Podniková sociálna politika

Fulltext

(1)Bankovní institut vysoká škola Praha zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra ekonomie a financií. Podniková sociálna politika Company´s social politic Bakalárska práca. Autor:. Stanislava Ilovská Právní admisnistrativa v podnikatelské sféře. Vedoucí práce:. JUDr. Juraj Kollár. …………………….. Banská Bystrica. Apríl, 2009.

(2) Prehlásenie : Prehlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.. V Banskej Bystrici dňa. podpis autora.

(3) Poďakovanie Moje úprimné poďakovanie patrí. JUDr. Jurajovi Kollárovi , môjmu vedúcemu. bakalárskej práce, za cenné rady, pripomienky pri jej tvorbe, pri zhromaţďovaní materiálu a trpezlivosti pri konzultáciách problémových okruhov. Zároveň ďakujem vedeniu a zamestnancom firmy IMI TRADE s r.o. za spoluprácu a poskytnutie potrebných informácií..

(4) Anotace Podniková sociálna politika. Cieľom. bakalárskej práce na tému Podniková sociálna politika bolo na základe. analýzy právnej úpravy podnikovej sociálnej politiky v Slovenskej republike a na základe uskutočneného výskumu popísať súčasný stav a zistiť. moţnosti zlepšenia sociálnej. politiky vo firme IMI TRADE s r.o. Práca je rozdelená na dve kapitoly . Prvá obsahuje teoretické vymedzenie pojmov , druhá je zameraná na výskum , ktorým sme zistili, ktoré motivačné faktory sú pre zamestnancov motivujúce a ktoré naopak nie sú preferované.. Company´s social politics As a main target of Bachelor´s work on theme Company´s social politics was to describe present status and determine possibilities of improvement in company IMI TRADE Ltd. based on analysis of legal regulations in the field of company´s social politics in Slovak republic and based on realised research. Work is divided into two parts. First includes theoretical concepts determination and second is focused on research, where we found out which motivating factors are motivative for employees and which on the other way round aren´t prefered..

(5) Obsah: Úvod .............................................................................................................................. 6 1. Teoretické východiská k problematike podnikovej sociálnej politiky ................. 7 1.1. Vymedzenie základných pojmov ..................................................................... 7. 1.2. Medzinárodné pramene právnej úpravy podnikovej sociálnej politiky............ 9. 1.3. 1.2.1. Východiská sociálnej politiky v Európe. ................................................ 10. 1.2.2. Medzinárodná organizácia práce ............................................................ 14. Právna úprava podnikovej sociálnej politiky v Slovenskej republike. ........... 17 1.3.1. Ústava Slovenskej republiky .................................................................. 17. 1.3.2. Zákonník práce ....................................................................................... 18. 1.3.3. Zákon o sociálnom fonde ....................................................................... 19. 1.3.4. Zákon o kolektívnom vyjednávaní ......................................................... 21. 1.3.5. Zákon o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov ( zákon o tripartite) ............................... 21. 1.4. 2. 1.4.1. Spoločenská zodpovednosť firiem a jej uplatnenie v praxi .................... 22. 1.4.2. Prínosy spoločensky zodpovedného správania....................................... 24. 1.4.3. Podniková sociálna politika .................................................................... 25. Podniková sociálna politika vo firme 2.1. 2.2. 3. Širšia problematika podnikovej sociálnej politiky ......................................... 22. IMI TRADE s. r. o. ........................... 31. Charakteristika objektu výskumu ................................................................... 31 2.1.1. Podniková sociálna politika .................................................................... 31. 2.1.2. Sociálny fond .......................................................................................... 36. Vlastný výskum .............................................................................................. 37 2.2.1. Realizácia výskumu ................................................................................ 37. 2.2.2. Štruktúra dotazníkov ............................................................................. 37. 2.2.3. Vyhodnotenie dotazníkov ....................................................................... 37. 2.2.4. Výsledky výskumu ................................................................................. 38. 2.2.5. Porovnanie dôleţitosti faktorov .............................................................. 46. Záver ................................................................................................................... 48. Zoznam pouţitej literatúry ............................................................................................. 50 Zoznam tabuliek a grafov ............................................................................................... 51. 5.

(6) Úvod Podniková sociálna politika je jedným z rozhodujúcich nástrojov realizácie sociálnej politiky pri aktivácii rozvoja ľudských zdrojov. Štát so sociálne orientovaným trhovým hospodárstvom stanovuje zamestnávateľom prostredníctvom zákonov v tejto oblasti určité povinnosti a zodpovednosť za zamestnancov, ktoré moţno chápať ako minimálne štandardy. Podniková sociálna politika je zároveň aj akousi prevenciou sociálneho napätia, stabilizátorom pracovných síl podniku a významným faktorom sociálneho a ekonomického rozvoja podniku s orientáciou na kolektívny a individuálny rozvoj ľudských zdrojov. Všetky organizácie sa zaujímajú o dosiahnutie trvalo vysokej úrovne výkonu ľudí. Znamená to, ţe by mali venovať zvýšenú pozornosť najvhodnejším spôsobom motivovaniu ľudí pomocou rôznych nástrojov, ako sú rôzne stimuly, odmeny, vedenie ľudí a práce, ktorú vykonávajú a v neposlednej rade i pracovné podmienky v organizácii. Kaţdá spoločnosť by sa mala snaţiť o vytváranie a rozvíjanie motivačných procesov a prostredia, ktoré napomôţu k dosiahnutiu výsledkov odpovedajúcich očakávaniu manaţmentu. Cieľom bakalárskej práce je na základe analýzy právnej úpravy podnikovej sociálnej politiky v Slovenskej republike a na základe uskutočneného výskumu identifikovať dôleţitosť motivačných faktorov a zistiť moţnosti pre zlepšenie sociálnej politiky vo firme IMI TRADE s. r. o. Ţilina. V prvej kapitole vymedzujeme základné pojmy. sociálnej politiky. Uvádzame. medzinárodné pramene právnej úpravy podnikovej sociálnej politiky. Definujeme právnu úpravu podnikovej sociálnej politiky v Slovenskej republike. V druhej kapitole charakterizujeme objekt výskumu, firmu IMI TRADE s.r.o., Ţilina. Popisujeme podnikovú sociálnu politiku tejto firmy. V ďalšej časti sa venujeme realizácii výskumu, štruktúre dotazníkov a spôsobu ich vyhodnotenia. Pre dosiahnutie cieľa práce sme stanovili hypotézy. Hypotéza prvá: Legislatíva podnikovej sociálnej politiky v Slovenskej republike je na dobrej úrovni. Hypotéza druhá: Stav podnikovej sociálnej politiky vo firme IMI TRADE s.r.o., Ţilina je pre zamestnancov výhodný.. 6.

