Vysoká škola ekonomická v Praze
Diplomová práce
2021 Sofiia Zubrytska
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Studijní obor: Management
Název diplomové práce:
Analýza faktorů, které ovlivňují pracovní a soukromý život flexpatriotů
Autor diplomové práce: Bc. Sofiia Zubrytska
Vedoucí diplomové práce: doc. Ing. Otakar Němec, CSc. 2021
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma
„Analýza faktorů, které ovlivňují pracovní a soukromý život flexpatriotů “ vypracoval/a samostatně s využitím literatury a informací,
na něž odkazuji.
V Praze dne 15. prosince 2021 Podpis
P o d ě k o v á n í
Ráda bych touto cestou poděkovala vedoucímu mé diplomové práce panu doc.
Ing. Otakar Němec, CSc. za jeho čas, odborné vedení, konzultace, potřebné rady a v neposlední řadě také za jeho ochotu a trpělivost v průběhu zpracování práce. Dále
bych chtěla poděkovat své
rodině za jejich podporu v průběhu mého studia.
Název diplomové práce:
Analýza faktorů, které ovlivňují pracovní a soukromý život flexpatriotů.
Abstrakt:
Tato diplomová práce se zabývá podstatou alternativní formy mezinárodních misí – flexpatriotů.
Hlavním cílem je zjistit, jaké faktory flexpatrioti spojují s povahou své práce a jaký je jejich vliv na pracovní a soukromý život flexpatriotů. Dále je práce zaměřená na vymezení důvodů výskytu těchto problémů, stanovení způsobů, jakým překážejí v pracovním a soukromém životě, a vytvoření doporučení, které mohou organizaci pomoci vylepšit podmínky práce pro flexpatrioty.
V teoretické části jsou charakterizovány základní pojmy, které se vztahují k problematice tématu.
Metodologická část představuje hlavní a dílčí výzkumné otázky a popisuje metody, které byly využity při výzkumu. Poslední část této práce se věnuje analýze shromážděných dat a definování doporučení pro organizace.
Klíčová slova:
Mezinárodní HRM, mezinárodní míse, expatrianti, alternativní formy mezinárodních misí, flexpatrioti, globální pracovní zkušenosti, globální kariéra
Title of the Master´s Thesis:
Analysis of the factors, that influence the work and private life of flexpatriotes Abstract:
This Master`s thesis investigates the challenges that are experienced by flexpatriates. The main goal is to find out what factors are associated with the nature of their work and what is their impact on the work and private life of flexpatriates. Furthermore, the work is focused on defining the reasons for these problems, determining the ways in which they interfere with work and private life, and making recommendations that can help the organization improve working conditions for flexpatriates. The theoretical part illustrates the basic concepts that relate to the issue of the topic. The methodological part presents the main and partial research questions and describes the methods that were used in the research. The last part of this work is dedicated to the analysis of assembled data and outlines recommendations for organizations.
Key words:
International HRM, international assignments, expatriates, alternative forms of international assignment, flexpatriates, global work experience, global career
Obsah
1. Úvod ... 9
2.1. Rozdíl mezi HRM a IHRM ... 10
2.2. Tradiční formy mezinárodních misí: expatrianti a inpatrianti ... 14
2.2.1. Důraz na expatriaci ... 14
2.3. Alternativní formy mezinárodních misí ... 17
2.3.1. Krátkodobé mezinárodní mise (Short-term assignments) ... 17
2.3.2. Commuter a rotational assignment ... 17
2.3.3. Virtuálními týmy ... 18
2.3.4. International business traveler (IBT) a frequent flyer ... 18
2.4. Flexpatrioti ... 20
2.5. Globální pracovní zkušenosti a globální kariéra ... 21
2.6. Rozhodnutí stát se flexpatriotem ... 21
2.6.1. Svoboda výběru ... 21
2.6.2. Úvahy o zemi určení a rodině ... 22
2.6.3. Vnitřní a vnější motivátory ... 22
2.6.4. Osobní charakteristiky ... 22
2.6.5. Důvody nezávislých mezinárodně mobilních profesionálů (IIMPs) ... 23
2.7. Stresory ... 25
2.8. Výhody alternativní formy mezinárodních misí – flexpatriace oproti expatriaci ... 27
2.9. Životní styly flexpatriotů ... 28
2.9.1. Časová dimenze ... 30
2.9.2. Prostorová dimenze ... 31
2.9.3. Dimenze osobní ... 31
2.9.4. Dimenze věcná ... 32
2.9.5. Dimenze každodenních sociálních jevů ... 33
2.9.6. Vymezení aspektů životního flexi-stylu ... 34
3. Metodologie ... 36
3.1. Cíl výzkumu ... 36
3.2. Výzkumné otázky ... 37
3.3. Operacionalizace podotázek ... 38
3.4. Výzkumné metody ... 42
3.4.1. Kvalitativní výzkum ... 42
3.4.2. Hloubkový polostrukturovaný rozhovor ... 43
3.5. Výzkumný soubor ... 44
4. Analytická část ... 45
4.1. První dílčí výzkumná otázka: Co ovlivnilo jedince při výběru pozice, co zahrnuje časté cestovaní? ... 45
4.2. Druhá dílčí výzkumná otázka: Jaké je časové zatížení této práce pro jedince? ... 48
4.3. Třetí dílčí výzkumná otázka: Jaký význam má místo vykonaní práce pro jedince? ... 53
4.4. Čtvrtá dílčí výzkumná otázka: Jakým způsobem práce flexpatriotů ovlivňuje jejich blahobyt? ... 55
4.5. Pátá dílčí výzkumná otázka: Jak časté cestovaní ovlivňuje vztahy flexpatriotů s lidmi? 58 4.6. Šestá dílčí výzkumná otázka: Jaká existují pozitiva a negativa této práce? ... 61
4.6.1. Negativa práce flexpatriotů ... 61
4.6.2. Pozitiva práce flexpatriotů ... 63
4.7. Doporučení ... 65
5. Závěr ... 68
6. Literatura a zdroje ... 69
7. Seznam tabulek ... 71
8. Přílohy ... 72
1. Úvod
Vzhledem k tomu, že řízení expatriace a reintegrace zaměstnanců je obtížné a nákladné pro mezinárodní společnosti, mnoho z nich se snažilo najít jiné způsoby rozvoje globálních dovedností a vedení globálního podnikání. Je zřejmé, že organizace, jež chtějí působit na mezinárodním trhu, potřebují zaměstnance, kteří jsou schopni fungovat v mezinárodním prostředí, předávat a udržovat standardy a „best practices“ společnosti. Proto i přes složitosti v řízení expatriantů, jsou expatrianté velkou částí mezinárodního HRM, a očekává se, že jejich počet bude i nadále vzrůstat. Strategie globální mobility expatriantů však není jedinou možnosti pro vykonaní mezinárodních misí, které organizace využívají. Existuje řada alternativních forem mezinárodních misí, které bohužel nejsou stejně prozkoumané jako expatriantské mise. Mnoho mezinárodních firem doplňuje používání tradičních dlouhodobých misí o krátkodobější mise a flexibilnější formy, jako jsou flexpatrioti.
Tato diplomová práce se věnuje analýze podstaty práce flexpatriotů. Hlavním cílem je zjistit, jaké problémy flexpatrioti spojují s povahou své práce. Vymezit důvody výskytu těchto problémů.
Stanovit, jakým způsobem překážejí v pracovním a soukromém životě. Analyzovat a interpretovat shromážděné údaje. Pro tyto účely bylo definováno šest dílčích výzkumných otázek a hlavní výzkumná otázka, která zní: „Jak podstata práce flexpatriotů ovlivňuje jejich pracovní a soukromý život?“
Předpokládané přínosy
Když je známo, co ovlivňuje výkon flexpatriotů, je možné tuto znalost využít ve dvou praktických rovinách. Zaprvé pro účely zaměstnanců a zlepšení jejich spokojenosti s prací, zadruhé pro organizace. Firmy by mohly lépe identifikovat komplikace, předcházet jejich výskytu nebo alespoň zmírňovat jejich dopady na své zaměstnance a na jejich výkon.
