Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Pracovná spokojnosť zamestnancov vybranej banky
Bakalárska práca
Miroslava Sviteková Apríl 2012
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra bankovníctva a poisťovníctva
Pracovná spokojnosť zamestnancov vybranej banky
Job satisfaction of employees in selected bank
Bakalárska práca
Autor: Miroslava Sviteková
Bankovní management
Vedúci práce: PhDr.Marián Kika,PhD.
Banská Bystrica apríl 2012
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Banskej Bystrici, dňa 12.04.2012 Miroslava Sviteková
Poďakovanie
Chcela by som sa poďakovať všetkým, ktorí mi akýmkoľvek spôsobom pomohli pri spracovaní tejto bakalárskej práce. Moje poďakovanie patrí najmä vedúcemu práce, PhDr.Mariánovi Kikovi, PhD., za vedenie a za cenné pripomienky pri spracovaní práce a takisto vedeniu banskobystrickej pobočky Prima banky Slovensko a.s. a jej ochotným zamestnancom.
Anotácia
SVITEKOVÁ, Miroslava: Pracovná spokojnosť zamestnancov vybranej banky.
[Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra bankovníctva a poisťovníctva. Vedúci práce: PhDr. Marián Kika, PhD.
Rok obhajoby: 2011. Počet strán:
Prvá časť, teoretická, predstavuje teoretické východiská pracovnej spokojnosti.
V širšej súvislosti definuje pracovnú spokojnosť ako súčasť celkovej ţivotnej spokojnosti a zachytáva podstatu a obsah pojmu pracovná spokojnosť. Ďalej charakterizuje teórie pracovnej spokojnosti a detailnejšie sa zaoberá aspektmi pôsobiacimi na pracovnú spokojnosť zamestnancov. Na záver opisuje rôzne moţnosti a postupy skúmania pracovnej spokojnosti.
Na základe teoretických východísk v prvej časti je druhá – analytická časť venovaná dotazníkovému prieskumu, vyhodnoteniu získaných informácií a poskytnutiu uceleného pohľadu na problém pracovnej spokojnosti zamestnancov konkrétnej banky.
Záverom práce sú navrhnutia moţných opatrení na odstránenie hlavných zdrojov nespokojnosti a udrţanie pozitívneho vplyvu oblastí, s ktorými sú zamestnanci spokojní.
Kľúčové slová: pracovná spokojnosť
Annotation
The first part of the thesis presents the theoretical resources of the job satisfaction. In larger context it defines working contentment as a part of the general living contentment and it captures the essence and the content of the term working contentment. Further on it characterizes the theories of the working contentment and it deals with the aspects that affect the working contentment of the personnel in more detail. In the end it describes different options and practices of researching the working contentment.
On the basis of the theoretical resources in the first part the second analytic part is dedicated to the questionnaire research, to the evaluation of the obtained information and to providing an integrated view of the working contentment of the personnel of the specific bank.
Key words: job satisfaction
6 Obsah
1PRACOVNÁSPOKOJNOSŤ ... 8
1.1 Pojem pracovná spokojnosť ... 9
1.2 Teórie pracovnej spokojnosti ... 12
1.3 Aspekty pracovnej spokojnosti, jej predpoklady a dôsledky ... 15
1.3.1 Vonkajšie faktory ... 15
1.3.2 Vnútorné faktory ... 23
1.4 Spôsoby merania pracovnej spokojnosti ... 26
1.4.1 Kvantitatívne metódy výskumu ... 27
1.4.2 Kvalitatívne metódy výskumu ... 28
1.5 Zhrnutie 1. kapitoly ... 29
2ANALÝZA PRACOVNEJ SPOKOJNOSTI VBANKE PRIMA BANKA SLOVENSKO, A.S. ... 30
2.1 Prima banka Slovensko, a.s. ... 30
2.2 Metodika a postup riešenia ... 31
2.3 Analýza konkrétnych oblastí pracovnej spokojnosti ... 32
2.3.1 Sociálne prostredie ... 32
2.3.2 Pracovné prostredie ... 33
2.3.3 Práca ... 34
2.3.4 Vedenie ... 36
2.3.5 Riadenie ľudských zdrojov ... 37
2.3.6 Odmeňovanie ... 38
2.3.7 Oblasti spokojnosti vybrané zamestnancami ... 40
2.3.8 Najpozitívnejšie hodnotené poloţky pracovnej spokojnosti ... 42
2.3.9 Najnegatívnejšie hodnotené poloţky pracovnej spokojnosti ... 43
2.4 Zhrnutie 2. kapitoly ... 45
3ZÁVERY A ODPORÚČANIA ... 46
7 ÚVOD
Práca je venovaná problematike pracovnej spokojnosti v prostredí konkrétnej banky.
Tejto problematike sa venujeme preto, lebo bankový sektor je zaloţený na ţivej ľudskej práci – sluţbe zákazníkom. V tejto situácii majú nezastupiteľnú úlohu zamestnanci a spôsob a kvalita ich práce je do značnej miery ovplyvnená aj pracovnou spokojnosťou.
Skúmanie pracovnej spokojnosti môţe mať rôzne dôvody, mnohokrát najpodstatnejším je záujem zlepšiť postoj zamestnancov k ich práci a vzťah k organizácií v ktorej pracujú. Pre organizáciu sú významné zistenia týkajúce sa oblastí, s ktorými zamestnanci nie sú spokojní, čo môţe organizácia vyuţiť k zlepšeniu procesov v týchto oblastiach. Takisto sú dôleţité zistenia v oblastiach s ktorými sú naopak zamestnanci spokojní, čo môţe organizáciu motivovať k udrţiavaniu tohto pozitívneho stavu.
Cieľom práce je na základe teoretických východísk prvkov pracovnej spokojnosti v prostredí konkrétnej banky navrhnúť opatrenia na odstránenie hlavných zdrojov nespokojnosti zamestnancov a upevnenie pozitívneho vplyvu oblastí, s ktorými sú zamestnanci spokojní.
8
1 PRACOVNÁ SPOKOJNOSŤ
Východiskom podrobného poznania pracovnej spokojnosti v prostredí konkrétnej banky je aj sformovanie zodpovedajúcich teoretických východísk problému. Ústredným pojmom tejto časti je pracovná spokojnosť. Dopracovať sa však k tomuto pojmu predpokladá situovať ho do širšieho kontextu a tým je ţivotná spokojnosť.
Výskum ţivotnej spokojnosti, šťastia a subjektívneho blaha sa stretáva so základným problémom – v sociálnych vedách neexistuje ani pribliţná zhoda, čo tieto pojmy znamenajú a aké sú medzi nimi rozdiely (Hamplová, 2004, s. 12.).
Pojem ţivotná spokojnosť charakterizuje tú stránku ţivota, ktorá súvisí s kvalitatívnou stránkou, štandardom uspokojovania materiálnych a nemateriálnych (duchovných) potrieb.
Pomocou tohto pojmu sú označené také súčasti individuálneho a spoločenského ţivota, ktoré nie je moţné zachytiť kvantitatívnymi charakteristikami, ani merať tak, ako napríklad pri prvkoch ţivotnej úrovne (Frk, 2003, s. 6.)
To, ako sa človek cíti, v akom rozpoloţení sa nachádza, čo práve preţíva je pre neho nepochybnou a istou realitou, o ktorej dokáţe poskytnúť pomerne presnú informáciu.
V beţnej reči sa na popis aktuálneho rozpoloţenia pouţívajú pojmy ako dobre, radosť, pohoda, pokoj a pod. V psychologickom výskume sa na označenie pozitívneho rozpoloţenia pouţívajú pojmy subjektívna pohoda, spokojnosť alebo šťastie. Naša spokojnosť sa môţe týkať ţivota ako celku ale aj jeho jednotlivých oblastí. Celková ţivotná spokojnosť je potom určená spokojnosťou s jednotlivými oblasťami, medzi ktoré patria napríklad práca, rodina, priatelia či zdravie. (Uhláriková, 2010, s. 11.)
K celkovej spokojnosti so ţivotom teda veľkým podielom prispieva pracovná spokojnosť. Tá je tieţ ovplyvnená nepracovnými faktormi a má vplyv na ţivotnú spokojnosť a sprostredkovane aj na kvalitu ţivota ako znázorňuje model Kreitnera a Kinicki (1989):
9 Zdroj: Kreitner - Kinicki, 1989, s. 53.
1.1 Pojem pracovná spokojnosť
Slovné spojenie pracovná spokojnosť je v literatúre skloňované v mnohých prípadoch, často spájané s pracovným procesom a prácou samotnou ale nie je moţné nájsť jeho presné vymedzenie. Tento pojem je potrebné chápať v širokom kontexte. Súvisí s mnohými faktormi ktoré na pracovnú spokojnosť vplývajú.
