Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Agentúrne zamestnávanie
Agency Employement
Bakalárska práca
Autor: Eva Bokorová
Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: JUDr. Marcel Dolobáč, PhD.
Banská Bystrica apríl 2012
Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Košiciach dňa 27.04.2012 Eva Bokorová
Poďakovanie
Týmto by som sa chcela poďakovať JUDr. Marcelovi Dolobáčovi, Phd., za jeho odborné vedenie pri mojej bakalárskej práci, za jeho rady a relevantné pripomienky.
Anotácia práce
BOKOROVÁ, Eva: Agentúrne zamestnávanie [Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra práva a spoločenských vied. Vedúci práce: JUDr. Marcel Dolobáč PhD. Rok obhajoby: 2012.
Počet strán: 55.
Táto bakalárska práca s témou Agentúrne zamestnávanie sa zaoberá problematikou agentúrneho zamestnávania ako celku. Cieľom tejto práce je pohľad na teoretické vymedzenie pojmu, významu a úloh agentúrneho zamestnávania, ktoré je uvedené v prvej kapitole. V druhej kapitole analyzujeme pracovnoprávne vzťahy agentúrneho zamestnávania, kde bliţšie špecifikujeme jednotlivé druhy pracovných pomerov ako aj dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru a samozrejme dohodu o dočasnom pridelení zamestnancov. Tretia a zároveň posledná kapitola pojednáva o probléme vysielania agentúrnych zamestnancov do iných štátov Európskej únie.
Kľúčové slová: agentúra práca, uţívateľ, agentúrne zamestnávanie
Anotation
BOKOROVÁ, Eva: Agency Employement. [Bachelor thesis]. Bankovní institut collage Praha, foreign university Banská Bystrica. Department of Law and Social Sciences.
Head of bachelor thesis: JUDr. Marcel Dolobáč, PhD. Year of defense: 2012. Total number pages: 55.
This bachelor´s thesis deals with the theme The agency with the employment of temporary agency work in general. The aim of this work id to look at the theoretical definition, meaning and roles of agency employment, which is listed in the first chapter.
In the second chapter we want to analyze the labor-relations agency work which further specifies different types of eployment contracts and agreements engaged in outside employment, and an agreement on temporary assignment of employees.
The third and last chapter deals with the problem of sending agency workers to other contries of EU.
Keywords: agency employement, user, employment agency
6 OBSAH
Úvod ... 8
1. Pojem, význam a úlohy agentúrneho zamestnávania... 9
1.1 Pojem a význam agentúrneho zamestnávania... 9
1.1.1 Charakteristika agentúrneho zamestnávania... 9
1.1.2 Právna úprava agentúrneho zamestnávania ... 10
1.1.3 Význam agentúrneho zamestnávania ... 13
1.2 Úlohy agentúrneho zamestnávania ... 15
1.2.1 Podmienky povolenia k činnosti ADZ... 16
1.2.2 Výber zamestnancov pre obsadenie pracovných pozícií uţívateľa... 21
Zhrnutie 1. kapitoly... 22
2. Analýza pracovnoprávnych vzťahov agentúrneho zamestnávania ... 23
2.1 Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru... 23
2.1.1 Povinnosti zo strany zamestnanca ... 23
2.1.2 Povinnosti zo strany zamestnávateľa ... 23
2.2 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru... 24
2.2.1 Dohoda o vykonaní práce... 28
2.2.2 Dohoda o brigádnickej práci študentov ... 30
2.2.3.Dohoda o pracovnej činnosti ... 30
2.3 Druhy pracovných pomerov ... 31
2.3.1 Pracovný pomer na dobu určitú ... 32
2.3.2 Pracovný pomer na dobu neurčitú ... 35
2.4 Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca ... 36
2.5 Platové podmienky agentúrnych zamestnancov ... 38
2.5.1 Mzdové a platové podmienky agentúrnych zamestnancov ... 38
2.5.2 Zásada rovnakého zaobchádzania ... 39
Zhrnutie 2. kapitoly ... 41
3 Problematika agentúrneho vysielania zamestnancov do iných štátov EÚ... 42
3.1 Analýza Smernice 96/72/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania sluţieb.... 43
3.1.1 Vymedzenie pojmu zamestnanec a zamestnávateľ formou poskytovania sluţieb dočasného vyslania zamestnanca ... 44
3.2 K aplikácii pracovných podmienok upraveným smernicou 96/71/ES ... 45
7
Zhrnutie 3. kapitoly ... 46
Záver ... 47
Zoznam literatúry... 48
Prílohy ... 50
8
ÚVOD
Téma Agentúrneho zamestnávania ma zaujala aj vďaka tomu, pretoţe som v personálnej agentúre zamestnaná a veľmi ma zaujíma problematika ohľadom agentúrneho zamestnávania.
V poslednej dobe môţeme v Slovenskej republike sledovať rast a rozmach agentúrneho zamestnávania, ktorý svojim pôsobením výrazne zniţuje administratívnu záťaţ výrobných podnikov. Vďaka tomu dochádza k výraznejšiemu zvýšeniu pruţnosti pracovného trhu.
Cieľom práce je teoretické vymedzenie pojmu, významu a úloh agentúrneho zamestnávania ako aj analýza pracovnoprávnych vzťahov uzatváraných medzi agentúrou a zamestnancom. Prvá časť práce je zameraná na teoretické objasnenie agentúrneho zamestnávania, kde charakterizujeme pojem, význam a úlohy agentúrneho zamestnávania.
Hlavným významom agentúrneho zamestnávania je jednoduchší spôsob získavania zamestnancov, pruţná zmena počtu zamestnancov, náhrada za kmeňových zamestnancov a samozrejme pruţné reagovanie na zmenu podmienok na trhu. V tejto časti nemôţeme opomenúť základ pre činnosť agentúrneho zamestnávania a to je v prvom rade ţiadosť o vydanie povolenia na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania a následné samostatné získanie povolenia k činnosti, ktoré udeľuje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny.
Agentúra práce ako subjekt pracovnoprávnych vzťahov je upravená v druhej kapitole.
V tomto úseku sme sa zamerali na agentúrne zamestnávanie, v ktorom sa hovorí o vzťahoch, ktoré vznikajú pri klasickom sprostredkovaní práce. Ide o dohodu o dočasnom pridelení zamestnanca, dohody vykonávané mimo pracovného pomeru a nakoniec analýza pracovných pomerov na dobu určitú a neurčitú.
Záverečná časť práce je venovaná problematike vysielania agentúrnych zamestnancov do štátov Európskej únie.
9
1 POJEM, VÝZNAM A ÚLOHY
AGENTÚRNEHO ZAMESTNÁVANIA
K základným charakteristikám fungovania trhu práce v Slovenskej republike patrí rast neštátnych subjektov do oblasti poskytovania sluţieb zamestnanosti. Subjekty dočasného zamestnávania ako forma pracovnej sily umoţňuje podnikom prispôsobovať veľkosť vstupov pracovnej sily v závislosti od vývoja dopytu na trhu a zvyšovať tým adaptačnú schopnosť podnikov v čase ekonomických cyklov. Dočasné zamestnávanie však „spĺňa nielen potreby podnikov týkajúce sa pruţnosti, ale aj potrebu zamestnancov zosúladiť svoj pracovný a súkromný ţivot a prispieva tak k vytváraniu pracovných miest a k účasti a integrácii na trhu práce“ (Smernica Európskeho parlamentu, 2008, s. 10).
