Vysoká škola ekonomická v Praze
Diplomová práce
2020 Bc. Michaela Švachová
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Hlavní specializace: Management Vedlejší specializace: Personální management
Název diplomové práce:
Motivace zaměstnanců generace Y
Autor diplomové práce: Bc. Michaela Švachová
Vedoucí diplomové práce: Ing. Gabriela Říhová, Ph.D.
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma
„Motivace zaměstnanců generace Y“
vypracovala samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
V Praze dne 16. prosince 2020 Podpis
P o d ě k o v á n í
Chtěla bych tímto poděkovat Ing. Gabriele Říhové, Ph.D. za její
inspirativní rady, ochotu, vstřícnost a čas při tvorbě této práce.
Název diplomové práce:
Motivace zaměstnanců generace Y
Abstrakt:
Tato diplomová práce se zabývá motivací zaměstnanců generace Y. Cílem této diplomové práce je přispět k pochopení motivačních faktorů, které ovlivňují mileniály při výběru pracovního místa a které vedou, pokud nejsou správně reflektovány, ke zvýšené fluktuaci generace Y na současném pracovním trhu. Cílem práce je zjistit, zda je pro mileniály více motivující organizační kultura (určité s ní spojené benefity) nebo okamžité navýšení pracovního ohodnocení o 10 % průměru na dané pozici. V teoretické části jsou vymezeny základní pojmy týkající se motivace, dále jednotlivé druhy generací, přičemž s důrazem se věnujeme charakterizaci generace Y. K dosažení vytyčených cílů je zvolena metoda smíšeného výzkumného designu. Výsledky, které budou získány realizací smíšeného výzkumného designu, mohou poskytnout užitečná doporučení pro zaměstnaneckou politiku organizací.
Klíčová slova:
Motivace, generace Y, mileniálové, motivační faktory, fluktuace, flexibilní pracovní doba
Title of the Master´s Thesis:
Motivation of the Generation Y employees
Abstract:
This Master´s thesis deals with the motivation of the Generation Y employees. The objective of this thesis is to contribute to understanding of motivational factors that influence the millennials in choosing a job and lead, if they are not correctly reflected, to an increased turnover of Generation Y in the current labour market. The objective is also to discover if the organizational culture (certain related benefits) is more motivational for the millennials than an immediate increase of salary by 10 % of the average at the same position. The theoretical part defines basic terms concerning the motivation, further individual sorts of generations focussing especially on the characterization of the Generation Y. To achieve the objective, the mixed methods research design was selected. The results, gained by mixed methods research design, can provide useful recommendations for the staff policy of the organisations.
Key words:
Motivation, Generation Y, Millennials, motivational factors, turnover, flexible work hours
Obsah
1 Úvod ... 1
2 Teoretická část ... 2
2.1 Pojem motivace ... 2
2.1.1 Zdroje motivace ... 5
2.1.2 Pracovní motivace ... 6
2.2 Teorie motivace ... 7
2.2.1 Dvoufaktorová teorie motivace ... 8
2.2.2 McGregorova teorie X a Y ... 10
2.3 Vymezení pojmu generace ... 12
2.4 Druhy jednotlivých generací ... 14
2.4.1 G.I. generation (Generace hrdinů) ... 14
2.4.2 Silent generation (Tichá generace) ... 14
2.4.3 Baby Boomers (Silná generace)... 15
2.4.4 Generace X (Husákovy děti) ... 15
2.4.5 Generace Z a Alfa ... 16
2.5 Generace Y ... 16
2.6 Vybrané faktory ovlivňující pracovní motivaci generace Y ... 19
2.6.1 Příležitost učit se a růst ... 20
2.6.2 Kariérní růst ... 21
2.6.3 Účel a smysluplnost práce ... 21
2.6.4 Work-life balance ... 22
2.6.5 Zpětná vazba ... 23
2.6.6 Jistota zaměstnání ... 24
2.6.7 Flexibilita ... 25
2.7 Studie zaměřené na generaci Y v českém prostředí ... 25
3 Analytická část ... 29
3.1 Metodologie výzkumu ... 29
3.1.1 Výzkumný vzorek... 29
3.1.2 Metoda sběru dat ... 30
3.1.3 Metoda vyhodnocení dat ... 30
3.1.4 Metodologie tvorby dotazníku ... 31
4 Analytická část ... 32
4.1 Deskriptivní analýza ... 32
4.2 Analýza dotazníkového šetření ... 36
4.2.1 Analýza kvantitativních dat ... 36
4.2.2 Analýza kvalitativních dat ... 39
4.3 Vyhodnocení hypotéz ... 49
5 Diskuze ... 59
6 Závěr ... 62
7 Reference ... 65
8 Seznam tabulek ... 68
9 Seznam grafů ... 69
10 Přílohy ... 70
1 Úvod
Organizace, ať působí ve veřejném nebo soukromém sektoru, se stále více obávají, že nebudou moci najít a dlouhodobě si udržet kvalifikované a motivované zaměstnance, jejichž pracovní výkon přispěje k úspěšnému podnikání těchto organizací. O ty nejlepší dostupné pracovníky probíhá tvrdý konkurenční boj, který, jak ukazují výzkumy, je o to tvrdší s projevujícími se generačními rozdíly mezi potenciálními zaměstnanci.
V následujících letech bude generace tzv. „Baby Boomerů“ odcházet do důchodu a nové talenty budou společnosti muset získávat z řad generace nastupující, kterou je generace mileniálů neboli generace Y.
Generaci Y tak, jak je pojata v této práci, reprezentují jedinci narození mezi lety 1980 a 2000. Tito vstupují v současnosti na pracovní trh v obrovském a zvyšujícím se množství a budou tím pádem nezbytně měnit strukturu pracovního trhu v následujících letech. Podle předpovědí, které vychází ze současných výzkumů, lze říci, že v roce 2025 budou až tři čtvrtiny zaměstnanců z jejich celkového počtu tvořit právě mileniálové. Proto je důležité této generaci dobře porozumět. Je třeba, aby organizace dokázaly jedince z řad mileniálů správně a efektivně motivovat. Nově přicházející generace, tedy generace Y (ale také generace Z, kterou ovšem v této práci nezkoumám), vyrůstala ve velmi odlišných podmínkách oproti generacím přecházejícím. Tento rozdíl je daný zejména rozvojem moderních technologií, např. snadný a prakticky stálý přístup k internetu a jeho aplikacím, rozšíření užívání sociálních sítí apod. To, co fungovalo dříve, nemusí fungovat dnes pro nově přicházející generace. To, co motivovalo dříve, nemusí motivovat dnes.
Cílem této diplomové práce je přispět k pochopení motivačních faktorů, které ovlivňují mileniály při výběru pracovního místa a které vedou, pokud nejsou správně reflektovány, ke zvýšené fluktuaci generace Y na současném pracovním trhu. Cílem práce je zjistit, zda je pro mileniály více motivující organizační kultura (určité s ní spojené benefity) nebo okamžité navýšení pracovního ohodnocení o 10 % průměru na dané pozici. Zkoumanou populací jsou čeští mileniálové, kteří mají vysokoškolské vzdělání nebo kteří v současnosti studují na vysoké škole. Mileniály dále definuji jako osoby narozené mezi lety 1980 a 2000.
Diplomová práce je rozdělena na dvě hlavní části: na teoretickou a praktickou část.
Teoretická část se věnuje tématu motivace, konkrétně pak tématu pracovní motivace.
Dále jsou v teoretické části popsány jednotlivé druhy generací, přičemž s důrazem se věnuji charakterizaci generace Y, neboť ta je (v demografickém omezení na Českou republiku) stěžejním předmětem zkoumání této diplomové práce. V praktické části je popsána tvorba dotazníku, který jsem použila v rámci kvantitativního šetření, dále jsou v ní popsány metody sběru dat a způsob, jakým byla provedena realizace smíšeného výzkumného designu. Výzkum byl totiž doplněn analýzou kvalitativních dat, které jsem sebrala společně s kvantitativními daty. Věřím, že výsledky, které budou získány realizací smíšeného výzkumného designu, mohou poskytnout užitečná doporučení pro zaměstnaneckou politiku organizací.
2 Teoretická část 2.1 Pojem motivace
Tato kapitola se zabývá problematikou motivace, a to především v kontextu otázky motivovanosti zaměstnanců. Motivace z pohledu psychologie je jedním z nejdůležitějších témat. Jedná se o velmi podstatné téma v rámci manažerské psychologie, protože motivace je úzce spjata s pracovní činností jedinců.
