Vysoká škola ekonomická v Praze Národohospodářská fakulta
Hlavní specializace: Národní hospodářství
P OSTAVENÍ ŽEN A MUŽŮ NA TRHU PRÁCE Č ESKÉ REPUBLIKY V LETECH 1993-2019 V KONTEXTU
ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A DISKRIMINACE
bakalářská práce
Autor: Veronika Hájková
Vedoucí práce: Ing. Zdenka Vostrovská, CSc.
Rok: 2021
Prohlašuji na svou čest, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.
Veronika Hájková V Praze, dne 5.4.2021
Touto cestou bych ráda bych poděkovala především paní Ing. Zdence Vostrovské, CSc. za ochotu a cenné připomínky při zpracování bakalářské práce.
V Praze, dne 5.4.2021
Abstrakt
Bakalářská práce se zabývá trhem práce mužů a žen v České republice v letech 1993-2019 vzhledem k rovným příležitostem a diskriminaci. Cílem práce zanalyzovat a zhodnotit postavení žen a mužů na trhu práce ve sledovaném období. V teoretické části jsou představeny základní pojmy související s genderovou problematikou a diskriminací a popsány jednotlivé ekonomické teorie a modely diskriminace. V praktické části jsou popsány jednotlivé legislativní a institucionální nástroje v ČR pro dosahování rovných příležitostí a eliminace diskriminace. Dále zde provedena statistická analýza vybraných ukazatelů z oblasti trhu práce za sledované období, na kterých je možné demonstrovat nerovnosti mezi pohlavími. Práce poukazuje na nerovné postavení žen a mužů na trhu práce, které je možné zlepšit odstraněním genderových stereotypů, podporou sladění pracovního a rodinného života, vyšším zapojením mužů do péče o rodinu nebo flexibilními formami zaměstnání.
Abstract
The bachelor thesis deals with the issue of labor market of men and women in the Czech Republic between 1993-2019 with respect to equal opportunities and discrimination.
The aim of the bachelor thesis is to analyze and evaluate the position of women and men in the labor market in a defined period. The theoretical part introduces the basic concepts related to gender issues and discrimination and describes the various economic theories and models of discrimination. The analytical part focuses on the individual legislative and institutional instruments in the Czech Republic for achieving equal opportunities and eliminating discrimination. Furthermore, there is a statistical analysis of selected indicators from the labor market in a defined period, on which it is possible to demonstrate inequalities between the sexes. The bachelor thesis points to the unequal position of women and men in the labor market, which can be improved by eliminating gender stereotypes, promoting the reconciliation of work and family life, greater involvement of men in caring for the family or flexible forms of employment.
Klíčová slova
trh práce, rovné příležitosti mužů a žen, diskriminace, gender, genderová segregace, pohlaví, mzda, Česká republika
Key words
labour market, equal opportunities for men and women, discrimination, gender, gender segregation, sex, wage, Czech Republic
JEL klasifikace
D63, E24, J16, J71
JEL classification
D63, E24, J16, J71
Obsah
Úvod ... 1
I. Teoretická část ... 3
1 Základní pojmy ... 3
2 Genderová segregace ... 4
2.1 Příčiny genderové segregace ... 5
2.2 Důsledky genderové segregace ... 6
3 Diskriminace ... 8
3.1 Typy diskriminace ... 9
3.1.1 Pozitivní, negativní, přímá a nepřímá diskriminace ... 9
3.1.2 Rozdělení dle oblastí trhu práce ... 9
3.2 Ekonomické modely diskriminace ... 10
3.2.1 Model s diskriminačními preferencemi ... 10
3.2.2 Diskriminující monopson ... 13
3.2.3 Teorie statistické diskriminace ... 14
3.2.4 Vytěsňovací model diskriminace ... 16
3.3 Nediskriminační faktory ... 17
II. Praktická část ... 19
4 Politika rovných příležitostí mužů a žen v České republice ... 19
4.1 Historický kontext ... 19
4.2 Legislativa České republiky ... 20
4.2.1 Listina základních práv a svobod ... 20
4.2.2 Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) ... 20
4.2.3 Zákon o zaměstnanosti (Zákon č. 435/2004 Sb.) ... 21
4.2.4 Antidiskriminační zákon (Zákon č. 198/2009 Sb.) ... 22
4.3 Institucionální kontext ... 22
4.3.1 Rada vlády pro rovnost žen a mužů ... 23
5 Analýza českého trhu práce ... 25
5.1 Míra ekonomické aktivity ... 25
5.1.1 Míra ekonomické aktivity v závislosti na věku ... 26
5.2 Důvody ekonomické neaktivity ... 30
5.3 Míra nezaměstnanosti ... 32
5.4 Průměrné hrubé mzdy ... 33
5.5 Mediány mezd ... 34
5.6 Zaměstnaní podle odvětví ekonomické činnosti ... 34
5.7 Zaměstnaní na kratší pracovní dobu ... 38
5.8 Skutečně odpracované hodiny ... 39
5.9 Počet podnikatelů v národním hospodářství ... 41
5.9.1 Podnikatelé v národním hospodářství dle odvětví ekonomické činnosti 42 6 Opatření ke zlepšení postavení žen na trhu práce ... 45
Závěr ... 47
1
Úvod
Bakalářská práce se bude zabývat vývojem trhu práce mužů a žen v České republice v letech 1993-2019 v souvislosti s problematikou nerovností mezi pohlavími, rovnými příležitostmi a diskriminací. Problematika rovnosti žen a mužů je nejen v posledních letech velmi diskutovaným tématem a doposud se nepodařilo tento problém zcela vyřešit. Konkrétně v České republice jsou rozdíly mezi pohlavími jedny z nejvyšších v Evropské unii. Rovné příležitosti pro muže a ženy jsou jedním z klíčových hodnot Evropské unie i České republiky. I samotná Listina práv a svobod zaručuje základní práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví. Jak ze strany vlády, tak ze strany neziskového sektoru je snaha tuto situaci napravit, nicméně zatím k výraznému zlepšení nedošlo.
Téma bakalářské práce bylo zvoleno právě především v souvislosti s přetrvávajícími nerovnostmi mezi pohlavími, z čehož vyplývá jeho aktuálnost a zároveň vzhledem k jeho problematickému řešení. Cílem práce je zanalyzovat vývoj postavení mužů a žen na trhu práce ČR v letech 1993-2019 a zhodnotit, zda v oblasti rovnosti mezi pohlavími došlo ke zlepšení situace a zda nerovnosti jsou vždy způsobeny diskriminací.
Bakalářská práce se skládá z teoretické a praktické části. V teoretické části budou představeny základní pojmy související s tématem diskriminace a rovných příležitostí mužů a žen. Dále bude věnován prostor problematice genderové segregace a diskriminace. Budou představeny základní typy diskriminace a charakterizovány vybrané ekonomické teorie a modely a také další nediskriminační faktory, které mohou nerovnosti mezi pohlavími způsobovat.
