VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ –

(1)

(2)

VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ – TECHNICKÁ UNIVERZITA OSTRAVA

EKONOMICKÁ FAKULTA

KATEDRA MANAGEMENTU

Analýza spokojenosti členů a zaměstnanců sportovního klubu Sport Club Members and Employee Satisfaction Analysis

Student: Miroslav Tomašák

Vedoucí bakalářské práce: doc. PhDr. Kirovová Iva, Ph.D.

Ostrava 2017

(3)

(4)

(5)

(6)

3 Obsah

1 Úvod ... 4

2 Teoretická východiska pracovní spokojenosti ... 6

2.1 Pracovní spokojenost... 6

2.2 Příčiny uspokojení z práce ... 7

2.3 Vývoj pracovní spokojenosti během života... 8

2.4 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost ... 9

2.5 Vztah pracovní spokojenosti k motivaci a výkonu ... 9

2.5.1 Pracovní spokojenost a motivace ... 9

2.5.2 Pracovní spokojenost a výkon ...12

2.5.3 Motivace a výkon ...13

2.6 Vybrané teorie ...14

2.6.1 Herzbergův dvoufaktorový model ...14

2.6.2 Teorie spravedlnosti (J. S. Adams) ...15

2.7 Metody dotazování ...16

3 Charakteristika vybraného sportovního klubu...20

4 Analýza spokojenosti ve sportovním klubu ...22

4.1 Realizace výzkumu ...22

4.1.1 Identifikační otázky v dotazníku ...23

4.1.2 Vyhodnocení otázek ...26

5 Návrhy a doporučení...47

6 Závěr...51

Seznam použité literatury ...53 Prohlášení o využití výsledků bakalářské práce

Seznam obrázků, tabulek a grafů Seznam příloh

Přílohy

(7)

4

1 Úvod

Spokojenost v práci je pro mnoho lidí velmi důležitá, ale ne všichni tohoto stavu docílí. Pro každého člověka je cesta, jak docílit spokojenosti jiná, protože každý jsme jiní, tak každého uspokojí něco jiného a je spokojený s něčím jiným.

V ideálním případě, pracovní spokojenost ovlivňuje samotný charakter práce, bohužel ne ve všech případech tomu takto je. Neboť jsou lidé, které jejich náplň práce nebaví a proto neuspokojuje. V tomto případě přijdou na řadu další faktory, které ovlivňují pracovní spokojenost. I když je zaměstnanec nespokojený s jedním faktorem, působí na něho další faktory, které ovlivňují pracovní spokojenost, a i přes původní pracovní nespokojenost s charakterem práce, může zaměstnanec pociťovat spokojenost, neboť tyto ostatní faktory převáží pocit nespokojenosti.

Každá organizace by se měla starat o své zaměstnance a snažit se, aby byli ve své práci spokojeni. Spokojený pracovník se bude ve své práci cítit dobře a do jisté míry bude vděčný organizaci za tento stav a bude se snažit podávat co nevyšší výkon. V dnešní době, kdy je celá řada pracovních pozic mechanizována je o to důležitější si udržet kvalifikované zaměstna nce a spokojené zaměstnance.

Pro tuto bakalářskou práci, jsme zvolili sportovní klub SKV Baník Havířov z.s. Kterému byla nabídnuta možnost spolupráce. Tento klub souhlasil s vypracováním bakalářské práce a dovolil nám nahlédnout do činností sportovního klubu. Ve vybraném sportovním klubu jsou zaměstnanci a členové klubu. Členové klubu, jak už z název napovídá závodí a reprezentují klub ve vzpírání. Jako každá organizace i tato se snaží dosáhnout u zaměstnanců a členů pracovní spokojenosti a udržovat tento stav v optimální hladině. Proto po konzultaci jsme se rozhodli pokusit odhalit místa, které mají negativní vliv na pracovní spokojenost.

Hlavním cílem bakalářské práce je zhodnotit stav celkové spokojenosti či nespokojenosti zaměstnanců a členů ve vybraném sportovním klubu. Dílčím cílem je zjistit spokojenost s faktory ovlivňující pracovní spokojenost, a které faktory naopak způsobují pracovní nespokojenost v práci a mezi členy sportovního klubu.

V první části se budeme zabývat teoretickými východisky pracovní spokojenosti. Nejdříve definujeme pojmy, které souvisí s pracovní spokojenosti a jak se postupem času během života mění pracovní spokojenost. Také se zmíníme o spojitosti motivace, výkonu a pracovní spokojenosti.

(8)

5

V následující části bakalářské práce, která je nazvaná jako praktická část. Nejprve charakterizujeme vybraný sportovní klub. Následně pomoci dotazníkového šetření zjistíme aktuální stav spokojenosti ve sportovním klubu a odhalíme případné nedostatky. Tyto výsledky nám následně poslouží jako podklad pro poslední část bakalářské práce. V této poslední části bakalářské práce nám výsledky z dotazníkového šetření pomohou s vyhodnocením situace ve sportovním klubu a popřípadě navrhnutí patřičných doporučení, jenž může sportovní klub postupně využít, aby dosáhl požadované úrovně spokojenosti.

(9)

6

2 Teoretická východiska pracovní spokojenosti

V této kapitole se budeme zabývat důležitými pojmy, které souvisejí výhradně s touto bakalářkou prací.

Nejdříve si přiblížíme pracovní spokojenost, vybrané teorie a aspekty, které pracovní spokojenost nejvíce ovlivňují. Dále si objasníme vztah pracovní spokojenosti, s pracovní motivací a pracovním výkonem a jak ovlivňuje zaměstnance v organizaci.

2.1 Pracovní spokojenost

V literatuře není pojetí pracovní spokojenosti jednotné, například dle Pauknerové et al.

(2012) lze pracovní spokojenost chápat jako spokojenost zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami. Podobně se vyjádřil i Locke (1976, in Arnold et al., 2007, s. 251), který definova l uspokojení z práce jako „příjemný nebo pozitivní emocionální stav plynoucí z hodnocení své práce nebo pracovních zkušeností“.

Podle Arnolda et al. (2007) je uspokojení z práce důležité, a to zejména ze dvou důvodů.

Prvním důvodem je fakt, že se jedná o indikátor psychologické pohody jednotlivce v práci nebo jeho duševního zdraví. Proto se psychologové snaží o to, aby se uspokojení z práce stalo běžnou součástí života. Jako druhý důvod je předpoklad, že uspokojení z práce povede k motivac i a dobrým pracovním výkonům. Tato vazba mezi uspokojením z práce a pracovním chováním je dobrým příkladem toho, jak postoje ovlivňují pracovní výkon, ovšem není snadné tuto skutečnost doopravdy prokázat.

Armstrong (2015) uvádí, že spokojenost s prací se týká postojů a pocitů, které lidé chovají ke své práci. Jestliže, zaměstnanec ke své práci chová pozitivní a příznivé postoje s největší pravděpodobností bude spokojený s prací. Negativní a nepříznivé postoje značí nespokojenost s prací.

V Bedrnové et al. (2012) uvádějí na jedné straně spokojenost zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami jako kritérium hodnocení personální politiky podniku. Zde slouží kritérium pro hodnocení spokojenosti jednoduše, čím je zaměstnanec spokojenější tím lépe se organizace stará o své zaměstnance.

Na druhé straně některé zaměstnance naopak uspokojuje pocit, že jsou potřební a vykonávají ve svém životě něco smysluplného, což je naplňuje a cítí se spokojeně. Může však nastat i třetí případ, kdy si zaměstnanec klade nízké cíle, kdy si řekne: „mně to stačí, já jsem spokojeny“. Tento přístup může negativně ovlivnit pracovní výkon a stane se překážkou

(10)

7

v pracovním rozvoji či postupu zaměstnance. Tyto tři obsahy se promítají do kvality výkonu odlišně. V prvním případě se jedná o popis stavu, v druhém případě o hnací sílu a třetí případ je brzdou či překážkou k podání dobrému pracovnímu výkonu. Do jisté míry je pracovní spokojenost ovlivněna i faktory nepracovními a nespokojenost v osobním životě může ovlivnit i pracovní spokojenost.

Různé významy pracovní spokojenosti ukazuje následující tabulka.