Nakonečný (2014) ve své knize Motivace chování uvádí, že motivace je klíčem k pochopení lidské psychiky a definuje motivaci jako intrapsychicky probíhající proces, který vychází z určité potřeby a který vyúsťuje ve výsledný žádoucí vnitřní stav. Lidské jednání podněcuje vnitřní pohnutka nebo vnější pobídka, přitom to druhé je motivující jen v případě, pokud dojde k aktivaci nějaké vnitřní pohnutky. Zážitek nebo způsob jednání, které přináší uspokojení, lze nazvat motivem.
Pauknerová (2012, s. 171) uvádí, že „motivace představuje soubor vnitřních hnacích sil člověka, které ho určitým směrem zaměřují, aktivizují a vzniklou aktivitu udržují.
Navenek se tyto síly projevují v podobě motivovaného jednání (motivované činnosti).“
Bedrnová et al. (2012, s. 226) doplňuje, že „pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy.“
Dle Armstronga (2007) lze rozlišovat dva typy motivace:
• vnitřní motivace – vnitřní motivátory mají hlubší a dlouhodobější účinek, jelikož jsou součástí jedince, týkají se kvality pracovního života. Mezi vnitřní motivaci patří faktory, které si lidé sami utvářejí, a které je ovlivňují tak, aby se chovali a vydali určitým směrem. Mezi tyto faktory patří odpovědnost, příležitost využívat své dovednosti a schopnosti, zajímavá a povzbuzující práce a možnost kariérního růstu.
• vnější motivace – vnější motivátory mají výrazný účinek, ale neznamená to, že musí nutně působit dlouhodobě. Patří zde odměny, např. povýšení, pochvala, nárůst platu. Dále zde patří tresty, např. kritika, disciplinární řízení. Je to vlastně vše, co lze udělat pro lidi, abychom je motivovali.
Organizace se většinou zajímají o to, co by bylo nejvýhodnější pro dosažení jejich cílů a zároveň pro udržení trvale vysoké úrovně výkonu svých členů. Z tohoto důvodu je pro organizace zásadní uplatňovat co nejvhodnější způsoby motivování lidí. Mezi jejich nástroje patří různé stimuly či odměny a důležité jsou taktéž podmínky v organizaci pro vykovávání práce. Aby pracovníci v organizaci dosahovali co nejlepších výsledků, je nezbytné vytvořit a rozvíjet účinné motivační procesy a zajistit vhodné pracovní prostředí (Armstronga, 2007).
Motivace se vztahuje k faktorům, které ovlivňují lidi, jak se mají určitým způsobem chovat. Mezi složky motivace patří (Armstronga, 2007):
• směr,
• úsilí,
• vytrvalost.
S ohledem na rozlišení tří složek motivace můžeme říci, že se jedná o proces o třech dimenzích (Bednárová et al., 2012):
• dimenze směru,
• dimenze intenzity,
• dimenze stálosti.
V dimenzi směru se proces motivace člověka projevuje tak, že jeho činnost směřuje určitým směrem s tím, že se zároveň odvrací od jiných směrů. U dimenze intenzity dochází k činnosti člověka v daném směru, v závislosti na síle – intenzitě jeho motivace, která je vždy více či méně prostoupena úsilím člověka o dosažení cíle a kde vynakládá více či méně energie. V dimenzi stálosti se proces motivace projevuje uplatněním schopnosti jedince překonávat různé vnitřní nebo vnější překážky, ke kterým dochází při uskutečňování motivované činnosti.
Účinné motivování jednotlivce se neobejde bez toho, že ho uvedeme do pohybu směrem, který je podle nás vhodný pro dosažení určitého cíle. Motivaci lze popisovat jako cílově orientované chování. Lidé budou motivovaní, když vědí, že určité opatření povedou k dosažení cíle a k dosažení odměny. Správně motivovaní lidé jsou lidé s taxativně1 vymezenými cíli, kteří podnikají kroky takové, které je povedou k dosažení těchto cílů (Armstrong, 2007).
Motiv a stimul
Ve spojitosti s porozuměním motivace je nutné vymezit dva základní pojmy motivace:
motiv a stimul. „Motiv představuje určitou jednotlivou vnitřní psychickou sílu – popud, pohnutku. Může být jako psychologická příčina či důvod určitého chování či jednání člověka, individualizuje jeho prožívání a dává jeho činnosti psychologický smysl“ (Bednárová et al., 2012, s. 227).
Dle Hartla (1993) lze motiv charakterizovat jako pohnutku, příčinu činnosti a jednání, které je zaměřené na uspokojení určité potřeby.
K pojmu motiv patří neodmyslitelně pojem cíl. Cílem motivu bývá dosažení určitého konečného psychického stavu, tzv. nasycení. Tento stav má podobu uspokojení, totiž pocitu naplnění z dosažení cíle motivu. Motiv působí tak dlouho, dokud nedojde k dosažení s ním spojeného cíle, a tedy dokud jedinec nedosáhne uspokojení v souvislosti s dosažením daného cíle. Lze říci, že motiv výrazným způsobem vymezuje lidskou
1 úplný
činnost. Motiv jako psychologická příčina činnosti vymezuje její intenzitu, perzistenci (stálost) a směr (Bedrnová et al., 2012).
Pokud lidé chtějí dosáhnout duševní pohody, je nutná proměnlivá vnější stimulace a soulad ve vyvážení tělesných a duševních aktivit. Stimulační motivy prezentují poměrně samostatný systém, do kterého spadá „snaha o dosažení optimální úrovně aktivace a potřeba proměnlivých senzorických podnětů“ (Plháková, 2003, s. 357).
Stimulační motivy mají jistý dědičný nervový základ, avšak jejich uspokojování není nezbytným předpokladem k žití člověka. Projevy stimulačních motivů jsou hravost, zvídavost a hledání mimořádných zážitků (Plháková, 2003).
Další z motivů, které patří do této skupiny, jsou motivy sociální. Ty mají vliv na vztahy mezi lidmi a taktéž ovlivňují jejich osobní prožívání. Většina psychologů předpokládá, že tyto pohnutky jsou vrozené dispozice. K jejich rozvoji dochází již v raném dětství během procesu socializace. Jakkoli jsou sociální motivy nejspíš vrozené, to, jak se odráží ve výsledném chování jednotlivců, závisí na kultuře, do které je daný jednotlivec situován. Vnější podmínky jejich vývoj podporují nebo naopak jej tlumí. Abychom si dokázali představit sociální motivy v konkrétnosti, podíváme se na základní dimenze Murrayho seznamu lidských motivů. Sem náleží potřeby úspěšného výkonu, potřeba afiliace, potřeba moci (Výrost & Slaměník, 2008).
Co se týče potřeby úspěšného výkonu, pokud ji chceme uvádět v souvislosti s motivací k práci, lze říci, že k uspokojení této potřeby vede nejlépe zaměstnání, ve kterém dochází nejvíce ke kontaktu s lidmi. Potřebu moci můžeme uspokojit tehdy, pokud chceme uplatnit své společenské působení při vedení lidí. Jakým způsobem uspokojíme potřebu afiliace závisí na tom, jak se se zaměstnáním čili svou profesní rolí ztotožníme.
Sebezáchovné motivy - jak napovídá jejich označení, sem patří motivy, které vedou člověka k tomu, aby zachoval sám sebe při životě - mají biologický základ. Jak člověk tyto motivy naplní, záleží na mnoha okolnostech, např. na tom, kde daný člověk vyrůstá, v jaké rodině, v jaké kultuře. Mezi motivy, které zajišťují přežití jednotlivce patří např. hlad, žízeň, únava, rovněž i strach nebo bolest. Mezi motivy, které zajišťují přežití druhu lze zařadit např. sexuální a rodičovské motivy. Co se týče sebezáchovných motivů, můžeme říci, že práce může být jedním z nástrojů, jak některé tyto motivy utišit a uspokojit (Plháková, 2003).
Od pojmů „motivace“ a „motiv“ je vhodné odlišit dva blízké, avšak odlišné pojmy.
Pojem „stimulace“ a „stimul“.
„Stimulací rozumíme vnější působení na psychiku člověka, v jehož důsledku dochází k určitým změnám jeho činnosti prostřednictvím změny psychických procesů, především pak prostřednictvím změny jeho motivace“ (Bednárová et al., 2012, s. 228).