(7) 1 Teoretické východiská k problematike podnikovej sociálnej politiky. 1.1 Vymedzenie základných pojmov Slovo sociálny má latinský pôvod. Znamená spoločenský, zahŕňa úsilie o zlepšenie alebo zmenu ľudskej spoločnosti, týka sa vzťahu jedinca ku spoločnosti a tieţ hmotného zabezpečenia jedinca v spoločnosti, zaujíma sa o vrstvy hospodársky slabých, závislých, vykorisťovaných ale tieţ vo významoch vzťahujúcich sa k spoločnosti, týkajúci sa zlepšovania spoločenských pomerov, týkajúci sa hmotného zabezpečenia jedinca v spoločnosti.1 Politika je gréckeho pôvodu politiké – umenie správy štátu. Je to proces a metóda záväzného rozhodovania určitej skupiny ľudí smerujúceho k dosiahnutiu určitého cieľa. V uţšom slova zmysle sa pojem politika vzťahuje na kolektívne rozhodovanie zamerané na dosiahnutie alebo udrţanie štátnej alebo obecnej moci. Politika ako správa vecí verejných bola chápaná uţ v antickom Grécku.2 Sociálna politika. Môţeme ju charakterizovať z rôznych pohľadov a úrovní. Podľa autora V. Krebsa ide o dva typy politiky: aktívnu (perspektívnu) sociálnu politiku, s dôrazom na prevenciu, predchádzanie vzniku sociálnych problémov prijímaním určitých sociálnych opatrení ex ante. Prevenciu je moţné v zásade dosiahnuť zmenami a úpravami samotného sociálneho systému a pravidiel jeho fungovania (tzv. systémová sociálna) alebo prijímaním opatrení, ktorými sa dopredu vytvárajú predpoklady na účinné riešenia predpokladaných následkov sociálnych problémov (tzv. intervencionistická sociálna politika); pasívnu (retrospektívnu ) sociálnu politiku, ktorá sa zameriava na riešenie uţ vzniknutých. sociálnych. problémov. a reaguje. ex. post.. Jej. charakter. intervencionistický.. 1 2. http://slovnikcudzichslov.eu/index.php?page=find&word=soci%C3%A1lny dňa 16.02.2009 http://sk.wikipedia.org/wiki/Politika dňa 16.02.2009. 7. je. vţdy.

(8) Sociálna politika zahŕňa väčšinou politiku sociálneho zabezpečenia vrátane sociálnych sluţieb, rodinnej politiky, bytovej politiky, najmä jej sociálnych aspektov, zdravotnej politiky, politiky zamestnanosti a vzdelávacej politiky. Všetky vymedzenia sociálnej politiky majú jeden spoločný cieľ, a to sociálnu spravodlivosť. Z tohto pohľadu je definícia sociálnej politiky nasledovná: Sociálna politika je súbor aktivít a opatrení, ktoré cieľavedome smerujú k rozvoju človeka, spôsobu jeho ţivota, k udrţiavaniu a zlepšovaniu ţivotných podmienok obyvateľov, k zabezpečovaniu sociálnej suverenity či bezpečia v rámci daných politických a hospodárskych moţností krajiny. Sociálna ekonomika akceptovaním troch základných sociálnych predpokladov socializácia, ktorú vymedzujeme ako nepretrţitý proces, v ktorom sa jednotlivec stáva schopným sociálne ţiť v príslušnej spoločnosti, sociálna spravodlivosť, ktorú odvíjame od filozofických, etických a ekonomických princípov, ktoré sú súčasťou sociálnych noriem a ovplyvňujú konanie jednotlivcov a celej spoločnosti a formujú politické a legislatívne prostredie, sociálna rovnosť, ktorú vnímame ako spoločenský deklarovaný ideál, ktorý kaţdému jednotlivcovi vytvára a garantuje relatívne rovnaké príleţitosti, podmienky, práva, povinnosti a podiel na rozdeľovaní hodnôt spoločnosti, v ktorej ţije a tvorí, napomáha zmierňovať a odstraňovať nezamestnanosť, chudobu a sociálnu exklúziu.3 Sociálna exklúzia je proces, prostredníctvom ktorého sú určití jednotlivci či skupiny vytláčaní na okraj spoločnosti a sú obmedzovaní plne na nej participovať v dôsledku svojej chudoby, nedostatku základných kompetencií, spôsobilosť a príleţitostí alebo v dôsledku diskriminácie. Následne sú izolovaní od zamestnania, príjmu a príleţitosti vzdelávania, ako aj od sociálnych komunitných sietí a aktivít. Za exklúziu povaţujeme aj stav, keď sa niekomu neobjektívne obmedzujú alebo popierajú základné ľudské práva a slobody – občianske, politické, sociálne, ekonomické a kultúrne práva vrátane komplexu práva na informácie.4 Podniková sociálna politika je jedným z rozhodujúcich nástrojov realizácie sociálnej politiky pri aktivizácii rozvoja ľudských zdrojov. Podniková sociálna politika znamená predovšetkým motiváciu ľudského činiteľa a je jedným z faktorov, ktoré formujú osobnosť 3 4. KORIMOVÁ Gabriela. 2007. Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky. KORIMOVÁ Gabriela. 2007. Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky.. 8.

(9) zamestnanca. Motivácia vyjadruje skutočnosť, ţe v ľudskej psychike pôsobia špecifické, nie vţdy vedomé vnútorné hybné sily – pohnútky, motívy, ktoré človeka – jeho činnosť určitým smerom orientujú, ktoré ho v danom smere aktivizujú a ktoré vzbudenú aktivitu udrţujú. Navonok sa potom pôsobenie takýchto síl prejavuje v podobe motivovanej činnosti, resp. v podobe motivovaného jednania.5. 1.2 Medzinárodné pramene právnej úpravy podnikovej sociálnej politiky. Začiatky konštituovania subjektov sociálnej ekonomiky v Európe siahajú aţ do stredoveku, keď sa na území Francúzska, Nemecka a rakúskej monarchie vytvárali dobrovoľné spoločenstvá bratstiev, tovarišstva, cechy a spolky vzájomnosti. V roku 1867 bol vydaný zákon o spolčovacom práve, čím sa právne legalizovala ich činnosť. Keď bol v roku 1884, z iniciatívy Waldecka a Rousseaua, prijatý ríšsky zákon umoţňujúci od roku 1901 zakladať odbory, mnohé spolky, bratstvá a tovarišstvá sa stali zakladateľmi odborových organizácii. 6 Prvé základy teoretických a následne aj praktických skúseností v sociálnej ekonomike poloţili začiatkom 19. storočia, v čase priemyselnej revolúcie, predstavitelia utopického socializmu. L. S. Simon (1675 – 1755) predstavil víziu priemyselného systému, ktorého cieľom bol blahobyt pracujúcej vrstvy, zjednotenej v občianskych asociáciach, pričom úlohou štátu malo byť spravodlivé prerozdeľovanie. Podobne Ch. Fourier (1772 – 1837) navrhol vytvorenie faláng (skupina prívrţencov niekoho alebo niečoho)7, v ktorých by sa prerozdeľovanie uskutočňovalo podľa vynaloţenej práce, prineseného kapitálu a talentu. 8 Ďalším inšpiratívnym teoreticky – metodologickým zdrojom sociálnej ekonomiky je sociálne kresťanstvo. Z najdôleţitejších dokumentov cirkvi vyberáme sociálne encykliky pápeţov, ktoré ovplyvňujú odbornú i laickú verejnosť, a to nielen kresťanského sveta : „Rerum novarum“ (O nových veciach, pápeţ Lev XIII., 1891) hovorí o dôstojnosti práce a ľudskej osoby „Quadragesimo anno“ (Štyridsať rokov, pápeţ pius XI., 1931) kritizuje nespravodlivé rozdeľovanie materiálnych statkov, nerovnoprávne postavenie robotníkov a rast nezamestnanosti, odsudzuje socializmus ako učenie, 5. PhDr. PROVAZNÍK V., PhDr. KOMÁRKOVA R. 2004. Motivace pracovního jednáni . KORIMOVÁ Gabriela. 2007. Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky. 7 http://slovnikcudzichslov.eu/index.php?page=find&word=fal%C3%A1ng dňa 16. 02. 2009 8 KORIMOVÁ Gabriela. 2007. Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky. 6. 9.

