Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Bankovní institut vysoká škola Praha

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Bakalárska práca

Andrea Tisovčíková Apríl 2010 16 b., B, centrováno odstavec: 72 před

Bankovní institut vysoká škola Praha

zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra ekonómie a spoločenských vied

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Bakalárska práca

Autor: Andrea Tisovčíková

Právna administratíva v podnikateľskej sfére

Vedúca práce: JUDr. Zlatica Tureková

Banská Bystrica Apríl , 2010 Times New

Roman 14 b., B, centrováno odstavec: 12 před

Times New Roman 14 b., I, centrováno odstavec: 9 před

Times New Roman 14 b., B, 5,75 cm zleva

odstavec: 114 před Times New

Roman 12 b., 5,75 cm zleva

odstavec: 9 před

Times New Roman 12 b., B, 1,25 cm zleva

odstavec: 84 před

Prehlásenie

Prehlasujem, ţe som bakalársku prácu s názvom „Subjekty pracovnoprávnych vzťahov“ vypracovala samostatne, na základe vlastných teoretických a praktických poznatkov a s pouţitím uvedenej literatúry.

V Michalovej, dňa 25.4. 2010 ...

Andrea Tisovčíková

Poďakovanie

Chcela by som vyjadriť svoju vďaku JUDr. Zlatici Turekovej, vedúcej mojej práce, za jej pomoc a poskytnuté podnety pri písaní tejto práce a za jej ochotu napriek pracovným a iným povinnostiam.

Anotácia

Cieľom našej bakalárskej práce, ktorý sme si vytýčili pred začatím písania práce je teoreticky vymedziť pracovnoprávne vzťahy s konkrétnym zameraním na subjekty pracovnoprávnych vzťahov. Priblíţiť historický vývoj pracovnoprávnych vzťahov a subjektov pracovnoprávnych vzťahov v súvislosti s pracovným právom. Taktieţ priblíţiť ich právne postavenie a s tým súvisiace jednotlivé práva a povinnosti . A v neposlednom rade poukázať na prospešný prínos jednotlivých reformných úprav.

V našej bakalárskej práci sme sa zamerali postupne na subjekty pracovnoprávnych vzťahov od ich počiatku aţ po dnešný súčasný stav. Podstatou je oboznámiť sa s danou problematikou, analyzovať jednotlivé postavenie konkrétnych subjektov pracovnoprávnych vzťahov. Priblíţiť ich vzájomnú prepojenosť a symbiózu. Súčasťou práce je nielen oboznámiť so subjektmi pracovnoprávnych vzťahov, ale aj popísať a priblíţiť ich status a taktieţ poskytnúť určitý obraz o ich fungovaní.

Kľučové slová: Subjekty pracovnoprávnych vzťahov, obsah a predmet pracovnoprávnych vzťahov zamestnanec, zamestnávateľ, štát, odborová organizácia, odborové zväzy.

Annotation

The aim of our thesis, we have set before writing the thesis is theoretically defined relationships with particular focus on the subjects of legal-labor relations. Bringing the historical development of industrial relations and industrial relations actors in the labor law. They also bring their legal status and related individual rights and obligations. And finally pointed out the contribution of individual benefit reform arrangements.

In our thesis, we focus successively on the industrial relations actors from its origins to today's status quo. The aim is to become familiar with the topic, analyzing the individual status of specific entities relationships. Bringing their interconnectedness and symbiosis.

The work is not only familiar with those relationships, but also to describe and bring their status and also provide a picture of their functioning.

Keywords: Subjects of legal- labor relations, content and purpose of labor relations, employee, employer, state, union, trade unions.

Obsah

Úvod...7

1 Historický vývoj pracovnoprávnych vzťahov... 8

1.1 Obdobie feudalizmu a monopolného kapitalizmu na území Slovenska ... 8

1.2 Vývoj kodifikácie Zákonníka práce po roku 1945 ... 11

1.3 Oblasť vývoja pracovného práva v súvislosti so subjektmi pracovnoprávnych vzťahov ... 12

2 Pracovnoprávne vzťahy a ich druhy ... 15

2.1 Charakter a druhy pracovnoprávnych vzťahov ... 15

2.2 Klasifikácia pracovnoprávnych vzťahov ... 18

2.3 Obsah a predmet pracovnoprávnych vzťahov ... 21

2.3.1 Obsah pracovnoprávnych vzťahov ... 22

2.3.2 Predmet pracovnoprávnych vzťahov ... 22

3 Právne postavenie subjektov pracovnoprávnych vzťahov ... 24

3.1 Pracovnoprávna subjektivita ... 25

3.1.1 Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov ... 25

3.2 Zamestnávateľ ako jeden zo subjektov pracovnoprávnych vzťahov ... 27

3.2.1 Kategórie zamestnávateľov ... 28

3.2.2 Zamestnávateľ- právnická osoba ... 30

3.2.3 Konanie v mene zamestnávateľa- právnickej osoby ... 31

3.2.4 Zamestnávateľ- fyzická osoba ... 34

3.3 Zamestnávateľ ako jeden zo subjektov pracovnoprávnych vzťahov ... 37

3.3.1 Ţivnostník- podnikateľ ... 41

3.4 Účasť odborových organizácií a štátu ako subjektov v rámci pracovnoprávnych vzťahov ... 43

Záver ... 48

Zoznam pouţitej literatúry ... 49

Úvod

Pracovnoprávne vzťahy sú nevyhnutná súčasť nášho kaţdodenného ţivota. Pracovné právo je jedno z najpodstatnejších odvetví slovenského právneho poriadku. Je ale

nesmierne dôleţité správne vnímať pracovnoprávne vzťahy, aby mohli ľudia pracovať so všetkými informáciami v súvislosti s právami, ktoré nám vzhľadom na pracovnoprávne vzťahy Zákonník práce umoţňuje.

V prvej časti sme sa zamerali na vznik existencie pracovnoprávnych vzťahov, na priblíţenie historického vývoja jednotlivých subjektov pracovnoprávnych vzťahov a ich postavenie. Cieľom tejto kapitoly je priblíţiť postavenie jednotlivých pracovnoprávnych vzťahov od ďalekej histórie aţ po dnešnú súčasnosť. Vymedziť ich status

v predchádzajúcom období. Postupne sme sa prelínali obdobiami aţ po aktuálny stav pracovnoprávnych vzťahov, ktoré získali aktuálne postavenie aj vďaka reforme Zákonníka práce, ktorá prebiehala niekoľko rokov, aby jej konečný stav bol vyhovujúci a prospešný pre všetkých.

Úlohou nasledujúcej kapitoly je poskytnúť obraz o charakteristike, vymedzení a klasifikácii pracovnoprávnych vzťahov v súvislosti so subjektmi pracovnoprávnych vzťahov. Myslíme si, ţe takéto vymedzenie je ţiaduce hlavne z dôvodu, ţe vymedzenie pracovnoprávnych vzťahov je širokospektrálny pojem.

V tretej a zároveň aj poslednej kapitole sme upriamili pozornosť uţ na konkrétne subjekty pracovnoprávnych vzťahov, definovanie ich pracovnoprávnej subjektivity.

Zamerali sme sa na podstatné kategórie subjektov pracovnoprávnych vzťahov. Na ich vzájomnú symbiózu medzi sebou, bez ktorej ich existencia nie je moţná. Podstatou tejto kapitoly bolo nie len priblíţiť status subjektov pracovnoprávnych vzťahov, ale aj bliţšie špecifikovať, analyzovať s nimi súvisiacu problematiku.

Keď sa vysloví pojem pracovnoprávny vzťah a subjekty pracovnoprávnych vzťahov, tak mnoho ľudí ani len netuší čo daná problematika v sebe zahŕňa. Jedným z mnohých dôvodov prečo som si túto tému,, Subjekty pracovnoprávnych vzťahov“ vybrala bolo najmä to, ţe ma táto téma nesmierne upútala. A to z dôvodu, ţe získané informácie a vedomosti sú pouţiteľné v beţnom ţivote na kaţdom mieste a kaţdodenne.

1 HISTORICKÝ VÝVOJ

PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV

História pracovného práva a pracovnoprávnych vzťahov je neodmysliteľne spätá s obdobím priemyselnej revolúcie, aj keď niektoré prvky právnej úpravy výkonu závislej práce existovali uţ podstatne skôr. Napriek tomu, ţe počiatky modernizácie pracovného práva môţeme povaţovať aţ obdobie priemyselnej revolúcie, prvé korene pracovného práva na území Slovenskej republiky sú známe uţ dávno predtým, a to z obdobia rozkladu feudalizmu.