2. Teoretická východiska
V době globalizace a vysoké konkurence se organizace snaží najít vlastní konkurenční výhodu a zaujmout příznivou pozici na trhu. Lidský kapitál je jedním ze zdrojů konkurenční výhody a také nenahraditelnou součástí každé organizace. Proto je správné a účinné řízení lidských zdrojů (HRM) důležité pro dosažení cílů podniku. Mezinárodní činnost firem má svá specifika a rizika, která neexistují, pokud firma působí jen v jedné zemi. Tyto zvláštnosti ovlivňují i přístup organizací k řízení svých zaměstnanců.
2.1. Rozdíl mezi HRM a IHRM
Pod pojmem řízení lidských zdrojů (Human Resource Management) se rozumí určitý strategický a rozumný přístup, který se zaměřuje na řízení lidského kapitálu firmy a jehož cílem je přispět k dosažení provozních a strategických cílů firmy skrze její zaměstnance (Armstrong, 2006). Mezi činnosti zajišťující efektivní řízení patří: HR plánování, staffing (formování pracovní síly organizace, které zahrnuje získávání pracovníků, výběr a zařazení zaměstnanců na určité pracovní místo), řízení výkonu, vzdělávání a rozvoj, odměňování a pracovní vztahy, zejména vztahy s odbory. Tyto aktivity jsou vykonávány i v mezinárodním prostředí. Přesto existuje určitý rozdíl, jež je zachycen v modelu Morgana. Popisuje tři dimenze IHRM (Dowling a kol., 2017):
1. První dimenze obsahuje všeobecné aktivity HRM, které již byly popsané výše a jsou používané i v prostředí jediné země.
2. Druhá dimenze se vztahuje k působení firmy v zemi, kde jsou vykonávané HRM činnosti:
• Host-country – země, kde se nachází zahraniční pobočka společnosti
• Parent-country – země, kde se nachází mateřská společnost
• „Other“ countries – jiné země, které jsou zdrojem pracovní síly, financí či jiných vstupů
3. Třetí dimenze popisuje kategorie pracovníků v mezinárodní společnosti:
• Host-country nationals (HCNs) – zaměstnanci původem ze státu, kde se nachází dceřiná společnost,
• Parent-country nationals (PCNs) – zaměstnanci původem ze státu, kde se nachází mateřská společnost,
• Third-country nationals (TCNs) – zaměstnanci původem z jiných států.
Jak je vidět z výše popsaného modelu, IHRM je komplexnější a komplikovanější, kvůli větší diverzitě zaměstnanců a nutnosti zvládat řízení lidských zdrojů v různých kulturních a legislativních podmínkách. Nicméně díky globalizaci vzrostla diverzita i v mezích firem, které působí jen v jedné zemi, což přispívá k částečnému využití praktik IHRM i v rámci domácího HRM (Dowling a kol., 2017).
Pro lepší pochopení těchto rozdílů mezi HRM a IHRM lze odvodit šest faktorů, které způsobují složitost mezinárodního HRM (Dowling a kol., 2017):
a) Větší počet činností HR – kvůli tomu, že organizace působí v mezinárodním prostředí, HR oddělení musí řešit řady otázek, co se nevyskytují v mezích jednoho státu. Mezi ně patří například administrativní servis pro zaměstnance, kteří jsou zapojení v mezinárodních misích; řízení relokace – příprava na relokaci, pomoc s přestěhováním a adaptaci v novém prostředí; řízení odměňovaní a odvodu daní v mezinárodním kontextu;
vztahy s vládou v hostitelské zemi; překladatelské služby a další podpora zaměstnanců před, během a po mezinárodní misi.
Je důležité zdůraznit, že HR oddělení v Host-country musí vykonávat větší počet HR aktivit. Také mezinárodní organizace musí nabízet administrativní servis pro expatrianty v hostitelské zemi. Poskytování těchto služeb může být komplikované a časově náročné kvůli tomu, že některé postupy jsou odlišné mezi Home-country a Host-country.
Vyskytují se konflikty mezi těmito postupy, a dokonce to, co je legální a etické v jedné zemi, nemusí být legální a etické v jiné (Dowling a kol., 2017).
b) Potřeba širokého pohledu na řízení – mezinárodní prostředí nutí HR oddělení rozšiřovat a měnit svůj přístup k řízení zaměstnanců. Kvůli tomu, že je nutné zvládat řízení různých kategorií zaměstnanců najednou (PCNs, HCNs, TCNs), HR oddělení potřebuje rozšířit svůj pohled na problémy spojené s daněmi a odměňováním těchto různých národností.
Bohužel mnoho mezinárodních organizací ještě stále má lepší program odměňování pro PCNs než HCNs a TCNs. To znamená, že při výjezdu zaměstnanci, co jsou přemisťováni do dceřiných společností, obdrží nějaké finanční výhody, které nejsou nabízené zaměstnancům, co jsou přemisťováni do mateřské společnosti v jiných lokacích (Dowling a kol., 2017). Toto zacházení není objektivní a potřebuje širší pohled pro spravedlivé řešení finančního ohodnocení.
c) Větší zapojení do soukromého života zaměstnanců – HR oddělení potřebuje větší zapojení do života expatriantů na všech fázích mezinárodní mise. HR oddělení vybírá vhodného kandidáta mezi zaměstnanci k výjezdu do zahraničí a bere přitom v úvahu i jeho soukromý život, aby minimalizovalo pravděpodobnost neúspěchu. V etapě přípravy na odjezd se zaměstnanec potřebuje seznámit s kulturou, podmínkami zdanění, systémem zdravotní péče hostitelské země a jinými aspekty mezinárodní mise. Je zapotřebí mu pomoci s vyřízením bydlení. Dále zaměstnanec potřebuje pomoc a řízení po dobu celého výjezdu a repatriace (McCaughey & Bruning, 2005).
Vzhledem k tomu, že při dlouhodobých mezinárodních misích zaměstnanec vyjíždí do zahraničí na delší dobu (rok a více), v řadě případů se jeho rodina stěhuje společně s ním.
Proto HR oddělení rovněž musí spolupracovat s rodinou expatrianta, aby i ona obdržela patřičnou úroveň podpory při přípravě odjezdu, po celou dobu pobytu v zahraničí a při návratu do mateřské země. Tak například mezinárodní společnost pomáhá najít zaměstnání nebo přímo zaměstnává partnera/ku či manžela/ku zaměstnance. HR oddělení asistuje také při hledání školy pro děti. V případě, že je hostitelská země velmi vzdálená či
dokonce patří mezi rizikové lokace, od HR oddělení se očekává, že vytvoří a bude provozovat rekreační programy pro expatrianty v mateřské zemi nebo v jiné bezpečné lokaci (Dowling a kol., 2017).
d) Změna důrazu kvůli kombinaci pracovní síly: PCNs, HCNs, TCNs – časem se dceřiné společnosti rozvíjejí a kvalifikace lokálních zaměstnanců roste, proto se mění potřeba konkrétních HR aktivit. Tak kupříkladu potřeby expatriantů (PCNs či TCNs) klesají, zvyšuje-li se úroveň vzdělaní obyvatelstva hostitelské země a zvětšuje-li se na trhu práce počet kandidátů s dostatečnou kvalifikací pro danou práci. Stejně tak se děje při vyšší kvalifikovanosti stávajících zaměstnanců dceřiné společnosti. V těchto případech jsou zdroje, co by byly určeny na relokaci expatriantů, použity na aktivity domácího HRM:
získávání pracovníků, rozvoj a vzdělání, adaptace systému odměňovaní a rozvoj procesu řízení (Dowling a kol., 2017).
Rozvoj dceřiné společnosti je tím faktorem, který rozšiřuje odpovědnost lokálního HR oddělení v hostitelské zemi.
e) Vystavení riziku – je zřejmé, že ne každý zaměstnanec, který se účastní mezinárodních misí, je úspěšný. Následky takových neúspěchů jsou mnohem těžší pro mezinárodní společnost než obecné selhání lokálních zaměstnanců v mezích jedné země. Předčasný návrat expatrianta z mezinárodní mise nebo jeho nedostatečný výkon při plnění této mise způsobuje organizacím velké náklady. Přímé náklady na výjezd expatrianta mohou přesáhnout trojnásobek domácí mzdy zaměstnance. Nepřímé náklady, způsobené ztrátou podílu na zahraničním trhu či poškozením vztahů v hostitelské zemi, jsou těžko vyčíslitelné, nicméně značné (Dowling a kol., 2017).
