2 PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV Z PRACOVNÉHO POMERU
Pri podpise pracovnej zmluvy a fyzickom nástupe do zamestnania podľa dohodnutých podmienok má zamestnanec podľa tejto pracovnej zmluvy nielen povinnosti, ale aj určité práva. Medzi základné práva zamestnancov vyplývajúce z pracovného pomeru patria :
mzda za prácu (odmena) dovolenka
stravovanie vzdelávanie
zabezpečenie zamestnanca v dočasnej pracovnej neschopnosti lekárske preventívne prehliadky
2.1 Odmeňovanie zamestnancov
Mzda je teda, peňaţné plnenie, ktoré je poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Nepovaţujeme za mzdu najmä náhradu platu, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na ţivotné poistenie zamestnanca, výnosy ktoré pochádzajú z kapitálových podielov, obligácii, daňový bonus a náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca i doplnky k nemocenským dávkam samozrejme aj náhrada za pracovnú pohotovosť a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa toho zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktorá nemá charakter mzdy. (Barancová, 2011, s.659).
Zamestnancovi za podmienok a v rozsah patrí plat, ktorým je : tarifný a osobný plat
príplatok za riadenie a zastupovanie
osobný a taktieţ príplatok za prácu v sťaţenom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí
príplatok za prácu ktorá je v krízovej oblasti
22 príplatok personálu v letectve
príplatok za prácu ktorá sa vykonáva v noci, cez sviatky a taktieţ aj v sobotu alebo nedeľu
odmena a iný plat
výkonnostný a rozdielový príplatok
Zamestnancovi za podmienok v rozsahu ustanovených týmto zákonom okrem platu patrí náhrada aj za pracovnú pohotovosť a pohotovosť. Plat je peňaţné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu pričom za plat sa nepovaţuje náhrada za pracovnú pohotovosť, náhrada za pohotovosť a plnenia poskytované zamestnancovi podľa osobitných predpisov v súvislosti s vykonávaním pracovných činností, ktorých sú odstupné a cestovné náhrady.
Funkčným platom sa rozumie súčet tarifného platu podľa §19 ods. 12-15 a príplatkov určených mesačnou sumou. Funkčným platom sa ďalej rozumie aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat poskytovaný podľa §55 ods. 8 a 9 ZP.
V prípade ak ide o zamestnancov, ktorým sa poskytuje výkonnostný príplatok podľa §28 Zákonníka práce funkčným platom na účely je súčet funkčného platu a priemerného výkonnostného príplatku. Priemerným výkonnostným príplatkom je suma ktorá sa rovná priemeru výkonnostných príplatkov vyplatených za predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plat podľa tohto zákona, všeobecne záväzných právnych predpisov vydaných na vykonanie tohto zákona a v ich rámci podľa kolektívnej zmluvy či pracovnej zmluvy.
2.2 Dovolenka
Podľa Zákonníka práce vzniká zamestnancovi za podmienok ustanovených podľa paragrafu 100 nárok na dovolenku:
Dovolenku za kalendárny rok a pomernú časť Dovolenku za odpracovaný čas - dni
Dodatkovú dovolenku
Podmienka vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok t.j. odpracovaných 60 dní v kalendárnom roku, sa ponecháva bez zmeny aj v tomto Zákonníku práce, je to v súlade s princípmi Dohovoru MOP č. 132. Právna úprava na úseku dovolenky na zotavenie rozlišuje tri druhy dovolenky. Oproti predchádzajúcej úprave sa vypustila osobitná dodatková
23
dovolenka a ďalšia dovolenka. Dovolenka na zotavenie je doba odpočinku, na ktorú za podmienok ustanovených pracovnoprávnymi predpismi vzniká nárok zamestnancovi v pracovnom pomere. Za čas dovolenky prináleţí zamestnancovi náhrada mzdy ktorá je vo výške priemerného zárobku. Ak má zamestnanec dohodnutých niekoľko pracovných pomerov, posudzuje sa nárok na dovolenku v kaţdom pracovnom pomere osobitne. Pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok je stanovená iba jedna podmienka, aby zamestnanec u zamestnávateľa vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Pri splnení tejto podmienky vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok, a to v plnom rozsahu alebo v pomernej časti. Pomerná časť dovolenky je vymedzená v §102 Zákonníka práce, prislúcha v dĺţke jednej dvanástiny tieţ za ten kalendárny mesiac, v ktorom zamestnanec zmenil zamestnanie. Podmienkou však je, aby skončenie pracovného pomeru u druhého zamestnávateľa na seba bezprostredne nadväzovali. V takom prípade prislúcha zamestnancovi pomerná časť dovolenky od toho zamestnávateľa, u ktorého bol v čase pracovného pomeru dlhšie ako polovicu mesiaca. Na účely dovolenky sa ako výkon práce posudzuje aj materská dovolenka a doba pracovnej neschopnosti, ktorá vznikla pri pracovnom úraze alebo nejakej chorobe z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ. Na uvedené účely sa však ako výkon práce neposudzujú doby zameškané ako dôleţité osobné prekáţky v práci (Barancová, 2011, s. 634).