Predpokladom vzniku pracovného práva v období priemyselnej revolúcie bol nevyhnutný vznik zabezpečenia sociálnej situácie zamestnancov, ktorá by vyrovnala nevýhody, riziká a nebezpečnosť ich statusu vo vzťahu k vlastníkovi výrobných prostriedkov .

Jednou z hlavných čŕt pracovného práva , ktorá pretrváva aţ do dnešného obdobia je ochranná črta. Najmä v období priemyselnej revolúcie sa potvrdilo, ţe štát musí nevyhnutne zasiahnuť dovtedy celkom súkromnoprávnej sféry medzi zamestnávateľom a zamestnancom najmä zákonnou právnou úpravou pracovného času, zákazom vykonávania detskej práce, ochranou dodrţiavania pracovných podmienok zamestnancov a taktieţ zabezpečením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.¹

1.1 Obdobie feudalizmu a monopolného kapitalizmu na území Slovenska

Uţ v období feudalizmu existovali na území Slovenska jednotlivé čiastkové regulácie vyuţívania cudzej pracovnej sily vlastníkom výrobných prostriedkov. Išlo hlavne o úpravu práce učňov a tovarišov a práce čeľade upravených a definovaných v čeľadných poriadkoch. Predchodkyňou pracovnej zmluvy bola tzv. čeľadnícka zmluva. Práve táto

1Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Elita, 2007, s. 44.

čeľadnícka zmluva zakladala čeľadnícky pomer. Po tom, ako nastalo zrušenie otroctva, čeľadnícky systém uţ nebol postačujúci. Predchodcom pracovného pomeru bol čeľadnícky pomer a vystriedal ho pracovný pomer. Poddanský a čeľadnícky pomer sa od pracovného pomeru pomerne líšili. A to hlavne tým, ţe zahŕňali okrem práce a odmeny za vykonanú prácu aj osobu toho, kto prácu uskutočňoval, a v určitých prípadoch aj členov jeho rodiny.

Práve v tomto období bol pomerne dosť rozšírený tovarišský a učňovský pomer v mestskom práve^.2

V období neskoršieho feudalizmu nastávajú určité zmeny práce nevoľníkov v tzv.

robotných patentoch. Postupne sa v mestách po rozpade cechového zriadenia vplyvom vzniku továrenskej výroby začínajú uplatňovať klasické pracovné pomery. Slovensko bolo v tomto období súčasťou Uhorska. Platilo tu obyčajové právo a súbeţne sa rozširovala aj zákonná úprava záväzkových vzťahov. Obyčajové právo a zákon boli rovnocennými právnymi formami.

Jedným z podstatných bodov vo vývine záväzkového práva tohto obdobia bol zákonný článok č. XVI. O obchodných zamestnancoch v súvislosti s ich pracovným pomerom z roku 1840, ktorý definoval v jednotlivých bodoch postavenie obchodníkov, pracovné pomery zamestnancov v továrňach , verejných obchodných spoločností a obchodných korporácií. Záväzkové právo malo relatívne rýchly vývoj. Bolo pod podstatným vplyvom rímskeho a nemeckého práva.

Dôleţitým historickým medzníkom bol rok 1874, kedy bol prijatý zákon č.17/1874 Zb. o pracovných zmluvách továrenských robotníkov, remeselných tovarišov, učňov a obchodných pomocníkov. Dosť dôleţitý a významný bol aj zákon č.13/1876 Zb.

o pracovnej zmluve. Na základe neho bolo moţné uzavrieť sluţobný pomer na neurčitý čas a aj na doţivotie.

Pomerne prísne boli vymedzené zákony o pracovných zmluvách v tom období poľnohospodárskych robotníkov a nádenníkov. Výstiţným príkladom je právomoc zamestnávateľa prepustiť zamestnanca zo zamestnania na základe toho, ţe sa zúčastnil demonštrácie, štrajku, alebo v prípade choroby.

Ďalším dôleţitým historickým medzníkom je druhá polovica 50-tych rokov 19.

storočia. Od tohto obdobia štát na rozdiel od dovtedajšieho liberalistického poňatia začína zákon upravovať aj pracovné podmienky zamestnancov, následkom čoho sa začína postupne vyvíjať aj ochranné, sociálne zákonodarstvo o práci.

2 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Elita, 2007, s. 45.

Veľký zlomový bod nastal v roku 1867, s ktorým sa spája pojem tzv. decembrová Ústava . Jej súčasťou bolo zakotvenie koaličnej slobody. To bolo podkladom na vytvorenie základných podmienok pre neskoršie konštituovanie zamestnaneckých odborových organizácií a záujmových zamestnávateľských zdruţení.

Ďalším dôleţitým obdobím je rok 1917, kedy po rozpade Rakúsko- Uhorska vzniká prvá Československá republika. V období monopolného kapitalizmu nastáva postupný rozvoj ochranného zákonodarstva. Štát na základe zákonov dáva oveľa väčšie výhody zamestnancom, ktorých chce získať pre plnenie svojich záujmov a cieľov, a to štátnym a verejným zamestnancom a súkromným úradníkom. Zmenami prechádza činnosť zastupiteľstva zamestnancov. Pracovnú ochranu zamestnancov zabezpečoval ţivnostenský zákon č. 259/1924 Zb. ³

^,,Odbory ako zástupcovia zamestnancov boli v tomto čase organizované podľa povolaní. Preto nastala naliehavá potreba zriadenia takého orgánu zástupcov zamestnancov, ktorý by reprezentoval všetky kategórie zamestnancov podniku .Uţ pred 2.

svetovou vojnou sa začali v závodoch vytvárať závodné výbory. Po skončení 1. svetovej vojny v roku 1920 došlo aj k uzatváraniu závodných a revíznych rád v baníctve a neskôr v roku 1921 došlo aj k uzákoneniu závodných výborov v závodoch ostatných hospodárskych odvetví Závodné rady mali zákonom ustanovenú relatívne širokú účasť na riadení, ktorá sa však v rokoch veľkej hospodárskej krízy oslabila. Na rozdiel od baníkov závodné výbory zamestnancov ostaných hospodárskych odvetví neboli v oblasti spolurozhodovania so zamestnávateľom vybavené takými širokými právami.“⁴

Závaţným politickým opatrením tejto doby bolo zamenenie slobodných odborových organizácií vtedajším politickým reţimom uznávanou oficiálnou Slovenskou pracujúcou pospolitosťou , do ktorej sa v roku 1942 včlenili aj zamestnávatelia. Namiesto zamestnancami volených závodných výborov a závodných rád sa v podniku zamestnávateľa ustanovovali rady, ktoré boli menované štátnymi orgánmi

3Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Elita, 2007, s. 45-48.

4 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Sprint , 2002, s. 25.

1.2 Vývoj kodifikácie Zákonníka práce po roku 1945

Dané obdobie hneď po skončení druhej svetovej vojny môţeme definovať ako obdobie rozvinutého burţoázneho pracovného zákonodarstva. K významnej zmene vo vývoji štátu a právneho poriadku došlo po roku 1948. V tomto roku politickú moc v štáte prebrala komunistická strana.

Obdobie po roku 1945 je podstatné rozvojom pracovného zákonodarstva v niekoľkých základných smeroch. V tomto roku sa do popredia dostal dekrét prezidenta republiky č.

104. Boli zavedené závodné a podnikové rady. Tým sa zjednotila úprava o podnikovom zastupiteľstve na rozdiel od právneho postavenia v predmníchovskej republike. Závodné rady ako všeobecný orgán závodného zastupiteľstva zamestnancov sa volili v závodoch s 20 a viac zamestnancami a zabezpečila sa im účasť na rozhodovaní vedenia podniku, ktoré sa dotýkali záujmov zamestnancov. V roku 1946 bol vydaný zákon č.144/1946 Zb. o jednotnej odborovej organizácii, ktorý zakotvil jednotu odborov a komplex práv Revolučnému odborovému hnutiu.⁵

V roku 1948 a 1953 sa uskutočnila novelizácia dekrétu prezidenta republiky o podnikových radách. Nastalo zrušenie podnikových rád a závodné rady sa postupne včlenili do štruktúr Revolučného odborového hnutia. Boli určené ako jeho výkonný orgán. Bol vydaný zákon o jednotnej odborovej organizácii, ktorá vymenila závodné zastupiteľstvá a zákona č. 51/1995 Zb. o národných podnikoch. Na základe danej skutočnosti sa všetky kompetencie závodného zastupiteľstva preniesli na závodný výbor Revolučného odborového hnutia. Podstatný bol rok 1965, v ktorom prostredníctvom zákona č. 65/1965 Zb. došlo ku kodifikácii pracovného práva.

