1
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Práva a povinnosti zamestnancov z pracovného pomeru
Bakalárska práca
Beáta Wagnerová Apríl 2012
2
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra práva a spoločenských vied
Práva a povinnosti zamestnancov z pracovného pomeru Bakalárska práca
Autor : Beáta Wágnerová
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: Bronislava Fedurcová, JUDr.
Banská Bystrica Apríl 2012
3
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Košiciach, dňa 20.04.2012 Beáta Wágnerová
4 Anotácia
WÁGNEROVÁ, Beáta: Práva a povinnosti zamestnancov z pracovného pomeru.
[Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra práva a spoločenských vied. Vedúca práce : JUDr. Bronislava Fedurcová.
Rok obhajoby : 2012. Počet strán 47.
V bakalárskej práci predstavujem práva a povinnosti vyplývajúce zo Zákonníka práce a rôzne formy starostlivosti o zamestnancov. Od vývoja personálneho manaţmentu starostlivosť o zamestnancov má významné miesto v mnohých činnostiach organizácie.
Kaţdý zamestnanec je jedinečnou bytosťou, ktorá sa podieľa na plnení úloh organizácie.
Súčasní zamestnávatelia sú si tejto skutočnosti vedomí. Vzhľadom k tomu, ţe v dnešnom hektickom období si zamestnancov motivujú okrem mzdy aj zamestnaneckými benefitmi a vývoj v oblasti starostlivosti o zamestnancov v Európskej únii naznačuje, ţe zamestnávatelia sa musia intenzívne zaoberať touto problematikou.
Kľúčové slová : Zákonník práce, pracovné právo, zamestnanec, zamestnávateľ, benefity, dovolenka, odmeňovanie zamestnancov, práva a povinnosti zamestnancov.
5 Annotation
WAGNEROVÁ, Beata. Rights and obligations of the employment relationship.
[Bachelor's thesis]. Banking Institute of the University of Prague, a foreign university in Banská Bystrica. Department of Law and Social Sciences. Thesis supervisor: JUDr..
Bronislava Fedurcová. Year of Completion: 2012. Number of page 47
In undergraduate work is the rights and obligations of the Labour Code and various forms of care for employees. Since the development of personnel management employee care has an important place in many activities of the organization. Every employee is unique being involved in the tasks of the organization. Current employers are aware of this fact. Given that in today's hectic time employees are motivated by other than wages and employee benefits and developments in care for employees in the European Union suggests that employers should be vigorou
Key words: Labour code, employment law, sly addressed this issue, employee, employer, benefits, compensation of empoyees, rights and obligations of employees.
6 Obsah
Vedúci práce: Bronislava Fedurcová, JUDr. ... 2
ÚVOD ... 7
1 ZÁKONNÍK PRÁCE ... 8
1.1 Základné zásady ... 9
1.2 Vymedzenie pojmov zamestnávateľ a zamestnanec ... 13
1.3 Pracovné právo ... 15
1.3.1 Pracovnoprávny vzťah ... 16
1.3.2 Pracovný pomer ... 17
1.4 Pracovná zmluva ... 19
2 PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV Z PRACOVNÉHO POMERU ... 21
2.1 Odmeňovanie zamestnancov ... 21
2.3 Právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci ... 24
2.3.1 Ochrana tehotných zamestnankýň ... 28
2.4 Podniková a sociálna politika ... 31
2.4.1 Stravovanie zamestnancov ... 31
2.4.2 Pracovná rehabilitácia ... 33
2.5 Povinnosti zamestnanca podľa Zákonníka práce ... 34
2.5.1 Základné povinnosti vedúcich zamestnancov podľa Zákonníka práce ... 36
3 Zamestnanecké benefity - výhody ... 37
3.1 Zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov ... 39
3.2 Príklady zamestnaneckých výhod v konkrétnej firme ... 41
ZÁVER ... 44
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 46
7
ÚVOD
Právo na slobodnú voľbu zamestnania a taktieţ prácu majú fyzické osoby . Uspokojivé pracovné podmienky a ochrana proti nezamestnanosti a to bez akýchkoľvek obmedzení.
Pracovnoprávne vzťahy upravuje Zákonník práce, ktorý ako zákon upravuje vzťahy súvisiace s výkonom závislej práce, ktoré ovplyvňujú pracovné právo. Základne zásady zákonníka práce sú odvodené z príslušných článkov Ústavy SR, ktorá zakotvuje základné a neodňateľné práva občana vrátane práva na prácu, slobodnú voľbu povolania, práva na podnikanie, inú zárobkovú činnosť a ďalšie práva, ktoré vznikajú pri výkone pracovnoprávnych vzťahov a týkajú sa pracovných podmienok. Zamestnanci majú nielen právo na prácu, ale aj povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru.
Bakalárska práca je rozdelená do troch častí. V prvej sa zameriavame na teoretické pojmy základných zásad, pojmov zamestnanec a zamestnávateľ, pracovno-právny vzťah, pracovný pomer a obsahom pracovnej zmluvy. Druhá časť je zameraná na práva a povinnosti zamestnancov vyplývajúce z pracovného pomeru a to odmeňovanie, ochrana zdravia pri práci, podniková a sociálna politika. V tretej časti uvádzam zamestnanecké výhody a taktieţ sa zameriavam na zvyšovanie kvalifikácie a poskytovanie benefitov v konkrétnej firme.
Tému práva a povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru, ako aj benefity som si zvolila preto, lebo ich poskytovanie vnímam ako významný nástroj strategického riadenia ľudských zdrojov, pretoţe podporujú zlepšovanie rovnováhy medzi súkromným a pracovným ţivotom jedinca. Nastaviť systém benefitov je správny , ak sa pruţne reaguje na potreby a poţiadavky zamestnancov.
Na zvýšenie spokojnosti a lojality zamestnancov je poskytovanie najrôznejších zamestnaneckých výhod ako jeden z nástrojov uspokojovania potrieb zamestnancov. V očiach zamestnancov pri posudzovaní aktivity firmy sú dôleţitým kritériom benefity. Účinok benefitov sa priaznivo prejaví len vtedy, ak v pravej chvíli uspokojujú potreby zamestnanca, v opačnom prípade to nemá priaznivý efekt. Zamestnanci si na poskytovanie zamestnaneckých výhod ešte nezvykli, pretoţe pre veľkú časť z nich je rozhodujúca výška platu , ale pomaly si zamestnanci začínajú zvykať.
8
1 ZÁKONNÍK PRÁCE
Reformný proces po roku 1989 prebiehal v dvoch fázach. V prvej fáze boli prijaté významné pracovnoprávne predpisy (napr. zákon č. 1/1991 Z. z. o zamestnanosti alebo zákon č. 2/1991 Z. z. o kolektívnom vyjednávaní) a uskutočnilo sa tieţ viacero novelizácií Zákonníka práce. Druhá etapa spočívala v príprave celkom nového Zákonníka práce. Táto etapa uţ prebiehala samostatne v Českej a Slovenskej republike. 2. Júla 2001 bol v Národnej rade Slovenskej republiky prijatí nový Zákonník práce – zákon číslo 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1.4. 2002 čím sa zavŕšila druhá etapa reformy pracovného práva Slovenskej republiky. Prijatím tohto zákona tieţ výrazne pokročil proces harmonizácie pracovného práva Slovenskej republiky z pracovným právom Európskej únie. Zákonník práce bol viackrát novelizovaný. Najnovšia a zároveň posledná novelizácia Zákonníka práce bola 1.9.2011.
Zákonník práce je zákon, ktorý upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy, ktoré súvisia s výkonom závislej práce pre právnické, alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Základné zásady zákonníka práce vyjadrujú právne myšlienky, ktoré ovplyvňujú pracovné právo. Základné zásady sú odvodené z príslušných článkov ústavy SR, ktorá zakotvuje základné a neodňateľné práva občana vrátane práva na prácu, slobodnú voľbu povolania, práva na podnikanie a inú zárobkovú činnosť a ďalšie práva, ktoré vznikajú pri výkone pracovnoprávnych vzťahov týkajúce sa pracovných podmienok. Do základných zásad a do celej právnej úpravy pracovných vzťahov sú premietnuté aj ustanovenia dohovorov MOP, a to najmä tých, ktoré Slovenská republika ratifikovala, a smerníc Európskej únie, ktoré sú uvedené v Bielej knihe.