1.1 Pojem a význam agentúrneho zamestnávania
Agentúra práce je akákoľvek fyzická alebo právnická osoba, ktorá má povolenie od Ministerstva práce a sociálnych vecí, je nezávislá na verejných orgánoch a poskytuje jednu, alebo viac sluţieb na trhu práce.
Sú to sluţby pre zblíţenie ponúk a ţiadostí o zamestnanie, bez toho aby sa súkromná agentúra práce stala účastníkom pracovného pomeru, ktorý by z nich mohol vzniknúť, ďalej sluţby spočívajúce v zamestnávaní pracovníkov s cieľom dať ich k dispozícii tretej strane, ktorá môţe byť právnickou alebo fyzickou osobou (uţívateľ), ktoré stanovuje ich úlohy a dohliada nad jej prevedením a nakoniec iné sluţby, ktoré sa vzťahujú k hľadaniu zamestnancov, ako napríklad poskytovanie informácii o zamestnaní a podobne (Jouza et al, 2005, s. 14)
1.1.1 Charakteristika agentúrneho zamestnávania
„Podľa slovenskej pracovnoprávnej úpravy dohoda o dočasnom pridelení (poţičiavanie) sa uzatvára nielen pokiaľ ide o dočasné pridelenie zamestnancov v rámci tuzemska, ale aj pri dočasnom pridelení do krajín Európskeho hospodárskeho priestoru.
10
Dohoda o dočasnom pridelení sa vzťahuje podľa ZP SR nielen na pravých zamestnávateľov, ale aj na agentúry dočasného zamestnania ako nepravých zamestnávateľov, ktorí dočasne vysielajú svojich zamestnancov k uţívateľskému zamestnávateľovi“ (http://www.poradca.sk/, 10. 04. 2012).
Agentúrne zamestnávanie je flexibilná forma práce, čiţe z hľadiska svojej ekonomickej povahy je agentúrne zamestnávanie prenájom pracovnej sily. Vyţaduje vytvorenie trojstranného vzťahu, kde jeho účastníkmi sú zamestnanec, agentúra práce ako zamestnávateľ a uţívateľ, t.j. fyzická alebo právnická osoba, ktorá si pracovnú silu zamestnanca od agentúry prenajala a vyuţíva ju k plneniu svojich úloh. Z právneho hľadiska tak ide o kombináciu troch právnych vzťahov, ktorých je vţdy jedna z dvojíc súčasťou popísaného trojstranného faktického vzťahu (Šubrt, 2008, s. 1).
Pracovná agentúra dočasne umiestni zamestnanca na základe dohody o dočasnom pridelení zamestnanca.
„Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi patrí v práve Európskej únie k atypickým formám zamestnania. Spolu s pracovným pomerom na určitú dobu, ako aj pracovným pomerom na kratší týţdenný pracovný týţdeň sa v práve Európskej únie označujú tieţ za dočasné zamestnania. Vyššie uvedené označenia výkonu práce v práve Európskej únie celkom jednoznačne ukazujú, ţe dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi nepatrí k štandardným formám zamestnania, aj keď v ostatných rokoch práve pod vplyvom relatívne vysokej miery nezamestnanosti v krajinách Európskej únie sa s nimi viac počíta ako s právnymi nástrojmi zniţovania nezamestnanosti“ (Barancová, 2004, s. 359).
Uţívateľovi odpadá administratíva spojená s uzatváraním zmlúv, zákonnými odvodmi a výpočtom miezd, ušetrí prostriedky na výber konkrétnych pracovníkov .
Uţívateľ však musí zabezpečiť pracovníkovi rovnaké mzdové a pracovné podmienky ako má kmeňový zamestnanec.
1.1.2 Právna úprava agentúrneho zamestnávania
Činnosti agentúr práce patria k otázkam, ktoré boli zo strany Medzinárodnej organizácie práce regulované uţ v prvých rokoch jeho fungovania. V roku 1933 bola prijatá dohoda č. 34 o agentúrach práce činných za odmenu. V roku 1949 bola uvedená dohoda nahradená dohodou č. 96 o agentúrach práce činných za odmenu. Cieľom
11
obidvoch dohôd bolo zrušenie existujúcich agentúr práce a zamedzenie vzniku nových agentúr (Janičová, Dolobáč, 2010, s. 197).
Agentúrne zamestnávanie taktieţ upravuje smernica 2008/104/ES o dočasnom agentúrnom zamestnávaní. Dokumenty Európskej komisie ako aj Sociálneho a hospodárskeho výboru odporúčajú členským štátom ako lepšiu alternatívu oproti nezamestnanosti viac vyuţívať najmä agentúrnu prácu. Slovenská republika patrí medzi krajiny s najliberálnejšou právnou úpravou agentúrnej práce. Agentúrnu prácu moţno na základe aktuálneho právneho stavu rozvíjať bez právnych prekáţok. Preto u väčšiny zamestnávateľských subjektov na území Slovenskej republiky, u ktorých podstatne väčšiu časť pracovného osadenstva podniku tvoria agentúrni zamestnanci a menšiu časť zamestnanci v pracovnom pomere (http://www.porada.sk/, 10. 04. 2012).
Domnievame sa, ţe určité právne limity pre agentúrnu prácu sú napriek tomu potrebné ako eliminácia rizík proti jej zneuţívaniu aj keď posledná novela Zákonníka práce veľmi výrazne prehĺbila zásadu rovnakého zaobchádzania pri výkone práce v pracovnom pomere vo vzťahu k pravému zamestnávateľovi a práce vykonávanej ako agentúrna práca. Aj keď ide o tzv. nepravého zamestnávateľa, aj o vzťahu k nemu by mal platiť zákaz reťazových pracovných zmlúv na určitú dobu.
Legislatíva Európskej únie týkajúca sa podnikov (agentúr) pôsobiacich v odbore dočasného zamestnávania má spoločnú charakteristiku: prenajímanie pracovnej sily v Európskej únii je trojstranný vzťah medzi spoločnosťou klienta (uţívateľ, zamestnávateľ, firma), zamestnancom a agentúrou práce.
Legislatívnu úpravu v jednotlivých štátoch Európskej únie môţeme rozdeliť do skupín kde:
Štáty, ktoré neuplatňujú ţiadnu definíciu prenajímania pracovnej sily, alebo ktoré majú len veľmi obmedzené špecifické predpisy: Dánsko, Fínsko, Írsko a Veľká Británia.
Štáty, ktoré majú špecifickú definíciu a predpisy pre prenajímanie pracovnej sily, ktoré sa zameriavajú predovšetkým na vzťah medzi agentúrou práce, zamestnávateľom (uţívateľom) a zamestnancom: Luxembursko, Holandsko, Španielsko, Švédsko, Nemecko, a Rakúsko.
Štáty so špecifickou definíciou a predpismi pre prenajímateľa pracovnej sily, ktoré na jednej strane postihujú vzťah medzi agentúrou práce, uţívateľom a zamestnancom a na druhej strane právne postavenie prenajímaných osôb: Belgicko, Francúzsko, Taliansko a Portugalsko (Jouza et al., 2005, s. 31,32).
Dohovor medzinárodnej organizácie práce č. 181, ku ktorej SR pristúpila, kladie
12
najväčší dôraz na úsek dočasného zamestnávania na súkromné agentúry práce a stanovuje štátom, ktoré k Dohode pristúpili, celú radu povinností.
