BANKOVNÍ INSTITUT VYSOKÁ ŠKOLA PRAHA zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU
BAKALÁRSKA PRÁCA
Sleziaková Mária Apríl 2010
BANKOVNÍ INSTITUT VYSOKÁ ŠKOLA PRAHA zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra ekonómie a spoločenských vied
SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU
BAKALÁRSKA PRÁCA
Autor: Sleziaková Mária
Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci bakalárskej práce: Prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc.
Banská Bystrica Apríl 2010
VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, že bakalársku prácu som vypracovala samostatne, na základe vlastných teoretických a praktických poznatkov a s použitím uvedenej literatúry.
...
V Banskej Bystrici, 30. 4. 2010 Sleziaková Mária
POĎAKOVANIE
Touto forou vyslovujem poďakovanie prof. JUDr. Vojtechovi Tkáčovi, CSc. za pomoc, odborné vedenie, cenné rady, ústretový prístup a pripomienky pri vypracovaní mojej bakalárskej práce.
V Banskej Bystrici, dňa 30.4.2010 ...
ABSTRAKT
Sleziaková Mária - Skončenie pracovného pomeru
Sleziaková Mária - Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica, Konzultant: Prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc.
Stupeň odbornej kvalifikácie: Bakalár v odbore Právna administratíva v podnikateľskej sfére – Banská Bystrica, 2010, 61 strán.
Témou mojej bakalárskej práce sú jednotlivé právne akty pracovného práva s prihliadnutím na korektné skončenie pracovného pomeru hlavne zo strany zamestnávateľa.
Fyzické osoby Slovenskej republiky, ekonomicky aktívni občania, si základné finančné prostriedky na svoje živobytie a životné potreby zabezpečujú prácou, väčšinou formou hlavného pracovného pomeru. Je preto potrebné, aby sa každý z nás vedel zorientovať v problematike pracovného práva a nebyť len jeho subjektom. Mal by teda vedieť aj realizovať svoje zákonné a osobnostné práva a povinnosti v každodennom živote. Mojím cieľom je rozobratie problematiky pracovného práva zakotveného v Zákonníku práce, v jeho časti – skončenie pracovného pomeru, počnúc vznikom, zmenami, ale hlavne možností riešenia jednotlivých aktov až po judikatúru v Zákonníku práce zosúladenom s európskym pracovným právom, ktorý nadobudol účinnosť od 1. marca 2010.
Kľúčové slová: Právny úkon, pracovnoprávny vzťah, pracovná zmluva, pracovný pomer, uzatvorenie pracovného pomeru, skončenie pracovného pomeru, zamestnanec, zamestnávateľ, fyzická osoba, právnická osoba.
Cieľom mojej práce je podať základné informácie z oblasti pracovného práva so zameraním na skončenie pracovného pomeru korektným spôsobom, bez potreby niektorého z účastníkov domáhať sa svojich práv súdnou cestou, stručným a čo najzrozumiteľnejším spôsobom tomuto širokému okruhu účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Do akej miery bol tento cieľ splnený, to nech posúdi čitateľ sám.
ABSTRAKT
Sleziaková Mária - Termination of Employment Relationship
Sleziaková Mária - Bank Institute / College of Banking Prague, Foreign College Banska Bystrica, Advisor: Prof. Judr. Vojtech Tkáč, CSc.
Degree of professional qualification: Bachelor in the field of study Legal administration in the enterpreneurial sphere – Banská Bystrica, 2010, 61 pages.
The submitted thesis deals with individual legal acts of the Labour Law with emphasis on correct termination of the employment relationship made by the employer. Employment, most frequently full-time employment, is the main source of livelihood for the natural persons, economically active population of the Slovak Republic. It is, therefore, essential that all citizens can exercise their personal as well as statutory rights and duties in daily life.
The objective of this thesis is to analyse the issue of Labour Law enshrined in the Labour Code, particularly in the part – termination of employment starting from forming, adapting to terminating the employment relationship, and, most of all, ways of solving particular acts as far as judical decisions. These are contained in the Labour Code harmonised with the European Labour Law scheduled to become effective as of 1 March 2010.
Key words: legal act, legal deed, employment relation, employment contract, employment relationship, natural person, juridical person
The aim of the work lies in presentation of this field`s basic information. It is presented, to the broad number of the employment participants, by the most understandable way. Let reader himself evaluate how the aim was fulfilled.
Obsah
Úvod ... 7
1 Pracovné právo a právne úkony... 10
1.1 Pracovný pomer... 12
1.2 Vznik pracovného pomeru... 13
1.2.1 Pracovná zmluva a jej náležitosti ... 14
1.2.2 Pracovný pomer na určitú dobu ... 15
1.2.3 Pracovný pomer na dobu neurčitú ... 16
1.2.4 Pracovný pomer na kratší pracovný čas ... 17
1.3 Možnosti zamestnania v členských štátoch Európskej únie ... 19
2 Rizikové aspekty v personálnej činnosti a skončenie pracovného pomeru ... 23
2.1 Predzmluvné a zmluvné vzťahy ... 25
2.2 Všeobecné zásady pracovného práva ... 26
2.3 Dohody o zmenách pracovného pomeru ... 26
2.4 Pracovná disciplína ako možný aspekt budúceho skončenia pracovného pomeru ... 27
2.5 Vnútorné predpisy zamestnávateľa... 28
3 Skončenie pracovného pomeru ... 30
3.1 Dohoda o skončení pracovného pomeru... 31
3.2 Výpoveď z pracovného pomeru ... 33
3.2.1 Výpoveď daná zamestnávateľom ... 34
3.2.2 Výpoveď daná zamestnancom... 36
3.2.3 Zákaz výpovede... 36
3.3 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ... 38
3.4 Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu ... 38
3.5 Skončenie pracovného pomeru na kratší čas ... 40
3.6 Okamžité skončenie pracovného pomeru ... 40
3.7 Hromadné prepúšťanie ... 43
3.8 Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru... 44
4 Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru ... 46
4.1 Neplatnosť skončenia pracovného pomeru... 46
4.1.1 Neplatnosť skončenia zo strany zamestanca... 47
4.1.2 Neplatnosť skončenia zo strany zamestnávateľa ... 48
5 Nedostatky pracovnoprávnych úkonov a ich následky... 49
5.1 Nelegálna práca, nelegálne zamestnanie a ich dôsledky... 50
5.2 Právo na spravodlivé súdne konanie... 52
5.3 Vynútiteľnosť pracovného práva ... 53
5.4 Rozhodnutia súdov k problematike skončenia pracovného pomeru... 55
Záver... 60
Zoznam bibliografických odkazov ... 62
ÚVOD
Témou mojej bakalárskej práce sú pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom a čoraz viac zdôrazňovaná personálna politika zamestnávateľov, predzmluvné vzťahy účastníkov, zmluvné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, taktiež vzťahy počas pracovného pomeru ovplyvňujúce možnosti či následky skončenia pracovného pomeru. Táto téma ma oslovila aj preto, že zmena socialistického systému na kapitalistický pred dvadsiatimi rokmi zmenila významne myslenie všetkých ľudí a mala významný dopad na pracovnú politiku. Zavádzanie trhovej ekonomiky a možnosti podnikania v našej krajine postupne pripravila zamestnancov na to, že stratou celoživotného zamestnania v jednom podniku museli vyvinúť viac energie na svoje ďalšie uplatnenie a začať flexibilne konať na trhu práce.