9
1.1 Základné zásady
Kaţdé právne odvetvie sa riadi určitými zásadami, ktoré dávajú základ pre jednotné chápanie, výklad a uplatňovanie právnych noriem daného odvetvia. Zásady predstavujú základné myšlienky, ktoré sa musia dodrţiavať pri uplatňovaní jednotlivých právnych noriem.
Sú významným aplikačným pravidlom najmä v problematických prípadoch alebo nejasných situáciách umoţňujúcich rôzny výklad. Základné zásady Zákonníka práce predstavujú základné princípy pracovného práva, ktorými sa majú riadiť pracovnoprávne vzťahy.
Sú v nich premietnuté významné ústavné práva občanov a určené hranice, v ktorých sa majú tieto práva realizovať. V ich obsahu sú premietnuté aj základné princípy, ktorými sa riadi pracovné právo Európskej únie.
Zásada č. 1 : Zákaz diskriminácie.
Podľa tejto zásady majú osoby fyzické právo na prácu, na slobodnú voľbu zamestnania, spravodlivé a samozrejmosťou sú aj uspokojivé pracovné podmienky a ochrana proti prepusteniu zo zamestnania. Samozrejmá je aj ochrana pred diskrimináciou. Tieto uvedené práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej, ale aj nepriamej diskriminácie z dôvodov, ktoré sú uvedené a vymenované v tejto zásade napr. podľa pohlavia, manţelského a rodinného stavu, rasy s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod a spočíva v poţiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
Túto zásada rovnakého zaobchádzania mnohokrát vyjadrenú ako zákaz diskriminácie najčastejšie pouţívame v súvislosti s porušením niektorého z práv ktoré sú zakotvené v Európskom dohovore o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej ako „Európsky dohovor“). Zákaz diskriminácie neznamená len rovnaké zaobchádzanie s ľuďmi v rovnakých situáciách, ale uplatnenie tohto základného ľudského práva súčasne vyjadruje poţiadavku pre orgány verejnej moci, aby sa s oprávnenými nositeľmi ľudských práv zaobchádzalo v nerovnakých situáciách nerovnako. K odlišnému zaobchádzaniu, ktoré nie je v súlade s článkom 14 Európskeho dohovoru, ktoré nie je objektívne a ospravedlniteľné a rozumné, dochádza vtedy, keď neexistuje legitímny cieľ, primeraný vzťah medzi pouţitými prostriedkami a sledovaným cieľom (Barancová et al., 2009, s. 140-141).
10
Zásada č. 2 : Zmluvnosť pracovnoprávnych vzťahov, dobré mravy
Pracovnoprávne vzťahy môţu vznikať iba keď dá súhlas fyzickej osoby a zamestnávateľ, ktorý má právo na slobodný výber zamestnancov v počte a štruktúre, ktorý jemu vyhovuje a určuje si podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak zákonník práce, osobitný predpis, prípadne medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak.
Aj keď Zákonník práce ani ţiadny iný pracovnoprávny predpis nedefinuje pojem „dobré mravy“, odvoláva sa na ne. Dobré mravy podľa rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky : Za dobré mravy vo všeobecnosti treba povaţovať pravidlá morálneho charakteru všeobecne platné v demokratickej spoločnosti, v ktorej sa uplatňuje a presadzuje vzájomná slušnosť, ohľaduplnosť a vzájomné rešpektovanie. Je to v podstate súhrn určitých etických a kultúrnych pravidiel (noriem) v spoločnosti všeobecne uznávaných. Činnosť namierenú proti uvedeným pravidlám moţno preto označiť za činnosť proti dobrým mravom.
Z rímskeho práva, kde boni mores boli chápané v zmysle zachovávania pravidiel slušnosti prevzatých od predkov. Zákaz zneuţitia práva, ktorý je zakotvený v čl. 2 ZP, predstavuje právnu normu, ktorej porušenie oprávneným subjektom sa stane protiprávnym úkonom.
Zaujímavosťou je, ţe v tomto prípade protiprávnosť úkonu nevznikne porušením právnej povinnosti plynúcej z pracovnoprávneho vzťahu, ale vznikne pri výkone práva spôsobom, ktorý zákon zakazuje. S problémom zneuţitia práva súvisí aj problém šikanovania. Pojmovým znakom šikanovania je spôsobenie materiálnej škody a kvalifikovaný úmysel subjektu smerujúceho k spôsobeniu škody. Zákaz šikanovania nie je zakotvený v Zákonníku práce výslovne.
Zásada č. 3 Právo na mzdu
Podľa čl. 3 Zákonníka práce Zamestnanci, ktorí majú právo na mzdu za prácu, ktorú vykonali a zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia , právo na odpočinok a oddychovanie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať svojím pracovníkom mzdu a utvárať také pracovné podmienky, ktoré umoţňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie ich kvalifikácie.
Zásada č. 4 Právo na informácie
Podľa čl. 4 Zákonníka práce Zamestnanci alebo ich zástupcovia majú právo na poskytnutie informácií o hospodárskej situácii alebo finančnej situácii ich zamestnávateľa a predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase.
11
Zamestnanci môţu predkladať svoje idei k rozhodnutiam svojho zamestnávateľa, ak návrhy a rozhodnutia ovplyvňujú ich pracovnoprávne vzťahy.
Zásada č. 5 Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
Podľa čl. 5 Zákonníka práce Zamestnanci a ich zamestnávatelia majú povinnosť riadne plniť povinnosti ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce uloţil povinnosť riadne plniť povinnosti, ktoré vyplývajú samozrejme z pracovnoprávnych vzťahov, táto zásada je povaţovaná za jednu z nosných zásad, na ktorých je postavené pracovné právo.
Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patrí: prideľovať zamestnancovi dohodnutú prácu na základe pracovnej zmluvy a platiť za túto vykonanú prácu mzdou. Zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a pod. Medzi ďalšie povinnosti zamestnanca patrí:
zodpovedne a riadne vykonávať pracovnú činnosť a plniť úlohy dané nadriadenými, dodrţiavať právne predpisy, vzťahujúce sa na prácu, ktorú vykonáva, zdrţiavať sa na pracovisku v určený pracovný čas a pod.
Zásada č. 6 Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami v pracovnoprávnych vzťahoch Kaţdé pohlavie má právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovaniu a pracovný postup, vzdelanie a pracovné podmienky. Pri posudzovaní rovnakej odmeny pre muţov a ţeny je zamestnávateľ povinný stanoviť mzdové podmienky tak, aby boli rovnaké pre obe pohlavia, zároveň majú byť určené rovnaké pracovné podmienky i podmienky prepustenia zo zamestnania. Na druhej strane sa však akceptuje potreba pozitívnej diskriminácie pre ţeny s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a zároveň ich špecifickú spoločenskú funkciu spojenú s materstvom (Thurzová, 2007, s. 21).
Zásada č. 7 Práva mladistvých
Podľa čl. 7 Zákonníka prace : Mladiství majú právo aby sa pripravili na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umoţňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Za mladistvého zamestnanca sa povaţuje osoba od dovŕšenia pätnásteho roku ţivota aţ do osemnástich rokov. Zákonník práce zakotvuje zákaz výkonu takej práce, ktorá je mladistvému neprimeraná vzhľadom na jeho fyzicky alebo rozumový rozvoj, a tieţ práca ktorá ohrozuje jeho mravnosť.
12 Zásada č. 8 Ochrana života a zdravia
Podľa čl. 8 Zákonníka prace : Zamestnávatelia sú povinní robiť intervencie ktoré sú v záujme ochrany ţivota a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.