Podľa tejto Dohody sa „ súkromnou agentúrou práce“ rozumie akákoľvek fyzická alebo právnická osoba, nezávislá na verejných orgánoch (Jouza et al., 2005, s. 13,14).
„Súkromné agentúry práce poskytujú jednu alebo viacero z nasledujúcich sluţieb trhu práce; sú to predovšetkým sluţby pre zblíţenie ponúk a ţiadostí o zamestnanie, ani keby sa súkromná agentúra práce stala stranou pracovného pomeru , ktorý by z toho mohol vzniknúť, sluţby spočívajúce v zamestnávaní pracovníkov s cieľom ich dať k dispozícii tretej strane, ktorou môţe byť fyzická alebo právnická osoba, ktoré stanovia ich úlohy a dohliada nad ich prevedením , iné sluţby vzťahujúce sa k hľadaniu zamestnania, stanovené kompetentným orgánom po konzultácii s najreprezentatívnejšími organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov, ako napríklad poskytovanie informácii, ktoré nie sú určené k zblíţeniu špecifických ponúk a ţiadostí o zamestnanie“ (Janičová, Dolobáč, 2010, s. 198,199).
„Podľa § 58 ods. 3 zákona 311/2001 Z. z. je písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo uţívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náleţitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.“
„Ďalej § 58 ods. 4 a ods. 5 zákona 311/2001 Z. z. hovorí, ţe uţívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci uţívateľského zamestnávateľa nemôţu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.
13
Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u zamestnanca uţívateľského zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnakú prácu ako dočasne pridelený zamestnanec s prihliadnutím na kvalifikáciu a dĺţku odbornej praxe.“
1.1.3 Význam agentúrneho zamestnávania
Medzi významné dôvody vyuţívania agentúrnej práce v krajinách s dlhodobými tradíciami a veľkým rozsahom (Veľká Británia, Holandsko, Nemecko) patrí ich schopnosť zvyšovať číselnú flexibilitu väčšinou výrobných podnikov. Na Slovensku nie je tomu inak:
flexibilné reagovanie na zmenu podmienok na trhu a moţnosť pruţne meniť objem pracovnej sily v závislosti od vývoja dopytu povaţuje 70% zamestnávateľov za jeden z meritórnych dôvodov pre voľbu agentúrnej práce. Pri výbere zamestnanca v určitej kvalifikačnej štruktúre sa oceňuje najmä rýchlosť, teda krátky čas pri minimálnej administratívnej záťaţi pre uţívateľského zamestnávateľa. Medzi dôvody s vysokou hladinou významnosti zamestnávatelia zaradili aj moţnosť nahradzovaťxkmeňových zamestnancov agentúrnymi zamestnancami v prípade zastupovania počas rodičovskej dovolenky, počas čerpania riadnej dovolenky alebo počas pracovnej neschopnosti.
Vysoký stupeň významu bola pripísaná aj takým atribútom agentúrnej práce akými sú mzdové náklady práce, ktoré predstavujú 56% a jednoduchší spôsob prepúšťania zamestnancov predstavujúcich 53% (viď graf 1).
14
Graf 1 Významnosť dôvodov vyuţívania agentúrnej práce
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
náhrada za kmeňových zamestnancov racionalizácia mzdových
nákladov práce jednoduchší spôsob prepúšťania zamestnancov jednoduchší spôsob získavania
zamestnancov pružné reagovanie na zmenu
podmienok na trhu pružná zmena počtu
zamestnancov
menej významný dôvod významný dôvod
Zdroj: Hanzelová et al., 2011, s.79.
Význam agentúrneho zamestnávania môţeme poňať aj ako výhody a nevýhody agentúrneho zamestnávania ako na strane uchádzača o zamestnanie tak aj na strane uţívateľa, ktorý prijíma uchádzačov do pracovného pomeru. Sluţby sprostredkovania zamestnania poskytnuté agentúrou dočasného zamestnávania značne predstavujú jeden z dôleţitých komponentov sluţieb zamestnanosti.
Výhody agentúrneho zamestnávania na strane zamestnanca:
Agentúrni zamestnanci pracujúci pre uţívateľského zamestnávateľa majú moţnosť získať veľké mnoţstvo rôznych praktických skúseností, doplniť si kvalifikáciu a nájsť si trvalé zamestnanie. Medzi najhlavnejšie výhody agentúrneho zamestnávania patrí to, ţe pracovná agentúra slúţi ako ochrana, stará sa o uchádzača a zaisťuje im prácu, príleţitosť získania práce, ktorú by uţívateľ neponúkol, uchádzačom je umoţnené poznať nové pracovné postupy, pracovné procesy na viacerých pracoviskách a benefity, ktoré pracovná agentúra ponúka externým zamestnancom. Podmienky určujúce pravidlá pre dočasné prideľovanie zamestnancov na Slovensku smerujú najmä k tomu, aby boli vylúčené riziká nelegálnej práce. Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k uţívateľskému zamestnávateľovi je zaloţené na zmluvnom princípe. Bez súhlasu zamestnanca ho nie je moţné realizovať. Ide o podstatný zásah do pracovných podmienok zamestnancov (Hrašková, 5/2011, s. 26).
15
Výhody agentúrneho zamestnávania na strane uţívateľa:
V prvom rade uţívateľovi odpadajú akékoľvek povinnosti ohľadom výberu vhodných kandidátov, uzatváraním pracovnoprávnych vzťahov ako aj ukončenie pracovného pomeru, okamţité riešenie nedostatku pracovných síl, efektívna alternatíva krátkodobého vykrytia dopytu po pracovníkoch, zníţenie mzdových nákladov, prevzatie administratívy a procesov spojených so zamestnávaním, dočasných zamestnancov. Umoţňuje uţívateľskému zamestnávateľovi vyskúšať si odbornosť a schopnosti agentúrneho zamestnanca a v prípade záujmu ho prijať po skončení „leasingu“ do stavu vlastných kmeňových zamestnancov.
Umoţňuje pruţne reagovať a flexibilne zabezpečiť vlastné potreby plnenia úloh súvisiacich s predmetom podnikateľskej činnosti a v dôsledku toho prináša úsporu personálnych nákladov (Hrašková, 5/2011, s. 26).
Nevýhody agentúrneho zamestnávania
Pre určité typy ľudí, ktorí sú zamestnaní v agentúre práce, môţe byť naopak poznávanie nových ľudí nepríjemné a radšej majú stále pracovné zázemie s rovnakými spolupracovníkmi. Taktieţ ako nevýhoda na strane zamestnanca môţe byť vysoké pracovné nasadenie, ktoré sa bude očakávať od pracovníka, ktorý príde pracovať len na dobu určitú. Nevýhoda pracovnej sily pracujúcej prostredníctvom pracovnej agentúry je určite aj hlavne vysoká fluktuácia
Nevýhodou zo strany uţívateľa môţe byť obmedzená dĺţka prideleného zamestnanca, ktorý je podľa zákona stanovená na 1 rok. Ďalšou nevýhodou je aj to, ak sa so zamestnancom dohodne uţívateľ na pracovný pomer s neurčitou dobou, musí uţívateľ počítať s vyššou cenou za zamestnanca, pretoţe časť platí pracovnej agentúre.