(10) „Laborem exercens“ (O ľudskej práci, pápeţ Ján Pavol II., 1981) „Sollicitudo rei socialis“ (Starostlivosť o sociálne veci, pápeţ Ján Pavol II., 1987) „Centesimus annus“ (Stý rok, pápeţ ján Pavol II., 1991) Posledné tri encykliky pápeţa Jána Pavla II. hovoria o novom práve národov a rozvoji, ktorý sa nemá chápať výlučne v ekonomickom zmysle, ale komplexne v prospech človeka, pretoţe človek a jeho práca sa nemôţu zdegradovať len na úroveň tovaru; ďalej poukazujú na potrebu činnosti odborov a iných robotníckych organizácii v mene spravodlivosti s tým, ţe pápeţova teória je postavená na vízii o sluţbe ekonomiky ľuďom, a nie podriadenosti človeka ekonomike. V 19.. storočí. sa. pracovné. podmienky. zamestnancov. vplyvom. technického. a ekonomického rozvoja neúmerne zhoršovali a často sa vyskytovala aj práca detí. V 20. storočí bolo prijatých mnoţstvo základných sociálnych zákonov, ako napríklad zákaz práce detí, právo na penziu a platenú dovolenku, kratší pracovný čas, povinné a dobrovoľné poistenie a zákony sociálneho zabezpečenia.9. 1.2.1. Východiská sociálnej politiky v Európe.. Európska únia má program rozvoja sociálnej dimenzie. „Vo väčšine sociálno – ekonomických systémov štátov EÚ sa orientuje na sociálnu pomoc a rodinnú politiku, trh práce a politiku zamestnanosti, systém dôchodkového zabezpečenia a sociálneho poistenia. Všeobecne sa pritom preferujú tri základné oblasti a princípy: motivácia, aktivita a odmena. 10 Sociálna politika EÚ pokrýva široký okruh oblastí. Zahrnuje rovnosť príleţitostí, otázky ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci, zamestnanosti, pracovných podmienok, otázky sociálnej ochrany a sociálneho zabezpečenia a zameriava sa tieţ na špecifické problémy, ako sú ohniská biedy, ľudia so zdravotným postihnutím, drogy.. Sociálna politika sleduje naplnenie troch hlavných funkcií:. 9. KORIMOVÁ Gabriela . 2007. Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky. KORIMOVÁ Gabriela. 2007. Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky.. 10. 10.

(11) 1. poskytnúť legislatívny rámec pre špecifické oblasti, utvoriť priestor na dialóg medzi sociálnymi partnermi a tým prispieť k definícii základných sociálnych práv pracovníkov, 2. zhromaţdiť dostatočné prostriedky na financovanie zámerov, zvlášť na úseku odborného výcviku a politiky zamestnanosti a prispieť tak k redistribúcii zdrojov, 3. stimulovať a podporovať spoluprácu rôznych aktérov sociálnej politiky, vytvárať siete a partnerstvo, organizovať výmenu informácii a skúseností, presadzovať inovácie a osvedčenú prax. 11 Sociálna legislatíva EÚ sa vytvárala v priebehu dlhého obdobia čomu nasvedčuje aj nasledovný prehľad prijatých dokumentov. Tabuľka 1 - Prehľad najvýznamnejších dokumentov a rozhodnutí Rady Európy so zameraním na sociálny obsah. 1.. Rímska zmluva o zaloţení. zamestnanosť, sociálna ochrana, kvalita ţivota. EHS r. 1957 2.. 3.. ESCH r. 1965 a jej. 19 základných článkov + 4 dodatkové, ktoré tvoria chartu ochrany. dodatkový protokol r. 1988. sociálnych práv občanov. Revidovaná ESCH. nový impulz ESCH, zohľadňuje základné sociálne zmeny, má 31 článkov. 4.. Jednotný európsky akt. voľný pohyb PS vyţadoval vyššiu mieru harmonizácie zákonodarstva. 5.. Koncepcia európskeho. charta základných práv pracujúcich, sociálny dialóg, poňatie. sociálneho priestoru r. 1988. „európskej firmy“. Maastrichtská zmluva r.. nové znenie Rímskej zmluvy venovanej kapitolám o sociálnej politike,. 1993 (Zmluva o EÚ). zmluva o spolupráci. Zelená kniha európskej. rozvoj európskych tradícii vzdelávania, príleţitostí pre všetkých,. sociálnej politiky r. 1993. občianskeho európskeho vedomia, spoločné hodnoty ( solidarita,. 6.. 7.. demokracia, spravodlivosť, rovnosť príleţitostí) 8.. 9.. 11. Biela kniha rastu,. pracovné príleţitosti, investície do pracovnej sily, vysoký štandard. konkurencieschopnosti. práce, európsky trh práce, rovnaké príleţitosti muţov a ţien, ochrana. a zamestnanosti r. 1993. verejného zdravia, spolupráca v sociálnej poilitike. Biela kniha, európska. nový vzťah medzi hospodárskou a sociálnou politikou, nové pracovné. sociálna politika, cesta. príleţitosti, minimálne štandardy ochrany pracovných síl, pruţné. vpred EÚ. formy zamestnania, kooperácia v sociálnej starostlivosti, nová kvalita. STANEK Vojtech a kolektív.2008. Sociálna politika .. 11.

(12) r. 1995. sociálneho. dialógu,. spolupráca. s dobrovoľnými. a nevládnymi. inštitúciami 10 Amsterdamská zmluva. potrebná miera harmonizácie v sociálnej sfére, rozvoj politiky. .. zamestnanosti, koordinácia, deklarácia sociálnej kvality Európy. r. 1997. 11 Európska stratégia. stratégia boja proti nezamestnanosti ( rozvoj. .. zamestnanosti Luxemburg. podnikania,. r. 1997. príleţitosti). prispôsobivosť. podnikov. zamestnanosti,. a zamestnancov,. nové. 12 Lisabonská stratégia r. 2000 vízia Európy pre nové milénium, dlhodobá stratégia zaloţená na .. Lisabon. inováciách, vedomostiach, nové kvalitnejšie pracovné príleţitosti, model sociálnej súdrţnosti, cieľ: návrat k plnej zamestnanosti, mobilita, globalizácia so sociálnou dimenziou, lisabonská sociálna agenda. 13 Zasadnutie ER v Nice r.. prijatý európsky sociálny program, kroky k európskej sociálnej. .. politike, vyhlásenie Charty základných práv občanov EÚ, prijatá. 2000. Európska sociálna agenda 14 Zasadnutie ER v Štokholme zvýšiť zamestnanosť, spoločné kritéria na porovnávanie starostlivosti .. r. 2001. o deti a starších občanov, podpora kvality práce, odstraňovanie platových rozdielov muţov a ţien, dlhodobo udrţateľný dôchodkový systém. 15 Zasadnutie ER v Barcelone. cesta k bohatšej a integrovanejšej Európe, flexibilnejší trh práce,. .. investície do výskumu a vzdelávania, zvýšenie dôchodkového veku,. r. 2002. zavedenie európskej zdravotnej karty 16 Sevillské zasadnutie r. 2002 imigrácia, azylová politika, konvent o budúcnosti EÚ, program Európa . 17 Bruselský summit r. 2004. plnenie zámerov Lisabonskej stratégie, obnovené rokovania o ústave. .. EÚ, boj proti terorizmu. 18 Bruselský summit r. 2006. do roku 2010 vyčleniť 3% HDP na vedu, kaţdoročné vytvorenie 2 mil.. .. prac. miest, vytvorenie podmienok pre zamestnanie alebo preškolenie nezamestnaných v dobe do 100 dní od straty zamestnania, vytvorenie globalizačného fondu na rekvalifikáciu nezamestnaných. 19 Lisabonský summit r. 2007. prijatie zmluvy o EÚ. . Zdroj: 12. 12. STANEK Vojtech a kolektív2008. Sociálna politika.. 12.

