Bankovní institut vysoká škola Praha

Bankovní institut vysoká škola Praha

Zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra bankovníctva poisťovníctva Moderné formy vzdelávania vo finančnej spoločnosti

Modern forms of education in financial companies

Bakalárska práca

Autor: Adriana Kočišová

Bankovní management

Vedúci práce: Miroslav Križan, Ing.

Banská Bystrica Apríl, 2011

Poďakovanie

Touto cestou by som sa chcela poďakovať vedúcemu bakalárskej práce Ing.

Miroslavovi Križanovi, za odborné konzultácie a usmerňovanie pri vypracovaní bakalárskej práce.

Vyhlásenie

Vyhlasujem, že som bakalársku prácu spracovala samostatne a s použitím uvedenej literatúry.

Svojím podpisom potvrdzujem, že odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, že sa práca bude archivovať v knižnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.

V Matúškove, 30.4.2011 Adriana Kočišová

Anotácia

Adriana Kočišová, Moderné formy vzdelávania vo finančnej spoločnosti, Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra bankovníctva a poisťovníctva. Bakalárska práca, vedúci práce: Ing. Miroslav Križan, Matúškovo 2011, rozsah strán – 52.

Cieľom bakalárskej práce je analyzovať vzdelávanie finančných poradcov vo finančnej spoločnosti s orientáciou na možnosti zvýšenia kvality vzdelávania a vytvorenia podmienok pre zabezpečenie konkurencieschopnosti spoločnosti.

Vzdelávanie zvyšuje kvalitu finančných spoločností a je základom pre dynamický rozvoj spoločnosti. V jednotlivých kapitolách som sa venovala metódam a konkrétnym formám vzdelávania, finančnému poradenstvu.

V posledných kapitolách sa zameriavam na analýzu vzdelávania vo vybranej spoločnosti a zároveň návrhu inovatívnych foriem a systému vzdelávania.

Kľúčové slová: vzdelávanie, poradenstvo, poradcovia, inovácie

Annotation

Adriana Kočišová, Modern forms of education in financial companies, College of Banking, Faculty of Banking and Insurance, Banská Bystrica. Bachelor thesis, supervisor: Ing.

Miroslav Križan, Matúškovo 2011, number of pages – 52.

Goal of this work is to analyze the training of financial advisors in the financial company with a focus on opportunities to improve the quality of education and thereby create the conditions for ensuring the competitiveness of the company. Education enhances the quality of financial companies and it is the basis for dynamic development of the society.

In each chapter I have mentioned the specific methods and forms of education and the financial advisory services. The last chapters is focused on the analysis of education in the selected companies and also proposes some of the innovative forms of education.

Keywords: education, advice, adviser, innovation

OBSAH

Úvod ... 6

1. Profesijné vzdelávanie v kontexte s rozvojom finančnej spoločnosti ... 7

1.1 Pojem vzdelávanie, poslanie a význam ... 7

1.2 Plánovanie a ciele vzdelávania ... 9

1.3 Metódy vzdelávania ... 12

2. Charakteristika nových foriem vzdelávania ... 14

2.1 Rozvoj vzdelávania ... 14

2.2 E- learning ... 15

2.3 Coatching a mentoring ... 17

2.4 Ostatné formy vzdelávania ... 20

3. Vzdelávanie finančných poradcov ako základ dynamického rozvoja spoločnosti ... 23

3.1 Finančný poradca a poradenstvo ... 23

3.2 Vzdelávanie finančných poradcov ... 26

3.3 Využívanie informačných technológií ... 27

4. Analýza vzdelávania vo vybranej spoločnosti ... 30

4.1 História spoločnosti ... 30

4.2 Základné údaje o prieskume ... 32

4.3 Stanovenie hypotéz ... 32

4.4 Otázky výsledky analýzy ... 33

5. Návrh inovatívnych foriem a systém vzdelávania pre zvýšenie kvality vzdelávania a konkurencieschopnosti spoločnosti ... 44

Záver ... 46

Použitá literatúra ...47

Zoznam tabuliek a grafov ………...………... 49

Zoznam skratiek a značiek ………...………… 50

Prílohy ………...51

6

ÚVOD

Rýchlo sa meniace podmienky života, dynamiky technického rozvoja a nároky súčasnej praxe menia miesto, význam a poslanie vzdelávania. Vzdelávanie sa stáva organickou súčasťou života moderného človeka. Dosiahnutý stupeň vzdelávania vyvoláva nové potreby vzdelávať sa ďalej. Právom sa môže považovať vzdelávanie za najvýznamnejšiu aktivitu v živote človeka ako aj celého spoločenstva. Vzdelávanie dospelých môžeme chápať ako proces celoživotného vzdelávania. V každom človeku je daná schopnosť učiť sa. Proces učenia prebieha predovšetkým v reálnej praxi čiže na pracovisku, v kontakte s kolegami, zákazníkmi.

Obsahom bakalárskej práce sú základné pojmy vzdelávania, rozdelenia, charakteristika nových foriem vzdelávania, vzdelávanie finančných poradcov ako základ dynamického rozvoja spoločnosti, analýza vzdelávania a návrh inovatívnych foriem a systému vzdelávania pre zvýšenie kvality vzdelávania a konkurencieschopnosti spoločnosti.

Do prvej kapitoly sme zakomponovali definíciu vzdelávania, poslanie a význam vzdelávania, plánovanie a ciele vzdelávania a stručne popísali metódy vzdelávania.

V druhej kapitole sme sa zamerali na nové formy vzdelávania. V prvej pod kapitole sa venujeme rozvoju vzdelávania. Ďalšie pod kapitoly obsahujú konkrétnu formu vzdelávania ako e-learning, coatching a mentoring. V poslednej kapitole sme predstavili ďalšie formy vzdelávania.

Tretia kapitola obsahuje základné pojmy ako je finančný poradca, poradenstvo, popis vzdelávania finančných poradcov zo zameraním na poisťovníctvo a využívanie informačných technológií v tejto profesii.

Analýze vzdelávania vo vybranej spoločnosti sme sa venovali v štvrtej kapitole.

V prvom rade táto kapitola obsahuje históriu spoločnosti. Ďalšou pod kapitolou sú základné údaje o prieskume, stanovenie hypotéz a nakoniec otázky a výsledky analýzy.

Piata kapitola je zameraná na návrh inovatívnych foriem a systému vzdelávania pre zvýšenie kvality vzdelávania a konkurencieschopnosti spoločnosti, ktorý som vypracovala na základe analýzy zo štvrtej kapitoly.

Cieľom práce je analyzovať vzdelávania finančných poradcov vo finančnej spoločnosti s orientáciou na možnosti zvýšenia kvality vzdelávania a tým vytvorenia podmienok pre zabezpečenie konkurencieschopnosti spoločnosti.

7

1. Profesijné vzdelávanie v kontexte s rozvojom finančnej spoločnosti

1.1. Pojem vzdelávanie, poslanie a význam

Vzdelávanie je citový, poznávací informačno – komunikačný orientovaný proces na získavanie a rozvíjanie vlastností, vedomostí a zručností človeka, ktoré ovplyvňujú jeho aktivity, konanie, správanie sa a prežívanie v práci a osobnom živote.¹

Vzdelanosť ľudí patrí k základným cieľom a zároveň aj k dôsledkom modernej spoločnosti. Vyžaduje sa sústavné zdokonaľovanie, prehlbovanie, prispôsobovanie a rozvíjanie vzdelanostnej úrovne ľudí. Vzdelanie musí byť permanentné a má zohľadňovať všetky aktuálne potreby. Moderné organizácie si túto skutočnosť uvedomujú a začínajú spájať svoju výkonnosť a konkurencieschopnosť s formovaním takého pracovného potenciálu, pre ktorý je charakteristická vysoká úroveň talentu, vedomostí, zručnosti a motivácie. Spoločnosti vyhľadávajú uchádzačov schopných, odborne a psychicky pripravených na prácu a svojich zamestnancov odborne pripravujú v súlade so svojimi strategickými záujmami a potrebami. ²

Vzdelávanie je aktivita. Učenie je osobným výsledkom vstrebávania myšlienok, poznatkov a schopností jednotlivca. ³

Firemné alebo tiež podnikové vzdelávanie je vzdelávací proces organizovaný podnikom/firmou. Zahrňuje ako vzdelávanie v podniku tak aj vzdelávanie mimo podnik.