„Prvé odborné štúdie zamerané na otázky spokojnosti v práci sa viaţu najmä k tridsiatym rokom 20. storočia. Súviselo to s novšími prístupmi uplatňovania psychológie v pracovnom procese, ktoré spočívali najmä v orientácii na problémy človeka v práci, jeho zaradenie v pracovnom procese, vyrovnanie sa s ňou, prípadne na riešenie otázok postavenia človeka vo vzťahu človek – práca. Táto odborná orientácia bola v podstate vyvolaná poţiadavkami praxe, kde sa ukazovalo, ţe popri klasických otázkach výkonnosti pracovníkov treba brať do úvahy aj nový faktor týkajúci sa vzťahu k práci a osobného vyrovnávania sa s ňou, čiţe spokojnosti v práci” (Kollárik, 2010, s. 123).
Kreitner a Kinicki (1989, s. 52) definujú uspokojenie z práce ako citovú a emocionálnu reakciu zamestnanca na rôzne aspekty svojej práce. Inými slovami, pracovná spokojnosť sa prejavuje pozitívnymi alebo negatívnymi pocitmi v súvislosti s prácou.
Pracovné faktory
Dobrý plat
Rôznorodosť v pracovných aktivitách
Individuálne rozdiely
Sebahodnotenie
Mimopracovné faktory
Rôznorodosť
Spokojnosť v rodine
Životná spokojnosť
Pracovná spokojnosť
Kvalita života:
Fyzické a psychické zdravie Obrázok 1 Vzťah pracovnej a životnej spokojnosti
10
S pojmom pracovná spokojnosť sa môţeme v literatúre stretnúť pomerne často, avšak s mnohými odlišujúcimi sa pohľadmi naň.
Na jednej strane je spokojnosť zamestnancov s prácou a pracovnými podmienkami uvedená ako kritérium hodnotenia personálnej politiky organizácie a z tohto hľadiska býva uvádzaná priama úmera: čím väčšia spokojnosť, tým lepšie sa organizácia o svojich zamestnancov stará.
Na druhej strane sa o spokojnosti zamestnancov hovorí ako o podmienke efektívneho vyuţívania ich pracovného potenciálu. Spokojnosť potom vystupuje ako uspokojenie zo zmysluplnej práce, pocit naplnenia, radosť z vlastného uplatnenia.
Môţe však taktieţ ísť o spokojnosť v zmysle uspokojenia človeka na základe dosahovania nízkych cieľov – „mne to stačí“, netreba sa viac namáhať (Berdrnová – Nový, 2007, s. 392).
Podľa Kollárika (1986, s. 14.) sa najčastejšie stretávame so zamieňaním si pojmov spokojnosť s prácou a spokojnosť v práci. Sú to dva obsahovo odlišné pojmy:
Spokojnosť s prácou - zahŕňa konkrétnu pracovnú činnosť človeka, jeho osobné hodnoty, pracovné prostredie, vzťahy na pracovisku a pod. Všetko sú to charakteristiky, ktoré tvoria celkový charakter práce.
Spokojnosť v práci – je obsahovo širší pojem, zahŕňajúci všetky komponenty, ktoré pôsobia v danej pracovnej činnosti, počínajúc osobnostnými kritériami, hodnotami a končiac základnými fyzikálnymi činiteľmi na pracovisku.
Kubáni (2011, s. 125.) uvádza rozlíšenie pracovnej spokojnosti na:
celkovú pracovnú spokojnosť, ktorá odráţa všeobecnú mieru vzťahu k vykonávanej práci,
čiastkovú spokojnosť, vyjadrujúcu spokojnosť s jednotlivými faktormi vzťahujúcimi sa na pracovnú situáciu.
Rôzne významy pracovnej spokojnosti znázorňuje aj obrázok č. 2.
11
1.význam 2.význam 3.význam
subjektívne vyjadrenie ku kvalite starostlivosti o zamestnancov organizácie
vnútorné uspokojenie z práce nízka úroveň nárokov
Vzťahuje sa k
pracovným podmienkam pracovníka
k preţívaniu aktívneho naplnenia pracovníka
pasívne sebauspokojenie pracovníka
Znamená
úroveň starostlivosti o zamestnancov
mobilizácia pracovných síl
„Čím viac sa snaţím, tým viac ma to baví.“
demobilizácia pracovných síl
„Mne to stačí, načo sa budem snaţiť.“
Zdroj: Provazník - Komárková, 2004,s. 43.
Podľa Arnolda (2007, s. 250): „Je nepravdepodobné, ţe osoba ktorá je nešťastná v práci, bude všeobecne šťastná.“ Často sa predpokladá, ţe uspokojenie z práce povedie k motivácii a dobrým pracovným výkonom.
Medzi najčastejšie sledované výskumné faktory pracovnej spokojnosti, a je k nim aj najviac poznatkov, patria: samotná práca, plat, pracovný postup, pracovné podmienky, nadriadený a spolupracovníci. Celkový počet je však väčší a ich význam a poradie sú potom individuálne odlišné a premenlivé v závislosti na okolnostiach, ktoré sú dané:
špecifikami práce v určitých oblastiach spoločenskej praxe (napr. školstvo zdravotníctvo, ťaţký priemysel),
odlišnosťami jednotlivých profesií a prostredia, kde sú vykonávané (napr.
rovnaký odbor v praxi, vo výskume),
individuálnymi zvláštnosťami a preferenciami(napr. kladenie väčšieho dôrazu na medziľudské vzťahy ako na plat).
Pri výskume pracovnej spokojnosti sa teda pozornosť venuje najmä tým činiteľom, ktoré sa v rôznej miere podieľajú na jej kvalite, spravidla v závislosti od profesie a pracovného zaradenia, ako aj od individuálnych charakteristík kaţdého pracovníka (Kubáni, 2011, s.
126).
Obrázok 2 Rôzne významy pojmu pracovná spokojnosť
12
Podľa Nakonečného (2005, s. 114) existujú rôzne prepojenia medzi pracovnou spokojnosťou a pracovným výkonom ako ukazuje nasledujúci model:
Obrázok 3 Vzťah medzi pracovnou spokojnosťou a pracovným výkonom
Zdroj: Nakonečný, 2005, s. 114.
Odmena a spokojnosť môţu viesť k väčšiemu pracovnému úsiliu, pracovný výkon môţe potom viesť k väčšej odmene a k pracovnej spokojnosti a obojstranne je závislý vzťah zámerného pracovného úsilia a odmeny za prácu (Nakonečný, 2005, s. 114).
1.2 Teórie pracovnej spokojnosti
V odbornom psychologickom svete existuje niekoľko názorov na problém spokojnosti v práci, ktoré sa viac – menej sformovali v podobe teórií. Pomerne významným meradlo a kritériom na ich vyčlenenie je chápanie spokojnosti ako jednodimenzionálnej alebo dvojdimenzionálnej veličiny. Tak sa vyčlenili jednofaktorová a dvojfaktorová teória spokojnosti v práci (Bedrnová – Nový, 2007, s. 395).
Jednofaktorová teória
Je to tradičný prístup a v jeho ponímaní sa spokojnosť a nespokojnosť chápe ako jeden jav, s krajnými prejavmi úplnej spokojnosti na jednej a úplnej nespokojnosti na druhej strane.
spokojnosť nespokojnosť 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
VÝKON ODMENA
PRACOVNÉ ÚSILIE, ÚMYSELNÝ VÝKON
SPOKONOSŤ
13
Ide o jeden jav s krajnými hodnotami ktoré sú vo vzájomnom pomere, kde zniţovaním jedného sa zvyšuje hodnota druhého. Takţe ak sa spokojnosť pracovníka zniţuje, súčasne sa zvyšuje jeho nespokojnosť.
V praktickom pracovnom ţivote to potom znamená ţe utváraním optimálnych podmienok na pracoviskách sa vytvárajú podmienky na dosiahnutie vhodnej miery spokojnosti v práci. A zasa naopak, zanedbávaním pracovných podmienok a pretrvávaním negatívnych javov na pracovisku sa kladú základy pre nespokojnosť pracovníkov.
(Kollárik, 2010, s. 131).
Maslowova teória potrieb
Vychádza zo známej Maslowovej hierarchie potrieb, začínajúcej na základných fyzických potrebách a končiacej pri potrebe sebarealizácie, vychádzajúcej z pyramídového usporiadania:
1. fyziologické potreby – vychádzajú z primárnych potrieb, ako je plat, pracovné podmienky, sociálne zabezpečenie a pod. Pokiaľ by neboli tieto potreby uspokojené, človek nepotrebuje uspokojovať hierarchicky vyššie potreby,
2. potreby bezpečia a istoty - zamestnanec sa snaţí dosahovať istotu zamestnania, istotu dobrého pracovného miesta, fyzické bezpečie v práci a iné,
3. potreby spolunáležitosti – táto potreba je uspokojovaná príslušnosťou k určitej pracovnej skupine, tímu, kolektívu a akceptácie zamestnanca,
4. potreby uznania – kam patrí potreba prestíţe, uplatnenia sa, získania určitého statusu, kedy chce mať človek pocit, ţe je skutočne dôleţitý pre kolektív, pre firmu, ţe je potrebný a potvrdí si tak predstavy o sebe samom,
5. potreby sebarealizácie – ide o potreby najvyššie, potreby rastu, ktoré človek uspokojuje dobrým pracovným výkonom, titulom, úspechom, výsledkami práce (Plháková, 2007, s. 369).
