Hlavní práce3899_xcurs01.pdf, 598 kB Stáhnout

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

2006 Simona Čuřínová

Fakulta podnikohospodářská

Obor: Podniková ekonomika a management

Název bakalářské práce:

Analýza pracovní spokojenosti ve společnosti Ústav jaderného výzkumu Řež, a.s. – divize ENERGOPROJEKT

PRAHA

Vypracovala: Simona Čuřínová

Vedoucí práce: doc. PhDr. Eva Bedrnová, CSc.

P r o h l á š e n í

Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma

„Analýza pracovní spokojenosti ve společnosti Ústav jaderného výzkumu Řež, a.s. – divize ENERGOPROJEKT PRAHA“

jsem vypracovala samostatně.

Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.

V Praze dne 17.11.2006

Poděkování

Tímto bych chtěla poděkovat vedoucí své bakalářské práce doc. PhDr. Evě

Bedrnové, CSc. za její cenné rady, odborné vedení a konzultace při zpracování této

práce. Dále děkuji zaměstnancům divize ENERGOPROJEKT PRAHA za

spolupráci při provádění výzkumu, současně také řediteli divize Ing. Karlu Bížovi

a pracovnicím personálního útvaru za poskytnutí potřebných informací a materiálů.

ÚVOD ... 6

1. CHARAKTERISTIKA PROBLEMATIKY... 7

1.1. PŘEDMĚT A CÍLE PRÁCE ... 7

1.2. FORMULACE HYPOTÉZ... 7

1.3. METODIKA ŠETŘENÍ ... 8

2. TEORETICKÁ ČÁST ... 10

2.1. ČLOVĚK A PRÁCE... 10

2.2. PRACOVNÍ SPOKOJENOST... 11

2.3. TEORIE PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI... 13

2.3.1. Jednofaktorová teorie pracovní spokojenosti ... 13

2.3.2. Dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti... 14

2.4. PRACOVNÍ SPOKOJENOST – MOTIVACE – VÝKON ... 14

2.4.1. Vztah mezi motivací a výkonem ... 14

2.4.2. Pracovní spokojenost a motivace k výkonu ... 15

2.5. CHARAKTERISTIKA JEDNOTLIVÝCH FAKTORŮ PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI... 17

2.5.1. Obsah a charakter práce ... 17

2.5.2. Mzda... 19

2.5.3. Spolupracovníci... 19

2.5.4. Organizace práce ... 20

2.5.5. Fyzické podmínky práce ... 21

2.5.6. Vedoucí pracovník... 22

2.5.7. Péče podniku o pracovníky ... 23

2.5.8. Pracovní perspektivy ... 23

3. EMPIRICKÁ ČÁST... 25

3.1. CHARAKTERISTIKA OBJEKTU ŠETŘENÍ ... 25

3.1.1. Základní údaje o ÚJV ... 25

3.1.2. Historie a současnost ÚJV ... 25

3.1.3. Předmět činnosti divize... 26

3.1.4. Systém jakosti ... 26

3.1.5. Výběr z kolektivní smlouvy ... 27

3.2. CHARAKTERISTIKA RESPONDENTŮ A JEJICH ROZDĚLENÍ... 28

3.3. ANALÝZA VÝSLEDKŮ ŠETŘENÍ... 31

3.3.1. Spokojenost s jednotlivými faktory ... 31

3.3.2. Celková úroveň pracovní spokojenosti ... 36

3.4. OVĚŘENÍ HYPOTÉZ ... 37

3.5. NÁVRHY A DOPORUČENÍ PRO PODNIK ... 37

ZÁVĚR ... 40

POUŽITÁ LITERATURA... 41

PŘÍLOHY... 43

Bakalářská práce, 2006 6

Úvod

Lidé spolu s kapitálem a půdou vytvářejí základní zdroje, které podnik využívá k dosahování svých cílů. Lidské zdroje uvádějí do pohybu ty ostatní, ovlivňují jejich využívání.

Jelikož však pouze pracovníci podniku jsou jedinými aktivními zdroji efektivní činnosti podniku, jeho produktivity a úspěšnosti, tak právě oni představují pro podnik jeho hlavní bohatství.

V současné době je jednou z primárních podmínek úspěšnosti podniku uvědomění si hodnoty a významu lidí. Právě lidská práce hlavní měrou přispívá k prosperitě a konkurenceschopnosti organizace na trhu. Proto by se nejdůležitější oblastí celého řízení organizace měla stát personální práce. Ovšem ne vždy tomu tak je.

Lidé v práci uspokojují nejen své biologické (peněžní či věcná odměna), ale i sociální potřeby (potřeba někam patřit a cítit se tam dobře), potřebu uznání a úcty, potřebu seberealizace.

Na tom, do jaké míry jsou tyto potřeby při vykonávání pracovní činnosti uspokojovány, závisí i míra pracovní spokojenosti. Pracovní spokojenost může působit žádoucím směrem na motivaci, která následně ovlivňuje samotný výkon. Proto je nutné ji pravidelně sledovat a v případě nežádoucího stavu reagovat způsobem, který přinese její zlepšení.

Základním předpokladem pro optimální působení na spokojenost pracovníků podniku je odhalení faktorů, které ji ovlivňují. Míra pracovní spokojenosti je variabilní, v závislosti na různých situačních a osobnostních faktorech. I přesto však může být její analýza významným zdrojem informací, které při správné interpretaci a vhodně zvolených opatřeních přispívají ke zefektivnění a zkvalitnění nejen personální podnikové činnosti, ale činnosti podniku jako celku.

S ohledem na výše uvedené skutečnosti je zřejmé, že pracovní spokojenost je velice důležitým faktorem fungování podniku. Tato problematika mě zaujala natolik, že jsem si ji zvolila jako téma své bakalářské práce.

1. Charakteristika problematiky

1.1. Předmět a cíle práce

V rámci své bakalářské práce provedu analýzu pracovní spokojenosti zaměstnanců Ústavu jaderného výzkumu Řež a.s., konkrétně v jeho divizi ENERGOPROJEKT PRAHA.

V úvodní části bakalářské práce se budu věnovat zpracování a formulaci teoretických východisek analýzy pracovní spokojenosti. Následně budu pokračovat praktickou částí. V ní popíšu podnik, ve kterém budu šetření provádět, a charakterizuji pracovníky, kteří se zúčastní průzkumu. Dále uvedu získané výsledky šetření a ty použiji jako podklad pro doporučení a návrhy na zlepšení zjištěných nedostatků.

Vzhledem k dané problematice jsem si vytyčila následující cíle mé práce :

• prostudovat odbornou literaturu, týkající se dané problematiky, na základě toho zformulovat teoretickou koncepci pracovní spokojenosti a vymezit faktory, které ji ovlivňují,

• stanovit pracovní hypotézy,

• uskutečnit empirické šetření ve společnosti Ústav jaderného výzkumu Řež, a.s. – divize ENERGOPROJEKT PRAHA,

• analyzovat zjištěné skutečnosti, zhodnotit výsledky průzkumu a ověřit stanovené hypotézy,

• na základě analýzy získaných informací navrhnout opatření, která by měla vést ke zlepšení situace podniku v oblasti pracovní spokojenosti jeho zaměstnanců.

1.2. Formulace hypotéz

Vzhledem k faktorům, které ovlivňují pracovní spokojenost a také s ohledem na charakteristiku vybraného podniku jsem zformulovala následující pracovní hypotézy :

1. Faktorem spokojenosti budou mezilidské vztahy na pracovišti – vztahy se spolupracovníky a vedoucím.

2. Ze všech faktorů pracovní spokojenosti bude nejnižší úrovně dosahovat spokojenost se mzdou.

f f f

t I ₌ ∑ b

3. U pracovníků předpokládám celkově spíše spokojenost.

Tyto hypotézy by měly vystihnout reálnou situaci v podniku.

1.3. Metodika šetření

Ke zjišťování úrovně pracovní spokojenosti v podniku využiji metodu JDI (Job Demensions Inventory) vytvořenou P.C. Smithovou. V mém případě použiji tuto metodu v upravené formě, tzv. Job Descriptive Index, jejímiž autory jsou A. Velehradský a E. Bedrnová (dle Mádlová 2001). Metoda se vyznačuje vysokou spolehlivostí. Její součástí je dotazníkové šetření, jež se při zkoumání pracovní spokojenosti volí nejčastěji. V rámci dotazníku budu sledovat osm nejdůležitějších faktorů, které spokojenost v práci významně ovlivňují. Jsou jimi obsah a charakter práce, mzda, spolupracovníci, organizace práce, fyzické podmínky práce, vedoucí pracovník, péče podniku o pracovníky a pracovní perspektivy.