Praktická část práce bude zaměřena na samotný vývoj v oblasti trhu práce žen a mužů v České republice v letech 1993-2019. Nejdříve bude stručně popsán historický kontext v souvislosti se zkoumanou problematikou. Následně bude charakterizován legislativní rámec trhu práce ČR stanovující podmínky pracovněprávních vztahů a vymezující problematiku diskriminace a rovných příležitostí. Mezi tyto legislativní prameny patří Listina základních práv a svobod, zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a antidiskriminační zákon. Dále bude představen i institucionální rámec zabývající se
2
danou problematikou. A to především činnost Rady vlády pro rovnost žen a mužů, která je hlavním poradním orgánem vlády v oblasti rovných příležitostí žen a mužů. Praktická část představí situaci na českém trhu práce ve zkoumaném období, bude zde provedena statistická analýza jednotlivých ukazatelů a formulovány možné rozdíly mezi pohlavími. Mezi ukazatele bude patřit míra ekonomické aktivity, důvody ekonomické neaktivity, míra nezaměstnanosti nebo průměrné hrubé mzdy. Metodou výzkumu je statistická analýza provedená na základě dat z let 1993-2019 dostupných z Českého statistického úřadu. Znevýhodněním pro posouzení dat bude změna metodiky výpočtů ČSÚ v roce 2010, která se dotkne i některých zkoumaných ukazatelů. Vzhledem k délce zkoumaného období rovněž nebude možné některé ukazatele do výzkumu zahrnout, protože nejsou k dispozici data z prvních let sledovaného období. Na konci praktické části budou stručně představena možná opatření, která by mohla napomoci k alespoň částečnému snížení nerovností mezi pohlavími. Součástí práce je i závěrečné zhodnocení.
3
I. Teoretická část 1 Základní pojmy
Feminismus – Je složité najít pro pojem feminismus jednotnou definici, jelikož nejde o ucelenou soustavu idejí. Jedná se spíše o názory související s emancipací žen, které se v historii měnily. Na počátku feministická hnutí prosazovala především rovnoprávnost žen a dále se formovala v reakci na aktuální situaci. Nicméně feminismus by se dal označit jako soubor ideologií, který se snaží doložit vyšší hodnotu ženství ve srovnání s negativně hodnoceným mužstvím. (Zvěřina, 2016)
Gender – Gender přestavuje rozdíly sociální nebo kulturní. Tyto rozdíly jsou naučené a jsou determinovány konkrétními kulturami, zvyklostmi a sociálními hodnotami. Nejsou tedy přirozeným rozdílem platným bez ohledu na čas a místo, v historii a státech se mohou lišit. Gender může být ovlivněn také vládní politikou, náboženstvím, vzděláním nebo médii. (Anker, 1998, s. 9-10)
Gender mainstreaming – Genderový mainstreaming je důležitý k dosažení genderové rovnosti, znamená to, že genderové hledisko se zohledňuje v jakémkoliv rozhodování a ve všech úrovních a oblastech politiky. Vždy by měl být posouzen dopad na muže a ženy s ohledem na jejich odlišné charakteristiky. (European Commission, 1998, s. 29)
Gender pay gap je ukazatel, který se využívá pro vyjádření nerovnosti v odměňování. „Jeho hodnota představuje průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů.
Ten je vyjádřen procentuálně, a to v procentech průměrného platu mužů.“ (22 % K ROVNOSTI)
Genderová rovnost/Rovnost mužů a žen – Genderová rovnost neznamená, že obě pohlaví budou stejná, ale že každý člověk bude mít stejná práva, povinnosti a příležitosti bez ohledu na pohlaví. Každý by měl mít svobodu se rozvíjet bez omezení na základě genderových rolí. Přičemž je brán v potaz i možný rozdíl v chování, potřebách a aspiracích mužů a žen, je respektován a považován za stejně přijatelný.
(Asklöf, 2003, s. 8)
4
Genderové role – Soubor zjevných i skrytých pravidel, která jsou určována konkrétní společností a definují jednotlivé charakteristiky mužů a žen. Genderové role jsou většinou neformální a nepsané, definují vhodné a nevhodné znaky pro dané pohlaví. Jedná se např. o chování, myšlení, oblečení nebo formu partnerských vztahů.
Za typicky ženskou roli je považována péče o domácnost nebo výchova dětí, mužskou rolí je typicky finanční a materiální zabezpečení rodiny. (Český statistický úřad, 2016b) Genderové stereotypy – Vzhledem k pohlaví jsou utvářeny zjednodušující a zaujaté předpoklady, na základě kterých jsou očekávány od mužů a žen určité názory, chování nebo role. Stereotypním předpokladem o ženách je například jejich citlivost a empatie, od mužů se naopak očekává soutěživost a statečnost. Na základě tohoto zevšeobecňování může docházet k diskriminaci, pokud příslušník určitého pohlaví např.
vykonává činnost, která by na základě stereotypů měla být vykonávána druhým pohlavím (např. muži mají zájem o vaření). (Český statistický úřad, 2016b)
Pohlaví – Pohlaví je biologická charakteristika, která determinuje rozdíly mezi muži a ženami. Je to soubor biologických vlastností, na jejichž základě je možné určovat základní charakteristiky mužů a žen. Tyto rozdíly jsou univerzální, nemění se na základě různých kultur, států, ani v čase. Příkladem biologického rozdílu jsou pohlavní orgány. (Anker, 1998, s. 9-10)
Rovné příležitosti mužů a žen – „Absence překážek hospodářské, politické a sociální účasti na základě pohlaví.“ (European Commission, 1998, s. 21)
2 Genderová segregace
Genderová segregace je jedním z faktorů, které mají negativní dopad na ženy a efektivní fungování trhu práce. Na základě statistických dat lze určit, že segregace zaměstnání dle pohlaví stále přetrvává. V jejím důsledku vznikají sektory, pozice a různé pracovní a smluvní podmínky pro muže a ženy. Je velmi úzce spjata s genderovou strukturou společnosti a kulturou.
Genderovou segregaci lze definovat jako „genderovou dělbu placené práce a v důsledku toho také rozdělení sektorů, zaměstnání a pracovních pozic na ty, kde dominují muži, na ty, kde dominují ženy, nebo na tzv. integrované oblasti, kde je podíl žen a mužů zhruba vyrovnaný.“ (Křižíková, 2009, s. 13) Je to jeden z faktorů
5
ovlivňujících rozdíl mezi mzdami žen a mužů, může také ženám zcela zamezit vstup na trh práce, kvůli omezeným nabídkám pracovních pozic a omezeným mzdovým možnostem. Segregace zároveň snižuje pružnost nabídky a poptávky a výkonnost trhu práce v důsledku neefektivního využívání individuálních schopností a potenciálu pracovníků (vlivem genderových stereotypů). Souvislost můžeme najít také s nezaměstnaností, která má u obou skupin odlišné znaky. Lze říci že u mužů roste míra nezaměstnaností rychleji, ale ženy jsou naopak více postiženy dlouhodobou nezaměstnaností. (Křižíková, 2009 s. 13-15)
Jedním ze způsobů, jakým můžeme segregaci na trhu práce měřit je využití indexu rozdílnosti (dissimilarity index – ID), existují ale i jiné, jako např. IP index. Index rozdílnosti určuje procenta mužů nebo žen, kteří/které by museli změnit zaměstnání, aby byl jejich podíl v zaměstnáních vyrovnaný, respektive aby nedocházelo k segregaci.
Hodnota 100 % znamená úplná nerovnost, hodnota 0 % poté úplnou vyrovnanost. Měřit segregaci pouze jednočíselným indikátorem je ale velmi složité, proto se jich většinou využívá několik zároveň a především ve spojení se statistikami. (Křižíková, 2009, s. 15- 16)
2.1 Příčiny genderové segregace
Důležitou otázkou týkající se tématu genderové segregace je určení jejích příčin.
Jednoznačné určení příčiny ale není jednoduché, a to i přesto, že bylo v minulosti velmi diskutováno a bylo jedním z hlavních témat nejen v ekonomii.
Nyní je možné říci, že segregace může znamenat diskriminaci v odměňování, není ale možné nalézt pouze jeden faktor, který by byl její příčinou. Mezi klíčové příčiny bychom mohli zařadit: komparativní výhody, nedostatečné investice, preference a předsudky, socializace a stereotypy, překážky vstupu a organizační postupy, role rozdílného příjmu. (European Commission, 2009, s. 38)
Komparativní výhody chápeme jako biologické rozdíly mezi muži a ženami související jak s fyzickou zdatností, tak mozkovými schopnostmi a rozdíly v myšlení.