Ďalším právom zamestnanca je hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu z dôvodu úrazu, choroby, materstva, rodičovstva. Aj zamestnancom so zdravotným postihnutím má povinnosť ich zamestnávateľ poskytnúť moţnosť na rozvíjanie ich schopnosti a prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Ďalej sa zásada vyznačuje podporou rodiny, ktorá je zakotvená aj čl. 41 Ústavy SR:
manţelstvo, rodičovstvo a rodina sú pod ochranou zákona. Zaručuje sa osobitná ochrana detí a mladistvých,
ţene v tehotenstve sa zaručuje osobitná starostlivosť, ochrana v pracovných vzťahoch a zodpovedajúce pracovné podmienky,
deti narodené v manţelstve i mimo neho majú rovnaké práva,
starostlivosť o deti a ich výchova je právom rodičov; deti majú právo na rodičovskú výchovu a starostlivosť. Práva rodičov moţno obmedziť a maloleté deti moţno od rodičov odlúčiť proti vôli rodičov len rozhodnutím súdu na základe zákona,
rodičia, ktorí sa starajú o deti, majú právo na pomoc štátu. Ochrana sa týka muţov a ţien, ktorí si plnia rodičovské povinnosti, teda pôjde o výchovu a starostlivosť o deti.
Zásada č. 9 Procesnoprávna ochrana zamestnancov
Podľa článku 9 Zákonníka práce : Zamestnanci a ich zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinnosti ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov, môţu svoje práva uplatniť na súde.
Za to, ţe si budú uplatňovať svoje práva nesmú byť znevýhodňovaní, prípadne poškodzovaní.
Zásada č. 10 Právo na kolektívne vyjednávanie
Podľa článku 9 Zákonníka práce sa odborové orgány zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnávateľ má povinnosť umoţniť orgánu, prípadne zamestnaneckej rade, alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
13
Zásada č. 11 Zhromažďovanie a ochrana osobných údajov
Zamestnávateľ nesmie ak na to nemá váţne dôvody narušiť súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch, tým ţe ho bude sledovať bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.
V poslednej zásade Zákonníka práce je zakotvená povinnosť zamestnávateľa rešpektovať súkromie zamestnanca, a tieţ zákaz zhromaţďovať osobné údaje o zamestnancovi, ktoré nesúvisia s výkonom jeho práce. Táto zásada bola pridaná do Zákonníka práce novelou č.
348/2007 Z. z. ktorou sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce s účinnosťou od 1. septembra 2007. Údaje musia byť spracované na určené účely so súhlasom príslušnej osoby - zamestnanca alebo na inom legitímnom základe určenom zákonom. Zamestnávateľ môţe zhromaţďovať o zamestnancovi len tie osobné údaje a informácie, ktoré súvisia s jeho prácou. Zamestnávateľ nesmie bez váţnych dôvodov narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku tým, ţe ho sleduje, napríklad kamerovým systémom, bez toho, aby zamestnanec s tým bol uzrozumený. Taktieţ nesmie kontrolovať jeho súkromné listové zásielky. Ak bude zamestnávateľ nútený zaviesť kontrolný mechanizmus, zamestnanec musí byť informovaný o rozsahu a spôsoboch kontroly. Kaţdý má právo na prístup k zhromaţdeným údajom, ktoré sa ho týkajú a právo na ich nápravu (Jendralová, 2005, s.8-9).
1.2 Vymedzenie pojmov zamestnávateľ a zamestnanec
Podľa § 7 zákona č. 311/2001 Z. z. zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu a ak to ustanovuje osobitný predpis.
Právnická osoba je subjekt práv a povinností, ktorá je vytvorená podľa príslušných právnych predpisov. Fyzická osoba sa na rozdiel od právnickej osoby stáva subjektom práv a povinností svojím narodením. Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zabezpečujú väčšiu ochranu zamestnanca ako iné druhy právnych vzťahov. V opačnom prípade zamestnávatelia zabezpečujú plnenie svojich úloh obchodnoprávnymi alebo občianskoprávnymi vzťahmi, ktoré neposkytujú zvýšenú ochranu. Zamestnávateľ vystupuje v týchto vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľ je ďalej povinný
14
zabezpečovať plnenie svojich úloh predovšetkým zamestnancami v pracovnom pomere alebo v podobnom pracovnom vzťahu.
Zákonník práce hovorí o vymedzenom okruhu osôb, ktoré sú oprávnené robiť v mene zamestnávateľa určité právne úkony v týchto pracovnoprávnych vzťahoch. Okrem štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov priznáva Zákonník práce spôsobilosť na pracovnoprávne úkony niektorým ďalším zamestnancom, ktorými sú predovšetkým vedúci jeho organizačných útvarov. Ak štatutárny orgán, člen štatutárneho orgánu alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom vo vzťahoch svoje oprávnenie tak v tomto prípade nezaväzujú tieto úkony, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, ţe svoje oprávnenie prekročil. Do pracovného práva, a tým aj do oblasti pracovnoprávnych vzťahov v širšom zmysle slova spadajú aj vzťahy v oblasti zamestnanosti. Podľa tohto zákonníka práce môţu vzniknúť pracovnoprávne vzťahy len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. K vzniku pracovnoprávneho vzťahu sa vyţaduje súhlas oboch účastníkov.
Podľa § 8 zákona č. 311/2001 Z. z na rozdiel od právnických osôb v prípade fyzických osôb spôsobilosť byť subjektom práv a spôsobilosť na právne úkony nevznikajú časovo súčinne, ale spôsobilosť na právne úkony sa nadobúda aţ dovŕšením plnoletosti. Spôsobilosť na právne úkony sa nadobúda aţ dovŕšením plnoletosti. Spôsobilosť na právne úkony je upravená v Zákonníku práce odlišne, neţ je to v občianskom práve.
Spôsobilosť fyzickej osoby na tieto práva a povinnosti a právne úkony upravuje Občiansky zákonník podľa §7 a nasl. Spôsobilosť mať práva a povinnosti, ako aj spôsobilosť svojimi úkonmi nadobúdať svoje práva a vziať na seba tieto povinnosti sa niekedy súhrnne označujú aj ako právna spôsobilosť. Spôsobilosť na právne úkony vzniká v plnom rozsahu plnoletosťou. Štatutárne orgány alebo členovia štatutárnych orgánov majú plnú spôsobilosť konať v mene zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou. V mene zamestnávateľa konajú aj iní vedúci zamestnanci, a to v rozsahu a za podmienok stanovených organizačnými predpismi pre ich funkcie. Ide o orgány zamestnávateľa. Obchodný zákonník ustanovuje kto je štatutárnym orgánom v jednotlivých druhoch obchodných spoločností. Právne úkony zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou , robí sám zamestnávateľ. Iní zamestnanci sú oprávnení za riadiace a organizačné úkony okrem pracovnoprávnych úkonov v mene zamestnávateľa. Zamestnávateľ, ktorý je právnickou osobou, ale aj fyzickou osobou, môţe poveriť zamestnancov, aby za neho robili právne úkony.
Podľa §11 zákona č. 311/2001 Z. z. zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v týchto pracovnoprávnych vzťahoch osobitný predpis aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre svojho zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov určených za mzdu
15
alebo za odmenu. Definícia zamestnanca je prevzatá z rozsudku Európskeho súdneho dvora.
V prípade uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti, vzhľadom na závaţnosť prípadného zaloţenia zodpovednosti za schodok, zákon rieši spôsobilosť za právne úkony tak, ţe táto spôsobilosť sa priznáva aţ dovŕšením plnoletosti.
V súlade so smernicou EÚ č. 94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých zamestnancov a Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku sa ustanovil zákaz výkonu detskej práce. Aj naďalej výkon taxatívne vymedzených ľahkých prác bude povoľovať na ţiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva. Ide o výkon ľahkých prác len v súvislosti s výkonom kultúrnych, umeleckých, športových a reklamných činností vrátane modelingu.
Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodrţiavané. V zmysle smernice ľahkou prácou sa rozumie kaţdá práca, ktorá vzhľadom na vlastný charakter úloh, ktoré zahŕňa, a osobitné podmienky, za ktorých je vykonávaná, nie je škodlivá a nie je taká, aby ohrozovala dochádzku detí do školy. Na rozdiel od Občianskeho zákonníka pracovnoprávna spôsobilosť vzniká podľa Zákonníka práce uţ dovŕšením 15 rokov veku. Právna subjektivita podľa Zákonníka práce vzniká zamestnancovi dovŕšením 15. rokov ţivota. Ak by fyzická osoba dovŕšila 15. rokov ţivota pred ukončením povinnej školskej dochádzky, môţe platne zaloţiť pracovný pomer, ale vzniknúť môţe najskôr v deň, ktorý nasleduje aţ po skončení povinnej školskej dochádzky. Zamestnanec môţe uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti dňom , keď dovŕši 18 rokov.
Podľa § 81 zákona č. 311/2001 Z. z. zamestnanec je povinný pracovať zodpovedne, riadne podľa pracovnej zmluvy, v súlade s právnymi predpismi plniť úlohy svojich nadriadených a byť na pracovisku od začiatku pracovného času musí vyuţívať stanovený pracovný čas na prácu a odchádzať z neho aţ po ukončení práce, ďalej dodrţiavať právne predpisy, zachovávať mlčanlivosť o niektorých skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone svojho zamestnania, ktoré v jeho záujme nemoţno poskytovať tretím osobám a ďalšie povinnosti zakotvené v Zákonníku práce.
1.3 Pracovné právo
Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku Slovenskej republiky. Je to odvetvie práva, ktoré ako súbor právnych noriem upravujúcich vzťahy medzi ľuďmi pri ľudskej práci. Predmetom pracovného práva sú vzťahy medzi subjektmi, ktoré
16
súvisia s vykonávaním práce pre iný subjekt. Nie kaţdá práca ktorá sa vykonáva pre iný subjekt, je predmetom pracovného práva. Ale nie kaţdá práca ktorá sa vykonáva pre iný subjekt môţe byť predmetom pracovného práva. Predmet pracovného práva tvoria také vzťahy, ktoré vznikajú medzi kolektívom zamestnancov, kde sú zastúpení odborovou organizáciou odborovou a zamestnávateľom, ako i vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými organizáciami (kolektívne pracovné vzťahy). Vzťahy, ktoré súvisia s realizáciou práva občanov na zamestnanie podľa zákona o zamestnanosti patria do predmetu pracovného práva.
1.3.1 Pracovnoprávny vzťah
Pracovnoprávny vzťah je záväzkový právny vzťah fyzických osôb (zamestnancov) a fyzických a právnických osôb (zamestnávateľov) v súvislosti s výkonom závislej práce.
Znakom pracovnoprávneho vzťahu je závislá práca, ktorej predmetom je práca, činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti. Charakter práce, ktorý určuje druhovo a pozostáva prevaţne z toho ako sa opakujú určené činností. Závislá práca je osobný výkon práce a pre iného podľa jeho pokynov v pracovnom čase a mene zamestnávateľa. V pracovnoprávnom vzťahu je vzťah nadradenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Závislá práca, ktorú vykonávame za mzdu prípadne odmenu. Zamestnávateľ vlastní výrobné prostriedky a zamestnanec mu poskytuje svoju pracovnú silu. Závislá práca nie je podnikanie ani iná zárobková činnosť.
Pracovnoprávne vzťahy v uţšom slova zmysle sú vzťahmi, kde účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností, ktoré sú všeobecne ustanovené a zabezpečené normami pracovného práva. Ide o kaţdý právny vzťah z oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, základe akých noriem vzniká, mení sa alebo zaniká. Obsahom pracovnoprávnych vzťahov je súbor takých subjektívnych práv a právnych povinností , ktoré účastníkom vyplývajú z právnych noriem alebo iných právnych predpisov pracovného práva.
Predmetom pracovnoprávnych vzťahov je práca a to ľudská, slobodná, závislá, nesamostatná, odplatná tá, ktorú zamestnanec pre zamestnávateľa vykonáva osobne. Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú subjekty, ktoré podľa noriem pracovného práva môţu byť nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Pracovnoprávne skutočnosti sú také skutočnosti, na základe ktorých pracovné právo spája vznik , zmenu ale aj zánik práv alebo povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Najdôleţitejším a najčastejším pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer.
17 1.3.2 Pracovný pomer
Pracovný pomer je základný a najčastejší pracovnoprávny vzťah, ktorý vzniká len na základe pracovnej zmluvy. Na základe pracovnej zmluvy sa zamestnanec zaväzuje vykonávať závislú prácu pre zamestnávateľa podľa jeho pokynov za mzdu. Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadradenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca sa povaţuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa zamestnávateľa v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na základe zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevaţne z opakovania určených činností.
Závislá práca môţe byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť zaloţená na zmluvnom občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
Zamestnávateľ porušuje pracovnoprávne predpisy, ak plnenie svojich úloh zabezpečuje prostredníctvom osôb, ktoré pre neho pracujú na základe zmlúv uzatvorených podľa obchodného zákonníka alebo ţivnostenského oprávnenia – nelegálna práca, nelegálne zamestnávanie (Barancová, 2011, s. 309).
1.3.3 Druhy pracovného pomeru
Kaţdý pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol dohodnutý na základe pracovnej zmluvy ako deň nástupu do práce. Podľa Zákonníka práce druhy pracovného pomeru rozdeľujeme na pracovný pomer na dobu určitú a pracovný pomer na kratší čas.
Pracovný pomer ktorý je dohodnutý na určitú dobu.
Podľa § 48 zákona č. 311/2001 Z. z. uzavretý na určitú dobu, ak je to v pracovnej zmluve výslovne určené. Trvanie pracovného pomeru na určitú dobu sa môţe vymedziť priamym časovým údajom, t.j. počtom rokov, mesiacov, týţdňov, po ktoré ma trvať,
18
uvedením konkrétneho kalendárneho dňa, t.j. dátumom, alebo inak, napr. obdobím trvania dohodnutých prác, ktoré majú prechodný charakter. Pracovný pomer, ktorý je dohodnutý na určitú dobu sa končí predovšetkým uplynutím tejto doby. Skončí sa aj v takom prípade, keď dohodnutá doba uplynula vtedy, keď je zamestnanec práve dočasne práceneschopný, ak je zamestnankyňa tehotná alebo ak nastúpila na materskú dovolenku. Podmienkou platného dohodnutia určitej doby pracovného pomeru je písomná forma pracovnej zmluvy.
Nedodrţanie písomnej formy má za následok, ţe sa dohodne pracovný pomer na neurčitý čas.
To znamená, ţe je vylúčená moţnosť ústneho dohodnutia takého pracovného pomeru na určitú dobu. Takýto pracovný pomer moţno dohodnúť na dobu tri roky a v ich rámci môţe byť pracovný pomer predĺţený alebo opätovne dohodnutý bez dôvodov najviac trikrát. Prvý raz sa môţe pracovný pomer na určitú dobu dohodnúť aj bez vecného dôvodu. Účastníci sa môţu dohodnúť aj na kratšej dobe trvania pracovného pomeru. Stanovením maximálnej doby trvania pracovného pomeru a obmedzenie opätovného uzatvárania pracovného pomeru na určitú dobu stanovením vecných dôvodov sa zabezpečuje ochrana práv a zákonných záujmov zamestnancov. S tým istým zamestnancom sa zamestnávateľ môţe dohodnúť na predĺţení pracovného pomeru alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú len z dôvodov, ktoré sú taxatívne uvedené v odseku 4. V prípade sezónnych prác je obdobie zamestnania limitované 8 mesiacmi. Predĺţenie pracovného pomeru sa rozumie pokračovanie v tom istom pracovnom pomere, nie uzavretie nového pracovného pomeru Teda dohodou účastníkov sa predĺţi doba trvania pracovného pomeru, avšak uţ sa nemôţe dohodnúť nová skúšobná doba.
Naopak, v prípade opätovného dohodnutia pracovného pomeru musí dôjsť ku skončeniu predchádzajúceho pracovného pomeru. Pracovný pomer ktorý je dohodnutý na dobu určitú sa zmení na pracovný pomer na neurčitý čas, keď zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby pokračuje vo vykonávaní práce s vedomím zamestnávateľa, ak sa účastníci nedohodnú inak.