U každého z faktorů bude v dotazníku uvedeno několik tvrzení a respondent podle svého uvážení zaškrtne ANO, NE nebo NEVÍM. Tím vyjádří svůj postoj k uvedenému výroku. Získané odpovědi budou obodovány takto :

Kladná odpověď na kladnou charakteristiku 3 body Záporná odpověď na kladnou charakteristiku 0 bodů

Neutrální odpověď 1 bod

Kladná odpověď na zápornou charakteristiku 0 bodů Záporná odpověď na zápornou charakteristiku 3 body

Vyhodnocování dotazníků bude následně prováděno pomocí těchto indexů :

Individuální index spokojenosti s faktorem

f ... jednotlivé faktory 1-8

∑b^f... součet bodů získaných u faktoru f t^f ... počet tvrzení, týkajících se faktoru f

N PI I

f

f

₌ ∑

Individuální index celkové spokojenosti

Průměrný index spokojenosti s faktorem

Průměrný index celkové spokojenosti

N PI ₌ ∑ I

Interpretace vypočtených hodnot

0,00 – 0,75 výrazná nespokojenost 0,76 – 1,50 spíše nespokojenost 1,51 – 2,25 spíše spokojenost 2,26 - 3,00 výrazná spokojenost

Tato metoda bohužel nezjišťuje subjektivní důležitost a závažnost jednotlivých faktorů pro jednotlivé pracovníky. Vzhledem k rozsahu bakalářské práce tento nedostatek nemohu odstranit aplikací dalšího dotazníku. Ráda se ovšem k tomuto problému vrátím ve své diplomové práci. V ní bych také ráda zařadila do dotazníku i otevřený typ otázky, ve které mohou respondenti volně vyjádřit své další připomínky a názory k dané problematice.

t

I ₌ ∑ b

∑I ... součet individuálních indexů spokojenosti všech členů souboru

∑I^f... součet individuálních indexů spokojenosti s faktorem všech členů souboru N ... počet členů souboru

2. Teoretická část

2.1. Člověk a práce

Práce tvoří velice významnou součást života téměř každého člověka. Dle Kollárika je práce nejzákladnější činností člověka, cílevědomou a uvědomělou. Její hlavní charakteristikou je vytváření hodnot (Kollárik, 1986).

Na práci můžeme pohlížet ze dvou hledisek, která spolu úzce souvisí – psychologického a sociálně-ekonomického.

Nositelem práce je vždy konkrétní jedinec a tak je zřejmé, že lidská psychika hraje při výkonu pracovní činnosti hlavní úlohu. Člověk na předměty působí a přetváří je, zároveň činnost formuje osobní profil člověka, jeho vědomosti, zkušenosti a dovednosti (Provazník, 1997).

Z druhého hlediska práce lidí vytváří důležité hodnoty, které podmiňují existenci nejen jednotlivců, ale i celé společnosti.

Postavení člověka v pracovním procesu se postupem času měnilo, stejně jako jeho vztah k práci. Zde je možno rozlišit několik vývojových etap. Jak uvádí Jurovský, v první etapě bylo na člověka nahlíženo především jako na pracovní jednotku, která byla doplňkem stroje (Jurovský, 1971). Druhá etapa se začala rozvíjet ve 30. letech minulého století a vyznačovala se novým pohledem na člověka v práci. Ten začal být chápán i jako bytost společenská, která navazuje kontakty se spolupracovníky. Nové přístupy v psychologii práce poukázaly také na problémy člověka v pracovním procesu a jeho zařazení v něm, potřebu někam patřit a být uznáván. Druhé období, které vyvrcholilo ve 40. letech 20. století, je považováno za počátek sledování problematiky pracovní spokojenosti. Po druhé světová válce, v etapě třetí, už je člověk chápán jako někdo, kdo prostřednictvím práce usiluje o seberealizaci, získávání prestiže a respektu. Z toho je patrné, že krom hmotných stimulů začaly na významu nabývat i stimuly nehmotné.

Co však zapříčinilo skutečnost, že se odborníci začali zabývat problematikou, týkající se psychologie v pracovním procesu? Podle Kollárika k tomu vedlo hledání dalších cest ke zvýšení produktivity práce (Kollárik, 1986).

Každá pracovní činnosti na člověka klade nároky fyzické i psychické. Na druhé straně každý pracovník má své potřeby, přání, očekávání či ambice vzhledem k vykonávané činnosti.

Tato činnost je rozhodujícím způsobem determinována nepřeberným množstvím faktorů.

Všechny vlivy, které na člověka v práci působí, se pak promítají v úrovni a kvalitě jeho pracovního výkonu (do jaké míry splňuje požadavky práce) i v jeho prožívání (jak uspokojuje své potřeby, naplňuje svá očekávání apod.).

Pracovníci si vytvářejí k práci určitý subjektivní vztah, který „obvykle vyjadřují specifickým hodnocením jejího obsahu a charakteru podmínek, za nichž je vykonávána.

Navenek se projevuje v jejich konkrétních postojích, které mohou být ve vztahu k působícím skutečnostem spíše pozitivní či spíše negativní; bývají také ve vztahu k jednotlivým působícím činitelům různé, případně naopak tvoří vcelku homogenní komplex.“ (Provazník a kol., 2002, str. 142). Zmíněný soubor postojů lze následně chápat jako měřítko, které vyjadřuje specifickou hladinu pracovní spokojenosti. Té se budu věnovat v následujícím textu.

2.2. Pracovní spokojenost

Pracovní spokojenost je pojem velice široký, současně také v literatuře rozdílně definovaný.

Obecně lze říci, že jde o míru psychického vyrovnání se pracujícího jedince s veškerými podmínkami, v nichž pracovní činnost vykonává, včetně pracovní činnosti samotné. Spokojenost je pak nutno chápat jako celkovou hodnotu, ve které se odráží mnoho faktorů.

Jak uvádí Růžička, pracovní spokojenost „zahrnuje v podstatě všechny projevy pracovníka ve vztahu k vykonávané práci, k pracovnímu zařazení a k profesi, k pracovním podmínkám a k pracovnímu prostředí, k pracovišti a podniku, k pracovnímu kolektivu.“

(Růžička, 1992, str. 110). Zde je nutné připomenout, že se nejedná pouze o kladné vztahy pracovníka k různým oblastem pracovní činnosti, ale i o jeho záporné prožitky.

Kollárik (1986) upozorňuje na důležitost rozlišení často zaměňovaných pojmů :

o Spokojenost v práci – toto pojetí spokojenosti zahrnuje všechny faktory, které na člověka při pracovní činnosti působí. Jedná se o široké spektrum jak osobnostních hodnot a kritérií, tak obecných podmínek, za kterých práce probíhá. V praxi uvedené chápání převažuje.

o Spokojenost s prací – tento pojem je užší, chápe pracovní spokojenost jako spokojenost s činností, kterou pracovník vykonává. V tomto případě jde pouze o dílčí charakteristiky pracovní činnosti - její fyzické a psychické nároky, specifický pracovní režim, společenské hodnocení apod.

I přes nejednoznačnost a různorodost v definování pracovní spokojenosti je možné nalézt některé společné prvky. Kollárik (1986) ve své knize uvádí dva výraznější myšlenkové směry.

Na jedné straně jde o vyzdvihování afektivní složky, na druhé o chápání spokojenosti jako souhrnného postoje.

Přístupy zaměřené na afektivní složku zdůrazňují emocionální základ spokojenosti v práci. Spokojenost potom můžeme chápat jako stav, který vzniká uspokojením určitých lidských potřeb. Pokud potřeba uspokojena není, pociťuje jedinec nedostatek a ten se snaží odstranit.

Vyvíjí úsilí k odstranění nespokojenosti, která vznikla právě tímto nedostatkem. Spokojenost zaměstnanců však pro firmu nemusí vždy znamenat pozitivní důsledky (resp. negativní důsledky u nespokojenosti), jak by se na první pohled mohlo zdát. Uspokojená potřeba totiž může ztratit svoji motivační sílu a tím vyvolat pasivitu. Neuspokojená potřeba naopak může být silným motivačním faktorem.

Spokojenost v této teorii „představuje psychofyziologický stav prožitku nebo nepohody, který má implikace pro volbu budoucí činnosti člověka.“ (Landy, 1978, in Kollárik, 1986).

Velká pozornost se tedy ve výzkumu věnuje identifikaci těch prvků prostředí a podmínek, které vyvolávají pozitivní nebo negativní emocionální stavy pracovníků.