Tato vysvětlení jsou již ale do značné míry vědecky vyvrácena. (Křižíková, 2009, s. 31) Jako příčinu segregace bychom mohli považovat také nedostatečné investice do vzdělání. Teorie předpokládají, že ženy méně investují do vzdělání, případně investují
6
do specifických oborů nebo zaměstnavatelé do nich nejsou ochotni investovat v takové míře jako do mužů. Ženy mohou rovněž mít při volbě povolání jiné preference než muži. Například dle teorie kompenzace mzdových rozdílů, pokud ženy volí pečovatelská zaměstnání a jsou za stejné úsilí placeny méně, znamená to, že jsou ochotny se vzdát mzdového rozdílu, aby si tento aspekt povolání mohly užít. Nicméně toto lze složitě dokázat a dostáváme se do roviny genderových stereotypů. Další teorie přepokládá existenci předsudků, čímž mohou být časté absence žen kvůli péči o děti nebo nedostatečné kompetence. Především ze sociologického hlediska je příčina segregace viděna ve stereotypech založených na pohlaví, které jsou sociálně vytvářeny na základě preferencí trhu práce, rodiny a dalších sociálních institucí. Dalším z možných vysvětlení segregace jsou překážky vstupu a organizační postupy. Překážky vstupu ženám do konkrétních povolání byly ukládány především v historii, např. když ženy nemohly studovat vysoké školy nebo nemohly vstupovat do soudnictví. Přestože některé z těchto překážek byly odstraněny nedávno, mají nadále přesah do současnosti.
V mírnější formě je také nalezneme v organizačních postupech, kdy existují pro ženy překážky u přijímacích pohovorů nebo při snaze získat vedoucí pozici. Většina dříve uvedených faktorů úzce souvisí s rozdílným příjmem mezi pohlavími, který je dán stereotypy, ochotou žen nést vyšší peněžní újmu za benefit flexibilních pracovních hodin, nedostatečné uznání specifických ženských dovedností apod. (European Commission, 2009, s. 38-41)
2.2 Důsledky genderové segregace
Mimo příčiny segregace trhu práce je důležité vysvětlit také její důsledky. Jak již bylo zmíněno výše, genderová segregace velmi často pramení z genderových stereotypů, schopností a voleb jednotlivců. Nicméně následně ovlivňuje celou genderovou strukturu společnosti a má důsledky v celé řadě oblastí nejen na trhu práce
Genderová segregace je jednou z příčin podhodnocení ženské práce, mzdových nerovností a rozdílů v kvalitě práce a pracovních podmínek. „Výdělek člověka pochopitelně závisí na typu práce, kterou vykonává. Jak jsme si již všimli, ženy a etnické minority jsou nadále oběťmi rozsáhlé pracovní segregace. Zaměstnání, která nejčastěji vykonávají, nemají pouze nižší prestiž než povolání, které vykonávají běloši, jsou i hůře ohodnocena. Poslední statistiky také naznačují, že v případě etnických
7
minorit, respektive žen, existuje mnohem větší pravděpodobnost než u bělochů, respektive mužů, že budou najímány jako záložní pracovní síly, zaměstnanci s termínovanou smlouvou.“ (Renzetti, a další, 2003, s. 287-288) Kvůli segregaci je mnohem těžší srovnat pracovní schopnosti a výsledky žen a mužů spravedlivě a může zakrývat rozdíly mezi obory. Lze říci, že schopnosti žen jsou mnohdy neviditelné, jsou totiž na rozdíl od mužské schopnosti „poslání“ považovány za vrozené. Předpokládá se, že ženy jsou pečovatelky a zaměstnání, která tuto schopnost vyžadují je tedy těší a jsou ochotny za ně obětovat část mzdy. Ženy tedy častěji najdeme v zaměstnáních s nižší přidanou hodnotou. Mzdové systémy rovněž často fungují dle mužského nastavení, ženy tudíž obtížněji vyjednávají o výši mzdy, v „ženských“ oborech často neexistují odbory a muži mají často lepší přístup k vyjednávání. Výsledkem segregace jsou tedy zaměstnání, kde dominují ženy (nižší mzdy, přisuzovaná hodnota, prestiž) a zaměstnání, kde dominují muži (vyšší mzdy, přisuzovaná hodnota a prestiž). (Křižíková, 2009, s.
35)
Na základě prestiže v zaměstnání, míře genderové segregace a rozdílu ve mzdovém ohodnocení žen a mužů můžeme zaměstnání rozdělit na tři typy. Zaměstnání jako genderová poslání mají vysokou prestiž, nicméně mají poměrně nízké mzdové ohodnocení. Je v nich vysoké zastoupení žen a výrazné spojení s genderovým stereotypem o přirozených ženských pečovatelských schopnostech. Tato zaměstnání často spadají do oblasti veřejného sektoru, kde jsou obecně mzdy nižší. Jedná se například o zdravotní sestry, učitele/ky nebo policisty. Typ prestižního, muži dominovaného zaměstnání je spojen s vysokým finančním ohodnocením a výrazným rozdílem mezi mzdovým ohodnocením mužů a žen, jsou to např. programátoři či manažeři. Třetím typem je málo prestižní (sekundární), ženami dominované zaměstnání. Je společností málo uznávané, spojené s nízkými mzdami, s výrazným rozdílem v mzdových odměnách vůči mužům. Za tento typ zaměstnání lze označit prodavačku, uklízečku nebo sekretářku. (Křižíková, 2009, s. 36-37)
Míra genderové segregace se napříč jednotlivými pozicemi, zaměstnáními, obory a sektory významně liší a pro její podrobné pochopení je potřeba je zkoumat jednotlivě.
Je důležité brát v úvahu také propojení genderové segregace domácích a placených prací. Nicméně obecně lze říci, že za genderovou segregaci je odpovědná alokace žen a
8
mužů do odlišných zaměstnaneckých rolí v důsledku vlastní volby nebo nátlaku. Jejím následkem je poté genderová nerovnost, především mzdová.
Mimo výše uvedené důsledky může segregace trhu práce na základě pohlaví souviset s mírou sexuálního obtěžování na pracovišti. Mimo především ekonomické důsledky může mít vliv na fyzické a psychické zdraví žen a jejich bezpečnost. Obecně lze říci, že obtěžování je prováděno především ze strany mužů, ze strany žen k němu dochází jen výjimečně. Ženy se se sexuálním obtěžováním setkávají ve všech typech zaměstnání, nicméně existují tvrzení, že je nejčastější v oborech dominovaných muži a zároveň tam, kde jsou ženy přijímány jen na krátkou dobu. Vyšší četnost byla zaznamenána v oborech dominovaných ženami, kde mají častý kontakt s muži. Právě míra kontaktu mezi oběma pohlavími je nejčastějším předpokladem výskytu obtěžování. Naopak bylo zjištěno, že není významný rozdíl mezi četností obtěžování v oborech dominovaných muži, genderově integrovaných zaměstnáních a v oborech dominovanými ženami. Byla ale prokázána souvislost s vyšší mírou obtěžování u zaměstnankyň s termínovanou smlouvou. (Renzetti, a další, 2003, s. 283-286)
3 Diskriminace
Pojem diskriminace není jednoduché jednoznačně definovat, jelikož může být chápán v mnoha různých rovinách i mimo úroveň ekonomie, taktéž její projevy mohou být různé. Nejprve byl tento pojem chápán pozitivně, což se ale v čase změnilo a nyní je označován za jev negativní a nežádoucí.