V Zákonníku práce bola vykonaná jednotnú úpravu pracovných vzťahov. V dôsledku jeho prijatia došlo k unifikácii právnej úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali osobitnej právnej regulácii.

Prostredníctvom Zákonníka práce došlo takmer k právnej úprave takmer všetkých otázok týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov okrem korigovania pohybu pracovných síl mzdového vývoja a štátneho odborového dozoru. Kogentným spôsobom urobil úpravu hlavne v oblasti pracovných podmienok a bezpečnosti ochrany zdravia pri práci.⁶

5 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Elita, 2007, s. 56-57.

6Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Elita, 2007, s. 57-62.

1.3 Oblasť vývoja pracovného práva v súvislosti so subjektmi pracovnoprávnych vzťahov

V rámci pracovného práva Slovenskej republiky je najpodstatnejším rok 1965, ktorý sa spája s prvou kodifikáciou na našom území. V súvislosti s vývojom subjektov pracovnoprávnych vzťahov boli prijaté tri významné zákony, a to Zákonník práce č.

311/2001 Z.z., zákon o verejnej sluţbe č. 313/ 2001 Z.z. a zákon o štátnej sluţbe č.

312/2001 Z.z..

Prijatím spomínaných zákonov mala byť dovŕšená reforma v rámci pracovného práva.

Dané zákony boli prijaté Národnou radou Slovenskej republiky 2.júla 2001 a následne nadobudli účinnosť 1.apríla 2001.. V krátkom časovom období však reforma týkajúca sa pracovného práva smeruje ďalej. Prijatiu Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. z roku 2001 predchádzalo viac ako desaťročné úsilie. Došlo k situácii, ktorú nikto neočakával. V rámci spomínaných zákonov došlo k novelizácii ešte skôr ako získali účinnosť. ⁷

,,Zákonníkom práce z roku 2001 sa kvalitatívne novým spôsobom na princípe subsidiarity upravil vzťah Zákonníka práce k Občianskemu zákonníku. Nový Zákonník práce odráţal aj poţiadavky práva Európskej únie, zakotvené v Základnej zmluve Európskej únie, v nariadeniach a hlavne smerniciach Európskej únie. Celý obsah nového Zákonníka práce mal aproximačný charakter. Z hľadiska poţiadaviek harmonizácie pracovného práva Slovenskej republiky s právom Európskej únie, aj keď spôsob transpozície týchto prameňov zo Zákonníka práce nebol vo všetkých častiach Zákonníka práce komplexný a rovnako kvalitný.“⁸

Po roku 1989 došlo k podstatným legislatívnym zmenám v oblasti pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov. Môţeme povedať, ţe došlo k prvej dôleţitej diferenciácii pracovnoprávnych vzťahov. S tým súvisel aj nespočetný počet interpretačných problémov, a to z toho dôvodu, ţe pre mnohých bol zamestnávateľom štát. K jednej z podstatných rozdielností zaraďujeme kvalitatívnu zmenu v súvislosti so štátnymi zamestnancami.⁹

Na základe zákona č. 400/2009 Z.z. o štátnej sluţbe, ktorý nadobudol účinnosť 1.11.2009, a ktorý upravuje štátnozamestnanecké vzťahy v súvislosti s vykonávaním štátnej sluţby štátnymi zamestnancami. Na základe tohto zákona môţeme o štátnej sluţbe

7 Schronk, R.: Reforma pracovného práva na pokračovanie ,in Justičná Revue, 57, 2005, č. 4, s. 471.

8 Barancová, H.: Reforma reformy pracovného práva, in Justičná Revue, 55, 2003, č. 11, s. 987.

9 Kuril, J. : Pracovné právo1. časť. Bratislava: Akadémia policajného zboru,2006, s. 32-33.

povedať, ţe je budovaná na nasledovných princípoch. Ide o princíp profesionality, politickej neutrality, nestrannosti, efektivity, stability štátnozamestnaneckého pomeru a princípu etiky. Štátna sluţba je na základe ustanovení zákona č. 400/2009 Z.z. budovaná v štátnozamestnaneckom pomere k štátu. Na problematiku v súvislosti so štátnozamestnaneckými vzťahmi sa Zákonník práce vzťahuje len v prípade ak to ustanovuje štát.

Štátnu sluţbu nám zákon definuje ako činnosť, ktorou štátny zamestnanec v rozsahu ustanovenom týmto zákonom alebo osobitným predpisom uskutočňuje plnenie úloh štátneho orgánu pri vykonávaní štátnej správy, alebo plní úlohy pri výkone štátnych záleţitostí. Tento výkon sa uskutočňuje v sluţobnom úrade v príslušnom odbore štátnej sluţby, alebo bez určenia odboru štátnej sluţby.

Vymedzenie pojmu štátny zamestnanec môţeme nájsť uvedené v § 6 zákona č.

400/2009 Z.z. o štátnej sluţbe. Štátny zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v štátnozamestnaneckom pomere vykonáva štátnu sluţbu v sluţobnom úrade v príslušnom odbore štátnej sluţby. Je to aj fyzická osoba, ktorá je odborníkom. Plní úlohy pre člena vlády, prezidenta, predsedu, podpredsedu Národnej rady Slovenskej republiky, alebo sudcu Najvyššieho súdu Slovenskej republiky. Je to aj fyzická osoba, ktorá vykonáva štátnu sluţbu v sluţobnom úrade na základe zvolenia do funkcie, vymenovania do funkcie na základe tohto zákona národnou radou Slovenskej republiky alebo podľa osobitného predpisu. A to prezidentom, vládou Slovenskej republiky, predsedom Národnej rady Slovenskej republiky, predsedom Ústavného súdu Slovenskej republiky.

Okrem štátneho zamestnanca poznáme aj vymedzenie pojmu vedúci štátny zamestnanec, ktoré môţeme nájsť v §11. Podľa daného paragrafu je vedúcim štátnym zamestnancom nadriadený štátny zamestnanec, ktorý je oprávnený určovať a ukladať podriadenému štátnemu zamestnancovi úlohy na vykonávanie štátnej sluţby a dávať mu na tento účel pokyny, organizovať, riadiť, kontrolovať a hodnotiť vykonávanie štátnej sluţby podriadeného štátneho zamestnanca.Vedúci zamestnanec, ktorý je na čele zastupiteľského úradu Slovenskej republiky v cudzine, zabezpečuje jednotný výkon štátnej sluţby v prijímajúcom štáte. Je to aj fyzická osoba, ktorej postavenie nadriadeného upravuje osobitný predpis, a ktorá má k podriadenému štátnemu zamestnancovi určité oprávnenia.¹⁰

,, Miľníkmi v dejinách jednotlivých právnych odvetví sú nepochybne ich kodifikácie, respektíve rekodifikácie. Znamenajú zavŕšenie jednej a začiatok novej etapy v regulácii

10 Dostupné na WWW: [http://jaspi.justice.gov.sk/jaspiw1/jaspiw_direct_search_fr0.asp] k 20.4. 2010.

spoločenských vzťahov v rámci toho- ktorého odvetvia. Kodifikácie a rekodifikácie patria k historickým udalostiam, nerobia sa na jeden, dva, ani päť rokov. Vyţadujú prípravu, koncepciu, systémový prístup a aspoň v zásadných otázkach zhodu väčšiny rozhodujúcich zainteresovaných strán. Rekodifikácii by malo predchádzať vypracovanie analýz, porovnávacích štúdií, empirický výskum, atď., čo však predpokladá aj náleţité personálne a finančné zabezpečenie, a v neposlednom rade aj zainteresovanosť, kvalifikovanosť a korektnosť sociálnych partnerov, či spoluprácu a súčinnosť všetkých článkov legislatívneho procesu. Takýto optimálny prístup je však v praxi zrejme ťaţko dosiahnuteľný.“¹¹

11 Schronk, R.: Reforma pracovného práva na pokračovanie, in Justičná Revue, 57, 2005, č. 4, s. 471.

2 PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY A ICH DRUHY

Okrem Zákonníka práce, zákona vo verejnom záujme, zákona o štátnej sluţbe je moţné, aby kaţdý človek mal nárok na prácu a to aj prostredníctvom zmlúv, ktoré sú upravené nielen v Zákonníku práce , ale aj v Obchodnom zákonníku a Občianskom zákonníku.

Takto je to v prípadoch súkromného podnikania prostredníctvom ţivnostenského zákona.

A taktieţ v prípade Obchodného zákonníka alebo Občianskeho zákonníka v prípade ţivnostníkov, advokátov, exekútorov a podobne.