Stimulaci lze definovat jako působení na psychiku jedince zvnějšku, často skrze aktivního jednání jiného člověka. Má rozmanité formy a podoby. Nejčastěji však bývá ovlivňováno vnějšími zásahy, které jsou aktivní a vedou ke změně jeho psychických
dějů, zvláště pak ke změně jeho motivace. „Stimulem přitom může být jakýkoliv podnět, který vyvolává určité změny v motivaci člověka“ (Bednárová et al., 2012, s. 228). Lze hovořit i o tzv. impulsech, kdy v takovém případě se jedná o endogenní, tj. vnitřní podněty, které nám ukazují změnu v těle nebo mysli člověka. Exogenní představují incentivy, tj. vnější podněty, které se vztahují k vrozeným podnětům, který aktivuje motiv.
2.1.1 Zdroje motivace
K základním zdrojům motivace patří zejména (Bedrnová et al., 2012):
• potřeby,
• návyky,
• zájmy,
• hodnoty a hodnotové orientace,
• ideály.
Porozumět problematice motivace lidského chování je nutné pochopit to, jak motivace vzniká, odkud pochází, jaké skutečnosti rozhodují o tom, že je člověk přijímá nebo naopak odmítá. „V psychologii (na rozdíl od ekonomického vymezování potřeb) je potřeba chápána jako člověkem prožívaný, ne vždy zcela uvědomovaný nedostatek něčeho, pro daného jedince subjektivně významného (důležitého, potřebného)“
(Bedrnová et al., 2012, s. 229).
Obrázek 1: Schématické znázornění vztahu nedostatku, potřeb, motivace a činnosti
zdroj: (Bedrnová et al., 2012, s. 229) Potřeby se dělí na (Bedrnová et al., 2012):
• potřeby biologické, fyziologické, viscerogenní – tyto potřeby jsou spojeny s funkcí a činností lidského těla. Patří zde např. potřeba přísunu potravy, tekutin, vzduchu apod. Tyto potřeby jsou označovány jako potřeby primární.
• potřeby sociální, společenské, psychogenní – tyto potřeby jsou spjaty s člověkem do té míry, v jaké je ze své podstaty sociální, společenskou, kulturní bytostí. Patří zde potřeba seberealizace, lásky a podobně. Tyto potřeby jsou označovány jako potřeby sekundární.
Návyk lze označit jako opakovaný, fixovaný a zautomatizovaný způsob činnosti člověka v určité situaci. O zájmu lze uvést, že je trvalejší zaměření osoby na danou oblast předmětů a jevů, které se pojí s aktivizací jeho činnosti. Zájem lze chápat jako zvláštní druh motivu. „Hodnotou pro konkrétního člověka může být v podstatě cokoliv; to
Nedostatek Potřeba Motiv Činnost Uspokojení
potřeby
záleží na specifických podmínkách a okolnostech utváření jeho osobnosti, na osobních zkušenostech konkrétního jednice“ (Bedrnová et al., 2012, s. 231). K obecně platným hodnotám patří např. zdraví, děti, práce, přátelství, pravda, láska, upřímnost, rodina apod. Ideály jsou představy něčeho subjektivně žádoucího a pozitivně hodnoceného.
Pro jedince znamenají významný cíl jeho snažení a skutečnost, o kterou usiluje.
2.1.2 Pracovní motivace
Existuje bezpočet teorií, modelů či průzkumů, které se zabývají otázkou, co všechno ovlivňuje pracovní motivaci a které se takto snaží zjistit, co všechno by měli manažeři zohledňovat, pokud chtějí, aby jejich podřízení pracovali s co největším nasazením a stabilně vykazovali co nejlepší výsledky.
V literatuře se o pracovní motivaci lze dočíst jako o jevu, který má souvislost s vnitřním a vnějším prostředím a můžeme se setkat s mnoha definicemi pracovní motivace.
Kubátová & Kukelková (2013) definuje pracovní motivaci jako psychologický proces, který podmiňuje, udržuje aktivitu lidí ve spojitosti k práci, danému úkolu nebo projektu.
„Pracovní motivace vyjadřuje celkový přístup člověka k práci obecně, ke konkrétním okolnostem jeho pracovního uplatnění a ke konkrétním pracovním úkolům, tj. vyjadřuje konkrétní podobu jeho pracovní ochoty“ (Provazník & Komárková, 2004, s. 51).
Armstrong (2007) uvádí, že stav pracovní motivace lze navodit dvěma způsoby. Prvním ze způsobů spočívá v uplatnění schopnosti člověka motivovat sebe sama prostřednictvím vykonávání přiděleného úkolu. K tomu dochází, když tato aktivita sama o sobě podstatně uspokojuje jeho potřeby. Proces takto vede ke splnění pracovního úkolu (aniž by byla vnější intervence do stavu motivace pracovníka nutná).
Druhým ze způsobů, jak lze motivovat, spočívá v uplatnění takových metod ze strany managementu, jako je např. odměňování, pochvala atd.
Na závěr této kapitoly autorka považuje za důležité zdůraznit, že na pracovní motivace lze nahlížet z různých úhlů pohledu. Jedním ze subjektivních faktorů, který má vliv na pracovní činnosti lidí a zprostředkovaně i na blaho (prospěch) podniku (firmy).
Na blaho podniku mají vliv i jiné subjektivní faktory zároveň s faktory objektivními (z pohledu pracovníka se jedná o vnější faktory). Mezi subjektivní faktory lze zařadit hlavně schopnosti a další individuální determinanty. Mezi faktory objektivní lze zařadit např. převládající způsob řízení lidí, organizace pracovních povinností, styl hodnocení pracovníků, stanovení odměn, vztahy mezi pracovníky na pracovišti, technologické podmínky aj. Motivace k práci je ovšem ze všech uvedených skutečností tou nejdůležitější (Provazník & Komárková, 2004).
2.2 Teorie motivace
Pro účely této diplomové práce budou vymezeny níže uvedené teorie pracovní motivace, které můžou sloužit k tomu, aby poskytly pohled na to, jaké rozdílné faktory mohou člověka motivovat, zejména pak v pracovním prostředí.
Teorie motivace se zabývá procesem motivování. Interpretuje, proč se lidé v práci chovají určitým způsobem a proč vynakládají určité úsilí v konkrétním směru. Dále uvádí, co mohou různé organizace vykonat k povzbuzování jejich pracovníků, aby mohli co nejefektivněji uplatnit své schopnosti. Organizace uplatňováním principů teorií motivace hledají nejlepší způsob, kterým jejich pracovníci dojdou ke splnění zadaných cílů a zároveň k uspokojení vlastních potřeb. Cílem uplatňování motivační teorie je získávání prostřednictvím lidí přidané hodnoty v tom smyslu, že daná hodnota výstupu překročí náklady jejího vytváření. Proces motivace je komplikovaný, protože různí lidé mají různé potřeby, taktéž si stanovují různé cíle k uspokojování svých potřeb a volí různé kroky, které směřují ke splnění těchto cílů. (Armstrong, 2007)
Existují různé teorie motivace a k nim se váží různá pojetí motivace. Mezi nejvlivnější teorie motivace patří (Armstrong, 2007, s. 221):
• Teorie instrumentality
• Teorie zaměřené na obsah
• Teorie zaměřené na proces
Teorie instrumentality
Podle teorie instrumentality platí, že pokud splníme jednu věc, povede nás to k věci jiné. Teorie instrumentality konstatuje, že lidé pracují pouze pro peníze. Tato teorie poukazuje na to, že člověk bude motivován k práci, pokud odměny a tresty budou propojeny s jeho výkonem. Takže odměny jsou přímo závislé na odvedeném výkonu (Armstrong, 2007).
Teorie zaměřené na obsah (teorie potřeb)
Podle těchto teorií platí, že obsah motivace tvoří potřeby. Pokud potřeba není uspokojena, vytváří napětí a dochází ke stavu nerovnováhy. Pokud chceme opět nastolit rovnováhu, je potřeba rozeznat cíl, který tuto potřebu uspokojí a zvolí takový způsob chování, který nás dovede k dosažení daného cíle. Vezmeme-li si libovolného člověka, nemůže se stát, že pro něj budou všechny potřeby stejně důležité. Vždy některé z nich budou podněcovat k mnohem silnějšímu úsilí na cestě za dosažením určitého cíle než jiné z jeho potřeb. To závisí na mnoha faktorech, např. na prostředí, z něhož jedinec pochází, na výchově, jeho současné životní situaci. Mezi potřebami a cíli není jednoduchý vztah. Řadou různých cílů lze uspokojit jednu a tu samou potřebu. Ale také jeden cíl může uspokojit řadu potřeb (Armstrong, 2007).