Tab. 2.1 Význam pojmu pracovní spokojenosti

Význam pojmu PRACOVNÍ SPOKOJENOST

1. význam 2. význam 3. význam

subjektivní vyjádření ke kvalitě péče o zaměstnance

podniku

vnitřní uspokojení z práce nízká úroveň nároků

Vztahuje se k pracovním podmínkám

pracovníka

k prožitku aktivního naplnění pracovníka

k pasivnímu sebeuspokojení pracovníka

Znamená

úroveň péče o zaměstnance mobilizaci pracovních sil

„Čím se víc snažím, tím víc mě to baví!“

demobilizaci pracovních sil

„Mně to stačí, co bych se snažil(a)!“

Zdroj: Provazník, Komárková (2004, s. 84) 2.2 Příčiny uspokojení z práce

Pro většinu lidí jsou faktory uspokojení z práce odvozené od vnitřních rysů práce samotné. Často jsou založeny na základních konceptech různorodosti dovedností, identity úkolů, autonomie a zpětné vazby. Hackman a Oldham (1976, in Arlnold et al., 2007) své koncepty definovali takto.

• Různorodost dovedností – uvádí rozsah dovedností, které jsou potřeba k zadanému úkolu,

• Identita úkolů – rozsah uvádí, v jakém může pracovník dokončit „ucelený“ díl práce, na rozdíl od malého dílu práce,

• Význam úkolů – rozsah, který uvádí, jak může vnímat práci, jako něco, co dokáže ovlivnit životy ostatních,

(11)

8

• Autonomie – rozsah, v kterém má pracovník možnost se rozhodovat svobodně a samostatně,

• Zpětná vazba – rozsah, kde se nachází přesné a správné informace o tom, jak pracovník dokáže efektivně pracovat.

Kromě toho také zjistili, stejně jako ve většině ostatních studií pozitivní vztah mezi chováním lídrů a uspokojením z práce u podřízených tohoto lídra. Rovněž je také možné, že uspokojení závisí na tom, jak jednotlivec vnímá svou práci. Jestliže, je spokojený, může dostávat zajímavější úkoly k práci a hodnotit práci více uspokojivěji než ti, kteří jsou v práci nespokojeni. O důležitosti lídrů a správného řízení se zmiňuje Pauknerová et al. (2012) i Bedrnová et al. (2012) ve spojitosti s motivací pracovníka.

Dalším důležitým faktorem, který Agho et al. (1993, in Arnold et al., 2007) zjistili, je vnímání distribuční spravedlnosti neboli spravedlnosti rozdělování odměn v organizace, které predikuje uspokojení z práce. Někteří lidé jsou také významně ovlivněni názory v rámci skupiny pracovníků, ve které se nacházejí. O’Reilly a Caldwell (1985, in Arnold et al., 2007).

Dalším přístupem, proč jsou lidé spokojenější je daný povahou. Například Arvey et al.

(1991, in Arnold et al., 2007) přišli s názorem, že uspokojení z práce závisí na genetickýc h faktorech. Nicméně je obtížné si být jistý v tom, jak velký tento podíl genetických předispozic má vliv na uspokojení z práce. Některé další studie přišly s tím, že uspokojení z práce u žen je nižší než u mužů. Podle mnoha se to dá vysvětlit tím, že u mnoha žen byl příjem, kterým přispívaly do domácnosti vedlejší, a hlavním živitelem domácnosti byli muži. Méně častým vysvětlením bylo že ženy mají většinou horší práci než muži.

2.3 Vývoj pracovní spokojenosti během života

Podle Arnolda (2007) lze předpokládat, že během života bude uspokojení z práce stabilně růst a některé studie to i naznačují. Pokud to tak skutečně je, mohlo by to mít více důvodů. Například starší lidé už pracují déle a mohli se vypracovat na danou pozici ve firmě, ve které si představovali, že budou pracovat. Nebo mohou mít za ty roky co pracují, menší očekávaní a tím je pro firmu snadnější je uspokojit. Dále se může jednat o tzv. efekt kohorty, kdy starší lidé byli možná vždy spokojenější než mladší. Starší lidé také mohou zvolit včasnější odchod do důchodu, takže ti, kteří zůstávají pracovat představují pro tyto účely neobjektivní vzorek starší generace. Clark et al. (1996, in Arnold et al., 2007) ve studii mezi uspokojením z práce a věkem, který prováděl na více než 5000 britských zaměstnanců zjistil, poměrně vysoké uspokojení z práce je u teenagerů, následně u populace nad dvacet let pokleslo

(12)

9

a u třicátníků a čtyřicátníků se vrátilo zpět na úroveň naměřených u teenagerů. Tato hodnota se dále s věkem zvětšovala. Jako „nejhorší“ uspokojení z práce lze označit 36 rok života, kde uspokojení dosahovalo minima. Také u mužů byl zaznamenán větší pokles a nárůst než u žen.

2.4 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost

Armstrong (2015) rozděluje faktory, které ovlivňují spokojenost nebo nespokojenost s prací na vnitřní motivační faktory, úroveň kontroly a úspěch nebo neúspěch.

Vnitřní motivační faktory se týkají obsahu práce a zejména pěti charakteristik, které vymezili Hackman a Oldham (1974, in Armstrong 2015). Mezi těchto pět charakteristik práce patří rozmanitost schopností, identita práce, významnost práce, autonomie práce a zpětná vazba.

Dalším faktorem je úroveň kontroly. Roethlisberger a Dixon (1939, in Armstrong 2015) ve své studii ukázali, že nejdůležitějším faktorem je kontrola, která ovlivňuje postoje lidí. Elton Mayo (1933 in Armstrong 2015) zmínil, že touha člověka být součástí kolektivu a zapojen do práce je velmi silnou lidskou vlastností.

Třetím faktorem, který ovlivňuje úroveň pracovní spokojenosti nebo nespokojenosti s prací je úspěch nebo neúspěch. Je samozřejmé, že spokojenost vyvolá právě úspěch, hlavně v případě, kdy má člověk možnost sám sobě dokázat, že zvládá využít své schopnosti a všechny naskytnuté možnosti. Naopak právě neúspěch v práci vyvolává nespokojenost u zaměstnanců.

2.5 Vztah pracovní spokojenosti k motivaci a výkonu 2.5.1 Pracovní spokojenost a motivace

Podle Pauknerové et al. (2012), na spokojenost pracovníků, ale i na motivaci k práci mají vliv nejen pracovní podmínky, ale i samotný obsah práce. Je důležité, aby však byly spojeny s vysokými nároky a očekáváním k podávanému pracovnímu výkonu. Za těchto podmínek zvyšují pracovní motivaci. Jestliže, jsou kladeny nízké nároky, při kterých dochází k poklesu motivace, může vzniknout demobilizující spokojenost. Pokud v organizaci nastane tato situace, může se mezi pracovníky rozšířit a vniknout tzv. sociální nákaza. Kdy jeden jedinec může ovlivnit celou pracovní skupinu včetně výrazných osobností.

Ve vztahu mezi pracovní spokojeností a motivací dle Bedrnové et al. (2012) platí, že pracovní podmínky ve většině případů, alespoň nepřímo stimulují motivaci k práci. Mnohem lepší pochopitelné je, když člověka uspokojuje a naplňuje sám obsah práce, kterou vykonává.

(13)

10

Zde je jasný vztah přímé úměrnosti: čím větší uspokojení, tím větší motivace k práci. A naopak lidé, kteří nemají takové předpoklady vykonávat danou práci, musí pracovat s mnohem větším úsilím, aby tento rozdíl překonali.

Bedrnová et al. (2012) dále tvrdí, že neexistuje žádný univerzální faktor spokojenosti či nespokojenosti, který by dokázal motivaci ovlivnit jednoznačným způsobem.

Pracovní podmínky pak mají na spokojenost pracovníků a do určité míry i na jejich motivaci větší vliv tam, kde je práce svým charakterem a obsahem jednoznačně neuspokojuje.

Dle Pauknerové et at. (2012) obvykle záleží především na následujících faktorech:

• obsah a charakter práce,

• mzdové ohodnocení,

• pracovní perspektivy,

• vedoucí pracovník,

• spolupracovníci,

• organizace práce,

• fyzické podmínky práce,

• úroveň péče o zaměstnance.