IHRM musí brát v úvahu i jiná rizika, jako jsou potenciální teroristické útoky, vystavení virům, epidemiím či pandemiím. Tyto aspekty ovlivňují plánování mezinárodních schůzek a způsobují dodatečné náklady, například na ochranu před terorismem či na vývoj programu nouzové evakuace.
f) Silnější externí vlivy – kvůli tomu, že mezinárodní organizace působí v různých zemích, její činnost je ovlivněna větším počtem národních politik. To znamená, že každá země, ve které tento podnik má dceřinou společnost, má jiné zákony a předpisy ohledně politiky zaměstnanosti. Některé z těchto politik mohou obsahovat složité podmínky pro obdržení pracovního povolení pro cizince, což způsobuje dodatečné složitosti při expatriaci. Vláda taky může diktovat náborové postupy.
Pracovní síla v rozvojových zemích je levnější, hůře organizována a existuje méně vládních nařízení a regulací. Naopak v rozvinutých zemích je regulace práce ze strany vlády všudypřítomná (Dowling a kol., 2017). HR oddělení dceřiné společnosti proto musí strávit více času pochopením a interpretací místního způsobu podnikání a všeobecného kodexu chování, jako je tradice věnování dárku při obchodních jednáních, rituál předávání a přijímání vizitek či zaměstnávání členů rodiny.
Existuje pět hlavních proměnných, které buď zmenšují, nebo zvýrazňují rozdíly mezi domácím a mezinárodním HRM (Dowling a kol., 2017):
• kulturní prostředí,
• odvětví, v nichž organizace primárně působí,
• míra spolehnutí mezinárodní společnosti na její domácí trh,
• postoje vrcholového vedení,
• složitost fungování v různých zemích a zaměstnávání různých národních kategorií zaměstnanců, jak bylo popsáno výše.
2.2. Tradiční formy mezinárodních misí: expatrianti a inpatrianti
Zřetelnou odlišností mezi domácím a mezinárodním HRM je pohyb zaměstnanců mezi zeměmi působení. Výzkum v oblasti mezinárodního řízení lidských zdrojů identifikoval dvě široké kategorie mezinárodních misí: expatriantské a inpatriantské mise (inpatriates) (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
Pojem „expatrianti“ obvykle označuje zaměstnance, kteří jsou dlouhodobě zaměstnáni mimo svou domovskou zemi. Tito zaměstnanci jsou vysíláni mateřskou společností do zahraničí za účelem vykonání konkrétního úkolu či role. Existuje řada účelů takových misí, včetně kontroly a koordinace (1). V tomto případě expatrianti usnadňují komunikaci mezi pobočkami a kontrolují zvládání změny nebo zachování struktury a rozhodovacích procesů v dceřiné společnosti. Dalším důvodem pro nasazení expatriantů v zahraničí je přenos dovedností a znalostí prostřednictvím obsazení pozic (2). Expatriace se také využívá pro obohacení znalostí, schopností a rozvoj zaměstnance (3). Rozšiřuje jeho mezinárodní zkušenosti a připravuje ho na budoucí role ve společnosti (Mayerhofer a kol., 2004).
Zatímco standardní expatriace je obvykle iniciována organizací, „self-initiated“ expatriace je iniciována samotným jedincem. Tito zaměstnanci podněcují a obvykle financují vlastní expatriaci, nejsou převedeni firmou (Shaffer a kol., 2012). Mnoho organizací tyto formy misí systematicky nesleduje a neřídí. Tito zaměstnanci však často mají velký zájem o mezinárodní mise, mají odpovídající jazykové znalosti, mezinárodní a podnikatelské myšlení. Představují důležitý a cenný lidský kapitál pro své zaměstnavatele a mohou zvýšit potenciál mezinárodní mobility v organizaci. Je proto důležité porozumět jejich motivaci zůstat ve společnosti po dokončení mezinárodní mise a pečlivě je řídit (Dowling a kol., 2017). Tito zaměstnanci se stěhují do země podle svého výběru, aby usilovali o kulturní, osobní a kariérní rozvoj, často bez konkrétního časového rámce (Shaffer a kol., 2012). Obě kategorie expatriantů jsou relativně podobné, pokud jde o vztah k výzvám jejich práce, životnímu stylu a preferencím pro dosažení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem (Dowling a kol., 2017).
Pod pojmem „inpatrianti“ se rozumí zaměstnanci dceřiné společnosti, kteří jsou relokováni do centrály mezinárodní organizace (Dowling a kol., 2017). Inpatrianti mohou přinést znalosti o podmínkách a fungování v rozvíjejících se ekonomikách a zvýšit multikulturní profil organizace, zároveň tito zaměstnanci rozvíjejí své manažerské dovednosti potřebné k rozšiřování podnikání (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
2.2.1. Důraz na expatriaci
Ačkoli využití inpatriantů i alternativních forem mezinárodních misí roste, ve většině mezinárodních organizaci expatriantské mise nadále zůstávají nejvyužívanější formou mezinárodních misí (McCaughey & Bruning, 2005). V průběhu let se shromáždil značný soubor
výzkumů zaměřených na zkoumání specifických výzev těchto zaměstnanců v zahraničních lokalitách. Mezi studovaná témata patří obtížnost přizpůsobení v mezikulturních podmínkách, náklady při selhání expatriantů, fluktuace zaměstnanců po repatriaci (Wittig-Berman & Beutell, 2009), výběr a školení, hodnocení a kompenzace expatriantů (Mayerhofer a kol., 2004) a další.
Naopak existuje velmi omezený počet odborné literatury zkoumající alternativní formy mezinárodních misí, například krátkodobé mezinárodní mise, virtuálními týmy, commuter assignment a další.
Řada studií naznačuje, že země původu mezinárodního podniku a „kulturní vzdálenost“ mezi mateřskou a hostitelskou zemí ovlivňují vnímání managementu ohledně nutnosti jmenovat expatrianty na vyšší pozice či pozice, co vyžadují odborné znalosti, spíše než státní příslušníky hostitelské země. Účely mezinárodních misí se liší za různých okolností podle důležitosti, např.
kontrola a koordinace jsou zásadní pro nové a mladé dceřiné společnosti (Mayerhofer a kol., 2004), proto při výběru a školení expatriantů jsou vzaty v úvahu i tyto okolnosti.
Strategická volba mezi PCN, HCN a TCN se netýká pouze účelů, ale také nákladů a dostupnosti kvalifikovaných zaměstnanců. Celkové náklady spojené s expatriací zahrnují náklady na přemístění zaměstnance a jeho rodiny, odměňovaní a benefity pro expatrianta, náklady na repatriaci zaměstnance a jeho opětovné začlenění do mateřské organizace (Mayerhofer a kol., 2004). Jak už bylo naznačeno výše, neúspěch zaměstnance, špatně řízené projekty a jiné škody, které nejsou okamžitě patrné, způsobují dodatečné nepřímé náklady (Dowling a kol., 2017).
Mezinárodní organizace však stále investují do dlouhodobého přemístění zaměstnanců z mateřské společnosti, zejména kvůli omezeným možnostem najít kvalifikované zaměstnance v hostitelské zemi.
V IHRM literatuře je řešení strategických a individuálních dilemat nejčastěji vnímáno jako volba mezi HCN, PCN a někdy TCN. Mezinárodní organizace by kromě expatriace měly využívat i jiné způsoby řešení, například se více věnovat možnostem „inpatriace“. Za další životaschopné alternativy přemístění do zahraničí lze považovat flexibilnější formy mezinárodních misí, které jsou v literatuře široce opomíjeny (Mayerhofer a kol., 2004). K častějšímu použití alternativních forem mezinárodních misí přispívají tyto okolnosti (Mayerhofer a kol., 2004):
• Změna obchodních vztahů, které zahrnují spíše více společných podniků, licencování a contracting než zakládání přímo ovládaných dceřiných společností.
• Zlepšení komunikačních a informačních technologií, díky čemuž lze snáze spolupracovat a přenášet po celém světě data a informace. Tato skutečnost výrazně eliminuje potřebu přemístění zaměstnanců do zahraničí.
• Zlepšení letecké dopravy, což znamená, že cestování je rychlejší, pohodlnější a dostupnější. Tento vývoj rozšiřuje organizacím, které nechtějí investovat do dlouhodobého přemístění vlastních zaměstnanců, možnosti krátkodobých cest do zahraničí.