Maslow predpokladá, ţe práve práca ktorá môţe uspokojiť väčšinu ním uvádzaných potrieb, je tou prácou, ktorá by mohla byť zdrojom väčšej spokojnosti pracovníka.
Základom Maslowovej teórie pracovnej spokojnosti je princíp uspokojovania potrieb v rámci ich hierarchického usporiadania, pričom sa vychádza z postupnosti ich aktualizácie aj uspokojovania (Kollárik, 1986, s. 28).
14
V zmysle pracovnej spokojnosti / nespokojnosti platí tento princíp: „Nesplnenie potreby vyvoláva u jednotlivca pocit nedostatku, ktorý preţíva ako nepohodlie.
U jednotlivca sa to premietne v miere jeho nespokojnosti, pričom ale vyvinie úsilie, aby odstránil nepohodlie – nespokojnosť.“ Uspokojená potreba uţ nie je viac pre jedinca zaujímavá a nie je jeho motivátorom. Tento cyklus prebieha aj na vyšších úrovniach potrieb. Ak sú splnené niţšie potreby, spúšťa sa nespokojnosť na úrovni vyššej a to v oveľa väčšej sile ako na predošlom stupni, pretoţe ide o potreby hierarchicky vyššie usporiadané (Kollárik, 2002, s. 129).
Podľa kritikov Maslowovej teórie je nutné brať do úvahy, ţe potreby zamestnancov sú individuálne, meniace sa v čase zatiaľ čo teória tieto skutočnosti nezohľadňuje. Niektoré potreby sa dokonca môţu prekrývať a zasahovať do iných stupňov potrieb. Stretávame sa aj s názorom, ţe „ľudia sú schopní stanoviť si vlastné vnímanie potrieb, spôsob a poradie ich napĺňania“ (Arnold et al., 2007, s. 305).
Dvojfaktorová teória
Herzbergerova dvojfaktorová teória
Autormi dvojdimenzionálneho pohľadu sú Herzberger, Maussner a Syderman.
S pohľadom na pracovnú spokojnosť prišli so zistením, ţe spokojnosť a nespokojnosť je ovplyvňovaná odlišnými skupinami faktorov.
Motivačné faktory sa týkajú „obsahu práce“, prinášajú ocenenie za výkon, hygienické faktory vyjadrujú vzťah človeka ku kontextu práce a vzťahujú sa k „situácii, v ktorej to človek robí“, týkajú sa najširších aspektov prostredia a odmeny za prácu (Provazník - Komárková, 2004, s. 38).
Ak sú hygienické faktory v nepriaznivom stave či kvalite, majú za následok vyvolanie nespokojnosti u pracovníkov a na motiváciu pracovného jednania pôsobia negatívne. Ak je ich podoba priaznivá nevyvolávajú pracovnú spokojnosť. za daných podmienok spôsobia neexistenciu pracovnej spokojnosti. Na motiváciu k práci však výraznejší vplyv nemajú.
Tieto faktory sa nazývajú aj dissatisfaktory a sú to:
- podniková politika, - organizácia,
- dozor, kontrola a vedenie, - plat,
15
- medziľudské vzťahy (vzťahy s nadriadenými, s pracovníkmi na rovnakej úrovni, s podriadenými),
- pracovné podmienky, - istota práce,
- osobný ţivot, postavenie
Ak sa motivačné faktory nachádzajú v neţiaducom stave, spôsobia nespokojnosť pracovníka. V opačnom prípade sa dostavuje pracovná spokojnosť.
K týmto faktorom prispievajúcim k spokojnosti ktoré sa nazývajú aj satisfaktory patria:
- úspech, uznanie, - samotná práca, - zodpovednosť, - moţnosť rastu,
- postup (Kotler - Keller, 2007, s. 223).
1.3 Aspekty pracovnej spokojnosti, jej predpoklady a dôsledky
Úroveň spokojnosti je ovplyvňovaná mnohými faktormi ktoré s prácou súvisia ale aj mnohými ktoré s prácou vôbec nesúvisia, ale sú jej sprievodnými znakmi.
1.3.1 Vonkajšie faktory
Spokojnosť s vonkajšími podmienkami býva obrazom situácie, ţe tieto podmienky sú v poriadku. To zväčša pokladajú ľudia ako samozrejmosť a nijak významne ich k práci nemotivujú. Tieto faktory si človek uvedomuje aţ keď mu nevyhovujú a v takých prípadoch pociťuje nespokojnosť.
Ak pracovníkovi vonkajšie faktory vyhovujú, neznamená to ţe pociťuje spokojnosť – jednoducho len nepociťuje nespokojnosť (Bedrnová - Nový, 2007, s. 393).
Pracovnú spokojnosť významne ovplyvňuje skupina faktorov, ktoré sú na pracovníkovi nezávislé, a to faktory vonkajšie. Zaraďujú sa medzi ne finančné
16
ohodnotenie, samotná práca, pracovný postup, spôsob vedenia, pracovná skupina a pracovné podmienky. Nezabúdajme, ţe človek môţe byť relatívne spokojný s jedným aspektom práce, ale zároveň nespokojný s jedným alebo viacerými inými aspektmi svojej práce (Kreitner - Kinicki, 1989, s. 56).
CELKOVÁ ODMENA
Celková odmena obsahuje všetky typy odmien – nepriamych aj priamych, vnútorných aj vonkajších. Všetky stránky odmeny, hlavne základná mzda či plat, zásluhová odmena, zamestnanecké výhody a nepeňaţné odmeny, zahŕňajúce vnútorné odmeny, ktoré prináša práca sama, sú vzájomne previazané a chápu sa ako logický celok.
Celková odmena spája vplyv dvoch hlavných kategórií odmien, ktorými sú:
1. transakčné odmeny – hmotné, hmatateľné odmeny vyplývajúce zo vzťahu zamestnanca a zamestnávateľa, tie sa týkajú peňaţných odmien aj zamestnaneckých výhod
2. relačné (vzťahové) odmeny – nehmotné odmeny týkajúce sa osobného rozvoja, vzdelania, skúseností ale aj záţitkov z práce (Armstrong, 2007, s. 42).
Obrázok 4 Zložky celkovej odmeny
Transakčné odmeny
Základná mzda/plat
Celková v peniazoch vyjadriteľná (hmotná) odmena
Celková odmena Zásluhová odmena
Zamestnanecké výhody
Relačné odmeny
Vzdelávanie a
rozvoj Nepeňaţná/ vnútorná
odmena Skúsenosti/záţitky
z práce Zdroj: Armstrong, 2007, s. 44.
Zloţka Finančného hodnotenia je dôleţitý faktor ktorý prispieva k celkovej pracovnej spokojnosti a v negatívnej forme silno ovplyvňuje nespokojnosť v práci.
17
Finančná odmena – plat je základnou odmenou za prácu a umoţňuje pracujúcemu uspokojovať širokú škálu potrieb. Preto má medzi vonkajšími faktormi špecifické postavenia a nezriedka sa chápe ako dominantný zdroj spokojnosti. Druhou stránkou finančnej odmeny je spojenie so systémom odmeňovania, najmä jeho spravodlivosť a priehľadnosť. Zvlášť nespravodlivosť v odmeňovaní je silným faktorom nespokojnosti (Kollárik, 2010, s. 150).
Finančné ohodnotenie práce má značný motivačný vplyv. Na druhej strane vysoký plat alebo zvýšenie platu nemá dlhodobejší motivačný účinok.
Spokojnosť/nespokojnosť s platom vystupuje predovšetkým v situáciách, keď pracovník:
- porovnáva svoj plat s platmi ostatných zamestnancov z hľadiska vynaloţeného úsilia a pracovných výsledkov
- chápe finančné ocenenie ako reakciu prínosu pre organizáciu vyjadrenú jeho nadradenými
- vníma finančné ohodnotenie z hľadiska významu, prestíţe a spoločenského ocenenia svojej profesie (Štikar et al., 2003, s. 115).
Z mnohých prieskumov vyplýva, ţe všeobecne spokojnejšie sú tie skupiny ľudí, ktoré zarábajú viac peňazí. Naopak ale aj to, ţe mnohí ľudia pracujú nie len z ekonomických dôvodov a potreby peňazí ale pracujú kvôli pocitu sebarealizácie alebo naplneniu svojich sociálnych alebo psychických potrieb.
Správne nastavená koncepcia celkového odmeňovania môţe zamestnávateľovi a organizácii poskytnúť mnohé výhody, ktorými sú napríklad hlbší vplyv na motiváciu, či zlepšenie zamestnaneckých vzťahov.
Výhodou relačných odmien je, ţe môţe nastať situácia, keď tieto odmeny zodpovedajú práve zvláštnym individuálnym osobným potrebám zamestnanca, čo spôsobí silnejšie pripútanie zamestnanca k organizácii (Armstrong, 2007, s. 46).
18
PRACOVNÉ PODMIENKY A REŢIM PRÁCE
Tieto faktory ovplyvňujú celkovú pohodu na pracovisku., kde zamestnanec trávi veľkú časť svojho času. Je veľmi dôleţité aby sa pracovník cítil v tomto prostredí dobre, čo môţe celkovo pozitívne vplývať aj na jeho pracovný výkon.
