R OZVOJ

Je to vývojový proces, který umožní ze současného stavu schopností a znalostí ke stavu budoucímu, v němž je zapotřebí dosáhnout vyššího stupně schopností, dovedností a znalostí. Rozvoj bere na sebe podobu vzdělávací aktivity a nachystá pro pracovníky širší, náročnější a odpovědnější pracovní úkoly.

Harrisonová definovala rozvoj jako „ vzdělávací zážitky jakéhokoliv druhu, během nichž jednotlivci i skupiny získávají zlepšené znalosti, dovednosti, hodnoty nebo chování. Jeho výsledky se vyvíjejí či utvářejí spíše během času než bezprostředně a mají sklon k

„dlouhověkosti“ (dlouhodobě se uchovávají).“⁸

Klade se důraz na plánování osobního rozvoje a plánované učení se ze zkušenosti, které uvedu v podkapitolách. Při tomto jde použít formu podnikové univerzity. Rozvoj může být pro manažery a mít podobu učení se akcí nebo outdoor learningu. Musí být zvolen vyrovnaný přístup, který má kombinace metod vzdělávání.

2.3.1. Plánování osobního rozvoje

Plánování uskutečňují jednotlivci pomocí potřebného vedení, podporou a s pomocí manažerů. Lidé navrhují kroky plánu ve prospěch svého vzdělávání a rozvoje. Berou na sebe zodpovědnost a realizaci plánu a musí být dána podpora ze strany organizace a manažerů.

8 Dostupné z: Michael Armstrong, Řízení lidských zdrojů, Novější trendy a postupy, 10. vyd. Praha:

Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-247-1407-3

Plánování osobního rozvoje má tři fáze, a to v obrázku č. 6:

Obrázek č. 6: Fáze přípravy a realizace plánu osobního rozvoje

Zhodnotit současný stav

Realizovat Stanovit cíle

Naplánovat kroky (akce)

Zdroj: Michael Armstrong, Řízení lidských zdrojů

1. Analyzovat současný stav a potřeby rozvoje – toto lze udělat společně s řízením pracovního výkonu

2. Stanovit cíle – to může zahrnovat zlepšování výkonu na stávajícím pracovním místě, získání nebo dokonce zlepšení dovedností, rozšíření důležitých znalostí, rozvoj určité oblasti schopností, přechod či vzestup samotné organizace a příprava na budoucí změny v současné roli

3. Připravit plán činnosti (kroků, akcí) – tento plán upravuje co je nutno udělat, jakým způsobem, a to v členění podle bodů, jako například očekávané výsledky, odpovědnost za rozvoj a samozřejmě časový rozvrh.

Také by měla být zahrnuta škála aktivit přizpůsobená potřebám pracovníka jako je pozorování práce jiných lidí, práce na projektu, užívání programů e-learningu a vnitropodnikových zdrojů studijních materiálů, koučování, získávání zkušeností na nových úkolech atd. Součástí plánu může být formální vzdělávání za účelem rozvoje dovednosti a znalostí. Toto však není považováno za to nejdůležitější.

4. Realizovat – uskutečňovat plánované kroky

2.3.2. Plánované zkušenosti

U učení se naplánuje jakýsi sled zkušeností, který odpovídá specifikaci vzdělávání za účelem osvojení si znalostí a dovedností a které připraví pracovníky na náročnější práci v současných nebo jiných funkcí nebo zaměstnáních. Určí se program, který vymezí, co se lidé mají naučit v každém útvaru nebo při každé práci, v nichž se jim dostává zkušeností.

Tento program je určen k tomu, aby pracovníci věděli, co při získávání zkušenosti objevují. Je vhodné dohlížení zkušené osoby na dohlížení pracovníků, aby se jim dostalo té správné zkušenosti a příležitosti k učení a je třeba zařídit ověření pokroků těchto lidí. Aby pracovníci přijali nové zkušenosti je dát seznam otázek, na které by museli odpovědět. Je nutné ale sledovat fáze získávání zkušeností, aby bylo možné přezkoumat, co se pracovníci naučili a případně upravovat program.