S množstvom a kvalitou našich právnych predpisov plynule vznikajú nové obchodné súkromné spoločnosti a s nimi nové pracovné príležitosti. Zároveň však aj priebežne zanikajú likvidáciou aj bez likvidácie. K vývoju každej spoločnosti patria aj organizačné zmeny potrebné pri stagnácii či tak ako v súčasnosti pri riešení problematiky globálnej krízy nastupujú prostriedky reštrukturalizácie spoločností a ich organizačné zmeny v riadení a všetkých procesoch.
Zamestnávatelia aj nákupom nových technológii systematicky znižujú potrebu fyzickej a celkovo ľudskej práce. Celospoločensky bolo zistené a taktiež u zamestnávateľov prevláda názor, že na konkrétnej pozícii v zamestnaní nie je rentabilné udržiavať toho istého zamestnanca, a to nielen pre zabezpečenie flexibility a kreatívnosti pozície, ale aj pre samotnú stagnáciu zamestnanca. Práca sa mu stáva rutinnou a prestáva ho motivovať a napĺňať. Odborníci odporúčajú zmenu vykonávanej činnosti od päť do sedem rokov.
V súvislosti s globalizáciou a medzinárodnou i európskou integráciou sa u nás stále viac uplatňuje aj medzinárodné pracovné právo, normatívne akty európskeho práva, medzinárodné zmluvy, dohovory a rozhodnutia medzinárodných organizácií i súdnych orgánov. Uvedené skutočností vyvolávajú sústavnú potrebu právnych úprav základného prameňa pracovného práva Zákonníka práce, smerujúcich k zvýšeniu ochrany
zamestnancov pred neodôvodneným prepúšťaním z pracovného pomeru, nelegálnym zamestnávaním.
Aj v súkromných spoločnostiach sa v súčasnosti postupne kreuje personálny manažment ako súčasť manažérskych aktivít, činností a manažérskych procesov. Personálny manažment prispieva k činnosti organizácie prostredníctvom zabezpečovania, riadenia a rozvoja ľudských zdrojov. Personalistika a pracovné právo musia zohrávať úlohy spoločných komplexných a koncepčných nástrojov posilnenia konkurencieschopnosti aj v strategickom a podnikateľskom manažmente, a to najmä v rámci rastu vzdelanosti, v kreativite, pri zvyšovaní produktivity a kvality práce, v budovaní poznatkového manažmentu, v riadení a rozvoji ľudského kapitálu.
Systémové väzby personálnej práce a právnej regulácie vzťahov v tejto oblasti sa v plnom rozsahu prejavujú v plánovaní, riadení, organizovaní, motivovaní a kontrole na všetkých úrovniach riadiacich procesov. Sú obsiahnuté aj v systémových väzbách manažmentov ľudských zdrojov a ľudského kapitálu, manažmentov vzdelávacích a výskumných procesov, v spojení s vedomostným, informačným a inovačným manažmentom, ako i manažmentom stratégií, zmien a kríz. Pracovné právo v oblasti personálneho manažmentu je nástrojom riadenia prakticky vo všetkých jeho oblastiach, v plnení úloh personálnych sekcií zorientovať sa v problematike pracovného práva a nebyť len subjektom pracovného práva, ale aj realizovať svoje práva v každodennom živote.
Prvá kapitola je obsahovo zameraná na pracovné právo a jeho právne úkony založené na princípe zmluvnej voľnosti jej účastníkov. Právnym základom pre založenie a vznik pracovného pomeru je pracovná zmluva, ktorá je právnym aktom a právnou oporou počas trvania pracovného pomeru v prípade sporov a porušovania dohodnutých povinností.
Vyžaduje preto písomnú formu pre platnosť zmien počas pracovného pomeru, ako aj platnosť celej zmluvy. Zákonník práce stanovuje podmienky právnych aktov pre uzatvorenie viacerých foriem pracovných pomerov.
Druhá kapitola je obsahovo zameraná na dôležitosť personálnej činnosti zamestnávateľa, dôležitosť predzmluvných a zmluvných vzťahov a právne úkony, ktoré je potrebné vykonať pre úspešný začiatok výkonu pracovných povinností zamestnanca. Zákonodarca ukladá zamestnávateľovi určité povinnosti ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy, dochádza tu k vzájomnej informovanosti zamestnávateľa a zamestnanca. Pracovnoprávna
úprava predzmluvných a zmluvných vzťahov je cielená a prispieva k ochrane súkromia fyzickej osoby pri spracovaní osobných údajov a zdôrazňuje zákaz diskriminácie.
Rozoberá problematiku zmeny dohodnutých pracovných podmienok v pracovnej zmluve, ku ktorej je možné pristúpiť len vzájomnou dohodou účastníkov. K zmene pracovného pomeru dochádza preradením či pridelením zamestnanca na inú prácu. V prípade organizačných zmien u zamestnávateľa právna úprava Zákonníka práce zakotvuje povinnosti zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, v krajnom prípade aj prostredníctvom Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Tretia kapitola, skončenie pracovného pomeru, je obsahovo najrozsiahlejšia a rozoberá právnu úpravu možnosti skončenia pracovnoprávneho vzťahu, ktorý môže ukončiť zamestnávateľ aj zamestnanec. Jej cieľom je chrániť účastníkov pred prípadným neplatným skončením, a to aj účasťou zástupcov zamestnancov, ako aj odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru, pri hromadnom prepúšťaní, alebo porušení pracovnej disciplíny.
Štvrtá kapitola podsúva čitateľovi možnosti riešenia skončenia pracovného pomeru bez nedostatkov vznikajúcich v pracovnoprávnych vzťahoch, ktoré vyplývajú z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestanca aj zo strany zamestnávateľa. Ak však nedostatky vzniknú, otváram pohľad na prípadnú ochranu práv.
Piata kapitola poukazuje na stále pretrvávajúci problém nelegálnej práce a jej dôsledky, ktorý je celospoločenským problémom nielen u nás, ale aj v rámci ostatných členských štátov Európskej únie. Táto kapitola je zameraná aj na možnosti účastníkov domáhať sa svojich práv na súde, prípadnou vynutiteľnosťou práva a taktiež výsledkami judikatúry v našom právnom systéme uvedenými v rozhodnutiach súdov k problematike skončenia pracovného pomeru.