1.2 Úlohy agentúrneho zamestnávania
Prvotnou úlohou agentúrneho zamestnávania je získanie povolenia k sprostredkovaniu zamestnania. Povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania
16
vydáva Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny najviac na obdobie piatich rokov ( Barancová, Schronk, 2009, s. 398).
1.2.1 Podmienky získania povolenia k činnosti
Agentúra dočasného zamestnávania je osobitým typom sprostredkovateľa, ktorá zamestnáva na základe dočasného pridelenia k uţívateľskému zamestnávateľovi. Tieto osoby, právnická alebo fyzická, môţu vykonávať činnosť agentúry dočasného zamestnávania, len ak majú na takúto činnosť povolenie vydané Ústredím práce, sociálnych vecí a rodiny.
Vykonávanie činnosti agentúrneho zamestnávania na účely podľa § 12 zákona 71/1967 Zb. je samostatne zárobková činnosť. „Za dočasné pridelenie dočasného zamestnanca môţe agentúra dočasného zamestnávania vyberať od uţívateľského zamestnávateľa úhradu v dohodnutej výške, od dočasného zamestnanca sa poplatok za dočasné pridelenie nevyberá“ (http://www.poradca.sk/, 10. 04. 2012). Na konanie podľa § 12 zákona o sluţbách zamestnanosti sa vzťahuje zákon č. 71/1967 Zb. o správnom konaní (správny poriadok) v znení neskorších predpisov. Podľa § 8 ods. 1 zákona č. 145/1995 Z. z.
o správnych poplatkoch v znení neskorších predpisov sa tieto poplatky platia bez výzvy a sú splatné pri podaní, ktoré smeruje k vykonaniu úkonu alebo k uskutočneniu konania, ak pri jednotlivých poloţkách nie je uvedené inak, a to:
- kolkovou známkou,
- hotovostnou formou do pokladnice ústredia,
Podmienky vykonávania činnosti agentúrneho zamestnávania upravuje § 29 ods. 3 zákona o sluţbách zamestnanosti a ktorý udáva, ţe fyzická osoba môţe túto činnosť vykonávať len vtedy, ak je bezúhonná, má skončené vysokoškolské vzdelanie najmenej 1.
stupňa a má na túto činnosť povolenie. U právnickej osoby musí podmienku bezúhonnosti a podmienku skončenia vysokoškolského vzdelania najmenej prvého stupňa spĺňať osoba, ktorá koná v mene agentúry dočasného zamestnávania, bezúhonnosť na účely tohto zákona sa preukazuje výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace (http://www.portal.gov.sk/, 11. 04. 2012).
17 Ţiadosť o vydanie
Ţiadosť o vydanie povolenia podáva právnická osoba alebo fyzická osoba na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania poštou alebo osobne v podateľni ústredia na tlačive „Ţiadosť o vydanie povolenia na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania pre právnickú osobu“ alebo „Ţiadosť o vydanie povolenia na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania pre fyzickú osobu“ (viď príloha č. 1 a príloha č. 2).
Náleţitosti ţiadosti o vydanie povolenia
Ak je ţiadateľom fyzická osoba je nutné uviesť – meno, priezvisko a adresu trvalého pobytu, dosiahnutý stupeň vzdelania ţiadateľa, územný rozsah, v ktorom fyzická osoba bude vykonávať svoju činnosť, okruh zamestnaní, na ktoré bude prideľovať dočasných zamestnancov a adresu miesta výkonu agentúry dočasného zamestnávania.
Ak je ţiadateľom právnická osoba je potrebné uviesť – názov, sídlo, identifikačné číslo a druh ekonomickej činnosti, dosiahnutý stupeň vzdelania osoby, ktorá koná v mene právnickej osoby, územný rozsah, v ktorom právnická osoba bude vykonávať svoju činnosť, okruh zamestnaní, na ktoré bude prideľovať dočasných zamestnancov, adresu miesta výkonu agentúry dočasného zamestnávania (http://www.poradca.sk/, 10. 04. 2012).
„Ďalej je ţiadateľ povinný doloţiť:
a) zmluvu o prenájme priestoru alebo doklad o vlastníctve priestorov, b) preukázanie materiálneho vybavenia na vykonávanie činnosti, c) okruh spolupracujúcich subjektov,
d) personálne zabezpečenie vykonávania činnosti uvedením mena, priezviska, titulu, dosiahnutého vzdelania, odboru, adresy trvalého pobytu kaţdého člena personálu, e) splnomocnenie na zastupovanie písomným plno mocenstvom, ak ţiadateľ poverí
zastupovaním splnomocnenca,
f) písomný záväzok k dodrţiavaniu § 58 zákona NR SR č. 311/2001 Z.z. zákonníka práce v znení neskorších predpisov,
g) doklad o zaplatení správneho poplatku pre fyzické osoby vy výške 49,50 €, pre právnické osoby vo výške 99,50 €“ (http://www.poradca.sk/, 10. 04. 2012).
18 K ţiadosti predloţí nasledujúce doklady:
Ak je ţiadateľom fyzická osoba, predloţí doklady o dosiahnutom stupni vzdelania a doklad o občianskej bezúhonnosti. Ak je ţiadateľom právnická osoba, predloţí doklady o dosiahnutom stupni vzdelania a doklad o občianskej bezúhonnosti osoby, ktorá koná v mene právnickej osoby. Dosiahnuté vzdelanie ţiadateľ preukazuje overenou kópiou dokladu o vzdelaní, občiansku bezúhonnosť ţiadateľ preukazuje originálom výpisu z registra trestov nie starším ako 3 mesiace.
Vydanie povolenia
Povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania vydáva Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny SR najviac na obdobie piatich rokov.
K ţiadosti ţiadateľ ak je to fyzická osoba je povinný predloţiť doklad o bezúhonnosti, bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace; doklad o skončení vysokoškolského vzdelania najmenej prvého stupňa (bakalárske) - overená kópia;
projekt vykonávania činnosti agentúry dočasného zamestnávania, ďalej len ADZ, vrátane kalkulácie predpokladaných príjmov a výdavkov; zmluvu o prenájme priestorov alebo doklad o vlastníctve priestorov; preukázanie materiálneho vybavenia na vykonávanie činnosti ADZ; okruh spolupracujúcich subjektov; personálne zabezpečenie vykonávania činnosti ADZ; plno mocenstvo na zastupovanie, ak ţiadateľ poverí zastupovaním advokáta alebo inú osobu;
Pokiaľ ide o právnickú osobu je potrebné predloţiť doklad o bezúhonnosti osoby, ktorá koná v mene ADZ, bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace; doklad o skončení vysokoškolského vzdelania najmenej prvého stupňa (bakalárske) - overená kópia, osoby, ktorá koná v mene ADZ; projekt vykonávania činnosti ADZ, vrátane kalkulácie predpokladaných príjmov a výdavkov; zmluvu o prenájme priestorov alebo doklad o vlastníctve priestorov; preukázanie materiálneho vybavenia na vykonávanie činnosti ADZ; okruh spolupracujúcich subjektov; personálne zabezpečenie vykonávania činnosti ADZ; plno mocenstvo na zastupovanie, ak ţiadateľ poverí zastupovaním advokáta alebo inú osobu.
19
Povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania obsahuje tieto náleţitosti:
- názov, sídlo, identifikačné číslo právnickej osoby a druh ekonomickej činnosti právnickej osoby alebo meno, priezvisko a adresu trvalého pobytu fyzickej osoby,
- obdobie, na ktoré bolo povolenie vydané,
- územný rozsah, v ktorom agentúra dočasného zamestnávania bude vykonávať svoju činnosť.