(13) Významným dokumentom je Európska sociálna charta, ktorá stanovila 19 základných práv a princípov. 1.. právo na prácu. 2.. právo na spravodlivé podmienky práce. 3.. právo na bezpečné a zdraviu neškodné pracovné podmienky. 4.. právo na spravodlivú odmenu za prácu. 5.. právo organizovať sa. 6.. právo na kolektívne vyjednávanie. 7.. právo detí a mládeţe na ochranu. 8.. právo zamestnaných ţien na ochranu. 9.. právo na poradenstvo v povolaní. 10.. právo na odborný výcvik. 11.. právo na ochranu zdravia. 12.. právo na sociálne zabezpečenie. 13.. právo na sociálnu a zdravotnú pomoc. 14.. právo na úţitok zo sociálnych sluţieb. 15.. právo telesne alebo duševne postihnutých na odborný výcvik, rehabilitáciu a začlenenie. 16.. právo rodiny na sociálnu, zákonnú a ekonomickú ochranu. 17.. právo matiek a detí na sociálnu ekonomickú ochranu. 18.. právo na zárobkovú činnosť. 19.. právo migrujúcich pracovníkov a ich rodín na ochranu a pomoc. Ratifikáciou Európskej sociálnej charty (1961) členské štáty Rady Európy uznávajú za cieľ svojej politiky, o ktorú budú usilovať pomocou všetkých vhodných prostriedkov, ako na národnej tak i na medzinárodnej úrovni, dosiahnutia podmienok, za ktorých bude účinne naplňované minimálne aspoň 5 tučne uvedených práv a princípov. Sociálne práva uvedené. 13.

(14) v charte sa týkajú predovšetkým sociálneho zabezpečenia a zdravotnej starostlivosti. Ekonomické práva sa vzťahujú na práva v súvislosti k trhu práce a zamestnania. 13. 1.2.2. Medzinárodná organizácia práce. Medzinárodná organizácia práce (ďalej len „MOP") má za svoj cieľ podporu sociálnej spravodlivosti a medzinárodne uznávaných ľudských, pracovných a sociálnych práv. Bola zaloţená v roku 1919 v rámci Versailleského mierového procesu a v roku 1946 bola ako prvá prijatá do systému Organizácie Spojených národov. MOP je založená najmä na týchto cieľoch a zámeroch: práca nie je tovar, sloboda prejavu a sloboda zdruţovania sa sú základnými podmienkami pokroku, kaţdá chudoba predstavuje nebezpečenstvo pre prosperitu všade vo svete, zápas proti kaţdému nedostatku sa musí viesť s nepoľavujúcou silou v kaţdom národe a cestou nepretrţitého a sústredeného medzinárodného úsilia, v ktorom sa zástupcovia pracovníkov (zamestnancov) a zástupcovia zamestnávateľov, majúci rovnaké postavenie ako zástupcovia vlád, spoločne zapoja do slobodnej diskusie a do demokratického rozhodovania s cieľom podporovať všeobecné blaho. V súčasnom období MOP presadzuje tieto strategické ciele: 1. podpora a realizácia pracovných noriem a základných zásad a práv pri práci, 2. vytváranie väčších príleţitostí pre ţeny a muţov na zabezpečenie dôstojného zamestnania a dôstojného príjmu, 3. zvýšenie pokrytia a účinnosti sociálnej ochrany pre všetkých, 4. posilnenie trojstrannosti (tripartity) a sociálneho dialógu. MOP formuluje a vytvára medzinárodné pracovné normy - dohovory a odporúčania MOP (minimálna úroveň základných pracovných práv) najmä v oblastiach: sloboda zdruţovania a právo organizovať sa (vytváranie zo strany zamestnávateľov a zo strany pracovníkov /zamestnancov/ organizácií na presadzovanie a ochranu ich práv a záujmov, práva zamestnávateľov, práva pracovníkov /zamestnancov/, odborové práva), 13. KORIMOVA G., et al. 2007. Determinanty sociálneho rozvoja, Sociálne podnikanie V.. 14.

(15) sociálny dialóg, kolektívne vyjednávanie, kolektívne zmluvy, odstránenie všetkých foriem nútenej alebo povinnej práce, účinné zrušenie detskej práce, odstránenie diskriminácie, ak ide o zamestnanie a povolanie, podmienky zamestnania a pracovné podmienky, bezpečnosť a zdravie pri práci, inšpekcia práce, minimálne normy sociálneho zabezpečenia, rovnosť príleţitostí a zaobchádzanie atď. MOP ponúka odbornú spoluprácu a pomoc v oblastiach profesného vzdelávania, pracovnej. rehabilitácie. a. zamestnávania. zdravotne. postihnutých osôb,. politiky. zamestnanosti, pracovnej administratívy, riadenia, druţstiev, malých a stredných podnikov, štatistiky práce a pod. Podporuje rozvoj nezávislých organizácií zamestnávateľov a nezávislých organizácií pracovníkov (zamestnancov). Sídlom MOP je Ţeneva, oficiálnymi jazykmi sú anglický jazyk a francúzsky jazyk. Ďalšími úradnými jazykmi sú aj španielsky jazyk, arabský jazyk, nemecký jazyk, ruský jazyk a čínsky jazyk. Členská základňa Medzinárodnej organizácie práce Členmi MOP môţu byť len štáty. MOP má 181 členských štátov.. Štruktúra Medzinárodnej organizácie práce V rámci systému Organizácie Spojených národov má MOP unikátnu trojstrannú (tripartitnú) štruktúru za účasti zástupcov zamestnávateľov, zástupcov pracovníkov (zamestnancov) ako rovnocenných partnerov vlád členských štátov MOP. Zloţkami členského štátu MOP sú teda zástupcovia vlády, zástupcovia zamestnávateľov a zástupcovia pracovníkov (zamestnancov).14. 14. http://www.employment.gov.sk/new/index.php?SMC=1&id=1735 dňa 16.2.2009. 15.

(16) Slovenská republika ako jeden z dvoch nástupníckych štátov po dni zániku Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky – 31. decembra 1992 (ústavný zákon z 25. novembra 1992 č. 542/1992 Zb. o zániku Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky) prevzala záväzky z medzinárodných zmlúv, ktorých zmluvnou stranou do 31. decembra 1992 bola Česká a Slovenská Federatívna Republika na základe sukcesie v súlade najmä s čl. 34 Viedenského dohovoru z 23. augusta 1978 o sukcesii štátov vo vzťahu k zmluvám – č. 33/2001 Z. z. a na základe uznesenia Národnej rady Slovenskej republiky č. 85 z 3. decembra 1992, ktorým sa schválilo vyhlásenie Národnej rady Slovenskej republiky o členstve Slovenskej republiky v Rade Európy a o prevzatí záväzkov z medzinárodných zmlúv. Slovenská republika sa stala členom Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“) 22. januára 1993. Ak ide o dohovory MOP, Slovenská republika prevzala na základe sukcesie od 1. januára 1993 záväzky z 57 dohovorov MOP, ktoré ratifikovala bývalá Česká a Slovenská Federatívna Republika. Táto skutočnosť sa oznámila generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce v súlade s uznesením vlády Slovenskej republiky č. 425 z 15. júna 1993. Zoznam týchto dohovorov je uvedený v Oznámení Ministerstva zahraničných vecí SR č. 110/1997 Z. z. o potvrdení sukcesie Slovenskej republiky do záväzkov z príslušných mnohostranných zmluvných dokumentov MOP, ktorých depozitárom je generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce; ďalej sa uvádza zoznam dohovorov MOP, ktoré Slovenská republika ratifikovala po svojom vzniku a boli uverejnené v Zbierke zákonov Slovenskej republiky, ako aj dohovorov MOP, ktoré sa vypovedali.15. 15. http“//www.employment.gov.sk/new/index.php?id=10503 dňa 16.2.2009. 16.