„ Pracovné prostredie reprezentuje súhrn prírodných a umelých podmienok, za ktorých pracovník vykonáva pracovnú činnosť, ktoré naňho pôsobia a sú podmienené úrovňou rozvoja ľudskej spoločnosti. Pracovné prostredie bude teda ovplyvňovať organizácia práce, pracoviska, stav technického rozvoja, architektonické riešenie pracovných interiérov a exteriérov, fyzikálne faktory pracoviska a hygienická úroveň prevádzok a práce“ (Kubáni, 2011, s. 59).
V súvislosti s typom pôsobenia zloţiek pracovného prostredia rozoznávame fyzické faktory pracovného prostredia a spoločenské faktory pracovného prostredia.
Medzi fyzické faktory pracovného prostredia patrí:
1. úprava priestranstva v areáli podniku – úprava voľných plôch, estetizácia, ekologizácia areálu
2. úprava vlastného pracoviska – racionálne a estetické umiestnenie pracovných nástrojov (predmetov)
3. zabezpečenie riadneho chodu práce – včasnou a pravidelnou kontrolou, údrţbou pracovných zariadení, prípadnou obmenou zariadenia
4. inštalácia a udrţiavanie hygienických zariadení – udrţiavanie v čistote, údrţba priestorov slúţiacich na oddych resp. pracovné prestávky, údrţba a starostlivosť o stravovacie zariadenia
Medzi spoločenské faktory pracovného prostredia patrí:
1. humanizácia interpersonálnych vzťahov 2. pestovanie vzájomnej úcty medzi kolegami 3. rešpektovanie pracovno-právnych noriem
4. rešpektovanie vedúcich pracovníkov (Štikar et al., 2003, s. 193).
Pracovné prostredie fyzikálneho charakteru zahŕňa základné faktory, ako sú osvetlenie, hlučnosť, čistota a prúdenie vzduchu, prašnosť, estetické vybavenie, ktoré
19
v súhrne vytvárajú podmienky celkovej kultúry práce. Beţná prax aj výskumy dokazujú, ţe pracovníci sa lepšie cítia na pracovisku s optimálnym osvetlením a hlučnosťou vo farebne vhodne riešenom, čistom a príjemnom prostredí. práca v príjemnom prostredí viac priťahuje ľudí a tí majú aj tendencie vytvoriť si k nej pozitívny vzťah a byť v nej spokojní (Kollárik, 2010, s. 149).
Záujem organizácie vytvárať pracovníkom lepšie podmienky pre ich prácu má dvojitý efekt: primárne sa lepšie podmienky pre prácu prejavia v zlepšenom výkone – v dôsledku menšej únavy a lepšej pracovnej pohody, druhotne sa zlepší vzťah medzi organizáciou a zamestnancami, pretoţe starostlivosťou o pracovné podmienky dáva management svojim zamestnancom najavo ţe si ich prácu váţi. Nezáujem vedenia organizácie o pracovné podmienky, pôsobí vţdy demotivačne, a to aj v prípade, ţe sú hmotné odmeny vysoké (Bedrnová – Nový, 2007, s. 405).
Pracovný režim predstavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času. Určuje rozloţenie pracovných dní v týţdni, dĺţku a cyklus striedania pracovných zmien. Základné zásady rozvrhnutia pracovného času stanovuje Zákonník práce, ale konkrétny začiatok a koniec pracovného času a rozloţenie pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zamestnancom alebo po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (napr. odborovou organizáciou).
PRACOVNÁ SKUPINA A ATMOSFÉRA V NEJ
Jednou z najdôleţitejších charakteristík skupín je ich vplyv na jedinca. Skupina ako zoskupenie ľudí, ktoré ako celok pôsobí na svojich členov spôsobom, má kvalitatívne odlišný vplyv od vplyvu jedinca na jedinca (Výrost – Slaměník, 2008, s. 330).
Pracovná skupina patrí medzi významné skupiny dospelého človeka. Vyplýva to z postavenia práce v ţivote človeka a z toho, ţe väčšina prác sa vykonáva v skupine. Je súčasťou systému organizácie, spadá do jej organizačnej štruktúry. Je začlenená do systému technických, organizačných, sociálnych a personálnych vzťahov konkrétnej organizácie (Nakonečný, 2005, s. 134).
20
Z hľadiska vzniku je označovaná ako skupina formálna. Vzniká so zámerom dosiahnutia potrebných cieľov. Má dané charakteristiky ako sú ciele, formálne vzťahy vyplývajúce z postavenia, funkčná štruktúra, rozdelenie pozícií, pracovných profesií, ale aj systém komunikácie a pravidlá pôsobenia v skupine. Zamestnania náročné na spoluprácu medzi ľuďmi sú týmito charakteristikami význačne ovplyvnené a nespokojnosť v tejto oblasti je váţny problém pri pôsobení zamestnanca v organizácii (Kubáni, 2011, s. 109).
Jedným z rozhodujúcich faktorov pôsobenia skupiny je cítenie sa jej členov na základe atmosféry v danej skupine. Moţno povedať, ţe atmosféra je fenomén, ktorý existuje v kaţdej skupine. Vytvára sa na základe vzťahov k činnosti, k ľuďom, spoločnosti.
Ovplyvňuje správanie sa členov skupiny. Nie je však moţné ju exaktne úplne vyjadriť (Kollárik, 1990, s. 85).
ŠTÝL VEDENIA SKUPÍN
Pracovná skupina – vo väčšine prípadov – je začlenená do systému organizácie s presne stanovenou pozíciou v jej štruktúre a určenými vzťahmi vo vertikálnej a horizontálnej rovine. Jej pôsobenie v rámci konkrétneho systému vzťahov zabezpečuje vedúci pracovník – manažér, formálne ustanovený do tejto funkcie. Napĺňa to štyrmi základnými činnosťami: plánovaním, organizovaním, kontrolou a vedením ľudí. Všetky tieto činnosti smerujú k tomu, aby pracovná skupina plnila svoje poslanie, pričom v sumáre vytvárajú systém práce vedúceho.
Podstatnou a dominantnou zloţkou riadenia skupín - ako sociálnych systémov – je práca s ľuďmi, vedenie ľudí. v rámci tohto procesu sa vedúci dostáva do štyroch oficiálnych vzťahov:
1. vzťah nadriadenosti 2. vzťah podriadenosti 3. vzťah kolegiality
4. tímový vzťah (Kollárik, 2010, s. 53).
Štýl vedenia je povaţovaný za spôsob, ktorý je typický pre chovanie sa vedúceho voči skupine.
21 Teória vedenia uvádza tri hlavné štýly:
1. autoritatívny štýl – moc a rozhodovanie sú sústredené v rukách vedúceho, ten prideľuje presne definované úlohy, komunikácia je jednosmerná – zhora nadol
- výhoda – dosahovanie pravidelného a vysokého výkonu pracovníkov - nevýhoda – potláčanie individuálnej motivácie a iniciatívy
2. demokratický štýl – vedúci deleguje značnú časť svojej autority, ponecháva si však svoju zodpovednosť v konečných rozhodnutiach, práca je prideľovaná na základe rozhodovania skupiny, komunikácia je obojsmerná
- výhoda – osobný záujem pracovníkov, tí sa zúčastňujú na rozhodovaní - nevýhoda – značná časová strata, ktorá vyplýva z demokratického
rozhodovania
3. štýl laissez-faire (hands off / voľný priebeh) – vedúci ponecháva riadenie práce plne na svojich pracovníkoch , skupina sama rieši rozdelenia a postup práce, komunikácia je prevaţne horizontálna – medzi členmi skupiny
- výhoda – pracovníci si môţu robiť veci podľa seba
- nevýhoda – môţe nastať bezcieľne tápanie vo chvíli keď je nejaký vedúci potrebný (Bělohlávek, 1996,s. 205).
RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV
„Riadenie ľudských zdrojov tvorí významnú súčasť riadenia podniku, ktoré sa zameriava na kaţdú oblasť ktorá sa týka zamestnanca: získavanie, výber, rozmiestňovanie, formovanie, odmeňovanie, kariérny rast, správanie sa, vzťah k práci, k organizácii a k uspokojovaniu materiálnych a nemateriálnych potrieb zamestnanca“ (Frk, 2003, s. 6).
Podľa Armastronga (2006, s 27-30) je riadenie ľudských zdrojov definované ako strategický a logicky premyslený postup k riadeniu toho najcennejšieho, čo organizácie majú – ľudí, ktorí v organizácii pracujú a ktorí individuálne aj kolektívne prispievajú k dosiahnutiu cieľa organizácie. Všeobecným cieľom riadenia ľud. zdrojov je zaistiť aby bola organizácia schopná prostredníctvom ľudí úspešne plniť svoje ciele.
„Z aspektu politiky riadenia ľudí ide o najširšie vnímanie kvality pracovného ţivota.
Predstavuje súbor silných a slabých stránok globálneho pracovného prostredia, prejavujúceho sa organizačným správaním ako politikou, procedúrami, vodcovstvom,
22
operáciami ale aj subjektívnym pohľadom zamestnancov . V makropohľade ide o súbor indikátorov týkajúcich sa nielen pracovného prostredia, organizačného správania, pracovných podmienok, ale predovšetkým profesijných kompetencií ľudí, ktorí toto makroprostredie vytvárajú.“ (Antalová, 2010, s. 59).