Interné, vnútropodnikové vzdelávanie je organizované vo vlastných vzdelávacích zariadeniach alebo na pracovisku. Externé vzdelávanie, vzdelávanie na objednávku v špecializovaných zariadeniach alebo v škole. ⁴

Vzdelávanie zamestnancov môžeme teda definovať ako permanentný proces, v ktorom nastáva prispôsobovanie a zmena pracovného správania, úrovne vedomostí, zručností a motivácie zamestnancov organizácie tým, že sa učia pomocou rôznych metód.

1 JÁN PORVAZNÍK: Celostný manažment-Piliere kompetentnosti v riadení. Bratislava:Sprint vfra,1999.

453s. ISBN 80-88848-36-9

2 KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol.: Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 119s. ISBN 978-80- 8078-192-7

3ALFRED J. WALKER, a kol.: Moderní personální management, Praha: Grada, 2003, 93s. ISBN 80-247- 0449-8

4 HANA BARTOŇKOVÁ: Firemní vzdělávaní-Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků, Praha: Grada, 2010, 16s. ISBN 978-80-247-2914-5

8

Výsledkom je zníženie rozdielu medzi aktuálnymi kompetenciami zamestnancov a požiadavkami, ktoré sa na nich kladú. Vzdelávanie by sa malo zameriavať na oblasť rozvoja zamestnancov, ktoré im zabezpečí prípravu na plnenie úloh do budúcnosti a kvalifikačnej prípravy prostredníctvom aktivít ako sú:

- adaptácia (orientácia),

- prehlbovanie kvalifikácie(doškolenie), - rekvalifikácia(preškolenie). ⁵

Obrázok č.1 : Systém formovania pracovných schopností človeka

O blasť vzdelania

O b lasť k valifik ácie - oblasť odborné (pro fesn é)

príprav y, trénin g v širšo m slova zm ysle

O b lasť rozvoja - oblasť rozširovania

kvalifikácie, oblasť ď alšieho vzdelávania

Základná príprava n a povolanie

O rien tácia

D ošk oľovan ie - prehlbovanie kvalifikácie, trénin g v užšom slova zm ysle

Prešk oľovan ie - rekvalifikácie,

retrainin g

Profesn é reh ab ilitácie - je zvláštn ym prípadom

rekvalifikácie

Zdroj : (Koubek, 1995, 209s.)

5KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol..: Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 120s. ISBN 978-80- 8078-192-7

9

Rozvoj človeka je založený na takom princípe, že u neho vznikne potreba alebo

naliehavosť dostať sa dopredu, ďalej, do ďalšieho štádia kompetentnosti. Medzi potreby, ktoré nútia človeka ísť vpred, je potreba rozvíjať sa, cieľ alebo odmena, túžba robiť veci lepšie, získavať skúsenosti, prianie v živote niečo viac dokázať a iné. ⁶

Poslanie a význam vzdelávania sa stáva organickou súčasťou života moderného človeka. Dosiahnutý stupeň vzdelania vyvoláva nové potreby vzdelávania. Vzdelávanie môžeme považovať za najvýznamnejšiu aktivitu v živote každého človeka, ako aj celého ľudského spoločenstva.

1.2. Plánovanie a ciele vzdelávania

V systéme vzdelávania vo finančnej spoločnosti by mali byť utvorené podmienky na motiváciu zamestnancov zapájať sa do vzdelávacích programov. Vzdelávanie zamestnancov je nevyhnutnosťou v každej organizácii. Jeho úroveň, charakter a intenzita sú rôzne podľa potrieb každej organizácie. Dôležité je aby vzdelanie bolo dobre organizované a systematické.

Manažéri majú záujem na tom aby zamestnanci splnili pracovné ciele, týkajúce sa objemu, kvality a nákladov. Na to aby bola práca efektívna, zamestnanec musí byť motivovaný, musí mať dobré schopnosti, primerané prostredie. Motiváciu, môžeme definovať ako všeobecný pojem používaný na opísanie procesu začatia, usmerňovania a udržiavania fyzických aktivít zamestnanca.⁷

Základným cieľom vzdelávania zamestnancov je prostredníctvom cieľavedomého permanentného formovania pracovného potenciálu vytvoriť podmienky na efektívne plnenie úloh organizácie. Investovaním do ľudských zdrojom vedie k ich celkovému zhodnoteniu, ktoré sa konkrétne prejavuje prostredníctvom zvýšenia výkonu zamestnancov a úrovne poskytovaných služieb, možnosti využitia vlastných zdrojov na pokrytie potreby zamestnancov, spokojnosti zamestnancov a ich lojality voči organizácii, úspory času a finančných nákladov pri rozmiestňovaní zamestnancov. ⁴

Vzdelávanie zamestnancov musí zapadať do celkového systému personálneho manažmentu. Zamestnanci musia byť v budúcnosti pripravený zvládať náročné úlohy.

6JÁN PORVAZNÍK: Celostný manažment-Piliere kompetentnosti v riadení. Bratislava:Sprint vfra,1999.

454s. ISBN 80-88848-36-9

7 SEDLÁK,M.: Manažment. Bratislava: Iura Edition, 2009. 297s. ISBN 978-80-8078-133-0

10

Profesijné vzdelávanie zamestnaných je súčasťou personálnej práce a zapadá do predstáv potrieb rozvoja podniku. Vzdelávanie by malo pôsobiť na zamestnancov aj motivačne z hľadiska potrieb organizácie smerujúcu k ich funkčnému postupu.

Jedným s cieľom vzdelávacej aktivity je rozvíjanie zamestnanca za účelom zvýšenia ziskovosti spoločnosti. Spoločnosť musí mať jasne zadefinované čo chce dosiahnuť.

Každá organizácia má prijať určitú filozofiu vzdelávania, ktorá vyjadruje význam a dôležitosť organizácii. Prístupy organizácie sú rôzne. Niektoré organizácie sa snažia získať zamestnancov, ktorý nepotrebujú sa vzdelávať a teda zamestnávateľ už nechce investovať do ďalšieho vzdelávania. Poznáme päť prístupov organizácií k vzdelávaniu a rozvoju zamestnancov:

1.Nulový variant - všetky vzdelávacie aktivity sa obmedzujú len na povinné školenia, ktoré vyplývajú zo zákonných úprav a odborných predpisov.

2.Náhodný prístup - školenia zamestnancov nie sú plánované, podriaďujú sa len momentálnym potrebám.

3.Organizovaný prístup - vzdelávacie aktivity sa plánujú a požiadavky na kurzy sa presne špecifikujú podľa požiadaviek a potrieb organizácie.

4.Cielená koncepcia - permanentné a systematické vzdelávanie.

5.Koncepcia učiacej sa organizácie - pozornosť sa sústreďuje na samo vzdelávanie.⁸

Plánovanie vzdelávania zamestnancov nám zabezpečuje zosúlaďovanie kvalifikačnej štruktúry zamestnancov s cieľmi a úlohami organizácie. Obsahom plánovania je vymedzenie oblastí vzdelávania, počtu a kategórie zamestnancov zapojených do vzdelávania, metód a časového harmonogramu vzdelávania subjektov, ktoré zabezpečia vzdelávanie, ako aj adekvátneho objemu finančných nákladov na vzdelávanie.

Ku konkretizácii plánu vzdelávania dochádza prostredníctvom jednotlivých vzdelávacích programov zohľadňujúcich špecifické potreby danej kategórie zamestnancov. ⁹

Tvorba vízie a poslania hrajú vo firme veľmi dôležitú rolu. Jedná sa o základné dokumenty, ktoré naznačujú, ako sa firma chce správať v blízkej i ďalekej budúcnosti. Od ich kvality závisí, ako bude podnik vnímaný okolím a zamestnancami a ako efektívne budú zamestnanci realizovať vytýčenú stratégiu. Tvorba a implementácia stratégie musí byť nepretržitým cyklom.

8 SILLER, J.: Řízení vzdělávání pracovníků. In:Personál-časopis pro rozvoj lidských zdrojů, 1997, roč. III, č.9, s.12.

9 KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol.: Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 126s. ISBN 978-80- 8078-192-7

11

V rámci vnútorného prostredia sa zameriava na slabé a silné stránky organizácie. Stanoví si reálne konkrétnejšie strategické vízie a konečné strategické ciele pre organizáciu.