Obsah a charakter práce

Obsah a samotný charakter práce ovlivňuje spokojenost v práci značným způsobem.

Nejčastěji jsou lidé v práci spokojeni tam, kde mají prostor pro seberealizaci a tvůrčí náplň práce. Mezi takové profese můžeme například zařadit manažerské profese. Naopak méně spokojeni jsou zaměstnanci v monotónních, špinavých a velmi těžkých profesí. V takovém případě se snaží o uspokojení v dalších faktorech uvedených výše.

Mzdové ohodnocení

Ve většině případů, mzdové ohodnocení velmi výrazně ovlivňuje pracovní spokojenost, bohužel často v negativní podobě. Nemůže za to však samotná výše mzdy, nýbrž porovnání výše mezi ostatními pracovníky. Ne všichni pracovníci podávají stejný výkon, ale ohodnoceni jsou stejně. Tudíž ve většině případů chybí vztah přímé úměrnosti mezi mzdovým ohodnocením a pracovním výkonem.

(14)

11 Pracovní perspektivy

V současné době má zaměstnanec pro uplatnění větší prostor, ale zároveň se zvýšila i míra rizika základní jistoty. Tudíž většina lidí omezené pracovní perspektivy považuje za výhodné a pozitivně ovlivňuje jejich pracovní spokojenost.

Vedoucí pracovník

Vedoucí pracovník dokáže poměrně významně ovlivnit pracovní spokojenost. Ať už stylem řízení podřízených nebo přirozenou autoritou se podílí na tvorbě sociálního klimatu na pracovišti. Pokud se chová až příliš autokraticky, nerozhodně, hrubě či nespravedlivě vůči ostatním, má toto jednání nepříznivý vliv na spokojenost.

Spolupracovníci

Většina pracovišť má už sama o sobě společenský charakter, neboť danou práci nevykonávají sami, nýbrž spolupracují ve skupině či pracovním týmu. Spolupracovníc i si navzájem poskytují dostatek podnětů, jenž často převyšuje potřeby pracovního procesu.

Zejména pro ženy jsou spolupracovníci velmi důležitým faktorem, který ovlivňuje pracovní spokojenost.

Organizace práce

Velmi často je brána jako zdroj pracovní nespokojenosti, neboť ji zaměstnanci vnímají jako vnější část na nich nezávislou s negativním postojem vůči změnám pocházejícím z jejich iniciativy.

Fyzické podmínky práce

Nespokojenost s fyzickými podmínky práce, se nejčastěji objevuje na pracovištích, kde pří použití náročných technologií způsobuje nepříznivé, místy až škodlivé podmínky pro zaměstnance. Nespokojenost s fyzickými podmínky práce, se může vyskytno ut i v kancelářských pracích, kdy nejsou například dostatečně uklizeny.

Úroveň péče o zaměstnance

V poslední době se tato oblast rychle rozvíjí. Což postupem času zapříčiňuje zlepšení spokojenosti v této oblasti. Zaměstnavatel poskytuje pracovníkům řadu výhod, ať už to jsou stravenky, příspěvek na penzijní pojištění, zdravotní péče, tak i na volnočasové aktivity.

(15)

12 2.5.2 Pracovní spokojenost a výkon

Dá se předpokládat, že spokojení pracovníci budou podávat lepší výkon. Armstrong (2015) zmiňuje, že už Mayo (1933, in Armstrong 2015) tuto teorii prezentoval a následně ji podpořil svým výzkumem Roethlisberger a Dixon (1939, in Armstrong 2015). Tato teorie byla založena na tom, že produktivita by se dala zvýšit, jestliže by se zvýšila i spokojenost lidí v práci. Ovšem posléze Katz et al. (1950, 1951, in Armstrong 2015) ve svých výzkumec h zjistili, že míra spokojenosti se mzdou, pracovní náplní nebo se spolupracovníky, která byla spojena s vysokou úrovní produktivity, se neliší od úrovně, která byla spojena s nízkou úrovní produktivity. Ve skutečnosti můžeme říci, že to, co zlepšuje výkon, není spokojenost, ale že lepší výkon zvyšuje spokojenost. Toto konstatování bylo potvrzeno Christen et al. (2006, in Armstrong 2015), který analyzoval vedoucí prodejen a vztahu mezi spokojeností s prací a výkonem. Kde zjistil, že výkon vedoucích prodejen zvyšoval jejich spokojenost s prací, ale že spokojenost s prací neměla žádný vliv na výkon.

Dále například Judge et al. (2001, in Arnold et al., 2007) zjistili, že mezi uspokojením z práce a výkonem je nepatrně malý vztah, který se zvyšoval u složitějších zaměstnání, kde byla potřeba široká škála dovedností. Posléze identifikovali šest možných důvodů, proč může existovat vztah mezi uspokojením z práce a pracovním výkonem (upraveno Arnold et al., 2007, převzato z Judge et al., 2001):

• uspokojení z práce způsobuje pracovní výkon, tj. lidé mají tendenci pracovat lépe nebo více, protože mají svou práci rádi,

• pracovní výkon způsobuje uspokojení z práce, tj. lidé mají tendenci mít rádi svou práci, protože jsou v ní úspěšní,

• uspokojení z práce a pracovní výkon se způsobují navzájem, tj. platí první a druhý bod,

• mezi uspokojením zpráce a pracovním výkonem je korelace, ale pouze z důvodu jiné proměnné, která je oba ovlivňuje, např. jasnost pracovních požadavků může pomoci uspokojení z práce i pracovnímu výkonu,

• uspokojení z práce a pracovní výkon mohou být náhodně spojeny, ale síla tohoto spojení závisí na nějaké jiné proměnné, například na rozsahu, v jakém je odměňován úspěšný pracovní výkon,

• uspokojení z práce a pracovní výkon jsou specifickými příklady obecnějších konceptů pozitivních pocitů z osobní efektivity a mají na sebe navzájem náhodný dopad.

(16)

13

Poslední bod upouští od klasického vzorce, kdy uspokojení je bráno jako měřítko štěstí a spokojenosti a připouští, že může být částečně odrazem osobních dispozic jedince.

2.5.3 Motivace a výkon

Bedrnová et al. (2012) zmiňuje, že výkon závisí hlavně na výši motivace člověka, je až příliš zjednodušené, hlavně proto, že na výkon nepůsobí jen jediný faktor, kterým je motivace, ale i další faktory jako jsou například schopnosti člověka, jeho vědomosti a dovednosti. Kromě těchto faktorů, bychom neměli zapomenout na vlil stimulace od přímého nadřízeného, který dokáže vhodným přístupem rozvíjet potencionál zaměstnance.

Je důležité, aby zaměstnanci byli schopni podávat dlouhodobě vysokou výkonnost po celý pracovní proces, a nejen v ohraničeném časovém úseku, jako tomu je například u sportovců, kteří svůj výkon koncentrují do závodu. Je poměrně časté, že jestliže je potřeba docílit krátkodobého výkonu, zvýší se hladina motivace na vyšší úroveň, než bývá normálně.

Tato situace vede k „přemotivovanosti“, což má ve většině příkladů spíše negativní dopad a z přemíry snahy nadělá „více škody než užitku“.

V pracovní oblasti může tato situace nastat například v případě pohovorů nebo výběrových řízení, při kterých se používají náročnější metody výběru. Kdy kandidáti na danou pracovní pozici v rámci výběru uchazečů řeší situace v nasimulovaných pracovních podmínkách. Právě v takové situaci je obtížné správně odhadnout reálný obraz uchazeče, neboť veškerý svůj výkon soustředí do daného úkolu, ve kterém podá vysoký výkon, ale z dlouhodobého hlediska podává v pracovním poměru podprůměrný výkon. V takovém případě, je důležité u výběrového řízení redukovat soutěživý faktor, abychom poznali skutečnou hladinu motivace a výkonu. Většinou může stačit důkladný rozhovor s uchazečem, který se bude orientovat na jeho potřeby, cíle, přání a pracovní úspěchy a neúspěchy.