2.1 Charakter a druhy pracovnoprávnych vzťahov

Vzťahy, ktorých vznik nastáva medzi ľuďmi pri ich existencii na spoločenskej práci v súlade s normami pracovného práva definujeme ako pracovnoprávne vzťahy. Práve toto poňatie pracovnoprávnych vzťahov je pomerne dosť všeobecné. Podľa Kurila sú pracovnoprávne vzťahy spoločenské vzťahy definované ako vzťahy vôľové, pri ktorých uskutočňovanie oprávnení a povinností predpokladá vôľové konanie účastníkov a spravidla aj vznik, zmenu alebo zánik týchto vzťahov závisí od prejavu vôle účastníkov.¹²

Podľa Janičovej sa v štádiu realizácie pracovnoprávnych vzťahov vôľový charakter subjektívnych práv a povinností prejavuje ako individuálna vôľa ich účastníkov. Práve rovnosť účastníkov pracovnoprávnych vzťahov je z hľadiska ich postavenia typickým prvkom celého súkromného práva, je výrazom len pri ich vzniku. Počas ich priebehu sú dominantné prvky podriadenosti a nadriadenosti.¹³

Pracovnoprávne vzťahy sú vzťahy, ktorých existencia je podmienená vznikom medzi minimálne dvomi subjektmi, ktoré v nich majú navzájom subjektívne práva a subjektívne povinnosti. Pod pojmom subjektívne právo sa na rozdiel od objektívneho práva chápe moţnosť správania fyzickej alebo právnickej osoby v medziach stanovených normami objektívneho práva, v konkrétnom právnom vzťahu. A tým rozumieme rozsah alebo mieru moţného správania subjektu, ktorý je prostredníctvom objektívneho práva zaručený a súčasne tým aj chránený proti neoprávnenému rušeniu niekým iným.

12 Kuril, J.: Pracovné právo1. časť. Bratislava: Akadémia policajného zboru,2006, s. 29-30.

13 Janičová, E.: Pracovné právo 1.časť. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2006, s. 58.

Pod pojmom subjektívna povinnosť rozumieme objektívnym právom stanovený rozsah alebo miera určitého nutného a objektívnym právom deklarovaného správania . Toto správanie pokiaľ nie je realizované dobrovoľne, je vynútiteľné právnymi prostriedkami, ktoré sú stanovené právnymi normami objektívneho práva.

Uţ vznik konkrétneho pracovnoprávneho vzťahu predpokladá existovanie prvkov tohto právneho vzťahu a tieţ splnenie na základe právnych noriem stanoveného predpokladu.

Pracovnoprávne vzťahy doposiaľ zastupujú najviac vystihujúcu formu pracovného uplatnenia ľudí.

Potvrdzuje sa to na základe pestrosti foriem, na základe ktorých sa môţe právo na prácu v praxi realizovať. S predmetom pracovného práva uţšie súvisí bliţšie vymedzenie pracovnoprávnych vzťahov. A to preto, ţe dané pracovnoprávne vzťahy dané odvetvie práva napĺňajú.

Tak ako iné právne vzťahy sú pracovnoprávne vzťahy jedným z celku právnej regulácie spoločenských vzťahov. Pri procese ich uskutočňovania sa kríţia. Na jednej strane výsledok činnosti zákonodarstva usmerniť objektívne a závaţné vystupovanie osôb v určitej oblasti spoločenského ţivota a na strane druhej moţnosť osôb svojím objektívnym správaním tohto výsledku konanie zákonodarcu vyuţívať a uskutočňovať.

Môţeme konštatovať, ţe na základe vymedzenia úpravy právnych vzťahov dochádza k regulácii správania osôb v spoločenských vzťahoch tým, ţe zákonodarca vytvára predpoklady, stanoví náleţitosti a obsah tohto vzťahu. Na základe toho sa v rámci úpravy rovnako ako v právnych tak aj pracovnoprávnych vzťahov prejavuje regulatívna funkcia práva.

Táto regulatívna funkcia pôsobí v prípade právnych vzťahov v dvoch rovinách. Na jednej strane právo pozitívne stanoví mieru moţného správania a to v rámci konkrétneho právneho vzťahu. A súčasne na strane druhej môţe regulatívna funkcia práva spočívať vedľa uvedeného spôsobu úpravy právnych vzťahov v stanovení medzí moţného správania^{. 14}

Teória práva pracovnoprávne vzťahy definuje v uţšom a taktieţ v širšom slova zmysle.

Môţeme teda povedať, ţe v uţšom slova zmysle tieto vzťahy vznikajú prostredníctvom určitých právnych skutočností (ako príklad sa uvádza dohoda o vykonaní práce alebo

14 Galvas , M. -Gregorová, Z. -Hrabcová, D. -Píchová, I -.Zachariáš, J.: Pracovní právo České Republiky.

Brno: Masarykova univerzita, 1997, s. 58-59.

pracovná zmluva) a ich účastníci ( tu môţeme uviesť ako príklad zamestnávateľ, zamestnanec alebo odborová organizácia) v nich majú status nositeľov subjektívnych práv a povinností ustanovených normami pracovného práva.

Za pracovnoprávny vzťah v širšom slova zmysle môţeme povaţovať právny vzťah, ktorý vzniká pri realizácii spoločenskej práce bez ohľadu na to na základe akých právnych noriem vzniká, mení sa alebo zaniká. Tieto právne predpisy majú zmiešaný charakter, a to z toho dôvodu, ţe ich upravuje nielen Zákonník práce ale aj predpisy iných právnych odvetví.

Typickým pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer. Iba na pracovný pomer sa viaţu viaceré významné záruky v súvislosti s pracovnými podmienkami zamestnanca.

Právnej úprave týkajúcej sa pracovného pomeru je v Zákonníku práce venovaná podstatná pozornosť. Pracovnoprávne vzťahy zaloţené dohodami o prácach konaných mimo pracovného pomeru sú spracované skôr len rámcovo, čo ich vymedzuje len ako doplnkovú formu pracovného uplatnenia. Pracovný pomer ako základný pracovnoprávny vzťah je najmä obsahom úpravy Zákonníka práce. V súčasnosti existujú aj pracovné pomery, na ktoré sa prioritne pouţije osobitný právny predpis a Zákonník práce sa aplikuje subsidiárne, to znamená podporne, a to v súvislosti len s tými otázkami, ktorým sa táto osobitná právna úprava nevenuje.¹⁵

Výstiţným príkladom je zamestnanec pri výkone prác vo verejnom záujme, sudca Ústavného súdu, zamestnanec v doprave, súkromných bezpečnostných sluţbách atď. Na druhej strane v širšom slova zmysle je to tak právny vzťah, ktorý vzniká pri realizácii spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých právnych noriem vzniká, mení sa alebo zaniká. A práve preto, ţe takéto právne vzťahy upravuje nielen Zákonník práce ale aj predpisy iných právnych odvetví môţeme povedať, ţe tieto právne vzťahy majú zmiešaný charakter.

Podľa Kurila a Barancovej majú všetky pracovnoprávne vzťahy svoje špecifické charakteristické základné črty. Ide hlavne o nasledujúce črty.

Zamestnanec musí dohodnutú prácu vykonávať osobne a nemôţe sa dať pri výkone tejto práce zastúpiť inou osobou, z toho vyplýva ich individuálny charakter. Môţeme povedať, ţe sú vţdy konkrétnymi právnymi vzťahmi medzi konkrétnymi subjektmi.

Majú dobrovoľný a vôľový charakter, no na rozdiel od administratívnoprávnych vzťahov nie je pre ne charakteristická podriadenosť, a v porovnaní s občianskoprávnymi

15 Kuril, J. : Pracovné právo 1. časť. Bratislava: Akadémia policajného zboru,2006, s. 29-32.

vzťahmi ich necharakterizuje ani rovnosť účastníkov, vôľový charakter pracovnoprávnych vzťahov je najviditeľnejší pri ich zakladaní.

Jedná sa o odplatné vzťahy, čiţe majú majetkový a výmenný charakter, nejde o typický majetkový vklad ale jedná sa o vklad vlastnej pracovnej sily ako vlastnosti človeka, pre ktorého je práca významná pre získanie obţivy a prostriedok svojej sebarealizácie, zamestnancovi patrí za vykonanú prácu odmena, pretoţe do práce vkladá svoju pracovnú silu, odplatnosť pracovnoprávnych vzťahov patrí k základnej charakteristike.

Pracovnoprávne vzťahy charakterizuje aj prevládajúca vzájomnosť, nie je v kaţdom pracovnoprávnom vzťahu priama, pred vznikom súkromného sektoru bola vţdy nepriama, mala podvojný charakter.