Druhý směr chápe spokojenost jako souhrnný postoj, na jehož utváření se podílejí dílčí postoje k jednotlivým hlediskům práce. Spokojenost v práci je výsledkem kvality a úrovně vztahů mezi člověkem a prací, promítajících se v postojích. Dle tohoto názoru si tedy pracovníci vytvářejí postoje k jednotlivým hlediskům práce, jež se zrcadlí v celkovém postoji. Ten je potom ukazatelem pracovní spokojenosti.

Často se v souvislosti s pracovní spokojeností setkáváme s vymezením jejích znaků.

Luthans (1992, in Štikar, 1998) určil tři dimenze, v nichž se pracovní spokojenost projevuje jako:

1. emocionální odpověď na pracovní situaci,

2. reakce na splněná nebo nesplněná očekávání ve vztahu k práci a k pracovním podmínkám,

3. jev, který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje.

Kollárik (1986) uvádí následující základní znaky a charakteristiky spokojenosti v práci:

A. Rozlišuje celkovou a dílčí spokojenost. Celková pracovní spokojenost odráží obecnou míru vztahu k vykonávané práci, dílčí pak spokojenost s jednotlivými faktory, které se vztahují k pracovní činnosti. Tyto dva pohledy neexistují

samostatně, naopak je mezi nimi těsná vzájemná závislost. Souhrn dílčích spokojeností či nespokojeností má vliv na spokojenost či nespokojenost celkovou a naopak.

B. Znaky pracovní spokojenosti popisuje pojmy stálost a intenzita. Stálost vyjadřuje vývoj spokojenosti v čase, která může být relativně stabilní nebo značně proměnlivá.

Roli zde hrají různé faktory, například nové situace a podmínky. U každého jedince existuje určitá individuální rovina spokojenosti, která se v závislosti na její síle a stabilitě mění právě vlivem vnitřních i vnějších faktorů. Intenzitou se rozumí míra prožitku. Jedná se také o poměrně pohyblivou složku, která se pohybuje od maximální spokojenosti až po maximální nespokojenost.

C. Dalším znakem spokojenosti v práci je také její chápání jako závisle či nezávisle proměnné. Rovina pracovní spokojenosti jako závisle proměnné odráží vztah člověka k okolním podmímkám či lidem. Můžeme říci, že jde o míru subjektivního vyrovnání se s existujícím stavem. Spokojenost jako nezávisle proměnná ovlivňuje pracovní chování. Jak však bylo uvedeno výše, ne vždy musí být maximální pracovní spokojenost vzhledem k výkonu či morálce žádoucí.

D. Rozlišuje pracovní spokojenost jako psychologický obsah vztahující se k jednotlivci a též jako sociální jev. Práce je hlavní činností člověka v produktivním věku, prací si člověk uspokojuje různorodé potřeby a je jí dáno i postavení člověka ve společnosti.

To vše zanechává výrazný odraz v lidské psychice. „Jako sociální jev odráží pracovní spokojenost složitý vztah pracovních týmů nebo zaměstnanců k četným aspektům jejich působení v organizaci (např. ekonomickým, organizačním a zdravotním).“

(Štikar a kol., 1998, str. 101 - 102).

2.3. Teorie pracovní spokojenosti

Značná nejednotnost v pohledu na pracovní spokojenost dala za vznik celé řadě teorií.

Hlavním kritériem rozdělení těchto teorií je především chápání pracovní spokojenosti buď jako jednodimenzionální nebo jako dvojdimenzionální veličiny. Výsledkem je pak jednofaktorová nebo dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti

2.3.1. Jednofaktorová teorie pracovní spokojenosti

Růžička interpretuje pracovní spokojenost jako určitou stupnici nebo škálu se dvěma póly (Růžička, 1992). Výrazná nespokojenost na jedné straně značí zásadní rozpor mezi osobním

zaměřením člověka a společenskou funkcí pracovního zařazení. „Výkon práce je v takovém případě zdrojem pracovní nespokojenosti.“ (Růžička., 1992, str. 112). Druhý konec škály značí situaci diametrálně odlišnou. Výrazná spokojenost znamená identifikaci člověka s prací a s jeho pracovním zařazením. To znamená, že „práce se pro něho stává jedním z hlavních zdrojů motivace a životního uspokojení.“ (Růžička, 1992, str. 111).

spokojenost ──────────────────── nespokojenost

Mezi oběma krajními hodnotami je mnoho mezistupňů a míra spokojenosti či nespokojenosti se pohybuje mezi těmito krajními stavy. Existuje zde inverzní vztah: snižuje-li se spokojenost, roste nespokojenost a naopak. Působení jakéhokoliv faktoru na pracovníka má podle této teorie tedy vliv jak na míru jeho pracovní spokojenosti, tak na míru jeho pracovní nespokojenosti. Samotné krajní hodnoty se vyskytují jen velice zřídka.

2.3.2. Dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti

Herzberg, Maussner a Snyderman, autoři této teorie, vyšli ze zjištění, že pracovní spokojenost či nespokojenost utváří vždy odlišná skupina vlivů. Spokojenost a nespokojenost jsou tedy podmíněny rozdílně; skupina faktorů, ovlivňujících spokojenost je vůči nespokojenosti neutrální a naopak.

První skupinu faktorů tvoří tzv. motivátory, které se týkají obsahu vykonávané práce.

Jejich existence či naplnění pracovníka motivuje, a to vede k pracovní spokojenosti. Nedostatky v těchto faktorech však nepůsobí nespokojenost, ale pouze neexistenci spokojenosti. Někteří autoři mezi ně řadí úspěch, uznání, samostatnou práci, zodpovědnost, růst a povýšení (Štikar a kol., 1998).

Hygienické faktory tvoří druhou skupinu vlivů a týkají se pracovních podmínek. Jsou-li nepříznivé, vyvolávají v pracovníkovi nespokojenost. Jejich příznivý stav ovšem způsobuje pouze neexistenci nespokojenosti, nevede ke spokojenosti. Jako hygienické faktory jsou autory uváděny dozor, pracovní podmínky, mezilidské vztahy, firemní politika, plat a bezpečí (Štikar a kol., 1998).

2.4. Pracovní spokojenost – motivace – výkon

2.4.1. Vztah mezi motivací a výkonem

Pracovní výkon je možno charakterizovat jako výsledek činnosti člověka, která je zaměřena k danému cíli, probíhá v jistém čase a za konkrétních podmínek. Úroveň výkonu pak

určujeme sledováním a hodnocením vybraných znaků pracovní činnosti, a to jak kvantitativních, tak kvalitativních. Výkonností pak označujeme reálně dosažený výkon, který je pro pracovníka typický a vyplývá z jeho schopností, motivace, pracovních podmínek apod. Nejde však o jeho maximální možný výkon, nýbrž o výkon stabilně a dlouhodobě udržitelný.

Vztah mezi motivací a výkonem není tak jednoduchý, jak by se na první pohled mohlo zdát. S rostoucí motivací se sice výkon obvykle zvyšuje, ale neexistuje zde přímá souvislost.

Výkon je totiž ovlivňován i jinými faktory, nejen motivací. Těmito faktory jsou dle Provazníka a Komárkové vnitřní podmínky člověka – jeho schopnosti, dovednosti (tzv. kvalifikační předpoklady), a dále vnější podmínky, tj. podmínky, za kterých se práce vykonává – technické vybavení, technologie, organizace práce, fyzické podmínky atd. (Provazník, Komárková, 2004).

Individuální výkon lze pak zjednodušeně zapsat ve tvaru vzorce : V = f (M * S * P)

Individuální výkon je pak funkcí motivace, schopností a pracovních podmínek.

Použití tohoto vzorce je však také omezené. Bylo dokázáno, že příliš vysoká úroveň motivace může mít na výkon i negativní vliv. V této souvislosti se hovoří o „přemotivovanosti“.

V situaci, kdy motivace vzroste nad svou optimální hladinu, výkon již nestoupá, může dokonce i klesat. Přemotivovanost v pracovním životě však bývá spíše výjimečná. V reálném životě se jedná především o dosahování dlouhodobého výkonu v průběhu celého pracovního procesu a ne jen v koncentrované a časově ohraničené situaci. Z toho důvodu je podněcování pracovní motivace jedním z nejdůležitějších témat práce s lidmi.

Nelze zde opomenout ani velice důležitý faktor, mající vliv na hladinu pracovní motivace. Je jím aspirační úroveň. Ta je dána vrozenými dispozicemi a ovlivňována výchovou a socializací. Nízká aspirační úroveň, stejně jako extrémně vysoká, má dle Provazníka a Komárkové negativní důsledky pro efektivní využívání lidského potenciálu (Provazník, Komárková, 2004). Pro člověka samotného, pro podnik i pro společnost je výhodná přiměřená aspirační úroveň, a to spíše vyšší, protože vede k seberozvíjení, vyšší kvalitě života a k lepším hospodářským výsledkům.