• Zvětšující se znepokojení zaměstnanců týkající se rovnováhy a kvality práce a osobního života, jak v mezinárodním kontextu (Collings a kol., 2007; Mayerhofer a kol., 2011), tak i v kontextu domácího HRM.
• Přístup ke globálně kompetentnější pracovní síle. Výhody přemístění zaměstnanců při rozvoji globálně schopnější pracovní síly byly zpochybněné. Existuje rozdíl mezi expatrianty, kteří mají zkušenosti v jedné nebo dvou kulturách, a globálními manažery, kteří se denně přizpůsobují a působí v mnoha kulturách. K vytvoření právě takové globální zásoby talentů směřuje výměna studentů a internalizace studijních programů, která je podporována evropskými, americkými a dalšími vládami. Další aspekt, který přispívá k rozvoji globální zásoby talentů je velký počet zaměstnanců, kteří jsou často na pracovních cestách a tímto rozvíjejí své mezikulturní kompetence vhodné pro globální manažery.
2.3. Alternativní formy mezinárodních misí
Kromě tradičních dlouhodobých mezinárodních misí existuje řada alternativních způsobů obsazení pozic v zahraničí, které se objevily koncem 80. let 20. století (Salleh & Nankervis, 2015). Mezí ně patří krátkodobé mezinárodní mise, virtuálními týmy, commuter assignment, business traveler nebo frequent flyer (Mayerhofer a kol., 2011). Klíčovým faktorem odlišujícím krátkodobé a dlouhodobé mise je čas. Většina netradičních misí má jedno společné: jejich délka trvání je kratší než jeden rok (Salleh & Nankervis, 2015).
Použití tradičních mezinárodních misí je nákladově náročné, což je jedním z důvodů, proč lze pozorovat trend častějšího využívání alternativních forem mezinárodních misí. Nadnárodní firmy se snaží omezit náklady spojené s vysláním expatriantů do zahraničí, navíc se potýkají s nárůstem nehybnosti zaměstnanců. Poslední je způsobena vzrůstajícím počtem dvoukariérových (dual- career) manželství a omezeními, mezi něž patří stárnoucí rodiče zaměstnanců, vysoký počet rodin s jedním rodičem, změny pracovních podmínek a změny priorit zaměstnanců (Welch a kol., 2007). To vše nutí firmy hledat alternativy expatriantům.
2.3.1. Krátkodobé mezinárodní mise (Short-term assignments)
Řada charakteristik, které jsou spojeny s klasickou krátkodobou mezinárodní misí, je obvykle specifická pro konkrétní společnost. Za „short-term assignment“ lze považovat misi delší než služební cesta, ale kratší než rok. Kromě toho na rozdíl od dlouhodobých misí rodina zaměstnance vyslaného na kratší dobu často zůstává v domovské zemi, přičemž se mzda zaměstnance taky vyplácí podle pravidel domovské zemi, to platí i pro důchod a dávky sociálního zabezpečení. Krátkodobou mezinárodní misi tedy definujeme jako dočasný interní převod zaměstnance do zahraniční dceřiné společnosti na období jednoho až dvanácti měsíců (Collings a kol., 2007).
2.3.2. Commuter a rotational assignment
„Commuter assignment“ je definován jako zvláštní případ, kdy zaměstnanec dojíždí z domovské země na místo výkonu práce v jiné zemi, obvykle na týdenní nebo dvoutýdenní bázi, zatímco jeho rodina zůstává doma (Collings a kol., 2007; Dowling a kol., 2017). Nezahrnuje však přeshraniční pracovníky ani denně ty dojíždějící. Důvody pro využití této formy mezinárodních misí mohou zahrnovat mj. skutečnost, že přidělený zaměstnanec je vzhledem ke svým zkušenostem a kvalifikaci potřebný na dvou místech současně a musí vyřešit konkrétní problém, nebo fakt, že cílová země je nestabilní či nebezpečná (Dowling a kol., 2017).
„Rotational assignment“ označuje situaci, kdy zaměstnanci dojíždějí z domovské země na místo výkonu práce v jiné zemi na krátkou, předem stanovenou dobu, po které následuje přestávka v domovské zemi, kde obvykle zůstává jejich rodina (Collings a kol., 2007). Toto uspořádání se běžně používá při práci na ropných plošinách, v extrémně těžkých podmínkách a v globálním těžebním průmyslu (Dowling a kol., 2017).
2.3.3. Virtuální týmy
V důsledku rostoucí decentralizace a globalizace pracovních procesů mnoho podniků zavedlo globální virtuální týmy, jejichž členové jsou geograficky rozptýleni a koordinují svou práci převážně pomocí informačních technologií. Tento trend se zrychlil od konce 90. let v souvislosti s rozvojem internetu a dalších komunikačních technologií (Collings a kol., 2007).
V globálních virtuálních týmech se zaměstnanec nepřemisťuje do zahraničí, ale z domovské základny spravuje různé mezinárodní úkoly v jiných zemích. V tomto případě se zaměstnanec spoléhá na komunikaci pomoci telefonů, e-mailů nebo videokonferencí (Dowling a kol., 2017).
V poslední době došlo rychle k nárůstu zájmu o globální virtuální týmy, které pomáhají mezinárodním společnostem využívat služby nejtalentovanějších zaměstnanců, ať se nacházejí kdekoli (Collings a kol., 2007). Hlavní důvody pro používání virtuálních misí jsou podobné jako u jiných nestandardních forem mezinárodních misí: nedostatek zkušených pracovníků připravených přijímat dlouhodobou mezinárodní misi, imobilní rodina či redukce nákladů. Je zřejmé, že tento typ misí má své výhody, avšak existují také nevýhody, které mohou ovlivnit úspěšnost výsledků práce. Například dojde ke konfliktu rolí, loajality a identifikace mezi osobou v domovském umístění a virtuální pracovní skupinou v cizím umístění. Není jasné, komu virtuální zaměstnanec „patří“: pobočce, která se nachází v zemí pobytu osoby, nebo zahraniční pobočce. Další otázkou je, kolik času je třeba věnovat „virtuálním“ pracovním povinnostem proti
„skutečné“ práci. Kromě toho se zvyšuje nebezpečí kulturních nedorozumění, protože geografická vzdálenost vylučuje normální skupinovou interakci a většina práce se provádí prostřednictvím elektronických médií. Pro podporu fungování tohoto uspořádání jsou nutné fyzické návštěvy obou těchto míst, protože všechno nelze virtuálně vyřídit a stále jsou zapotřebí osobní schůzky (Dowling a kol., 2017).
2.3.4. International business traveler (IBT) a frequent flyer
Dalšími alternativními možnostmi jsou „frequent flyer“ a „international business traveler“.
Popisují zaměstnance, pro kterého je pracovní cesta podstatnou součástí jeho práce. Tato alternativa eliminuje potřebu přemístění expatrianta a celé jeho rodiny do cizí země a poskytuje výhodu osobní interakce při provádění obchodních transakcí (Collings a kol., 2007). Přestože pokrok v komunikačních technologiích dovoluje vytvoření virtuálních týmů, zdá se, že potřeba v IBT a počet těchto zaměstnanců zůstaly do značné míry nezměněny. V podstatě nové technologie usnadňují rychlou výměnu znalostí mezi pobočkami, ale nepomáhají identifikovat, do jaké míry jsou tyto znalosti relevantní, ani kdo těmito znalostmi a dovednostmi disponuje (Welch a kol., 2007), proto IBT jsou nadále velmi používanou formou alternativních mezinárodních misí.
Tato forma je zvláště vhodná na rozvojových trzích nebo v nestabilních zemích, kam by se zaměstnanci nejspíše nebyli ochotni přestěhovat. Pravděpodobně jsou také zvláště vhodné v evropských a jihovýchodních asijských kontextech, v nichž se lze pohybovat mezi mnoha hlavními městy krátkým letem kolem 1-3 hodiny. Existuje jen málo dostupných důkazů o rozsahu využití IBT v nadnárodních společnostech. Tak podle Collingse a kolektivu (2007) průzkum ve
Velké Británii zjistil, že počet obchodních letů vedoucích pracovníků se pravděpodobně do roku 2015 zvýší o 12 %, avšak vzhledem k širokému spektru osob zapojených do služebních cest je pro nadnárodní společnosti významnou výzvou vytvořit přesný počet IBT v jejich organizacích.