1 PRACOVNÉ PRÁVO A PRÁVNE ÚKONY
Občania Slovenskej republiky, ako aj fyzické osoby z členských štátov Európskej únie, majú podľa platných zákonov právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie bez ohľadu na pohlavie, stav, rasu, farbu pleti, jazyk, vek, zdravotný stav, náboženstvo, politické alebo iné zmýšľanie, odborovú činnosť, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Tieto práva nám garantuje Ústava Slovenskej republiky ako generálny zákon našich práv a slobôd, ktorý všetkým občanom nášho štátu garantuje základné ľudské práva a slobody, ako sú:
spôsobilosť mať práva, právo na prácu aj právne úkony, zákaz nútenej práce, zákaz diskriminácie a rovnosť účastníkov. Aj keď v Zákonníku práce je ochrana zamestnanca vyššia, nikomu nesmie byť spôsobená ujma na právach pre to, že uplatňuje svoje základné práva a slobody. Čl. 12 Ústavy SR. Sociálne a ekonomické práva neobsahujú iba ochranné prvky pre zamestnanca, ale prispievajú i k ochrane zamestnávateľskej skupiny v ochrane jej práv a záujmov. „V posledných rokoch sa situácia nielen u nás, ale aj v zahraničí podstatne mení a medzičasom dosiahnutý relatívne vysoký štandard práv zamestnancov v pracovnom pomere začína ohrozovať zamestnávateľa.“1
Právne úkony v pracovnom práve sú úkony, s ktorými pracovné právo spája určité právne účinky a obsahujú podstatné náležitosti zmluvy alebo dohody. Pre vznik pracovného pomeru je podstatné miesto výkonu práce, druh práce, mzdové podmienky a deň nástupu do pracovného pomeru uvedený v pracovnej zmluve. Tieto skutočnosti sa následne menia a upravujú pri zmene pracovného pomeru, pričom platnosť úkonov končí skončením pracovnoprávnych vzťahov. Na tieto úkony majú vplyv právne skutočnosti, ako sú subjektívne právne skutočnosti spojené s prejavom vôle ľudí a objektívne právne skutočnosti, ktoré nemajú základ v práve a vyvolajú právne účinky. Dôležitou skutočnosťou úkonu je tak predmet úkonu, ako aj jeho forma, najodporúčanejšia písomná.
1 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. Bratislava: SPRINT, 2007. s. 32. ISBN 978-80- 89085-95-8.
Občiansky zákonník upravuje právne úkony v ustanoveniach § 34 až § 51, pričom § 34 obsahuje definíciu: „Právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.“
Nedodržaním právnych noriem alebo nesprávnym výkladom môžeme v pracovnom práve spôsobiť neplatnosť právneho úkonu, čím nenastanú právne účinky, ktoré ním účastníci chcú dosiahnuť. Pri neplatnosti je rozhodujúce, či došlo k neplatnosti celého právneho úkonu alebo neplatnosť jeho časti hlavne podľa Zákonníka práce § 17, ktorý obsahuje princíp absolútnej neplatnosti právnych úkonov. „Účastník takéhoto právneho úkonu sa musí dovolávať neplatnosti najčastejšie až na súde a neplatnosť nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám.“2
„Čl. 2 ZP - Pracovné vzťahy môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby, t.j.
zamestnanca a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“3
Zamestnávateľom môže byť podľa zákona právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu osobu, organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Je potrebné zdôrazniť, že bežné, hlavne menšie organizačné jednotky alebo organizačné zložky zahraničných právnických osôb, ako zamestnávatelia väčšinou nemajú na tento účel upravené osobitné predpisy a ani stanovy podľa osobitného predpisu, a preto nimi uzatvorený pracovný pomer je neplatný, pretože takýto subjekt nemôže byť zamestnávateľom podľa Zákonníka práce. Tieto organizačné zložky a jednotky nie sú nositeľom práva, nemajú právnu subjektivitu. Medzinárodné holdingy s európskou či celosvetovou pôsobnosťou túto problematiku riešia vytvorením samostatnej právnickej osoby, ktorá je ich súčasťou len pri spracovaní ekonomických, účtovných a manažérskych ukazovateľov.
Závislá práca, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, je osobný výkon práce zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na jeho náklady
2 www.epi.sk/EShop/Images/sepi-pracovne-pravo-ukazka.pdf. [cit. 2010-01-10]
3 DUMA Consult Podnikateľské centrum Pyramída. [cit.2010-01-28]. Dostupné na WWW:
<http://www.dumaconsult.sk/1-1-09-zakonnik-prace>
a jeho zodpovednosť. Môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť.
Pracovné právo upravuje a reguluje práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, určuje tiež ich prihlasovacie povinnosti, ktoré sú legislatívne regulované ako povinnosti voči poisťovniam, štátnym inštitúciám, rôzne administratívno-účtovnícke povinnosti, ako aj ochrana osobných údajov. Následne vznikajú vnútorné prevádzkové právne vzťahy, vzťahy v podnikovej sociálnej politike, v kolektívnych pracovných vzťahoch, v bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, v personalistike, hlavne v oblasti odmeňovania, pri hodnotení zamestnancov, ich motivácii a stimulácii ich pracovných výkonov.
1.1 PRACOVNÝ POMER
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a aj zahraničným zamestnávateľom, cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky, ak právne predpisy o medzinárodnom práve neustanovujú inak. Pracovný pomer je základný úkon v pracovnoprávnych vzťahov, v ktorom jeho účastníci, zamestnávateľ a zamestnanec, vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností. Ak Zákonník práce neustanovuje inak, v § 1 ods. 4 vzťahujú sa na tieto vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka, ktorý upravuje pracovný pomer v druhej časti, v § 42 až § 44, ako zmluvný záväzkový vzťah, v ktorom jeho účastníci, zamestnávateľ a zamestnanec, sú nositeľmi subjektívnych práv a predmetom činnosti je výkon závislej činnosti alebo vo verejnom a štátnom sektore výkon štátnozamestnaneckého miesta za mzdu či plat. Zákon č. 311/2001 Z. z. sa na tieto miesta vzťahuje len vtedy, ak to výslovne ustanovuje zákon č.
312/2001 Z. z. o štátnej službe alebo zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov.
Vzniku pracovného pomeru predchádzajú predzmluvné vzťahy v kompetencii personálnych oddelení, ktorých základným cieľom je vzájomné oboznámenie sa s podmienkami, vznikom zhodného a súhlasného prejavu vôle účastníkov a následné
uzavretie kvalitnej pracovnej zmluvy. Aj pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú Zákonníkom práce, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou zamestnávateľa.
1.2 VZNIK PRACOVNÉHO POMERU
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne a psychicky spôsobilou, ktorá spĺňa predpoklady. Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého a za podmienok ustanovených
Zákonníkom práce. Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi
spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.
Pri vzniku pracovného pomeru nastáva informačná povinnosť zamestnávateľa. Po informačných povinnostiach v rámci predzmluvných vzťahov aj podľa § 47 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný pri nástupe do zamestnania zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec potvrdiť svojím podpisom a pri svojej
práci dodržiavať.