Teorie zaměřené na proces
Dle Armstronga (2007) se v těchto teoriích klade důraz na psychologické procesy nebo síly, které ovlivňují motivaci, a taktéž se v nich klade důraz na základní potřeby. Jsou známy jako kognitivní (poznávací) teorie, jelikož se věnují tomu, jak lidé vnímají pracovní prostředí. Pro manažery jsou bezpochyby užitečnější teorie zaměřené na proces než teorie potřeb, protože poskytují lépe uplatnitelný návod, jak docílit zvýšení motivace u jejich podřízených.
Danými procesy jsou (Armstong, 2007):
• očekávání,
• dosahování cílů,
• pocity spravedlnosti.
2.2.1 Dvoufaktorová teorie motivace
Nejčastěji používanou motivační teorií je dvoufaktorová teorie motivace amerického psychologa Fredericka Herzberga, který tvrdí, že na pracovní motivaci a pracovní spokojenost působí dva faktory. Jeden z těchto faktorů má vliv na pracovní spokojenost lidí, zatímco druhý ovlivňuje pouze motivaci lidí. „Tato teorie je založena na předpokladu, že člověku jsou vlastní dvě skupiny protikladných potřeb: potřeba vyhnout se bolesti a v jistém slova smyslu protikladná potřeba psychického růstu“
Pauknerová (2012, s.173).
Teorii Fredericka Herzberga lze označit za motivačně hygienickou teorii, která je založena na předpokladu, že člověk má dvě skupiny protikladných potřeb. Jedna skupina potřeb představuje živočišnou potřebu vyhnout se bolesti a druhá skupina potřeb představuje typicky lidskou, kulturní potřebu psychického růstu (Bedrnová et al., 2012).
Hygienické faktory jsou označovány také jako frustrátory nebo dissatisfaktory. Jedná se o hygienické faktory, které ovlivňují pouze pracovní spokojenost.
„Mají-li hygienické faktory podobu příznivou, vede to pouze k tomu, že pracovníci nepociťují pracovní nespokojenost. Na motivaci však výraznější vliv nemají. Jsou-li však tyto faktory v nepříznivém stavu či kvalitě, vyvolávají pracovní neschopnost a zároveň mohou působit negativně na motivaci pracovního jednání.“ (Bedrnová et al., 2012, s. 247).
Dle Pauknerové (2012) lze zařadit mezi hygienické faktory jistotu práce a její bezpečnost, personální politiku a sociální politiku organizace, pracovní podmínky, odměnu za práci, mezilidské vztahy na pracovišti a dále i řídící funkci vedoucího pracovníka. Motivační faktory jsou charakterizovány jako vnitřní. Označujeme je také jako motivátory nebo satisfaktory. Od faktorů hygienických se liší tím, jak působí na pracovní spokojenost a motivaci pracovníků.
Nakonečný (2014) uvádí, že je možno za motivační faktory ovlivňující spokojenost a motivovanost pracovníka považovat následující hlediska (které si uvádíme v jejich protikladných variantách): úspěšný vs. neúspěšný výkon, nedostatečné uznání vs.
sdělené uznání, nudná práce vs. zajímavá práce, žádná odpovědnost vs. odpovědnost za určité prvky práce, nedostatek příležitostí seberealizace vs. dostatek příležitostí seberealizace.
Pauknerová (2012) upřesňuje, že mezi motivátory patří zejména zodpovědnost za práci, možnost kariérního růstu a pochvala za vykonanou práci.
Tato teorie nám ukazuje, že hygienické faktory ovlivňují pouze pracovní spokojenost, ale oproti tomu motivátory ovlivňují nejen míru pracovní spokojenosti, ale i pracovní motivaci. (Provazník & Komárková, 2004).
Hlavní účel této teorie tkví v souvislosti pracovní motivace a pracovní spokojenosti. Je nutné si uvědomit, že k vyšším výkonům pracovníků nestačí pouze spokojenost, ale jsou nutné i ty aspekty, které povzbuzují i motivaci.
Mezi motivující faktory (satisfaktory) patří (Donnelly et al., 1997):
• Dosažení cíle
• Uznání
• Povýšení
• Práce sama
• Možnost kariérního růstu
• Odpovědnost
Dvořáková (2012) dále doplňuje, že do motivátorů vnitřních pracovních potřeb patří i dobrý pracovní výkon. Pokud se uvedené motivátory vyskytnou v míře, která je pro konkrétního pracovníka uspokojivá, je podnětem k jeho pracovní aktivitě, a tím představuje nejúčinnější složku jeho motivace k práci. Důležité je pro výskyt motivátorů vnitřní uspořádání potřeb zaměstnance a osobnost zaměstnance.
Do udržovacích faktorů, tj. faktorů, které udržují stabilitu v žádoucí motivovanosti pracovníka, patří (Donnelly et al., 1997):
• Podniková politika a správa
• Odborný dozor
• Vztahy s nadřízenými, podřízenými a s pracovníky
• Plat
• Jistota práce
• Osobní život
• Pracovní podmínky
O Herzbergově členění faktorů motivace se diskutuje v odborné literatuře, zvláště pokud jde o praktické uplatnění tohoto členění v řízení (management). V praxi někdy dochází k jednoznačnému přijetí Herzbergových tezí, jindy však i ke kritickým výhradám vůči nim (Dvořáková et al., 2012).
Bedrnová et al. (2012, s. 247) v kritické reflexi na Herzbergovu teorii tvrdí, že „otázka přiřazení jednotlivých skutečností k jedné ze dvou skupin faktorů – motivátorů nebo hygienických faktorů je diskutabilní.“ Mimo to tato teorie podle některých nerespektuje individuální motivační strukturu každého pracovníka a v tomto smyslu je příliš abstraktní.
Zmíněné výhrady doplňuje Armstrong (2007), který tvrdí, že tak jako Maslowova teorie, i Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace má jisté limity. Jak bylo naznačeno výše, jde o teorii, která zcela nerespektuje individuální motivaci pracovníků.
Výše zmíněné motivátory v rámci působení na konkrétní pracovníky mohou působit odlišně. Armstrong (2007) uvádí že navíc neexistuje žádný důkaz, který by dokládal, že výše zmíněné satisfaktory zlepšují produktivitu pracovníka.
Rozdělení satisfaktorů a dissatisfaktorů může být pro různé pracovníky rozdílné. Toto tvrzení platí i ve vztahu ke generaci Y, kterou si v následujícím vymezíme, a faktorům, které jsou pro tuto generaci určující.
2.2.2 McGregorova teorie X a Y
V knize Řízení lidských zdrojů Dvořáková (2012) uvádí, že teorie Douglase McGregora identifikuje závažné důsledky pro oblast práce motivovaností pracovníků. Vedení lidí s využitím určitého způsobu motivování je velmi efektivní formou tohoto procesu, ovšem podle této teorie je tento proces efektivní jedině tehdy, když se přihlédne k určitým podmínkám. McGregorova teorie není chápána jako teorie motivace.
Představuje dva modely, teorie X a teorie Y, přičemž tyto modely představují dvě protichůdné představy o lidech – pracovnících.
Dvořáková et al. (2012, s. 231) uvádí o teorii X následující: „Teorie X představuje realizaci centrálního principu vedení stanovením návodů, příkazů a kontrolou řízených pracovníků, která je spojena s realizací forem autoritativního vedení (obrazně
„na krátkém vodítku“).“
Bedrnová et al. (2012) uvádí další výklad o teorii X. Člověk podle této teorie není pracovitý čili je naopak líný a má vrozenou nechuť k práci, a proto je nutné jej k práci nutit. Navíc je to podle teorie X tvor nesamostatný, na kterého je nutno neustále dohlížet, vést ho a provádět kontrolu jeho aktivit.
Teorie Y naopak předpokládá, že fyzická i dušení práce je pro člověka něčím přirozeným. Pro člověka je taktéž zcela přirozená schopnost přijmout povinnost a vzít na sebe zodpovědnost. Důležitější, než finanční odměna je podle teorie Y pro člověka užitečnost jeho vlastní práce a prostor pro tvořivost (Bedrnová et al., 2012).