V praxi se od pracovníků vyžaduje optimální výkon, pro který jsou stanoveny určité normy. Výše norem se nemůže odvíjet od předpokladu nejhorších a nejlepších pracovníků, neboť pro pracovníky, kteří mají lepší předpoklady pro danou práci, mohou podávat minimá lní úsilí pro splnění norem a tím se jim sníží i jejich motivace k práci.

Vztah mezi úrovní motivace, náročnosti zadaného úkolu a výkonem vyjadřuje Yerkesův-Dodsonův zákon, který je také označován jako „obrácená U-křivka“(Provazník, Komárková, 2004). Tato „obrácená U-křivka“ znázorňuje průběh výkonu a motivace. Za předpokladu nízké úrovně motivace, bude i nízká hladina výkonu. S růstem intenzity motivace se bude za jinak neměnných skutečností, tj. při stejné úrovni schopností a podmínek výkonu,

(17)

14

zvyšovat úroveň motivace, ale jen do určité míry. Jestliže motivace člověka přesáhne určitou mez, bude to mít neblahý vliv na jeho výkon. Tato optimální úroveň motivace rovněž závisí na obtížnosti zadaného úkolu.

Obrázek 2.1 Yerkesův-Dodsonův zákon (obrácená U-křivka)

Provazník, Komárková (2004, s. 43)

2.6 Vybrané teorie

2.6.1 Herzbergův dvoufaktorový model

V Bedrnové et al. (2012) se píše, že Herzberg ve své teorii rozlišuje dva faktory, a to vnitřní faktory spokojenosti a vnější faktory spokojenosti. Podle Herzberga se pouze vnitřní faktory přímo vztahují k motivaci, zatímco vnější faktory spokojenosti ovlivňují pouze úroveň spokojenosti pracovníků.

Na základě výzkumu, který Herzberg provedl na účetních a techniků vznikla jeho dvoufaktorová teorie, ve které zkoumá tyto dva faktory.

Motivační faktory (vnitřní faktory neboli satisfaktory), které vyvolávají spokojenost a týkají se obsahu pracovní činnosti. Mezi motivační faktory můžeme zařadit například: uznání, osobní rozvoj, pracovní postup nebo samostatnou pracovní náplň. Jestliže vnitřní faktory nejsou v adekvátním stavu, pak zaměstnanec není v práci spokojen a ani dostatečně motivován k práci.

Dále tu máme hygienické faktory (vnější faktory, frustrátory). Hygienické faktory mohou vyvolávat nespokojenost. Podle Herzberga jsou tyto faktory brány jako samozřejmo st a pracovník si je uvědomí až v případě, kdy mu nevyhovují a cítí se býti nespokojen. Jestliže,

(18)

15

jsou ze strany pracovníka tyto vnější faktory bezproblémové, nelze o tomto pracovníkovy říci, že je spokojen, nýbrž pouze, že nepociťuje nespokojenost. Mezi tyto faktory můžeme zařadit například bezpečí při práci, systém odměňování nebo vztahy zaměstnanců na pracovišti.

Tabulka 2.2 Vliv hygienických faktorů a motivátorů na spokojenost a nespokojenost

Vliv hygienických faktorů a motivátorů na spokojenost a nespokojenost upraveno dle.

(Kirovová 2015, s. 157, upraveno dle Rollinson, 2008, s. 206) 2.6.2 Teorie spravedlnosti (J. S. Adams)

Základem této teorie je fenomén sociálního srovnání. Pauknerová et al. (2012) k této teorii uvádí, že člověku neboli pracovníkovi je vlastní srovnávat to, co do vykonávané práce dává, ať už to můžou být schopnosti, předchozí zkušenosti nebo pracovní vypětí. Tyto vklady, které do práce dává a efekty které práce přináší jemu má tendenci porovnávat s ostatními pracovníky, kteří vykonávají srovnatelnou činnost. Mezi efekty můžeme zařadit například plat, odměny, povýšení a další řadu benefitů za odvedenou práci. Jestliže pracovník cítí nerovnováhu, cítí pocit nespravedlnosti v tomto jeho srovnání s ostatními pracovníky, pak tato situace má neblahý vliv na jeho výkonnost a rovněž i na spokojenost v práci. Člověk nemůže být spokojený v práci, jestliže se cítí ukřivděn, že za danou práci, kterou vykonává, dostávají ostatní více.

Tuto teorii lze zjednodušeně vyjádřit jako poměr toho co do práce dávám, s tím, co dostávám, ve srovnání s tím co do práce dávají a dostávají ostatní pracovníci. V tomto případě hrají důležitou roli manažeři, kteří musí sledovat výkonnost zaměstnanců s porovnáním

(19)

16

úrovni odměn. Jestliže objeví nerovnováhu v tomto stavu, měli by zasáhnout a snažit se předejít pocitu nespravedlnosti.

2.7 Metody dotazování

Pro organizace je velmi důležité získávat informace o spokojenosti a motivac i zaměstnanců. Díky těmto získaným informacím, mohou reagovat na případnou nespokojenost v organizaci a pomoct tuto situaci napravit, dále mohou vytvářet a realizovat patřičná opatření zajišťující vyšší spokojenost a předcházet nespokojenosti zaměstnanců v organizaci.

Dle Bedrnové et al. (2012) je spokojenost subjektivně prožívaný vztah člověka k práci a podmínkám, za niž je vykonávána. Vzhledem k tomuto faktu, se nedá spokojenost měřit jako fyzikální veličiny, ale musí se použít jiná forma měření. Nejčastěji se u spokojenosti používá forma dotazování, ať už se jedná o písemné dotazování nebo osobní, které můžeme obohatit o pozorování lidí a jejich reakce, které projevují ve standartních situacích. Obě tyto formy dotazování mají své výhody i nevýhody, například písemná forma dotazování je levnější, snadněji se udržuje pod kontrolou, ale má nižší návratnost a je méně spolehlivá, protože respondent se může nechat ovlivnit názorem jiných lidí, s kterýma tento dotazník konzulto va l.

Druhá forma, tedy ústní dotazování si žádá především dostatečně kvalifikovaného tazatele.

Tento tazatel, který pokládá otázky respondentovi může celé dotazování doplnit o vlastní pozorování, při kterých si všímá reakcí respondenta a může si ověřit, jestli respondent dostatečně pochopil položenou otázku a tím eliminovat omyly při záznamu odpovědí respondenta.

V dotazováních, které se týkají prožitků, mají respondenti často tendenci odpovídat spíše tak, jak očekávají, že je správné odpovídat, tedy ve smyslu přijatých zvyklostí. Proto je potřeba před zkoumání pracovní spokojenosti zjistit, jestli budou respondenti ochotní odpovídat podle skutečnosti, jak to doopravdy cítí, a ne podle zkreslené podoby, jak si myslí, že by měli odpovídat.

Pro získání nezkreslených informací je důležité respondentům vysvětlit, proč se zkoumá spokojenost a proč je důležité, aby odpovědi nebyly zkreslené. Toto vysvětlení je nutné jak při písemní, tak při ústní formě dotazování. Rovněž je důležité, jestli se zabývá zkoumáním spokojenosti interní osoba, tedy nadřízený či pracovník v lidských zdrojů nebo externí osoba najata na tuto činnost. V prvním případě se může stát, že zaměstnanec bude mít obavy z dopadu svých odpovědí a svého působení ve firmě, tudíž bude poskytovat zkreslené informace, ovšem

(20)

17

tato skutečnost může nastat i v druhém případě, jestliže externí osoba nezachová neutralitu a bude vyjadřovat svůj postoj, ať pozitivní tak negativní k organizaci.

Jestliže zvolíme ústní formu dotazování, pak tento rozhovor mezi pracovníke m a tazatelem, může být standardizovaný. Což znamená, že tento rozhovor má pevně danou formulaci otázek a jejich pořadí. Takto standardizovaný rozhovor, může vypadat nepřirozeně, ale jeho podstatným znakem je možnost získat osobité reakce na naprosto stejné – standartní podněty v rozhovoru. Tím, že podnět je pro všechny respondenty stejný, lze rozpoznat rozdílnost reakcí u jednotlivých respondentů a rovněž jsou i výhodnější, neboť se tyto standardizované rozhovory snadněji vyhodnocují.