Predĺţenie povolenia
Na základe písomnej ţiadosti agentúry dočasného zamestnávania môţe Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny SR platnosť povolenia predĺţiť. Za predĺţenie povolenia na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania sa platí poplatok podľa zákona o správnych poplatkoch. Za predĺţenie povolenia na činnosť agentúry dočasného zamestnávania platia fyzické osoby 24,50 €, pre právnické osoby je poplatok 49,50 € (http://upsvar.sk/, 18. 04. 2012).
Zrušenie povolenia
Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny SR môţe agentúre dočasného zamestnávania zrušiť povolenie na návrh príslušných orgánov.
Návrh na zrušenie povolenia na činnosť agentúry dočasného zamestnávania je oprávnený podať:
Príslušný daňový úrad, ktorý zistil porušenie právnych predpisov v oblasti daní podľa zákona č. 511/1992 Zb. o správe daní a poplatkov a o zmenách v ústave územných finančných orgánov v znení neskorších predpisov. Príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorý zistil porušenie právnych predpisov v oblasti sluţieb zamestnanosti.
Národný inšpektorát práce, ktorý zistil porušenie pracovnoprávnych predpisov a predpisov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a zákona o inšpekcii práce. Občan, ktorý
20
bol činnosťou agentúry dočasného zamestnávania poškodený (http://www.poradca.sk/, 10.
04. 2012).
Kvantitatívne ukazovatele agentúrneho zamestnávania v SR Graf 2 Počet drţiteľov povolení na činnosť ADZ ( ÚPSVaR, 2004 – 2009)
Zdroj: http://www.sspr.gov.sk/, 20. 04. 2012
Kvantitatívne ukazovatele agentúrneho zamestnávania v Slovenskej Republike
Subjekty na trhu agentúrneho zamestnávania UPSVaR
Celkový počet držiteľov povolení na činnosť ADZ (január 2011) 861 Počet držiteľov povolení na činnosť ADZ (2009) 761
Počet aktívnych subjektov (2009) 160 (21%) CIETT
Počet ADZ (2009) 355
Zdroj: http://www.sspr.gov.sk/, 20. 04. 2012
21
1.2.2 Výber zamestnancov pre obsadenie voľných pracovných pozícií uţívateľa
Výber zamestnancov pre obsadenie voľných pracovný miest moţno realizovať dvoma spôsobmi. Podľa zdroja získavania kandidátov na: interný výber a externý výber.
Interný výber uchádzačov o prácu
Čerpá sa pri ňom z existujúcich zdrojov pracovných síl. K jeho hlavným výhodám patrí minimalizácia rozsahu administratívno-technických prác spojených s náborom zamestnancov, je pri ňom k dispozícii viac informácií o zamestnancovi, navyše ide o informácie overené vlastnou organizáciou počas pôsobenia zamestnanca v predchádzajúcej pracovnej pozícii, vybraný zamestnanec nemusí prekonávať náročné obdobie adaptácie na nové pracovné prostredie (Repková, 1999, s. 34).
Interné zdroje – ide o vlastných zamestnancov podniku, ktorí môţu postúpiť na voľné pracovné miesto alebo môţu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov.
K výhodám interných zdrojov patria niţšie náklady na získavanie zamestnancov, rýchlejšie obsadenie pracovného miesta, moţnosť pracovného postupu zamestnancov, vyššia motivácia zamestnancov a podobne. Nevýhodou sú vyššie náklady na vzdelávanie zamestnancov, obmedzený výber uchádzačov, prehliadanie chýb vlastných zamestnancov, chýbajú nové pohľady na riešenie podnikových problémov a podobne.
Externý výber kandidátov
Je preň typický náborový prvok spojený s rozsiahlymi aktivitami na prilákanie vhodných potenciálnych kandidátov z externých zdrojov. Metódami vonkajšieho výberu sú napríklad: práca s informáciami vo vlastnej databáze uchádzačov o zamestnanie, s ktorými komunikovala organizácia uţ v predchádzajúcom období, spolupráca s úradmi práce, spolupráca s externými nezávislými poradcami špecializovanými na priame vyhľadávanie a výber kandidátov, kontakty s potenciálnymi uchádzačmi na základe odporúčaní súčasných zamestnancov, inzercia v mediálnych nosičoch (Repková, 1999, s. 35).
22
Podnik vyuţíva na získavanie zamestnancov viaceré metódy. K najčastejším externým výberom vhodných uchádzačov o pracovné miesto patria:
inzercia v médiách – denná tlač, inzertné noviny, časopisy,
internet – zverejnenie ponuky cez vlastné internetové stránky a internetové portály, spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami,
vlastná databáza (uchádzačov, bývalých zamestnancov), plagáty, letáky, vývesky,
sprostredkovanie cez úrady práce,
spolupráca so školami, vzdelávacími agentúrami, pracovné veľtrhy a burzy práce,
odporúčania (tzv. referencie) od súčasných zamestnancov, prípadne známych, personálny lízing a iné.
Zhrnutie 1. kapitoly:
V tejto kapitole sme sa venovali teoretickému výkladu pojmu, významu a úlohami agentúrneho zamestnávania. V jej prvej časti sme charakterizovali agentúrne zamestnávanie, právnu úpravu agentúrneho zamestnávania podľa Medzinárodnej organizácie práce a taktieţ podľa Smernice 2008/108/ES o dočasnom agentúrnom zamestnávaní. Druhá časť kapitoly pod názvom „Úlohy agentúrneho zamestnávania“
pribliţuje postup získania povolenia k činnosti Agentúry dočasného zamestnávania a následný spôsob výberu zamestnanca pre obsadenie pracovných pozícii uţívateľa.
23
2 ANALÝZA PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV AGENTÚRNYCH
ZAMESTNANCOV
Pojem pracovných pomerov chápeme ako pojem pracovnoprávnych vzťahov, ktoré Zákonník práce nevymedzuje. V ustanovení § 1 len zakotvuje, kedy najprv vznikajú pracovnoprávne vzťahy bez toho, aby zakotvil základné obsahové kontúry tohto pojmu.
Pracovnoprávne vzťahy v uţšom slova zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva.
V širšom slova zmysle sa za pracovnoprávny vzťah povaţuje kaţdý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká (Barancová, Schronk, 2009, s. 203).
2.1
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru sa riadia podľa § 47 Zákonníka práce.
2.1.1 Povinnosti zo strany zamestnanca
Odo dňa kedy pracovný pomer vzniká zamestnanec musí vykonávať práce dojednané podľa pracovnej zmluvy v stanovenej pracovnej dobe, dodrţiavať povinnosti, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru a nakoniec dodrţiavať pracovnú disciplínu.
2.1.2 Povinnosti zo strany zamestnávateľa
Od vzniku pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu podľa dohodnutých podmienok za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre plnenie jeho pracovných úloh stanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou. Taktieţ je zamestnávateľ povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom,
24
s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré je zamestnanec pri svojej práci povinný dodrţiavať.