Zo štúdií zaoberajúcich sa problematikou riadenia ľudí vyplýva, ţe čím vyššie je postavený vedúci pracovník, tým je dôleţitejšie, aby vedel nadviazať kontakt s ľuďmi a jednať s nimi. A naopak na niţších úrovniach riadenia, kde je kontakt s pracovníkmi bezprostrednejší, prevaţuje význam odborných znalostí vedúceho pracovníka. Vedúci pracovník má okrem mnohých iných povinností na starosti jednu špecifickú úlohu: pôsobiť na svojich podriadených tak, aby plnili svoje pracovné povinnosti.
„Vysoko kvalifikovaný riaditeľ alebo vedúci útvaru, ktorý pracuje 12 aţ 16 hodín denne, ale nie je schopný získať si svojich podriadených na trvalú aktívnu spoluprácu, nebude nikdy schopný plniť úlohy, ktorými bol poverený“ (Marques et al., 2004, s. 5).
OBSAH A CHARAKTER PRÁCE
Vzťah vykonávanej práce a pracovnej spokojnosti je zloţitý. Svoju rolu tu má spoločenské ohodnotenie práce a prestíţ profesie, ale aj konkrétne prostredie, v ktorom je práca vykonávaná. Dôleţitú úlohu má aj subjektívne hodnotenie profesie a miera identifikácie pracovníka s profesiou. To má súvis najmä s konkrétnou prácou, pracovnou činnosťou ktorú pracovník v danom povolaní vykonáva z určitej pracovnej pozície (Kubáni, 2011, s. 127).
Práca je základnou činnosťou človeka, pričom jej podstatným znakom je, ţe nie je izolovanou činnosťou jednotlivca, ale ţe je – vo väčšej alebo menšej miere – viazaná na iných ľudí a má spoločenský charakter. Práca je podstatným faktorom rozvoja spoločnosti i osobnosti, zdrojom sociálneho uznania a ocenenia jej vykonávateľov. Vo všeobecnosti je práca činnosť zameraná na uspokojovanie ľudských potrieb a vytváranie materiálnych i nemateriálnych produktov. Má sociálny charakter a uskutočňuje sa v určitom sociálnom prostredí, v rámci určitej kultúry (Kollárik, 2010, s. 124).
23
Povolanie je druh práce, ktorú človek vykonáva v rámci svojej sociálnej roly za odmenu. Vyţaduje si určité schopnosti a odbornú prípravu. Umoţňuje jednotlivcovi uspokojovať svoje potreby a zaujať v spoločnosti určité sociálne pozície.
Z psychologického hľadiska povolanie je uvedomovanie si určitých vnútorných predpokladov a vlastnej túţby vykonávať určitú činnosť a zároveň ich napĺňanie (Kubáni, 2011 s. 17).
Pracovná činnosť svojou podstatou predstavuje cieľavedomé, systematické a zámerné pôsobenie na vonkajší svet. Jej prostredníctvom človek získava potrebné prostriedky k zaisteniu svojej individuálnej a druhovej existencie. V procese spoločenskej práce sa tvoria hodnoty. Súčasne však práca aktívne formuje a rozvíja psychiku človeka a jeho osobnosť. Príprava na pracovné uplatnenie a dlhodobo vykonávaná pracovná činnosť formujú osobnostný profil človeka (Pauknerová, 2006, s. 152).
Pracovná pozícia je chápaná ako postavenie, ktoré zamestnanec zaujíma v systéme vzťahov vnútri skupiny. Kaţdá pozícia je spojená s určitými právami a povinnosťami, ktoré nositeľ pozície môţe uplatňovať alebo musí plniť (Gaţová Adamková, 2010, s. 79).
Celkove je moţné konštatovať, ţe zloţitejšia pestrejšia a samostatnejšia práca dáva väčšie predpoklady na spokojnosť pracovníkov. To zrejeme súvisí so vznikom nepríjemných pocitov pri monotónnej, jednotvárnej a nemeniteľnej práci, čo samo o sebe môţe viesť k nespokojnosti. Ţe to však ale neplatí univerzálne, svedčia zistenia, ţe sú pracovníci, ktorí uprednostňujú napríklad monotónnu prácu, adaptujú sa na ňu a nájdu v nej zdroje spokojnosti (Kollárik, 2010, s. 150).
1.3.2 Vnútorné faktory
Vnútorné faktory práce vyplývajú zo samotného obsahu práce, teda z vykonávaných činností súvisiacich s individuálnou mocou, participáciou na riadení, s férovosťou a spravodlivosťou, so sociálnou podporou, sebarozvojom a pod (Antalová, 2010, s. 57).
Delenie osobnostných faktorov podľa vzťahu k pracovnej spokojnosti:
1. Osobnostné vlastnosti
24
emocionálna stabilita, vyrovnanosť, úroveň frustračnej tolerancie a pod.
2. Motivačné faktory
potreby, záujmy, postoje, očakávania, plány 3. Osobnostné objektívne činitele
vek, pohlavie, dĺţka zamestnania v organizácii, funkcia, rodinný stav (Štikar et al., 2003, s. 118).
OSOBNOSTNÉ VLASTNOSTI
Z psychologického hľadiska svoj významný podiel na spokojnosti / nespokojnosti tvoria osobné vlastnosti.
Výskumom v tejto oblasti sa najviac zaoberal Kollárik a jeho spolupracovníci (Kollárik, 1986). Porovnali vysoko spokojných a vysoko nespokojných pracovníkov a vymedzili niektoré osobnostné vlastnosti, ktoré sa podieľajú na úrovni pracovnej spokojnosti. Zistenia sa týkajú napríklad výšky inteligencie (tá u nespokojných pracovníkov bola vyššia). K ďalším vlastnostiam, ktoré sprostredkovane cez pôsobenie konfliktov zvyšujú nespokojnosť sú aktivita resp. pasivita, emocionálna labilita, neprispôsobivosť, podozrievavosť. Emocionálna labilita bola výraznejšia v skupine nespokojných pracovníkov (Kubáni, 2011, s. 85).
MOTIVAČNÉ FAKTORY
Motivácia predstavuje dynamickú zloţku osobnosti a motívy sa povaţujú za príčinu konania, zdroje správania sa ľudí i sociálnych skupín.
Motivácia sa dá definovať ako súhrn hybných síl psychického charakteru. Hybných preto, ţe uvádzajú do pohybu ľudské chovanie a činnosť. Sily preto, ţe majú smer a intenzitu. Ako aktuálne sily sa prejavujú v motivácii ako v psychickom procese. Ako potenciálne sily vystupujú v podobe psychických motivačných dispozícii. Základným vnútorným zdrojom motivácie je motív alebo pohnútka. Tie sa v mnohých situáciách
25
menia na činnosť – motivovaná činnosť vzniká počas určitého stavu a smeruje k dosiahnutiu iného stavu, ktorý je stavom cieľovým (Výrost – Slaměník, 2008, s. 147- 148).
Základný model motivácie vychádza zo všeobecného modelu správania sa:
STIMUL OSOBNOSŤ REAKCIA
Pracovnú motiváciu moţno charakterizovať ako proces ovplyvňovania zamestnanca ku konkrétnej činnosti, ktorá vedie k uspokojovaniu jeho potrieb a zároveň k plneniu cieľov organizácie.
V pracovnej oblasti je motivácia pokladaná za významný faktor zvyšovania výkonnosti a spokojnosti zamestnancov. Schopnosť motivovať je povaţovaná ako jedna zo základných schopností manaţéra a v tejto súvislosti sa hovorí o dvoch hlavných rovinách motivácie, ktoré spolu súvisia a prelínajú sa:
1. subjektívna rovina – schopnosť sebamotivácie
2. objektívna rovina – schopnosť motivovať iných (Gaţová Adamková, 2010, s. 53).
OSOBNOSTNÉ OBJEKTÍVNE ČINITELE
Medzi tieto činitele sa zahrňuje vek, pohlavie, vzdelanie, dĺţka zamestnania v podniku a rodinný stav.
Vek – všeobecne sa uznáva, ţe mladší pracovníci majú väčšiu tendenciu byť v práci nespokojní a postupne s vekom ich spokojnosť rastie. Ukazuje sa, ţe spokojnosť v práci od obdobia dospelosti postupne stúpa, v strednom veku dospelosti dosahuje najvyššiu úroveň, neskôr sa buď udrţiava, alebo mierne klesá. Má to svoje psychologické odôvodnenie (psychickými charakteristikami kaţdého vekového obdobia), ale i odôvodnenia dané objektívnou realitou. Postup zaradenia sa do pracovného procesu má totiţ svoje zákonitosti určované napríklad dĺţkou praxe, skúsenosťami v patričnej oblasti, znalosťami problematiky, ale i hierarchiou potrieb, očakávaní a pod.