Základní písemnou metodou ke zkoumání pracovní spokojenosti bývá dotazník, jehož otázky mohou mít různou podobu. Ať už se jedná o otevřené otázky, které začínají příslovce m:

„Jak, Proč“ a necháme respondenta volně odpovídat. Další možností je použít uzavřené otázky, které mohou mít už předepsanou formu odpovědi nebo vyjádření míru spokojenosti či nespokojenosti na číselné škále. U otázek využívající číselnou škálu je možnost zvolit jednofaktorovou škálu (maximálně pozitivní až do maximálně negativní spokojenosti) nebo dvoufaktorovou škálu (zvlášť měří spokojenost a nespokojenost).

Růžička (1994, in Bedrnová et al., 2012, s. 257, 258) připomíná, že pracovní spokojenost souvisí s obsahem vykonávané práce a z tohoto hlediska se míra spokojenosti měří u těchto skutečností:

• úspěch v práci, uznání,

• charakter vykonávané práce,

• odpovědnost v práci,

• možnost postupu.

Na rozdíl od pracovní nespokojenosti, která je ovlivněna jinými skutečnostmi, které nejsou tak důležité, aby ovlivnili pracovní spokojenost, ale podílí se na vniku pracovní nespokojenosti.

Mezi takové skutečnosti patří:

• personální a sociální politika hospodářské organizace,

• uplatňování kontroly v řídící činnosti (dozor)

• plat,

• mezilidské vztahy, zejména v základnách pracovních skupinách,

• pracovní podmínky.

(21)

18

Dle Pauknerové et al. (2012) se pro měření úrovně pracovní spokojenosti nejčastěji používá job description index (JDI), který zkoumá pět základních aspektů: mzda, možnost karierního postupu, vedoucí pracovník, spolupracovníci a náplň práce samotné. Bedrnová a Velehradský těchto pět základních aspektů doplnili o další dva aspekty, a to o fyzické podmínky a o organizaci práce a péči podniku o své zaměstnance.

V praxi se zjišťuje míra spokojenosti nejčastěji formou dotazníků, při kterých se zjišťuje míra spokojenosti s jednotlivými aspekty, ale také celková spokojenost zaměstna nc ů.

V dotazníku se ukázala jako nejvhodnější používat čtyřstupňová škála, která obsahuje tvrzení spíše spokojenost a spíše nespokojenost a tím odstranit neutrální stav na lichočíselné stupnic i.

Tímto způsobem si můžeme ověřit spokojenost či nespokojenost pracovníků v určitém podniku. Nejčastěji se zajímáme o následující faktory, které jsme rozvedli výše:

• obsah a charakter práce,

• mzdové ohodnocení,

• pracovní perspektivy,

• vedoucí pracovník,

• spolupracovníci,

• organizace práce,

• fyzické podmínky práce,

• úroveň péče o zaměstnance.

Arnold et al. (2007) kromě (JDI) uvádí i další techniky, které slouží k měření uspokojení. Například stupnice uspokojení z práce (Job Satisfaction Scales, Warr et al., 1979) a stupnice uspokojení z práce v rámci indikátoru stresu z povolání (Occupational Stress Indicator – OSI; Cooper et al., 1987). Při všech těchto měření se používají otázky či výroky, díky kterým lze u dotazovaných předvídat, co si myslí a jak se cítí v práci celkově (tzv. globální uspokojení) nebo s jednotlivými aspekty vypsanými výše (tzv. uspokojení z jednotlivýc h aspektů). Pří dotazování se předpokládá, že je mnohem lepší klást vetší množství otázek než pouze jednu. Což by mělo zvyšovat přesnost měření, zahrnutí mnoha dalších aspektů a vyhnout se situaci, že pouhá jedna nedbalá odpověď znejasní celé měření. Nicméně Nagy (2002 in Arnold et al., 2007) dokázal, že stačí jediná vhodně zvolená otázka k měření globálního uspokojení a jediná vhodně zvolená otázka k měření každého aspektu uspokojení z práce. Tento názor spočívá v tom, že lidé sami ví, jak moc jsou v práci spokojeni či nespokojeni, tudíž nepotřebují další celou sadu doplňujících otázek.

(22)

19

Locke (1995, in Arlnold et al., 2007) zdůraznil, že uspokojení z práce bude částečně záležet na tom, jak pracovní úkol daného jedince odpovídá dlouhodobému účelu práce, jak moc u daného jedince závisí sebedůvěra na jeho práci, a které zkušenosti z práce v e své paměti zpracovává nejpečlivěji. Arnold et al. (2007, s. 253.) Uspokojení z práce je něco víc než pouze to, jak moc má daná osoba ráda své pracovní úkoly. Uspokojení z práce závisí rovněž na tom, jak důležitá práce pro danou osobu je a jak dobře tato práce zapadá mezi dlouhodobé cíle dané osoby.

Dalším tématem, které musí řešit hlavně globální organizace, je to, zda vytvořený dotazník o uspokojení z práce lze stejně dobře použít i v ostatních kulturách. Toto použití v jiných kulturách nemusí být vhodné, ať už vinou překladu mezi jednotlivými jazyky nebo významem slov, kterou můžou být v jiných kulturách být chápána různými způsoby. Tyto problémy je těžké identifikovat a nastane-li tento problém, je obtížné ho správně vyřešit.

Výsledek takového dotazníku, může být důležitý pro manažery, kteří mohou zjistit, jestliže pracovníci v jedné zemi jsou spokojenější než v zemi jiné v podobné továrně.

(23)

20

3 Charakteristika vybraného sportovního klubu

Pro bakalářskou práci, ve které budeme zjišťovat spokojenost byl zvolen sportovní klub SKV Baník Havířov z.s. Jedná se o jeden z předních vzpěračských oddílů v České republice.

Tyto informace o sportovním klubu jsme získali po konzultaci s vedením a z webových stránek uvedených v použité literatuře. Jak už název napovídá, tento klub se nachází v Havířově, byl založen v roce 1956 a od roku založení se stal desetinásobným mistrem Československé a později České republiky. O založení vzpěračského oddílu se zasloužila skupina chlapců, kteří se rozhodli vzpírat. Vzhledem k absenci specializované tělocvič ně, chodili nejdříve cvičit do sklepních prostorů, později do kuleřníkárny a až v roce 1978 za příležitostí pořádání mistroství Evropy ve vzírání byla vystavěna specializovaná hala se vzpěračskými prkny, tělocvičnami a hledištěm pro 265 sedících diváků. Postupem času se v této hale konala celá řada mezistátních i domácích soutěží. Mezi pořádané akce patří zmiňované mistrovství Evropy, mistrovství světa juniorů a juniorek, Československé poháry nebo každoroční TOP 12.

Mezi největší úspěchy klubu patří už výše zmiňované prvenství v Československé a následně České republice. V této ligové soutěži družstev, nejdůležitější disciplíně vzpěračský oddílů startuje šest šestičlenných družstev a sportovní klub Baník Havířov patří dlouhodobě mezi ty nejlepší. V roce 2004 na olympijských hrách v Aténách nastupoval jako jediný závodník ve vzpírání závodník právě z Havířovského klubu a ve světové konkurenci obsadil 11. místo.

V areálů vzpěračské haly se nachází největší fitcentrum v Havířově, podvodní masáž, finská i parní sauna, menší tělocvična a kancelářské prostory. V momentě, kdy se nepořádají soutěže ve vzpírání, jsou mimo tělocvičnu nevyužité prostory, tudíž se vedení klubu rozhodlo, že nechají postavit badmintonové kurty. Tyto komerční prostory dále slouží jako benefity pro zaměstnance a členy klubu.

Organizační struktura v tomto sportovním klubu je následující, předseda klubu, místopředseda výkonného výboru a člen výkonného výboru. Tito tři lidé ve funkcích se podílejí na vedení sportovního klubu a komerčních prostorů, které sportovní klub provozuje. Sportovní klub vždy zastupují alespoň dva členové výkonného výboru. Ve sportovním klubu je zaměstnána jedna účetní, která se stará o veškerou daňovou evidenci a plynulí chod klubu.

Dále jsou zde zaměstnáni trenéři, kteří se starají převážně o začínající vzpěrače školního věku.