Aby se zdůraznila ústřední kritéria práce „frequent flyer“ a „international business traveler“, tedy flexibilita zaměstnance z hlediska místa vykonávání práce a času, oba pojmy se spojily do společného názvu „flexpatriate“ (Mayerhofer a kol., 2004). V této práci se tedy „international business traveler“ a „flexpatriot“ navzájem zaměňují, i když některé zdroje uvádějí mezi nimi nepatrné rozdíly, které jsou zachyceny v následující Tabulce 1.
Tab. 1 Srovnání pojmů
Zdroj: Shaffer a kolektiv (2012)
Flexpatrioti International business travelers
Definice
Zaměstnanci, kteří podnikají krátké pracovní cesty mimo domovskou základnu a přes kulturní nebo národní hranice
Zaměstnanci, kteří podnikají několik krátkých mezinárodních pracovních cest na různá místa
Účel
Vykonání projektů, Řešení problémů, Přenos dovedností, Technologie
Vyjednávání,
Schůzky a konference, Přenos dovedností a znalostí
Délka Zpravidla 1-2 měsíce Zpravidla 1-3 týdny
Destinace Více zemí Více zemí
Relokace Bez doprovodu rodinných
příslušníků Bez doprovodu rodinných příslušníků
Odměna Odpovědnost domovské země Odpovědnost domovské země
Repatriace Bez problémů Nerelevantní
Zapojení IHRM Malé;
Odpovědnost liniových manažerů
Zanedbatelné;
Odpovědnost liniových manažerů
Výhody
Flexibilita a jednoduchost;
Efektivita nákladů;
„Global boundary spanner“;
Globální pohled na věci
Flexibilita a jednoduchost;
Efektivita nákladů;
„Global boundary spanner“;
Udržování vztahů s kolegy z domovské země
Nevýhody
Cestovní stres a stres z absence – alkoholismus, rozvod, zdravotní problémy;
Rozdíly v časových pásmech;
Nedostatek sociální integrace doma a v hostitelských zařízeních
Cestovní stres a stres z absence – alkoholismus, rozvod, zdravotní problémy;
Rozdíly v časových pásmech;
Vztahy hostitelské země omezeny na kolegy z práce
2.4. Flexpatrioti
Jak již bylo naznačeno výše, pojem „flexpatrioti“ popisuje zaměstnance, kteří podnikají velké množství pracovních cest a kromě domácí pracovní pozice musí současně kombinovat pracovní projekty v různých mezinárodních destinacích, komunikovat v různých kulturních podmínkách a cestovat velmi rychle a velmi flexibilně (Mayerhofer a kol., 2011). Osobní návštěvy mezinárodních destinací jsou nutné pro organizace z různých důvodů. Existuje široká škála účelů k využití této formy mezinárodních misí, například mezi ně spadají průzkum trhu, řešení problémů, řízení projektů a přenos technologií, postupů, dovedností a znalostí (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
Mezinárodní společnosti se stávají geograficky rozptýlenějšími a jejich zahraniční jednotky jsou integrovanější do globálních aktivit. Potřeba mezinárodního pohybu je zvýšena organizačními tlaky a požadavky. Skupinová a regionální setkání, briefingy zaměstnanců, společná školení, setkání při vývoji produktů a práce na přeshraničních projektech, otevírání a zavírání továren a řešení technických problémů jsou jen některé z aktivit, které vyžadují cestování mezi jednotkami mezinárodních firem a přidruženými společnostmi (Welch a kol., 2007). Welch a kolektiv (2007) nazývají tento způsob řízení „management-by-flying-about“ a zdůrazňují, že mezinárodní cestování se stalo podstatnou součástí obchodního života.
Důležitým aspektem činnosti flexpatriotů je jejich pravidelný kontakt se stakeholdery z různých kultur a států. Tyto zaměstnanci jsou „obličejem společnosti“. Provádějí vyjednávání a uzavírání důležitých dohod a transakcí, opatřují finance, prodej produktů a služeb. A především navazují, udržují a rozšiřují potřebné vztahy s globálními stakeholdery. Tyto kontakty jsou zásadní pro jednoduchý průběh mezinárodních operací. Flexpatrioti se účastní veletrhů, navštěvují zahraniční agenty a distributory, prezentují nové produkty potenciálním klientům a sjednávají kupní smlouvy. Tito zaměstnanci navštěvují hostitelské země za účelem vyjednávání s vládními úředníky, aliančními partnery, subdodavatelskými firmami a zahraničními dodavateli (Welch a kol., 2007). Tento proces klade vysoké nároky na zaměstnance a může být velmi stresující.
2.5. Globální pracovní zkušenosti a globální kariéra
V akademické literatuře vědci označují mezinárodní mise jako „globální kariéry“ zaměstnanců (Wittig-Berman & Beutell, 2009). Shaffer a kolektiv (2012) však tvrdí, že většina těchto pracovních zkušeností představuje činnosti v rámci kariéry zaměstnance. To znamená, že nejde o globální kariéru jako takovou, ale o globální pracovní zkušenosti. Mezi ně patří jak tradiční mezinárodní mise, tak i alternativní formy misí.
Je možné mluvit o „globální kariéře“ s ohledem na existenci nezávislých mezinárodně mobilních profesionálů (IIMP). Jedná se o jednotlivce, kteří vyjíždějí do zahraničí bez sponzoringu organizace. Tvoří skupinu, jež zůstává ve výzkumu z velké části neviditelná, přestože v celosvětové ekonomice kolují tisíce takových profesionálů (McKenna & Richardson, 2007).
Většina odborné literatury o výběru jednotlivců pro vykonání mezinárodních misí se týká náboru z vnitřního trhu práce. Tedy mezinárodní organizace hledá „nejlepšího“ kandidáta mezi svými stávajícími zaměstnanci, i když v globální a regionální ekonomice koluje značný počet IIMPs (McKenna & Richardson, 2007).
2.6. Rozhodnutí stát se flexpatriotem
Jednotlivci se rozhodují pro získání globálních pracovních zkušeností z různých důvodů. Jejich rozhodnutí o zahrnutí mezinárodní mise do svých kariérních trajektorií může být ovlivněno externími vlivy (svoboda výběru, země určení a rodina) a interními vlivy, jakými jsou vnitřní a vnější motivátory a osobní charakteristiky (Shaffer a kol., 2012). Porozumění těmto faktorům je zajímavé s ohledem na celkové pochopení flexpatriotů a jejich fungování v rámci zaměstnání.
2.6.1. Svoboda výběru
Různé formy mezinárodních misí se liší podle míry, do jaké má jednotlivec svobodu přijmout či odmítnout tuto pracovní zkušenost. Zaměstnanci, kteří uvažují o expatriaci, mají příležitost odmítnout tento úkol v procesech výběru kandidátů a přípravy na výjezd (Mayerhofer, Hartmann,
& Herbert, 2004). Zatímco u expatriantů je tato svoboda výběru dost vysoká (u zaměstnanců, kteří iniciují svůj výjezd sami, je vyšší než u jednotlivců, kteří jsou vysílaní organizací), u flexpatriotů je tato svoboda omezená. Ti jsou obvykle vybráni přímými nadřízenými, protože mají potřebné dovednosti nebo odborné znalosti, jež jsou nezbytné k vyřešení konkrétního problému nebo mohou pomoci s projektem (Shaffer a kol., 2012).
Pozice flexpatriotů zahrnuje časté cestování a je těmito zaměstnanci přímo očekáváno (Tahir, 2020). V těchto případech tedy vůbec nejde o příležitost, kterou lze vyjednat nebo odmítnout bez rizika ohrožení kariérních příležitostí. Jeden z respondentů studie zkoumající problémy řízení kariery flexpatriotů (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004) uvádí: „Pouze zaměstnanci s dobře postavenou reputaci se nebojí říci: já nechci cestovat.“ Jak je vidět, flexpatrioti nemají svobodu v
rozhodování o přijetí konkrétních misí, ale spíše jen v přijetí pracovní pozice, v níž je globální cestování jednoznačný požadavek (Shaffer a kol., 2012; Tahir, 2020).