Kroky implementácie stratégie :

- prerozdeliť zdroje tak, aby vyhovovali potrebám novej stratégie, - identifikovať kľúčové úlohy, ktoré zaistia úspech novej stratégie, - naplánovať prioritnú strategické aktivity,

- upraviť organizačnú štruktúru, aby umožnila efektívne vykonávanie strategicky dôležitých činností,

- vypracovať nové štandardy pracovných postupov,

- implementovať prvky firemnej kultúry podporujúcu stratégiu,

- vytvoriť motivačný systém podporujúci úsiliu ľudí o úspešnú realizáciu stratégie, - zaistiť odpovedajúci podporný informačný systém,

- prispôsobiť novej stratégii systém hodnotenia výkonnosti a kontroly, - zabezpečiť fungovania systému,

- zaviesť mechanizmy umožňujúce neustáleho zlepšovania procesu, - previesť stratégiu do operatívnych cieľov.

Firemné vzdelávanie súvisí napríklad s plánovaním ľudských zdrojov, s personálnym rozvojom, s náborom, s výberom zamestnancov, s kariérovým plánovaním, personálnym poradenstvom atď.. Určite by sme dokázali nájsť súvislosť v podstate s každou z personálnych činností.

Firemné vzdelávanie môže ovplyvňovať vnútorné a vonkajšie prostredie. Sociálne

prostredie, technologické, ekonomické, legislatívne patria medzi vonkajšie prostredie ktoré môže ovplyvňovať ciele, design, vzdelávacie potreby vzdelávania. Do vnútorného prostredia firmy patria procesy danej firmy, ich podmienky a prostriedky pre ich fungovanie. ¹⁰

Vzdelávanie v zahraničí sleduje niekoľko organizácií, ktoré poskytujú údaje o súčasných a objavujúcich sa trendoch. Sledujú najnovšie trendy rozvoja vzdelávania.

Formálne vzdelávanie alebo externé konferencie sa využívajú pomenej.

10 HANA BARTOŇKOVÁ: Firemní vzdělávaní-Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků, Praha: Grada, 2010, 14-72s. ISBN 978-80-247-2914-5

12

Obsahom cyklus vzdelávania zamestnancov je určenie, ktorých zamestnancov a v akej oblasti je potrebné vzdelávať, rozhodneme koho, ako, kým, kedy, kde a za akú cenu budeme vzdelávať, zrealizujeme vzdelávanie s použitím vhodných metód vzdelávania, monitorujeme a nakoniec vyhodnotíme efektívnosť vzdelávania.

1.3. Metódy vzdelávania

Efektívnosť vzdelávacích programov je vo veľkej miere podmienená výberom vhodných metód vzdelávania zamestnancov.¹¹

Metódy vzdelávania môžeme deliť do dvoch skupín. Prvou sú metódy vzdelávania pri výkone práce čiže priamo na pracovisku. Patria sem inštruktáž, koučovanie, mentorovanie, konzultovanie, asistovanie, poverenie úlohou, rotácia práce, pracovné porady, sebavzdelávanie. Druhou metódou vzdelávania je vzdelávanie mimo pracoviska.

Sem zaraďujeme prednášku workshop, výučbu s využitím techniky, diagnosticko – výcvikový program, hranie rôl, simulácia a iné. Sebavzdelávanie je proces učenia, do ktorého sa zapájajú zamestnanci na základe vlastného uváženia. Tým sa urýchľuje ich osobný a profesijný rozvoj. Zamestnanec si zvolí v čom považuje za potrebné sa vzdelávať, stanový si na to určený čas a postupuje pri vzdelávaní svojim vlastným tempom. ¹²

V súčasnosti sa rýchlo rozvíja aj vzdelávanie s využitím elektronických médií tzv.

e-learning. Je to vzdelávanie prostredníctvom médií, ako sú televízia, internet, intranet, satelitné vysielanie, CD-ROM. Dnes sa tento proces vzdelávania veľmi využívaný.

Videokonferencie sú dávno používané ako účinný vzdelávací program. Prostredníctvom živého televízneho vysielania možno poskytnúť jednotný výcvik aj väčšiemu množstvu ľudí. Pri tejto forme vzdelávania sa znižujú náklady na vzdelávanie zamestnancov.⁹

K perspektívnym prístupom vo vzdelávaní zamestnancov patrí využitie možností internetu. Kurzy prostredníctvom internetu môžu mať výber napríklad z hľadiska náročnosti, čím rozširujú možnosti školenia podľa potrieb zamestnancov. Každý zamestnanec si vyberie podľa svojho uváženia náročnosť. Vzdelávaní cez internet dostane aj spätnú väzbu, ktorá je dôležitá na odkontrolovanie správnosti odpovedí a reakcií na zložité situácie.

11 KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol.. : Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 127-129s. ISBN 978-80-8078-192-7

12 ALFRED J. WALKER a kol... : Moderní personální management, Praha: Grada, 2003, 210s. ISBN 80- 247-0449-8

13

Tieto kurzy prostredníctvom internetu nie sú limitované časom, sú k dispozícii 24 hodín denne. Zamestnanci sa môžu školiť doma, na pracovisku alebo v učebniach. Učenie je rýchlejšie a úroveň získaných znalostí je vyššia.

Nevýhodou môžeme považovať náklady na technické vybavenie, programové segmenty, vyškolenie zamestnancov na prácu s počítačom a podobne. ¹³

Medzi ďalšie využívané formy vzdelávania patria pracovné skúsenosti, 360stupňová spätná väzba, diagnosticko-vzdelávacie centrá , simulačné metódy a iné.

Z celkového počtu viac než 40 metód vzdelávania by mali dve až štyri metódy stačiť k tomu aby sme dosiahli požadovaný cieľ. Možný proces výberu metód ukazuje obrázok č.1.

Výber vzdelávacej metódy ovplyvňujú faktory: cieľ učenia, obsah a predmetová oblasť vzdelávania, ľudské faktory, časové a materiálne faktory, princípy učenia a faktory výberu metód. ¹⁴

Obrázok č.2: Proces výberu vzdelávacích metód

Identifikácia potrieb vzdelávania

S tanovanie učebn ých cieľov

Znalosti P ostoje Zručnosti

P rojekt učenia/ vzdelávania

V ýber vzdelávacích m etód

D ostupnosť finančných

a m ateriáln ych zdrojov D ostupnosť skúsených vzdelávateľov

Zdroj: (Joseph Prokopenko, Milan Kubr a kol.. 1996. 377s.)

13KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol..: Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 130s. ISBN 978-80- 8078-192-7

14 PROKOPENKO, J.,KUBR, M., a kol..:Vzdělávání a rozvoj manažerů. Praha: Grada, 1996. 377s. ISBN 80- 7169-250-6

14

2. Charakteristika nových foriem vzdelávania

2.1. Rozvoj vzdelávania

Mnoho rokov bolo formálne vzdelávanie v učebniach čiže formou prednášok, ktoré boli považované za základný prostriedok rozvoja pracovníkov. Každá organizácia, spoločnosť si vyberala pracovníkov na školenie podľa určitých kritérií. Používali sa intranety, CD-nosiče alebo videokazety. Hlavným cieľom bolo aby sa zvýšila dostupnosť a znížili náklady na školenie. Technológie postúpili dopredu a skvalitnili sa školiace programy. Účinným spôsobom na školeniach sú sebatestovania, diskusie.

Dnešná doba je doba neustálych zmien, nových myšlienok, úloh a nápadov pomocou ktorých sa snažíme posúvať spoločnosť vopred.

Nové formy vzdelávania rušia bariéry a búrajú národné hranice, podporujú zmysluplnosť učenia s hlavným dôrazom na využitie v praxi.

Kvalita vzdelávania sa odvíja od odborného vzdelania školiteľa, od jeho entuziazmu a od technického vybavenia pracoviska. Najefektívnejším vzdelávaním je systematické vzdelávanie. Kvantita je definovaná vzdelávacími štandardmi. Klasické a teda osvedčené postupy vzdelávania sa využívajú stále s rôznymi obmenami. Obmeny závisia od technického pokroku a ekonomických možností spoločnosti.

V priebehu niekoľkých rokov sa začalo využívať synchronované vzdelávanie. Geograficky vzdialený pracovníci v tom istom čase navštevujú kurz, pričom vymieňovaním

e-mailových správ a hlasová konverzácia zo spoluúčastníkmi kurzu a školiteľa zabezpečujú vysokú mieru interaktivity. Pokiaľ je internet alebo sofistikovaný podnikový intranet využívaný k distančnému vzdelávaniu, môžu sa do vzdelávania zakomponovať prvky interaktivity a zvýšiť dostupnosť štandardných vzdelávacích programov.¹⁵

V súčasnosti je veľký dopyt po elektronických službách a zároveň dopyt po spoľahlivejších, užitočnejších, aktuálnejších a hlavne kvalitnejších a rýchlejších informáciách.