26
Pohlavie – porovnávanie miery spokojnosti medzi muţmi a ţenami nevyznieva jednoznačne v prospech niektorého pohlavia. Očakávania rôznej úrovne spokojnosti pramení z predpokladu, ţe majú rozdielne postavenie a charakter. Muţi väčšinou preferujú moţnosť osobného presadenia sa, postupu, uplatnenia morálneho aj hmotného ocenenia, kým ţeny vidia hlavné motivačné zdroje najmä v sociálnych aspektoch, ako sú uznanie, obľúbenosť, dobré vzťahy, vhodný pracovný čas a pod.
Úroveň vzdelania – skutočnosť, ţe úroveň vzdelania do určitej miery určuje aj miesto povolania v hierarchii povolaní v spoločnosti, sa premieta v tom, ţe povolania vyţadujúce vyššie vzdelanie vo väčšej miere umoţňujú vykonávať prácu s vyšším spoločenským statusom. To prináša aj vyššiu prestíţ a pozíciu ich vykonávateľa, a tým pravdepodobne i vyššiu spokojnosť. Moţno sa domnievať, ţe čím viac námahy, vedomostí a rokov treba na získanie určitej kvalifikácie, tým aj dané povolanie bude spoločensky vyššie postavené a poskytne viac spokojnosti.
Dĺžka zamestnania v podniku – praktické analýzy ukazujú, ţe viac spokojnosti prejavujú pracovníci s dlhším počtom odpracovaných rokov v organizácii. Kritickými sa javia najmä prvé dva-tri roky, kedy sa u nových pracovníkov prejavuje väčšia nespokojnosť v porovnaní s pracovníkmi, ktorí v organizácii pracujú dlhší čas. Dôvodom toho je najmä problém formovania si vzťahu k organizácii a priebeh adaptácie na nové pracovisko. Je to pre nového pracovníka obdobie zvýšenej záťaţe, kedy prebieha boj o pracovnú i sociálnu pozíciu. Nezvládnutie tejto záťaţe vedie k nespokojnosti a nezriedka k snahe o zmenu zamestnania.
Rodinný stav – tu sa konštatujú rozporné výsledky , hoci sa moţno domnievať, ţe manţelstvo by malo prispievať k pracovnej spokojnosti, pretoţe dáva predpoklady pre osobnú i pracovnú stabilizáciu a celkovú ţivotnú vyrovnanosť. Na druhej strane však nemoţno zabúdať ani na zvýšený pocit zodpovednosti za zabezpečenie rodiny, ktorý sa prejavuje najmä u muţov. To samo o sebe pôsobí silno záťaţovo a stáva sa dominantným zdrojom nespokojnosti. Kaţdopádne však treba brať do úvahy menší sociálny nátlak na zodpovednosť za iných u slobodných pracovníkov, čo u nich môţe viesť k voľnejšiemu vzťahu k zamestnávateľovi a výsledkom môţe byť väčšia nespokojnosť i aktuálnejšie tendencie zmeniť zamestnanie. (Kollárik, 2010, s. 152-153).
1.4 Spôsoby merania pracovnej spokojnosti
27
Poznať zdroje pracovnej spokojnosti je dôleţitým prvkom stratégie kaţdej organizácie, či uţ z hľadiska cieľového (vytvorenie pozitívneho vzťahu pracovníkov k organizácii), alebo procesného (vyuţitie motivačného vplyvu týchto faktorov). Kvalitu a úroveň ich poznania v hlavnej miere podmieňuje pouţitie takej metódy, ktorá poskytuje validný a spoľahlivý ukazovateľ (Kollárik, 2010, s. 147).
Rozdelenie jednotlivých metód môţe vychádzať z rôznych hľadísk. Najčastejšie je uplatňované hľadisko základného delenia na kvantitatívne a kvalitatívne výskumy, pretoţe rozdeľuje postupy podľa principiálnych prístupov ku vnímaniu sociálnych a psychických javov a k moţnostiam ich skúmania. Kaţdý z týchto typov výskumu vyţaduje odlišný spôsob práce výskumníka a predstavuje odlišný charakter výskumných činností (Bedrnová – Nový, 2007, s.724-725).
1.4.1 Kvantitatívne metódy výskumu
Kvantitatívny výskum sa zaoberá získavaním dát o frekvencii výskytu niečoho, čo uţ prebehlo alebo sa práve deje a jeho účelom je získať merateľné číselné dáta prostredníctvom procesu formálneho dotazovania, prípadne pozorovaním frekvencie určitých javov alebo analýzou vecných skutočností (Kozel et al, 2011, s. 158).
Dotazovanie je najbeţnejšie a najčastejšie vyuţívaná metóda získavania dát.
Všeobecne je dotazovanie zaloţené na komunikácii, v ktorej podnety prichádzajú zo strany výskumníka a odpovede sú reakciami na tieto podnety, poskytuje veľké mnoţstvo informácií o vnútornom svete človeka a o vonkajších javoch (Maříková et. al., 1996, s.
222).
Základným stavebným kameňom pre dotazovanie je otázka. Existuje ale široký register rôznych typov otázok a pouţívajú rôzne systémy ich triedenia
a) podľa toho, či otázka obsahuje uţ alternatívy odpovedí alebo nie, sa otázky delia na uzavreté otvorené a polootvorené,
b) podľa toho, či otázka má zjavný či skrytý význam, sa členia na priame a nepriame,
c) a podľa funkcie otázky v dotazníku sa delia otázky na inštrumentálne a meritórne (Surynek et al, 2001, s. 85).
28
Pozorovanie je v podstate priamym nástrojom zberu dát, pretoţe nevyţaduje priamy kontakt so skúmanými subjektmi a nie je závislé na ochote respondentov spolupracovať.
Podstatou pozorovania je zámerné, cieľavedomé a plánované sledovanie práve prebiehajúcich skutočností, bez akéhokoľvek priameho zásahu pozorovateľa. Pozorovanie sa pouţíva predovšetkým v kombinácii s inými metódami zberu dát, predovšetkým s osobným dotazovaním. V roli pozorovateľa vystupuje spravidla človek, ktorý ale vyuţíva aj rôzne technické pomôcky ako napr kamera, magnetofón a pod. (Kozel, 2011, s. 178- 179).
Experiment - V oblasti sociologického a sociálno psychologického výskumu sa pouţívajú experimentálne metódy k overeniu výskumných hypotéz. Princípom experimentu je, ţe sa za kontrolovaných podmienok zasahuje do sociálnej alebo sociálno- psychickej situácie zámernou zmenou definovaných faktorov a zistťujú sa zmeny v chovaní, prípadne ďalšie reakcie ľudí na tieto zmeny. Pre experiment je najdôleţitejším cieľom zvyčajne snaha porozumieť príčinám chovania (Bedrnová – Nový, 2007, s. 739).
Analýza skutočností vecnej povahy, ktoré sú produktom ľudskej činnosti je veľmi významným zdrojom informácií. Opiera sa o hmatateľné výsledky činnosti človeka.
Analýza skutočností vecnej povahy má výhodu v tom, ţe nie je obmedzená na relatívne krátky úsek vlastného pozorovania. Analyzuje výsledky činnosti, ktoré v extrémnom prípade môţu pokrývať činnosť človeka za celý ţivot alebo výsledky činnosti veľkých skupín za obdobie niekoľko rokov (Surynek et al, 2001, s. 129).
1.4.2 Kvalitatívne metódy výskumu
Kvalitatívny výskum pátra po príčinách, prečo niečo prebehlo, alebo prečo sa niečo deje. Väčšina zisťovaných údajov prebieha vo vedomí alebo v horšie merateľnom podvedomí respondenta. Základ kvalitatívnych metód je v psychológii a často je potrebná aj psychologická interpretácia (odborná pomoc špecialistov). Účelom je zistiť motívy, postoje vedúce k určitému chovaniu a na to sú najčastejšie vyuţívané rôzne druhy rozhovorov (Kozel et al, 2011, s. 159).
29
Neštandardizovaný hĺbkový rozhovor je rozhovor vedený podľa stanovenej osnovy s definovaným cieľom, ale vlastný priebeh rozhovoru je závislý na interakcii medzi respondentom a moderátorom. V priebehu rozhovoru sú do hĺbky preberané témy, ktoré sú pre respondenta zaujímavé a je schopný a ochotný o nich rozprávať. Takýto rozhovor je silne závislý na schopnostiach moderátora vnímať vypočutý obsah neskreslene, klásť doplňujúce a rozvíjajúce otázky vyplývajúce z pochopenia informácií a byť voči respondentovi chápajúci (Bedrnová – Nový, 2007, s. 744)
Psychologická explorácia – ide o celkom voľný rozhovor uskutočňovaný na základe exploračnej schémy odbornými psychológmi, ktorí vychádzajú z podrobných znalostí skúmanej problematiky a cieľov výskumu. Ide o metódu dotazovania, ktorá pomocou čo najvhodnejších ale tematicky vopred vymedzených asociácií zisťuje skupinovo špecifické relevantné obsahy, ktoré je moţné nájsť na vyšších úrovniach vedomia. Vychádza z voľného vedenia rozhovoru, ktorého podstatné zistenia môţu byť doplnené rôznymi priamymi a nepriamymi testovacími postupmi, pozorovaním chovania a experimentmi (Přibová et al, 1996, s. 54).