„Agentúra je povinná okrem iného, aj:
zabezpečovať ochranu osobných údajov dočasného agentúrneho zamestnanca umoţniť dočasnému agentúrnemu zamestnancovi uplatniť právo na slobodu zdruţovania sa a právo na kolektívne vyjednávanie,
umoţniť prístup dočasnému agentúrnemu zamestnancovi k odbornému vzdelávaniu, alebo získaniu odborných zručností, a to aj pred jeho pridelením alebo v období medzi jeho prideleniami k uţívateľskému zamestnávateľovi, s cieľom zvýšiť jeho zamestnanosť,
umoţniť prístup dočasnému agentúrnemu zamestnancovi k zariadeniam starostlivosti o deti,
poskytovať ústrediu správu o svojej činnosti za uplynulý kalendárny rok v termíne do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka“
(http://www.portal.gov.sk/, 11. 04. 2012).
2.2 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
„Pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria popri pracovnom pomere k základným pracovnoprávnym vzťahom, v rámci ktorých sa vykonáva určitá pracovná činnosť alebo práca za odmenu“
(Barancová, Schronk, 2009, s. 675).
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú personálnou sluţbou, ktorej podstata je operatívna dodávka pracovných síl, alebo pracovných výkonov nárazového a strednodobého charakteru uţívateľovi na presne dohodnutý čas a presne dohodnutý druh pracovnej činnosti a za presne dohodnutých podmienok.
Druhy činnosti, ktoré na základe zapísaného predmetu podnikania v obchodnom registri a vydaných ţivnostenských listov môţeme pre klienta pracovnej agentúry vykonávať tieto činnosti:
manipulácia s tovarom, baliace činnosti,
upratovanie práce,
25 natieračské a maliarske práce, búracie, zemné a výkopové práce,
výroba drobných úţitkových výrobkov z dreva, výroba výrobkov z papiera a plastu,
logistika – optimalizácia prepravných zmlúv, administratívne sluţby,
spracovanie a konzervovanie ovocia, výroba elektronických súčiastok,
výroba nelkoholických nápojov, vykonávanie odpočítavania číselných údajov zaznamenaných na meradlách v rozsahu voľnej ţivnosti, sluţby v rámci lesníctva a ťaţby dreva,
výroba trvanlivých pekárenských výrobkov, preklad nákladov,
marketingové sluţby, skladovanie a manipulácia s tovarom, povrchová úprava kovov,
mechanické úpravy výrobkov na zákazku alebo na zmluvnom základe.
Okrem dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa pripájajú aj písomne uzatvorené tieto pracovnoprávne dokumenty :
Ochrana osobných údajov v predzmluvných vzťahoch
„Výber kvalitného zamestnanca na pracovné miesto je nesmierne náročným procesom.
Na prijatie takéhoto rozhodnutia potrebuje zamestnávateľ dostatok informácii o fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o pracovné miesto. Takéto informácie zamestnávateľ získava počas výberového konania alebo pracovného pohovoru. Vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou, označované ako predzmluvné vzťahy, sú predmetom úpravy ustanovenia § 41 Zákonníka práce. V tomto ustanovení zákonodarca vymedzil rozsah informácií, ktoré je zamestnávateľ oprávnený poţadovať od fyzickej osoby v týchto vzťahoch“ (Janičová, Dolobáč, 2010, s. 210).
„Cieľom pracovnoprávnej úpravy predzmluvných vzťahov podľa ustanovenia § 41 Zákonníka práce je aj ochrana súkromia fyzickej osoby pri spracovávaní jej osobných
26
údajov, rovnako aj ochrana osobnostných práv podľa ustanovenia § 11 Občianskeho zákonníka“ (Barancová, 2007, s. 356). Preto je pri akomkoľvek zásahu do osobných údajov nevyhnutné poţadovať v praxi písomný súhlas o poskytnutí osobných údajov od uchádzača o zamestnanie, alebo od novoprijatého zamestnanca. Oprávnená osoba v praxi je povinná zabezpečiť, aby sa spracúvali len také osobné údaje, ktoré svojím rozsahom a obsahom zodpovedajú účelu ich spracúvania a sú nevyhnutné na jeho dosiahnutie.
Oprávnená osoba je povinná spracúvať len správne, úplné a podľa potreby aktualizované osobné údaje vo vzťahu k účelu spracúvania; nesprávne a neúplné osobné údaje je povinná blokovať v systéme a bez zbytočného odkladu opraviť alebo doplniť formou dopytu na dotknutú osobu; nesprávne a neúplné osobné údaje, ktoré nemoţno opraviť alebo doplniť tak, aby boli správne a úplné, zreteľne označí a zlikviduje ihneď, ako to okolnosti dovolia.
Oprávnená osoba zlikviduje bez zbytočného odkladu aj tie osobné údaje, ktorých účel spracovania pominul alebo ak o to poţiadala dotknutá osoba. Oprávnená osoba je povinná zachovávať mlčanlivosť o osobných údajoch, s ktorými príde do styku; tieto nesmie vyuţiť ani pre osobnú potrebu a bez súhlasu spoločnosti ich nesmie zverejniť a nikomu poskytnúť ani sprístupniť. Povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje vo vzťahu k ţiadostiam a hláseniam podávaným Ústrediu práce, sociálnych vecí a rodiny, Úradu na ochranu osobných údajov ako aj orgánom činným v trestnom konaní. Trestnoprávna zodpovednosť oprávnených osôb je daná ustanovením § 374 Trestného zákona, ktoré upravuje skutkovú podstatu trestného činu neoprávneného nakladania s osobnými údajmi. Právny základ na osobitnú právnu úpravu ochrany osobných údajov tvorí Ústava Slovenskej republiky. Podľa čl. 19 Ústavy má kaţdý právo na ochranu pred neoprávneným zásahom do súkromného a rodinného ţivota (Barancová, 1995, s. 97,98).
Záznam školenia novoprijatého zamestnanca z predpisov BOZP a PO
Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci môţeme vymedziť ako súhrn práv a povinností účastníkov pracovného pomeru, ako aj orgánov dozoru nad bezpečnosťou o ochranou zdravia pri práci, ktoré smerujú k zabezpečeniu opatrení na dosiahnutie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (Barancová, Schron, 2009, s. 580).
Všeobecnými zásadami prevencie, ktoré je zamestnávateľ povinný uplatňovať, sú podľa platnej právnej úpravy najmä: vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho riziká, posudzovanie rizika, ktoré nemoţno vylúčiť, najmä pri výbere a počas pouţívania pracovných prostriedkov, materiálov, látok a pracovných postupov, vykonávanie opatrení
27
na odstránenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku, uprednostňovanie kolektívnych ochranných opatrení pred individuálnymi ochrannými opatreniami, nahrádzanie prác, pri ktorých je riziko poškodenia zdravia, bezpečnými prácami alebo prácami, pri ktorých je menšie riziko poškodenia zdravia, prispôsobovanie práce schopnostiam zamestnanca a technickému pokroku, zohľadňovanie ľudských schopností, vlastností a moţností najmä pri navrhovaní pracoviska, výbere pracovného prostriedku, pracovných postupov a výrobných postupov s cieľom vylúčiť alebo zmieriť účinky škodlivých faktorov práce, namáhavej práce a jednotvárnej práce na zdravie zamestnanca, plánovanie a vykonávanie politiky prevencie zavádzaním bezpečných pracovných prostriedkov, technológií, metód a vydávanie pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (Barancová, Schron, 2009, s. 580,581)
Kaţdého zamestnanca pred nástupom na výkon prác musí zamestnanec pracovnej agentúry poučiť o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci na konkrétnom pracovisku.