2.6.2. Úvahy o zemi určení a rodině
Při rozhodování o expatriaci zaměstnanci berou v úvahu destinaci tohoto výjezdu. K obecným faktorům patří kulturní podobnosti či odlišnosti, bezpečnost, postoje a chování občanů hostitelské země a faktory specifické pro město: atraktivnost, životní úroveň, reputace, prestiž práce v konkrétním městě (Shaffer a kol., 2012). Jak už bylo uvedeno výše, těmi, kdo určují kam a kdy flexpatrioti cestují, jsou linioví manažeři. Jak destinace výjezdu působí na samotné flexpatrioty, proto není možné posoudit. Tato otázka potřebuje další výzkum.
Dalším důležitým faktorem, který ovlivňuje rozhodnutí zaměstnanců o mezinárodních zkušenostech, jsou jejich osobní a rodinné vztahy a otázky rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Zaměstnanci, kteří mají silné rodinné vazby, pociťují odpovědnost k rodině, proto je u nich méně pravděpodobné, že přijmou nabídku mezinárodní pracovní zkušenosti. Tito zaměstnanci jsou ale ochotní přijmout mezinárodní misi, když je podporuje rodina či partner (Shaffer a kol., 2012). Jak je vidět, otázka rodinných vztahů má vliv na rozhodnuti zaměstnanců, a to bez ohledu na formu mezinárodní mise. Tak podle Mayerhofera, Hartmanna a Herbert a (2004) část respondentů uvedlo, že pokud by to vyžadoval jejich osobní život a rodina, vzdali by se práce flexpatriota. Ani tato otázka ovšem nebyla dostatečně prozkoumána a potřebuje další výzkum.
2.6.3. Vnitřní a vnější motivátory
Je zřejmé, že mezinárodní mise mohou být velmi stresujícími a náročnými, proto vyžadují určitou úroveň vnitřní motivace. Vědci obecně zjistili, že vnitřní motivátory, jako jsou osobní výzvy a vývoj, jsou důležitými faktory ovlivňující volbu zaměstnanců. Pro ty je zvládnutí těchto výzev očekávaným potěšením. Expatrianti jsou kromě tohoto potěšení motivovaní pozitivně vnímanou příležitostí k rozvoji globálních kariérních kompetencí (Shaffer a kol., 2012). Podle studie provedené ve Spojených arabských emirátech (Tahir, 2020) jsou vzdělávací příležitosti jedním z faktorů, jež nejvíce motivují flexpatrioty k vykonávání této práce.
Vnější odměny mohou také být důležitým motivátorem. Výzkum Shaffera a kolektivu (2012) zjistil, že expatrianti a international business travelers jsou ovlivňováni finančními odměnami, kompenzačními balíčky a zaměstnaneckými výhodami. Krátkodobý či dlouhodobý potenciál získat povýšení je vnější motivací flexpatriotů k vykonání jejich práce (Tahir, 2020). Vnitřní i vnější motivace jsou tedy stejně důležitými faktory, které motivují zaměstnance přijmout mezinárodní misi.
2.6.4. Osobní charakteristiky
Ovšem ne každý zaměstnanec se rozhodne zúčastnit mezinárodní mise, a ne každý tuto misi zvládne úspěšně dokončit. Expatrianti, kteří jsou starší, jsou z Evropy a mají více zkušeností s
prací v zahraničí, budou pravděpodobně chtít pracovat v zahraničí s více zahraničními lokacemi.
Taky zaměstnanci, kteří mají podnikatelské myšlení či očekávají od této zkušenosti dobrodružství, ochotně přijmou zahraniční misi a odjedou do zahraničí. Dalším důvodem přijmout mezinárodní misi je touha podpořit své kariérní možnosti, proto zaměstnanci, kteří jsou spokojení se svou kariérou a ztotožnili se se svým současným zaměstnáním, s větší pravděpodobností přijmou mezinárodní misi (Shaffer a kol., 2012).
U flexpatriotů se předpokládá, že ochota přijmout mezinárodní misi u nich souvisí s touhou po dobrodružství (Shaffer a kol., 2012). Ovšem otázka celkových specifických personálních rysů, typických pro flexpatrioty, není dosti prozkoumaná.
2.6.5. Důvody nezávislých mezinárodně mobilních profesionálů (IIMPs)
Jak už bylo uvedeno výše, existuje mnoho důvodů, proč se jednotlivci rozhodují pro získaní mezinárodních zkušeností. Ty, které podněcují jedince stát se samostatně mobilními a vybrat si globální kariéru, jsou odlišné od výše popsaných úvah. Mezi ně patří následující (McKenna &
Richardson, 2007):
• Důvody spojené s výhodou – jsou typické pro jednotlivci, kteří se chtějí přestěhovat z důvodů souvisejících s maximalizací vlastních výhod, například s možností získat větší finanční odměny a lepší benefity, vylepšit svůj životní styl, obdržet prestižnější status.
• Důvody spojené s hledáním – jsou typické pro jednotlivci, kteří něco hledají ve svém osobním životě, například manžela/partnera či manželku/partnerku. Nebo pro osobnosti potřebující pátrání k sebepoznání, sebeuvědomění, přičemž věří, že jiné prostředí jim pomůže a usnadní tento proces.
• Důvody spojené s nezávislou kariérou – jsou typické pro jednotlivci, kteří se stěhují za účelem budování své kariéry nezávisle na organizačních strukturách. McKenna a Richardson (2007) pojmenovali tento typ jednotlivců Architekty.
• Důvody spojené s jistotou – jsou typické pro jednotlivci, jejichž motivace odstěhovat se souvisí s touhou něčemu uniknout. Může se jednat o osobní důvody, jako jsou finanční problémy či rodinné potíže, neuspokojivý profesionální nebo osobní život, pro ně nevhodné klimatické podmínky prostředí. McKenna a Richardson (2007) pojmenovali tento typ jednotlivců Uprchlíci.
• Důvody spojené se znalostmi – jsou typické pro jednotlivci, jejichž motivací je zažít dobrodružství nového kulturního a profesionálního prostředí. McKenna a Richardson (2007) pojmenovali tento typ jednotlivců Průzkumníci.
• Důvody spojené s výzvou – důvodem vyhledávaní mezinárodních zkušenosti pro takové jednotlivce jsou riziko a výzvy spojené s mezinárodní misí. McKenna a Richardson (2007) pojmenovali tento typ jednotlivců „Tightrope walkers“.
• Důvody spojené s ochotou pomoci – jsou typické pro jednotlivci, kteří chtějí dělat dobro, vytvářet novou hodnotu pro lidi, pomáhat ostatním se zlepšením života a šířit dovednosti,
znalosti, rozvoj a pokrok do dalších částí světa. McKenna a Richardson (2007) pojmenovali tento typ jednotlivců Misionáři.
Je důležité zdůraznit, že jedinci, kteří zvažují pracovní pozici flexpatriota, jsou částečně podobní nezávislým mezinárodně mobilním profesionálům. Obě formy mezinárodní zkušenosti jsou více flexibilní v porovnání s expatrianty, co se týče destinací mezinárodních cest; snižují organizacím náklady a eliminují potřebu přemístění rodiny jedince (McKenna & Richardson, 2007). Proto je zajímavé zjistit, jestli výše uvedené důvody nezávislých mezinárodně mobilních profesionálů jsou aktuální i pro flexpatrioty při volbě jejich pracovní pozice.
Z druhé strany je důležité zjistit motivační faktory flexpatriotů, kvůli jejich vlivu na úspěch jedince při vykonaní této formy mezinárodní mise. Důvod, co podněcuje jednotlivce vybrat pozici flexpatriota a vykonávat časté mezinárodní cesty, nepřímo ovlivňuje budoucí úspěch či selhaní flexpatriota. Motivace je fundamentem pro zápal a energii, se kterou jedinec vstupuje na svoji pozici. Kdyžto odměny a benefity nepochybně jsou závažným motivem, neboť mohou zvyšovat úroveň života jedince, McKenna a Richardson (2002) tvrdí, že takové odměny jsou druhotným činitelem. Oni zdůrazňují, že základ motivace se nachází na vyšších úrovních potřeb podle Maslowa nebo Alderfera.
2.7. Stresory
Intenzita života flexpatriotů vytváří pracovní kulturu 24/7 a náročná očekávání (Mayerhofer a kol., 2011). Flexpatrioti musejí odvádět stejně kvalitní práci v domácí pobočce i ve všech mezinárodních jednotkách, což způsobuje pravidelný stres. I když flexpatriot cestuje mezinárodně, domácí odpovědnosti ho stále provázejí díky moderním komunikačním technologiím. Očekává se, že zaměstnanec zůstane v kontaktu a je připraven na možné problémy domácí pobočky i mimo kancelář (Dowling a kol., 2017).