Postupne sa dostávajú do prostredia nové povolania ako kryptológ, ktorý sa venuje ochrane osobných dát, infológ ktorý je expert na hľadanie dlho nepoužívaných dát a iné.

15ALFRED J. WALKER a kol.: Moderní personální management, Praha: Grada, 2003, 95s. ISBN 80-247- 0449-8

15

Stále častejšie sa stretávame s výrazmi ako je flexibilné vzdelávanie, e-learning, nové formy vzdelávania, informačné a komunikačné technológie vo vzdelávaní.

Podľa môjho názoru v každej spoločnosti je cítiť nátlak na skvalitňovanie a modernizáciu vzdelávania. Potrebné je aj využívanie informačných a komunikačných prostriedkov vo vzdelávaní. Dôležité je aby nové formy vzdelávania sa používali správne a aby si získali dôveru u ľudí.

2.2. E-learning

Rýchlo sa rozvíja aj vzdelávanie s využitím elektronických médií ako sú televízia, internet, intranet, satelitné vysielanie, CD-ROM.¹⁶

Jedným s moderných foriem vzdelávania je e-learning. E-learning je flexibilné vzdelávanie. Rieši tvorbu, distribúciu, riadenie výučby a spätnú väzbu. Tento typ vzdelávania môžeme kombinovať s inou formou vzdelávania. Nové pokročilé technológie umožňujú aby vzdelávanie prostredníctvom e- learningu bolo adresné, individuálne, malo pútavý proces , ktorý je dôležitý na zvyšovanie efektivity učenia zamestnancov.

Ľudia resp. zamestnanci môžu byť prostredníctvom e-learningu vzdelávaný nezávisle od času a miesta. Zamestnanci sa môžu venovať štúdiu podľa svojho uváženia..

Vzdelávanie sa cez počítač uskutočňujeme prostredníctvom Internetu s použitím internetového prehliadača, cez počítačovú sieť LAN, WAN alebo Internet.

E-learning je momentálne veľmi podporovaná forma moderného vzdelávania. Tento typ má pevné miesto a perspektívnu budúcnosť.

Vzdelávať sa cez e-learning môžeme online alebo offline.

Online vzdelávanie znamená, že zapojíme pracovnú stanicu do počítačovej siete intranet alebo internet. Čiže komunikácia medzi účastníkmi vzdelávania alebo posielanie materiálov prebieha prostredníctvom sieťových komunikačných prostriedkov.

Pokiaľ ide o offline vzdelávanie, toto vzdelávanie si nevyžaduje byť pripojený k sieti.

Materiály a všetky učebné pomôcky sú napríklad na CD-nosičoch, USB kľúčoch a podobne.

Nevýhodou pre vzdelávanie pomocou e-learningu môžeme považovať počiatočné náklady spoločnosti na technické vybavenie ako je počítač a podobne.

16 KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol.. : Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 130s. ISBN 978- 80-8078-192-7

16

E-learning či samo štúdium prináša zodpovednosť za svoj vlastný rozvoj.

Počítačom riadené vzdelávanie pozmenilo oblasť podnikového vzdelávania v niekoľkých smeroch (viď obrázok č.2):

- podmanilo si vzdialenosti a umožnilo tak zamestnancom ťažiť zo znalostí pochádzajúcich zo všetkých regiónov sveta, ktoré boli najskôr dostupné iba na vybraných pracoviskách,

- znížilo náklady na jedného účastníka vzdelávacieho programu: cestovné, náklady na ubytovanie či náklady vyplývajúce z nízkej kapacity školiacich miestností, - umožnilo podnikom zariadiť si najrozmanitejšie neštandardné vzdelávacie

programy za zlomok ceny toho, čo by stálo ich vytvorenie a získanie „živého“

školiteľa,

- otvorilo prístup zdarma k mnohým sekundárnych informačných zdrojov, ktoré posiľňujú obsah vzdelávacích programov,

- vytvárajú priestor pre zriadenie špecifických elektronických diskusných fór (chat rooms), ktoré môžu nahradiť klasické študentské diskusie,

- tím, že do oblasti vzdelávania vniesli obchodné vzťahy, otvorili sa možnosti inovácie distančného vzdelávania. Záplava podnikateľov ponúkajúcich vzdelávanie po sieti je priamo drvivá a konkurencia medzi nimi prirodzene povedie ku skvalitňovaniu produktov,

- zvýšilo latku vývojárok jednotlivých kurzov – zvýšil sa dopyt po lepšom grafickom spracovaní, video a audio nahrávkach poskytovaných v reálnom čase a očakávania

„zábavných“ prvkov ktoré by boli súčasťou vzdelávania,

- zvýšilo latku školiteľom – čím viac školiteľov si začne uvedomovať možnosti tejto novej formy distančného vzdelávania, tým rýchlejšie poraste konkurenčný boj o kvalitných školiteľov .¹⁷

17ALFRED J. WALKER a kol.: Moderní personální management, Praha: Grada, 2003, 95s. ISBN 80-247- 0449-8

17 Obrázok č.3 : Podiel e-learningu na trhu

100%

Tradičné

vzdelávanie

50% Tradičné

E-learning vzdelávanie

E-learning

0%

1999 2003

Zdroj: (ALFRED J. WALKER a kol.. 2003. 95s.)

E-learningové kurzy sú vhodné na podchytenie firemného know-how a sú vhodné aj na obnovenie krátkodobej pamäte. Know-how „vedieť-ako“ je súbor znalostí, skúseností a kľúčových informácií týkajúcich sa uplatňovania metód, postupov a techniky. Tieto kurzy sú od ostatných metód vzdelávania lacnejšie a poskytujú dlhodobú podporu.

Na svete existuje LMS – Learning Management Systém, ktorý umožňuje individuálne nastavenie pre každého používateľa.

Prostredníctvom LMS môžu používatelia komunikovať s inými používateľmi, prípadne prispievať do diskusných fór svoje skúsenosti a poznatky.

2.3. Coaching a mentoring

Vzdelávanie sa pri výkone práce sa nazýva coaching (koučing), mentoring.

Podmienkou pri tomto vzdelávaní je aby sa našiel pracovník, ktorý sa chce vzdelávať.

Na pracovisku je proces učenia na 70% neformálny, čo znamená že náplň nieje podnikom predom daná. Podstata spočíva v tom, že sa zamestnanci vzdelávajú vždy, keď si príde niekto napríklad pre radu, prečíta si článok ktorý mu odporučil kolega alebo keď sa o nejakom probléme diskutuje. Pokiaľ ide o proces učenia skúseného pracovníka jedná sa o koučing a pokiaľ ide o pracovné úlohy hovoríme o mentoring-u.¹⁸

18ALFRED J. WALKER a kol.. : Moderní personální management, Praha: Grada, 2003, 97s. ISBN 80-247- 0449-8

18

Spoločnosti sa vzdelávajú preto, aby získali nové zdroje a rozvíjali sa poznatky a osobnostné schopnosti všetkých pracovníkov. Školenie, prenos a osvojenie si poznatkov, tak isto ako zdieľanie hodnôt a kultúry firmy sú vzácnymi tromfmi pre vytvorenie vyššej hodnoty. Spoločnosti sú si vedomé ziskov, ktoré sú získané na základe koučingu. ¹⁹

Koučovanie sa využívalo už veľmi dávno. Najskôr sme sa stretli s týmto pojmom v športe, neskôr sa rozšírilo obchodné koučovanie a koučovanie zamestnancov.

Koučovanie je dlhodobé plánované podnecovanie a smerovanie školeného zamestnanca k iniciatíve a požadovanému výkonu prostredníctvom existujúcich alebo modifikovaných príležitostí v práci. Proces je založený na základe dohody medzi koučom a zamestnancom.

Všetko sa vykonáva v pracovnom prostredí a teda zamestnanec plní špeciálne úlohy ako je zastupovanie počas dovolenky, prezentácii na konferenciách a podobne. Plnenie úloh sa hodnotí v intervaloch na základe predloženej správy, ktorú zamestnanec odovzdáva. Táto správa je základom diskusie o dosiahnutých výsledkoch a plánovania aktivít na ďalšie obdobie.²⁰

Koučovanie podporuje rozvoj zamestnanca. Umožňuje maximalizovať jeho výkon a tým dosahovať požadované ciele spoločnosti.

Koučovanie posilňuje radu užitočných vlastnosti ako : - zodpovednosť,

- otvorenosť a úprimnosť, - pozitívny postoj,

- radosť z práce a zo života, - životný optimizmus,

- rešpekt, toleranciu a citlivosť k druhým ľuďom, - odstup a nadhľad,

- sústredenie na ciele a priority, - férovosť,

- sebaovládanie a sebadôveru.