2.4.2. Pracovní spokojenost a motivace k výkonu

V oddíle 2.2. své bakalářské práce jsem se snažila blíže definovat pracovní spokojenost.

V literatuře se je tento pojem často definován v různých souvislostech. Někteří autoři uvádějí tři

významová pojetí pracovní spokojenosti, která se promítají do úrovně a kvality pracovního výkonu (Bedrnová, Nový a kol., 1998) :

• pracovní spokojenost je kritériem hodnocení personální politiky podniku; čím větší je spokojenost, tím lepší je péče podniku o zaměstnance,

• pracovní spokojenost je podmínka efektivního využívání pracovního potenciálu;

spokojenost pak chápeme jako hnací sílu, uspokojení ze smysluplné práce či radost z vlastního uplatnění,

• „spokojenost ve smyslu uspokojení člověka na základě dosahování nízkých cílů“

(Bedrnová, Nový a kol., 1998, str. 261); toto třetí chápání může být překážkou či brzdou žádoucího pracovního výkonu.

První pojetí se vztahuje k pracovním podmínkám pracovníků. Pokud jsou dobré, většinou stimulují motivaci k práci. Podobně je tomu i u druhého pojetí, kdy člověka uspokojuje a naplňuje samotný obsah jeho práce, což mobilizuje jeho pracovní síly. Zcela zřejmý je v těchto dvou případech vztah přímé úměrnosti: čím vyšší spokojenost, tím vyšší motivace k práci.

Naopak je tomu u třetího pojetí. Spokojenost v tomto případě je založena na nízké úrovni nároků na sebe, druhé lidi i na pracovní podmínky. „Demobilizující spokojenost motivovanost k práci snižuje a pokud je v podniku zaznamenána ve zvýšeném měřítku, pak je jedním z indikátorů, které znamenají pro podnik vážné ohrožení.“ (Provazník, Komárková, 2004, str.

85).

Nenáročné sebeuspokojování se může rozšiřovat tzv. sociální nákazou, která je pro podnik nebezpečná. Dle Provazníka a Komárkové mohou být osobnosti, silně akceptované skupinou (tzv. vůdci mínění), vzorem k napodobování pro ostatní (Provazník, Komárková, 2004). V této souvislosti se pak pasivní chování vůdce mínění na pracovišti stává velmi silnou brzdou efektivního využívání lidských možností.

Je nutno poznamenat, že ve vztahu pracovní spokojenost – motivace neexistuje žádný univerzální prvek, který by motivaci určitým způsobem jednoznačně ovlivňoval. Spokojenost získává svoji výslednou podobu především subjektivní důležitostí jednotlivých svých elementů pro konkrétního člověka.

2.5. Charakteristika jednotlivých faktorů pracovní spokojenosti

Z předchozích kapitol mé bakalářské práce je patrné, že na pracovní spokojenost má vliv velké množství různorodých faktorů. V odborné literatuře se mezi základní faktory, které významně ovlivňují pracovní spokojenost, nejčastěji řadí obsah a charakter práce, mzdové ohodnocení, spolupracovníci, organizace práce, fyzické podmínky práce, vedoucí pracovník, péče podniku o pracovníky a pracovní perspektivy.

2.5.1. Obsah a charakter práce

První z uvedených faktorů, obsah a charakter práce, ovlivňuje pracovní spokojenost ve značné míře, avšak vztah samotné práce a jejích podmínek ke spokojenosti je složitý. Promítá se zde například náročnost na získání daného povolání, možnost uplatnění, stupeň společenského ocenění povolání apod.

Můžeme se setkat s názorem, že větší spokojenost je v profesích, které dávají pracovníkovi větší prostor pro seberealizaci, tvůrčí uplatnění a sebeprosazení (Provazník a kol., 2002). Jde tedy především o tvůrčí a řídící profese. Nakonečný (1992) i jiní autoři (Štikar a kol.,1998) vidí situaci podobně. Podle nich pracovní spokojenost pozitivně ovlivňuje taková práce, která je pro člověka zajímavá, rozmanitá, samostatná, odpovědná, skýtá mu žádoucí sociální status, umožňuje mu uplatnění schopností a rozhodování a pracovník má potřebnou zpětnou vazbu o jejím průběhu a výsledcích. Menší spokojenost je pak na druhé straně u profesí, které jsou málo atraktivní či monotónní.

Pracovní spokojenost je v této souvislosti ovlivněna zejména následujícími okolnostmi:

• vyšší kvalifikace – umožňuje člověku vykonávat zajímavější práci, která má vyšší prestiž a poskytuje více příležitostí,

• zastávání řídící funkce – řídící pozice sebou přináší různé výhody (více pravomocí, informací apod.),

• zařazení na organizačně výše položené pracoviště.

Význam a důležitost obsahu a charakteru práce se již promítla do manažerských praktik mnoha podniků. Společným znakem těchto přístupů, které se snaží odstranit monotonii a rutinu, je tvorba či obohacování obsahu práce. U některých autorů se můžeme setkat s různými formami obohacování práce (Bedrnová, Nový a kol., 1998):

zvyšování pestrosti, různorodosti práce – přístup vedoucí k tomu, aby určitá pracovní činnost vyžadovala širší spektrum schopností a dovedností,

důraz na celistvost pracovních úkolů – v důsledku tohoto přístupu získává pracovní činnost charakter provádění uzavřeného a samostatně identifikovatelného pracovního úkolu,

zvyšování významu pracovního úkolu – přístup založený na realizaci takových opatření, v jejichž důsledku získává každá konkrétní pracovní činnost na svém významu a užitku pro druhé uvnitř i vně podniku,

zvyšování autonomie pracovního jednání – při tomto přístupu jsou realizovány takové úpravy práce, v jejichž důsledku se posiluje nezávislost pracovníka v obsahové, časové i prostorové dimenzi,

posilování zpětné vazby – zvyšuje se množství informací, které jedinec dostává o výsledcích své vlastní práce.

Z výše uvedených principů vyplývají konkrétní organizační přístupy :

Plánovité střídání pracovních míst – pracovníci se mohou dočasně přemisťovat na jiná pracoviště, která jsou si sice podobná z hlediska strukturální skladby činností, ale celkově vytváří větší pestrost a rozmanitost práce. Dvořáková rozlišuje rotaci podle délky pobytu na střídaném pracovním místě na dlouhodobou a krátkodobou (Dvořáková 2001). Z hlediska toho, na jaké úrovni řízení rotace probíhá, ji pak dělí na horizontální (na stejné úrovni řízení), vertikální (na jiné úrovni řízení) a diagonální (pohyb mezi štábními a liniovými útvary);

Rozšiřování obsahu práce – jedná se o spojování prací se stejnou nebo málo lišící se pracovní náročností. Pracovník tedy vykonává v rámci vlastní pracovní činnosti více stejnorodých pracovních operací, což zvyšuje jeho odpovědnost a uspokojení z dobře vykonané práce. Jedná se o rozšíření práce horizontálně;

Obohacování obsahu práce v užším smyslu - tento přístup rozšiřuje působnost pracovníka, jeho pracovní činnost vyžaduje vyšší spektrum znalostí a dovedností.

Rozšiřuje se rozhodovací a kontrolní prostor pracovníka. V tomto případě jde o rozšíření práce vertikálně;

Poskytování dílčí autonomie pracovním skupinám – spočívá ve vytvoření menších pracovních skupin, které spolu se skupinovými úkoly dostávají přidělenou určitou míru rozhodovacích a kontrolních pravomocí.

2.5.2. Mzda

Mzda bývá často označována jako rozhodující faktor pracovní motivace. Její význam klesá tam, kde roste životní úroveň a pracovníci hodnotí práci i vzhledem k dalším faktorům. I přesto lze však říci, že mzdové ohodnocení stále patří mezi rozhodující faktory pracovní spokojenosti (bohužel však spíše v té nepříznivé podobě), a to především proto, že pracovníci ji chápou jako určitou formu ocenění vlastního vkladu, angažovanosti a ocenění celkového přínosu pro podnik a společnost. V dnešní společnosti, která je orientovaná na výkon, se peníze velice často stávají symbolem úspěchu, měřítkem společenského uznání, ocenění a vážnosti.