„Odstúpiť od uzavretej pracovnej zmluvy môžu zmluvné strany buď z dôvodov, ktoré si samy dohodnú, alebo z dôvodov zakotvených v Zákonníku práce. Podľa tejto normy existujú iba dva dôvody odstúpenia od pracovnej zmluvy. Prvým z nich je podstatný omyl, ktorý musel byť druhému účastníkovi známy, a druhý prípad možnosti odstúpenia od pracovnej zmluvy je nenastúpenie zamestnanca do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, kedy môže od pracovnej zmluvy odstúpiť len zamestnávateľ. Odstúpenie
od pracovnej zmluvy ruší pracovnú zmluvu od samého začiatku a tým aj ňou založený pracovný pomer.“4
Pracovný pomer sa zakladá písomnou formou, a to pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný odovzdať zamestnancovi.
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa § 43 odseku 1 Zákonníka práce, ako sú druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatný termín schválený v spoločnosti či v štátnej a verejnej inštitúcii, pracovný úväzok, najčastejšie sa uvádza týždenný, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby.
Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 ZP mzdové podmienky dohodnuté v internej dokumentácii zamestnávateľa, prípadne kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona. Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky. „Skutočný deň nástupu zamestnanca do práce nemusí byť zhodný, z nejakého dôvodu, s dohodnutým dňom nástupu do práce. Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.“5
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný akékoľvek zmeny
pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce, prípadne pred preradením zamestnanca na inú prácu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 ZP, je zamestnávateľ povinný
4 DOBŠOVIČ, D.: Dane, účtovníctvo - vzory a prípady 9/2003. Žilina: PORADCA, 2003. s. 119. ISSN 1335-1583.
5 BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce - Komentár s príkladmi. 5.vydanie. Bratislava: SPRINT, 2007. s. 69.
ISBN 9788089085941.
1.2.1 Pracovná zmluva a jej náležitosti
zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom.
Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
Pracovný pomer na určitú dobu využívajú zamestnávatelia prevažne na sezónne práce, prípadne pri realizácii stavebného diela so stanovením jednotlivých etáp realizácie zákazky, prípadne na dočasné zastupovanie pri práceneschopnosti, čerpaní riadnej dovolenky, materskej či rodičovskej dovolenky zamestnancov v hlavnom pracovnom pomere uzatvoreného na dobu neurčitú. Môžeme ho dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Pracovný pomer na dobu určitú možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát. V praxi sa to realizuje zmenou pracovnej zmluvy, ktorou sa mení doba trvania pracovného pomeru, už sa však nemôže dohodnúť nová skúšobná doba.
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.
Znamená to, že tak lekársku starostlivosť, ako aj ochranné pomôcky pri práci či potrebné školenia pre výkon dohodnutej činnosti musí zamestnávateľ zabezpečiť takémuto zamestnancovi vo výške a kvalite ako zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.
Zamestnávateľ taktiež oboznámi zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili, aby v prípade vzájomnej dohody bolo takémuto zamestnancovi umožnené zostať pracovať u zamestnávateľa a zmeniť pracovný pomer na dobu neurčitú. Takýto postup má výhody pre obe strany, nakoľko sú počiatočné investície do personálnej administratívy, zaškolenia a ochranných pracovných prostriedkov zamestnanca finančne náročné a týmto postupom budú zhodnotené.
Dňa 1. marca 2010 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce. Prináša zmeny najmä pracovného pomeru na určitú dobu a pracovného pomeru na kratší pracovný čas.
1.2.2 Pracovný pomer na určitú dobu
„Nové znenie § 48 odsek 2 Zákonníka práce bude po novele určovať, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Novela teda svojou úpravou skrátila maximálnu dĺžku obdobia, na ktoré možno dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu zo súčasných troch rokov na dva roky, v rámci ktorých je po novom pracovný pomer na určitú dobu možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát, v súčasnosti je v rámci troch rokov pracovný pomer na určitú dobu možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac jedenkrát. Vzhľadom na zmeny zakotvené v § 48 ods. 2 Zákonníka práce bola vykonaná aj úprava v úvodnej vete § 48 ods. 4 Zákonníka práce, ktorá sa rozšírila o nové písmená d) až f), a súčasne vykonala aj ďalšiu úpravu v písmene g) predmetného ustanovenia Zákonníka práce.
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky aj bez dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 Zákonníka práce už po novele teda nebude možné pri zamestnancovi, ak ním bude (1) zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, (2) vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, (3) zamestnanec, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku a (4) zamestnanec u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov.
Pre pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. marcom 2010 bude aj po nadobudnutí účinnosti novely platiť, že tieto sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.“6
Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri zmene pracovnej zmluvy neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Znamená to teda, že ak zamestnávateľ pred nástupom do práce so zamestnancom neuzatvorí riadnu pracovnú zmluvu v písomnej forme, zamestnancovi
6Novela Zákonníka práce, článok bol publikovaný v bulletine ULC Čarnogurský PRO BONO12/2009. [cit.2010-01-15] Dostupné na www: <http://www.ulclegal.com/sk/bulletin-pro-bono/2009>
1.2.3 Pracovný pomer na dobu neurčitú
vznikajú nároky z tohto pracovného vzťahu, ako keby bola zmluva podpísaná na dobu neurčitú. Pracovný pomer je podľa § 48 Zákonníka práce dohodnutý na neurčitý čas, ak
• nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania,
• v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu alebo
• pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
Pracovný pomer na dobu určitú skončí uplynutím dohodnutej doby, a to aj v prípade, ak v čase, kedy má dohodnutá doba uplynúť, existujú prekážky v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa (t.j. aj počas tzv. ochrannej doby aplikovanej pri výpovedi zo strany zamestnávateľa). Zároveň však platí, že pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj spôsobmi uvedenými v § 59 ods. 1 písm. a) až d) Zákonníka práce prípadne ďalšími spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce smrťou zamestnanca, dňom skončenia pobytu cudzinca na území SR, právoplatným vyhostením cudzinca z územia SR.
V praxi sa často stretávame s postupom zamestnávateľa, keď pri pracovnom pomere uzatvorenom na dobu určitú neoznámi včas zamestnancovi (doporučuje sa aspoň tri dni pred skončením), že jeho pracovný pomer v spoločnosti dohodnutým dňom končí. Ak zamestnanec nastúpi nasledujúci pracovný deň riadne do práce, pričom mu nadriadený pridelí prácu aj bez písomného predlženia pracovnej zmluvy, týmto postupom automaticky zamestnancovi vzniká pracovný pomer na neurčitú dobu.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve hneď pri nástupe kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Tieto úkony je potrebné vykonať písomne. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. „Zákon nevylučuje uzatvorenie viacerých
1.2.4 Pracovný pomer na kratší pracovný čas
skrátených pracovných pomerov so zamestnancom za plnenie v súlade so Zákonníkom práce.“7
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas tak, ako pri pracovnom pomere na určitú dobu, sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 15 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď. Vyplatenie odstupné a odchodné sa riadi § 76 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom, ale len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti sa však z týchto pracovných pomerov posudzujú samostatne a v maximálnom spoločnom rozsahu 48 hodín týždenne.