Tieto vlastnosti sú pre zamestnanca veľmi dôležité a prospievajú k pozitívnemu postoju k práci. Výsledky sa zaručene ukážu a zamestnancovi sa v práci začne dariť, je zo sebou spokojný.

19 STACKE, É. : Koučování pro manažery a firemní týmy. Praha: Grada, 2005. 121s. ISBN 80-247-0937-6

20 KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol.. : Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 129s. ISBN 978- 80-8078-192-7

19

Koučom musí byť silná, zrelá a pozitívne orientovaná osobnosť, ktorý má potrebu neustále na sebe pracovať a učiť sa. Kouč by mal pôsobiť silou názorného osobného príkladu. Mal by mať dostatok skúseností a životného optimizmu.

Kouč by nemal mať negatívne vlastnosti ako napríklad pasívny, ľahostajný, netrpezlivý, pesimistický atď..

Koučing využívame najmä vo finančných spoločnostiach ako sú podniky, banky poisťovne ale aj v bežných prácach nefinančného charakteru.

Na Slovensku je čoraz populárnejší.

Koučing teda využívajú topmanažéri, manažéri strednej a nižšej úrovni, majstri, koordinátori. Koučovať sa tiež môžu lekári, zdravotné sestry, asistentky manažérov, obchodný zástupcovia.

Koučing častejšie realizujú línioví manažéri.

Línioví manažéri získavajú významnú rolu v pomáhaní rozvoja a vzdelávania svojho tímu. Sú v priamom kontakte so zamestnancami, ovplyvňujú produktivitu a úspech celého tímu. Preberajú na seba aktívnu rolu vo vzdelávaní organizácie. Aktivitami môžeme považovať posúdenie hodnotenia výkonu, odsúhlasenie osobných rozvojových plánov či koučovanie svojich zamestnancov.

Koučing stavia zamestnanca z pozície „povedzte mi ako...“ do pozície „nájdi si sám riešenie...“.

Koučovanie je založené na princípe „výhra / výhra / výhra“. Koučovaním získavajú všetci zúčastnený čiže zamestnanci, firma a samostatný kouč. Kto sa chce časom stať dobrým koučom, musí sa stať najskôr dobrým koučovaním. ²¹

Koučovanie umožňuje úspešne rozvinúť ľudí a týmy a ich systematické využívanie sa odráža v postupoch pri dosahovaní kvality.

Mentoring je vzťah medzi manažérom a mentorom, ktorý väčšinou pôsobí v spoločnosti už dlhšie a má teda viac skúseností a vyššie postavenie v spoločnosti.

Mentor nieje priamym nadriadeným svojho zverenca. Mentor pomáha dosiahnuť osobe alebo spoločnosti jej vlastný potenciál a schopnosti. V skratke môžeme mentora definovať ako radcu.

21SUCHÝ, J.,NÁHLOVSKÝ, P.: Koučování v manažerské praxi-Klíč k pozitivním změnám a osobnímu růstu. Praha: Grada, 2007. 20-115s. ISBN 978-80-247-1692-3

20

Mentoring využívajú manažéri aj zamestnanci. Cieľ mentoringu má dlhodobý charakter a pôsobí predovšetkým k rozvoju manažéra. Mentoring je založený na dôvere v mentora a ochote vzdelávať sa. ²²

Mentorovanie je proces vzdelávania, kde skúsenejší zamestnanec preberá na seba zodpovednosť zaškoliť menej skúseného zamestnanca. Má osobný záujem na tom aby pomohol menej skúsenému zamestnancovi v jeho kariére a získaní vyšších príjmov.

Dôležitý je výber správneho mentora, jeho motivácia prebrať na seba úlohu mentora, výcvik mentora aj mentorovaného a a pripravenosť organizačnej kultúry prijať formálne programy cieľov kariéry.

Mentorovanie sa stáva jednou z najdôležitejších metód vzdelávania zamestnancov.

Treba ho chápať ako určitý doplnok vzdelávania pri výkone práce. Najhodnostnejšou formou vzdelávania je tímové učenie zo skúseností. Je to neformálne vzdelávanie, ktoré je zložené zo skupiny ktorá má rovnaké úlohy alebo záujmy. Tímové učenie je potrebné pre lepší chod spoločnosti. Musia mať však vytvorené podmienky pre túto formu vzdelávania.

Je založené na osobných skúsenostiach, radách a hľadania najlepších riešení.²³

Záverom by sme považovali, že podľa prognóz sa koučing, e-learning a mentoring stávajú najpreferovanejšími metódami rozvoja a vzdelávania.

2.4. Ostatné formy vzdelávania

Ďalšie formy vzdelávania, ktoré by sme chceli spomenúť sú diagnosticko – vzdelávacie centrá, 360 stupňová spätná väzba, pracovné skúsenosti.

Diagnosticko – vzdelávacie centrá môžeme definovať ako komplexný proces hodnotiaci spôsobilosť a kompetentnosť pracovať na vyššom pracovnom mieste.

Medzi diagnosticko - vzdelávacie metódy považujeme štýl učenia, tímové role, typológie osobnosti, psychologické testy a iné. Diagnostické metódy charakterizujeme ako dotazníky, ktoré poskytujú vzdelávateľom spätnú väzbu ohľadne ich vnímania seba samého a aj toho, ako sú oni vnímaný ostatnými. Efektom diagnostických metód je väčšie sebapoznanie a podpora individuálneho rozvoja vzdelávateľov. ²²

22 FOLWARCZNÁ, I.: Rozvoj a vzdělávání manažerů. Praha: Grada, 2010. 83-102s. ISBN 978-80-247- 3067-7

23 KACHAŇÁKOVÁ, A., a kol.. : Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 129s. ISBN 978- 80-8078-192-7

21

360 stupňová spätná väzba, niekedy nazývaná aj ako metóda viacnásobnej spätnej väzby je známa a používaná už niekoľko desaťročí.

360 stupňovou spätnou väzbou identifikujeme svoje slabé a silné stránky. Spätná väzba je termín pre situáciu kedy výstup systému ovplyvňuje spätne jeho vstup. Spätná väzba je v praxi známa ako feedback. Túto metódu prirovnávajú k zrkadlu, ktoré nám nastavia ostatní. Je to popis správania jedinca, ako je vnímaný z pohľadu pozorovateľa. Spätná väzba by sa nemala hodnotiť len popisovať. V praxi sa stretávame zo spätnou väzbou, ktorá navrhuje a hodnotí čo treba robiť inak.

Spätná väzba môže byť formálna alebo neformálna. Neformálna je najdôležitejšia a človeku pomáha najviac. Vyžaduje si kultúru vysokej otvorenosti a dôvery.

Hodnotiaci môže byť nadriadený, kolegovia na rovnakej úrovni, ľudia ktorý daný pracovník vedie, čiže jeho podriadený, niekedy aj zákazníci.

Hlavnými výhodami tejto metódy je vyššia kvalita spätnej väzby z viacerých zdrojov;

rozvoj týmov; rozvoj kariéry; nižšie riziko diskriminácie; zlepšenie starostlivosti o zákazníkov; analýza potrieb vzdelávania a rozvoja.

Pracovný výkon prostredníctvom tejto metódy sa zlepší zmenou správania žiaducim smerom. Spustenie procesu 360° spätnej väzby predchádza komunikácia, pri ktorej diskutujeme o kritériách hodnotenia, podobne výstupné správy a následné aktivity, v neposlednom rade tiež o ciele, ktorý chceme dosiahnuť tou to metódou. Treba si uvedomiť predovšetkým : čo chceme dosiahnuť; aké spôsoby realizácie si zvolíme; komu bude určená táto metóda; kritériá; akú budú výstupy.

360° spätná väzba má za cieľ korigovať správanie jednotlivcov tak, aby následne došlo i ku zmene fungovania celého systému. ²⁴

Za ďalšiu formou vzdelávania považujeme pracovné skúsenosti. Často používané príslovie „skúsenosti sú najlepším učiteľom“, bolo silno podporené v správe o výskume, uskutočnené Centrom pre tvorivé vedenie ľudí v Spojených Štátoch. Výsledkom toho výskumu bolo vytypovanie druhu učenia, ktoré by sa mali prednostne využiť, aby k učeniu pri práci dochádzalo omnoho systematickejšie ako doteraz. Sú to:

1. Práca prinášajúca nové výzvy – medzi tieto podnety môžeme zaradiť zahajovanie nových činností, odstraňovanie potiaží a porúch, prekonávanie kríz a stretávanie sa s termínmi.