Kleibl (1994, in Pončíková, 2003) uvádí základní faktory, které ovlivňují motivační účinnost hmotné odměny na pracovníka:

• samotná výše výdělku, zejména pak z hlediska znalostí pracovníka o relacích jeho výdělku a ostatních spolupracovníků (v této souvislosti je velmi důležitá přiměřenost výdělku spojená se subjektivním pocitem spravedlivé odměny vzhledem k ostatním pracovníkům a okolí),

• úroveň reálné výše mzdy – kupní síla v závislosti na míře inflace,

• vědomí závislosti mezi výší mzdy, pracovním úsilím a jeho výsledky,

• jasná a průhledná pravidla pro určování výše mzdy,

• míra ovlivnitelnosti pracovních výsledků jednotlivcem - odměny, provize,

• působení dalších stimulačních prostředků – společenské uznání profese, participace na řízení, mezilidské vztahy na pracovišti, pracovní podmínky atd.

„Vysoký plat nebo zvýšení platu nemá dlouhodobější motivační účinek.“ (Štikar a kol., 1998, str.103). Pracovníci jej rychle přijímají jako standard náležící k dané profesi či funkci a do popředí vystoupí další faktory ovlivňující motivaci. Vzhledem k tomu je třeba dbát určitých principů odměňování, jejichž příklad jsem uvedla výše.

2.5.3. Spolupracovníci

Člověk je na pracovišti většinou členem určitého pracovního kolektivu, skupiny.

Pracovní činnost má tedy společenský charakter, pracovníci spolupracují se svými kolegy.

Někteří autoři uvádějí, že spolupracovníci jsou pro člověka obvykle zdrojem mnoha podnětů, jež svým rozsahem často i značně překračují potřeby pracovního procesu (Provazník a kol., 1997).

Mezi lidmi na pracovišti existuje velké množství spletitých vztahů, a to jak formálních, tak neformálních. Pokud jsou tyto vztahy v dobrém stavu, podněcuje to pracovní soudržnost skupiny, solidaritu, ochotu spolupracovat, vzájemně si pomáhat, panuje vyšší pracovní morálka a zvyšuje se výkon kolektivu. Naopak nepříznivé prostředí může vyvolávat napětí, rivalitu, donašečství apod. Nespokojenost s pracovní skupinou může velice silně ovlivňovat globální pracovní nespokojenost.

Obecně lze říci, že spokojenost se spolupracovníky může částečně nahradit nespokojenost s jinými faktory, naopak však nespokojenost v této oblasti lze jen velice těžko kompenzovat.

Proto by měl každý podnik dbát na to, aby na pracovišti vládlo příznivé pracovní klima. Může toho docílit pořádáním nejrůznějších akcí, podporováním neformální komunikace či podněcováním ke skupinovému řešení úkolů apod.

2.5.4. Organizace práce

Podle Berouška a Hüttlové se organizace práce zabývá uspořádáním vztahů v pracovním systému – mezi pracovníkem, pracovním prostředkem a pracovním předmětem (Beroušek, Hüttlová, 2004). Jde o to sladit činnost lidí a pracovní techniky tak, aby materiál, prostředky i lidé byli optimálně využíváni a současně byly dodržovány bezpečnostní předpisy.

Opatření organizace práce se dle Berouška a Hüttlové týkají především vytváření pracovních úkolů pro jednotlivce a skupiny, řešení pracovního postupu, stanovení požadovaného pracovního výkonu, organizace pracovní doby, bezpečnosti práce atd. (Beroušek, Hüttlová, 2004). Úkolem organizace práce je dosáhnout následně dobré účinnosti pracovního systému a vytvořit vhodné pracovní podmínky pro člověka; dále je to dobré využití pracovní doby a kvalifikace pracovníků, rychlá reakce na požadavky trhu a vytvoření předpokladů pro rozvoj pracovníků.

Úroveň organizace práce má zcela jistě vliv na výsledky práce, pracovní výkonnost a spokojenost pracovníků. Mezi její nejčastější nedostatky bývá řazeno nedostatečné vymezení pravomocí a odpovědnosti, nevyhovující styl řídící práce, podávání nekvalitních či zkreslených informací, špatně vytvořené vazby mezi jednotlivými pracovními místy nebo celými odděleními, nedostatky v zásobování a jiné.

„Organizace práce bývá velmi často spíše zdrojem pracovní nespokojenosti, přičemž tomu tak bývá zejména proto, že ji pracovníci nahlížejí jako na vnější – na nich nezávislou – a změnám pocházejícím z jejich iniciativy nepřístupnou.“(Provazník a kol., 1997, str.143). Z toho jasně vyplývá, že pokud je pracovníkům dána možnost iniciativy při navrhování změn organizace práce, významným způsobem to může přispět k vyšší efektivnosti při provádění pracovních činností.

2.5.5. Fyzické podmínky práce

Fyzické podmínky práce jsou bezpochyby dalším významným faktorem, který ovlivňuje nejen výkon, ale i zdraví, celkovou pohodu a spokojenost člověka v práci. Společně s dalšími činiteli utváří pracovní prostředí a tím působí na zaměstnance v průběhu pracovního procesu. Je proto třeba, aby podnik zajistil žádoucí úroveň jednotlivých složek tohoto faktoru. To je zabezpečeno i platnými hygienickými předpisy.

Dvořáková (2001) uvádí několik vybraných složek pracovního prostředí, které mohou mít značný vliv na spokojenost člověka v práci:

prostorové řešení pracoviště – je nutné, aby pracovní prostory byly přiměřené tělesným rozměrům pracovníka a pracovní místo by mělo zajišťovat možnost účelně vykonávat pracovní pohyby;

barevná úprava pracoviště - vhodným použitím barev lze ovlivnit bezpečnost a orientaci pracovníků; barvy slouží také k signalizaci, identifikaci, zlepšení světelných podmínek či dosažení estetických účinků. Usnadňují orientaci v prostoru a jeho vnímání;

osvětlení – 90% informací člověk přijímá zrakem a proto je nutné, aby osvětlení pracoviště bylo přiměřené a kvalitní. Při hodnocení kvality osvětlení je třeba přihlédnout k osvětlenosti, rovnoměrnosti osvětlení, možnosti vzniku oslnění, směru osvětlení a jeho barvě;

mikroklimatické podmínky – jsou tvořeny především teplotou vzduchu, jeho relativní vlhkostí a rychlostí jeho proudění. Je žádoucí zajistit optimální hodnoty těchto faktorů, vždy dle podmínek konkrétního pracoviště a druhu vykonávané práce;

čistota ovzduší – pracovní prostředí může být znečištěno nejrůznějšími škodlivinami (prach, toxické látky apod.). Povinností zaměstnavatele je chránit zdraví svých zaměstnanců prováděním různých opatření, která omezí negativní vliv škodlivin;

hluk – je zvukový podnět nadměrné intenzity. Účinky hluku na pracovníky jsou škodlivé v mnoha směrech, především ovlivňují zdraví pracovníků. Podnik by měl provádět opatření, vedoucí k ochraně zaměstnanců před hlukem. Mnohdy jsou však tato opatření pro podnik nereálná a není možno je uskutečnit.

2.5.6. Vedoucí pracovník

Vedoucí pracovník a jeho styl vedení má zásadní vliv na vytváření společenských pracovních podmínek, které ovlivňují postoje pracovníků a jejich spokojenost. „Cílem jeho působení jsou lidé, jejich podněcování k práci, ovlivňování a usměrňování při jejím výkonu, kontrola, hodnocení, odměňování a řízení jejich profesní kariéry.“(Bedrnová, Nový a kol., 1998, str.122).

Můžeme se setkat s pojetím, že existují dvě dimenze způsobu vedení, které příznivě ovlivňují pracovní spokojenost (Štikar a kol., 1998):

1. zaměření manažera na své podřízené – zájem o jejich práci, podpora odborného růstu, akceptování názoru na způsob vykonávané práce, neformální komunikace s podřízenými apod.,

2. participativní řízení – podřízení více ovlivňují vlastní práci, podílí se na rozhodnutích, vyjadřují se k cílům a záměrům pracovní skupiny apod.

Úspěšnost práce vedoucích je závislá jak na subjektivních determinantech (odborné a osobností předpoklady pro práci), tak na těch objektivních (dělba práce, hierarchie moci, systém komunikace, principy a způsoby odměňování). Pozitivně se vedoucí pracovník na pracovní spokojenosti svých podřízených podepisuje například svojí sociální citlivostí, uměním naslouchat, svými znalostmi, přehledem o cílech, vlastnostech, očekáváních či aspiracích svých podřízených, spravedlností, pracovitostí, způsoby jednání, trvalou komunikací, uměním jednat s lidmi, porozuměním atd. Naopak sklon k vytváření konfliktů, nerozhodnost, autokratické jednání, hrubost, nedůslednost či pasivita nepříznivě ovlivňují sociální klima na pracovišti a tím i míru spokojenosti pracovníků.