Výstiţná je pre ne aj značná diferenciácia, je determinovaná hlavne kvalitou pracovného vkladu zamestnanca.

Podstatný je aj spoločenský charakter pracovnoprávnych vzťahov, osobitosť sa prejavuje najmä v spoločenských prvkoch

2.2 Klasifikácia pracovnoprávnych vzťahov

K spornej problematike právnej teórie môţeme zaradiť predmet pracovnoprávnych vzťahov. Pri vymedzovaní tohto pojmu treba prihliadať na druh hodnôt, k dosiahnutiu ktorých smeruje správanie subjektov, resp. na to, čo je cieľom a účelom konkrétneho správania subjektov.

Všeobecne za predmet pracovnoprávnych vzťahov moţno povaţovať výkon závislej práce, alebo skôr povedané to k čomu tento výkon nasleduje.

,,Pokiaľ ide o štátnozamestnanecký pomer a sluţobný pomer, treba uviesť, ţe ide o právnu úpravu, ktorá je v podstate rovnaká a v oboch ide o výkon štátnej sluţby. Táto právna úprava má rovnaký verejnoprávny charakter s obmedzenou zásadou zmluvnosti, vzťahom nadriadenosti zamestnávateľa,, ¹⁶

,,Činnosť vo verejnom záujme môţe byť vykonávaná v pracovnom pomere s verejnoprávnymi inštitúciami alebo v sluţobnom pomere, ktorý je vo svojej podstate štátnozamestnaneckým právnym vzťahom.

Štátna sluţba je plnením úloh štátu alebo vykonávaním štátnych záleţitostí. V tomto vzťahu je dominantné postavenie štátu alebo vykonávaním štátnych záleţitostí. V tomto

16Schronk, R.: Reforma pracovného práva na pokračovanie, in Justičná Revue, 57, 2005, č. 4, s. 472.

vzťahu je dominantné postavenie štátu ako zamestnávateľa. Právny vzťah sa v týchto prípadoch neuzatvára zmluvou ale na základe vymenúvacieho dekrétu, v prípade porušenia právnych povinností zo strany zamestnanca sa uplatňuje osobitné interdisciplinárne konanie.

Ak sa jedná o činnosť vo verejnom záujme realizujúcu v rámci pracovného pomeru môţeme povedať, ţe ide o výkon práce vo verejnom záujme. Právnu úpravu nájdeme v osobitnom zákone č. 522/2003 Zb. o výkone prác vo verejnom záujme. Ide o zákon, ktorý vymedzuje odchýlky od všeobecnej právnej úpravy pracovného pomeru, ktorý je uvedený v Zákonníku práce. Ide hlavne o osobitné posudzovanie kvalifikačných predpokladov, obsadzovania vedúcich funkcií, osobitných povinností a obmedzení zamestnancov a pracovných podmienok.“¹⁷

Zákon o výkone práce vo verejnom záujme upravuje najmä práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone práce vo verejnom záujme. Zákon sa vzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme k zamestnávateľom, ktorými sú štátne orgány, obce, vyššie územné celky a právnické osoby, ktorým zákon zveruje právomoc rozhodovať o právach a povinnostiach fyzických osôb alebo právnických osôb v oblasti verejnej správy, právnické osoby zriadené zákonom a právnické osoby zriadené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom podľa osobitného zákona, právnické osoby zaloţené štátnym orgánom, Fondom národného majetku Slovenskej republiky, obcou alebo vyšším územným celkom, ak majetková účasť alebo súčet majetkovej účasti štátu, Fondu národného majetku Slovenskej republiky, obce alebo vyššieho územného celku je viac ako 67 %, iné právnické osoby zaloţené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, u ktorých väčšinu členov riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov navrhuje štátny orgán, obec alebo vyšší územný celok.¹⁸

Pracovnoprávne vzťahy môţeme deliť aj na základe toho, či voči zamestnávateľskému subjektu , respektíve voči zamestnancovi vystupuje jeden subjekt, alebo je ním kolektívny subjekt.

Z tohto hľadiska môţeme pracovnoprávne vzťahy rozdeliť do dvoch skupín, a to na individuálne pracovnoprávne vzťahy a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.¹⁹

17 Kuril, J. : Pracovné právo1. časť. Bratislava: Akadémia policajného zboru,2006, s.30-32.

18 Dostupné na WWW: [http://www.ukf.sk/dokumenty/informaciepre/zakony-data/03-z552.pdf ] k 20.4.2010.

19 Kuril, J. : Pracovné právo 1. časť. Bratislava: Akadémia policajného zboru,2006, s.31.

Individuálne pracovnoprávne vzťahy sú právne vzťahy, ktoré vznikajú medzi ich subjektmi, a to medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zamestnanec je vţdy fyzická osoba a zamestnávateľ môţe byť nielen fyzická osoba ale aj právnická osoba.

Medzi individuálne pracovnoprávne vzťahy môţeme priradiť aj ďalšie vzťahy, a to tie, ktoré vytvárajú predpoklady pre vznik pracovnoprávneho vzťahu, pracovnoprávne vzťahy chránia a upevňujú.

Ďalším ktitériom členenia pracovnoprávnych vzťahov je posudzovanie pracovnoprávnych vzťahov v súvislosti s objektom. Na základe objektu môţeme pracovnoprávne vzťahy rozdeliť na základné individuálne pracovnoprávne vzťahy - na základe nich sa priamo realizuje pracovný proces, súvisiace individuálne pracovnoprávne vzťahy – vytvárajú predpoklad pre uskutočňovanie základných pracovnoprávnych vzťahov, ochraňujú základné pracovnoprávne vzťahy pred ich porušením.

Medzi základné pracovnoprávne vzťahy zaraďujeme pracovný pomer, právne vzťahy zaloţené dohodami o práci mimo pracovného pomeru, sluţobný pomer príslušníkov ozbrojených síl, pracovnoprávne vzťahy sudcov, štátnych zástupcov, pracovné vzťahy členov druţstiev, atď.

Medzi odvodené pracovnoprávne vzťahy zaraďujeme právne vzťahy na zabezpečenie práva na zamestnanie, kontrolné vzťahy vznikajúce pri kontrole nad dodrţiavaním pracovnoprávnych predpisov a predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, vzťahy zodpovednosti za škodu²⁰

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy upravujú vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov a vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými organizáciami.

Môţeme spomenúť aj ďalšie pracovnoprávne vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt. Hovoríme o pracovných vzťahoch, ktoré sú upravené osobitnými zákonmi( napríklad zákon o prokuratúre, zákonom o obecnom zriadení, zákonom o vysokých školách) a Zákonník práce ich upravuje len čiastočne. Platí pre ne delegovaná alebo subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce.

Ku kolektívnym pracovnoprávnym vzťahom patria kolektívne pracovnoprávne vzťahy vznikajúce pri účasti pracovníkov na tvorbe rozhodnutí zamestnávateľa, kolektívne

20 Galvas , M. -Gregorová, Z. -Hrabcová, D. -Píchová, I -.Zachariáš, J.: Pracovní právo České Republiky.

Brno: Masarykova univerzita, 1997, s. 60-61.

pracovnoprávne vzťahy vznikajúce pri kolektívnom vyjednávaní, kolektívne pracovnoprávne vzťahy pri riešení kolektívnych pracovných sporov.²¹

O kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch môţeme povedať, ţe z hľadiska právneho postavenia zamestnanca nenahrádzajú individuálne pracovnoprávne vzťahy. Dotvárajú ich, dopĺňajú a ochraňujú. Podstatou obsahu je právna úprava pracovných a mzdových podmienok a účasť zamestnancov na riadení.²²

Vzhľadom na to môţeme povedať, ţe činnosť, ktorú vykonávajú zamestnanci zamestnaní v štátnych orgánoch nie je automatický výkon štátnej sluţby. V súvislosti s tým často nastávajú závaţné chyby, kedy si zamieňame štátnozamestnanecký pomer s pracovným pomerom ostatných zamestnancov štátneho orgánu. Tu štát vystupuje ako zamestnávateľ.

Ostatní zamestnanci môţu byť zaradení v kategórii zamestnancov vo výkone prác vo verejnom záujme ( predtým tzv. verejní zamestnanci) v pracovnom pomere alebo inom pracovnoprávnom vzťahu.

Verejná sluţba je spravovaná zásadami pracovnoprávnych vzťahov , ktoré sú definované v Zákonníku práce ako osobitný predpis. Vzhľadom na to môţeme povedať, ţe pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vo výkone práce vo verejnom záujme spadajú do pracovného práva.²³

2. 3 Obsah a predmet pracovnoprávnych vzťahov

Kaţdý pracovnoprávny vzťah sa vyznačuje svojou špecifickou vnútornou štruktúrou.