24 HANA BARTOŇKOVÁ: Firemní vzdělávaní-Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků, Praha: Grada, 2010, 78-81s. ISBN 978-80-247-2914-5

22

2. Učenie sa od iných ľudí – tam sa jedná o osoby, ktoré slúži ako určité vzory chovania a jednania, a to v pozitívnom aj negatívnom slova zmysle.

3. Obtiažne situácie – v takýchto situáciách sa učíme rozpoznávať, kde sú hranice našich možností. Patria tam chybné rozhodnutia s negatívnymi výsledkami, nutnosť prepúšťať zamestnancov a iné.

4. Účasť na kurzoch aj v úlohe lektora – táto činnosť umožňuje zrovnanie s manažérmi iných oddelení a organizácií, čo vlastne posilňuje sebadôveru.

5. Mimopracovné skúsenosti – často ide o skúsenosti z dobrovoľnej spoločensky užitočnej činnosti.

6. Konkrétne úlohy osobného rozvoja – patria tam malé projekty a zahajovania akcií;

menšie zásahy a nápravné opatrenia; drobné strategické úlohy; práce v kurzoch a koučovanie iných; mimopracovné aktivity.²⁵

Pokiaľ sa má seba rozvoj stať permanentnou formou učenia zamestnanca či organizácie, je potrebné aby o svojich skúsenostiach hovoril s ostatnými. Dôležité sú nielen pozitívne ale aj negatívne skúsenosti.

Tieto rady môžu zohrávať významnú úlohu v rozvoji spoločnosti. Pracovné skúsenosti sú veľmi dôležité. Každou pracovnou skúsenosťou si rozširujeme svoje poznatky, v niektorých prípadoch aj smerom dolu. V živote každého človeka sa stretneme s pozitívnymi aj negatívnymi pracovnými skúsenosťami.

Účinnou formou je tímové učenie sa za skúseností. Je to najhodnotnejšia forma vzdelávania. Predstavuje neformálne organizované skupiny zdieľajúce spoločné úlohy alebo záujmy. Len výnimočne sa stáva, že by táto skupina mala pravidelné stretnutia.

Členovia skupiny môžu spolu pracovať alebo sa len zbežne poznajú. Diskutujú nad pracovnými záležitosťami, na základe toho potom vznikajú nápady na riešenie problémov, ktoré prenikajú do všetkých podnikových útvarov, návrhov a inovácií.

Nadviazanie kontaktu zo skupinami rovnakého záujmu zdieľať informácie a poučiť sa o najposlednejších novinkách v obore je možné aj na verejných seminároch a workshopoch. ²⁶

Možnosti postupu kariéry zamestnancov môže byť povýšenie, rotácia práce, duálna kariéra alebo pôsobenie v zahraničí, na pobočke alebo v inej organizácii. Veľa ľudí ma predom naplánovanú kariéru.

25 PROKOPENKO, J.,KUBR, M., a kol..:Vzdělávání a rozvoj manažerů. Praha: Grada, 1996. 57-60s. ISBN 80-7169-250-6

26 FOLWARCZNÁ, I.: Rozvoj a vzdělávání manažerů. Praha: Grada, 2010. 82-110s. ISBN 978-80-247- 3067-7

23

Odborné vzdelávanie rozdeľujeme do štyroch oblastí. Prvou je základná príprava na povolanie, ktoré sa uskutočňuje mimo organizácií v odborných školách. Druhou oblasťou je orientácia novo prijatého pracoviska do spoločnosti. Ďalšou je doškoľovanie, ktorým si prehlbujeme získané vedomosti na základe nových požiadaviek spoločnosti.

Poslednou oblasťou je preškoľovanie, ktoré je potrebné po zániku pracovného pomeru alebo prechodom na iné oddelenie v spoločnosti.

Dobrými pracovnými skúsenosťami počas celého života a cieľom dostať sa na vyššie pozície si vybudujeme kariéru.

3. Vzdelávanie finančných poradcov ako základ dynamického rozvoja spoločnosti

3.1. Finančný poradca a poradenstvo

Poradca je človek, ktorý má zo svojej pozície určitý vplyv na ďalšie osoby, skupiny ľudí alebo organizácie. Má priamu moc k uskutočňovaní zmien či k implementácii navrhovaných programov. Priamu zodpovednosť za zrealizované kroky má manažér. Práca poradcov spočíva v plánovaní, príprave doporučení, asistencii a v poradenstve k otázkam v oblasti : personálnej, finančných analýz, auditov, systémových analýz, prieskumu trhu, vývoja produktov, dlhodobého plánovania, organizačnej efektivity, bezpečnosti práce a rozvoja ľudských zdrojov. Príjemcom týchto doporučení sa nazýva klient. Klient nemusí byť len konkrétny človek, môže to byť aj skupina, oddelenie alebo aj celá organizácia. ²⁷

Dobrý konzultant je vybavený teoretickými znalosťami a skúsenosťami z iných firiem a prostredia v ktorom pracoval. Existujú však aj konzultanti, ktorý prinášajú minimálnu hodnotu. Mali by sa hodnotiť podľa výsledkov, nie podľa formy práce. ²⁸

Konzultant je človek, ktorý sa snaží určitým spôsobom ovplyvniť skupinu ľudí alebo organizáciu, ale nemá priame rozhodovacie právomoci k tomu, aby mohol previesť alebo implementovať programy.

27 BLOCK, P.: Staňte se špičkovým poradcem-Jak dosáhnou toho, aby druzí využili vašich zkušeností. Praha:

Grada, 2007. 24-25s. ISBN 978-80-247-1750-0

28 PLAMÍNEK, J.: Vzdělávání dospělých. Praha: Grada, 2010. 43s. ISBN 978-80-247-3235-0

24

Má tri základné úlohy: 1. Nadviazať s klientom vzťah spolupráce.

2. Riešiť problémy raz a navždy.

3.Zaistiť, aby sa pozornosť venovala ako technicko – podnikateľským problémov, tak aj vzťahom v organizácii.

Finančného poradcu môžeme definovať ako špecialistu v oblasti finančníctva.

Poskytuje služby pre svojich klientov v rámci rodinných financií ako sú sporenie, pôžičky, investovanie, dôchodok, poistenie, hypotéky atď.. Má informácie o všetkých finančných firmách na Slovensku. Finančný poradca neposkytuje len jednorázové poradenstvo ale stará sa a neustále vylepšuje finančnú situáciu svojho klienta.

Cieľom v akejkoľvek poradenskej činnosti je dosiahnuť zmenu. Vedľajším cieľom poradenského kroku je povzbudiť v klientovi odhodlanie a záväznom rozhodnutí pre zmeny.²⁹

Rozhovor s človekom, ktorý vás žiada o pomoc sa nazýva poradenská činnosť.

Mapovanie problémov, vzdelávací program, vyhodnotenie a prieskum predstavujú poradenstvo za účelom dosahovania zmeny. Cieľom poradcu je podieľať sa na úspešných aktivitách, ktorých výsledkom je, že organizácie alebo ľudia konajú inak a má to účinný efekt. Ak teda chceme robiť skutočne dobrú prácu v tejto oblasti, potrebujeme mať odborné, interpersonálne a poradenské schopnosti. Dôležitá je odborná kvalifikácia.

S ľuďmi je ťažké spolupracovať. Preto potrebujeme ovládať interpersonálne schopnosti.

Medzi tieto schopnosti patrí vyjadrenie svojich myšlienok a názorov, počúvanie, prejavenie podpory, účinne vyjadriť svoj nesúhlas a vlastne schopnosť udržať vzťah z druhým človekom.

V dnešnej dobe je na trhu veľa kníh a seminárov, ktoré prospievajú pre náš rozvoj.

Poradenský proces môžeme opísať do týchto fáz. Prvou je úvodné jednanie s klientom, tam patrí vlastne prvé stretnutie a skúmanie povahy problému. Druhou fázou je objavovanie a dialóg, kde si poradcovia potrebujú vytvoriť na daný problém svoj vlastný názor. Je to užitočné pre klienta a vedie ho k tomu asi si tiež spravil svoj vlastný názor na problém.

Ďalšou fázou je spätná väzba, ktorú poradca poskytuje. Vždy je spojená s určitým odporom voči získaným informáciám. Touto fázou plánujeme a zhrňujeme si stanovené kľúčové ciele pre voľbu najlepšieho postupu a zmien. V ďalšej fázy si treba zrealizovať naplánované kroky.