Keď však zamestnanec pokračuje vo výkone práce bez vedomia zamestnávateľa, k tejto zmene nedôjde. Od pracovnej zmluvy moţno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, ţe by mu v tom bránila prekáţka v práci, do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekáţke alebo zamestnanec po uzatvorení zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
Pracovný pomer ktorý je dohodnutý na kratší čas.
Podľa § 49 zákona č. 311/2001 Z. z. zákona upravuje pracovný pomer na kratší pracovný čas. Zjednotením právnej úpravy pracovného pomeru na kratší pracovný čas s pracovným pomerom na plný úväzok sa dosiahne súlad s právnou úpravou Európskej únie. V súlade so
19
zásadou rovnosti sa zabezpečí plná právna ochrana zamestnancov pred skončením pracovného pomeru bez ohľadu na dĺţku záväzku. Na rozvrhnutí týţdenného pracovného času sa zúčastnia zástupcovia zamestnancov. Ustanovenie o kratšom pracovnom čase zakotvuje zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na kratší pracovný čas v porovnaní s porovnateľnými zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týţdenný pracovný čas. Zamestnávateľ má informovať rozumným spôsobom zamestnancov a ich zástupcov o moţných alternatívach pracovných miest na kratší pracovný čas.
1.4 Pracovná zmluva
Podľa § 42 č. 311/2001 Z. z. je pracovný pomer, ktorý sa začína písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno vyhotovenie zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Pracovná zmluva je dvojstranným právnym úkonom, ktorým sa zakladá medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracovný pomer.
Vyvinula sa z rímsko-právnej zmluvy, latinsky „locatio conductio operarum.“
V tejto pracovnej zmluve má zamestnávateľ povinnosť so zamestnancom dohodnúť podstatné doby, ktorými sú :
prácu, na ktorú sa zamestnanec prijíma s podrobným opisom pracovných činností miesto výkonu práce kde alebo v ktorej časti sa bude vykonávať prípadne iné určené miesto
ďalšou náleţitosťou je deň nástupu do práce
ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve tak aj platové podmienky, keď nie sú zadané v kolektívnej zmluve
Zamestnávateľ môţe v pracovnej zmluve uviesť okrem spomínaných náleţitostí aj ďalšie pracovné podmienky, napríklad výplatné termíny, pracovný čas, výmenu dovolenky a dĺţku výpovednej doby. Podmienky na prácu, ktoré sú dohodnuté v kolektívnej zmluve uviesť ako odkaz na ustanovenia tejto kolektívnej zmluvy, inak postačuje uvádzať odkaz na príslušné ustanovenia zákona. V pracovnej zmluve moţno uloţiť aj ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ak ide o ďalšie výhody. Ak sa miesto práce nachádza v zahraničí, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie :
dobu vykonávania práce v zahraničí
menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda a jej časť
20
ďalšie plnenia spojené s vykonávaním práce v cudzine v peňaţnej forme alebo v naturáliách
prípadne môţe uviesť podmienky návratu zamestnanca z cudziny
Ak napísaná pracovná zmluva neobsahuje bpdy ustanovené v zmluve zamestnávateľ je povinný v lehote najneskôr do jedného mesiaca od vzniku tohto pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky. V prípade skončenia pracovného pomeru pred uplynutím prvého mesiaca od nástupu , musí zamestnávateľ vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru. Ak je miesto vykonávania práce v cudzine, v takomto prípade je zamestnávateľ povinný vyhotoviť písomné oznámenie o prijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
21
2 PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV Z PRACOVNÉHO POMERU
Pri podpise pracovnej zmluvy a fyzickom nástupe do zamestnania podľa dohodnutých podmienok má zamestnanec podľa tejto pracovnej zmluvy nielen povinnosti, ale aj určité práva. Medzi základné práva zamestnancov vyplývajúce z pracovného pomeru patria :
mzda za prácu (odmena) dovolenka
stravovanie vzdelávanie
zabezpečenie zamestnanca v dočasnej pracovnej neschopnosti lekárske preventívne prehliadky
2.1 Odmeňovanie zamestnancov
Mzda je teda, peňaţné plnenie, ktoré je poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Nepovaţujeme za mzdu najmä náhradu platu, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na ţivotné poistenie zamestnanca, výnosy ktoré pochádzajú z kapitálových podielov, obligácii, daňový bonus a náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca i doplnky k nemocenským dávkam samozrejme aj náhrada za pracovnú pohotovosť a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa toho zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktorá nemá charakter mzdy. (Barancová, 2011, s.659).
Zamestnancovi za podmienok a v rozsah patrí plat, ktorým je : tarifný a osobný plat
príplatok za riadenie a zastupovanie
osobný a taktieţ príplatok za prácu v sťaţenom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí
príplatok za prácu ktorá je v krízovej oblasti
22 príplatok personálu v letectve
príplatok za prácu ktorá sa vykonáva v noci, cez sviatky a taktieţ aj v sobotu alebo nedeľu
odmena a iný plat
výkonnostný a rozdielový príplatok
Zamestnancovi za podmienok v rozsahu ustanovených týmto zákonom okrem platu patrí náhrada aj za pracovnú pohotovosť a pohotovosť. Plat je peňaţné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu pričom za plat sa nepovaţuje náhrada za pracovnú pohotovosť, náhrada za pohotovosť a plnenia poskytované zamestnancovi podľa osobitných predpisov v súvislosti s vykonávaním pracovných činností, ktorých sú odstupné a cestovné náhrady.
Funkčným platom sa rozumie súčet tarifného platu podľa §19 ods. 12-15 a príplatkov určených mesačnou sumou. Funkčným platom sa ďalej rozumie aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat poskytovaný podľa §55 ods. 8 a 9 ZP.
V prípade ak ide o zamestnancov, ktorým sa poskytuje výkonnostný príplatok podľa §28 Zákonníka práce funkčným platom na účely je súčet funkčného platu a priemerného výkonnostného príplatku. Priemerným výkonnostným príplatkom je suma ktorá sa rovná priemeru výkonnostných príplatkov vyplatených za predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plat podľa tohto zákona, všeobecne záväzných právnych predpisov vydaných na vykonanie tohto zákona a v ich rámci podľa kolektívnej zmluvy či pracovnej zmluvy.
2.2 Dovolenka
Podľa Zákonníka práce vzniká zamestnancovi za podmienok ustanovených podľa paragrafu 100 nárok na dovolenku:
Dovolenku za kalendárny rok a pomernú časť Dovolenku za odpracovaný čas - dni
Dodatkovú dovolenku
Podmienka vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok t.j. odpracovaných 60 dní v kalendárnom roku, sa ponecháva bez zmeny aj v tomto Zákonníku práce, je to v súlade s princípmi Dohovoru MOP č. 132. Právna úprava na úseku dovolenky na zotavenie rozlišuje tri druhy dovolenky. Oproti predchádzajúcej úprave sa vypustila osobitná dodatková
23
dovolenka a ďalšia dovolenka. Dovolenka na zotavenie je doba odpočinku, na ktorú za podmienok ustanovených pracovnoprávnymi predpismi vzniká nárok zamestnancovi v pracovnom pomere. Za čas dovolenky prináleţí zamestnancovi náhrada mzdy ktorá je vo výške priemerného zárobku. Ak má zamestnanec dohodnutých niekoľko pracovných pomerov, posudzuje sa nárok na dovolenku v kaţdom pracovnom pomere osobitne. Pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok je stanovená iba jedna podmienka, aby zamestnanec u zamestnávateľa vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Pri splnení tejto podmienky vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok, a to v plnom rozsahu alebo v pomernej časti. Pomerná časť dovolenky je vymedzená v §102 Zákonníka práce, prislúcha v dĺţke jednej dvanástiny tieţ za ten kalendárny mesiac, v ktorom zamestnanec zmenil zamestnanie. Podmienkou však je, aby skončenie pracovného pomeru u druhého zamestnávateľa na seba bezprostredne nadväzovali. V takom prípade prislúcha zamestnancovi pomerná časť dovolenky od toho zamestnávateľa, u ktorého bol v čase pracovného pomeru dlhšie ako polovicu mesiaca. Na účely dovolenky sa ako výkon práce posudzuje aj materská dovolenka a doba pracovnej neschopnosti, ktorá vznikla pri pracovnom úraze alebo nejakej chorobe z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ. Na uvedené účely sa však ako výkon práce neposudzujú doby zameškané ako dôleţité osobné prekáţky v práci (Barancová, 2011, s. 634).