(17) 1.3 Právna úprava podnikovej sociálnej politiky v Slovenskej republike. 1.3.1. Ústava Slovenskej republiky. Ústava Slovenskej republiky č. 460/1992 zb. v znení neskorších predpisov bola prijatá 1.9.1992 poslancami Slovenskej národnej rady. Je to hierarchicky najvyššie postavený právny predpis platný v SR. Druhej Hlave Ústavy SR, kde sú zakotvené Základné práva a slobody, v piatom oddieli Hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach v čl. 35 aţ 43 sú upravené napr. právo na slobodnú voľbu povolania, právo na prácu, právo na štrajk, právo na ochranu zdravia, právo na vzdelanie alebo sloboda vedeckého bádania a umenia. čl.36 Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä: 1.. právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umoţnila dôstojnú ţivotnú úroveň,. 2.. ochranu. proti. svojvoľnému. prepúšťaniu. zo. zamestnania. v zamestnaní, 3.. ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,. 4.. najvyššiu prípustnú dĺţku pracovného času,. 5.. primeraný odpočinok po práci,. 6.. najkratšiu prípustnú dĺţku platenej dovolenky na zotavenie,. 7.. právo na kolektívne vyjednávanie.16. 16. Ústava Slovenskej republiky. 2004. Poradca, s r.o., Ţilina.. 17. a diskriminácii.

(18) 1.3.2. Zákonník práce. Realizácia podnikovej sociálnej politiky je legislatívne upravená v Zákonníku práce, v siedmej časti zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov. V tejto časti sú upravené pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Siedma časť Podniková sociálna politika upravuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch v týchto oblastiach : Pracovné podmienky a ţivotné podmienky zamestnancov, Stravovanie zamestnancov, Vzdelávanie zamestnancov, Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti, v starobe a zamestnávanie po návrate do práce, Zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou, Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti, Úprava pracovného času, Materská dovolenka a rodičovská dovolenka, Prestávky na dojčenie, Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov, Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti, Práce zakázané mladistvým zamestnancom, Lekárske vyšetrenie, Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti, Úprava pracovného času, Materská dovolenka a rodičovská dovolenka.. 18.

(19) 1.3.3. Zákon o sociálnom fonde. Na podporu vlastnej podnikovej sociálnej politiky starostlivosti o zamestnancov pouţíva zamestnávateľ v súlade so zákonom č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov sociálny fond, ktorý bol zákonom č. 591/2007 Z. z. novelizovaný s účinnosťou od 1.1.2008. Fond tvorí kaţdý zamestnávateľ, právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území Slovenskej republiky, ktorý zamestnáva zamestnancov v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu , a to aj v prípade , ţe zamestnáva hoci iba jediného zamestnanca. Výška vytvoreného povinného a ďalšieho prídelu do fondu sa odvíja percentuálnym podielom zo základu, ktorým je ročný objem vyplatených miezd zamestnancom. Problematiku pouţitia fondu rieši § 7 zákona o sociálnom fonde. Fond je určený na zabezpečovanie sociálnych potrieb zamestnancov a na podporu kultúrnej a rekreačnej činnosti a na regeneráciu pracovnej sily zamestnancov. Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom v rámci realizácie sociálnej politiky od 1.1.2008 zo sociálneho fondu príspevok na: stravovanie zamestnancov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi ( napr. § 152 Zákonníka práce), dopravu do zamestnania a späť, účasť na kultúrnych a športových podujatiach, rekreácie a sluţby, ktoré zamestnanec vyuţíva na regeneráciu pracovnej sily, zdravotnú starostlivosť, sociálnu výpomoc a peňaţné pôţičky, doplnkové dôchodkové sporenie okrem príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktorý je zamestnávateľ povinný platiť podľa zákona č. 650/2004 Z.z. o doplnkovom dôchodkovom sporení v znení neskorších predpisov ďalšiu. realizáciu. podnikovej. sociálnej. o zamestnancov. 19. politiky. v oblasti. starostlivosti.

(20) Príspevok z fondu moţno poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi zamestnanca a poberateľovi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného dôchodku. Za rodinného príslušníka sa na účely tohto zákona povaţuje manţel, manţelka zamestnanca a nezaopatrené deti zamestnanca. Ide o širokú oblasť moţného pouţitia fondu, ktorá je vymedzená tým, ţe musí ísť o sociálnu oblasť, ktorej podpora je v súlade s realizáciou politiky starostlivosti o zamestnancov zamestnávateľa. Prostriedky fondu nie je moţné pouţiť na iné účely, neţ na sociálnu oblasť, napr. nie je moţné prispievať alebo hradiť náklady na školenie zamestnancov, pretoţe toto vyplýva zamestnávateľovi priamo z ustanovení § 154 Zákonníka práce. Druhou podmienkou pouţitia sociálneho fondu je, ţe príspevok zo sociálneho fondu sa poskytuje adresne fyzickej osobe. Poţiadavka adresnosti pouţitia prostriedkov sociálneho fondu na zamestnanca alebo inú osobu vyplýva z ustanovenia § 5 Ods. 7 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov , v zmysle ktorého plnenie poskytnuté zo sociálneho fondu v peňaţnej forme ako aj hodnota nepeňaţného plnenia (s výnimkou taxatívne vymenovaných plnení od dane oslobodených) sa podľa tohto zákona povaţuje za príjem zo závislej činnosti, ktorý podlieha dani z príjmov. Zákon neukladá zamestnávateľovi pouţiť prostriedky fondu na všetky oblasti jeho pouţitia uvedené v § 7 ods. 1 zákona. Je v právomoci zamestnávateľa, aby si vybral oblasti, na ktoré prostriedky fondu pouţije. Zákon v § 7. ods. 4 umoţňuje dohodnúť alebo určiť spôsob preukazovania výdavkov zamestnancami. Uvedené znamená, ţe zamestnávateľ nie vţdy musí vyţadovať preukazovanie pouţitia prostriedkov fondu na konkrétny daný účel. Ak však zamestnávateľ chce stimulovať zamestnancov v rámci sociálnej oblasti, má poţiadavka preukazovania účelu výdavku opodstatnenie. V opačnom prípade by stačilo určiť paušálnu výšku príspevku, ktorý by zahrňoval dopravné náklady, rekreácie, účasť na kultúrnych a športových podujatiach, sluţby na regeneráciu prípadne i zdravotné sluţby, ktorý by sa vyplatil. kaţdému. zamestnancovi. napr.. 20. polročne.. V tom. prípade. by. postačilo.

(21) zamestnancovi čestné prehlásenie o tom, ţe vyplatené prostriedky pouţil na účely v sociálnej oblasti. „ Zamestnávateľ nesmie poskytovať príspevok zo sociálneho fondu na účely odmeňovania za prácu. Zamestnávateľ môţe poskytovať príspevok zo sociálneho fondu len v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov. Príspevky zo sociálneho fondu sú predmetom dane z príjmov. Od dane sú oslobodené všeobecne len tie, ktoré sú takto ustanovené v zákone č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (napr. nepeňaţné príspevky na stravovanie).“17. 1.3.4. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Zákon č. 2/1991 Z. z. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov upravuje kolektívne vyjednávanie medzi príslušnými orgánmi odborových organizácii a zamestnávateľmi, ktorého cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy. Kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán, pracovné podmienky a nároky zamestnancov vyplývajúcich z pracovného pomeru. Kolektívna zmluva je dvojstranným právnym úkonom. Moţno ju povaţovať za prameň práva s rovnakými právnymi následkami ako má zákon. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Moţno ich vymáhať súdnou cestou. Kolektívna zmluva nemá zákonom vymedzený obsah. Jej obsah vychádza z princípu zmluvnej voľnosti ako aj z autonómneho postavenia zmluvných partnerov.. 1.3.5 Zákon o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov ( zákon o tripartite) Účelom zákona je podpora účinného sociálneho dialógu na celoštátnej úrovni medzi štátom a zamestnávateľmi prostredníctvom svojich zástupcov, ako demokratického 17. Ing. PIRŠELOVÁ Dagmar, Tvorba a pouţitie sociálneho fondu In: Dane a Účtovníctvo č. 4/2008, 1. 4. 2008, ISSN 1335-7034. 21.