29 BLOCK, P.: Staňte se špičkovým poradcem-Jak dosáhnou toho, aby druzí využili vašich zkušeností. Praha:

Grada, 2007. 331s. ISBN 978-80-247-1750-0

25

V poslednej fáze sa začína proces zhodnotenia toho, čo bolo odohrané behom angažovania a a implementácie. Na základe zhodnotenia príjmame rozhodnutia. Pokiaľ je spolupráca ukončená pozitívne, klient i poradca získava nové zdroje skúseností a poučení pre budúcnosť.

Bezchybné poradenstvo nám poskytuje možnosť ako zladiť svoje jednanie s tým, čomu veríme a čo cítime a pritom dosahovať úspech pri spolupráci s klientmi. Od poradcov sa predpokladá, že budú plniť požiadavky svojich klientov.

Cieľom konzultanta je aby poradcovia sa snažili spolupracovať s klientmi na partnerskej úrovni a to predovšetkým z dvoch dôvodov. Prvým je že spolupráca umožní čo najlepšie využívať ľudský potenciál na obidvoch stranách - klient aj poradca. Druhým dôvodom je, že poradca by mal pôsobiť ako vzor. Ďalším cieľom je vyriešiť problémy raz a navždy a zaistiť aby pozornosť venovaná ako vecnej stránke problému tak aj vzťahom.

Poradca by sa mal správať autenticky voči svojim klientom, to znamená vyjadriť slovami to, čo cítime keď s nimi spolupracujeme.

Príkladom je konštatovanie ako sa s daným klientom dobre spolupracuje, aké spravil pokroky a iné. Je to najdôležitejší spôsob ako dosiahnuť žiaduceho efektu a posilniť vnútorné nasadenie klienta.

Dôležité je zapojenie klienta krok za krokom. Komunikovať s ním, konzultovať dané problémy, voľby metód, zhrňovať si informácie, analýza. Na rozvíjanie dialógu môžeme použiť popis vlastných skúseností.

Finančný poradcovia si často dohodnú prvé stretnutie telefonickým hovorom. Otázky si musí predom rozmyslieť. Musí nimi zistiť napríklad: čo chce preberať, kto bude prítomný na jednaní, koľko bude trvať a iné.

Dve hlavné požiadavky bezchybného poradenstva sú : správať sa autenticky a dokončiť úlohy v každej fáze. Bezchybné poradenstvo vám umožní dosiahnuť toho, že:

- klient lepšie využije vaše odborné skúsenosti, - vaše doporučenia sa budú častejšie implementovať, - váš vzťah s klientmi bude viac na partnerskej báze,

- vyhnete sa poradenským situáciám, ktoré nemôžu dopadnúť dobre, - podporíte u klienta vnútornú motiváciu a odhodlanie,

- zvýšite svoj pozitívni vplyv na klienta a dosiahnete väčšieho efektu, - naviažete s klientom vzťah väčšej dôvery. ³⁰

30 BLOCK, P.: Staňte se špičkovým poradcem-Jak dosáhnou toho, aby druzí využili vašich zkušeností. Praha:

Grada, 2007. 26-333s. ISBN 978-80-247-1750-0

26

Ak klientovi poskytujeme poradenstvo prvý krát, finančný poradca musí na začiatku správne analyzovať potreby klienta. Začiatkom tejto analýzy sú kladené otázky klientovi.

Prostredníctvom odpovedí si uvedomí finančný poradca akú stratégiu má zvoliť, na akú oblasť sa špecializovať. Pokiaľ sa orientujeme na oblasť poisťovníctva, a teda ide o prvý kontakt s klientom snažíme sa ho motivovať k tomu, aby popremýšľal o nástrahách života, nad pomocou z našej strany prostredníctvom poskytovaných služieb a produktov. Na klienta nesmie byť vedený nátlak, aby sme nespôsobili odstrašujúco. Klienti reagujú na poradenstvo rôzne. Netreba si však ich reakcie brať osobne.

Základom dobrého finančného poradcu je mať vlastnosť nepripúšťať si reakcie ľudí k srdcu a aj po negatívnej skúsenosti sa zdvihnúť a ísť ďalej za svojím cieľom.

Pri zbieraný informácii (dát) postupujeme nasledovne: identifikujeme prezentovaný problém, zvolíme si parametre prieskumu, rozhodneme sa koho zapojiť, zvolíme si metódu zberu dát, zber dát, výber tých najpodstatnejších dát, zhrnutie, analýza, spätná väzba, prezentujeme doporučenia, rozhodnutie a implementácia. Medzi metódy zberu dát patrí rozhovor, dotazník, analýza dokumentov, priame pozorovanie, vlastné skúsenosti, sebapoznávanie. ³¹

Finančné spoločnosti majú predom daný plán, ktorý by mali finančný poradcovia splniť či dosiahnuť. Finančný poradcovia sa musia výborne orientovať v ponúkaných produktoch. Vo finančných spoločnostiach sa jedná o poradenstvo pri správe financií, poskytnutie úveru či sprostredkovanie poistenia. Na celkovú produkciu spoločnosti nemá ani tak vplyv to aká je veľká podľa počtu finančných poradcov ale podľa počtu dohodnutých zmlúv. Spoločnosti si začínajú uvedomovať, že profitovať predajom zmlúv je možné s patričným poradenstvom.

3.2. Vzdelávanie finančných poradcov

Investície do vzdelania a informácií sa vždy vrátia. Ak hovoríme o profesii finančného poradcu, tieto investície sa nám vrátia dvojnásobne. Každým rokom rastú požiadavky na kvalitu práce finančného poradcu. Dôležitá je kvalita jednotlivých finančných poradcov z hľadiska profesijnej odbornosti. Vzdelávanie finančných poradcov môžeme považovať za základ dynamického rozvoja spoločnosti.

31 PLAMÍNEK, J.: Vzdělávání dospělých. Praha: Grada, 2010. 43s. ISBN 978-80-247-3235-0

27

V tejto kapitole opisujeme finančných poradcov a ich postupy pri práci z osobných skúseností.

Po nástupe do finančnej spoločnosti je povinnosťou nadriadeného čiže manažéra zaškoliť finančného poradcu. Jedinci, ktorí sa s touto profesiou nestretli, začiatky budú pre nich ťažké. Musia mať náležité vlastnosti, ktoré dobrý finančný poradca musí mať. Hlavnou je chuť neustále sa vzdelávať. Poradca musí absolvovať vstupné zaškolenie o spoločnosti, ponúkaných produktoch a o samotnom poradenstve. Mal by ovládať aj históriu finančnej spoločnosti. Finančné poradenstvo je založené hlavne na pracovných skúsenostiach. Čím dlhšie sa mu venujeme, tým bude pre nás táto práca ľahšia a stane sa pre nás samozrejmosťou. Doškoľovanie a samotný dozor nad poradcom vykonáva zodpovedný manažér dovtedy, kým neusúdi, že poradca sa osamostatňuje a poskytuje kvalitné finančné poradenstvo. Vzdelanie finančných poradcov sa uskutočňuje nielen priamo na pracovisku, ale aj na seminároch, kde sa stretávajú všetci finančný poradcovia, manažéri a riaditelia finančnej spoločnosti. Dobrým a teda odporúčaným vzdelávaním finančných poradcov je

„vzdelávanie hrou“. Manažéri tým prakticky ukazujú ako má poradenstvo vyzerať, ako má poradca reagovať, s čím všetkým sa môžu stretnúť a ako zvládať také situácie. Vymýšľajú situácie s ktorými sa môžu stretnúť. Manažéri sa ich pýtajú na situácie a vedú s nimi dialóg. Každá spoločnosť má aj propagačné materiály. Takouto formou sa poradcovia tiež vzdelávajú. Môže to byť prostredníctvom internetu, kde si pozorne preštudujú celú www stránku, alebo písomnými materiálmi. Vlastnosťou poradcu by malo byť neustále sa vypytovanie, čím získava kvalitné poznatky od skúsenejších kolegov. Dôležitou súčasťou každého finančného poradcu je slušné konzervatívne vystupovanie a dobrá komunikačná schopnosť. To všetko si precvičujú na školeniach. Na klienta nemôžu pôsobiť vulgárne.

Avšak musí pôsobiť sebaisto, preto sa musí neustále vzdelávať, aby klient neodhalil jeho prípadné nedostatky. Niektorý poradcovia berú poradenstvo ako poslanie pomáhať ľudom, riešením ich problémov. Chcú ich priviesť na správnu cestu. Na finančných poradcov je aj vedený určitý nátlak.