U starších vzpěračů, kvůli práci a škole probíhá spíše individuální přístup k tréninku. Dále jsou

(24)

21

zde zaměstnanci komerčních prostorů. První skupinou jsou recepční, kteří mají na starost prodávat vstupy, permanentky a večer zamykat halu. Druhá skupina je obsluha fitcentra, kteří se starají doplňkoví prodej zboží na baru a dodržování pravidel fitcentra.

Poslední skupinou zaměstnanců jsou pracovníci, kteří se starají o čistotu celé haly. Celkem zde pracuje 19 zaměstnanců a 14 vzpěračů neboli členů klubu. Do těchto 14 vzpěračů nebyli započteni žáci a junioři kvůli nižšímu věku.

(25)

22

4 Analýza spokojenosti ve sportovním klubu

Ke zjištění pracovní spokojenosti ve sportovním klubu SKV Baník Havířov z.s. byl použít dotazník (Příloha č.1). Kromě otázek zaměřených na pracovní spokojenost, byly v dotazníku použity i doplňující otázky na věk, pohlaví a jestli je daná dotazovaná osoba zaměstnance m nebo členem sportovního klubu. Samotný dotazník dále obsahuje 17 otázek, u kterých zjišťujeme pracovní spokojenost s jednotlivými pracovními faktory a jednu otázku na výběr benefitů, které zaměstnanci nebo členové klubu využívají. Jednalo se především o tyto faktory obsah a charakter práce, mzdové ohodnocení, vedoucí pracovník, spolupracovníci, fyzic ké podmínky práce a úroveň péče o zaměstnance.

4.1 Realizace výzkumu

Dotazníkové šetření bylo orientováno na dvě skupiny. První skupina se týkala zaměstnanců a druhá členů sportovního klubu. Z celkového počtu 19 zaměstnanců se tohoto dotazování zúčastnilo 74 procent zaměstnanců, kteří byli ochotni vyplnit dotazník.

U členů klubu z celkových 14 členů jsme se dostali na hodnotu 71 procent zodpovězenýc h dotazníků. Tedy jsme se dostali na o něco menší hodnotu. Z celkového počtu 33 zaměstna nc ů a členů, kteří vyplnili položený dotazník, jsme získali 24 vyplněných dotazníků, které byly následně vyhodnoceny a použity k analýze pracovní spokojenosti. S 24 vyplněnými dotazníky z 33 možných jsme se dostali na necelých 72 procent vyplněných všech dotazníků. Vzhlede m k dotazování dvou různých skupin a absenci kontaktních údajů jako je například e-mail, bylo dotazování poměrně časově náročné. Dotazníky byly vytištěny a ponechány s tužkou na místech, kde by se mělo nacházet nejvíce požadovaných osob, kteří by se měli zúčastnit tohoto šetření. Dále jsme požádali vedení, zda by nemohli na tyto dotazníky upozornit zaměstnance a členy sportovního klubu. Zajistit, aby dotazníky vyplnila pouze požadovaná skupina, bylo u zaměstnanců snadnější než u členů sportovního klubu, poněvadž zaměstna nc i mají vytyčené prostory, kde vykonávají danou práci. U členů sportovního klubu pomohla právě spolupráce s vedením a posléze s trenéry, kteří v době tréninku na tyto dotazníky upozornili a pozorovali, zda je nevyplňuje někdo nepatřičný. Díky snadnému způsobu vyplňo vá ní dotazníků, kdy byli v dotazníku požity uzavřené otázky, měli dotazování respondenti pouze zakroužkovat tvrzení s kterým souhlasí, byl celkový čas na vyplnění dotazníku minimá lní a nezabralo jim toto vyplnění příliš mnoho času a mohli se dále věnovat vlastním činnoste m, ať už se jednalo o práci nebo posilování. Tento proces dotazování probíhal první dva týdny v prosinci roku 2016. Veškeré výsledky jsou v příloze číslo 2 až 4.

(26)

23 4.1.1 Identifikační otázky v dotazníku

Do dotazníku byly zařazeny doplňující otázky, které nám pomohou lépe určit strukturu dotázaných zaměstnanců a členů klubu. Mezi tyto doplňující otázky byla zařazena volba, jestli se jedná o zaměstnance nebo člena klubu, pohlaví a věk dotazovaného. Právě tyto doplňujíc í otázky nám na závěr pomohou lepe zhodnotit a určit situaci ve sportovním klubu a navrhno ut patřičná doporučení pro zlepšení.

Struktura zaměstnanců dle pohlaví

Na základě těchto doplňujících otázek, kdy jedná z těchto otázek se týká pohlaví respondentu jsme zjistili, že z celkového počtu již dříve zmíněno čtrnácti zaměstnanců, kteří se zúčastnili dotazování je 7 zaměstnanců ženského pohlaví a vzhledem k celkovému počtu 14 je i 7 mužského pohlaví.

Graf 4.1 Struktura zamě stnanců dle pohlaví

Zdroj: vlastní zpracování

U pohlaví členů klubu to bylo poněkud jednostranné a lze zde usuzovat, že vzpírání je zejména mužský sport, neboť za členy nebyl vyplněný jediný dotazník ženou. Tudíž z celkového počtu 10 zodpovězených dotazníku jsou všichni muži. Proto zde ani nebude uveden graf s pohlavím členů klubu.

Celková struktura pohlaví po sečtení všech vyplněných dotazníků a rozdělení na muže a ženy jsme se dostali na následující hodnoty. Z celkového počtu 24 vyplněných dotazníků bylo sedm vyplněno ženami a zbylých 17 mužů. Při těchto hodnotách se dostáváme na 71 procent mužů a 29 procent žen.

(27)

24 Graf 4.2 Ce lková struktura dle pohlaví

Zdroj: vlastní zpracování Věková struktura

Co se týče věku, byla tato otázka rozdělena do 4 věkových skupin. První skupina byla v rozmezí 15-25 let, druhý 26-45 let, čtvrtá 46-65 let a poslední skupina byla nad 66 let.

Rozdělení zaměstnanců dle věkové struktury je následující. Největší zastoupení je v první skupině, tedy v rozmezí 15-25, kdy po konzultaci s vedením jsme se dozvěděli, že zaměstnáva jí převážně studenty vysokých škol, kteří si tak mohou přivydělat při studiu. V této první skupině 15-25 let se nachází 57 procent zaměstnanců. V druhé skupině 26-45 let je 22 procent zaměstnanců, v třetí skupině 46-65 let je rovněž 22 procent zaměstnanců a v poslední skupině nad 66 let není žádný zaměstnanec.

Graf 4.3 Vě ková struktura zamě stnanců

.

(28)

25

U členů sportovního klubu se jednalo o totožné věkové kategorie. V první věkové skupině 15-25 let je zastoupeno 40 procent členů, v druhé skupině 26-45 let se nachází 50 procent členů. V třetí skupině 46-65 let je zastoupena pouze 10 procenty, tím se dostáváme na hodnotu 100 procent. Tudíž je jasné, poslední věková skupina nad 66 let nemá žádné zastoupení. Poslední věková skupina nad 66 let se může zdát poněkud vysoká, ale byly jsme upozorněni, že některé kluby v České republice mají takto staré členy a aktivně vzpírají v lize seniorů.

Graf 4.4 Vě ková struktura ce lke m

Celková věková struktura ve sportovním klubu je zastoupena následovně.

Z předchozích výsledku je očividné, že opět bude chybět zastoupení v poslední věkové skupině nad 66 let. Tudíž ji můžeme přeskočit a zaměřit se na ty předešlé věkové skupiny. V první skupině 15-25 let je zastoupena polovina zaměstnanců a členů klubu, tedy 50 procent. Druhá skupina 26-45 let obsahuje 33 procent a třetí skupina 46-65 let obsahuje z celkového sta procent 17 procent zaměstnanců a členů. Z těchto výsledků je patrné, že tato organizace má poměrně velké zastoupení mladých lidí, ať už se jedná o zaměstnance nebo členy. U zaměstna nc ů už byla zmíněna možnost, čím to je, kdežto u členů prozatím ne. Tudíž by bylo vhodné se k tomuto faktu vrátit. Vzpírání je náročný sport a je obtížné si udržet vysokou výkonost celý život. V pozdějším věku dochází k opotřebení lidského těla, což si vyžádá určitou daň a závodníci přestávají závodit, neboť jim to zdraví nedovolí. Dále mohou působit v klubu jako trenéři.

