyselnému trestnému činu, alebo porušil závaţne pracovnú disciplínu. Nemôţe však skončiť okamţite pracovný pomer :

s tehotnou zamestnankyňou

so zamestnankyňou ktorá je na materskej dovolenke

so zamestnankyňou alebo aj zamestnancom ktorý je na rodičovskej dovolenke

osamelou zamestnankyňou alebo zamestnancom, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky

31

so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou ktorá má ťaţké zdravotné postihnutie.“ (Mrukviová Tomiová, 2011, s.17)