Protokol o zaškolení je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy, zamestnanec musí formulár podpísať, čím potvrdí, ţe absolvoval školenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pred nástupom na výkon prác.
Vyhlásenie o dani z príjmov
Zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovnú zmluvu má moţnosť uplatniť si Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti na účely zdaňovania príjmov zo závislej činnosti na uplatnenie mesačnej nezdaniteľnej sumy základu dane. Vyhlásenie si nemôţu uplatniť zamestnanci, ktorí poberajú starobný alebo výsluhový dôchodok.
Vstupná lekárska prehliadka
Vstupnú lekársku prehliadku pracovník absolvuje vţdy pred nástupom na výkon prác.
V prípade, ak pracovník vykonáva nočnú prácu alebo prácu v sťaţenom pracovnom prostredí, absolvuje periodickú lekársku prehliadku jeden krát ročne. Potvrdenie o lekárskej prehliadke na formulári Vstupná prehliadka musí byť súčasťou personálnej zloţky kaţdého pracovníka.
Hlásenie zmien
Všetky zmeny, ku ktorým dôjde u zamestnanca počas trvania výkonu prác, musia byť
28
evidované a nahlasované v písomnej forme vo formulári. Na tlačive musí byť uvedený predmet zmeny ( číslo účtu, zmena priezviska, trvalého pobytu a podobne.)
Dohoda o hmotnej zodpovednosti
Na to, aby vznikol zodpovedný vzťah, musia byť splnené určité predpoklady. „Medzi predpoklady vzniku zodpovednosti za škodu v pracovnom práve patrí: existencia pracovnoprávneho vzťahu, protiprávny úkon alebo škodná udalosť, existencia škody, príčinná súvislosť medzi protiprávnym úkonom (škodnou udalosťou) a škodou, súvislosť medzi škodou a plnením pracovných úloh, zavinenie (len v prípade zodpovednosti zamestnanca)“ (Barancová, Schronk, 2009, s. 643).
Na základe tejto dohody preberá zamestnanec hmotnú zodpovednosť za zverené hodnoty pri výkone práce na pracovisku. „Škoda sa chápe ako ujmy, ktorá nastala v majetkovej sfére poškodenému a objektívne je vyjadrená všeobecným ekvivalentom, t.j.
peniazmi“ (Barancová, Schronk, 2009, s. 643).
„Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho ţivot alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pri tom počínal spôsobom primeraným okolnostiam“
(Barancová, Schronk, 2009, s. 650).
Dohoda o hmotnej zodpovednosti je neoddeliteľnou súčasťou dohody o vykonaní práce alebo o dohody o brigádnickej práci študentov.
2.2.1 Dohoda o vykonaní práce
„Pracovnoprávny vzťah zaloţený dohodou o vykonaní práce je charakteristický tým, ţe pracovný záväzok zamestnanca má formu pracovnej úlohy. Ide preto o pracovný záväzok vymedzený individuálne, nie druhovo. Je vymedzený výsledkom práce, aj keď podľa súčasnej právnej úpravy medzi rozhodujúce kritéria patrí aj kvantifikačné kritérium“
(Barancová, 2004, s. 778).
Zamestnávateľ neriadi priebeh vlastného pracovného procesu pracovnoprávny vzťah zaloţený dohodou o vykonaní práce je charakterizovaný taktieţ najmä základným
29
spôsobom zániku dohody je splnenie pracovnej úlohy (Barancová, Schronk, 2009, s. 681).
Pracovná úloha má byť v dohode presne individuálne vymedzená. Rovnako musí byť v dohode dohodnutá odmena za prácu. Splnenie dohodnutej pracovnej úlohy je súčasne jeden zo spôsobov zániku dohody. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj doba práce vykonávanej zamestnancom pre zamestnávateľa v tom istom kalendárnom roku na základe inej alebo ďalšej dohody o vykonaní práce (Barancová, 2004, s. 778).
Dohodu o vykonaní práce uzatvárame s uchádzačmi, ktorí nie sú dennými študentmi (nezamestnaní, uchádzači evidovaní na úrade práce, neevidovaní – dobrovoľne nezamestnaní, externí študenti. Všetci tí, ktorí nevedia preukázať štatút študenta denného štúdia.)
„ Dohodu o vykonaní práce môţe zamestnávateľ s fyzickou osobou uzatvoriť, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj doba práce vykonávanej zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa v tom istom kalendárnom roku na základe inej dohody o vykonanej práce“ (Barancová, Schronk, 2009, s. 681).
Dohodu o vykonaní práce podľa právnych predpisov musíme uzatvárať písomne, inak nie je platná. Musí byť v nej vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Kde je taktieţ potrebné minimálne deň vopred prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovne.
Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môţe zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môţe od dohody odstúpiť, ak nemôţe pracovnú úlohu vykonať preto, ţe mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky.
Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorému tým vznikla.
Odmena za splnenie pracovnej úlohy je splatná po ukončení a odovzdaní prác..
Zamestnávateľ môţe odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane zníţiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.
„Podľa § 223 a nasl. a § 226 Zákonníka práce, ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môţe jej výsledky pouţiť, právo na odmenu primeranú
30
vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaloţených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva .“
2.2.2 Dohoda o brigádnickej práci študenta
„Podľa § 227 Zákonníka práce dohodu o brigádnickej práci študentov môţe zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Pod pojmom štatút študenta rozumieme platné potvrdenie o návšteve školy, ktoré je neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov. Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemoţno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týţdenného pracovného času. Dodrţiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov“ (Illášová, 2008, s. 463).
Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí odmena, a pracovná pohotovosť doma. „Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené:
dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. V dohode moţno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamţité skončenie dohody moţno dohodnúť len pre prípady, v ktorých moţno okamţite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, moţno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15- dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená“
(Illášová, 2008, s. 463).
2.2.3 Dohoda o pracovnej činnosti
Organizácia je povinná Dohodu o pracovnej činnosti uzavrieť písomne, inak je táto dohoda neplatná. V dohode musí byť uvedená dojednaná práca, dojednaná odmena za vykonanú prácu a určite aj rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvorila.
„Dohodu o pracovnej činnosti môţe organizácia s občanom uzavrieť, aj keď
31
predpokladaný rozsah práce nepresahuje 100 hodín. Na základe dohody o pracovnej činnosti nemoţno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týţdenného pracovného času, do tohto rozsahu sa nezapočítava čas prípadnej pracovnej pohotovosti, za ktorú pracovníkovi neprislúcha odmena a pracovná pohotovosť doma“ (Schronk, 1993, s. 87) .
V dohode moţno dohodnúť aj spôsob jej skončenia. Dohoda o brigádnickej činnosti končí predovšetkým spôsobom dohodnutým účastníkmi dohody. Ak princíp skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, moţno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15 – dennou výpovednou lehotou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.
Okamţité skončenie dohody moţno dohodnúť len pre prípady, v ktorých moţno okamţite skončiť pracovný pomer. Dohoda taktieţ zaniká smrťou zamestnanca a uplynutím doby, na ktorú bola uzavretá (Barancová, Schronk, 2009, s. 683).
2.3 Druhy pracovných pomerov
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávanie funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako poţiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou aţ po jeho zvolení alebo vymenovaní (Illášová, 2008, s. 73).