Skupinový rozhovor je najznámejšia a najčastejšia technika dotazovania pre kvalitatívny výskum v marketingu. Zdruţuje viac ľudí na jednom mieste a jeho podstatou je skupinová interakcia medzi účastníkmi a moderátorom alebo účastníkmi navzájom.
Dôvody vyuţitia skupinových rozhovorov sú prosté – makléri sú často konfrontovaní s krátkym časom na výskum a nízkym rozpočtom, takţe musia vybrať optimálnu metódu pre efektívny výskum. Rovnako často je táto metóda pouţívaná v kombinácii s kvantitatívnym výskumom ako zdroj predbeţných údajov pre plánovaný výskum (Kozel et al, 2011, s. 168).
1.5 Zhrnutie 1. kapitoly
V prvej časti práce sme sa venovali teoretickým východiskám problému pracovnej spokojnosti, detailnejšiemu vysvetleniu pojmu pracovná spokojnosť a charakteristike teórií pracovnej spokojnosti. Ďalej sme sa venovali jednotlivým aspektom, ktoré ovplyvňujú pracovnú spokojnosť a vymedzeniu metód, ktorými je moţné pracovnú spokojnosť merať.
30
2 Analýza pracovnej spokojnosti v banke Prima banka slovensko, a.s.
Zaoberať sa problematikou pracovnej spokojnosti je aktuálne aj preto, ţe je to nie len dôleţitý psychologický jav, ktorý je ovplyvnený mnoţstvom faktorov medzi iným aj odvetvím, ale je to aj veľmi praktický problém. Pretoţe pracovná spokojnosť, ako sme vypracovali v prevej časti, intenzívne pôsobí na pracovné správanie a kvalitu vykonanej práce je v prostredí sluţieb dvojnásobne aktuálna. A aby sme problematiku pracovnej spokojnosti spracovali komplexnejšie a konkrétnejšie pozornosť sme venovali analýze vybraných oblastí pracovnej spokojnosti, ktoré majú priamy dopad na spokojnosť zamestnancov banky. Konkrétnu analýzu sme uskutočnili vo vybranej pobočke banky Prima banka Slovensko a.s.
2.1 Prima banka Slovensko, a.s.
Informácie o banke sú spracované na základe interných zdrojov banky.
Prima banka Slovensko, a.s. pôsobí na trhu od roku 1993. V roku 2000 sa majoritným akcionárom v tom čase Prvej komunálnej banky a.s. stala nadnárodná finančná skupina Dexia. 31. marca 2011 sa novým majoritným vlastníkom Dexia banky Slovensko a.s. – po novom Prima banka Slovensko a.s. stala spoločnosť Penta Investments, ktorá v súčasnosti vlastní 93,92 % akcií.
Prima banka Slovenko a.s. má v súčasnosti majoritné postavenie na trhu sluţieb pre mestá a obce. Je aj bankou pre retailových klientov a ponúka komplexné sluţby obyvateľstvu, mestám, obciam, verejnoprospešným podnikom, medzinárodným a domácim podnikateľským subjektom. Medzi tieto sluţby neodmysliteľne patria vedenie beţných účtov, poskytovanie platobných a kreditných kariet, elektronického bankovníctva, zhodnocovanie financií na termínovaných vkladoch, poskytovanie rôznych úverov a hypotekárnych úverov, poskytovanie investičných sluţieb aj hypotekárnych záloţných listov a ich emisia.
Banka sa v rozhodujúcej miere podieľa na financovaní rozvojových programov komunálneho sektora, programov bývania a environmentálnych programov.
31
2.2 Metodika a postup riešenia
V záujme získania objektivizovaných informácií o úrovni pracovnej spokojnosti sme vypracovali nástroj zberu primárnych empirických dát v podobe dotazníka, ktorým sme zisťovali úroveň pracovnej spokojnosti na pracovisku vybranej pobočky Prima banky Slovensko, a.s. Mieru spokojnosti zamestnancov sme skúmali v 6 oblastiach aplikovateľných na bankové prostredie, a tými sú:
Sociálne prostredie Pracovné prostredie Práca
Vedenie
Riadenie ľudských zdrojov Odmeňovanie
Tieto oblasti boli spracované na základe teoretických východísk a kaţdá z týchto oblastí bola podrobnejšie špecifikovaná viacerými otázkami na konkrétne poloţky.
Respondenti mali zároveň príleţitosť vyjadriť sa k problematike pracovnej spokojnosti aj tak, ţe si mali moţnosť vybrať 3 oblastí, s ktorými sú v zamestnaní najviac spokojní a s ktorými naopak najmenej. Dotazník sa nachádza v prílohe č. 1.
Dotazníky boli distribuované respondentom banky osobne a po ich vyplnení respondenti odovzdávali dotazníky v zalepenej obálke do zbernej urny, čím sme sa snaţili dodrţať avizovanú anonymitu.
Získané údaje sme spracovali pomocou výpočtovej techniky (program Excel) do výstupov v tvare grafov. Jednotlivým poloţkám odpovedí sme priradili bodové hodnotenie v rozsahu 1 aţ 4, kde 1 bod bol priradený poloţke veľmi nespokojný a 4 body poloţke veľmi spokojný. Body sme sčítali a priemerom sme určili úroveň spokojnosti zamestnancov s kaţdou špecifickou poloţkou konkrétnej oblasti. Grafy sú interpretované v nasledujúcom texte.
Vo vybranej pobočke pracovalo v dobe prieskumu 12 zamestnancov a dotazníky boli distribuované všetkým zamestnancom. Ponúkanú spoluprácu prijali všetci respondenti a tým návratnosť dotazníkov znamená 100%.
32
2.3 Analýza konkrétnych oblastí pracovnej spokojnosti
Nakoľko pracovná spokojnosť je viacdimenzionálny a pomerne zloţitý problém, je potrebné analyzovať ho viacvrstvovo. Najprv analyzujeme jednotlivé oblasti ako celky a následne kaţdú oblasť konkretizujeme hodnotením poloţiek, ktoré ju ďalej a podrobnejšie špecifikujú.
2.3.1 Sociálne prostredie
Sociálne prostredie sa vo všeobecnosti chápe ako mnoţina vzťahov a interakcií do ktorých sa zamestnanci dostávajú pri svojej práci. Všetky vzťahy na pracovisku zamestnanca, ako člena pracovnej skupiny, významne ovplyvňujú.
Na základe priemerného hodnotenia oblastí pracovnej spokojnosti sa oblasť sociálneho prostredia ako celku umiestnila na prvom mieste (viď príloha č. 2 – Prehľad spokojnosti zamestnancov s jednotlivými oblasťami pracovnej spokojnosti).
Z grafu 1 (str. 30) je moţné vidieť, ţe na pozitívnom hodnotení tejto oblasti spokojnosti sa podieľajú jednotlivé poloţky takto: najväčšiu spokojnosť prejavili respondenti v otázke ako spokojní sú s pomocou svojich kolegov, ktorá dosiahla bodové hodnotenie 3,58 b. V poradí druhou najpozitívnejšie hodnotenou poloţkou sú vzťahy s ostatnými zamestnancami (3,5 b.) a na 3. mieste je spokojnosť so vzťahmi s klientmi (3,08 b.).
Toto relatívne vysoko pozitívne hodnotenie sociálneho prostredia zniţujú 2 najmenej pozitívne hodnotené poloţky tejto oblasti a tými sú: spokojnosť so svojim sociálnym postavením a spokojnosť so vzťahom s nadriadeným, obe tieto poloţky dosiahli bodové hodnotenie 2,42 b.
33
Graf 1 Spokojnosť zamestnancov s oblasťou sociálneho prostredia
Zdroj : vlastné spracovanie
2.3.2 Pracovné prostredie
Pod pojmom pracovné prostredie je chápaný súhrn všetkých zloţiek celkového fyzického prostredia, od materiálneho vybavenia cez vzhľad a dizajn prostredia v ktorom sa zamestnanec nachádza aţ po mikroklimatické podmienky a fyzické pohodlie. Všetky tieto zloţky bezprostredne vplývajú na zamestnanca a tým ovplyvňujú jeho spokojnosť s daným prostredím.
Oblasť pracovného prostredia sa na základe priemerného hodnotenia oblastí pracovnej spokojnosti umiestnila na druhom mieste, s hodnotením oblasti 2,82 b.
V nasledujúcom grafe môţeme vidieť akou mierou sa na priemernom hodnotení tejto oblasti podieľajú jej jednotlivé zloţky.
34
Graf 2 Spokojnosť zamestnancov s oblasťou pracovného prostredia
Zdroj : vlastné spracovanie
Najvyššie bodové ohodnotenie dosiahli dve poloţky a to spokojnosť s estetickým prostredím a spokojnosť s materiálno – technickým vybavením, ktoré dosiahli rovnaké bodové hodnotenie – 3body, čo znamená, ţe zamestnanci sú s týmito poloţkami
„spokojní“. O trochu niţšie hodnotenie získala poloţka sociálno-hygienické zariadenie s bodovým hodnotením 2,92 a za ňou sa na 4. mieste hodnotenia nachádza poloţka spokojnosti zamestnancov s ergonomickým vybavením pracoviska s hodnotou bodov 2,66.
Najniţšie hodnotenou poloţkou tejto oblasti sú mikroklimatické podmienky s priemerným bodovým hodnotením 2,5 b.