Z pohledu antidiskriminačního zákona je za diskriminaci považováno jakékoliv nerovné zacházení s druhou osobou, považuje se za ni i obtěžování, pokyn nebo navádění k diskriminaci. Diskriminace může být prováděna z mnoha různých důvodů, jako je např. pohlaví, rasa, národnost, věk, zdravotní postižení, víra, těhotenství nebo mateřství. (§ 2 zákona č. 198/2009 Sb. antidiskriminační zákon)
„V ekonomii je diskriminace legitimní kategorií označující určitý způsob chování ekonomických subjektů, které využívají tržních příležitostí, jež se jim nabízejí, k dosažení svých cílů.“ (Brožová, 2018, s. 183) Z pohledu ekonomie diskriminace na základě pohlaví znamená, že i přesto, že ženy mají stejnou produktivitu práce jako muži, zároveň i stejné zkušenosti, vzdělání, pracovní přípravu a schopnosti, tak jsou jim
9
nabízeny odlišné pracovní podmínky a příležitosti na trhu práce, případně odlišná mzda nebo kariérní posun než mužům. (Brožová, 2018, s. 184)
3.1 Typy diskriminace
Diskriminaci můžeme rozlišovat dle různých kritérií a oblastí, základní rozdělení diskriminace je na pozitivní a negativní, následně na přímou a nepřímou diskriminaci.
3.1.1 Pozitivní, negativní, přímá a nepřímá diskriminace
Diskriminace je v principu brána především jako negativní jev, kdy diskriminační jednání je neoprávněné. Existuje i ale tzv. pozitivní diskriminace, respektive pozitivní opatření, která mají za cíl diskriminaci předcházet nebo ji zmírňovat. Znamená to, že znevýhodněné skupiny jsou za oprávněným účelem záměrně zvýhodňovány. (Amnesty International)
Diskriminaci lze dále rozlišit na přímou, což je jednání, při kterém se z diskriminačních důvodů uvedených výše s jednou osobou zachází ve srovnatelné situaci odlišně než s druhou. Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, při kterém se s jednou osobou zachází odlišně než s druhou na základě kritéria, které je zdánlivě neutrální. (§ 2 a § 3 zákona č. 198/2009 Sb. antidiskriminační zákon) Tímto jednáním může být například zamezení vstupu psům do restaurací, což má za následek zákaz vstupu osob se zdravotním postižením, které využívají asistenční psi. (Veřejný ochránce práv, 2021)
3.1.2 Rozdělení dle oblastí trhu práce
V souvislosti s ekonomickou definicí diskriminace uvedenou na začátku třetí kapitoly lze diskriminaci na trhu práce rozdělit do čtyř typů: (Brožová, 2018, s. 184)
Mzdová diskriminace je založena na jiných charakteristikách než je produktivita práce. Při mzdové diskriminaci ženy za stejnou výkonnost, respektive produktivitu, získávají nižší mzdy než muži.
Zaměstnanecká diskriminace znamená, že firmy při najímání práce upřednostňují muže. A to i přesto, že jejich produktivita je totožná, důsledkem je poté vyšší nezaměstnanost žen.
10
Profesní diskriminace nastává, když je ženám omezen vstup do určitých profesí, následně vznikají typicky „ženské“ profese, do kterých jsou ženy vytlačovány.
Diskriminace v přístupu k lidskému kapitálu znamená, že ženy mají obecně omezený přístup k rozvoji lidského kapitálu a zvýšení své produktivity, tedy je jim omezeno vzdělání nebo rekvalifikace.
První tři typy můžeme označit za post-market dicrimination, jelikož se s nimi člověk setkává až po vstupu na trh práce, zároveň je můžeme označit za diskriminaci přímou. Čtvrtý typ je poté příkladem nepřímé diskriminace, můžeme jej označit za premarket discrimanation, dochází k ní před vstupem na trh práce. (Brožová, 2006, s.
647)
3.2 Ekonomické modely diskriminace
Ekonomové se tématem diskriminace dosud zabývali poměrně krátce, významněji se mu začali věnovat až ve dvacátém století. Významným průkopníkem v této oblasti byl Gary Stanley Becker, dalšími osobnostmi, které se tématu diskriminace věnovali byli například K. Arrow, E. Phelps nebo B. Bergmann.
3.2.1 Model s diskriminačními preferencemi
Jedním z ekonomů, který se významně zabýval mimo jiné tématem lidského kapitálu a diskriminace byl již výše zmíněný slavný Gary Stanley Becker (1930–2014), který za své celoživotní dílo získal v roce 1992 i Nobelovu cenu. Tématu diskriminace se významně věnoval v jednom ze svých děl Economics of discrimination vydaným v roce 1957. (Loužek, 2014) V tomto díle Becker představuje i model s diskriminačními preferencemi, který „nahlíží na diskriminaci jako na preferenci diskriminujícího subjektu, za kterou je subjekt ochoten zaplatit.“ (Brožová, 2018, s. 185) Což znamená, že diskriminující subjekt diskriminaci provádí vědomě a je dokonce ochoten obětovat část svých výstupů a zisků aby ji nemusel přerušit.
Na základě výše uvedeného lze rozlišit diskriminující subjekty na zaměstnavatele, spolupracovníky a spotřebitele. Diskriminace ze strany spolupracovníka nastává v případě, kdy muži dávají přednost spolupráci s muži před spoluprací se ženami. Obdobně diskriminující spotřebitelé preferují produkty
11
vyrobené muži před produkty vyrobenými ženami. Pro přiblížení modelu se kapitola bude dále zaměřovat na diskriminaci ze strany zaměstnavatelů, kdy zaměstnavatelé preferují zaměstnance mužského pohlaví před zaměstnanci ženského pohlaví, a to i přesto, že by byla zachována stejná produktivita práce. (Brožová, 2018, s. 185-186)
V případě, že zaměstnavatel nemá diskriminační preference a produktivita žen a mužů je stejná, budou obě pohlaví ohodnocena stejně vysokou mzdou (w = wm = wf).
Pokud by ovšem zaměstnavatel nepovažoval práci žen a mužů za dokonalé substituty, ale byl by zaujatý vůči ženám, pak by v případě, že by se je rozhodl zaměstnat pociťoval subjektivní nebo psychické náklady. Tyto náklady můžeme vyjádřit diskriminačním koeficientem, celkové náklady na zaměstnání žen by byly zvýšeny právě o tento koeficient, tedy w = wf + d. Zaměstnavatel s diskriminačními preferencemi může ženu přijmout pouze pokud náklady na přijetí ženy budou nižší než náklady na přijetí muže. Rozdíl musí být tedy alespoň ve výši diskriminačního koeficientu. Diskriminační koeficient bude tím vyšší, čím vyšší bude mít zaměstnavatel preference diskriminovat. Koeficient může nabývat hodnot d ® ¥, takovýto zaměstnavatel odmítne zaměstnat ženu při jakékoliv mzdě, při hodnotě d = 0 zaměstnavatel nemá žádné diskriminační preference.
Obrázek 1 Model s diskriminačními preferencemi
zdroj: Dagmar Brožová, Kapitoly z moderní ekonomie trhů práce, 2018, s. 187 Situaci můžeme zobrazit na výše uvedeném grafu, kdy vodorovná osa znázorňuje množství práce žen a svislá osa poměr mezd žen a mužů. Nabídka práce žen
12
Sf je rostoucí. Křivka Df vyjadřuje tržní poptávku po práci žen, vodorovná část představuje poptávku zaměstnavatelů, kteří nemají diskriminační preference a vyplácí oběma pohlavím stejnou mzdu. Zalomená část poptávky představuje zaměstnavatele s diskriminačními preferencemi, při čemž při posunu po křivce doprava diskriminační koeficient roste. Průsečík nabídky a poptávky v bodě E je posledním bodem, ve kterém budou ženy na trh práce najmuty. Za tímto bodem je diskriminační koeficient natolik vysoký, že budou zaměstnavatelé najímat pouze muže. (Brožová, 2018, s. 186)
Obrázek 2 Změna diskriminačních preferencí
zdroj: Dagmar Brožová, Diskriminace žen v ekonomické teorii, vybrané problémy, 2006, s. 650
V případě, že by byla snížena motivace zaměstnavatelů diskriminovat, došlo by k prodloužení vodorovné části poptávky po práci žen. Zároveň by byl snížen sklon její zalomené části, a tedy i snížen diskriminační koeficient. Nová rovnováha v bodě E‘ by znamenala vyšší zaměstnanost žen a vyšší poměr mezd žen a mužů. (Brožová, 2018, s.