„Od 1. 7. 2003 sa novelou zákona znížila právna ochrana zamestnancov, ktorí majú dohodnutý týždenný pracovný čas kratší ako 20 hodín. Na takýchto zamestnancov sa totiž nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o podmienkach predĺženia alebo opakovaného uzatvárania pracovného pomeru na určitú dobu, o výpovedných dôvodoch, o zákaze výpovede, o riadnych výpovedných dobách a ich plynutí, o hromadnom prepúšťaní, o účasti zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru, o odstupnom a odchodnom, o predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov so skončením pracovného pomeru.“8
„Vzhľadom na nesprávnu transpozíciu smernice Rady 97/81/ES novela Zákonníka práce účinná od 1. marca 2010 v ustanovení § 49 vypúšťa odseky 6 a 7, ktoré v súčasnosti určujú výnimky z ochrany zamestnancov pred skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa u zamestnancov v pracovnom pomere na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne. Citované ustanovenia boli zo Zákonníka práce vypustené ako úpravy umožňujúce diskrimináciu.“9
7 ZICHOVÁ, I.: 1000 riešení 4/2009, Žilina: PORADCA, 2009. s.139. ISSN 1335-4159.
8 DOBŠOVIČ, D.: Dane, účtovníctvo - vzory a prípady 9/2003, Žilina: PORADCA, 2003. s. 135. ISSN 1335-1583.
9 Novela Zákonníka práce, článok bol publikovaný v bulletine ULC Čarnogurský PRO BONO12/2009. [cit.2010-01-15] Dostupné na www: <http://www.ulclegal.com/sk/bulletin-pro-bono/2009>
1.3 MOŽNOSTI ZAMESTNANIA V ČLENSKÝCH ŠTÁTOCH EURÓPSKEJ ÚNIE
Po globalizácii a mnohých ekonomických, hospodárskych a celoeurópskych zmenách nie je prípade záujmu o možnosť pracovať v zahraničí, prípadne sa presťahovať za prácou mimo územia Slovenska aj s celou svojou rodinou, už veľkým, neprekonateľným problémom, ako to bolo v minulosti. Začlenením sa Slovenskej republiky do členskej základne štátov Európskej únie sme sa stali plnohodnotnou súčasťou tohto systému a prevzali sme a aproximovali na naše podmienky mnohé zákony a usmernenia mobility, voľného pohybu osôb a voľného pracovného trhu podľa vzájomných medzinárodných dohovorov. Mobilita výrazne ovplyvnila náš pracovný trh po roku 2004, a to hlavne prijatím Zmluvy o zriadení Európskeho spoločenstva, ktorá charakterizuje tento princíp ako predpoklad fungovania spoločného trhu a patrí medzi základné sociálne právo.
Garantuje nám aj voľný pohyb, právo uchádzať sa o zamestnanie, pohybovať sa voľne za týmto účelom na území členských štátov, právo zdržiavať sa v niektorom členskom štáte za účelom vykonávania zamestnania a aj zostať na území členského štátu po skončení zamestnania. Pohyb pracovných síl, fyzických osôb oprávnených podnikať podľa Obchodného zákonníka, migrácia ich rodinných príslušníkov a študentov sa postupne stupňuje, mení, globalizuje a prekonávame aj jazykovú bariéru.
„Európska únia i naďalej podniká kroky na vytvorenie väčšieho počtu a zvýšenie kvality pracovných miest, a preto prijala európsku stratégiu zamestnanosti. Európska komisia uľahčuje vládam členských štátov spoločné kroky, k čomu prispievajú odbory, organizácie zamestnávateľov, miestne orgány a ďalší partneri. Európska únia uskutočňuje opatrenia s cieľom bojovať proti vplyvom súčasnej hospodárskej krízy na pracovné miesta. Výbor pre zamestnanosť Európskej únie zohráva veľmi dôležitú úlohu pri vývoji a uplatňovaní
európskej stratégie zamestnanosti. Európska únia podporuje činnosti v tejto oblasti z finančných prostriedkov Európskeho sociálneho fondu a programu PROGRESS.“10
Zákon č. 311/2001 Z. z. podľa § 43 ods.1 až ods.3 pracovný pomer s miestom výkonu práce v cudzine upravuje:
• dobu výkonu práce v cudzine,
• menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
10 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=sk&catId=81. [cit.2010-01-12]
• ďalšie plnenia v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
• prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Zamestnanec v tomto prípade zostáva v pracovnom pomere k slovenskému zamestnávateľovi. Pracovný pomer uzatvorený v inom štáte sa už riadi právnymi predpismi toho konkrétneho štátu. Znamená to teda, že ak sme sa rozhodli pracovať v zahraničí, znalosť legislatívy platnej v tejto konkrétnej krajine je nevyhnutnosťou pre zabezpečenie svojich práv, pretože nie je totožná so slovenským právnym systémom. „Ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom pracovný pomer, v rámci ktorého bude miesto výkonu práce v cudzine, zamestnancovi možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene.“11
Pri porovnaní pracovnej legislatívy v Českej republike je vo viacerých zákonoch a predpisoch totožná s našou súčastnou právnou úpravou. Český Zákonník práce č.
262/2006 Sb. v aktuálnom znení, ktorý nadobudol účinnosť od 1.1.2007, obsahuje už mnohé európske odporúčania a výraznejšie sa priblížil aj našej právnej úprave zákona č.
311/2001 Z. z. v aktuálnom znení, výrazne upravil pôvodný zákon č. 65/1965 Sb v znení neskorších predpisov. Odlišnosti sú určite v konkrétnych sadzbách, výpovedných lehotách, výške odstupného, pri dočasnom pridelení zamestnanca, kde zákon našich susedov vyžaduje, aby úkony leasingu zamestnancov vykonávali len agentúry dočasného zamestnávanie, nie aj zamestnávateľ, ako je to v našej právnej úprave Zákonníka práce.
Medzinárodné pracovné a sociálne právo sa až tak detailne nezaoberá jednotlivými právnymi normami a úkonmi, má širší rozmer, ktorý prezentuje medzinárodný Zákonník práce a medzinárodné sociálne právo Organizácie Spojených národov i Medzinárodnej organizácie práce, ktorú tvorí najmä sociálne právo Európskej únie a sociálne právo Rady Európy, vrátane medzinárodných zmlúv.12 Európska stratégia zamestnanosti je založená na vzájomnej informovanosti, na spoločných rokovaniach a diskusiách všetkých členských štátov s cieľom spoločne nájsť riešenia a postupy, ktoré pomôžu vytvoriť nielen väčšie množstvo tak potrebných pracovných miest, zvýšiť ich kvalitu v Európskej únii a v spolupráci so sociálnymi partnermi zvýšiť vzájomnú spokojnosť zamestnancov aj zamestnávateľov. Komunikácia v praxi prebieha medzi členskými štátmi a Európskou
11 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT: Bratislava 2007. s.378 – 379. ISBN 978- 80-89085-95-8.
12 http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=343. [cit.2010-01-11]
komisiou, Európskym parlamentom, Európskym hospodárskym a sociálnym výborom a Výborom regiónov.