Podle Dvořákové et al. (2012, s. 231) „teorie Y představuje styl vedení vycházející z integrace zájmů členů organizace tak, že směřují svá úsilí vlastní iniciativou a volbou prostředků v rámci stanovených podmínek, aby bylo dosaženo stanoveného cíle (obrazně „na dlouhém vodítku“).“
tabulka 2: McGregorova teorie X a teorie Y
Teorie X Teorie Y
1. Centrální řídící princip, který vyžaduje příkazy a kontrolu, to lze prosadit autoritativním jednáním.
1. Centrální princip představuje integraci. Vytvořením takých podmínek v organizaci pracovníci zaměřují své úsilí tak, aby dosáhli svých cílů v rámci cílů organizace.
2. Požadavky procesu organizace neberou žádný zřetel na potřeby organizovaných. K dosažení předpokládané odměny akceptuje člověk podřízení a kontrolu.
2. Organizace se stává výkonným organismem, v němž jsou zohledňovány osobní přání a cíle pracovníků.
3. Nevyužívané schopnosti pracovníků z hlediska řízení reálně neexistují a nejsou předností. Na jejich využití není tlak.
3. Jsou žádoucí inovace a hledají se nové možnosti spolupráce k využití schopností zaměstnanců.
Zdroj: Dvořáková et al. (2012, s. 232)
Pauknerová (2012) uvádí zajímavý postřeh, že manažeři, kteří za to, aby motivovali jejich podřízené, berou peníze (peněžní bonus), pravděpodobně utvoří ve svém pracovním prostředí systém, podle kterého se peníze stanou nejdůležitějším motivačním faktorem, což povede k tomu, že pracoviště naplní charakteristiky teorie X spíše než charakteristiky teorie Y. Oproti tomu manažeři, kteří se zaměří na rozvoj lidských vztahů, budou schopní svým vlivem vytvářet takové prostředí, ve kterém budou mezilidské vztahy důležitým motivačním faktorem i pro ty členy pracovní skupiny, které by jinak motivovaly jen materiální odměny.
2.3 Vymezení pojmu generace
Pro účely této diplomové práce je nutné vymezit pojem generace. Níže jsou uvedeny definice pojmu generace, které lze nalézt v sociologických slovnících.
Boudon et al. (2004, s. 57) uvádí, že „generací se obvykle rozumí soubor osob narozený v daném období, které mají téměř stejný věk.“ Jandourek (2007, s. 91) generaci definuje jako „seskupení lidí, kteří prodělali podobnou historickou zkušenost (válku krizi).“ A dále tuto generaci definuje jako „seskupení příbuzných věkových skupin nebo ročníků, které prošly socializačním procesem v podobných historických a kulturních podmínkách.“
V odborné literatuře se hovoří o generačních kohortách. Na pojem generace lze nahlížet z různých dílčích hledisek: z hlediska ekonomického, biologického, sociologického a demografického.
Z ekonomického hlediska lze generaci rozdělit na tyto tři základní etapy:
předprodukční věk, produkční věk, poprodukční věk. Generace jako ekonomická jednotka je ohraničena zespodu věkem 15 let, neboť toto je věková hranice, která stanovuje, do kterého věku se na jednotlivce vztahuje zákaz práce dětí. Důležitou horní hranicí je u generace jako ekonomické jednotky přidělení starobního důchodu. Obě hranice jsou různé v závislosti na právních systémech států, což mimochodem generaci v ekonomickém smyslu do určité míry relativizuje (česká generace, slovenská apod.) (Roubíček, 1997).
Ze sociologického pohledu lze generace rozlišovat podle toho, kde a kdy se lidé, které klasifikujeme, narodili a dospívali. Aby jednotlivci patřili do téže generace, musí (museli) dospívat přibližně ve stejné době, přičemž není nutné, aby byli ve stejné příbuzenské linii. Pokud jde o sledování rozdílů v chování těchto generací, zaměřujeme se na změny a odlišnosti ve společenském vývoji. Podle sociologického rozpracování pojmu generace jsou společným znakem členů jednotlivých generací určitá historická specifika, která mají podobné sociálně potřeby, názory, zájmy a sociální uskupení. Lze tedy mluvit např. o generaci válečné, počítačové, atd. (Maříková, 1996).
Slovem generace lze v demografii použít označení pro tu věkovou skupinu, která je svou velikostí zhruba souhlasná s generací biologickou (generace dětí, rodičů, prarodičů). „Tyto biologické generace jsou vymezeny kritickými věky rodivého kontingentu: tj. přesnými věky 15 a 50 let“ (Roubíček, 1997, s. 130).
Základní biologické generace lze rozdělit na tři skupiny (Roubíček, 1997):
- generaci dětí, věková skupina 0-14 dokončených let - generaci rodičů, věková skupina 15-49 dokončených let - generaci prarodičů, věková skupina 50+ dokončených let
Z demografického pohledu lze termín generace vymezit jako soubor osob narozených ve stejném časovém období. V případě, že období není nijak definováno, považuje se za rozhodující kalendářní rok, ve kterém se osoba narodila.
Dále je vhodné, abychom si vymezili termín „generační kohorta“, neboť se jedná o termín často užívaný jako synonymum ke termínu „generace“. V případě kohorty v obecném slova smyslu jde vždy o skupinu jedinců, kteří mají společné nějaké časové určení. V případě, že by časovým určením byl pouze věk (chápaný jako časová vzdálenost od momentu narození), taková kohorta by byla totožná s generací v demografickém smyslu. Pak hovoříme o generační kohortě (Roubíček, 1997).
Termín kohorta se používá často způsobem, který se odvíjí od vztahu časové vzdálenosti jejich členů k nějaké změně v jejich životních etapách, např. kohorty sňatků, které byly uzavřeny za určitý rok, kohorty pacientů, u kterých byla provedena operace v určitém roce. Lze tedy říci, že časový rozsah kohorty je doba trvání vzniklé situace, např. trvání manželství, pooperační doba, aj. O generaci lze tedy říci, že se jedná o věkovou kohortu (Roubíček, 1997).
Generaci lze také popsat jako výraz, který můžeme použít následovně (Geista, 1992):
1. souhrn všech jedinců společnosti, kteří se narodili přibližně ve stejnou dobu (mají tedy zhruba stejný věk – kohorta);
2. časový úsek mezi narozením jedinců společnosti, kteří jsou narozeni ve stejnou dobu a narozením jejich dětí, období, které se obvykle počítá dobou 15 let nebo 30 let, popř. 3 generace časové období 100 let;
3. úsek vztahu mezi příbuznými, který je daný časem narození rodičů a jejich dětí;
4. a dále se v literatuře uvádějí takový jednotlivci společnosti, jejichž vystupování vůči sobě samým a vůči osobám jiné generace se zakládá na skutečnosti, že jsou ze stejného počtu generací, mají společného předka, patří mezi současníky.
Dle Geista (1992) existence generací a jejich vzájemné působení mají významné sociologické důsledky, např. tyto:
1. generačně diferencují (zajišťují odlišnosti) společnosti;
2. utvářejí nastoupením mladých a odchodem starých spojitost kultury;
3. dochází k segmentaci společnosti podle historicko-sociální příslušnosti členů, a tím se stanou generace významnými dynamickými sociálními faktory.
2.4 Druhy jednotlivých generací
Jak bylo popsáno výše, pojem generace může být spojen s určitým historickým mezníkem nebo také může být odvozen od významných společenských a demografických změn. Navíc na pojem generace lze nahlížet z různých pohledů a v literatuře se jeho definování často různí. Dle Kubátové & Kukelkové (2013) pojem generace představuje skupinu lidí, která se narodila v určitém časovém období, definovaném různými událostmi, společenskými podmínkami, technologiemi a popřípadě dalšími významnými faktory. Dle autorů Kotlera & Kellera (2007) lze doplnit, že každá generace je ovlivněna svou dobou, např. soudobou hudbou, kinematografií, politickým uspořádáním a politikou. Také Zemke et al. (2013) tvrdí, že jednotlivé generace jsou určeny nejen věkem, ale i soudobým politickým děním.
Pro výzkum této práce je stěžejní generace Y, konkrétně její část, která vyrůstala a žije v ČR. Tuto generaci (s omezením na vysokoškolsky vzdělané jednotlivce a na ty, kteří v současnosti studují na vysoké škole) bude zkoumána v praktické části této práce. Pro úplnost přehledu je nyní charakterizována i další generace. Generace je rozdělena do následujících sedmi skupin (Kotler & Keller, 2007):
• G.I. generation (Generace hrdinů),
• Silent generation (Tichá generace),
• Baby Boomers (Silná generace),
• Generace X (Husákovy děti),
• Generace Y (Millennials),
• Generace Z,
• Generace Alfa.