Právne vzťahy charakterizujeme na základe ich charakteristických prvkov, to znamená podľa subjektov, obsahu a predmetu.

21 Janičová, E. : Pracovné právo1.časť. Košice, Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 1995, s. 62.

22 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Sprint , 2002, s. 105.

23 Kuril, J. : Pracovné právo 1. časť. Bratislava: Akadémia policajného zboru,2006, s. 32-33.

2.3.1 Obsah pracovnoprávnych vzťahov

,,Obsah pracovnoprávnych vzťahov tvorí súbor subjektívnych práv a právnych povinností, ktoré účastníkom vyplývajú z právnych noriem pracovného práva.“²⁴

Pracovnoprávny vzťah má zloţitú obsahovú štruktúru. Väčšie mnoţstvo právnej teórie za obsah právnych vzťahov povaţuje súhrn subjektívnych práv a účastníkov. Jestvujú však aj iné rozdielne názory, ktoré za obsah právneho vzťahu povaţujú nie iba súhrn subjektívnych práv a povinností subjektov právneho vzťahu, ale aj konkrétne právne relevantné správanie subjektov.

Ak nebudeme brať do úvahy odlišnosť postojov k obsahu právnych vzťahov ako hlavnú formu realizácie subjektívnych práv a povinností. Môţeme povedať, ţe obsah pracovnoprávneho vzťahu sa viaţe k subjektívnym právam a povinnostiam, avšak v rozvojom štádiu ich realizovania.

O realizácii subjektívnych práv a povinností môţeme povedať ,ţe je právne významným správaním vzhľadom na subjekty v rámci právnych noriem vymedzenom obsahu subjektívnych práv a právnych povinností. Diferenciácia medzi subjektívnymi právami a povinnosťami ako nutným správaním subjektu a skutočným právne relevantným správaním subjektu v rámci právnych vzťahov sa právna teória usiluje preklenúť pomocou právnej konštrukcie právneho a materiálneho obsahu právnych vzťahov.²⁵

2.3.2 Predmet pracovnoprávnych vzťahov

Jednou z problematických súčastí pracovnoprávnych vzťahov je predmet pracovnoprávnych vzťahov. O podobný rozpor ide aj v prípade predmetu právnych vzťahov. Vzhľadom na pojem predmetu pracovnoprávnych vzťahov treba brať do úvahy druh hodnôt, k dosiahnutiu ktorých vedie správanie subjektov, respektíve na to, čo je cieľom a účelom konkrétneho správania subjektov.

24 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Sprint ufra, 2002, s. 101.

25 Barancová, H.- Hrvol , M. :Pracovné právo. Právnická fakulta univerzity Komenského, 1995, s. 41.

Vo všeobecnosti za predmet pracovnoprávnych vzťahov môţeme vymedzovať výkon závislej práce, respektíve to, k čomu tento výkon smeruje t. j . práva, veci, ľudská činnosť.²⁶

26 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Sprint , 2002, s. 103.

3 PRÁVNE POSTAVENIE SUBJEKTOV PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV

Nevyhnutnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov je subjekt. ,,Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov rozumieme tie subjekty, ktoré podľa noriem pracovného práva môţu byť nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.²⁷

Je podstatné aby sme od subjektov pracovnoprávnych vzťahov odlišovali subjekty pracovného práva. Do pojmu subjekt pracovného práva zaraďujeme fyzické alebo právnické osoby, ktorým normy pracovného práva vymedzujú práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch. O subjektoch pracovného práva môţeme povedať, ţe sú len potencionálnymi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov. Aţ na základe určitej právnej skutočnosti , s ktorou právna norma spája vznik príslušného právneho vzťahu sa z nich vytvárajú subjekty pracovnoprávnych vzťahov. V rámci pracovného práva sú tieto subjekty vymedzené ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov. O účastníkoch pracovnoprávnych vzťahov môţeme povedať, ţe na jednej strane vystupuje zamestnávateľ a na strane druhej zamestnanec čiţe občan.

Pracovnoprávne vzťahy nám ponúkajú nasledovné typy subjektov, a to zamestnávateľ, organizácie zamestnávateľov, zamestnanec, orgány odborových organizácií, odborové zväzy a štát.

Zamestnávateľ - môţe ním byť právnická aj fyzická osoba, ktorá zamestnáva zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

Organizácie zamestnávateľov - v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch majú postavenie subjektu, v spolupráci s vyšším odborovým orgánom uzatvárajú za svojich členov kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.

Zamestnanec - môţe ním byť výlučne fyzická osoba, ide o označenie fyzickej osoby ako účastníka pracovného pomeru, ale aj o označenie fyzickej osoby vykonávajúcej práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Orgány odborových organizácií - vystupujú ako subjekty niektorých pracovnoprávnych vzťahov.

Odborové zväzy- vystupujú ako subjekt kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov.

27 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Sprint , 2002, s. 105.

Štát prostredníctvom orgánov štátnej správy - jedná sa hlavne o oblasť zabezpečovania realizácie práva na prácu, kontrola nad dodrţiavaním predpisov, uspokojovanie nárokov zamestnancov.

3.1 Pracovnoprávna subjektivita

Nesmierne dôleţitá vzhľadom na pracovnoprávne vzťahy je pracovnoprávna subjektivita. Je podstatné aby subjekty pracovnoprávnych vzťahov mali svoju subjektivitu.

Pod pojmom pracovnoprávna subjektivita rozumieme súhrn vlastností, ktoré sú stanovené normami pracovného práva, ktoré sú podstatné najmä vzhľadom na to, aby sa určitý subjekt mohol stať nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.

Podľa odbornej právnickej literatúry Barancovej a Schronka do pojmu pracovnoprávna subjektivita zahŕňame nasledovné spôsobilosti:

Spôsobilosť byť účastníkom pracovnoprávnych vzťahov, t.j. spôsobilosť mať práva a povinnosti- jedná sa o pasívnu zloţku právnej subjektivity.

Spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch , t. j. spôsobilosť na právne úkony- ide o aktívnu zloţku právnej subjektivita.

Spôsobilosť mať v pracovnoprávnych vzťahoch právnu zodpovednosť za protiprávne konanie , t. j. deliktuálna spôsobilosť.

Spôsobilosť byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch, t. j. procesná spôsobilosť.²⁸

3.1.1 Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

Ak dôjde k zániku zamestnávateľa a ten má právneho nástupcu, tak v takom prípade dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na daného nástupcu.

Ak dochádza k prevodu zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo ak dochádza k prevodu úlohy alebo činnosti zamestnávateľa alebo časti k inému zamestnávateľovi, dochádza k prevodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

28 Barancová, H. – Schronk, R. : Pracovné právo. Bratislava: Sprint , 2002, s. 105-106.

Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté .²⁹

U zamestnávateľa nastáva povinnosť v dobe najneskôr mesiac pred tým, ako nastane prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podať príslušnému odborovému orgánu písomnú informáciu o nasledovných skutočnostiach, a to dátum alebo navrhovaný dátum prechodu, dôvody prechodu, pracovnoprávne, ekonomické a sociálne dôsledky prechodu na zamestnancov, plánované opatrenia prechodu vzťahujúce sa na zamestnancov.

Pri smrti zamestnávateľa, ktorý je fyzická osoba dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na jeho dediča.

Pri predaji zamestnávateľa alebo jeho časti dochádza k prechodu práv a povinností z daného zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

V prípade ak dôjde k odstúpeniu od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti a neuskutoční sa prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, v takom prípade vyrovnanie a uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov je v kompetencii predávajúceho zamestnávateľa, má povinnosť ich zabezpečiť.

Ak nastane situácia, ţe zamestnávateľ, ktorý je prenajímateľ( ak po skončení nájmu nedôjde k prechodu práv a povinností na ďalšieho nájomcu, uspokojenie zabezpečuje daný zamestnávateľ, ktorý je prenajímateľ) dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, v tomto prípade práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa nájomcu.

V prípade ak sa zrušuje zamestnávateľ, orgánom je určený zamestnávateľ, ktorého povinnosťou je uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa. Pri likvidácii je likvidátor povinný uspokojiť vzniknuté nároky zamestnancov v súvislosti so zrušeným zamestnávateľom. Nevyhnutné je dodrţiavanie kolektívnej zmluvy.

V súvislosti s prechodom práv a povinností z doterajšieho zamestnávateľa na nastupujúceho, právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú nezmenené do ukončenia funkčného obdobia, ale iba v prípade ak nevytvoria inú dohodu.