Pokud jde o soukromou stránku, flexpatrioti a všichni v jejich soukromém životě musejí být schopni rychle a pružně reagovat na změny. I když partner či rodina necestuje s flexpatriotem do zahraničí, jsou také nucení okamžitě se umět přizpůsobit nové situaci a převzít domácí zodpovědnosti svých partnerů (Mayerhofer a kol., 2011). Čím častější je cestování, tím větší je potenciál narušení rodinných a manželských vztahů (Dowling a kol., 2017).
Způsob života, jaký vedou flexpatrioti se odráží i na jejich zdraví. Špatná strava, nedostatek fyzického cvičení, nedostatek spánku, zvládání jet-lagů, vystavení virům a dalším zdravotním problémům, například, hluboká žilní trombóza z nadměrného cestování letadlem, (Dowling a kol., 2017) jsou jen zlomkem možných zdravotních potíží. Časté cestování narušuje pravidelné aktivity jednotlivce, proto flexpatriotům hrozí také zanedbávání cvičení a fitness. Udržování zdravého životního stylu vyžaduje značné úsilí (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
Dalším možným stresujícím faktorem jsou problémy spojené s kulturními odlišnostmi mezi flexpatriotem a jinými zaměstnanci v zahraniční pobočce. Od flexpatriotů se očekává, že budou schopni pracovat v neznámém prostředí a účinně řešit kulturní rozdíly. Omezené empirické důkazy naznačují, že osoby bez bydliště v zahraničí nedostávají stejnou úroveň mezikulturního školení jako expatrianti, pokud ho vůbec dostávají (Dowling a kol., 2017).
Nízká podpora ze strany HRM oddělení vede k větší samostatnosti flexpatriotů, ale také k jejich většímu zatížení. Jak naznačuje Mayerhofer a kolektiv (2004), personální oddělení nepovažuje za nutná žádná zvláštní opatření tykající se flexpatriotů, a protože se tito zaměstnanci spoléhají na své nadřízené v technických a odborných záležitostech, kontaktují HR nebo mezinárodní oddělení pouze ve věcech týkajících se organizace cestování, bezpečnostních a zdravotních podmínek. Přesto některé zdroje uvádějí jako další faktor stresu fakt, že flexpatrioti musejí sami trávit jistý čas organizováním svých cest a ubytování (Dowling a kol., 2017; Mayerhofer a kol., 2011).
Potřeby a zájmy flexpatriotů se odlišují od obvyklých požadavků při řízení expatriace. Proto je důležité, aby podpora HR byla adaptabilní. Pouze když se administrativa HR přizpůsobí novým potřebám, dosáhne kýžených účinků na zaměstnance. Mayerhofer a kolektiv (2010) tvrdí, že potřeby a cíle flexpatriotů nejsou homogenní a nelze je splnit jednoduše poskytnutím standardních opatření k usnadnění práce v různých kulturních lokalitách. Jejich potřeby jsou naopak rozmanité a souvisí s různými aspekty práce a soukromého života.
Předpokládá se, že flexpatrioti neprožívají žádné problémy spojené s reintegrací (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004), díky tomu, že služební cesty jsou jen krátkodobé. Přesto flexpatrioti zažívají jiné potíže spojené s nedostatkem času. Vzhledem k tomu, že jejich kolegové jsou také na pracovních cestách, může být velmi obtížné udržovat efektivní vztahy, sledovat nové změny a přispívat k řešení širších problémů v domácí pobočce (Mayerhofer a kol., 2004). V mnoha případech se flexpatrioti musejí spoléhat na osobní kontakty při řešení těchto obtíží (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
Jakýkoli druh mise, který vyžaduje cestování a pobyt mimo domovskou zemi, přináší potenciální problémy s osobními výdaji jedinců, se směnnými kurzy a s náklady na ubytování. Je ovšem zapotřebí dalšího výzkumu těchto témat. Alternativní mezinárodní mise jsou často považovány za způsoby, jak snížit náklady na expatriaci, je však třeba si uvědomit, že ani ony nejsou zcela levné.
Je nutné pohlížet na mezinárodní mise v širším rámci jako na proces vytváření hodnot (McKenna
& Richardson, 2007).
2.8. Výhody alternativní formy mezinárodních misí – flexpatriace oproti expatriaci
Flexibilní a kulturně kompetentní zaměstnanci jsou velmi cenným kapitálem pro společnost.
Právě flexpatrioti poskytují organizacím tuto jedinečnou kombinaci vlastností. Oproti expatriantům, kteří dlouhodobě pobývají v jedné zahraniční lokaci, flexpatrioti se pohybují mezi více jednotkami mezinárodní společnosti, což vede k lepšímu pochopení různých kultur a jejich odlišností. Zvýšená mezinárodní pracovní zátěž profesionálů znamená příležitosti k rozvoji dovedností a kompetencí v různých kulturních kontextech (Mayerhofer a kol., 2010). Tato alternativní forma mezinárodních misí usnadňuje pochopení toho, jak fungují mezinárodní společnosti, a stimuluje rozvoj globálních kompetencí zaměstnanců efektivněji než dlouhodobé umístění na jednom místě (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
Jinou důležitou výhodou využití flexpatriotů je nižší nákladnost těchto misí oproti expatriaci.
Krátkodobé cesty do zahraničí jsou levnější než dlouhodobé přemístění zaměstnanců a jejich rodin. V podstatě tito zaměstnanci vystupují ve dvou rolích – za prvé, jako zaměstnanec domácí jednotky a za druhé, jako zaměstnanec zahraniční jednotky či aktivní zástupce organizaci před zákazníkem. Flexpatrioti musejí současně vykonávat své pracovní povinnosti v domácí pobočce a v jiných mezinárodních jednotkách (Mayerhofer a kol., 2011). Samozřejmě velký objem práce, který provádí flexpatrioti, je stresující, ale taky výhodný pro mezinárodní organizace.
Flexpatrioti jsou v mnohém ohledu samostatnější než expatrianti, proto administrativa těchto misí je levnější a méně složitá. V jejich případě neexistují žádné náklady na dlouhodobé přemístění, náklady na repatriaci a žádné složité mezinárodní kompenzační balíčky. Vzhledem k tomu, že nedochází k přemístění, nejsou rozhodnutí o kompenzaci komplikována daňovými problémy (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
Flexpatrioti nečelí repatriační dezorientaci, kterou zažívá mnoho expatriantů (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004). Flexpatrioti sice také pociťují obtíže v soukromém životě, s komunitami, spolupracovníky a přáteli, ale přesto jejich stresové zatížení z přemístění nepůsobí tak silně a není zjevné.
Bez ohledu na pracovní a osobní stres flexpatrioti zdůrazňují pozitivní účinky, které přináší jejich práce (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004). Tito zaměstnanci si užívají nová přátelství s lidmi z různých zemí a vzájemné návštěvy. Díky příležitostem, které jim přináší cestovaní, zkoušejí nové aktivity a čelí výzvám. Flexpatrioti jsou schopni se soustředit na pracovní záležitosti bez rozptylování díky tomu, že jsou mimo domov (Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004).
2.9. Životní styly flexpatriotů
Problémy rovnováhy pracovního a soukromého života patří mezi nejčastěji citované problémy spojené s mezinárodními misemi (Mayerhofer a kol., 2010, 2011). Work-life balance se snaží pomoci všem zaměstnaným lidem, bez ohledu na manželský nebo rodičovský stav, dosáhnout lepšího souladu jejich pracovního a soukromého života. Jedná se o přizpůsobení pracovních modelů tak, aby si každý bez ohledu na věk, rasu nebo pohlaví, našel svůj rytmus. Work-life balance se zaměřuje i na individuální obtíže při ladění pracovního a soukromého života jako dvou samostatných, ale rovnocenných entit (Mayerhofer a kol., 2011).
Zaměstnanci jsou do značné míry odpovědní za udržování přijatelné míry rozestupu mezi pracovní a soukromou časti svého života. Přesto u flexpatriotů se stírají hranice mezi těmito segmenty kvůli podstatě jejich práce. Pro posouzení této rovnováhy je nutné pochopit vliv diverzifikovaných postojů zaměstnanců k práci na jejich zapojení do této práce. Je důležité porozumět základním předpokladům vztahů mezi prací a soukromým životem zaměstnance obecně, a zvláště flexpatriotů (Mayerhofer a kol., 2010).