Agentúra práce môţe svojho zamestnanca dočasne prideliť k výkonu práce k inému zamestnávateľovi len na základe písomného dojednania v pracovnej zmluve, alebo v dohode o pracovnej činnosti medzi zamestnancom a agentúrou práce. V prípade pracovnej zmluvy agentúra práce uzavrie s agentúrnym zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na dobu neurčitú, alebo agentúra uzavrie niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré rozdeľujeme na dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov.
Medzi podstatné obsahové zloţky pracovnej zmluvy „podľa § 43 Zákonníka práce patria:
32
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce ( obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.“
Podľa § 43 Zákonníka práce zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náleţitosti aj ďalšie pracovné podmienky a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺţku výpovednej doby. V pracovnej zmluve moţno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
V nasledujúcom grafickom znázornení je moţné vidieť právny vzťah všetkých troch účastníkov – agentúry práce, uţívateľa a zamestnanca.
Graf 3 Znázornenie právnych vzťahov pri agentúrnom zamestnávaní
Agentúra práce
Zdroj: Šubrt, 2008, s. 25.
2.3.1 Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer na určitú dobu môţeme dohodnúť najviac na tri roky. Tento pracovný pomer sa môţe predĺţiť alebo opätovne dohodnúť len v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
pracovná zmluva alebo DPČ +
písomný pokyn agentúry
dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca agentúry práce
zamestnanec užívateľ
| žiadna zmluva
sa neuzatvára
33
Opakovane dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je moţné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, kaţdý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania opatrovateľskej sluţby podľa osobitného predpisu, e) vykonávania prác, pre ktoré sa vyţaduje vzdelanie umeleckého smeru, f) vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja, g) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
„Aj bez uvedených dôvodov je moţné takýto pracovný pomer predĺţiť alebo opätovne dohodnúť:
a) s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti toho vedúceho zamestnanca,
b) s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,
c) so zamestnancom na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
d) so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú sluţbu,
e) so zamestnancom, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,
f) so zamestnancom u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,
g) so zamestnancom, o ktorom to stanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva,
h) s vysokoškolským učiteľom“ (Thurzová, 2004, s. 47).
34
Dôvodom na ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru je nutné uviesť písomne v pracovnej zmluve.
Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je moţné aj len z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4, ak ide o zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.
Zamestnancov ktorí majú pracovný pomer na dobu určitú nemoţno zvýhodňovať či obmedzovať, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný informovať, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.
Tieto obmedzenia sa však nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.
Špecifická analýza pracovného pomeru na dobu určitú v porovnaní s PP na dobu neurčitú. Pracovný pomer na dobu určitú je vymedzený obdobím, v ktorom zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa. Je platný len v písomnej forme, t.j. v pracovnej zmluve musí byť dohodnuté obdobie jasne uvedené, inak sa pracovný pomer automaticky uzatvára ma dobu neurčitú.
Pracovný pomer na dobu určitú je moţné v pracovnej zmluve vymedziť viacerými spôsobmi:
- kalendárnym dňom alebo mesiacom ( konkrétne časové vymedzenie) - ukončením konkrétnych vykonávaných prác ( ale s trvaním do troch rokov) - ukončením materskej dovolenky – návratom zastupovanej zamestnankyne - vymedzením účelom na dobu vykonávania určitých prác. Ukončenie
pracovného pomeru na dobu určitú
35
Pracovný pomer na dobu určitú je oproti pracovnému pomeru na dobu neurčitú atypický v tom, ţe je automaticky ukončený bez toho , aby zamestnávateľ uplatnil niektorý z výpovedných dôvodov. To znamená, ţe po uplynutí doby dohodnutej v pracovnej zmluve sa pracovný pomer na dobu určitú ukončí.
„Podľa § 59 Zákonníka práce hovoríme, ţe pracovný pomer na dobu určitú sa dá ukončiť aj pred uplynutím doby uvedenej v zmluve, a to štandardnými spôsobmi ukončenia pracovného pomeru, aké ukladá.“
Uplynutím doby dohodnutej v pracovnej zmluve sa pracovný pomer skončí, a to aj v prípade, ak je zamestnanec napríklad práceneschopný. To je porovnateľné s ukončením pracovného pomeru dohodou, pri ktorom sa dohodne termín ukončenia pracovného pomeru oboma stranami a týmto termínom sa pracovný pomer končí, aj v tomto prípade ochranná lehota neplatí.
Zamestnanec, ktorému končí pracovný pomer na dobu určitú, nemá nárok na ţiadne odstupné a to ani ak u zamestnávateľa prebiehajú organizačné zmeny.
2.3.2 Pracovný pomer na dobu neurčitú
V súčasnej dobe pracovný pomer na dobu určitú upravuje § 48 Zákonníka práce, na základe ktorého pracovný pomer môţe byť uzatvorený na dobu určitú a neurčitú.
„Pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Nedodrţanie písomnej formy nemá za následok neplatnosť právneho úkonu (pracovnej zmluvy), pracovný pomer sa však povaţuje za uzatvorený ne neurčitý čas“
(Barancová, Schronk, 2009, s. 355).
V súčasnej dobe je pracovný pomer na dobu neurčitú najpouţívanejšou formou pracovnoprávneho vzťahu v organizáciách, no vo forme agentúrneho zamestnávania je táto forma zriedkavá, nakoľko v agentúre práce je potrebné mať flexibilnú formu uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov ako je dočasné pridelenie zamestnanca.
36
2.4 Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca
Dohodu o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi upravuje § 58 ods. 3 Zákonníka práce.
Dočasné pridelenie zamestnanca vzniká na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej zamestnanec dočasne vykonáva prácu u iného zamestnávateľa.
Obsahovými náleţitosťami dohody o dočasnom pridelení zamestnanca sú najmä:
názov a sídlo zamestnávateľa, ktorému sa zamestnanec prideľuje,
účel dočasného pridelenia k inému zamestnávateľovi,
deň, keď dočasné pridelenie vznikne,
čas trvania dočasného pridelenia,
druh práce, ktorú bude zamestnanec u iného zamestnávateľa vykonávať,
miesto výkonu práce,
mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.
Podľa § 58 ods. 3 Zákonníka práce tieto náleţitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.
V súčasnosti medzi najfrekventovanejšie pracovné pozície obsadzované agentúrnymi zamestnancami v SR na dohodu o dočasnom pridelení sú pozície operátorov a montérov.
Druhým kvantitatívne najväčším segmentom pracovných pozícií, v ktorých sa uplatňujú agentúrni zamestnanci sú pomocní a nekvalifikovaní pracovníci a pracovníci v sluţbách a obchode (viď graf 3).
37
Graf 3 Pracovné pozície agentúrnych zamestnancov SR
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Operátori a montéri
Pracovníci a nekvalifikovaní
pracovníci
Administratívni pracovníci
ostatné
2010 2011
Zdroj: interné dokumenty spoločnosti Trenkwalder a.s.
„Dohode o dočasnom pridelení zamestnanca musí predchádzať dohoda, ktorú uzatvára zamestnávateľ s tzv. dočasným zamestnávateľom
Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania podľa § 58 ods. 6 Zákonníka práce sú:
a) pracovný čas, b) mzdové podmienky,
c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov a chorôb z povolania,
e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
f) ochrana materstva a ochrana rodičov, g) právo na kolektívne vyjednávanie,
h) podmienky stravovania“ (Barancová, 2004, s. 365).
„Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.
Uţívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