Účastníci majú právo na uspokojenie svojich sporných nárokov dohodou na zákonom ustanovenom mieste. V prípade ak miesto nie je určený, stáva sa ním bydlisko alebo sídlo danej osoby, ktorej nárok sa má uplatniť. Dohoda musí byť v písomnej forme, v inom prípade je neplatná.

29 Bezáková, L. : Pracovné právo. Nitra, Vydavateľské a edičné stredisko SPU, 2002, s. 16.

Nárok, ktorý je uspokojený poštou, vzniká okamihom doručenia plnenia. Ďalším moţným spôsobom uspokojenia je banka alebo pobočka zahraničnej banky SR. Vtedy je nárok uspokojený pripísaním peňaţných prostriedkov na účet oprávneného. Uspokojenie nároku je moţné aj zloţením do úradnej úschovy.

V prípade ak nie je lehota uspokojenia nároku predpísaná, nárok je povinné uspokojiť do siedmich dní odo dňa, ako o uspokojenie oprávnený účastník poţiadal.

Môţe nastať situácia, ţe zamestnancovi alebo zamestnávateľovi vyplýva povinnosť uspokojiť viac peňaţných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňaţných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, ţe ho chce uspokojiť.

Peňaţné nároky zamestnanca smrťou nezanikajú. Mzdové nároky do štvornásobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca postupne prechádzajú na jeho manţela, deti, rodičov pod podmienkou, ţe s ním ţili v čase smrti v jednej domácnosti. Ak takýchto osôb niet, peňaţné nároky sú predmetom dedičstva.

Peňaţné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy a nárokov na náhradu školy spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.³⁰

3. 2 Zamestnávateľ ako jeden zo subjektov pracovnoprávnych vzťahov

,,Z hľadiska pracovnoprávnej teórie za zamestnávateľa môţeme povaţovať osobu, ktorá je oprávnená na základe pracovnej zmluvy od zamestnanca poţadovať pracovný pomer.“³¹

Doposiaľ nie je vymedzená legálna definícia pojmu zamestnávateľ. V porovnaní so zamestnancom, zamestnávateľom môţe byť nielen tak ako fyzická osoba, ale aj právnická osoba. Na to, aby sme fyzickú osobu alebo právnickú osobu mohli povaţovať a definovať ako zamestnávateľ, musí spĺňať podmienku, ktorá hovorí o tom, ţe musí zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Môţeme uviesť príklad, a to keď fyzická osoba- ţivnostník,

30Bezáková, L. : Pracovné právo 1.časť. Nitra, 2002, s.16 – 18.

31 Rybárová, M.-Vojnárová, A- Mačuha, M.: Novelizovaný Zákonník práce. Bratislava:Epos,Bratislava,2007 ,s. 251.

ale nemusí mať súčasne právny status zamestnávateľa, ak v pracovnoprávnych vzťahoch nezamestnáva ţiadneho zamestnanca.

Je podstatné rozoznávať vymedzenie pojmu zamestnávateľ od vymedzenia pojmu podnikateľ. Zatiaľ čo vymedzenie zamestnávateľ má pracovnoprávnu povahu, podnikateľ má hospodársky a hospodársko-právny význam. Platí to, ţe podnikateľ nemusí mať právny status zamestnávateľa, podobne zamestnávateľ nemusí byť v právnom postavení podnikateľa.

Zákonník práce Slovenskej republiky nám v §7 ods. 1 vymedzuje pojem zamestnávateľ ako právnickú osobu, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu vo vzťahu, ktorý je pracovnoprávny, a ak to ustanovuje osobitný predpis, tak aj v obdobných pracovných vzťahoch.

Na základe pracovného pomeru, o ktorom hovoríme, ţe dvojstranný záväzkový vzťah zamestnávateľa môţeme pojem zamestnávateľ vymedziť ako oprávnenú osobu.

Zamestnávateľ je v pracovnoprávnom vzťahu nielen v právnej pozícii oprávnenej osoby, ale je aj v právnej pozícii povinnej osoby. Na základe právnej povahy pracovného pomeru má zamestnávateľ najmä právny nárok na pracovný výkon zo strany zamestnanca.

Čo sa týka zamestnávateľa ,v pracovnoprávnom vzťahu je súčasne v právnej pozícii dlţníka najmä pokiaľ ide o jeho povinnosť platiť zamestnancovi mzdu za prácu, ktorú vykonal. Väčšina autorov definuje pojem zamestnávateľa ako osobu, ktorá je na základe pracovnej zmluvy oprávnená poţadovať pracovný výkon. A ak ide o zamestnávateľa, hovoríme o osobe, ktorá v rámci pracovnoprávneho vzťahu disponuje s pracovnou silou.

Vo vzťahu k zamestnancovi má zamestnávateľ právo dávať pokyny. Práve toto právo zamestnávateľa však ešte samo o sebe necharakterizuje pojem zamestnávateľa. Pokyny majú byť smerovať voči zamestnancovi a majú usmerniť spôsob výkonu jeho práce v pracovnom pomere.³²

3.2.1 Kategórie zamestnávateľov

Ak chceme členiť zamestnávateľov podľa kategórií, môţeme to urobiť na základe rôznych hľadísk.

Významná kategória členenia zamestnávateľov je delenie zamestnávateľov podľa toho, či v postavení zamestnávateľa je právnická osoba alebo fyzická osoba. Nemenej významná

32 Barancová,H.- Schronk,R.: Pracovné právo. Bratislava:Sprint,2007, s. 251-252.

je aj kategorizácia zamestnávateľských subjektov, a to v závislosti od toho, či zamestnávatelia vykonávajú podnikateľskú činnosť alebo ide o nepodnikateľskú činnosť.

Na základe § 20 Občianskeho zákonníka č. 40/1964 Zb. v súvislosti so zamestnávateľom- právnickou osobou môţeme hovoriť o ďalšej kategórii delenia zamestnávateľov, a to na právnické osoby súkromného práva a právnické osoby verejného práva. Čo sa týka právnických osôb súkromného práva, tak môţeme povedať, ţe vznikajú v dôsledku právnych úkonov účastníkov súkromnoprávnych vzťahov. A ak ide o právnické osoby verejného práva, tie vznikajú buď na základe zákona alebo na základe verejnoprávneho aktu, ktorý je vydaný na základe zákona.

Ak hovoríme o členení zamestnávateľských subjektov z hľadiska ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch, môţeme povedať, ţe toto členenie ţiadnym spôsobom neovplyvňuje ich právne postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch. A to preto, ţe Zákonník práce vychádza z rovnosti zamestnávateľských subjektov.³³

V súvislosti so zamestnávateľom je dôleţité spomenúť prácu, ktorá je vykonávaná pre iného zamestnávateľa. Vzhľadom na predmet pracovného pomeru je právne relevatná iba práca vykonávaná pre zamestnávateľa. Nie kaţdý práca, ktorej výkon je uskutočňovaný pre iný subjekt je predmetom pracovného pomeru. ustanovenia zákonníka práce napríklad definujú pracovný pomer medzi manţelmi, medzi rodičmi a deťmi. S vymedzením pojmu vzťahu detí a rodičom, treba brať do úvahy určité špecifiká. Ako príklad môţeme uviesť situáciu, keď deti pomáhajú rodičom v domácnosti, keď sa rodičovi priznáva právny status zamestnávateľa a opačne v prípade keď je dieťaťu priznaný právny status zamestnávateľa svojho rodiča.

Práca vykonávaná pre iný subjekt, pre zamestnávateľa súčasne je odrazom ďalšej z pracovnoprávnych charakteristík. Dôleţité je spomenúť pojem námedzná práca. Daný pojem je daný kvalitatívne odlišnou právnou pozíciou zamestnanca a zamestnávateľa.

Podstatné je spomenúť výkon práce, ktorý je uskutočňovaný, podľa nariadení zamestnávateľa. Ide o základnú charakteristiku závislej práce, tá je vţdy osobnou závislosťou zamestnanca voči svojmu zamestnávateľovi. Osobná závislosť zamestnanca má svoje určité hranice. Nie je neobmedzená. ³⁴

33 Barancová,H.- Schronk,R.: Pracovné právo. Bratislava:Sprint,2007, s. 252.

34 Barancová, H.: Zákonník práce s komentárom 5.vydanie. Bratislava: Sprint, 2007, s.97.

3.2.2 Zamestnávateľ – právnická osoba

Právnickú osobu môţeme na základe Občianskeho zákonníka definovať nasledovne.