Nelze opomenout ani vliv formální a neformální autority. Jestliže vedoucí pracovník uplatňuje autoritu formální, která pramení z moci a postavení v hierarchické struktuře organizace, jeho pozice je nejistá, podřízení méně solidární a ochotní. Čím více vlivu plyne z osobnosti a odbornosti řídícího pracovníka (neformální autorita), tím ochotněji plní podřízení jeho instrukce, těší se jejich oblibě a podpoře. V konečném důsledku je práce vedoucího, který je spíše neformální autoritou, efektivnější.

2.5.7. Péče podniku o pracovníky

V dnešním vysoce konkurenčním světě je nutné, aby si podniky uvědomovaly skutečnost, že jejich úspěšnost je v zásadní míře závislá na jejich zaměstnancích – jejich schopnostech, dovednostech, jejich vztahu k zaměstnavateli a v neposlední řadě i jejich spokojenosti. Z tohoto důvodu je nutné věnovat svým zaměstnancům pozornost a náležitou péči.

Koubek (2002) rozděluje péči o pracovníky následovně:

1. povinná péče – dána zákony, předpisy a kolektivními smlouvami vyšší úrovně, 2. smluvní péče – dána kolektivními smlouvami uzavřenými na úrovni organizace, 3. dobrovolná péče – je výrazem personální politiky podniku, výrazem jeho úsilí o

získání konkurenční výhody na trhu práce.

Sociální péče podniku o pracovníky zahrnuje široký komplex služeb, které bezprostředně souvisejí nejen se samotnou pracovní činností, ale i s rozvíjením osobnosti pracovníka, zlepšováním jeho zdravotního stavu, využíváním jeho volného času. Jedná se zejména o zdravotní péči, stravování, dopravní služby, péči o ochranné pracovní prostředky a oděvy, služby finanční či poradenské, poskytování podnikové rekreace, příspěvky na různé druhy pojištění, bydlení a ubytování, vytváření vhodných pracovních podmínek, vzdělávání pracovníků a mnoho dalšího.

Někteří autoři jsou toho názoru, že současné společenské změny často vedly ke snížení rozsahu i kvality pracovníkům poskytované péče, a to zejména v soukromých podnicích (Provazník a kol., 1997). Vzhledem k tomu, že úroveň sociální péče je faktor vnější a jeho nedostatečná úroveň může být pociťována jako zdroj pracovní nespokojenosti, je třeba věnovat i péči o pracovníky mimořádnou pozornost. Pokud tak podnik neučiní, výsledkem může být zvýšení celkové míry nespokojenosti pracovníků.

2.5.8. Pracovní perspektivy

Lidé od své práce často požadují i možnost společenského a odborného růstu. Pracovní postup, jako faktor pracovní spokojenosti, je motivačně účinný především pokud je pracovník obeznámen s předpoklady pro jeho dosažení a pokud je přesvědčen, že tato možnost postupu vůbec existuje.

Lidé v práci potřebují vědět, že jsou pro společnost důležití a potřební a že jejich názory, nápady a připomínky jsou vždy vítány. To zabraňuje nežádoucí fluktuaci zaměstnanců.

Kollárik ve své publikaci píše, že pokud má člověk v práci možnost se realizovat, uplatnit, pokud se v ní dobře cítí a cítí také určitou možnost pracovní perspektivy do budoucna, je to základem jeho spokojenosti (Kollárik, 1986). Pokud toto v práci nenachází, hledá možnost odchodu a změnou pracoviště řeší svoji nespokojenost.

Kolektiv autorů v čele s Provazníkem uvádí, že pracovní perspektivy jsou v rámci výzkumů obecně pociťovány jako omezené (Provazník a kol., 2002). Změny ve společnosti vytvořily pro uplatnění jednotlivců sice větší prostor, současně však ubraly lidem některé základní jistoty. Za těchto okolností je možno předpokládat, že mnoho lidí nebude považovat neomezené pracovní perspektivy za výhodné a pozitivně ovlivňující jejich spokojenost v práci.

3. Empirická část

3.1. Charakteristika objektu šetření

Úroveň pracovní spokojenosti jsem zkoumala u pracovníků společnosti Ústav jaderného výzkumu Řež a.s. (dále jen ÚJV), konkrétně v jedné z jeho divizí, v divizi ENERGOPROJEKT PRAHA.

3.1.1. Základní údaje o ÚJV Sídlo : Husinec – Řež, č.p.130, Řež, PSČ : 250 68 Právní forma : akciová společnost

Statutární orgán : představenstvo (5 členů) Základní kapitál : 524 139 000,- Kč

Akcie : 524 139 ks akcií na jméno v listinné podobě ve jmenovité hodnotě 1 000,- Kč Průměrný počet zaměstnanců : 674

Pracoviště divize ENERGOPROJEKT PRAHA je v Praze 4, Vyskočilova 3/741.

V současné době má divize 207 zaměstnanců.

3.1.2. Historie a současnost ÚJV

ÚJV byl založen v roce 1955. Původním posláním ÚJV byly činnosti spojené se základním výzkumem v oboru jaderné fyziky, radiochemie a jaderné energetiky, výroba radioizotopů a výchova vědeckých pracovníků.

ÚJV byl k 31. prosinci 1992, v druhé vlně privatizace, transformován na akciovou společnost. Hlavní problém této transformace představovala změna orientace na potřeby zákazníka a s ní spojený nákladový šok, který se během dvou let podařilo zvládnout.

V listopadu roku 2002 byl koupí části podniku Energoprojekt Praha a.s. - divize projektových a dodavatelských činností rozšířen předmět činnosti podnikání ÚJV o projektové a inženýrské služby. Činnost nově vzniklé divize ENERGOPROJEKT PRAHA navazuje, především v oblasti energetiky, na více než padesátiletou tradici a know-how svého předchůdce Energoprojektu Praha.

V současné době poskytuje ÚJV široký rozsah expertiz a služeb provozovatelům jaderných elektráren, podporuje centrální státní instituce České republiky v oblasti strategického řízení energetiky, zajišťuje nezávislou odbornou expertizu pro Státní úřad pro jadernou

bezpečnost, zajišťuje rozvoj využití ionizujícího záření a ozařovacích služeb pro výzkum, zdravotnictví a průmysl, poskytuje výzkum a služby pro likvidaci radioaktivních odpadů, zajišťuje výrobu radiofarmak, provádí výchovu a výcvik odborných a vědeckých pracovníků a řadu dalších činností.

V oblasti mezinárodní spolupráce se ÚJV daří rozšiřovat a diversifikovat svoje vztahy.

Základem je tradiční vazba na Mezinárodní agenturu pro atomovou energii. ÚJV významně spolupracuje také s OECD, v různých oblastech spolupracuje s předními zahraničními ústavy (např. ve Francii, Německu, USA a Rusku) a podílí se na mnoha výzkumných programech EU.

3.1.3. Předmět činnosti divize

ENERGOPROJEKT PRAHA je projektovou a inženýrskou organizací se zaměřením na energetiku, ekologii a další oblasti investiční výstavby.

Služby, nabízené divizí jsou : 1) Projektové a inženýrské služby

2) Energetické audity dle zákona 406/2000 Sb. (o hospodaření energií)

3) Zpracování dokumentace dle zákona 76/2002 Sb. (o integrované prevenci a omezování znečištění, o integrovaném registru znečišťování)

4) Zpracování dokumentace, případně posudky dle zákona 100/2001 Sb. (o posuzování vlivů na životní prostředí a o změně některých souvisejících zákonů)

5) Zpracování dat a související služby

6) Technická normalizace v oblasti elektroenergetiky

Za svoji mnohaletou existenci se společnost ENERGOPROJEKT PRAHA zásadním způsobem podílela na projekční a inženýrské činnosti ve výstavbě prakticky všech významných elektroenergetických děl na území České republiky i Slovenska.

3.1.4. Systém jakosti

Systém managementu jakosti je uplatňován ve všech divizích ÚJV, tedy i v divizi ENERGOPROJEKT PRAHA. Je založen na plnění obecně platných předpisů a aplikaci norem řady EN ISO 9000 s cílem zajištění jakosti produktů a služeb pro zákazníky a zabezpečení jakosti provozovaných činností. Společnost ÚJV získala mnoho certifikátů, které dokládají funkčnost a účinnost systému managementu jakosti.

3.1.5. Výběr z kolektivní smlouvy

Kolektivní smlouva, platná pro celou společnost, upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, zejména v oblasti zaměstnanosti, mezd, pracovněprávní a sociální v té míře, v níž nejsou upraveny platnými právními předpisy. Obě smluvní strany vycházejí z toho, že jejich společným zájmem je zejména udržení hospodářské prosperity podniku, jeho ekonomické a finanční rovnováhy a že k dosažení tohoto cíle přispívá jejich vzájemná spolupráce.