Základná výmera dovolenky minimálne štyri týţdne. Nárok na päť týţdňov dovolenky má kaţdý zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši vek 33 rokov . Zamestnanec, ktorý v danom kalendárnom roku od 1.1.2012 dovŕši 33 rokov bude mať nárok na päť týţdňov dovolenky a nebude musieť dokladovať zamestnávateľovi odpracované roky.
Zmeny nastanú aj pri pruţnom pracovnom čase zamestnanca , ktorý nemá stabilný rozsah pracovného času v rámci dňa a týţdňa sa novelou stanovuje a posudzuje nárok na dovolenku ako keby pracoval päť dní v týţdni (Takáčová, 2011, s.14).
Termín čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ po stretnutí a rokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcimi súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby zamestnanec dovolenku vyčerpal spravidla vcelku do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky sa musí pritom prihliadať aj na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľovou povinnosťou je určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týţdňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a nebránia ţiadne prekáţky v práci zo strany zamestnanca. Napr. práceneschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka, alebo uvoľnenie na výkon verejnej funkcie. Zamestnanec je povinný dohodnúť sa na čerpaní dovolenky so zamestnávateľom. Ak zamestnávateľ
24
dovolenku povolí čerpať v dohodnutom termíne je zamestnanec oprávnený v tomto čase na dovolenku nastúpiť. Pokiaľ však zamestnávateľ zmení termín dovolenky a odvolá zamestnanca z dovolenky, je povinný nahradiť mu vzniknuté náklady v plnej výške. Jedným zo spôsobov, ako si predĺţiť dovolenku, je vybrať si náhradné voľno za prácu nadčas. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom v zamestnaní nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za pracovanie nadčas, zamestnávateľ musí a je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bol nadčas vykonaný. Novelou zákonníka práce od 1.9. 2011 boli rozšírené aj dôvody na prenos dovolenky do ďalšieho obdobia. Týka sa to prekáţok v práci na strane zamestnanca. Ide o dovolenku, ktorú zamestnanec nemôţe vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka, z dôvodu ţe :
bol uznaný z práceneschopného pre chorobu či úraz,
bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie.
Dnes si dovolenku môţu prenášať do ďalších rokov len ţeny, ktoré čerpajú materskú dovolenku, a zamestnanci na rodičovskej dovolenke. Všetci ostatní zamestnanci si musia dovolenku vyčerpať najneskôr do konca nasledujúceho roka (Takáčová, 2011, s. 14).
Nárok na dovolenku riaditeľa školy, školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je minimálne osem týţdňov v kalendárnom roku. Dĺţka dovolenky je určená v týţdňoch, týţdňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich dní bez ohľadu na to, ktorým kalendárnym dňom sa začína. Nejde teda o kalendárny ale beţný týţdeň. Zákon ustanovuje minimálnu výmeru dovolenky. V súlade s § 231 ods. 1 je moţné dohodnúť v kolektívnej zmluve dlhšiu výmeru dovolenky. Pokiaľ u zamestnávateľa nie je uzatvorená kolektívna zmluva, môţe byť dĺţka dovolenky dohodnutá aj v pracovnej zmluve
2.3 Právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
„Ústava Slovenskej republiky v článku 36 zakotvuje právo zamestnanca na ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, ako aj právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky. Subjekt tejto ochrany je na rozdiel od iných ústavných práv a slobôd odlišný.
Oprávneným subjektom tohto ústavného práva sú zamestnanci v pracovnoprávnom vzťahu bez ohľadu na svoju štátnu príslušnosť, ako aj bez ohľadu na to, či pracujú u verejnoprávneho alebo súkromno-právneho zamestnávateľa. Právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
25
ktoré zakotvuje článok 3 základných zásad Zákonníka práce, je jedným z významných sociálnych práv, pri realizácii ktorého na rozdiel od mnohých iných subjektívnych práv sa ingerencia štátu v budúcnosti nielen zachová, ale moţno predpokladať, ţe sa bude aj prehlbovať. Zakotvením práva na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci Zákonník práce realizuje ústavné právo občanov na ochranu zdravia. Obsah ústavného práva na ochranu zdravia je v porovnaní so subjektívnym právom zamestnancov na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podstatne širší. Okrem bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci realizovanej v rámci pracovnoprávnych vzťahov ústavné právo na ochranu zdravia zahŕňa najmä právo na nedotknuteľnosť ţivota a zdravia, na poskytovanie lekárskej starostlivosti, na vytváranie a ochranu zdravých ţivotných podmienok, ako aj komplex ďalších práv a povinností subjektov, ktoré sa realizujú v rámci administratívno-právnych vzťahov“. (Barancová, 2004, s.666)
„Právo zamestnanca na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je typickým príkladom sociálneho práva, ktorého objem realizácie priamo a bezprostredne nezávisí od kvality a kvantity pracovného vkladu konkrétneho zamestnanca. Povinnosti zamestnávateľského subjektu pri realizácii práva na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zakotvené v pracovnoprávnych a iných právnych predpisoch predstavujú zákonné minimum, ktoré je zamestnávateľ povinný plniť bez ohľadu na kvalitu pracovného vkladu konkrétneho zamestnanca. Vzťahuje sa rovnako na zamestnávateľov štátneho, ako aj súkromného sektora.
Cieľom realizácie práva na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je vytvorenie takých podmienok, ktoré neohrozujú bezpečnosť a zdravie pri práci. Oprávneným subjektom tohto práva, na rozdiel od iných subjektívnych práv zamestnancov, je nielen zamestnanec, ktorý je v pracovnom pomere, ale aj iné osoby zdrţujúce sa v pracovných priestoroch zamestnávateľa.
Právo zamestnanca na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci úzko súvisí aj s právom na prácu, ktorého realizácia sa v konkrétnom pracovnoprávnom vzťahu uskutočňuje v konkrétnom pracovnom prostredí a predpokladá aj vytvorenie základných predpokladov na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci“. (Barancová, 2004, 667)
„Podľa § 147 Zákonníka práce je zamestnávateľ v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencia a potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a uspôsobovať úroveň bezpečnosti v práci meniacim sa skutočnostiam. Zákonník práce zasahuje do zmluvnej voľnosti účastníkov pracovného pomeru, pretoţe nedovoľuje zaradiť zamestnancov na prácu, ktorá nezodpovedá ich zdravotnému stavu, schopnostiam
26
a pre ktorú nemajú oprávnenie podľa osobitných predpisov. V prípade, ţe by tak zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancovi urobil, zamestnanec by bol oprávnený odmietnuť výkon práce a jeho správanie by nebolo moţné povaţovať za porušenie pracovnej disciplíny.
Ďalšie obmedzenie zmluvnej voľnosti spočíva v tom , ţe pri prácach , pri ktorých sú zamestnanci vystavení zvýšenému riziku moţnosti vzniku pracovného úrazu alebo iného poškodenia zdravia o ktorých musí zamestnávateľ súčasne viesť písomnú dokumentáciu, zamestnávateľ nie je oprávnený pouţívať napríklad úkolovú mzdu. Povinnosti v oblasti ochrany práce zamestnávateľovi vyplývajú z viacerých právnych prameňov. Ide najmä o Zákonník práce, zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a zákon na ochranu zdravia“. (Barancová, 2004, 675).