(29)

26 Graf 4.5 Vě ková struktura v organizaci

Zdroj: vlastní zpracování 4.1.2 Vyhodnocení otázek

V této pro nás hlavní části práce. Jsme položili 16 otázek. V dotazníku byla použita Likertova škála 1 – Naprosto souhlasím, 2 – Spíše souhlasím, 3 – Ani souhlasím ani nesouhlasím, 4 – Spíše nesouhlasím, 5 – Naprosto nesouhlasím.

První otázka se týkala vztahu zaměstnance nebo člena klubu k organizaci a měla znění:

„Organizaci, ve které pracuji nebo jsem členem bych označil jako dobrou organizaci“.

Zaměstnanci, kteří vyplnili dotazník, odpovídali ve většině příkladů kladně. Z toho lze usuzovat, že většina zaměstnanců považuje organizaci za dobrou organizaci. S tvrzením:

Organizaci, ve které pracuji nebo jsem členem bych označil jako dobrou organizaci naprosto souhlasilo 29 procent zaměstnanců a 50 procent zvolilo odpověď spíše souhlasím, což rovněž ukazuje na velmi pozitivní vztah k organizaci. 14 procent má neutrální vztah k organizaci, když zvolili odpověď ani souhlasím - ani nesouhlasím. Dále na položenou otázku odpovědělo 7 procent spíše nesouhlasím a mají negativní vztah k organizaci. Poslední možnost, jak mohli odpovědět, byla možnost naprosto nesouhlasím, kterou nezvolil nikdo ze zaměstnanců.

(30)

27

Graf 4.6 Organizaci, ve kte ré pracuji bych označil jako dobrou organizaci

U členů klubu dopadla tato otázka podobně jako u zaměstnanců. Rovněž jako u zaměstnanců tak i většina členů zvolila organizaci jako vyhovující organizaci. S tímto tvrzením, které je v první otázce naprosto souhlasilo 30 procent členů klubu. Spíše souhlasím zvolilo 40 procent členů, odpověď ani souhlasím – ani nesouhlasím zakroužkovalo 20 procent členů. Negativní odpověď na toto tvrzení zvolila menší část členů klubu, kdy s tvrzením spíše nesouhlasilo 10 procent, ale opět se nenašel nikdo, kdo by zvolil tvrzení naprosto nesouhlasím.

Graf 4.7 Organizaci, ve kte ré jse m čle ne m bych označil jako dobrou organizaci

(31)

28

Druhá otázka: „Jsem rád/a zaměstnancem, členem této organizace“, pomocí takto položené otázky je možné zjistit, jak moc jsou zaměstnanci a členové sportovního klubu rádi, že jsou součástí této organizace. Z výsledku u zaměstnanců je patrné, že zaměstnanci jsou rádi součástí této organizace a rádi pracují v tomto sportovním klubu. Žádný zaměstnanec, který vyplňoval dotazník nezvolil jakékoliv záporné tvrzení s položenou otázkou. Tato otázka dopadlo o něco lépe než první, která taktéž měla podobný charakter. Z takto poležené otázky, lze usoudit, že sportovní klub dává zaměstnancům důvod, aby takto kladně odpovídali, ať už příjemným pracovním prostředím nebo dalšími faktory ovlivňující zaměstnance v práci.

S tvrzením vyjádřilo silný souhlas polovina zaměstnanců, tedy 50 procent. Druhé v pořadí bylo vyjádření slabšího souhlasu, které dopadlo pouze o trochu hůř a s 43 procenty není vůbec zlé. Ve vyplněném dotazníku se našla i odpověď ani souhlasím – ani nesouhlasím, který v grafu zabírá 7 procent.

Graf 4.8 Jse m rád/a zamě stnance m té to organizace

U členů sportovního klubu, dopadla tato otázka docela podobně a opět lépe než předchozí otázka položená členům klubu. Jako u předchozí otázky nejlíp dopadlo hned první tvrzení naprosto souhlasím s 50 procenty a hned v závěsu tvrzení spíše souhlasím s 40 procenty.

Vzhledem ke skutečnosti, že se nedávno otevřel nedaleko Havířova další vzpěračský klub, tak tento si dokázal udržet své členy, a navíc jim poskytnout dost možností, aby byli zde rádi. Opět se našel někdo, kdo zvolil odpověď ani souhlasím – ani nesouhlasím s 7 procenty, což by mohlo naznačovat neutrální vztah či nezájem.

(32)

29 Graf 4.9 Jse m rád/a čle ne m té to organizace

Další otázka v dotazníku byla položena ve snaze zjistit, jestli jsou zaměstnanci a členové sportovního klubu ochotni dělat i něco navíc, tedy nad rámec svých pracovních povinností nebo povinností, které plynou z funkce člena klubu. Otázka byla položena takto: „Pro tuto organizaci dělám ze své vlastní iniciativy víc, než bych musel/a“.

U této otázky rovná polovina zaměstnanců, teda 50 procent, odpovědělo naprosto souhlasím. I tvrzení spíše souhlasím je zastoupeno vyšším počtem procent. Zde po přepočítání se dostáváme na hodnotu 36 procent. Z výsledků je patrné, že zaměstnanci mají dojem, že dělají pro sportovní klub nad rámec svých pracovních možností. Což se na první pohled může zdát jako negativní odpověď, neboť v této práci nad rámec svých povinností, pracují zadarmo, ale rovněž to naznačuje dobrý vztah k organizaci, neboť dobrovolně dělají práci navíc. I zde je zastoupena odpověď ani souhlasím – ani nesouhlasím se 7 procenty. U této otázky nikdo nezvolil spíše nesouhlasím, ale u tvrzení naprosto nesouhlasím je obsazeno 7 procent ze 100.

(33)

30

Graf 4.10 Pro tuto organizaci dě lám ze své vlastní iniciativy víc, ne ž bych muse l/a (zamě stnanci)

Členové klubu v této otázce dopadli docela podobně jako zaměstnanci. Opět má většina pocit, že dělá nad rámec svých povinností. U členů se nenašel nikdo kdo, by s tímto tvrzením nesouhlasil a všichni až na 10 procent, kteří odpověděli ani souhlasím – ani nesouhlasím, souhlasí s tímto tvrzením. Zde je ale vyšší hodnota spíše souhlasím s 50 procenty, než hodnota naprosto souhlasím s 40 procenty.

Graf 4.11 Pro tuto organizaci dě lám ze své vlastní iniciativy víc, ne ž bych muse l/a (čle nové )

(34)

31

Poslední otázka, která se týkala spíše vztahu ke sportovnímu klubu je: „Rád/a bych pro tuto organizaci pracoval/a, byl členem i nadále“. Takto položená otázka by měla vypovídat, jestli jsou zaměstnanci a členové sportovního klubu dostatečně spokojeni, aniž by chtěli z této organizace odejít a hledat si novou práci.

V této otázce byl poměrně velkýrozdíl oproti členům klubu. Neboť je zde poměrně dost zaměstnanců v nižším pracovním věku. Tudíž nejspíš většina doufá v lepší pracovní místo.

Rovných 43 procent odpovědělo, že by v budoucnu chtěli odejít. 21 procent odpovědělo ani souhlasím – ani nesouhlasím a 36 procent by zde pracovalo rádo i nadále z toho 22 procent vyjádřilo naprostý souhlas a lze předpokládat, že zde vydrží pracovat dlouhou dobu.

Graf 4.12 Rád/a bych pro tuto organizaci pracoval/a i nadále

U členů sportovního klubu dopadla tato otázka velmi dobře. 80 procent dotázaných členů sportovního klubu souhlasilo s tímto tvrzením. Zbylých 10 procent se rovnoměrně rozdělilo mezi odpovědi ani souhlasím – ani nesouhlasím a spíše nesouhlasím.