„Organizácia Spojených národov bude pracovať pre vyššiu životnú úroveň, plnú zamestnanosť a podmienky pre hospodársky a sociálny pokrok a rozvoj. Charta zriadila
Hospodársku a sociálnu radu, ktorá koordinuje hospodársku, sociálnu, kultúrnu a zdravotnícku agendu Organizácie Spojených národov a ktorá vytvorila, okrem iných, aj
komisie pre sociálny rozvoj, ľudské práva, postavenie žien atď. Charta ustanovila tiež pravidlá hospodárskej a sociálnej spolupráce.“13
Kľúčovú úlohu pri koordinácii cieľov a priorít na európskej úrovni zohráva výbor pre zamestnanosť, ktorého členmi sú zástupcovia členských štátov a Európskej komisie. Tieto ciele sú založené na spoločných ukazovateľoch a merateľných výsledkoch v oblasti zamestnanosti.14
Slovenská republika je viazaná 69 dohovormi Medzinárodnej organizácie práce. Uvedené v Oznámení Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 110/1997 Z. z.. 15
Medzinárodné dohovory každému jednotlivcovi, teda v priestore Európskej únie zabezpečujú aj rovnosť v zaobchádzaní s mužmi a ženami, zákaz diskriminácie z hľadiska rasy, pohlavia alebo náboženstva, veku alebo sexuálnej orientácie. Právnu pomoc v otázkach možného zamestnania sa v zahraničí poskytujú metodickými usmerneniami a zabezpečovaním servisu Úrady práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Pri každom úrade štát zriaďuje systém informačných služieb „EURES“ Európske služby zamestnanosti, ktorý prispieva k voľnému pohybu pracovných síl. „EURES poradcovia spolupracujú na národnej, alebo cezhraničnej úrovni v rámci svojej organizácie a v rámci služieb, vzťahujúcich sa na problémy so zamestnanosťou alebo s odborným vzdelávaním.
Sú v priamom kontakte so zamestnancami a zamestnávateľmi.“16
„Sieť EURES koordinuje verejné služby zamestnanosti členských štátov s cieľom pokryť existujúce pracovné miesta prostredníctvom pohybu európskych zamestnancov, je nástrojom pre adekvátnu koordináciu trhu práce v Spoločenstve a riadenie nových
13 TKÁČ,V.: Medzinárodné organizácie, ich personálna, mzdová a sociálna agenda. Personálny a mzdový poradca podnikateľa. Žilina: Poradca podnikateľa, 2007. s. 155. ISSN 1335-1508.
14 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=sk, [cit.2010-01-12]
15 http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=1685. [cit.2010-01-11]
16 http://www.eures.sk/main/ulohy-eures-poradcu-34-1.html. [cit.2010-01-11]
migračných tokov. Na to, aby sieť EURES mohla byť využitá na riadenie migračných tokov, musí adekvátne spájať existujúce ponuky a žiadosti o prácu v členských štátoch tak, že bude zahŕňať aj migrujúcich pracovníkov, ktorí vo všeobecnosti prejavujú väčší záujem o mobilitu.“17
17 http://eur-lex.europa.eu/Notice.do?mode=dbl&lang=sk&ihmlang=sk&lng1=sk,et&lng2=
cs,da,de,el,en,es,et,fi,fr,hu,it,lt,lv,nl,pl,pt,sk,sl,sv,&val=417384:cs&page=. [cit.2010-01-15]
2 RIZIKOVÉ ASPEKTY V PERSONÁLNEJ ČINNOSTI A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU
„V personálnej činnosti pracovnoprávnych vzťahov sa realizuje významný a rovnocenný okruh ľudských, občianskych a politických práv občanov - sociálne, ekonomické a kultúrne práva, garantované ako výsledok svetovej i európskej sociálnej a právnej kultúry prostredníctvom významných svetových, medzinárodných a európskych dohovorov, paktov, konvencií a zmlúv.“18
V súlade so zmluvným charakterom pracovnoprávnych vzťahov je základným spôsobom zmien v pracovnom pomere zmluvné dojednanie zmien o obsahu pracovnej zmluvy, ktorému predchádza príprava v personálnych útvaroch zamestnávateľa. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec vzájomne dohodnú na tejto zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Podľa § 55 Zákonníka práce odseky 2 a 4 sú upravené zmeny v inom druhu práce alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve ako výnimočné skutočnosti.
„Jednostranné prevedenia zamestnanca na inú prácu je považované za výnimku. Pod preradením na inú prácu rozumieme jednostranný právny úkon zo strany zamestnávateľa smerujúci ku zmene pracovného pomeru spočívajúci v tom, že zamestnávateľ uloží zamestnancovi vykonávať také práce alebo na takom mieste, ktoré nespadajú pod druh práce a miesto výkonu práce, ktorú je zamestnanec povinný vykonávať na základe pracovnej zmluvy.“19
Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca na inú prácu, len ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej alebo sociálnej správy dlhodobo spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu.
Táto úprava sa vzťahuje aj na tehotné ženy alebo matky dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov, alebo v prípade karantény zamestnanca. Bez súhlasu môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov podľa odseku 3 § 55 Zákonníka práce. Tieto okolnosti je zamestnávateľ povinný
18 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52007IE1461:SK:NOT. [cit.2010-01-15]
19 http://www.consultation.sk/index.php?menu=cikk&id=527. [cit.2010-01-12]
vopred prerokovať so zamestnancom, určiť aj dobu, počas ktorej má preradenie trvať a vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia okrem prípadov uvedených v § 55 ods. 4 ZP.
V súlade s ustanovením § 56 Zákonníka práce pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na inú prácu podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať. Zamestnanec môže taktiež požiadať o preradenie, prípadne o zmenu pracovných podmienok, alebo pracovného času a zamestnávateľ mu musí vyhovieť v rámci Zákonníka práce.
V personálnej práci sa už niekoľko rokov uplatňuje nová forma flexibility pracovnoprávnych vzťahov, a to prenajímanie zamestnancov, personálny leasing, na určitý čas a za podmienok stanovených Zákonníkom práce.
V praxi sa už tento spôsob zamestnávania osvedčil vo veľkých obchodných spoločnostiach hlavne pred hospodárskou krízou, pričom uchádzačom o zamestnanie prácu dohoduje agentúra dočasného zamestnania. Zákonník práce upravuje v § 58 dočasné pridelenie ako ďalšiu možnosť v oblasti služieb zamestnanosti. Zamestnávatelia toto ustanovenie hlavne využívajú v období, keď zamestnávateľ nemá pre zamestnancov prácu a v prechodnom období by zostávali doma, alebo pri hrozbe prepúšťania môže ich poskytnúť inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe („užívateľskému zamestnávateľovi").
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže
sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi písomnou dohodou a predpokladá súhlas zamestnanca,
bez ktorého zamestnávateľ nemôže zamestnanca dočasne prideliť.
V pracovnej zmluve zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú si podmienky zamestnania. Deň, keď dočasné
pridelenie vznikne, dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.