2.4.1 G.I. generation (Generace hrdinů)
Narození členů Generace hrdinů spadá do období mezi 1901 a 1924. Část této generace prožila během mládí první světovou válku, jako celek prožila posléze ve svém mládí či rané dospělosti i světovou hospodářskou krizi. Její členové si prošli také obdobím druhé světové války. Typická je pro ně ztráta svých blízkých ve válce a útrapy spojené s finančním nedostatkem. Pokud jde o přístup k práci, mezi jejich charakteristické rysy patří např. smysl pro týmovou práci. V období určující tuto generaci se prosadily některé vynálezy a objevy, které výrazně zkvalitnili životní úroveň (Kubátová &
Kukelková, 2013). Příkladem může být objev penicilínu.
2.4.2 Silent generation (Tichá generace)
Členové Tiché generace se narodili v období mezi 1925 a 1942. Jejich život byl ovlivněn zejména druhou světovou válkou a světovou hospodářskou krizí. Na chod současné ekonomiky již nemá tato generace významný vliv, protože nyní patří do starší generace seniorů (Kubátová & Kukelková, 2013).
Kane (2010) řadí do této generace ty, kteří se narodili v letech mezi 1927 a 1945.
Charakterizuje je jako konformní jedince, kteří si váží stability. Jde o nejstarší generaci, která se podílí na skladbě dnešní společnosti. Vedle atributu „tichá“ se k charakterizaci této generace užívá také atribut „tradiční“. Členové této generace byli ovlivněni především druhou světovou válkou. Od dětství byli vedeni k respektování autorit, proto je pro ně typické, že se neradi staví do dominantních rolí. Rádi pracují v týmech s jasnými pravidly a hierarchií.
2.4.3 Baby Boomers (Silná generace)
Do generace Baby Boomers náleží ti, kteří se narodili mezi lety 1943 a 1960. Tato generace byla stejně jako generace svých rodičů poznamenána druhou světovou válkou. V současnosti představuje generace Baby Boomers početnou skupinu populace a podílí se velkým dílem na chodu ekonomiky jednotlivých zemí. Ve firmách zastávají zástupci této generace vrcholová místa. Jejich metody řízení jsou však na dnešní poměry zastaralé, a v důsledku toho dochází na pracovišti k nesouladu při spolupráci Baby Boomers s mladšími generacemi (Kubátová & Kukelková, 2013).
Kane (2010) dále uvádí, že v technologiích tato generace není příliš zdatná a nerada se přizpůsobuje změnám. Zároveň však tvrdí, že se jedná o pracovité lidi, kteří mají zájem o kariérní růst.
2.4.4 Generace X (Husákovy děti)
Generaci X náleží rozmezí let narození mezi 1961 a 1981. Je to generace nezávislých jedinců, kteří mají ambiciózní cíle. Tato generace je různorodá v řadě oblastech (víry, sexuální orientace, třídních rozdílů, etnické příslušnosti atd.) (Kubátová &
Kukelková, 2013).
Dle Bláhy et al. (2013) členové této generace nemají dostatek důvěry v instituce a ve velké organizaci se necítí příliš spokojení. Typickým znakem je pro ně zpochybňování hodnot, důraz je kladen na individualismus, rádi se učí novým věcem a dovednostem. Ve své práci mají rádi své jisté pracovní místo, nejsou příliš nakloněni změnám. Práce přesčas jim ale nevadí. Neradi se zadlužují. Tato generace si nerada připouští skutečnost, že nejsou schopni tak dobře pracovat s technikou a technologiemi jako mladší generace.
Mezi klíčové hodnoty generace X patří rovnováha mezi soukromým a pracovním životem, finanční ohodnocení a je pro ně také důležitá nezávislost. O generaci X lze říci, že jsou zvyklí tvrdě pracovat, ale pouze za náležitou odměnu. V zaměstnání hledají rovnováhu mezi hodnotami společnosti a jejich vlastními hodnotami. Velký důraz kladou na peníze a benefity (McCrindle, 2014).
Generace X očekává tvrdou práci, za kterou chtějí dobře zaplatit. Preferují svou odměnu za odvedenou práci v penězích a očekávají okamžitou zpětnou vazbu. Touží po spokojeném osobním životě, nejsou zcela nakloněni k dlouhodobým závazkům a také se nebrání změně zaměstnání kvůli vyššímu výdělku. O generaci X lze také říci, že jsou
loajálnější spíše ke své profesi než k jejich zaměstnavateli (Recruiting & Managing the Generaitons).
2.4.5 Generace Z a Alfa
Do generace Z řadíme jedince narozené mezi lety 1995 až 2010. „Už od raného dětství tráví většinu svého času v institucích a jejich volný čas je rozdělen mezi množství mimoškolních aktivit“ (Kubátová & Kukelková, 2013, s. 49). Tyto děti velmi efektivně analyzují informace.
Narodili se v digitálním světě, kde nezbytnou součástí jejich životů jsou technologie. S tím souvisí skutečnost, že jsou neustále online, a také to, že na jejich životy mají silný vliv sociální sítě. Komunikační nástroje mají neustále při sobě. Tato skutečnost jim přisoudila přezdívku „Digital Natives“. V porovnání s předchozími generacemi velmi rádi nakupují nejnovější technologie a sledují nejnovější technologické trendy. Tato generace je méně ambiciózní oproti předchozím generacím. Dochází k ústupu čtení knih a obecně tištěných materiálů jako takových.
Generaci Alfa v současnosti řadíme mezi nejmladší žijící generaci. Tvoří ji děti narozené od roku 2010. Předpokládá se, že budou ještě vzdělanější generací než generace Z (Kubátová & Kukelková, 2013).
2.5 Generace Y
Nejprve je nezbytné uvést, kdo je vlastně generace Y. Dle Kubátové & Kubelkové (2013) rodiče generace Y patří do generace X a „Baby Boomers“. Pokud hovoříme o České republice, jednoznačně platí, že se narodili do období relativního klidu a míru. Od dětství byli vychováváni jako silní jedinci a byli vedeni k tomu, že v životě mohou dosáhnout čehokoli. Důležitá je pro generaci Y skutečnost, že v období jejich dětství nedošlo k žádným významným tragickým událostem, mezi které lze uvést válku, silnou ekonomickou krizi, hladomor.
Vymezení generace Y není v literatuře jednoznačné. Autoři zabývající se touto generací se často neshodují v tom, kdy generace Y začíná a kdy končí. Obecně je tato generace vymezena jako ta, která zahrnuje jednotlivce narozené mezi lety 1980–2000.
Mezinárodní studie společnosti PWC (2011) definuje mileniály (běžné označení členů generace Y) jako jedince narozené v rozmezí let 1980–2000 a zdůrazňuje, že tito nyní vstupují do zaměstnání v obrovském množství, což znamená, že v následujících letech se budou významně podílet na podobě pracovního trhu. Podle americké studie Gallup (2016) se do této generace řadí lidé narození v rozmezí let 1980–1996. Studie Manpower (2016) toto rozmezí dokonce ještě zužuje a uvádí 1982–1996.
Pokud jde o tuzemskou literaturu, která se zabývá generací Y, uvedeme si nejprve Kubátovou & Kukelkovou (2013). V této publikaci je generace vymezena rozpětím let narození 1982–1994. Další z českých autorů, Bláha et al. (2013), tvrdí, že jako
generace Y neboli generace mileniálů jsou označováni lidé narození po roce 1980. Je to mladá generace současných zaměstnanců, která vstoupila do pracovního života na přelomu tisíciletí a později. Bláha et al. (2013) řadí mezi generaci Y jedince, kteří jsou narození po roce 1976 a dělí se na další dvě podskupiny; dělí na ty, kteří jsou starší 25 let, a tedy jsou blíže generaci X, a na ty mladší. Stejně jako předchozí generace, i tato má svůj typický způsob života, požadavky a jiný pohled na život. Ve většině studií, které se věnují problematice generace Y, je zjištěno, že tato generace se v mnoha aspektech liší od svých předchůdkyní. Proto je pro firmy klíčové, aby se jí snažili porozumět.