(35)

32

Graf 4.13 Rád/a bych byl i nadále čle ne m té to organizace

V následující části se už více zaměříme na jednotlivé faktory, které mohou ovlivnit pracovní spokojenost. Jako první budeme zkoumat fyzické podmínky pracovního prostředí. Mezi tyto podmínky byla zařazeno osvětlení v místnostech, hluk při práci nebo tréninku, teplota v místnostech a v neposlední řadě, jestli jsou dostatečně uklizeny hygienické prostory.

První otázka z této oblasti se týkala již víše zmíněného osvětlení. Zde jsme zkoumali, jestliže jsou dostatečně osvětleny prostory, kde se vykonává činnost dotazovaných zaměstna nc ů a členů sportovního klubu a zněla: „S osvětlením při práci, tréninku jsem spokojen“. U této otázky nebylo žádné překvapení, že většina zaměstnanců, tedy 72 procent je spokojeno s osvětlením místnosti, kde vykonávají činnost. 14 procent odpovědělo ani souhlasím – ani nesouhlasím. Zbytek dotázaných odpovědělo spíše nesouhlasím a nebyli tedy spokojeni s osvětlením ať už se pro ně jednalo o příliš silné nebo nedostatečné osvětlení.

(36)

33

Graf 4.14 S osvě tle ním při práci jse m spokoje n

U členů tato otázka dopadla podobně jako u zaměstnanců jen s nepatrně vyšším procentem u souhlasu s tímto tvrzením. Kde rovných 80 procent dotázaných je s osvětlením spokojeno. Tyto hodnoty jak u zaměstnanců i členů jsou dost vysoké což značí, že pro většinu je osvětlení naprosto vyhovující

Graf 4.15 S osvě tle ním při tré ninku jse m spokoje n

V další otázce jsme zkoumali, jak jsou zaměstnanci spokojeni s hlukem při tréninku.

Otázka byla položena následovně: „Nevyrušuje mě hluk při práci, tréninku“. U zaměstna nc ů se hluk projevil jako problém, kdy polovinu dotázaných obtěžuje hluk při práci. Vzhlede m

(37)

34

k tomu, že se jedná o vzpěračskou halu, s fitcentrem a badmintonovými kurty, nedá se tomuto hluku moc zabránit. Ať už se jedná o pouštění činky nebo povzbuzující projevy návštěvník u při tréninku. Takové lidi mohou maximálně upozornit, že se v místnosti nenachází sami a můžou tyto projevy obtěžovat ostatní.

Graf 4.16 Ne vyrušuje mě hluk při práci

U členů tato otázka rovněž nedopadla moc dobře. Ale ne v takových hodnotách jako u zaměstnanců. U členu s tímto tvrzením nesouhlasilo 30 procent dotázaných a souhlasilo 60 procent. Tento rozdíl oproti zaměstnancům se dá vysvětlit jednoduše. Tito členové se při tréninku v tomto prostředí pohybují delší dobu a většinou sami přispívají k tomuto hluku, který obtěžuje zaměstnance. Tudíž to nevnímají jako pro ně velký problém.

(38)

35 Graf 4.17 Ne vyrušuje mě hluk při tré ninku

Další otázka, která se týkala fyzických podmínek zněla: „Při práci, tréninku je dostatečné teplo v místnosti“. Jedná se o poměrně velkou halu s velkými prostory, což taky nepřispívá ke snadnému vytápění.

I toto tvrzení u zaměstnanců nedopadlo zrovna nejlíp a nesouhlasí s tímto tvrzením 43 procent zaměstnanců. Dalších 43 procent zaměstnanců s tímto tvrzením souhlasí z toho 29 procent vyjádřilo naprostý souhlas. Zaměstnanci byli požádáni o vyplnění dotazníku v době, kdy přišlo jedno z prvních ochlazení což rovněž mohlo nepatrně ovlivnit výsledky tohoto dotazníku. To, ale nic nemění na tom, že poměrně velká část zaměstnanců je s tímto faktorem nespokojena a mělo by dojít k určitému opatření ze strany zaměstnavatele, neboť právě zaměstnanci na pozici recepční jsou hned u vchodu a v zimním období to nebude moc příjemné.

(39)

36

Graf 4.18 Při práci je dostate čné te plo v místnosti

U členů tento problém už není tak velký, jelikož se jedná o sportovce, kteří tam chodí cvičit. Lze předpokládat, že se při cvičení zahřejí sami, neboť vykonávají namáhavou činnost.

Tudíž nejspíš i proto nevnímají tento problém, který se vyskytl u zaměstnanců a s teplotou v místnosti je spokojeno 80 procent členů, zbylých 20 procent se rovnoměrně rozdělilo mezi odpovědi ani souhlasím – ani nesouhlasím a naprosto nesouhlasím.

Graf 4.19 Při tré ninku je dostate čné te plo v místnosti

(40)

37

Následující tvrzení z této skupiny fyzických podmínek zkoumalo, jak jsou zaměstnanc i a členové spokojeni s čistotou hygienických prostorů a zněla následovně: „Jsem spokojen s čistotou hygienických prostorů“. Tyto prostory jsou pro zaměstnance a členy společné, tudíž byly vložené do jednoho grafu. S tímto faktorem je spokojeno 62 procent dotázaných a nesouhlasilo 30 procent. Zbylých 8 procent zvolilo odpověď ani souhlasím – ani nesouhlasím.

Graf 4.20 Jse m spokoje n s čistotou hygie nických prostorů

Další otázka se týkala pouze členů sportovního klubu a jejich spokojenosti množstvím posilovacích strojů a náčiní při tréninku. Toto tvrzení mělo znění: „Mám k dispozici dostatečné množství strojů a náčiní při tréninku“. V dnešní době je celá řada různých pomůcek při cvičení, které se přesně zaměřují na posílení požadované části těla. Členové tohoto sportovního klubu mají vlastní tělocvičnu s potřebným náčiním a jak už je výše zmíněno i volný vstup do fitcentra. Tudíž nejspíš i proto 80 procent uvedlo souhlas s tímto tvrzením a nepociťují ohledně tohoto faktoru nespokojenost. Zbylých 20 procent se rovnoměrně rozdělilo mezi ani souhlasím – ani nesouhlasím a spíše nesouhlasím.

(41)

38

Graf 4.21 M ám k dispozici dostate čné množství strojů a náčiní při tré ninku

Další otázka se pro změnu týkala pouze zaměstnanců a zněla: „Jsem spokojen s délkou pracovní doby“. U členu se naskytovala použít varianta s délkou tréninku, ale po konzultac i s vedením nebyla použita, neboť délka tréninku je ve většině případu individuální a neměla by patřičnou vypovídací hodnotu. Proto se budeme zabývat tímto faktorem pouze u zaměstnanců. Pracovní doba je pro zaměstnance jasně daná. Pracuje se na dvě směny po sedmi hodinách vyjma uklízeček, které musí chodit před otevírací dobou. Zde je stejná míra spokojenosti i nespokojenosti, neboť v obou případech jak u spokojenosti, tak i nespokojenosti odpovědělo 43 procent. Stejné jsou i v poměru souhlasu s tímto tvrzením. Naprosto souhlasím i naprosto nesouhlasím čítalo 29 procent a 14 procent vyjádřilo spíše souhlas, popřípadě spíše nesouhlas.

(42)

39

Graf 4.22 Jse m s pokoje n s dé lkou pracovní doby

Po zjištění spokojenosti s pracovní dobou následovala sada otázek, která se týkala benefitů. Nejprve bylo zjištěno, jestli jsou zaměstnanci a seznámeni s množstvím benefitů, které jim jsou nabízeny. Neboť určovat spokojenost u něčeho o čem lidi nevědí by nemělo smysl.

Následovala otázka, která se týkala jednotlivých benefitů a jejich využívání a v neposlední řadě spokojenost s danými benefity.

Vrať mě se tedy k první otázce u benefitů a to: „Vím, jaké benefity mi organizace nabízí“. Z grafu vyplívá, že většina zaměstnanců i členů sportovního klubu, je seznámena s benefity. Neboť z grafu 4.23 je patrné, že necelých 70 procent vyjádřilo s tímto tvrzením souhlas a něco málo přes 20 procent vyjádřilo nesouhlas.

Graf 4.23 Vím, jaké be ne fity mi organizace nabízí