187)
Z Beckerova modelu vyplývá, že diskriminace ze strany zaměstnavatelů je výhodná pro muže a nevýhodná pro ženy, jelikož muži získávají vyšší mzdy a zároveň jsou chráněny před částí konkurence, kterou by pro ně jinak představovaly ženy se stejnou produktivitou práce. Zároveň zaměstnavatelé bez diskriminačních preferencí mají nižší náklady než zaměstnavatelé s diskriminačními preferencemi a mohou tedy i stanovit nižší ceny. (Brožová, 2018 s. 188)
13
3.2.2 Diskriminující monopson
„Monopson je vlastně monopol na straně poptávky. Monopson je tržní struktura, kdy na trhu je mnoho prodávajících, ale jen jeden kupující. Monopson na trhu práce existuje, když práci určité profese poptává jediný zaměstnavatel.“ (Holman, 2002, s.
434)
Vysvětlení diskriminace na základě monopsonu vychází z tržní síly firmy.
Monopson ve snaze snížit náklady a zvýšit zisk dokáže rozdělit subjekty nabízející práci na základě elasticity jejich nabídky a dle toho jim vyplácet různě vysoké mzdy. Skupina s méně elastickou nabídkou získává nižší mzdu než skupina s více elastickou nabídkou.
Méně elastickou nabídku mají ženy, protože jsou méně mobilní, často preferují práci v blízkosti domova nebo školy, kterou navštěvují děti. Také mohou při výběru zaměstnání následovat svého partnera, respektive jeho první příležitost zaměstnání.
Ženy mají tedy při výběru práce omezené možnosti a alternativní příležitosti, pokud práci najdou, mají motivaci v ní dlouho setrvat. Zároveň muži často pracují v oborech, ve kterých působí odbory, které monopsonistickou sílu omezují. Z těchto důvodu tedy mají muži elastičtější nabídku než ženy, a tedy i vyšší mzdy. (Brožová, 2018, s. 188- 189)
Obrázek 3 Diskriminující monopson zdroj
zdroj: Dagmar Brožová, Diskriminace žen v ekonomické teorii, vybrané problémy, 2006, s. 652
14
Na obrázku 3 je zobrazena situace diskriminujícího monopsonu, který vyplácí ženám a mužům různě vysoké mzdy. V části a) je vyobrazena rovnovážná situace s nabídkou práce SL a poptávkou po práci D. Rovnováha nastává v bodě MFCL = MRPL, tedy kde funkce mezního nákladu na faktor práce se rovná funkci mezního produktu práce. V tomto bodě je zaměstnáno L1 pracovníků za mzdu w1. V části b) a c) jsou poté vyobrazeny nabídky práce a mezní náklady na práci žen a mužů. Nabídka práce žen v části b) je méně elastická než nabídka práce mužů v části c). Zaměstnanost jednotlivých pohlaví určíme tak, že prodloužíme vodorovnou linii vycházející z bodu A, tím získáme průsečíky s funkcemi MFCf a MFCm. Vedením svislých linií z těchto bodů získáme zaměstnanost žen Lf a mužů Lm. Následně na základě bodu, ve kterém tyto linie protnou nabídkové funkce, získáme mzdové sazby obou pohlaví. V závěru tedy lze určit, že mzda vyplácená ženám je nižší než mzda vyplácená mužům. (Brožová, 2018, s.
189-190)
Z modelu diskriminujícího monopsonu vyplývá, že při mzdové diskriminaci získají muži vyšší mzdy než ženy, zároveň jsou také jejich mzdy vyšší, než když by k diskriminaci nedocházelo. Z toho vyplývá, že diskriminace je pro muže výhodná.
Vyplatí se ale i zaměstnavatelům, jelikož při diskriminaci dochází ke snížení celkových mzdových nákladů a tím k vyššímu zisku a vyšší konkurenceschopnosti. (Brožová, 2018, s. 190)
3.2.3 Teorie statistické diskriminace
E. Phelps a K. Arrow popsali Hlavní teorii statistické diskriminace, jejíž hlavní myšlenkou je posuzování jednotlivců na základě obecných vlastností charakteristických pro skupiny, do kterých jsou zařazováni. Při posuzování jednotlivce nejsou brány v úvahu jeho specifické charakteristiky a vlastnosti, které mohou být od průměrného jedince odlišné. (Brožová, 2018, s. 190)
V případě, že se zaměstnavatel rozhoduje najmout nového pracovníka, snaží se co nejlépe zhodnotit omezené informace, které o uchazečích má. Většinou zná zaměstnancův věk, pohlaví, vzdělání nebo pracovní zkušenosti. Získávat další individuální detailní informace je pro něj nákladné. Uchýlí se tedy ke zobecňování.
Například pokud je mezi uchazeči žena po rodičovské dovolené s dvěma dětmi, zaměstnavatel bude předpokládat, že žena bude mít častější absence, nebo může
15
požadovat upravenou pracovní dobu a najme raději muže. Pokud by ale byla skutečnost jiná, žena by měla zajištěné hlídání a kariéra by pro ni byla přednější, bude vystavena statistické diskriminaci, jelikož tyto obecné předpoklady pro ni neplatí. (Brožová, 2018, s. 190-191)
Obrázek 4 Trh práce žen a mužů
zdroj: Dagmar Brožová, Kapitoly z moderní ekonomie trhů práce, 2018, s. 191 Vzhledem k rozdílnému očekávání zaměstnavatelů o produktivitě práce žen a mužů se odlišují i jednotlivé poptávky. U žen se předpokládá nižší produktivita než u mužů, poptávka na trhu práce žen je tedy nižší než na trhu práce mužů, odlišné jsou i elasticity nabídek. Výsledkem jsou poté v místech protnutí křivek dvě rovnováhy, mzda a zaměstnanost žen je nižší u žen než u mužů. K dalšímu snížení zaměstnanosti žen (do bodu L’f) by mohlo dojít v případě, že by byly zaměstnavatelé nuceni ženám i mužům vyplácet stejně vysoké mzdy. Zaměstnavatelé by i nadále chtěli najímat raději muže než ženy, ty by tak byly z trhů vytlačovány a jejich pozice by byla ve výsledku ještě horší.
(Brožová, 2018, s. 191)
Statistická diskriminace představuje problém především pro jedince, kteří se liší od průměru, jsou znevýhodňováni a v případě, že chtějí svou odlišnost dokázat, musí nést dodatečné náklady. Pro zaměstnavatele je statistická diskriminace výhodná z důvodu minimalizace nákladů a získání dodatečného zisku. (Brožová, 2018s. 192)
16
3.2.4 Vytěsňovací model diskriminace
Vytěsňovací model diskriminace je založen na předpokladu, že muži a ženy mají odlišný přístup do profesí. Důvodem může být předpoklad, že některé pozice jsou vhodné pro ženy, jiné pro muže, jiné dokonce pro jedno z pohlaví nevhodné. Zároveň lze také předpokládat, že produktivita pracovníka je výsledkem práce celého týmu, který by měl za účelem vyššího výkonu spolupracovat efektivně. Například muži nemusí brát ženu ve vedoucí pozici jako dostatečnou autoritu, proto jsou na ně často najímáni muži. Důsledkem je vznik typicky mužských nebo ženských profesí.