Základná výmera dovolenky minimálne štyri týţdne. Nárok na päť týţdňov dovolenky má kaţdý zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši vek 33 rokov . Zamestnanec, ktorý v danom kalendárnom roku od 1.1.2012 dovŕši 33 rokov bude mať nárok na päť týţdňov dovolenky a nebude musieť dokladovať zamestnávateľovi odpracované roky.
Zmeny nastanú aj pri pruţnom pracovnom čase zamestnanca , ktorý nemá stabilný rozsah pracovného času v rámci dňa a týţdňa sa novelou stanovuje a posudzuje nárok na dovolenku ako keby pracoval päť dní v týţdni (Takáčová, 2011, s.14).
Termín čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ po stretnutí a rokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcimi súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby zamestnanec dovolenku vyčerpal spravidla vcelku do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky sa musí pritom prihliadať aj na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľovou povinnosťou je určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týţdňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a nebránia ţiadne prekáţky v práci zo strany zamestnanca. Napr. práceneschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka, alebo uvoľnenie na výkon verejnej funkcie. Zamestnanec je povinný dohodnúť sa na čerpaní dovolenky so zamestnávateľom. Ak zamestnávateľ
24
dovolenku povolí čerpať v dohodnutom termíne je zamestnanec oprávnený v tomto čase na dovolenku nastúpiť. Pokiaľ však zamestnávateľ zmení termín dovolenky a odvolá zamestnanca z dovolenky, je povinný nahradiť mu vzniknuté náklady v plnej výške. Jedným zo spôsobov, ako si predĺţiť dovolenku, je vybrať si náhradné voľno za prácu nadčas. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom v zamestnaní nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za pracovanie nadčas, zamestnávateľ musí a je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bol nadčas vykonaný. Novelou zákonníka práce od 1.9. 2011 boli rozšírené aj dôvody na prenos dovolenky do ďalšieho obdobia. Týka sa to prekáţok v práci na strane zamestnanca. Ide o dovolenku, ktorú zamestnanec nemôţe vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka, z dôvodu ţe :
bol uznaný z práceneschopného pre chorobu či úraz,
bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie.
Dnes si dovolenku môţu prenášať do ďalších rokov len ţeny, ktoré čerpajú materskú dovolenku, a zamestnanci na rodičovskej dovolenke. Všetci ostatní zamestnanci si musia dovolenku vyčerpať najneskôr do konca nasledujúceho roka (Takáčová, 2011, s. 14).
Nárok na dovolenku riaditeľa školy, školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je minimálne osem týţdňov v kalendárnom roku. Dĺţka dovolenky je určená v týţdňoch, týţdňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich dní bez ohľadu na to, ktorým kalendárnym dňom sa začína. Nejde teda o kalendárny ale beţný týţdeň. Zákon ustanovuje minimálnu výmeru dovolenky. V súlade s § 231 ods. 1 je moţné dohodnúť v kolektívnej zmluve dlhšiu výmeru dovolenky. Pokiaľ u zamestnávateľa nie je uzatvorená kolektívna zmluva, môţe byť dĺţka dovolenky dohodnutá aj v pracovnej zmluve