2.3.3 Práca
Spokojnosť s oblasťou práce je charakteristická všetkými aspektmi pracovnej činnosti, ako sú napríklad jej zaujímavosť, monotónnosť, náročnosť alebo časové rozdelenie práce.
35
Táto oblasť je veľmi dôleţitou zloţkou skúmania pracovnej spokojnosti, pretoţe má priamy vplyv na vzťah zamestnanca k práci, čo ovplyvňuje aj jeho konanie a správanie sa pri vykonávaní danej práce.
V rebríčku celkového hodnotenia oblastí pracovnej spokojnosti sa na 3. mieste umiestnila oblasť práce s bodovým hodnotením 2,38. Zároveň je táto oblasť prvou oblasťou celkového hodnotenia ktorá sa nachádza pod hranicou strednej hodnoty 2,5 b., ktorá je hranicou medzi spokojnosťou a nespokojnosťou.
Graf 3 Spokojnosť zamestnancov s oblasťou práce
Zdroj : vlastné spracovanie
Z Grafu 3 je zrejmé, ţe na relatívne pozitívnom hodnotení tejto oblasti sa najviac podieľa poloţka spokojnosti zamestnancov so zaujímavosťou práce, ktorá bola v tejto oblasti najvyššie hodnotená (2,91 b.). Nasledujúce 3 poloţky bodovo kopírujú hranicu
36
medzi spokojnosťou a nespokojnosťou a to 2,5 b. Tými poloţkami sú spokojnosť s monotónnosťou práce, spokojnosť s psychickou náročnosťou práce a spokojnosť zamestnancov s mnoţstvom práce.
Najmenej pozitívne hodnotené poloţky tejto oblasti sú spokojnosť zamestnancov s moţnosťou sebarealizácie v práci (2,0 b.) a spokojnosť s moţnosťou pracovného postupu s najniţším bodovým ohodnotením 1,92 b.
2.3.4 Vedenie
Vedenie je moţné chápať ako riadenie ľudí spojené s dosahovaním určitých cieľov organizácie. S tým súvisia aj vzťahy medzi zamestnancami a vedením a ich vplyv na zamestnancov. Vedenie a jeho štýl výrazne ovplyvňujú celkovú pracovnú klímu.
Nespokojnosť s vedúcim, prípadne rôzne konflikty s nadriadeným veľmi negatívne dopadajú na pracovnú spokojnosť zamestnanca.
Ďalšou oblasťou, v poradí na 4. mieste, celkového hodnotenia oblastí pracovnej spokojnosti sa nachádza oblasť vedenia. S bodovým hodnotením 2,35 táto oblasť len o 0,03 bodu zaostáva za oblasťou práce.
Graf 4 (s. 36) znázorňuje akou mierou sa na úrovni hodnotenia oblasti vedenia podieľajú jednotlivé jeho poloţky. Najpozitívnejšie v tejto oblasti je hodnotená spokojnosť s vedením nadriadeného (2,58 b.). Na 2. a 3. mieste sa v tejto oblasti nachádzajú polţky z rovnakým hodnotením a to 2,41 b. O niečo niţšie hodnotenie získala poloţka spokojnosti s pomocou nadriadeného (2,33 b.)
K niţšiemu priemeru hodnotenia oblasti vedenia výrazne prispieva najnegatívnejšie hodnotená poloţka spokojnosti s úrovňou informovanosti, ktorá má oproti ostatným poloţkám tejto oblasti výrazne niţšie hodnotenie – 1,7 b.
37
Graf 4 Spokojnosť zamestnancov s oblasťou vedenia
Zdroj : vlastné spracovanie
2.3.5 Riadenie ľudských zdrojov
Riadenie ľudských zdrojov je oblasť zameraná na získavanie zamestnancov, ich výber, rozmiestňovanie, formovanie, odmeňovanie, poskytovanie moţností kariérneho rastu.
Tieto poloţky majú takisto výrazný vplyv na spokojnosť zamestnanca, pretoţe prípadná nespokojnosť s týmto oblasťami má vplyv na negatívny prístup k samotnej práci.
Oblasť riadenia ľudských zdrojov sa v celkovom hodnotení oblastí pracovnej spokojnosti ocitla na 5. mieste s bodovým hodnotením 1,91 b., čím je jednou z dvoch najnegatívnejšie hodnotených oblastí, ktoré sa nachádzajú pod hranicou 2 bodov, ktorá znamená, ţe zamestnanci sú „nespokojní“.
38
Graf 5 Spokojnosť zamestnancov s oblasťou riadenia ľudských zdrojov
Zdroj : vlastné spracovanie
Z grafu 5 je zrejmé, ţe najpozitívnejšie v oblasti riadenia ľudských zdrojov zamestnanci hodnotia spokojnosť s výberom zamestnancov (2,58 b.).
Dôleţitejšie sú však ostatné dve poloţky ktoré výrazne zniţujú celkové priemerné hodnotenie tejto oblasti, ktorými sú spokojnosť so systémom hodnotenia s bodovým hodnotením 1,66 b. a spokojnosť s moţnosťami ďalšieho vzdelania sa a rozvoja, ktoré zhodnotili zamestnanci najnegatívnejšie a s bodovým hodnotením 1,5 b. sa táto poloţka ocitla presne na hranici moţností „nespokojní“ a „veľmi nespokojní“.
2.3.6 Odmeňovanie
Ďalšou neoddeliteľnou oblasťou, ktorá významne ovplyvňuje spokojnosť zamestnancov je oblasť odmeňovania. Do tejto oblasti spadajú všetky zloţky odmeňovania, a to peňaţné aj nepeňaţné.
Táto oblasť sa umiestnila na konci priemerného hodnotenia oblastí pracovnej spokojnosti s celkovo najnegatívnejším hodnotením – 1,78 b, čím priemerne túto oblasť označili respondenti ako oblasť, s ktorou sú najviac nespokojní
39
Ako je moţné vidieť na grafe 6, najpozitívnejšie hodnotenie v oblasti odmeňovania dosiahla poloţka spokojnosť s výškou mzdy v porovnaní so mzdou kolegov, ktorá ako jediná poloţka tejto oblasti dosiahla s bodovým hodnotením 2,7 b. hodnotenie nad hranicou 2,5 b. (hranica medzi „spokojní“ a „nespokojní“). Výrazne menej spokojní sú zamestnanci s výškou mzdy vzhľadom na ich vzdelanie, táto poloţka dosiahla hodnotenie 2 b. Ďalšími dvomi relatívne negatívne hodnotenými poloţkami tejto oblasti sú spokojnosť s výškou mzdy v porovnaní so mzdami v iných odvetviach a spokojnosť s výškou mzdy vzhľadom na prax, obe s bodovým hodnotením – 1,66 b.
Na predposlednom mieste, pod hranicou 1,5 b. pribliţujúc sa k hodnoteniu „veľmi nespokojní“ sa v hodnotení oblasti odmeňovania umiestnila poloţka spokojnosť s výškou mzdy vzhľadom na náročnosť práce s bodovým ohodnotením 1,41 a na poslednom mieste je to poloţka spokojnosť s výškou pohyblivej čiastky mzdy (1,25 b.).
Graf 6 Spokojnosť zamestnancov s oblasťou odmeňovania
Zdroj : vlastné spracovanie
40
2.3.7 Oblasti spokojnosti vybrané zamestnancami
Zamestnanci v dotazníkovom prieskume dostali tieţ moţnosť vybrať 3 poloţky/
oblasti, bez ohľadu na poradie ako ich označili, s ktorými sú najviac spokojný a s ktorými najmenej.
Nasledujúce grafy uvádzajú oblasti, ktoré označili respondenti, ţe sú s nimi najviac spokojní / najmenej spokojní a počet zamestnancov, ktorý označili danú oblasť. Do grafov sme vybrali tie poloţky, ktoré sa v tejto časti dotazníka vyskytujú najčastejšie, prípadne ich označila aspoň polovica zamestnancov.
Oblasti, s ktorými sú zamestnanci najviac spokojní Graf 7 Oblasti, s ktorými sú zamestnanci najviac spokojní
Zdroj : vlastné spracovanie
41
Z grafu 7, v ktorom sú uvedené poloţky, s ktorými sú zamestnanci najspokojnejší je moţné vidieť ţe najviac zamestnancov je spokojných so vzťahmi s kolegami, túto poloţku napísalo do dotazníka 10 z 12 respondentov. Čo moţno konštatovať ako pomerne veľmi pozitívne. Druhú poloţku, prácu s ľuďmi/klientmi označilo 8 respondentov a 7 respondentov označilo, ţe sú najspokojnejší s oblasťou práce samotnej. Ako pomerne dobre hodnotené moţno označiť aj oblasť pracovného prostredia, túto v dotazníku uviedlo 6 z 12 respondentov.
Oblasti, s ktorými sú zamestnanci najviac nespokojní
Nasledujúci graf opisuje poloţky ktoré zamestnanci označili, ţe sú s nimi najmenej spokojní.
Graf 8 Oblasti, s ktorými sú zamestnanci najviac nespokojní
Zdroj : vlastné spracovanie
