2. Charakteristika nových foriem vzdelávania
2.4 Ostatné formy vzdelávania
Ďalšie formy vzdelávania, ktoré by sme chceli spomenúť sú diagnosticko – vzdelávacie centrá, 360 stupňová spätná väzba, pracovné skúsenosti.
Diagnosticko – vzdelávacie centrá môžeme definovať ako komplexný proces hodnotiaci spôsobilosť a kompetentnosť pracovať na vyššom pracovnom mieste.
Medzi diagnosticko - vzdelávacie metódy považujeme štýl učenia, tímové role, typológie osobnosti, psychologické testy a iné. Diagnostické metódy charakterizujeme ako dotazníky, ktoré poskytujú vzdelávateľom spätnú väzbu ohľadne ich vnímania seba samého a aj toho, ako sú oni vnímaný ostatnými. Efektom diagnostických metód je väčšie sebapoznanie a podpora individuálneho rozvoja vzdelávateľov. 22
22 FOLWARCZNÁ, I.: Rozvoj a vzdělávání manažerů. Praha: Grada, 2010. 83-102s. ISBN 978-80-247-3067-7
23 KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol.. : Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 129s. ISBN 978-80-8078-192-7
21
360 stupňová spätná väzba, niekedy nazývaná aj ako metóda viacnásobnej spätnej väzby je známa a používaná už niekoľko desaťročí.
360 stupňovou spätnou väzbou identifikujeme svoje slabé a silné stránky. Spätná väzba je termín pre situáciu kedy výstup systému ovplyvňuje spätne jeho vstup. Spätná väzba je v praxi známa ako feedback. Túto metódu prirovnávajú k zrkadlu, ktoré nám nastavia ostatní. Je to popis správania jedinca, ako je vnímaný z pohľadu pozorovateľa. Spätná väzba by sa nemala hodnotiť len popisovať. V praxi sa stretávame zo spätnou väzbou, ktorá navrhuje a hodnotí čo treba robiť inak.
Spätná väzba môže byť formálna alebo neformálna. Neformálna je najdôležitejšia a človeku pomáha najviac. Vyžaduje si kultúru vysokej otvorenosti a dôvery.
Hodnotiaci môže byť nadriadený, kolegovia na rovnakej úrovni, ľudia ktorý daný pracovník vedie, čiže jeho podriadený, niekedy aj zákazníci.
Hlavnými výhodami tejto metódy je vyššia kvalita spätnej väzby z viacerých zdrojov;
rozvoj týmov; rozvoj kariéry; nižšie riziko diskriminácie; zlepšenie starostlivosti o zákazníkov; analýza potrieb vzdelávania a rozvoja.
Pracovný výkon prostredníctvom tejto metódy sa zlepší zmenou správania žiaducim smerom. Spustenie procesu 360° spätnej väzby predchádza komunikácia, pri ktorej diskutujeme o kritériách hodnotenia, podobne výstupné správy a následné aktivity, v neposlednom rade tiež o ciele, ktorý chceme dosiahnuť tou to metódou. Treba si uvedomiť predovšetkým : čo chceme dosiahnuť; aké spôsoby realizácie si zvolíme; komu bude určená táto metóda; kritériá; akú budú výstupy.
360° spätná väzba má za cieľ korigovať správanie jednotlivcov tak, aby následne došlo i ku zmene fungovania celého systému. 24
Za ďalšiu formou vzdelávania považujeme pracovné skúsenosti. Často používané príslovie „skúsenosti sú najlepším učiteľom“, bolo silno podporené v správe o výskume, uskutočnené Centrom pre tvorivé vedenie ľudí v Spojených Štátoch. Výsledkom toho výskumu bolo vytypovanie druhu učenia, ktoré by sa mali prednostne využiť, aby k učeniu pri práci dochádzalo omnoho systematickejšie ako doteraz. Sú to:
1. Práca prinášajúca nové výzvy – medzi tieto podnety môžeme zaradiť zahajovanie nových činností, odstraňovanie potiaží a porúch, prekonávanie kríz a stretávanie sa s termínmi.
24 HANA BARTOŇKOVÁ: Firemní vzdělávaní-Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků, Praha: Grada, 2010, 78-81s. ISBN 978-80-247-2914-5
22
2. Učenie sa od iných ľudí – tam sa jedná o osoby, ktoré slúži ako určité vzory chovania a jednania, a to v pozitívnom aj negatívnom slova zmysle.
3. Obtiažne situácie – v takýchto situáciách sa učíme rozpoznávať, kde sú hranice našich možností. Patria tam chybné rozhodnutia s negatívnymi výsledkami, nutnosť prepúšťať zamestnancov a iné.
4. Účasť na kurzoch aj v úlohe lektora – táto činnosť umožňuje zrovnanie s manažérmi iných oddelení a organizácií, čo vlastne posilňuje sebadôveru.
5. Mimopracovné skúsenosti – často ide o skúsenosti z dobrovoľnej spoločensky užitočnej činnosti.
6. Konkrétne úlohy osobného rozvoja – patria tam malé projekty a zahajovania akcií;
menšie zásahy a nápravné opatrenia; drobné strategické úlohy; práce v kurzoch a koučovanie iných; mimopracovné aktivity.25
Pokiaľ sa má seba rozvoj stať permanentnou formou učenia zamestnanca či organizácie, je potrebné aby o svojich skúsenostiach hovoril s ostatnými. Dôležité sú nielen pozitívne ale aj negatívne skúsenosti.
Tieto rady môžu zohrávať významnú úlohu v rozvoji spoločnosti. Pracovné skúsenosti sú veľmi dôležité. Každou pracovnou skúsenosťou si rozširujeme svoje poznatky, v niektorých prípadoch aj smerom dolu. V živote každého človeka sa stretneme s pozitívnymi aj negatívnymi pracovnými skúsenosťami.
Účinnou formou je tímové učenie sa za skúseností. Je to najhodnotnejšia forma vzdelávania. Predstavuje neformálne organizované skupiny zdieľajúce spoločné úlohy alebo záujmy. Len výnimočne sa stáva, že by táto skupina mala pravidelné stretnutia.
Členovia skupiny môžu spolu pracovať alebo sa len zbežne poznajú. Diskutujú nad pracovnými záležitosťami, na základe toho potom vznikajú nápady na riešenie problémov, ktoré prenikajú do všetkých podnikových útvarov, návrhov a inovácií.
Nadviazanie kontaktu zo skupinami rovnakého záujmu zdieľať informácie a poučiť sa o najposlednejších novinkách v obore je možné aj na verejných seminároch
25 PROKOPENKO, J.,KUBR, M., a kol..:Vzdělávání a rozvoj manažerů. Praha: Grada, 1996. 57-60s. ISBN 80-7169-250-6
26 FOLWARCZNÁ, I.: Rozvoj a vzdělávání manažerů. Praha: Grada, 2010. 82-110s. ISBN 978-80-247-3067-7
23
Odborné vzdelávanie rozdeľujeme do štyroch oblastí. Prvou je základná príprava na povolanie, ktoré sa uskutočňuje mimo organizácií v odborných školách. Druhou oblasťou je orientácia novo prijatého pracoviska do spoločnosti. Ďalšou je doškoľovanie, ktorým si prehlbujeme získané vedomosti na základe nových požiadaviek spoločnosti.
Poslednou oblasťou je preškoľovanie, ktoré je potrebné po zániku pracovného pomeru alebo prechodom na iné oddelenie v spoločnosti.
Dobrými pracovnými skúsenosťami počas celého života a cieľom dostať sa na vyššie pozície si vybudujeme kariéru.