Vantuchová (2011), v průzkumu společnosti HAYS, definuje generaci Y stejně jako Bláha tvrzením, že jde o jednotlivce narozené po roce 1976.
Mezinárodní studie společnosti PWC (2011) uvádí, že přilákat ty nejlepší mileniály je stěžejní pro budoucí úspěch firem. Jejich kariérní ambice, znalosti nových technologií a postoje k práci utváří kulturu 21. století na pracovišti. Mileniálové jsou důležití nejen z toho důvodu, že se liší od předchozích generací, ale i proto, že jsou početnější než zástupci ostatních generací a brzy tak nahradí na pracovním trhu generaci „Baby Boomers“, která postupně odchází do důchodu. Mileniálové budou o to cennější generací, budou pracovat, aby se postarali o rozsáhlou starší generaci kvůli prodlužující se průměrné délce života. Mileniálové proto jsou a budou generací pracovníků, se kterými je třeba počítat. Budou vyhledávaní pro své dovednosti. Pro firmy představuje tato generace jednu z největších výzev. Je třeba, aby firmy dokázali mileniály přilákat a udržet si je.
Studie společnosti PWC (2011) tvrdí, že některé chování a vlastnosti mileniálů mohou být vysvětleny jejich věkem (mládí) a s tím spojeným nedostatkem smyslu pro zodpovědnost. Zde se naráží na fakt, že chování jednotlivce a jeho priority se s přibývajícím věkem mění a přizpůsobují. Uvedené vysvětlení ale nemusí být úplné a hlavní zdroj specifik mileniálů může být jinde. Vezměme si třeba moderní technologie, v jejichž využívání se mileniálové zásadně odlišují od předchozích generací. Jedna z jasně vymezujících charakteristik generace Y je jejich úzká svázanost s digitálním světem. Vyrostli s širokopásmovým internetovým připojením běžně k dispozici, se smartphony v ruce, notebooky; sociální sítě se staly běžnou součástí jejich života. Díky moderním technologiím typický mileniál očekává okamžitý přístup k libovolným informacím. Chování mileniálů je ovlivněno zkušenostmi z globální hospodářské krize v roce 2008. Kladou mnohem větší důraz na osobní potřeby než na potřeby organizace.
Mileniálové mají potíže ztotožňovat se s rigidními podnikovými strukturami.
Očekávají rychlý kariérní postup, pestrou a zajímavou kariéru a relativně častou zpětnou vazbu. Mezi specifické vlastnosti mileniálů patří např. jejich vysoké ambice a s tím spojená touha učit se, dále také touha kariérně se rychle posouvat nahoru.
Mileniálové žádají flexibilní přístup k práci, avšak s pravidelnou zpětnou vazbou ze strany vedení. Chtějí mít pocit, že jejich práce má význam, a že jejich úsilí je oceněno.
Většina mileniálů byla ovlivněna globální ekonomickou krizí v roce 2008, v širším měřítku tzv. velkou recesí, která krizi doprovázela. Jednalo se totiž o období, kdy se často poprvé zapojovali do pracovního života. Manpower (2016) uvádí, že mileniálové
vstoupili na trh práce v době globální recese s rekordní nezaměstnaností mladých lidí.
Kubátová & Kubelková (2013) tvrdí, že významným mezníkem v období českých mileniálů byl zrod demokracie, kdy sametová revoluce vytěsnila komunistický režim.
Pro společnost Spojených států amerických (ale do jisté míry i pro celý svět) je výrazným mezníkem rok 2001, kdy teroristický útok ze dne 11. září a jeho dalekosáhlé důsledky změnili život mnoha lidem. Společnost cítila neustálý tlak a ohrožení. Je velmi pravděpodobné, že pokud by k této události nedošlo, charakteristika (nejen) americké generace mileniálů by byla poněkud odlišná.
Jelikož generace Y si zvykla zaznamenat nepřeberný tok informací, s tragickými zprávami se vyrovnávají klidněji než starší generace. Mezi charakteristické znaky této generace patří neustálý přístup k internetu a jeho různým aplikacím. Díky sociálním sítím jsou v neustálém kontaktu se svými přáteli. Díky tomu s nimi mohou sdílet významné okamžiky ze svého života on-line. Tato generace tráví čím dál tím více času na internetu, a tak dochází méně k fyzickému kontaktu. Pokud jsou přijímáni do zaměstnání, hlavním kritériem pro ně není finanční odměna, ale možnost profesního růstu a zajímavost dané práce. Očekávají od zaměstnavatele motivační ohodnocení. Ve své pracovní pozici se chtějí seberealizovat, neustále se vzdělávat a očekávají, že jejich práce nebude rutinní. Generace Y přináší do organizací nové myšlenky a nápady, k problémům přistupuje v porovnání se svými předchůdci jinak. Mileniálové jsou flexibilnější než předchozí generace, dávají přednost volné pracovní době, upřednostňují práci mimo kancelář a taktéž kladou důraz na „work-life balance“
(Kubátová & Kukelková, 2013).
Autoři Gibson, Greenwood, & Murphy (2009) tvrdí podobně jako již zmínění autoři, že jedna z nejčastějších charakteristik této generace je to, že jim nedělá problém pracovat s moderními technologiemi. Jsou podle nich optimističtí, flexibilní, nezávislí a adaptabilní. Touží po vyváženém „work-life balance“ a patří mezi nejvýkonnější a vzdělanou generaci.
Výše uvedení zmiňují ve studii i autoři Hurst & Good (2009), kteří tvrdí, že stanovení a dosažení cílů je pro ně stejně důležité jako vykonávat smysluplnou práci, tzn. takovou práci, která má potenciál přispět ke zlepšení světa. Vydělávání velkého množství peněz je pro tuto generaci v porovnání s těmi předchozími méně motivujícím faktorem.
Motivujícím faktorem, který se u mileniálů prosazuje více v porovnání s jejich předchůdci, je ideál naplněného a vyváženého života.
Kubátová & Kubelková (2013) dále tvrdí, že dochází ke změně komunikace ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a taktéž ke změně stylu spolupráce. Lidé generace Y patří k vysoce ambiciózním lidem. Zajímavá práce s výzvami je pro ně důležitá. V zaměstnání své kolegy neberou jen jako kolegy, ale hledají v nich i přátele, navazují s nimi osobní vztahy. Požadují vyšší životní úroveň.
To také uvádí v knize Neztraťte motivaci v době blahobytu autoři Jelínek a Jetmarová (2017), kteří tvrdí, že motivace, která fungovala dříve, již dnes nefunguje.
Dříve stačilo ke zvýšení motivovanosti zaměstnance zvýšit finanční odměnu, dát k dispozici služební auto. „Na to už ale dnešní generace Y neslyší - jakoby přicházející generace cítila, že sílu, kterou mají vztahy a přátelství, emoční vazba a vášeň, není možné vybudovat pomocí vnějších odměn, jen si to neuvědomujeme.“ (Jelínek &
Jetmarová, 2017, s.191)
Kubátová & Kubelková (2013) dále uvádí, že typickým znakem pro tuto generaci je touha po „výzvách“, které nejsou jednoduché a u kterých je nutnost hledat různá řešení.
Mileniálové se orientují na úkol, ne až na čas strávený jeho řešením. Výši odměny hodnotí ve vztahu k výkonu, ne k času, který s tím stráví. Vítanou příležitostí je pro mileniála možnost práce v zahraničí.
Jak uvádí autoři Hurst & Good (2009), generace Y má tendenci přijímat intelektuální výzvy. Potřebují být úspěšní a usilují o takové zaměstnání, ve kterém bude podporován jejich osobní růst. Na pracovišti generace Y upřednostňuje inkluzivní styl řízení.
Nemají rádi pomalé rozhodování a často usilují o okamžitou zpětnou vazbu. Tato generace podá nejlepší výkon, pokud jsou jejich schopnosti identifikovány a spojeny s náročnou prací, která je vybízí k tomu, aby naplno využili svůj potenciál.
Jak uvádí autor Martin (2005) ve své studii, generace Y žádá přesné pokyny a manažerskou podporu, přitom zároveň vyžadují svobodu a flexibilitu, která jim dovolí splnit úkoly vlastním způsobem. K dosažení stanovených výsledků vyžadují samostatnost v tom smyslu, že si sami určí proces, který si zvolí jako nejvhodnější cestu k dosažení daných výsledků. Tato generace je technicky zdatná a je zaměřena na přítomnost. Zajímají je otázky typu: „Jakou hodnotou mohu v organizaci přispět dnes?“ „Co se dnes mohu naučit?“ „Co mi dnes nabídneš?“ „Jak budu odměněn dnes?“
2.6 Vybrané faktory ovlivňující pracovní motivaci generace Y
V této části diplomové práce jsou uvedeny studie, které se zabývají generací Y.