,,Právnickými osobami sú zdruţenia osôb, účelové zdruţenia majetku, jednotky územnej samosprávy, iné subjekty, o ktorých to ustanovuje zákon. Na zriadenie právnickej osoby je potrebná písomná zmluva alebo zakladacia listina, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje inak. Právnické osoby vznikajú dňom, ku ktorému sú zapísaného do obchodného alebo do iného zákonom určeného registra, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje ich vznik inak.“³⁵ Pracovné právo prepoţičiava právne postavenie zamestnávateľa kaţdej právnickej osobe, ak jej toto právne postavenie patrí, a to na základe Občianskeho zákonníka. Ak je A to vtedy, ak je splnená podmienka, ktorá hovorí o tom, ţe zamestnáva aspoň jedného zamestnanca. Z toho môţeme usúdiť, ţe pre postavenie zamestnávateľa nestačí mať postavenie právnickej osoby.

Takáto osoba musí ešte splniť hmotnoprávnu podmienku, čiţe musí mať aspoň jedného zamestnanca. Ak subjekty nespĺňajú danú hmotnoprávnu podmienku, nemôţu byť v právnom postavení zamestnávateľa.

Ako príklad môţeme uviesť podnikateľský subjekt, ktorý celý predmet svojej činnosti právne pokryje obchodnoprávnymi zmluvnými typmi, a to tak, ţe čo sa týka jednotlivých činností, tie zabezpečuje prostredníctvom firiem. A to napríklad na základe zmluvy o dielo.

Nejde o zamestnávateľa v pravom slova zmysle, a to preto, ţe nezamestnáva ani jedného zamestnanca v pracovnom pomere, ktorým môţe byť výlučne fyzická osoba.

Vo viacerých zahraničných právnych literatúrach autori za quasy zamestnávateľa pokladajú takú osobu, ktorej iný zamestnávateľský subjekt vypoţičal svojich zamestnancov.

Zamestnanci, ktorí majú postavenie zamestnanca v pracovnom pomere so subjektom, ktorý uskutočnil ich dočasné pridelenie, vystupuje subjekt, u ktorého prácu vykonávajú ako tzv. nepravý zamestnávateľ. Inak ho môţeme pomenovať uţívateľský zamestnávate.

Počas ich dočasného pridelenia prechádza na neho dispozičné oprávnenie, ktoré je pracovnom pomere určené len zamestnávateľovi. Dispozičné oprávnenie voči dočasne prideleným zamestnancom neobsahuje právo robiť voči nim právne úkony.

V súvislosti s vymedzením pojmu nepravý zamestnávateľ, teda uţívateľský zamestnávateľ, za takého moţno povaţovať aj zamestnávateľa, ktorého hlavnou činnosťou

35 Zákony 2010.:Úplné znenie zákonov, Ţilina: Poradca podnikateľa, 2010, s. 253.

je poţičiavanie zamestnancov. Ako príklad môţeme uviesť právnickú osobu, ktorej hlavnou činnosťou je sprostredkovanie zamestnania. Takáto osoba však nevykazuje všetky právne črty zamestnávateľa, a to z toho dôvodu, ţe nezamestnáva zamestnancov, ale ich len sprostredkuje iným subjektom, ktorí zamestnancov zamestnávajú.

Občiansky zákonník smeruje zo zásady, ţe právnická osoba má právnu, to znamená aj pracovnoprávnu subjektivitu, aj keď sám presne nedefinuje pojem právnickej osoby.

Zakotvuje len jej najzákladnejšie identifikačné znaky. Medzi tieto znaky zaraďujeme názov, sídlo a predmet činnosti právnickej osoby.³⁶

3.2.3 Konanie v mene zamestnávateľa - právnickej osoby

Ak ide o právnickú osobu, ktorá má status zamestnávateľa, nemôţe konať sama. V jej mene tak konajú fyzické osoby. Komplexné oprávnenie uskutočňovať výkon za právnickú osobu v kaţdej oblasti má štatutárny orgán. V rámci právomocí vymedzených vnútornými predpismi zamestnávateľa môţu v mene právnickej osoby uskutočňovať právne úkony aj iní vedúci zamestnanci. Konať môţu aj písomne poverení zamestnanci. Právnická osoba môţe uskutočňovať konanie aj prostredníctvom svojho zástupcu, ktorým môţe byť tak ako právnická osoba, tak aj fyzická osoba. Konanie oprávneného zamestnanca za právnickú osobu nemoţno povaţovať za jeho zastupovanie na základe plnomocenstva. Oprávnenie zamestnanca na takéto konanie nie je súčasne aj odvolaním plnomocenstva, ktoré bolo udelené, danú skutočnosť môţeme nájsť vymedzenú v judikáte R 51/96.

V súvislosti s právnymi úkonmi právnickej osoby zamestnávateľa výkon uskutočňujú štatutárne orgány, teda tí, ktorí majú na to právomoc na základe zmluvy o zriadení právnickej osoby, na základe zakladajúcej listiny alebo na základe zákona.

Ak hovoríme o konaní štatutárneho zástupcu, takéto konanie sa definuje ako osobné konanie právnickej osoby. Na základe toho môţeme konštatovať, ţe ak ide o konanie štatutárneho orgánu právnickej osoby, nie je to konanie o zastúpení, ale ide o konanie samotnej právnickej osoby. V prípade ak právny úkon štatutárneho zástupcu získa právnu účinnosť, priamo zaväzuje zamestnávateľa.

Štatutárne orgány majú oprávnenie uskutočňovať výkon v súvislosti s právnymi úkonmi vo všetkých veciach v mene právnickej osoby. Právnická osoba je oprávnená mať iba jeden štatutárny orgán. To, kto je štatutárnym orgánom jednotlivých právnických osôb sa

36 Barancová,H.- Schronk,R.: Pracovné právo. Bratislava:Sprint,2007, s. 252-254.

určuje prostredníctvom zákona, zmluvy o zriadení právnickej osoby alebo na základe zakladajúcej listiny.

Štatutárny orgán právnickej osoby je buď individuálny alebo kolektívny. V súvislosti s individuálnym štatutárnym orgánom môţeme hovoriť, ţe ho majú napríklad štátny podnik, rozpočtová alebo príspevková organizácia. Kolektívny štatutárny orgán má napríklad obchodná spoločnosť, druţstvo, nadácia alebo peňaţný ústav.

Len v určitých prípadoch zákon dovoľuje, aby právnická osoba mala buď individuálny alebo kolektívny štatutárny orgán. Ako príklad môţeme uviesť spoločnosť s ručením obmedzeným. Tá ako štatutárny orgán môţe mať buď jedného konateľa alebo aj viac konateľov.

V pracovnoprávnych vzťahoch v súvislosti s kolektívnym štatutárnym orgánom vznikajú rozpory o tom, či za zamestnávateľa musí konať štatutárny orgán ako celok, alebo bude postačovať ak za zamestnávateľa- právnickú osobu koná len niektorý z členov štatutárneho orgánu.

Pomerne veľká časť právnej teórie sa prikláňa k názoru, ţe v prípade kolektívneho štatutárneho orgánu nie je nutné, aby za právnickú osobu konali všetci členovia štatutárneho orgánu. V daných prípadoch sa vychádza zo zásady, ktorá hovorí o tom, ţe za právnickú osobu môţe konať ktorýkoľvek člen štatutárneho orgánu. V určitých prípadoch sa táto pôsobnosť priznáva iba jednému alebo dvom členom štatutárneho orgánu. A to napríklad v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Právna pozícia štatutárneho orgánu je podstatná z viacerých hľadísk. A to nielen napríklad z hľadiska jeho vonkajšej pôsobnosti, uskutočňovať konanie v mene právnickej osoby navonok ( konateľské oprávnenie), ale hlavne vo vzťahu jeho vnútornej pôsobnosti, teda k pôsobnosti rozhodovať nielen o majetkových otázkach, vnútornej správe a organizácii právnickej osoby ale vo vzťahu k zamestnancom tieţ v pracovnoprávnych veciach.

Na základe Občianskeho je právnickým osobám udelená komplexná právna spôsobilosť. Čo sa týka právnickej osoby, má spôsobilosť mať práva a povinnosti, taktieţ spôsobilosť na právne úkony, procesnú a deliktuálnu spôsobilosť.³⁷

V §7 ods. 2 Zákonník práce môţeme nájsť ustanovenie, ktoré hovorí o tom, ţe zamestnávatelia vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a majú zodpovednosť, ktorá vyplýva z týchto vzťahov. ³⁸

37 Barancová, H.: Slovenské a európske pracovné právo. Ţilina: Poradca podnikateľa, 2004, s. 98-99.

38 Zákony 2010.:Úplné znenie zákonov, Ţilina: Poradca podnikateľa, 2010, s. 7.