Nyní se pokusím vybrat ty body kolektivní smlouvy, které významně souvisejí s tématem mé bakalářské práce, a současně mohou mít vliv na výsledky výzkumu :

- vedoucí oddělení projednávají pracovní problémy se zaměstnanci na pracovních poradách jednou za čtvrtletí a alespoň jednou ročně za účasti ředitele divize;

- plány výcviku a vzdělávání konzultují vedoucí oddělení (případně ředitelé divizí) se zástupci zaměstnanců;

- rozvržení týdenní pracovní doby je dáno dohodou mezi zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným s ohledem na povahu práce a provozní potřeby pracoviště;

- zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům jeden týden dovolené nad výměru stanovenou zákonem;

- vedoucí jednou ročně projednávají s každým podřízeným zaměstnancem jeho pracovní výsledky a odměňování;

- kromě základní tarifní mzdy, mzdových příplatků a náhrad mzdy mohou být zaměstnancům v závislosti na hospodářským výsledcích podniku a na základě zhodnocení jejich individuálního přínosu k dosažení těchto výsledků zaměstnavatelem vypláceny prémie (výši prémie stanovuje nadřízený vedoucí);

- zaměstnavatel umožňuje zástupcům zaměstnanců provádět kontrolu v oblasti zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci;

- zaměstnavatel zajišťuje provoz vlastního zdravotnického zařízení a dohlíží na kvalitu poskytované péče;

- zaměstnavatel zajišťuje provoz vlastní závodní jídelny, v níž má zaměstnanec právo na zakoupení hlavního jídla za zvýhodněnou cenu (vztahuje se i na důchodce, kteří z ÚJV odešli do důchodu);

- zaměstnavatel financuje rekreaci dětí svých zaměstnanců a také poskytuje jednorázové sociální výpomoci (až 10 000,-) v mimořádně závažných případech;

- zaměstnanci mohou využívat tenisový kurt;

- v případě, že pracovník oslaví v podniku své 50. narozeniny či odchází do důchodu, je mu jednorázově vyplacena určitá finanční částka;

- zaměstnavatel přispívá na penzijní připojištění svých zaměstnanců a od příštího roku bude přispívat pravděpodobně také na jejich životní pojištění.

3.2. Charakteristika respondentů a jejich rozdělení

Pro šetření v podniku jsem použila anonymní dotazníky, které ředitel divize rozdal vedoucím oddělení na poradě vedoucích. Ti pak náhodně rozdělili dotazníky mezi své podřízené.

Tabulka č. 1 Návratnost dotazníků

abs. rel. %

rozdáno celkem 50 100,00 návratnost 47 94,00

nevráceno 3 6,00

Celkem bylo mezi zaměstnance rozdáno 50 dotazníků. Při celkovém počtu 207 zaměstnanců v divizi mi tento počet přišel dostatečně vysoký k tomu, abych z výsledků pracovní spokojenosti vybraného vzorku mohla usuzovat na výsledky pracovní spokojenosti všech zaměstnanců divize. Ochota pracovníků vyplnit dotazníky byla vysoká, návratnost činila celých 94%. Důvodem může být skutečnost, že lidé měli možnost dotazníky vyplňovat v pracovní době, což jistě pozitivně ovlivnilo návratnost.

Ke každému dotazníku byla k dispozici obálka, kterou využili všichni respondenti. Valná většina z nich ji odevzdala spolu s dotazníkem zalepenou.

Všech 47 dotazníků bylo vyplněno řádně, tudíž jsem je mohla do hodnocení zařadit bez výjimky.

Tabulka č. 2 Rozdělení respondentů dle pohlaví

abs. rel. % muži 41 87,23

ženy 6 12,77 celkem 47 100,00

Výrazně větším podílem jsou mezi respondenty zastoupeni muži – 87,23%, podíl žen je velmi nízký, činí 12,77%. Tento rozdíl je způsoben celkově velmi nízkým počtem žen ve společnosti, muži značně převažují.

Tabulka č. 3 Rozdělení respondentů dle věku

abs. rel. %

0 - 19 0 -

20 - 29 9 19,15 30 - 39 5 10,64 40 - 49 6 12,76 50 - 59 23 48,94

60+ 4 8,51

celkem 47 100,00

Nejvíce zaměstnanců spadá do věkové kategorie 50 – 59 let, je jich téměř polovina (48,94%). Dochází ovšem k omlazování kolektivu, další nejpočetnější kategorií jsou zaměstnanci ve věku 20 – 29 let (19,15%). Věková kategorie 40 – 49 let je zastoupena podílem 12,76% a kategorie 30 – 39 let podílem 10,64%. Nejméně je pracovníků starších 60 let – 8,51%. Ve výzkumu se nevyskytl nikdo, kdo by mohl být začleněn do nejmladší kategorie, do 19 let věku.

Tabulka č. 4 Rozdělení respondentů dle vzdělání

abs. rel. %

základní 0 -

vyučen/a 0 -

středoškolské 6 12,77

VŠ 41 87,23

celkem 47 100,00

Rozdělení pracovníků podle dosaženého stupně vzdělání značí jasnou převahu vysokoškolsky vzdělaných, jejich podíl činí 87,23%. Středoškolsky vzdělaní jsou zastoupeni 12,77%. Mezi respondenty nebyl nikdo se vzděláním základním či vyučením. Tyto výsledky jsou v souladu s předmětem činnosti divize. Projektové a inženýrské služby vykonávají zejména vysokoškolsky vzdělaní lidé.

Tabulka č. 5 Rozdělení respondentů dle počtu odpracovaných let v podniku

abs. rel. %

méně než 1 rok 3 6,38 1 - 5 let 12 25,53 5 - 10 let 2 4,26 10 - 20 let 6 12,77 více jak 20 let 24 51,06

celkem 47 100,00

Nejpočetnější kategorií zaměstnanců z hlediska počtu odpracovaných let v podniku je více jak 20 let v podniku – tvoří větší polovinu (51,06%) všech dotázaných. Mnoho zaměstnanců společnosti v ní pracovalo ještě v dobách před rokem 1989, kdy byla státním podnikem. Druhou nejpočetnější kategorií je 1 – 5 let v podniku – 25,53%. Následují kategorie 10 – 20 let a méně než 1 rok v podniku. Nejméně zaměstnanců je ve firmě 5 – 10 let, jen 2.

3.3. Analýza výsledků šetření

3.3.1. Spokojenost s jednotlivými faktory

Ke stanovení spokojenosti s jednotlivými faktory jsem použila průměrné indexy spokojenosti s faktorem. Metodiku jejich výpočtu, stejně jako metodiku výpočtu průměrného indexu celkové spokojenosti, jsem uvedla v první kapitole této práce.

Pro větší přehlednost opětovně uvádím interpretaci vypočtených hodnot.

0,00 – 0,75 výrazná nespokojenost 0,76 – 1,50 spíše nespokojenost 1,51 – 2,25 spíše spokojenost 2,26 - 3,00 výrazná spokojenost

Pořadí spokojenosti s jednotlivými faktory uvádí následující graf.

Spokojenost s jednotlivými faktory

2,63 2,53 2,45 2,23

1,9 1,56

1,16 0,96

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3

Spolupracovníci Fyzické podmínky práce Vedoucí pracovník Obsah a charakter práce Péče podniku o pracovníky Organizace práce Mzda Pracovní perspektivy

Zaměstnanci divize ENERGOPROJEKT PRAHA jsou nejvíce spokojeni se svými

„spolupracovníky“. Hodnota indexu spokojenosti s faktorem je 2,63 a tím spadá do intervalu výrazné spokojenosti. Kvalita mezilidských vztahů na pracovišti je dle výsledku vysoká a svědčí o dobré spolupráci.

Nejvýše dosáhl individuální index spokojenosti s faktorem hodnoty 3, a to hned u 16 pracovníků. Nejnižší zaznamenaná hodnota byla 1,4. 40 dotázaných (85,11%) pracovníků je se

svými kolegy výrazně spokojeno, 10,64% (5 dotázaných) spíše spokojeno a pouze 4,25% (2 dotázaní) spíše nespokojeno.

Všichni respondenti se shodli na tom, že v jejich pracovním kolektivu vládne přátelská atmosféra a že se v kolektivu cítí dobře. 91,49% z nich považuje své kolegy za příjemné, o něco málo méně zaměstnanců si nemyslí, že by ostatní pracovníci byli líní. 82,98% pracovníků je toho názoru, že jejich spolupracovníci jsou schopní a že si v kolektivu mohou navzájem důvěřovat.