(Brožová, 2006, s. 193)
Obrázek 5 Vytěsňovací model diskriminace
zdroj: Dagmar Brožová, Diskriminace žen v ekonomické teorii, vybrané problémy, 2006, s. 655
Uvažujeme-li trh práce složený ze tří profesních trhů práce A, B a C se stejnou křivkou poptávky po práci, produktivita žen a mužů je na všech trzích stejná. Profese A a B jsou typicky mužské, profese C naopak typicky ženská, při čemž ženám je do profesí A a B vstup zamezen. Ženy tedy figurují pouze na v profesi C za mzdu wf a muži se rovnoměrně rozdělí mezi zbylé dvě, kde příjmy z mezního produktu jsou stejné a určují wm. Mzda žen je nízká z důvodu jejich relativně vysoké nabídky vzhledem k poptávce. V případě, že by ženám byl otevřen vstup do profesí A a B, ženy by se do nich přesouvaly tak dlouho, dokud by se nevyrovnaly všechny mezní produkty. Ženy i muži by tedy byly odměňováni stejnou mzdou, což by znamenalo, že mzda žen by se
17
oproti původní situaci zvýšila a mzda mužů snížila. Pro společnost by to ve výsledku znamenalo zlepšení, jelikož úbytek produkce v profesi C by byl nižší než přírůstek na trzích A a B. (Brožová, 2018, s 193-194)
3.3 Nediskriminační faktory
I přesto, že výše uvedené teorie dokládají, že nerovnost mezi ženami a muži na trhu práce je způsobená diskriminací, existují i další faktory, které nerovnost způsobují a nejsou diskriminační. Nerovnost může být způsobena i na základě chování a racionálního rozhodování žen.
Výše mezd pracovníku je primárně určena jejich lidským kapitálem, který je u každého člověka odlišný. Lidský kapitál jakožto zdraví, schopnosti, znalosti a vzdělání má každý možnost ovlivnit a rozvíjet a zlepšit tím tak svou pozici na trhu práce. Na základě těchto charakteristik je určena hodnota mezního produktu pracovníka, která se promítá do výše mezd vyplácených zaměstnavateli. Ti jsou ochotni při maximalizaci zisku zaplatit maximálně hodnotu ve výši přírůstku produktu, kterou jim zaměstnanec přinese. (Brožová, 2018 s. 195)
Odlišné výše mezd vyplývají také z diverzifikace trhu práce na odvětvové trhy, respektive z odlišných vztahů nabídky a poptávky na trzích. V některých oborech lze pozorovat vyšší poptávku po práci než v jiných. Vyšší poptávkou po práci se vyznačují např. obory jako matematika, informatika či bankovnictví. Tyto obory se vyznačují typicky také vyššími mzdami a vyšším zájmem ze strany mužů. Ženy se naopak obecně zajímají o humanitní obory nebo o práci v neziskovém sektoru spojenou s nižšími mzdami. Z výše uvedeného pramení souvislost i s odlišnými preferencemi jednotlivců, lidé berou v úvahu pracovní prostředí, podmínky, čas a riziko, které je s prací spojeno.
Ženy mají odlišné preference než muži, zajímají se o příjemné bezrizikové prostředí poblíž domova, případně s nižší časovou náročností. Naopak muži jsou ochotni v práci trávit více času a podstoupit vyšší míru rizika. Na trzích profesí, o které by ženy obecně měly zájem je vyšší nabídka práce a ta snižuje výši rovnovážných mezd. Muži jsou poté za ochotu nést riziko, odpracované přesčasy a horší pracovní podmínky kompenzováni tzv. kompenzační složkou mzdy. V těchto oborech je také vyšší odborová organizovanost tudíž i silnější vyjednávací schopnosti a strategie, které rovněž táhnou mzdy nahoru. (Brožová, 2018, s. 195-196)
18
Důležitým faktorem, který způsobuje nerovnosti mezi pohlavími je odlišný přístup k životu, respektive životní strategie. Ženy se typicky soustředí na rodinu a manželství, které pro ně představují dodatečné úsilí a čas. V případě, že ženy s touto svojí rolí předem počítají, méně investují do vzdělání a dalšího rozvoje lidského kapitálu.
Zároveň volí obory, které nevyžadují vysokou výkonnost a často nemohou využít nejlepší nabídku, jelikož následují muže za jeho nejlepší příležitostí. Ženy mají obecně na trhu práce nižší účast, a to nejen kvůli zkráceným úvazkům, ale i kvůli menšímu počtu let strávených pracovní činností (v důsledku mateřské a rodičovské dovolené, případně zůstávají v domácnosti). I všechny tyto faktory mají za následek nižší mzdy.
(Brožová, 2018, s. 196)
19
II. Praktická část
4 Politika rovných příležitostí mužů a žen v České republice
Na území České republiky byla politika rovných příležitostí až do nedávna poměrně neznámou oblastí. Zvýšená pozornost jí začala být věnována až v 90. letech při vzniku ČR a přípravě k jejímu vstupu do Evropské unie. Nyní má politika rovných příležitostí legislativní i institucionální zakotvení a významnou podporu u nevládních organizací. Přestože ČR v této oblasti nijak nevyniká a je zde prostor k výraznému zlepšení.
4.1 Historický kontext
Otázka rovnosti žen a mužů má své kořeny již ve 20. století, kdy se po vzniku Československa v roce 1918 stala zásadním pilířem demokracie. Samotný tehdejší prezident T. G. Masaryk byl průkopníkem v této oblasti a věřil, že prosazovat rovnost pohlaví je důležité. Významným krokem bylo schválení první československé ústavy v roce 1920, která mimo jiné zaručovala rovnost žen a mužů a ženám volební právo.
Snaha o zlepšení postavení žen pramenila ale i ze strany veřejnosti, začala působit řada ženských organizací v této oblasti aktivních. (Koldinská, 2015, s. 7-8)
Tento pozitivní vývoj byl následně přerušen okupací Německem, druhou světovou válkou a komunistickou revolucí. V této době, v důsledku vynucované ekonomické aktivity žen byla posilována role žen na trhu práce, respektive byl upevňován typický model, kdy v rodině pracovali jak ženy, tak muži. Za komunistického režimu se rapidně zvýšila zaměstnanost žen, vyžadována po nich byla ale i účast na politickém životě a péče o domácnost. V souvislosti s vyšším zapojením žen byla významně posílena institucionální péče o děti a zároveň sociální zabezpečení matek, především formou mateřské dovolené. Genderové stereotypy na našem území ale i nadále přetrvávaly a ke změně postojů došlo až o několik let později. První výrazné
20
kroky začaly být podnikány až při vzniku ČR a s přípravou ke vstupu do EU.
(Koldinská, 2015, s. 8-9)
4.2 Legislativa České republiky
Z hlediska legislativy upravuje podmínky rovnosti pohlaví na trhu práce především Listina základních práv a svobod, zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a antidiskriminační zákon.
4.2.1 Listina základních práv a svobod
Listina základních práv a svobod (dále jen LZPS) ze dne 16.12.1993 stanovuje, že všichni lidé jsou svobodní a jsou si rovni. Jejich základní práva jsou nezadatelná, nezcizitelná, nepromlčitelná a nezrušitelná. „Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.“ (Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina Základních práv a svobod, čl. 3)
Článek 26 LZPS poté stanovuje, že každý má právo na práci, respektive svobodnou volbu povolání a podnikání a právo se na jejich vykonávání připravit. Za tuto práci musí dostávat mzdu, v případě, že není schopen bez vlastního zavinění se hmotně zajistit, přichází toto zajištění ze strany státu. Na základě článku 28 LZPS mají zaměstnanci právo na uspokojivé pracovní podmínky a spravedlivou odměnu.
4.2.2 Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.)