Jak již bylo naznačeno, flexpatriotům chybí dostatečná podpora ze strany HRM, proto si sami vytvořili vlastní pracovní modely, navázali vztahy s kolegy a vytvořili svůj specifický životní styl – flexi-životní styl (Mayerhofer a kol., 2010). Mezi flexpatrioty existuje vzájemná podpora a pomoc, která zvyšuje úspěšnost jejich vykonávané práce. Za negativní výsledky flexi-životního stylu lze naopak považovat zdravotní problémy a stres, spojené s 24/7 pracovní kulturou těchto zaměstnanců (Mayerhofer a kol., 2011). Podle Scheina (Mayerhofer a kol., 2010) lidé, kteří se zaměřují především na životní styl, se dívají na svůj život jako na celek. Snaží se integrovat práci do soukromého života místo toho, aby ji vyvážili. Profesní struktura se stále více posouvá k odlišnému pojetí pracovní smlouvy. Postupem času jsou zaměstnanci samostatnější a více řídí svou kariéru, definice práce se tak postupně mění. Hranice mezi zaměstnáními, mezi organizacemi a mezi prací a rodinou se stávají stále více nejednoznačné a proměnlivé. Toto tvrzení zejména platí pro flexpatrioty (Mayerhofer a kol., 2010).
Pod pojmem „životní styl“ se rozumí „zpravidla relativně ustálený způsob myšlení, chování a jednání jednotlivců, který vychází z určitých norem a identifikačních vzorů a je zasazen do konkrétních životních podmínek člověka“ (Zvírotský, 2014). Životní styl neboli způsob života je ovlivňován a tvořen množstvím prvků. Patří mezi ně např. práce, zábava, volný čas, stravování a pitný režim, bydlení, vliv životního prostředí, pohybová aktivita, cestování, komunikace a sociální vztahy a spotřební chování. Z toho vyplývá, že problematika životního stylu je otázkou typicky interdisciplinární (Zvírotský, 2014). Kvalita životního stylu zaleží od úrovně těchto jednotlivých faktorů.
Tradice, prostředí, ekonomická a sociální vyspělost obyvatelstva také výrazně ovlivňují životní styl jednotlivců a sociálních skupin. Životní styl představuje kolektivně sdílené vzorce vnímání, vkusu a chování, které jsou obvykle považovány za zakořeněné v sociální třídě a prostředí (Mayerhofer a kol., 2010). Přesto se v současné době lidé stále častěji musejí rozhodovat sami
podle sebe, místo aby se odkazovali na tradici a zvyklosti. Jednotlivci musejí vytvářet své vlastní identity. Životní styl je považován za složitý a stále se měnící (Mayerhofer a kol., 2010).
Flexpatrioti mají specifický životní styl, ať už jsou na jakékoli úrovni v organizaci: od vedoucích pracovníků až po techniky (Mayerhofer a kol., 2011). Zaměření na životní styl je vhodným způsobem, jak prozkoumat charakteristiky práce flexpatriotů a vlivy na jejich každodenní rutinu.
Model jejich životního stylu se skládá z pěti dimenzí, které popisují různé úrovně chování jedinců a jsou tak určující (Mayerhofer a kol., 2010):
1) Časová dimenze (Temporal dimension) se týká pracovní doby obecně a času stráveného cestováním. Tato dimenze zachycuje rozdíly v chování jedinců v práci a ve volném čase, ale i odlišností v pohledu na časovou strukturu života (pracovní doba a volný čas každý den; denní a jiné rutiny; pracovní dny a víkendy).
2) Prostorová dimenze (Spatial dimension) zkoumá (a někdy též zpochybňuje) užitečnost a využití soukromých a veřejných míst. Zahrnuje navíc různé geografické oblasti, kde jedinec vykonává práci.
3) Dimenze osobní (Personal-cultural dimension) poukazuje na rozdíly v chování jednotlivců. Vzorce chovaní v práci se navzájem ovlivňují s těmi určujícími chovaní doma, například návyky spojené se spánkem – doba uléhání a vstávání z postele.
4) Dimenze věcná (Factual-cultural dimension) se týká materiálních aspektů života, jako jsou konkrétní položky IT, vybavení a pomůcky, oblečení nebo zavazadla. Tyto prvky jsou důležitým aspektem při rozlišování životních stylů a výrazně ovlivňují lidské životy.
5) Dimenze každodenních sociálních jevů (Social everyday occurrence) se týká business komunikací, sociálních interakcí s kolegy v domácích i zahraničních pobočkách. Tato dimenze též zahrnuje všechny interakce v soukromém životě – s partnerem nebo manželem, rodinou a přáteli.
Ve výzkumu, který provedli Mayerhofer a kolektiv (2010) na základě tohoto modelu, byly pozorované a vytvořené čtyři typy životních stylů flexpatriotů: Tough Travelers, Enjoyers, Cosmopolitans a Contactors (Tabulka 2). Přestože se pracovní podmínky flexpatriotů zdají být podobné, reakce jednotlivců a jejich interpretace důležitých témat jsou zcela odlišné. Reakce flexpatriotů na dimenze spojené se strukturou mezinárodních misí (čas a místo provedení) byly podobné u všech typů životních stylů. Tyto dimenze jsou ovlivněné mezinárodní organizací, proto jednotlivci mají jen omezené možnosti působení. Naopak v dimenzích, jež jsou více ovlivněné činnostmi, preferencemi a předpoklady jedinců, se vyskytují značné rozdíly. A to zejména v osobní dimenzi a rozměru každodenních sociálních jevů. Do určité míry se liší reakce flexpatriotů i ve věcné dimenzi.
Tabulka 2 Životní styly flexpatriotů Typy flexi-
životního stylu Popis a charakteristika Hlavní témata podle rozhovoru
Tough Travelers
Tvrdý, pragmatický, pracuje všude a vždy; univerzalismus při vykonaní misí a
v souvislosti s organizací.
Touha po podpoře ze strany organizace.
Tito respondenti potřebují mít silnější podporu při plánování a strukturování svých cest, aby mohli efektivněji plánovat a organizovat vykonávání svých misí a úloh.
Enjoyers
Individualismus, který souvisí s tělesností jedince a jeho zdravím.
Touha po vylepšení podmínek cestování. Tito respondenti vyžadují více pohodlí a komfortu na cestách (business třída, 5hvězdičkové hotely, luxusní jídlo; čas a příležitosti k odpočinku).
Cosmopolitans
Interkulturní zájmy;
úkoly jsou splněné s ohledem na kulturní kontext, ve kterém jedinec pracuje.
Touha po čase a příležitostech vidět a poznat cizí kulturu. Tito jedinci chtějí získat nové kulturní zážitky a
zkušenosti. Cestují kvůli změně.
Contactors
Silný vztah s rodinou a přáteli, který souvisí s jejich sociálním prostředím.
Tito jedinci touží sjednocení
soukromého života s cestováním. Jsou znepokojení, když pobývají mimo domov. Mají obavy o rodinu nebo přátele a chtějí trávit volný čas se svými sociálními kontakty.
Zdroj: Mayerhofer a kolektiv (2010)
2.9.1. Časová dimenze
Jak je zřejmé z názvu dimenze, zachycuje rozdíly v reakcích a chování jedinců, které se vztahují k časové struktuře jejich pracovních činností a volného času. S ní je těsně spjata 24/7 pracovní kultura, která je jedním ze stresorů negativně ovlivňujících život flexpatriotů. Zaměstnanec může několik měsíců cestovat mezi zahraničními pobočkami organizace, což vede k tomu, že po návratu z mezinárodní mise čelí vysoké pracovní zátěži v domácí společnosti. Aby stihl dokončit všechny úkoly v domácí pobočce, je zaměstnanec nucen vykonávat část práce mimo pracovní dobu. Tato kombinace soukromého a pracovního času, jako je dokončování pracovních úkolů během volného víkendu, je podporována systémem „all-in-wages“ a vede k odstranění hranic pracovní doby (Mayerhofer a kol., 2010).
Flexpatrioti považují své mezinárodní aktivity a pracovní cesty za běžnou součást své práce a pracovní smlouvy (Mayerhofer a kol., 2010, 2011; Mayerhofer, Hartmann, & Herbert, 2004;