Odmeňovanie je významnou personálnou oblasťou pre organizáciu i pre pracovníka. Odmeňovanie je realizované vo forme mzdy; platu či inej peňažnej alebo nepeňažnej odmeny; je kompenzáciou za vykonanú prácu. Systém odmeňovania by mal odpovedať potrebám organizácie a potrebám ich pracovníkov.

Odmeňovanie zahrňuje tieto zložky: základná peňažná odmena; zamestnanecké výhody;

nepeňažné odmeny; proces riadenia pracovného výkonu.

28

Vzdelávanie finančných poradcov má značný vplyv aj na finančné hodnotenie. Závisí aj od počtu uzavretých zmlúv v mesiaci.

Každá spoločnosť si dohodne výšku provízie za každú uzavretú zmluvu. Túto formu provízie využívajú spoločnosti ako banky, poisťovne a investičné spoločnosti. Finančný poradcovia teda prenášajú svoje znalosti po neustálom vzdelávaní na pracovisko, ku klientom, ktorý majú o poradenstvo záujem. Vzdelávať sa musia neustále, na trhu neustále pribúdajú nové produkty, uskutočňujú sa zmeny alebo niektoré produkty sa vylepšujú či zanikajú.

Motivácia ľudí k práce nieje jednoduchá záležitosť. „Ľudia majú rôzne potreby, stanovujú si svoje ciele, aby tieto svoje potreby uspokojili, a podnikajú rôzne kroky smerujúce k splnenia týchto cieľov. Je mylné sa domnievať, že jeden prístup k motivovaniu bude vyhovovať všetkým ľuďom.“ Herzberg špecifikoval dva typy motivácie, a to vnútornú a vonkajšiu motiváciu. Vnútorná sa týka „kvality pracovného života“ jedná sa o faktory, ktoré vychádzajú z vnútra, respektívne sú vnútorným uspokojením ako zodpovednosť, autonómia, možnosť rozvíjať svoje schopnosti, zaujímavá práca, príležitosť ku kariérnemu postupu. Vonkajšia motivácia je zámerným vonkajším pôsobením, cieľavedomým ovplyvňovaním vnútornej motivácie. Patria sem : odmeny – zvýšenie platu, povýšenia, pochvala, rovnako i tresty.

Pracovnú spokojnosť dosahujú zamestnanci keď sú sami spokojný s kolegami, nadriadenými, svojimi činnosťami, pracovnými podmienkami, samotnou organizáciou a ich vedenia, možnosťou vývoja, mzdou, pracovnou dobou a tým, že majú zaistené pracovné miesto. ³²

Finančný poradcovia sa vedia dobre orientovať na trhu financií a majetku, dokážu podať odbornú pomoc, hľadať alternatívy pre spokojnosť klienta. Pokiaľ je finančný poradca kvalitný a teda ponúka kvalitné finančné poradenstvo, klient túto skúsenosť podá ďalej svojim známym. Tým sa spoločnosť rozširuje o počet uzavretých zmlúv čiže o klientelu.

Dôležité je pred uzatvorením zmluvy správne analyzovať potreby klienta.

32 RENATA KOCIANOVÁ: Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada, 2010.26-161s.

ISBN 978-80-247-2497-3

29

3.3. Využívanie informačných technológií

Smitek Š. definuje informačné technológie metódami, postupmi a spôsobom zberu, uchovania, spracovania, overovania, vyhodnocovania, selekcie, distribúcie a včasného doručenia potrebných informácií vo vyžadovanej forme a kvalite. V širšom slova zmysle by sme pod tento názov mohli zahrnúť aj technické a programové prostriedky, ktoré zabezpečujú, prípadne podporujú realizáciu vyššie uvedených činností.³³

Môžeme konštatovať, že finančné poradenstvo na Slovensku sa posúva veľmi dopredu. Moderné technológie a informácie hýbu svetom. Klienti, ktorý majú prístup na internet si všetky informácie vyhľadajú tam. Finančný poradca musí byť vždy o krok vpred, čiže je pre neho nesmierne dôležité neustále sa vzdelávať a získavať všetky informácie. Hlavne byť dobre oboznámený s tým čo sa nachádza na internete o finančnej spoločnosti. Dôležité je aby poradca vedel poradiť a nasmerovať klienta kde sa jeho napríklad požadovaný produkt nachádza. Potrebnou súčasťou finančného poradcu je mať notebook. Nieje to len imidžová záležitosť, ale je to nutnosť. Výhodou tohto prenosného počítača je, že potrebné materiály vie ukázať klientom čo im uľahčí prácu aj čas. Ďalšou výhodou je, že slúži poradcom ako pomôcka.

Potrebujú ho pri práci s klientmi a hlavne v externom prostredí. Môže sa stať, že za klientom treba vycestovať, je pracovne vyťažený alebo ho potrebujeme k odprezentovaniu spoločnosti v iných organizáciách. Každá finančná spoločnosť má svoj vlastný program, v ktorom sa kalkulujú a vyhodnocujú riešenia pre klienta. Bežnou vecou je keď si vyžaduje klient poslať materiály na mail na preštudovanie. Tak si ich môže klient pozrieť a ohodnotiť bez obmedzenia času, prípadne odkonzultovať s rodinou, známymi. Tím aj šetrí svoj čas pri dnešnej uponáhľanej dobe. Po oslovení potenciálneho klienta a dohodnutí si stretnutia v dnešnej dobe si väčšina klientov dopredu preštuduje danú spoločnosť.

Ak má teda prístup k internetu. Komunikácia pri následnom osobnom stretnutí je lepšia, prípadne klient sa venuje otázkam na daný produkt, službu, ktorá ho zaujala.

Informačné technológie uľahčujú komunikáciu s klientom alebo s partnerskými spoločnosťami. Na prvom mieste vo vzdelávaní patrí e-learning. Umožňuje kompletné a rýchle zaškolenie celej spoločnosti, takmer vždy so spätnou väzbou o kvalite jednotlivých poradcov. Ďalším sú novodobé informačné technológie ako firemné portály, intranet atď..

33 SMITEK Š.: Informační technologie v logistickém rětezci. In:Logistika, 1998, č.3. 11-15s.

30

Výhodou informačných technológií je prístup do databáz klientov, kde si spoločnosť alebo finančný sprostredkovateľ môže pozrieť uzavreté zmluvy ich klienta, vykonávať opravy či zmeny. Upozorňovať ich na končiace zmluvy, ale aj o nezaplatení či zmenách. Veľmi využívanou novinkou v oblasti informačných technológií a poradenstva na Slovensku sú elektronické zmluvy.

Je to veľkým prínosom pre každú spoločnosť či s pohľadu finančného poradcu alebo finančnej spoločnosti. Výhodami je šetrenie času pri vypisovaní, znižuje chybovosť pri uzatváraní zmluvy. Na klientov pôsobí profesionálnejšie. Po zadaní vstupných údajov, následnou projekciou sa údaje natiahnú do systému a vlastne do elektronickej zmluvy, ktorá sa môže následne vytlačiť. Je to záležitosť niekoľkých minút.

Túto službu využívajú mnohý klienti avšak stále sa nájdu ľudia, ktorý týmto moderným informačným technológiám neveria. Každý si vyberie sú možnosť komunikácie, ktorá mu vyhovuje.

4. Analýza vzdelávania vo vybranej spoločnosti

4.1. História spoločnosti

Priebeh spoločnosti Alico sa začal v roku 1921 v Šanghaji v Číne. V prvých dekádach fungovania spoločnosť pružne rástla, centrála sa v roku 1960 premiestnila do Wilmingtonu, v štáte Deleware.

V roku 1972 sa Alico stalo prvou zahraničnou životnou poisťovňou, ktorá získala licenciu na predaj v Japonsku a meno Alico bolo čoraz populárnejšie. V osemdesiatych rokoch minulého storočia spoločnosť založila nové operácie v strednej a východnej Európe, kedy sa politické a ekonomické prostredie dramaticky zmenilo. Nasledovala expanzia do krajín Latinskej Ameriky, Stredného východu a do slobodných krajín Európskej únie, a príbeh rastu spoločnosti pokračuje aj dnes.

V súčasnosti poskytujeme svoje služby klientom vo viac ako 50 krajinách a to s rovnakým odhodlaním a kvalitou, ako tomu bolo na začiatku, takmer 90 rokov dozadu.

Alico vstupuje do novej éry nezávislosti, hrdé na svoje dedičstvo a profitujúce so skúseností z celého sveta. Príležitosti sú obrovské a Alico je vo výnimočne dobrej pozícii na to, aby ich využilo.³⁴

34 http://www.metlifeamslico.sk/sk/Individual/Kto-sme/Globally/Objavte-nasu-minulost.html