Aktuálně platný zákoník práce nabyl účinnosti 1.1.2007, do té doby byla platná jeho předchozí verze z roku 1965. Již v původním zákoníku práce byl kladen důraz na rovné zacházení a problém diskriminace. Nynější zákoník práce se těmto problémům v takové míře nevěnuje, nicméně se v těchto záležitostech odkazuje na antidiskriminační zákon.
21
Zákoník práce upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, vyslovuje rovněž základní zásady těchto vztahů kterými jsou:
• „zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
• uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,
• spravedlivé odměňování zaměstnance,
• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.“ (zákon č.
262/2006 Sb. §1a, odst. 1.)
Zákoník práce dále ukládá zaměstnavatelům povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to i s ohledem na srovnatelné mzdy, pracovní podmínky, kariérní postupy a možnosti dalšího rozvoje. Rovněž zakazuje jakoukoliv diskriminaci a definuje rozdílné zacházení, které za ní není považováno, např. oprávněné a přiměřené rozdílné zacházení, bez kterého by práce nemohla být řádně vykonána. Relevantní pro oblast rovnosti pohlaví je taktéž část věnována mzdám, platům a odměnám z dohod.
Zaměstnanci náleží za vykonanou práci odměna, která se poskytuje na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek a výkonnosti a výsledků zaměstnance. Tato odměna je poskytována ve stejné výši všem zaměstnancům daného zaměstnavatele, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, tedy bez ohledu na pohlaví.
4.2.3 Zákon o zaměstnanosti (Zákon č. 435/2004 Sb.)
Od doby vzniku ČR byly v platnosti dva zákony o zaměstnanosti, první nabyl účinnosti 1.2.1991, následně byl nahrazen novým zákonem o zaměstnanosti s účinností od 1.10.2004. Tento zákon upravuje státní politiku zaměstnanosti, zpracovává předpisy Evropské unie, s cílem ochrany proti nezaměstnanosti a dosažení plné zaměstnanosti.
Jedním z hlavních bodů je podnikání opatření podporujících rovné zacházení s muži a ženami a jinými skupinami, které mají ztížené postavení na trhu práce. Zároveň je cílem podnikat opatření pro zaměstnávání těchto osob a poskytnout jim příležitosti ke vzdělání a jiná zjednodušení v přístupu k zaměstnání. Zákon výslovně ukládá povinnost rovného zacházení se všemi osobami bez rozdílu a zakazuje jakoukoliv diskriminaci.
22
Zaměstnavatel rovněž nesmí činit nabídky zaměstnání diskriminačního charakteru a nesmí od uchazečů o zaměstnání vyžadovat žádné osobní informace nebo postoje, které nesouvisí s uzavřením pracovní smlouvy. V případě žen se může jednat o otázky v oblasti mateřství a rodičovství. I přesto, že se zákon zaměřuje i na oblast pře vstupem do zaměstnání, ochranu poskytuje především již zaměstnaným osobám, respektive ženám.
4.2.4 Antidiskriminační zákon (Zákon č. 198/2009 Sb.)
Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, nebo-li antidiskriminační zákon je nejdůležitějším zákonem v oblasti diskriminace a rovného zacházení, nabyl účinnosti dne 1.9.2009. Je jediným právním předpisem, ve kterém najdeme definice spojené s touto problematikou. Zákon vychází z právních předpisů EU, vymezuje základní pojmy související s diskriminací, jako je rovné zacházení nebo přímá a nepřímá diskriminace, ale i přípustné formy rozdílného zacházení, které musí být vždy opodstatněné. Zákon se přímo věnuje diskriminaci z důvodu pohlaví, respektive zásadám rovného zacházení s muži a ženami.
A to i mimo oblast zaměstnání, například v oblasti sociálního zabezpečení, kdy obě pohlaví mají nárok na stejně vysoké sociální dávky, mají k nim mít stejný přístup, platí pro ně stejná pravidla apod. Zároveň ukládá osobám právo na soudní vymáhání v případě porušení veškerých zmíněných práv a povinností v oblasti rovného zacházení.
4.3 Institucionální kontext
V oblasti rovných příležitostí působí jak vládní, tak nevládní organizace. Vláda se tomuto tématu začala systematicky věnovat až v druhé polovině 90. let 20 století, a to především poté, co se „zavázala plnit doporučení 4. Světové konference OSN o ženách, která proběhla v roce 1992 v Pekingu, snažila se zároveň veřejnou deklarací rovných příležitostí splnit obecné podmínky členství v Evropské unii.“ (Musilová, 1999, s. 38) Prvním z důležitých orgánu se stalo oddělení rovnosti mužů a žen zřízené Ministerstvem práce a sociálních věcí dne 1.2.1998, které předložilo první oficiální dokument „Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“. Byla zřízena také komise pro rovné příležitosti mužů a žen s primárním úkolem navrhovat koncepce politiky rovných příležitostí. V roce 1998 začalo rovněž působení Rady vlády České
23
republiky pro lidská práva, a to především jako poradního a koordinačního orgánu.
(Musilová, 1999, s. 38-39) Zabývá se otázkami lidských práv a základních svobod, a to především jejich dodržováním v souladu s Ústavou ČR a Listinou základních práv a svobod a v rámci vnitrostátního plnění mezinárodních závazků ČR. Rada vlády ČR sleduje naplňování lidských práv a základních svobod, zpracovává koncepci politiky a hodnotí návrhy a opatření v této oblasti. (Vláda ČR, 2009-2021b) Obdobným poradním orgánem je Rada vlády pro rovnost žen a mužů, která má užší oblast zájmu, soustředí se pouze na problematiku rovnosti pohlaví. Tato problematika se ale dotýká mnoha dalších orgánů, jako úřad Veřejného ochránce práv, ministerstva mají pro agendu rovnosti žen a mužů pověřené koordinátory nebo koordinátorky. Vparlamentu se jí věnuje Stálá komise pro rodinu, rovné příležitosti a národnostní menšiny Poslanecké sněmovny.
Vsenátu poté Podvýbor pro lidská práva a rovné příležitosti Výboru pro vzdělání, vědu, kulturu, lidská práva a petice. V problematice rovnosti se angažuje např. i Český statistický úřad nebo Úřad práce, inspektoráty práce nebo zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Pevně daná struktura ale není stanovena v rámci samosprávy, tedy na krajských úřadech nebo obcích, v důsledku toho na tuto problematiku dané oblasti kladou odlišný důraz. (Úřad vlády ČR, 2014)
4.3.1 Rada vlády pro rovnost žen a mužů
Rada vlády pro rovnost žen a mužů byla zřízena 10.10.2001 jako stálý poradní orgán vlády v oblasti rovných příležitostí žen a mužů. V minulosti spadala oblast rovnosti žen a mužů i pod činnost Ministerstva práce a sociálních věcí, aktuálně ale spadá pod Úřad vlády ČR. Tato rada připravuje návrhy a vytváří koncepce pro prosazování a dosažení rovnosti žen a mužů, hodnotí stanoviska vládních a dalších opatření týkající se této problematiky. Jejím úkolem je rovněž sledování vnitrostátního plnění mezinárodních závazků ČR v této problematice, vyplývajících především z Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen a další. Dále také sleduje a identifikuje aktuální problémy ve společnosti, efektivitu naplňování principu rovnosti pohlaví a naplňování strategických dokumentů. Mimo vládní a resortní organizace spolupracuje také s nevládnímu neziskovými organizacemi.