2.3.3. Podniková univerzita

Je to instituce vzniklá a provozována organizace s externími pomocníky, v níž se uskutečňuje učení a vzdělávání. Jak uvedli Carter a kol:

„Termín podniková univerzita se vysvětluje různými způsoby. Podle některých lidí je to specifické označení, které se používá k charakterizování a zvýšení prestiže vzdělávání a rozvoje a snad také naznačuje vztah k jedné nebo více skutečným konvenčním univerzitám, které spoluvytvářejí nebo akreditují podnikové programy. Podle jiných lidí se tento termín vysvětluje mnohem šířeji jako jakýsi deštník, který charakterizuje vytváření a marketing vnitropodnikových značek pro všechny příležitosti ke vzdělávání a rozvoj, které organizace nabízí.“⁹

9 Dostupné z: Michael Armstrong, Řízení lidských zdrojů, Novější trendy a postupy, 10. vyd. Praha:

Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-247-1407-3

2.3.4. Učení se akcí

Je to metoda, která pomáhá manažerům v rozvíjení jejich talentu a schopností tím, že je vystavuje skutečným problémům. Musejí tyto problémy analyzovat, formulovat doporučení a poté podniknout příslušné kroky. Manažeři se nejlépe učí tím, že když něco konkrétního dělají, než když se jim něco říká.

„Revans vytvořil následující vzorec, který popisuje jeho pojetí: V (vzdělávání) = P (plánované, programové, cílené učení a vzdělávání) + O (kladení otázek, ponoření se do problému).

Význam učení se akcí je založeno na šesti předpokladech:

1. zkušení manažeři jsou velmi zvědaví na to, jak pracují jiní manažeři

2. neučíme se tolik v případě, jsme-li motivováni k učení sama sebe, jako v případě, jsme-li motivováni k učení někoho jiného

3. Poznávání sama sebe. Jestliže má tendenci měnit naši představu o nás samotných, nás ohrožuje a máme k němu odpor. Je však možné snížit vnější hrozbu na úroveň, která už nebude bariérou pro poznávání sama sebe

4. Lidé se učí pouze tehdy, když něco dělají, a učí se tím více, čím daný úkol považují za odpovědnější

5. učení je hlubší, když je do něj zapojen člověk jako celek – myšlení, hodnoty, tělo a emoce

6. učící se osoba ví lépe než kdokoliv jiný, co se naučila. Nikdo jiný nemá takovou šanci to zjistit“¹⁰

Typickým příkladem učení se akcí je vytvoření skupin o čtyřech až pěti manažerů, kteří mají za úkol vyřešit nějaký problém. Vzájemně si pomáhají a učí se jeden od druhého, a kde je přítomen externí konzultant.

10 Dostupné z: Michael Armstrong, Řízení lidských zdrojů, Novější trendy a postupy, 10. vyd. Praha:

Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-247-1407-3

Tento program trvá několik měsíců a manažeři se setkávají určitý den v týdnu.

Tato skupina musí zvládat tento projekt jako kterýkoliv jiný, rozhodovat o cílech, plánovat zdroje, iniciovat akci a monitorovat jejich průběh. A po celou dobu se pomocí svého poradce, konzultanta učí poznávat proces řízení tak, jak skutečně vypadá.

2.3.5. Učení se hrou či pohybovými aktivitami

Probíhá pomocí nejrůznějších forem pohybových aktivit jako je platba na plachetnici, horské turistiky, slézání skal a různých her. Toto spočívá v tom, že účastníci působící v týmech musejí pod určitým tlakem provádět pohybové aktivity. Podstatou je to, že tyto testy jsou určitými příklady podnětů nebo výzev, s nimiž se pracovníci musejí setkávat při práci, ale jejichž neznámá povaha znamená, že se mohou více poučit o tom, jak fungují pod tlakem jako vedoucí nebo členové týmu. Působí jako moderátor, který pomáhá účastníkům, aby se individuálně nebo kolektivně poučili ze svých zážitků.