Posudek oponenta diplomové práce
Studijní program:Mezinárodní ekonomické vztahy Studijní obor:Mezinárodní obchod
Akademický rok:2021/2022
Název práce:Digitální transformace HR procesů vybrané firmy se zaměřením na řízení změny Řešitel:Bc. Karolína Toběrná
Vedoucí práce:Ing. Elvíra Čermáková Oponent:prof. Ing. Dana Zadražilová, CSc.
Hlediska Stupeň
hodnocení
1. Stupeň splnění cíle práce 1
2. Logická stavba práce 1
3. Práce s literaturou, citace 1
4. Adekvátnost použitých metod 1
5. Hloubka analýzy ve vztahu k tématu 1
6. Vlastní přístup k řešení 1
7. Formální úprava práce 1
8. Jazyková a stylistická úprava práce 3
Konkrétní připomínky a dotazy k práci:
Diplomová práce zcela splňuje požadavky kladené na tento typ kvalifikačních prací. V teoretické části tyto požadavky dokonce výrazně překračuje. Téma je teoreticky i aplikačně velmi obtížné a komplexní.
Teoretická část práce obsahuje velmi fundovaně zmapovanou literaturu k tomuto tématu, přičemž autorka literární prameny i hodnotí a vyvozuje z nich vlastní závěry. Oceňuji např. zmíněný McKinsey Model 7-S vhodný k provádění strategické analýzy. V době svého vzniku v 80. létech sloužil ke komparaci
amerického a japonského způsobu řízení, kdy západní kultury více spoléhají na tvrdá S, zatímco východní na S měkká. V rámci zkoumaného regionu ACEER to může být při realizaci změny důležitý aspekt.
(V grafickém znázornění bych preferovala propojení všech prvků modelu vzájemně s centrem ve
”sdílených hodnotách”. Lépe to vyjadřuje smysl modelu.) Vedle modelu řízení změny založeném na iniciaci změny, jejím provedení a zafixování (Lewin) by bylo možné zmínit i řízení změny v podobě vytvoření
”learning organization” a kontinuálním procesu zlepšování jako součásti organizační kultury. Autorka uvádí analogii v podobě ”agilní organizace”, což je vhodné a je propojeno i s výzkumy, které se ve zkoumané firmě provádějí. Interkulturní aspekt byl v teoretické části výstižně naplněn zmíněním práce Hanzinga a Hofstedeho (1996). Za velmi užitečné informace považuji citování již provedených výzkumů týkajících se největších překážek při uskutečnění digitální transformace (s.36 – 37), které poukazují na význam
porozumění trendu digitální transformace, tomu, jak tato transformace ovlivní pracovní rutiny zaměstnanců v HR, ale i manažerů v dalších funkcionálních činnostech. Vlastní šetření provedené v rakouské, polské a srbské dceřiné společnosti bylo autorkou velmi dobře vyhodnoceno a závěry byly jasně zformulované v souladu s cílem práce. Výhradu mám k jazykové a stylistické úpravě práce, která zbytečně snižuje jinak výborný text (soustavné chybné používání 3. osoby množného čísla – ”tyto pravidla”, špatné vazby – ”v trzích” namísto na trzích, anglikanismy – ”doručení” hodnoty, ”artikulace” rizik, ”adresování” nařízení).
Otázky pro rozpravu:
1. Proč musí být ”ambasadory změny” HR manažeři? Proč to nejsou ”linioví manažeři”, kterých se transformace organizace dotkne nejvíce? 2. Jaké výhody přinese implementace nových modulů SAP SF liniovým manažerům? Mohlo by být jejich zaškolení pojato šířeji než zvládnutí funkcionality nových digitálních agend? 3. Podle jakých indikátorů byste hodnotila úspěšnost organizační transformace a digitalizace HR?
Závěr: Diplomovou práci doporučuji k obhajobě.
Navrhovaná výsledná klasifikace práce: 1
Datum: 9. 1. 2022 prof. Ing. Dana Zadražilová, CSc.
oponent práce