24
V současnosti jsou při Radě zřízeny následující výbory a pracovní skupiny, které se věnují specifickým oblastem dle svého zaměření (Vláda ČR, 2009-2021c):
• „Výbor pro institucionální zabezpečení rovnosti žen a mužů;
• Výbor pro prevenci domácího násilí a násilí na ženách;
• Výbor pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v politice a rozhodovacích pozicích;
• Výbor pro sladění pracovního, soukromého a rodinného života;
• Pracovní skupina muži a rovnost žen a mužů;
• Pracovní skupina k porodnictví;
• Pracovní skupina k dotačnímu programu Podpora veřejně prospěšných aktivit nestátních neziskových organizací v oblasti rovnosti žen a mužů.“
Rada vlády pro rovnost žen a mužů vydává dvouleté Akční plány pro rovnost žen a mužů, dříve každý rok Aktualizovaná opatření Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti žen a mužů. Tento akční plán obsahuje úkoly pro jednotlivá ministerstva v návaznosti na cíle stanovené ve vládní strategii. (Vláda ČR, 2009-2021a) Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v České republice byla jako první rámcový vládní dokument pro uplatňování politiky rovnosti pohlaví v ČR představena v roce 2014 a definuje cíle až do roku 2020. (Vláda ČR, 2009-2021d) Primárním cílem této strategie je formulování obecného rámce opatření veřejné správy za účelem dosažení rovnosti žen a mužů v ČR. Strategie určuje hlavní oblasti, kterým je třeba věnovat pozornost a identifikuje problémy, které se v nich vyskytují. Těmito oblastmi jsou: (Úřad vlády ČR, 2014)
• Institucionální zabezpečení rovnosti žen a mužů,
• Vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích,
• Rovnost žen a mužů na trhu práce a v podnikání,
• Slaďování pracovního, soukromého a rodinného života,
• Vzdělávání, výzkum a rovnost žen a mužů ve znalostní společnosti,
• Důstojnost a integrita žen a mužů,
25
• Rovnost žen a mužů ve vnějších vztazích,
• Všední život a životní styl,
• Horizontální strategické priority: Genderové stereotypy a vztahy, Legislativa v oblasti rovnosti žen a mužů, Sběr statistických dat, Muži a rovnost žen a mužů, Spolupráce s partnery.
V souvislosti s Vládní strategií pro rovnost žen a mužů v České republice 2014–
2020 jsou každoročně vypisována i dotační řízení programu Podpora veřejně prospěšných aktivit nestátních neziskových organizací v oblasti rovnosti žen a mužů.
Opatření, která jsou ukládána rezortům na základě výše uvedené vládní strategie a akčních plánů (dříve priorit a postupů vlády) jsou každoročně hodnocena ve Zprávě o rovnosti žen a mužů v ČR a o naplňování Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v ČR na léta 2014 a 2020. „Zpráva shrnuje, co se odehrálo v oblasti rovnosti žen a mužů v uplynulém roce, a to jak v České republice, tak i na úrovni EU a mezinárodní. Od roku 2014 Zpráva rovněž nově obsahuje doporučení Rady vlády pro rovnost žen a mužů (dále jako „Rada“), jakožto poradního orgánu vlády ČR pro oblast rovnosti žen a mužů.
Rada se ve Zprávě vyjadřuje k naplňování Akčního plánu při prosazování rovnosti žen a mužů v uplynulém roce a navrhuje v nich jednotlivým rezortům jejich lepší a důslednější naplňování.“ (Vláda ČR, 2009-2021e)
5 Analýza českého trhu práce
Český trh práce vykazuje i přes existenci výše uvedených legislativních a institucionálních opatření stále velmi vysokou míru nerovností mezi muži a ženami.
V následující části práce budou rozdíly mezi oběma pohlavími představeny na vybraných ukazatelích, jako je míra ekonomické aktivity, počty zaměstnanců, počty podnikatelů a další. Až na výjimky budou všechny ukazatele sledovány za období v letech 1993-2019.
5.1 Míra ekonomické aktivity
Vývoj míry ekonomické aktivity žen a mužů v ČR v letech 1993-2019 je uveden na níže uvedeném grafu č.1. U žen se hodnoty ve sledovaném období pohybují kolem
26
50%, u mužů je míra ekonomické aktivity vyšší, kolem 70%. Nejnižší míra ekonomické aktivity byla ve sledovaném období zaznamenána v letech 2007-2012 v souvislosti s hospodářskou krizí. Rozdíl v ekonomické aktivitě je mezi oběma pohlavími značný a vypovídá o tradičním nastavení společnosti, silném zakořenění genderových rolí a stereotypů, kdy muž je považován za živitele rodiny a žena má na starost péči o děti a domácnost. Na základě vlastních výpočtů lze pozorovat rozdíl v míře ekonomické aktivity, který byl na začátku sledovaného období 19%, do roku 2011 rozdíl kolísal kolem 18-19%. Dále se začal postupně snižovat až na hodnotu 15,9% v roce 2019.
Nicméně i přesto, že se rozdíl snížil, tak míra ekonomické aktivity žen dosahovala na konci sledovaného období podobných hodnot, jako na začátku. Došlo především ke snížení ekonomické aktivity mužů. Růst ekonomické aktivity žen v posledních letech může být způsoben lepší dostupností flexibilních forem zaměstnání nebo vyšším zaměřením žen na kariéru.
Graf 1 Míra ekonomické aktivity žen a mužů v ČR v letech 1993-2019 (%)
Zdroj: ČSÚ, Veřejná databáze, 2021a, vlastní zpracování
5.1.1 Míra ekonomické aktivity v závislosti na věku
V níže uvedených tabulkách č. 1 a 2 jsou rozepsány míry ekonomické aktivity na základě pohlaví a věkové skupiny. Obecně lze říci, že za celé sledované období a ve všech sledovaných věkových skupinách byla míra ekonomické aktivity vyšší u mužů
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
ženy muži
27
než u žen. U věkových skupin 15-19 let a 20-24 let se míra ekonomické aktivity s mírnými výkyvy postupně snižovala, což je pravděpodobně zapříčiněno vyšším počtem studentů středních a vysokých škol. U věkové skupiny 20-24 let byl pokles ekonomické aktivity významnější u mužů, kdy v roce 1993 činila míra ekonomické aktivity této skupiny 86,19% a v roce 2019 pouhých 59,34%. U žen tohoto věku došlo k poklesu o pouhých cca 10%, na hodnotu 44,88% v roce 2019. Rozdíl v aktivitě mezi pohlavími je pravděpodobně především z důvodu mateřství. U věkové skupiny 25-29 let u mužů za sledované období míra ekonomické aktivity mírně klesla, zatímco u žen se mírně zvýšila. U mužů může být tento pokles spojen s vysokoškolským studiem. Ženy v této věkové skupině jsou naopak více ekonomicky aktivní vzhledem k ukončení studia v tomto věku a následnému vstupu na trh práce, případně vstupem na trh práce po rodičovské dovolené. Rovněž je zde souvislost s vyšším procentem žen, které preferují kariéru před rodinou. U žen ve věku 30-34 let a 35-39 let míra ekonomické aktivity ve sledovaných letech také klesla, rovněž v souvislosti s posunem odchodu na mateřskou dovolenou. Může zde být i souvislost s nedostatečnými možnostmi pro sladění rodinného a pracovního života, případně se zhoršenými podmínkami při hledání práce po návratu na trh práce pro matky s malými dětmi.
U věkových skupin 40-44 let a 45-49 let se míry ekonomické aktivity mezi pohlavími ani mezi jednotlivými roky nijak významně neliší. Ve věkové skupině 50-54 let poté dochází za sledované období u obou pohlaví k růstu ekonomické aktivity, kdy u mužů hodnota činila v roce 2019 o 6,5% a u žen o 14,5% více než v roce 1993. Tento nárůst je způsoben zvyšováním věku odchodu do důchodu, jehož tempo bylo u žen vyšší než u mužů. Tento rozdíl u žen je významněji vidět ve skupině 55-59 let, kdy v roce 1993 činila míra ekonomické aktivity této skupiny pouhých 26,05% a v roce 2019 již 87,79%.