Stejné procento se nesetkává s donašečstvím a pomluvami. Negativním jevem, který působí na kolektiv, může být snad jen nutnost spoléhat sám na sebe. Tuto možnost označilo 19,15%

dotazovaných.

Na druhé místo pomyslného žebříčku spokojenosti zaměstnanců se dostala spokojenost s

„fyzickými podmínkami práce“. Průměrný index spokojenosti s tímto faktorem se vyšplhal na hodnotu 2,53, je tedy jen o něco málo nižší než u faktoru předchozího a spadá tedy také do intervalu výrazná spokojenost. Dle výsledku i osobní zkušenosti lze usoudit, že pracovní prostředí a podmínky práce jsou na dobré úrovni.

Nejnižší zjištěná hodnota individuálního indexu spokojenosti byla 0,89 a spadá do intervalu spíše nespokojenost. Spíše nespokojeni s tímto faktorem jsou pouze 2 respondenti (4,25%), 13 respondentů (27,66%) je spíše spokojeno a 32 (68,09%) je výrazně spokojeno.

Maximální hodnoty 3 dosáhl index u 20 dotazovaných (42,55%).

Valná většina zaměstnanců vyjádřila spokojenost s dodržováním bezpečnosti při práci a osvětlením na pracovišti. 82,98% pracovníků odpovědělo, že pracovní prostředí jim vyhovuje a líbí se jim i uspořádání jejich pracoviště. Relativní spokojenost panuje také s dostupností potřebných pracovních pomůcek. Naopak nespokojenost vyjádřili pracovníci s teplotou na pracovišti, pro 19,15% z nich je nevyhovující. 14,89% hodnotí negativně přílišný hluk a současně si myslí, že práce negativně ovlivňuje jejich zdravotní stav. 19,15% lidí nedokáže vliv práce na své zdraví posoudit. 17,02% pracovníků se nelíbí uspořádání jejich pracoviště a 12,77%

je nespokojeno s jeho čistotou.

Na třetím místě v pořadí spokojenosti se umístila s hodnotou indexu 2,45 spokojenost s faktorem „vedoucí pracovník“. Index spokojenosti hovoří tedy o tom, že pracovníci jsou se svými přímými nadřízenými výrazně spokojeni. Tento výsledek, stejně jako velice dobrý výsledek spokojenosti se spolupracovníky, svědčí o velmi dobrých vztazích na pracovišti, vzájemné spolupráci a důvěře.

Celých 72,34% zaměstnanců je se svým vedoucím výrazně spokojeno (individuální index dosáhl svého maxima u 10 dotazovaných), 21,28% spíše spokojeno, 4,25% spíše nespokojeno. Jeden zaměstnanec (2,13%) je se svým vedoucím výrazně nespokojen, hodnota individuálního indexu spokojenosti s tímto faktorem u něj dosáhla pouze 0,67.

Pracovníci na svém vedoucím nejvíce uznávají to, že je přátelský, inteligentní a má přehled. Líbí se jim také, že není líný, netaktní a nezdvořilý. 78,72% respondentů uvedlo, že vedoucí je jim k dispozici když ho potřebují a o něco menší podíl pozitivně ohodnotil umění vedoucího naslouchat jim a brát v úvahu jejich názory. Pro 65,96% dotázaných je vedoucí spravedlivý, 8,51% si myslí opak a celých 25,53% nedokáže rozhodnout. Negativně hodnotí zaměstnanci svého vedoucího v tom smyslu, že nevěnuje dostatečnou pozornost řízení (17,02%);

opět 25,53% nedokáže rozhodnout. Stejně nerozhodní jsou respondenti v souvislosti s posouzením, zda jejich vedoucí dokáže plně ocenit dobrou práci. Navíc si 10,64% pracovníků myslí, že tato schopnost vedoucím chybí.

Další v pořadí spokojenosti se umístila spokojenost s faktorem „obsah a charakter práce“ s hodnotou indexu spokojenosti 2,23. Tato hodnota leží v intervalu spíše spokojenost, ovšem těsně pod jeho horní hranicí.

Hodnoty individuálního indexu pracovní spokojenosti se u tohoto faktoru pohybují v rozmezí od 0,78 do 3. V intervalu výrazná spokojenost se nachází 65,96% všech hodnot individuálních indexů spokojenosti s obsahem a charakterem práce, 23,40% je spíše spokojeno, 10,64% je spíše nespokojeno. Výrazná nespokojenost nebyla u tohoto faktoru zaznamenána ani v jednom případě.

Téměř všichni pracovníci se shodli na tom, že jejich práce není jednoduchá ani nudná, považují ji za zajímavou. Velký podíl (72,34%) respondentů ji navíc vnímá jako rozmanitou a pestrou. Pro 14,89% pracovníků je ovšem jejich práce monotónní a jednotvárná. 17,02%

respondentů nedokáže posoudit, zda je jimi odvedená práce pro podnik užitečná, 80,85% si je užitečností práce jisto. U 70,21% dotázaných není jejich práce pouze zdrojem získávání peněz, ovšem necelá polovina zaměstnanců se nedokáže rozhodnout v tom, zda jim jejich práce dává pocit naplnění. Výrazně negativně dopadlo hodnocení psychické náročnosti práce. Více jak tři čtvrtiny pracovníků jsou bohužel v zaměstnání pod psychickým tlakem.

Do intervalu spíše spokojenost spadá také hodnota 1,9, zjištěná u průměrného indexu spokojenosti s faktorem „péče podniku o pracovníky“. Do tohoto intervalu spadá 55,32% všech zjištěných individuálních indexů, dalších 31,91% hodnot do intervalu spíše nespokojenost,

12,77% hodnot do intervalu výrazná spokojenost. Žádný respondent nevyjádřil výraznou nespokojenost s tímto faktorem. Interval 1,00 – 2,75 ohraničuje získané hodnoty individuálních indexů spokojenosti s péčí podniku o pracovníky.

Výrazně kladně byla hodnocena úroveň stravování, které podnik zajišťuje. Vysoké procento respondentů je také informováno o kurzech a školeních, která mohou navštěvovat.

93,62% o této možnosti ví a valná většina kurzy navštěvuje, 6,38% pracovníků udalo, že o žádných příležitostech tohoto typu neví. To, že podnik dbá na bezpečnost práce, uvedlo 95,74%

zaměstnanců, jen 4,26% o tom nic neví. Zhruba polovina respondentů uvedla, že se podnik dobře stará o úpravu pracovního prostředí. Značná neinformovanost panuje v oblasti příspěvků podniku na kulturní vyžití svých zaměstnanců. Čtvrtina respondentů si myslí, že podnik se nestará o kulturní využití jejich volného času, 27,66% neví. Z informací personálního oddělení jsem ovšem zjistila, že podnik přispívá na mnoho zajímavých činností kulturních i sportovních.

Negativně může na zaměstnance působit nemožnost využívat podnikovou rekreaci. 17,02%

respondentů se vyjádřilo, že úroveň péče podniku o ně není dostatečná.

U dolní hranice intervalu spíše spokojenost se objevil faktor „organizace práce“.

Zjištěná hodnota průměrného indexu spokojenosti s tímto faktorem je 1,56 a velmi se blíží intervalu spíše nespokojenost.

Hodnoty individuálních indexů spokojenosti mají velice široké meze a pohybují se od 0,2 do 3. 12,77% hodnot spadá do intervalu výrazné nespokojenosti, 19,15% do intervalu spíše spokojenost, 23,40% do intervalu výrazné spokojenosti. Nejvyšší procento hodnot, celkem 44,68%, patří do intervalu spíše nespokojenost.

Naprostá většina dotázaných si sice nemyslí, že by se v souvislosti s organizací práce nikdo o nic nestaral, ale 42,55% se shoduje v názoru, že organizace práce je nedostačující.

Jen necelá polovina má pocit, že práce je dobře organizována. Stejný podíl zaměstnanců ovšem nemá dostatek času k vykonání práce tak, jak by si představovali, ani dostatek informací o záměrech a cílech podniku. Tyto informace však pracovníci často považují za velmi důležité pro svojí práci. 59,57% respondentů kladně oceňuje skutečnost, že mezi pracovišti jsou vytvořeny vazby a pracoviště tak nejsou odtržená. Více jak polovina (55,32%) si myslí, že pracovní doba je efektivně využita a podobný podíl (53,19%) zaměstnanců není nucen často pracovat přesčas.

38,30% ovšem ano. Rovnoměrnost rozložení pracovních úkolů hodnotí pozitivně pouze pětina dotázaných.