(22) prostriedku. riešenia. hospodárskeho. a sociálneho. rozvoja,. rozvoja. zamestnanosti. a zabezpečenia sociálneho mieru. Zákon upravuje trojstranné konzultácie na celoštátnej úrovni medzi štátom a sociálnymi partnermi. Prostredníctvom svojich zástupcov vzájomne vyjednávajú a prerokúvajú zásadné otázky hospodárskeho a sociálneho rozvoja a rozvoja zamestnanosti s cieľom dosiahnuť dohodu o týchto otázkach, a zriadenie, zloţenie a zásady činnosti Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky.18. 1.4 Širšia problematika podnikovej sociálnej politiky 1.4.1. Spoločenská zodpovednosť firiem a jej uplatnenie v praxi. Spoločenská zodpovednosť firiem sa označuje anglickým pojmom Corporate Social responsibility (CSR) alebo tieţ ako zodpovednosť korporácii za veci verejné. Veľa prvkov spoločenskej zodpovednosti firiem realizoval uţ známy zlínsky obuvník Tomáš Baťa v 30 rokoch 20. storočia. Napríklad pre svojich zamestnancov vytvoril podporný fond, zaistil im zdravotné prehliadky, postavil rodinné domy a zriadil nemocnicu. Spoločenská zodpovednosť firiem predstavuje dobrovoľný záväzok podnikov chovať sa v rámci svojho fungovania zodpovedne k prostrediu i spoločnosti, v ktorej podnik existuje. Spoločensky zodpovedná firma vykonáva aktivity CSR dobrovoľne a nad rámec svojich zákonných povinností. Firmy, ktoré prijali CSR za svoje, si dobrovoľne stanovujú vysoké etické štandardy, snaţia sa minimalizovať negatívne dopady na ţivotné prostredie, pestujú dobré vzťahy so svojimi zamestnancami a podporujú región, v ktorom pôsobia. Od firmy koncept vyţaduje posun pohľadu na vlastnú spoločenskú úlohu z úrovne „profit only“ k širšiemu pohľadu v kontexte často nazývaným tri Pé – „people, planet, profit“.. Stakeholderský prístup Spoločenská zodpovednosť firiem je koncept, na základe ktorého firmy dobrovoľne integrujú sociálnu a environmentálnu problematiku do vlastnej činnosti a do vzťahov s ďalšími subjektami. Tieto subjekty sú nazývané ako stakeholders. sú to teda všetky subjekty (osoby a inštitúcie), ktoré buď priamo majú vplyv na chod podniku alebo sú jeho chovaním ovplyvnené. Stakeholders môţu byť zákazníci, akcionári, zamestnanci, obchodní partneri, dodávatelia, konkurenti, média, odbory a medzinárodné organizácie. Kaţdý 18. http://www.employment.gov.sk/new/index.php?SMC=1&id=442 dňa 18. 2. 2009. 22.

(23) z týchto stakeholderov očakáva od podniku niečo iné. Napríklad zamestnanci očakávajú primeranú mzdu a spravodlivé hodnotenie za odvedenú prácu, moţnosť profesijného rastu a sebarealizácie a dobré pracovné podmienky. Spoločenská zodpovednosť firiem sa premieta paralelne v troch rovinách (pilieroch) 19 environmentálnej sociálnej ekonomickej Tabuľka 2 – Piliere spoločenskej zodpovednosti podnikov. 19. KORIMOVA G., et al. 2007. Determinanty sociálneho rozvoja, Sociálne podnikanie V.. 23.

(24) 1.4.2. Prínosy spoločensky zodpovedného správania. Väčšina definícii SZP poţaduje po podnikoch, aby sa chovali spoločensky zodpovedne k zamestnancom , zákazníkom, dodávateľom, komunitám, ţivotnému prostrediu, atď. Ţiaden z obhajcov spoločensky zodpovedného podnikania netvrdí, ţe podniky by sa mali vzdať svojho prvotného a legitímneho cieľa, ktorým je vytváranie zisku. Správanie sa v súlade s princípmi SZP prináša podniku aj mnoţstvo výhod a ziskov nefinančnej podoby, ktorých dôleţitosť pre dobré a dlhodobo udrţateľné fungovanie podniku však nie je o nič menšia. Rovnako ako sú pre podnik dôleţité hmotné aktíva – nemovitosti. V súčasnej dobe sa väčšina teoretikov zhoduje v tom, ţe aktivity SZP prinášajú tieto výhody: Zlepšenie image – ochrana a budovanie reputácie, Väčšia transparentnosť, Posilnenie podnikovej kultúry, -. Zlepšenie vzťahov s okolím – tvorba zázemia pre dlhodobé fungovanie podniku, Odlíšenie sa od konkurencie, Zvýšená lojalita a produktivita pracovníkov, Zvýšená schopnosť prilákať a udrţať kvalitných zamestnancov, Zníţenie nákladov na risk manaţment, Väčšia príťaţlivosť pre investorov, Zvýšenie obratu a lojality zákazníkov, Finančné úspory spojené s ekologickou praxou, Príleţitosť pre inovácie, Získavanie finančných prostriedkov. SZP umoţňuje podniku manaţovať riziká, budovať značku a dôveru, podporovať. inováciu, získavať podporu miestnej komunity. SZP zdôrazňuje správne zamestnávateľské postupy, ako napríklad primerané odmeňovanie, zosúladenie pracovného a súkromného času,. umoţniť. zamestnancom. profesionálne. rásť. a zlepšovať. si. schopnosti.. Prostredníctvom spoločensky zodpovedného podnikania zamestnanci dostávajú šancu 24.

(25) získať dobré pracovné skúsenosti a spolupodieľať sa na riadení podniku. Spoločenský zodpovedné podnikanie má tak priamy vplyv na lojalitu zamestnancov, pozitívnu prezentáciu na verejnosti. 20. 1.4.3. Podniková sociálna politika. Výsledok činnosti podnikov je súhrnom výkonov všetkých jeho pracovníkov a na kaţdom z nich záleţí, aký bude mať podnik úspech. Tajomstvo najlepších podnikov spočíva v tom, ako dokáţu uvoľniť ohromnú energiu, ktorá je v kaţdom človeku, a tú náleţito oceniť. Podniková sociálna politika na svoj rozvoj potrebuje priaznivé podnikateľské prostredie, ktoré by malo byť stabilné, dostatočne čitateľné a motivačné. Podniková sociálna politika sa zameriava na tvorbu priaznivých pracovných podmienok zamestnancov a na sociálne aktivity a plnenia zamestnávateľského subjektu vo vzťahu k vlastným zamestnancom, ale aj k ich rodinným príslušníkom, a niekedy aj voči ďalším subjektom mimo podniku. Vo svojom sociálnom konaní je zamestnávateľ viazaný hlavne všeobecne záväznými právnymi normami, prijímanými orgánmi verejnej moci. Tieto ustanovujú právne povinnosti, ktoré v podobe minimálneho štandardu pracovných podmienok je podnik povinný zabezpečiť. Nad tento minimálny rámec firma môţe vyvíjať sociálne aktivity podľa svojich moţností a so zámerom motivovať zamestnancov k zodpovednému prístupu k práci, ako i dosiahnuť ich stabilizáciu a individuálny rozvoj. Štát môţe túto politiku podporiť vhodnou legislatívou a daňovou politikou. Úlohou podnikovej sociálnej politiky je vytvoriť zo strany zamestnávateľa systém sociálnej politiky, ktorý umoţňuje zvyšovať kvalitu ţivota zamestnancov. Cieľom je teda zabezpečovať rozvoj ľudských zdrojov a tým sociálno-ekonomický rozvoj podniku a jeho vyššiu konkurencieschopnosť. Rozsah a úroveň podnikovej sociálnej politiky sú vţdy determinované produktivitou a konkurencieschopnosťou podniku. Pôsobenie podnikovej sociálnej politiky v nových trhových podmienkach vidíme v napĺňaní týchto funkcií: 1. 20. preventívnej ( predchádzanie úrazom, chorobám, fluktuácii, doplnkové sporenie), KORIMOVA G., et al.2007. Determinanty sociálneho rozvoja, Sociálne podnikanie V.. 25.