Užívateľský zamestnávateľ následne zamestnancovi v mene zamestnávateľa prideľuje pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, vytvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným svojim kmeňovým zamestnancom. Nemôže však voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť žiadne právne úkony ani personálne opatrenia. Môže však pri porušení pracovnej disciplíny požiadať zamestnávateľa o vykonanie nápravy a vyvedenie dôsledkov. Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady vysielajúci zamestnávateľ.
2.1 PREDZMLUVNÉ A ZMLUVNÉ VZŤAHY
Základom predzmluvných vzťahoch je personálna práca. Zamestnávatelia a ich personálne oddelenia zamestnávateľa zabezpečujú v predzmluvných vzťahov obsadzovanie voľných pracovných pozícií s cieľom najoptimálnejšieho výberu vhodných zamestnancov pre realizáciu plánovanej manažérskej stratégie podnikateľských subjektov.
V uvedenom procese predzmluvných vzťahoch sa vzájomne uplatňuje prejav vôle založiť pracovnoprávny vzťah na základe zhodného a súhlasného prejavu vôle ich účastníkov.
Predzmluvné vzťahy, ku ktorým patrí aj nábor zamestnancov, vypísanie výberového konania a následné prijímanie zamestnancov, sú v pôsobnosti zamestnávateľa.
Zamestnávateľ vypisuje a vyhlasuje svoje podmienky, a tým oboznamuje prípadných uchádzačov o zamestnanie s ich budúcimi právami a povinnosťami, s pracovnými a mzdovými podmienkami pred uzavretím pracovnej zmluvy. V Zákonníku práce v § 41 sú popísané určité postupy vykonaných v predzmluvných vzťahoch.
V omnoho širšom rozsahu ich definuje aj zákon o štátnej či verejnej službe, kde zákon priamo ukladá povinnosť zamestnávateľom výber zamestnancov výberovým konaním.
Povinnosťou každého zamestnávateľa v predzmluvných vzťahoch nielen pri vypisovaní podmienok, ale hlavne pri osobných pohovoroch uchádzačov, je dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie, zásada vzájomnej, pravdivej a úplnej informovanosti účastníkov, zásada vzájomného rešpektovania, rovnosti a oprávnených záujmov pri prijímaní zamestnanca do pracovného pomeru uzatváraného tak pracovnou
zmluvou ako aj na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa deviatej časti Zákonníka práce. Výsledkom predzmluvných vzťahov je uzatvorenie kvalitného pracovnoprávneho vzťahu na základe kvalitnej pracovnej zmluvy.
2.2 VŠEOBECNÉ ZÁSADY PRACOVNÉHO PRÁVA
Všeobecnou zásadou pracovného práva je zásada zmluvnosti - vzájomná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ich spoločný postup končiaci úkonom, ako je uzavretie pracovnej zmluvy, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, dohody o zmene pracovných podmienok, prijatie žiadosti zamestnanca alebo rozhodnutia zamestnávateľa o dohode, o zmene pracovných podmienok už počas uzatvoreného pracovného pomeru, vydanie potvrdenia o zmene pracovnej zmluvy. Uvedené dokumenty určujú vzájomné práva a povinnosti zmluvným stranám.
2.3 DOHODY O ZMENÁCH PRACOVNÉHO POMERU
Pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve medzi účastníkmi pracovného pomeru sú pre strany záväzné po celý čas trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer je založený na zásade zmluvnosti. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa účastníci dohodnú na jeho zmene a zamestnávateľ je povinný akékoľvek zmeny pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
„Len ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na zmenách, je možné zmeniť tieto dohodnuté podmienky, s výnimkami uvedenými v § 55, aj za trvania pracovného pomeru.
Ustanovenie § 54 Zákonníka práce upravujúce túto dohodu o zmene pracovných podmienok je v súlade s čl. 18 Ústavy Slovenskej republiky a s dohovorom MOP č. 29 o nútenej alebo povinnej práci (zákaz nútených prác).“20
K zmene pracovných podmienok dochádza na základe prijatej žiadosti od zamestnanca alebo z rozhodnutia zamestnávateľa o dohode o zmene pracovných podmienok. Tento úkon sa využíva aj pri preradení zamestnanca na vykonávanie inej práce, práce iného
20 DOBŠOVIČ, D.: Dane, účtovníctvo - vzory a prípady 9/2003. Žilina: PORADCA, 2003. s.135. ISSN 1335-1583.
druhu alebo na inom mieste, pre iného zamestnávateľa, ako boli dohodnuté primárne v pracovnej zmluve. Výsledkom vzájomnej dohody je vydanie potvrdenia o zmene pracovnej zmluvy.
2.4 PRACOVNÁ DISCIPLÍNA AKO MOŽNÝ ASPEKT BUDÚCEHO SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU
Zneužitie subjektívneho práva je z právneho hľadiska protiprávnym úkonom. „Dochádza k nemu úkonmi nadriadených v manažmente riadenia podriadených zamestnancov, a to nedostatočným spôsobom riadenia alebo zlou etikou zamestnanca pri plnení pracovných úloh, taktiež reálnosťou a možnosťou splnenia pracovných povinností. Účastníci by mali poznať aj možné stresory a ich vplyv na pracovné výkony. Je potrebné školiť manažérov, aby dokázali identifikovať a vyhýbať sa negatívnemu správaniu, a stresu „mobing - bossing“ ako psychickému emočnému teroru na pracovisku, fyzickému alebo verbálnemu útoku na zamestnanca, jeho znevažovaniu, pričom zastrašovanie sa stáva súčasťou našich pracovísk. „Najviac diskriminácie v súkromných firmách - pri porovnávaní štátneho, verejného a súkromného sektoru poznali najviac prípadov diskriminácie ľudia na pôde súkromného sektoru - 66 %. Je to 10–krát častejšie ako v ostatných oblastiach.“21
„Zákonník práce nedefinuje pojem pracovnej disciplíny, ustanovuje však základné povinnosti, ktoré sa do tohto pojmu zahŕňajú. V nadväznosti na obsah povinností v § 47 Zákonník práce v rámci § 81 vymedzuje ďalšie základné povinnosti zamestnanca.
V zmysle tohto ustanovenia ide o povinnosť pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený.“22
Zmeny pracovných podmienok, vrátane zmien dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy a skončenie pracovného pomeru, tvoria ďalšiu etapu pracovného pomeru, rad práv a povinností pôsobí v personálnej práci i po skončení tohto najfrekventovanejšieho pracovnoprávneho vzťahu.