Konkrétně jsou níže popsány faktory, které ovlivňují generaci Y při výběru pracovního místa a při rozhodování se, zda setrvat u stávajícího zaměstnavatele. Jak již bylo zmíněno v předchozí kapitole, mileniálové chtějí dělat to, co jim připadá smysluplné, a při zvažování zaměstnání zohledňují hodnoty společnosti a jsou motivováni mnohem více faktory než jen finanční odměnou. Z předchozí kapitoly vyplývá, že pro mileniály není finanční odměna dostatečným motivujícím faktorem a přitahují je zaměstnavatelé, kteří mohou nabídnout více. Ve světovém měřítku bylo provedeno několik významných studií týkající se generace Y, v českém prostředí ovšem tento výčet již není tak obsáhlý. Níže je popsáno sedm oblastí, které jsou ve výzkumech a studiích nejčastěji zmiňovány. To nám poskytne užitečný souhrn toho, co mileniály nejvíce motivuje.
2.6.1 Příležitost učit se a růst
Společnost Manpower (2016) uskutečnila průzkum zaměřující se na generaci Y, který proběhl ve 25 zemích a zkoumal devatenáct tisíc zástupců této generace. Ze studie společnosti Manpower (2016) vyplývá, že mileniálové mají potřebu neustálého rozvoje dovedností; 93 % zástupců generace Y je ochotna svůj čas a peníze vkládat do vzdělání a pro většinu mileniálů je rozvoj dovedností důležitou součástí jejich kariéry. Zájem o rozvoj dovedností je tak velký, že jsou ochotni se na něm podílet finančně a vzdát se i volného času; pouze 7 % mileniálů nemá zájem o školení. Čtyři z pěti respondentů podle studie tvrdí, že významným faktorem při zvažování nového zaměstnání je pro ně možnost učit se novým dovednostem; zároveň 22 % mileniálů ve svých výpovědích uvedlo, že si zamýšlí vzít volno ze zaměstnání, aby se mohli věnovat získání nových dovedností a rozvoji jejich kvalifikace. „Tento způsob uvažování znamená, že mileniálové vidí zaměstnání jako stupně k sebezdokonalování spíše než jako místo svého konečného určení. Mileniálové předefinovali jistotu zaměstnání na jistotu kariéry – je to ona cesta, ne zaměstnání samo“ (Manpower, 2016, s. 10).
To potvrzuje i výzkum ve Velké Británii, který provedla společnost Hays (2013).
Z průzkumu vyplývá, že školení a rozvoj nabízený organizací je pro 53 % mileniálů důležitý, chtějí se také celoživotně vzdělávat. Mileniálové očekávají, že se budou nadále vzdělávat i tehdy, když opustí vzdělávání v rámci systému školství. Uvádí, že mají zájem o školení, rozvoj, a dokonce touží i po profesionální kvalifikaci po celou dobu jejich kariéry. Nemusí se nutně jednat o tradiční školení a rozvoj, který poskytuje zaměstnavatel; může jít nabídku ze široké škály typů vzdělávacích jednotek od akreditovaných interních kurzů až po bezplatné kurzy.
Podle výzkumu společnosti PWC (2011) mileniálové očekávají, že se budou učit i poté, co vstoupí na pracoviště, a že stráví velkou část svého času získáváním nových zkušeností a informací. 35 % mileniálů uvedlo, že atraktivními jsou pro ně zaměstnavatelé tehdy, když nabízejí vynikající vzdělávací a rozvojové programy. Dále studie PWC (2011) doplňuje, že nejlepší příležitostí pro mileniály je příležitost pracovat s podporou silných koučů a mentorů. Mileniálové vyhledávají příležitosti zapojit se, komunikovat a učit se od vrcholového vedení. Mentorské programy mohou být zvláště efektivní a také mohou vést ke zmírnění napětí mezi generacemi. Mileniálové tvrdí, že se jim dobře pracuje se staršími generacemi, a obzvláště si cení mentorů. Avšak oproti tomu 38 % mileniálů uvedlo, že starší management si nerozumí s mladšími pracovníky.
Výstupy studií, které jsem si uvedla výše, potvrzuje i americká studie Gallup (2016). Při podávání žádosti o zaměstnání je podle této studie pro 59 % dotázaných mileniálů velmi důležitou příležitost učit se a růst. Ve srovnání s generací X, 44 % zástupců této generace odpovědělo, že při hledání nového zaměstnání jsou pro ně důležité příležitosti k rozvoji. Mileniálové jsou v relativně raných fázích své kariéry a chtějí se neustále učit, aby mohli být úspěšní a aby našli stabilitu. Mileniálové chtějí takové pracovní prostředí, které nabízí výzvy a možnosti rozvoje. Optimální výkon mileniálů vychází ze znalostí, které se od nich očekávají.
Důsledně komunikují se svým manažerem jak o práci, tak i životě (mimopracovní témata). Preferují, jak už jsem několikrát uvedla, získávání příležitostí k neustálému učení se a rozvoji. Manažeři by měli využít to, co o každém svém podřízeném vědí, podporovat na základě toho jejich rozvoj a posilovat jejich silné stránky. Pro 87 % mileniálů je důležitý v zaměstnání profesionální nebo kariérní růst a rozvoj.
2.6.2 Kariérní růst
Z americké studie Gallup (2016) vyplývá, že pro 50 % mileniálů je velmi důležitá příležitost kariérního růstu a postupu. Na tomto tvrzení se shoduje 44 % zástupců generace X. Pro mileniály je dále důležitá budoucnost a od zaměstnavatele očekávají, že jim umožní růst prostřednictvím zdokonalování a prohlubování dovedností. Stejně jako tomu je i u příležitosti k učení se a rozvoji, mileniálové potřebují znát podrobnosti o tom, jak je ve společnosti podporován kariérní růst a postup.
Výzkum ve Velké Británii, který provedla společnost Hays (2013), tvrdí, že téměř jedna třetina mileniálů se shoduje na tom, že schopnost rychle dosáhnout pokroku je pro ně
jeden z pěti nejdůležitějších faktorů při výběru potenciálního zaměstnavatele.
29 % mileniálů tvrdí, že dobře definovaná kariérní cesta je přiláká k potenciálním zaměstnavatelům.
Touha mileniálů po kariérním růstu a postupu potvrzuje i mezinárodní studie společnosti PWC (2011). Tento výzkum ukázal, že většina mileniálů je velmi ambiciózní a touží po rychlém kariérním růstu a postupu. 52 % mileniálů se shoduje na tom, že nejatraktivnějším zaměstnavatelem je ten, který jim poskytne příležitost pro kariérní růst a postup.
2.6.3 Účel a smysluplnost práce
Studie Manpower (2016) potvrdila (v souladu s literaturou, kterou jsem si uvedla), že smysluplnost práce, přesněji řečeno její účel, je pro mileniály důležitý. V Mexiku, Indii a Brazílii se shoduje 80 % mileniálů na tom, že je pro ně významné pracovat ve společnosti, která je sociálně odpovědná a jejíž hodnoty se shodují s jejich hodnotami.
V Německu, Norsku a Nizozemí to pak tvrdí 60 % zástupců této generace. V celosvětovém měřítku výzkum potvrdil, že navzdory určité různosti v preferencích zástupců generace Y, rozdělených podle států, pro většinu mileniálů je smysl práce důležitým faktorem. Podle průzkumu je v Brazílii pro 91 % zástupců této generace důležité pracovat se skvělými lidmi; naproti tomu v Japonsku je tento faktor důležitý pouze pro 55 % respondentů.
Z výzkumu společnosti Hays (2013) se 60 % mileniálů vyjádřilo, že je pro ně důležité, aby jejich práce byla zajímavá. Co přesně zajímavost práce znamená nepochybně záleží na individuálních preferencích. Podstatné ovšem je, že nezávisle na individuálních preferencích je pro většinu mileniálů důležité zhodnotit si zajímavost práce, kterou vykonávají. Organizace by se tedy měly více zaměřit na to, jaký druh práce mileniálům v raných fázích jejich kariéry nabízí.