(26) 2.. stimulačnej (pripravené pracovné podmienky, pracovný čas, regenerácia, hygiena a bezpečnosť práce). 3.. charitatívnej (pomoc zamestnancom v mimoriadnych osobných a rodinných situáciách, osoby so ZPS, slobodné matky, rizikové pracoviská).. Tabuľka 3 - Model štruktúry podnikovej sociálnej politiky. Humanizácia pracovných vzťahov. Participácia zamestnávateľa na ţivotných podmienkach zamestnancov. Starostlivosť o pracovné podmienky. Rozvoj ľudských. Ochrana zdravia. zdrojov podniku. zamestnancov. Odmeňovanie. Vzdelávanie, príprava. za prácu. a rozvoj zamestnancov. V podnikovej sociálnej politike ide zhruba o riešenie nasledujúcich problémových okruhov: 1.. pracovné prostredie,. 2.. ochrana zdravia,. 3.. bezpečnosť a hygiena práce,. 4.. primerané odmeňovanie,. 5.. prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie,. 6.. poskytovanie rôznych úľav,. 7.. poistenie, doplnkové sporenie,. 8.. príplatky na stravu a dopravu, 26.

(27) 9.. rehabilitácia pracovníkov,. 10.. osobitná starostlivosť o zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, o ţeny vzhľadom na ich materské povinnosti, o zamestnancov starajúcich sa o deti, o mladistvých zamestnancov,. 11.. dodatkové dovolenky,. 12.. reţim pracovného času,. 13.. podpora športových aktivít,. 14.. relaxačné a rekreačné zariadenia.. Všetky tieto moţnosti sa môţu poskytovať plošne všetkým zamestnancom, ale volí sa individuálny prístup. Vo vyspelých štátoch je známy koncept flexibilného systému, ktorý umoţňuje pracovníkovi firmy voliť si z ponúkaných sluţieb tie, ktoré mu najviac vyhovujú, tzv. vlastný sociálny program šitý na mieru. Ide o takzvanú kafetériu, zamestnanec si sám vyberie, čo z ponúkaných benefitov chce.21 Uplatňovanie podnikovej aktivity v sociálnej politike sa prejavuje hlavne v tom, ako sú zamestnanci spokojní s pracovnými podmienkami a s podmienkami odmeňovania, ako hodnotia moţnosti sebarealizácie a jej vplyv na rodinu. Podnety, ktoré pôsobia na motiváciu pracovníka, delíme na vnútorné, ktoré sa odvodzujú od vzťahu k obsahu a charakteru práce a na. vonkajšie , ktoré sa týkajú celkových okolností práce. a pracovného prostredia.. Vonkajšie faktory Platí, ţe vonkajšie faktory sú kľúčové nie len pre interných zamestnancov, ktorých motivujú k lepším pracovným výsledkom, ale sú aj prestíţou spoločnosti, ktorá vystupuje na trhu práce a snaţí sa získať nových a kvalitnejších spolupracovníkov. Vonkajšie faktory sa stávajú hlavnou témou medzi uchádzačmi o pracovné miesta, ktorí často porovnávajú práve tieto faktory medzi konkurujúcimi spoločnosťami na trhu práce. Medzi vonkajšie faktory zaraďujeme:. 21. STANEK Vojtech a kolektív.2008. Sociálna politika.. 27.

(28) finančné formy motivácie (základná mzda, bonusy, 13/14 plat, výkonové prémie, účasť na zisku prostredníctvom akcií spoločnosti, príspevky pri narodení dieťaťa, alebo pri svadbe či úmrtí rodinného príslušníka, vyššie príspevky na dôchodkové pripoistenie, ale aj ďalšie výhody, ako moţnosť pouţívať sluţobný automobil, telefón a pod.) nefinančné vonkajšie faktory (pracovný kolektív, kultúra firmy, meno firmy, prístup. zamestnávateľa,. moţnosť. sebarealizácie,. pracovné. prostredie,. pochvala,. informovanosť, vzdelávanie, prenos zodpovednosti, povýšenie, pruţnosť pracovnej doby, dovolenka a systém stravovania a občerstvenia, spoločenské podujatia a iné). Vnútorné motivačné faktory Vnútorné motivačné faktory posudzujú jednotlivca z pohľadu vlastnej vnútornej motivácie, seba - motivácie, ktorá je zrkadlom vzťahu k určitej práci alebo činnosti. Prítomnosť vnútorných faktorov motivácie je pri výbere zamestnania kľúčovou otázkou a predpokladom následnej úspešnej spolupráce medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Ak chýba zamestnancovi vnútorné presvedčenie pre prácu, je veľmi pravdepodobné, ţe vonkajšie motivačné faktory nebudú úspešné. Práve preto je veľmi dôleţité venovať veľkú pozornosť výberu zamestnanca, alebo výberu zamestnania. Veľkú výhodu majú ľudia, ktorí dokáţu seba ale aj iných motivovať k lepším výsledkom. Príkladom vnútorných faktorov je potreba pracovnej činnosti vôbec, potreba kontaktu s ľuďmi, potreba výkonu, túţba pomôcť, potreba zmyslu ţivota a sebarealizácie.. Motivačný program Firma, ktorá si chce udrţať vzdelaných a dostatočne kvalifikovaných pracovníkov, musí okrem vzdelávacieho programu vytvoriť aj motivačný program. Cieľom motivácie kaţdého zamestnanca je, aby dosiahnuté pracovné výsledky boli spojené s moţnosťou uspokojiť vlastné vnútorné potreby. Kaţdý zamestnanec má svoje individuálne predstavy o motivácii v zamestnaní. Na základe dotazníkov a štruktúrovaných rozhovorov, má zamestnávateľ moţnosť získať viac informácií, čo by jeho zamestnancov najviac motivovalo v práci. Na základe tejto analýzy a posúdením moţností spoločnosti sa vypracuje diferencovaný motivačný program pre zamestnancov. Riadením sa takýmto programom, manaţment firmy zistí, ţe zamestnanci kvalitnú prácu nielen musia , ale aj chcú vykonávať. 28.