„Za právne predpisy a zaistenie bezpečnosti taktieţ ako aj ochrany zdravia pri práci sa v zmysle Zákonníka práce povaţujú:
predpisy na ochranu ţivota a zdravia, hygienické a protiepidemiologické predpisy, dopravné predpisy a o poţiarnej ochrane, manipulácii s nebezpečnými horľavinami pravidlá o bezpečnosti a ochrane a zdravia pri výkone práce vydané ústrednými orgánmi alebo organizáciami.
Bezpečnostnými pravidlami môţu byť aj technické normy zamestnávateľa, ktoré určujú všeobecné technické veci a stanovujú poţiadavky na výrobky a na technické i technicko- organizačné činnosti, pokiaľ je to účelné hlavne z hľadiska akostí výrobkov, ochrany zdravia a ţivota občanov. (Barancová, 2004, 676).
Osobné ochranné pracovné prostriedky sú majetkom zamestnávateľa, aj keď ich on sám prideľuje zamestnancom na bezplatné uţívanie. Vynaloţené náklady spojené so zabezpečením osobných ochranných prostriedkov, ale aj ich udrţiavaním sú podľa zákona o z dani z príjmov vynaloţeným výdavkom na účely zistenia základu dane.
„Účasť na rekondičných pobytoch zákonník práce povaţuje ako prekáţku v práci, z dôvodu výkonu občianskej povinnosti, v priebehu ktorej je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Za zamestnancov, ktorí vykonávajú vybrané povolenia pre účely rekondičných pobytov sa povaţujú tí zamestnanci, ktorí vykonávajú povolania, ktoré spĺňajú kritériá sťaţených pracovných podmienok, a súčasne dodrţujú podmienku účelnosti rekondičného pobytu a o ktorých tak rozhodol na okresnej úrovni okresný úrad verejného zdravotníctva v spolupráci s lekárom ktorý zabezpečuje preventívnu zdravotnú starostlivosť. Zákon na ochranu zdravia ľudí zakladá aj iné veľmi dôleţité povinnosti zamestnávateľa, ktoré mení v závislosti od druhu nepriaznivých
27
faktorov práce. Pri kaţdej takejto práci má zamestnávateľ predovšetkým evidenčnú povinnosť a to :
najmenej 20 rokov uchovávať záznamy ktoré súvisia s pohybom zamestnancov na pracoviskách so zdrojmi elektromagnetického ţiarenia, hluku a taktieţ vibrácií
najmenej 40 rokov od skončenia prác uchovávať záznamy zamestnancov vystavených karcinogénnym a mutačným faktorom a zaznamenať musí taktieţ výsledky merania
Podľa § 148 Zákonníka práce zamestnanci majú právo na zaistenie úplnej bezpečnosti a ochrany a zdravia pri výkone práce, taktieţ na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri výkone práce dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka. Zákonník práce upravuje dve základné širšie koncipované práva zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany a zdravia pri výkone práce, právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a právo na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného pomeru. Zamestnanec v pracovnoprávnych vzťahoch v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri výkone práce nevystupuje len ako oprávnený subjekt, ale Zákonník práce, ako aj iné právne predpisy zamestnancovi ukladajú celý katalóg právnych povinnosti. Ako sú napríklad :
dodrţiavať právne predpisy ktorými sa zaisťuje bezpečnosť ochrany zdravia pri práci samozrejme dodrţiavať aj ostatné predpisy a pokyny ktoré to zaisťujú
zamestnanec je povinný predpisy dodrţiavať bez ohľadu na to, či o nich vedel a dodrţiavanie ostatných predpisov a pokynov samozrejme aj zásad k zaisteniu BOZ pri práci
musí konať tak, aby umoţnil splniť povinnosti s ktorými zaistí bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
zúčastňovať sa školení a výcviku ktorý je realizovaný zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a musí sa podrobiť skúškam a aj prehliadkam u lekára
oznamovať nedostatky svojím nadriadeným, ktoré môţu ohroziť bezpečnosť a zdravie pri práci alebo aj bezprostredné zdravie a ohrozenie ţivota a zúčastňovať sa na ich odstraňovaní
28
podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy na zistenie, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných prostriedkov alebo psychotropných látok
nepoţívať alkoholické nápoje a nezneuţívať iné omamné prostriedky a psychotropné látky na pracovisku a počas vykonávania práce
zúčastňovať sa rekondičných pobytov
Zamestnanec má právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko, aby sa odobral do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, ţe je bezprostredne a váţne ohrozený ţivot alebo zdravie jeho alebo iných osôb a podľa moţností vykonať opatrenia na zabránenie následkov tohto ohrozenia. Zákaz poţívať alkoholické nápoje na pracoviskách zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočné poţívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloha lebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené. Účasť zamestnanca na školeniach o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci Zákonník práce povaţuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi prislúcha mzda. Povinnosti zamestnanca v tejto oblasti sú právnymi povinnosťami a dopĺňajú katalóg právnych povinností vedúcich zamestnancov. Ich porušenie v prípade danosti zavinenia a ostatných zodpovednostných predpokladov môţe spôsobiť zaloţenie nielen disciplinárnej , ale aj hmotnej pracovnoprávnej zodpovednosti a aj administratívno-právnej a trestnoprávnej zodpovednosti.“ (Barancová, 2004, 681).
2.3.1 Ochrana tehotných zamestnankýň
„Existujú určité skupiny zamestnancov, ktorých individuálne pomery sú v porovnaní s moţnosťami ostatných zamestnancov objektívnou príčinou ich znevýhodnenia pri uplatnení sa v zamestnaní, a preto sa vo vzťahu k týmto skupinám uplatňuje pozitívna diskriminácia ktorá sa prejavuje v osobitnej ochrane. Do tejto skupiny zamestnancov patria aj okrem iných tehotné ţeny – zamestnankyne.
Ochranou tehotných zamestnankýň sa zákonník práce zaoberá uţ vo svojom úvode v rámci základných zásad. V zmysle základných zásad zákonníku práce sú pracovnoprávne vzťahy v čase, keď zamestnanci nie sú schopní teda nemôţu pracovať z dôvodov choroby, úrazu, poţehnaného tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom. Tehotným ţenám teda matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a ţenám
29
ktoré dojčia zabezpečiť pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa , starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Na účely pracovnoprávnych vzťahov je tehotnou zamestnankyňou zamestnankyňa, ktorá o svojom stave písomne informovala zamestnávateľa a predloţila lekárske potvrdenie o svojom stave“.( Mrukviová Tomiová, 2011, s.15)
„Pri vzniku pracovného pomeru si v pracovnej zmluve môţu účastníci zmluvného vzťahu dohodnúť skúšobnú dobu, ktorej účelom je umoţniť obom účastníkom pracovného pomeru aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Keď to tak nie je, môţe v dobe ktorá je skúšobná zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akýchkoľvek dôvodov a tieţ aj bez uvedenia dôvodu. Výnimku predstavuje skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s ţenou – tehotnou zamestnankyňou , matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a zamestnankyňou ktorá dojčí. S nimi môţe zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len písomne a vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom, pričom skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ náleţite písomne odôvodniť, a to pod sankciou neplatnosti . V zmysle zákonníka práce matky teda tehotné ţeny – zamestnankyne a matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ţeny nesmú byť zamestnávané prácami ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná ţena nemôţe pracovať a vykonávať činnosť v práci, ktorú podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe“ (Mrukviová Tomiová, 2011, s.16).
„V prípade vzniku situácie, ţe tehotná zamestnankyňa (ale aj matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca ţena) vykonáva pre ňu zakázanú prácu podľa pracovnej zmluvy, a to bez ohľadu na to, či ide o prácu, ktorej výkon je jej zakázaný na základe zariadenia do zoznamu prác zakázaných týmto ţenám, alebo o prácu zakázanú iba jej zo zdravotných dôvodov spočívajúcich v jej osobe, sa zamestnávateľovi ukladajú tri povinnosti.