21 http://www.snslp.sk/index.php/lang-sk/snsp-v-mediach/napisali-o-nas/67.html?start=29. [cit.2010-02-11]
22 DOBŠOVIČ, D.: Dane, účtovníctvo - vzory a prípady 9/2003, Žilina: PORADCA, 2003. s.137. ISSN 1335-1583.
Účastníkmi pracovného pomeru sú zamestnávateľ a zamestnanec. „Obsahom pracovného pomeru sú práva a povinnosti jeho účastníkov, ktoré tvoria i predmet pracovnej disciplíny zamestnanca (podľa Čl. 5 Zákonníka práce zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov). Predmetom (objektom) pracovného pomeru je práca zamestnanca, jej výkon, a to v súlade s pracovnou zmluvou, ktorá vymedzuje jej konkrétnu podobu v miestnom a druhovom zmysle.“23
2.5 VNÚTORNÉ PREDPISY ZAMESTNÁVATEĽA
Pracovné právo tvorí súbor všeobecne záväzných normatívnych právnych aktov medzinárodného a vnútroštátneho práva. Súčasťou pracovného práva je aj súbor predpisov, ktoré nie sú súčasťou právneho predpisu, ale tvoria súčasť vnútropodnikového riadenia spoločnosti. Zamestnávateľ môže podľa platnej úpravy pracovného práva pre svoje vnútorné potreby vydávať vnútropodnikové právne smernice a poriadky. Ich právny charakter spočíva v určení a zavedení jednotného systému správania sa na pracoviskách zamestnávateľa pre celú skupinu zamestnancov. Vnútroorganizačné normatívne akty bližšie a mnohokrát konkrétne vymedzujú práva a povinnosti ovplyvňujúce správanie zamestnancov v pracovnom pomere. Zákonník práce v § 84 upravuje možnosť vydať pracovný poriadok rešpektujúci ustanovenia Zákonníka práce a zároveň ho prispôsobiť konkrétnym podmienkam zamestnávateľa po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Môže však zamestnancom garantovať vyššiu ochranu, či plnenie nad rámec Zákonníka práce.
Udelenie predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov tvorí súčasť spolurozhodovania zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov nielen pri vytváraní a schvaľovaní vnútorných predpisov, ale aj pri organizačných zmenách, prepúšťaní, zrušení zamestnávateľa, pri prechode práv a povinností na iného zamestnávateľa, vždy minimálne v rozsahu právnej úpravy.
Vnútorné predpisy vytvárajú zamestnávatelia v súkromnej podnikateľskej sfére, ako subjekty prevažne charakterizované „stredne veľké podniky – stredný závod“, tak aj orgány štátnej správy, verejnej správy, ako aj štátne podniky. Zamestnávateľ je povinný
23http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/Comments/RuleCo mments.ascx&RuleID=14663&CTypeId=1. [cit.2010-02-11]
podľa § 81 písm. c) Zákonníka práce zabezpečiť riadne oboznámenie zamestnancov s obsahom vnútorných podnikových noriem, a to preukázateľne. V prípade súdneho sporu je dôkazové bremeno na zamestnávateľovi. Ten musí dokázať, že zamestnanec bol riadne oboznámený s vnútornými predpismi, a to písomným dôkazom, prípadne zápisnicou, alebo prezenčnou listinou. Následne je zamestnanec povinný aj nad rámec Zákonníka práce dodržiavať tieto predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený. Dodržiavanie vnútroorganizačných predpisov je mnohokrát súčasťou pracovnej disciplíny a porušením noriem správania sa, ktoré vyplývajú z týchto predpisov, je hrubým porušením pracovnej disciplíny a zakladajú právny následok smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru.
3 SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU
V Zákonníku práce sú uvedené spôsoby skončenia pracovného pomeru:
na základe právneho úkonu niektorého z účastníkov pracovného pomeru, na základe právnej udalosti, a to:
• uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý pracovný pomer alebo
• smrťou zamestnanca,
• úradného rozhodnutia (napr. pracovný pomer cudzincov),
• zákona (napr. pracovný pomer učiteľov vysokých škôl podľa zákona o vysokých školách) .
„Tieto spôsoby skončenia pracovného pomeru v zmysle Zákonníka práce sa vzťahujú aj na skončenie pracovného pomeru aj vo verejnej službe v zmysle zákona č. 313/2001 Z. z.
o verejnej službe v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o verejnej službe”). Obdobne to platí aj pre skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v zmysle zákona č. 312/2001 Z. z.
o štátnej službe v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o štátnej službe”). Tu však tento zákon obsahuje osobitné ustanovenia týkajúce sa skončenia a zániku štátnozamestnaneckého pomeru.“24
Pracovný pomer podľa Zákonníka práce § 59 možno skončiť právnym úkonom:
• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe.
Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru si zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť nemôžu. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby, taktiež pracovný pomer cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom. Pracovný pomer zaniká aj smrťou zamestnanca. Vzhľadom na ochrannú funkciu pracovného práva je pracovnoprávna úprava zameraná najmä na
24 DOBŠOVIČ, D. a kol.: Dane, účtovníctvo - vzory a prípady 10/2003, Žilina: PORADCA, 2003. s. 99.
ISSN 1335-1583.
jednostranné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa tak, ako dokazovanie v súdnom konaní platne skončeného pracovného pomeru a dodržanie zákonného postupu je na strane zamestnávateľa. Mal by na základe znalosti zákona prípadne aj právnej pomoci dodržiavať spôsoby a postupy sledovaním a dodržiavaním lehôt, rokovaniami so zástupcami zamestnancov, plnením ohlasovacej povinnosti voči orgánom štátnej správy a v prípade výpovede vždy ponúknuť zamestnancovi preradenie na inú vhodnú prácu.
Jednostranným právnym úkonom možno skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, výpoveďou alebo okamžite – vtedy stačí, ak vôľu skončiť pracovný pomer prejaví buď len zamestnanec alebo zamestnávateľ. „Pre skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu je však dôležitý aj § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý zakotvuje subsidiárnu pôsobnosť Občianskeho zákonníka vo vzťahu k všeobecnej časti Zákonníka práce (v ktorej sú upravené všeobecné náležitosti, ako napr. pracovnoprávna subjektivita zamestnanca a zamestnávateľa, neplatnosť právnych úkonov a pod.). Okrem Zákonníka práce sa teda platnosť právneho úkonu skončenia pracovného pomeru bude posudzovať aj Občianskym zákonníkom – zákon č. 40/1964 Zb. v znení neskorších predpisov § 34 – § 45 . Podľa § 17 Zákonníka práce je právny úkon neplatný, ak sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, právny úkon je tiež neplatný, ak to výslovne stanovuje zákon a zástupcovia zamestnancov na právny úkon neudelili predpísaný súhlas alebo ho neprerokovali, alebo ak právny úkon nie je urobený v predpísanej forme.“25
3.1 DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
Dohoda o skončení pracovného pomeru je právny úkon dvojstranný. Je prejavom vôle oboch zúčastnených strán, t. j. zamestnanca i zamestnávateľa. Strany sa musia vzájomne dohodnúť na skončení pracovného pomeru podľa predpisu č. 311/2001 Z. z. podľa § 60 musí mať písomnú formu. Je známe zo súdnej praxe, že aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná, no bez zúčastnenia tretej osoby a jej svedectva ťažko pred súdom dokázateľná ako platný prejav a právny akt.
25http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/Comments/RuleCo mments.ascx&RuleID=14663&CTypeId=1. [cit.2010-02-11]