(29) V konečnom dôsledku celkovú atmosféru v práci si vytvárajú zamestnanci samy. Pozitívna nálada a dobré medziľudské vzťahy dokáţu mnohokrát viac ako prepracovaný motivačný program. Väčšina z nás si myslí, ţe maximum, ktoré by ho najviac motivovalo je sluţobné auto, mobilný telefón, nadpriemerný plat, ale tieto motivujúce faktory sa môţu dostať do úzadia pokiaľ máme osobné konflikty so šéfom alebo s kolegami. Príjemná atmosféra na pracovisku a dobré kolegiálne vzťahy sa osvedčili ako najviac motivujúce faktory na pracovisku. A zamestnávatelia sa preto snaţia o častejšie usporadúvanie firemných večierkov a dokonca aj mimo podnikové školenia sa osvedčili ako kladný faktor kolegiálnych vzťahov. To, či zamestnanec po čase odíde ku konkurencii, môţeme zistiť uţ pri prijímaní do zamestnania a to otázkou, čo je pre neho motivačný faktor v práci. Pokiaľ firma príjme zamestnanca, ktorého najviac motivujú vzdelávacie školenia a zamestnávateľ vopred vie, ţe ich spoločnosť je schopná zabezpečiť maximálne 1x do roka, uţ vtedy sa dá očakávať predpoklad, ţe nový zamestnanec sa rozhodne po čase zmeniť prácu. K častému odchodu zo zamestnania býva aj priveľká zodpovednosť a nesúlad pracovného ţivota so súkromím. Preto je dôleţité sledovať individuálne motivačné faktory v spoločnostiach, ktoré sa realizujú pohovormi so zamestnancami a tak má zamestnávateľ moţnosť viac spoznať individuálne potreby a očakávania zamestnancov.. Kompenzačný balík V poslednom období sa osvedčila taktika na motivovanie zamestnancov. Ponúkaný býva kompenzačný balík, ktorý sa kaţdoročne dopĺňa o nové motivačné prvky. Taktieţ sa v praxi osvedčilo zvýhodňovanie zamestnancov podľa odpracovaných rokov vo firme. Ľudia radšej pracujú pre spoločnosť, ktorá sa zaujíma o ich osobnostný a profesionálny rast a ktorá podporuje ich úsilie mať dobrý pocit zo seba samých. Ľudia nemajú záujem pracovať pre spoločnosti, v ktorých sa cítia nedocenení a manipulovaní. Mnohí ľudia nechcú len zarábať peniaze, chcú niekam patriť, mať dobrý pocit z vykonanej práce, túţia niečo zmeniť. Pre mnohých zamestnancov sa do popredia dáva pred finančným faktorom firemná kultúrna, atmosféra na pracovisku, príspevky na kultúru a šport, vyuţívanie firemných sluţieb a iné. Motivácia človeka je téma, ktorá bude stále ţivá a bude sa meniť v závislosti od našich potrieb a súčasne od potrieb ekonomiky. V podstate ide o manaţment pracovných vzťahov na základe sociálneho partnerstva, participačných mechanizmov, najmä kolektívneho vyjednávania, ktorý zahrňuje okrem odmeňovania za prácu aj pracovné podmienky, ochranu zdravia zamestnancov, 29.

(30) humanizáciu ľudských vzťahov v pracovnom procese a participáciu zamestnávateľa na ţivotných podmienkach zamestnanca. Hlavným zmyslom a zámerom podnikovej sociálnej politiky je dosiahnuť rozvoj ľudských zdrojov podniku a jeho dobrej ekonomickej a sociálnej klímy prostredníctvom účinných aktivít, ktoré stimulujú a motivujú zamestnancov k efektívnej pracovnej činnosti, zvyšovaniu ich profesného a osobného rozvoja a stabilizácie výkonných a kvalifikovaných zamestnancov. Na tento účel je potrebné zamerať pozornosť na realizáciu potrieb ľudí ako zamestnancov podniku a na uspokojovanie tých potrieb, ktoré majú dôleţitý vplyv na pracovnú výkonnosť a zvyšovanie úrovne ľudského potenciálu podniku.. 30.

(31) 2 Podniková sociálna politika vo firme IMI TRADE s. r. o. 2.1 Charakteristika objektu výskumu Firma iMi Trade s r.o. bola zaloţená 10. 6. 1992 vo forme obchodnej spoločnosti – spoločnosť s ručením obmedzením. Sídlo firmy je v Ţiline, vo vlastnej administratívnej budove na ulici Jánošíkova 21, Slovenská. republika. V Košiciach a v Bratislave sú. vytvorené pobočky firmy. Od roku 2007 sú konateľmi firmy dipl. Ing. Igor Hrabovec a Ing. Miroslav Rakovan. Hlavnou činnosťou spoločnosti iMi Trade s r.o. je výroba, import a distribúcia trojdimenzionálnej reklamy a reklamných a darčekových predmetov. Tieto predmety firma vyrába a. spolu s potlačou. všetkými technológiami – tampotlač, sieťotlač, rotačná. sieťotlač, výšivka, gravírovanie laserom, razba ap.. Firma. v roku 2008 zamestnávala 86 zamestnancov, z toho 10 ţien na materskej. dovolenke. Ku koncu roku bolo teda aktívnych zamestnancov 76, z toho 56 ţien a 20 muţov. V sídle spoločnosti v Ţiline pracuje 57 zamestnancov, v pobočke v Košiciach pracujú 4 zamestnanci a v Bratislave je to 15 zamestnancov. V roku 1995 firma sídlila v prenajatých priestoroch a mala do 20 zamestnancov. Kvalita pracovného prostredia sa radikálne zlepšila v roku 2000, kedy sa firma presťahovala do vlastných zrekonštruovaných priestorov. Manaţment podniku má moţnosť plnohodnotne zosúlaďovať a zaisťovať rovnováhu pracovného ţivota, rodinného ţivota a voľnočasových aktivít svojich zamestnancov. Túto moţnosť aj vyuţíva a skutočne, svojim zamestnancom sa snaţí vytvárať čo najlepšie pracovné podmienky .. 2.1.1. Podniková sociálna politika. Podniková sociálna politika zahŕňa v sebe celý rad čiastočných faktorov, ako napríklad: optimalizácia pracovných podmienok a pracovného prostredia, vzdelávanie zamestnancov, stravovanie zamestnancov,. 31.

(32) reţim práce a odpočinku, zdravotná a rehabilitačná starostlivosť, bytová politika, školenie zamestnancov (nad rámec povinného školenia daného zákonom), rekreačná kultúra, osvetová starostlivosť poskytovaná zamestnancom a príslušníkom ich rodiny, starostlivosť o deti zamestnancov, firemný predaj výrobkov so zľavou, poskytovanie finančných pôţičiek, poskytovanie poradenských sluţieb, napr. právnych, psychologických a iných sluţieb, poskytovanie firemných mobilných telefónov a firemných vozidiel na súkromné účely. Pracovná doba Vo firme je zavedený 8 hodinový pracovný čas, pracovná doba je od 8:00 do 16:00 hodiny, s polhodinovou prestávkou na obed. Dovolenka Dovolenka je poskytovaná v zmysle Zákonníka práce a nie je stanovený termín na celozávodnú dovolenku, kaţdý zamestnanec si rozhoduje o čerpaní dovolenky sám. Firma iMi Trade prispieva kaţdému zamestnancovi. finančný príspevok vo výške 40 % zo. základného platu na dovolenku tzv. „ dovolenkové“. Stravovanie Firma poskytuje stravovanie v zmysle § 152 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce zamestnancom v pracovnom pomere a zamestnancom pracujúcich na základe dohôd, za prácu v trvaní dlhšie ako 4 hodiny, formou stravovacích poukáţok firiem „Doxx a Vaša stravovacia“. Zamestnávateľ na stravovanie zamestnancov prispieva podľa § 152 ods.3 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce a to vo výške 55 % z ceny stravného lístka , maximálne do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 – 12 hodín podľa zákona č.283/2002 Z.z. o cestovných náhradách a zo sociálneho fondu vo výške 30 %. 32.