Zamestnávateľ je v prvom rade povinný vykonať dočasnú úpravu práce a jeho poriadku tak, aby neohrozovali jej zdravie, tehotenstvo alebo riadnu starostlivosť o novonarodené dieťa. To samozrejme platí za predpokladu, ţe vykonanie takejto úpravy pracovných podmienok je u zamestnávateľa moţné. Nemoţnosť vykonania dočasnej úpravy pracovných podmienok je kvalifikovaným dôvodom vzniku takúto zamestnankyňu dočasne presunúť na prácu, ktorá je pre tehotnú zamestnankyňu najviac vhodná a kde môţe dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy. Ak však takéto preradenie nie je moţné, zamestnávateľ zamestnankyňu po dohode s ňou preradí aj na prácu iného druhu. Niekedy sa stáva, ţe tehotná ţena pri práci na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, dosahuje niţší
30
zárobok ako pri svojej doterajšej práci. V takomto prípade sa jej vyrovnanie rozdielu poskytuje podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení vyrovnávací príspevok v tehotenstve a materstve. Ak nemôţe zamestnávateľ tehotnú zamestnankyňu preradiť na iné pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, je zamestnávateľ povinný poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy. Vyrovnávacia dávka sa určuje z mesačného vymeriavacieho základu a výška vyrovnávacej dávky je :
55% z rozdielu medzi mesačným vymeriavacím základom ktorým je 30,4167 – násobok denného vymeriavacieho základu a vymeriavacím základom z ktorého zamestnankyňa platí poistne na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu,
55% z rozdielu medzi pomernou časťou mesačného vymeriavacieho základu a vymeriavacím základom, z ktorého zamestnankyňa platí poistné na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu.
Zákonník práce zakazuje nariadiť prácu nadčas a pracovnú pohotovosť tehotnej ţene.
V zmysle zákona je moţné nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas len po dohode s nimi.
Zákonník práce poskytuje tehotným ţenám zvýšenú ochranu nie len pri vzniku pracovného pomeru a v priebehu pracovného pomeru, ale prirodzene aj pri skončení pracovného pomeru. Tehotná zamestnankyňa môţe skončiť pracovný pomer ak chce tak dohodou ako aj v skúšobnej dobe. Tehotná zamestnankyňa môţe skončiť aj výpoveďou, ako aj okamţitým skončením pracovného pomeru rovnako ako iný zamestnanci. Zamestnávateľ je však pri skončení pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou čiastočne obmedzený ustanoveniami ZP. Zákon tieţ zvlášť upravuje skončenie pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou výpoveďou danou zamestnávateľom a okamţité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom. Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi ktorý je ešte stále v ochrannej dobe, a to okrem iného tieţ v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná.
Zamestnávateľ môţe okamţite ukončiť pracovný pomer , ak jeho zamestnanec bol právoplatne odsúdený kvôli úmyselnému trestnému činu, alebo porušil závaţne pracovnú disciplínu. Nemôţe však skončiť okamţite pracovný pomer :
s tehotnou zamestnankyňou
so zamestnankyňou ktorá je na materskej dovolenke
so zamestnankyňou alebo aj zamestnancom ktorý je na rodičovskej dovolenke
osamelou zamestnankyňou alebo zamestnancom, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky
31
so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou ktorá má ťaţké zdravotné postihnutie.“ (Mrukviová Tomiová, 2011, s.17)
2.4 Podniková a sociálna politika
„Pracovný pomer nezodpovedá základným právnym charakteristikám občianskoprávnych alebo obchodnoprávnych vzťahov. Je osobne právnym vzťahom, v ktorom je zamestnanec povaţovaný za ochrany hodného. V pracovnom pomere síce dominuje základná povinnosť zamestnanca pracovať a jej korešpondujúca povinnosť zamestnávateľa platiť za vykonanú prácu, ale pracovný pomer vyţaduje od zamestnávateľa aj zamestnanca splnenie celého radu ďalších povinnosti. Okrem iných povinnosti je zamestnanec povinný poslúchať svojho zamestnávateľa, byť voči nemu lojálny, nepoškodzovať ho výkonom konkurenčnej činnosti, prejavovať mu určitú formu vernosti. Zamestnávateľovi za plnenie týchto „vedľajších“
povinností zamestnanca Zákonník práce zakotvuje povinnosť sociálnej starostlivosti o zamestnanca. Rozsah i kvalitu potrebnej starostlivosti zamestnávateľa pri zriaďovaní , udrţiavaní a zlepšovaní zariadení pre zamestnancov Zákonník práce podriaďuje poţiadavkám osobitných predpisov, predovšetkým hygienických predpisov, ktoré podrobnejšie ustanovujú konkrétne poţiadavky na hygienické zariadenia.“ (Barancová, 2004, 684).
Činnosti sa zameriavajú na zabezpečenia podmienok ktoré sú nevyhnutné pre výkon práce v rôznych oblastiach:
podmienky zamestnancov a to ţivotné a pracovné činnosť v oblasti stravovania
taktieţ je dôleţité vzdelávanie zamestnancov
2.4.1 Stravovanie zamestnancov
Starostlivosť zamestnávateľa o zdravú výţivu svojich zamestnancov je jednou z jeho základných zákonných povinností v rámci podnikovej sociálnej politiky. Táto povinnosť zamestnávateľa je ustanovená prostredníctvom § 152 Zákonníka práce.
Uvedená povinnosť zabezpečiť stravovanie však zamestnávateľovi nevzniká voči zamestnancom, ktorí sú vyslaní na pracovnú cestu, okrem zamestnancov ktorých
32
zamestnávateľ vyslal na pracovnú cestu a tí ktorí na pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Povinnosť je zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách, ktoré zodpovedá zásadám správnej výţivy priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti sa vzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.
Zamestnávateľova povinnosť je zabezpečiť stravovanie zamestnancov zodpovedajúce zásadám správnej výţivy najmä podávaním hlavného jedla tepelne upraveného aj vrátane vhodného nápoja pracovníkovi počas pracovnej zmeny, a to :
ak má vlastné stravovacie zariadenie
zabezpečí stravovanie v inom stravovacom zariadení druhého zamestnávateľa
alebo prostredníctvom PO alebo FO ktorá je oprávnená sprostredkovať stravovacie sluţby, ak ich sprostredkuje u PO/FO, ktorá má takého oprávnenie na poskytovanie stravovacích sluţieb.
Na základe uvedených moţností je tak zrejmé, ţe Zákonník práce neustanovuje zamestnávateľovi povinnosť stravovanie poskytovať, ale iba jeho poskytovanie zabezpečiť.
Predovšetkým je potrebné poznamenať, ţe zamestnávateľovi vzniká v zmysle §91 ods. 1 Zákonníka práce povinnosť poskytnúť zamestnancovi prestávku, prestávku v práci v rozsahu najmenej 30 minút, ktorého práca je dlhšia ako šesť hodín. V prípade ak ide o mladistvého zamestnanca, je zamestnávateľ povinný poskytnúť takúto prestávku uţ vtedy, ak je jeho pracovná zmena trvá dlhšie neţ štyri a pol hodiny. Pritom však následne platí, ţe túto prestávku na odpočinok a jedenie nemôţe zamestnávateľ určiť na začiatok a na koniec pracovnej zmeny zamestnanca. Rovnako dôleţité je poznamenať, ţe prestávka na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času. Zamestnávateľ dohodne so zástupcami svojích pracovníkom presnejšie podmienky za ktorých budú prestávky na odpočinok a stravu vrátane jej predĺţenia. Zamestnanec si však nemôţe svojvoľne vybrať iný ako zamestnávateľom určený čas na prestávky na jedenie. Takéto konanie zamestnanca by mohol zamestnávateľ hodnotiť ako porušenie pracovnej disciplíny so všetkými toho vyplývajúcimi právnymi následkami (Mintál, 2011, s.17-24).
Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie 55% ceny jedla, najviac na kaţdé jedlo do výšky 55% stravného ktoré je poskytované na pracovnej ceste, ktorá trvá v rozsahu 5 – 12 hodín a vyplýva z §5 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. Od 1.januára 2011 tak platí výška stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5-12 hodín vo výške 3,80 eura. Od tohto dňa je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie svojich zamestnancov sumou zodpovedajúcou 55% hodnoty jedla, maximálne však na jedno teplé hlavné jedlo vrátane
