Základním cílem strategicky orientovaného řízení lidí ve firmě by mělo být získávání, stabilizace, rozvoj a udržení vysoce výkonných a loajálních zaměstnanců, kteří v různé míře dokáží propojit své profesní nebo osobní cíle s cíli firmy. Rozhodujícím kritériem úspěšnosti jedinců, týmů i firem je výkonnost, tj. schopnost podávat pracovní výkon, který bývá definován jako propojení úsilí založeného na motivaci, schopnosti potřebné k úspěšnému výkonu práce a pracovních a organizačních podmínek, které firma zaměstnancům pro výkon vytváří.
10 HÁLEK, V.: Krizový management, základní otázky řízení [online]. [cit. 2007 – 07 - 11]
Dostupný z WWW: http://halek.info/exec.php/show=km_prednasky
2.2.1 Vyhledávání a výběr zaměstnanců
Rozhodující roli při získávání pracovníků hraje personální útvar, přesto úloha vedoucích pracovníků v rámci tohoto procesu je velice důležitá.
Vedoucí organizační jednotky, v níž se obsazuje příslušné pracovní místo, identifikuje potřebu získávání pracovníků na konkrétní pracovní místo, v případě potřeby poskytuje podklady pro analýzu pracovních míst, jako je popis práce, minimální požadavky pracovních míst na pracovníka apod., spolupracuje při předvýběru a jsou s ním konzultovány i další kroky získávání pracovníků (volba zdrojů uchazečů, volba metod získávání, formulace nabídky zaměstnání atd.). Vedoucí pracovník zasahuje do výběru z pragmatického důvodu, tedy tento člověk bude zodpovídat za práci na daném pracovním místě, a měl by tím pádem nejlépe posoudit způsobilost uchazeče i to, jakou naději má na zařazení se do kolektivu tak, aby přispěl k plnění jeho úkolů, ale i k vytváření zdravých mezilidských vztahů.
2.2.2 Zadávání úkolů
Dobrý manažer by měl i zadávání úkolů zvládat profesionálně, tedy dbát určitých parametrů. Dobře zadané úkoly plní pravidlo SMART, tedy jsou specifické, měřitelné, akceptovatelné reálné a termínované. Pomocí těchto charakteristik je téměř zajištěno, že pracovník pochopí, co má dělat a je s úkolem plně ztotožněn.
Úkol musí být pro pracovníka zároveň dostatečně motivující. V opačném případě nebude úkol zpracován s dostatečnou kvalitou tedy s dostačeným osobnostním zaujetím. Motivační účinek zvyšuje vedle specifičnosti také přiměřený stupeň obtížnosti. Příliš lehký úkol stejně jako stanovení přemrštěných cílů může mít nemotivující vliv na práci lidí.
Vždy při zadávání úkolu je podstatné vyslyšet názor pracovníka, tj. získat zpětnou vazbu a ujistit se, že úkolu bylo porozuměno a že nedojde k chybě při výkonu v důsledku nedostatečné nebo nejasné komunikace.
V neposlední řadě je důležité, podněcovat zaměstnance k soutěživosti, která
bez diskuze zvyšuje výkonnost práce.
2.2.3 Hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců
Hodnocení pracovního výkonu je jedním z nejsilnějších motivačních nástrojů v rukou manažerů. Je- li systém hodnocení dobře připraven a podaří-li se získat vedoucí pracovníky, stává se velmi účinnou metodou řízení pracovního výkonu. Hodnocení pracovního výkonu je velmi důležitou činností, kterou vedoucí dává zpětnou vazbu zaměstnanci, motivuje ho, usměrňuje jeho další činnosti a osobní rozvoj, stanovuje jeho mzdu.
Vedoucí hodnotí pracovníky v každodenním styku, po dosažení určitých výsledků, systematicky při pravidelných setkáních, při stanovení finanční odměny nebo při příležitosti hodnocení cílů.
2.2.4 Pracovní motivace zaměstnanců
Motivy jsou důvody, pohnutky jednání. Potřeby jsou stavy nedostatku a jejich neuspokojení vyvolává aktivitu. Motivace je vnitřním procesem, který vyjadřuje vůli a touhu člověka vyvinout určité úsilí vedoucí k dosažení subjektivně významného cíle nebo výsledku. Pracovní motivací se rozumí vyjádření přístupu jednotlivce k práci, jeho ochoty pracovat, vycházející z individuálních vnitřních pohnutek. Abraham Maslow se pokusil utřídit lidské potřeby a odhalit principy jejich působení. Základem lidské aktivity je uspokojování potřeb. Maslow určil pět skupin, potřeba seřadil je do hierarchického systému, který je znám jako Maslowova pyramida nebo Maslowova hierarchie potřeb. Podle Maslowa jsou potřeby seřazeny hierarchicky. S uspokojením určité úrovně potřeb její význam klesá a nastupuje další – vyšší úroveň. Aby se mohla vyskytnout určitá potřeba, musí být uspokojeny potřeby předcházející, člověk je tedy neustále motivován.
Obrázek 2 - Maslowova teorie hierarchie potřeb
Fyziologické potřeby – jsou potřeby základní. Jejich naplnění je nezbytné pro přežití. Zahrnují potřebu vody, potravy, vzduchu, přiměřených klimatických podmínek, vše, co je potřeba k udržení života.
Potřeby jistoty a bezpečí – znamenají zajištění a uchování existence i do budoucna, neexistenci nebezpečí nebo ohrožení.
Sounáležitost – jako jsou například láska nebo přátelství představují potřebu začlenit se do nějaké skupiny, většího celku a také dobrých vztahů k ostatním lidem.
Potřeby uznání a ocenění – obsahují sebeocenění, respekt a uznání osoby ze strany ostatních.
Sebeaktualizace – je realizací potenciálu jedince, realizací všech svých schopností a talentu.
Clayton Alderfer nabízí jiné řešení lidských potřeb. Z Maslowovi teorie redukuje pouze tři potřeby, kterými jsou potřeby existenční, potřeby vztahové a potřeby růstové.
Existuje tedy velká škála motivačních prvků a názorů na jejich uskupení.
Většina vedoucích se domnívá, že jedinou motivací pracovníků jsou peníze.
Není tomu tak vždy a dobrý manažer musí dojít k uvědomění, že znalost motivů různých lidí přispívá k produktivitě práce a úspěšnosti práce jeho samotného. Různé typy lidí dávají přednost různým motivům: peníze, osobní postavení, pracovní výsledky resp. výkon, přátelství, jistota, odbornost, samostatnost nebo tvořivost.
V neposlední řadě se teorií pracovní motivace zaměstnanců zabývá Frederick Herzberg, který na základě svých výzkumů říká, že existují příčiny, které způsobují spokojenost zaměstnanců – ty nazývá faktory motivační neboli satisfaktory, na druhé straně faktory, které mají vliv na to, že je zaměstnanec nespokojený, ty pak nazývá faktory hygienické neboli disatisfaktory. Satisfaktory jsou motivátory, disatisfaktory zaměstnance přirozeně demotivují. Mezi faktory hygienické řadí: pracovní pravidla, technická vedení, pracovní podmínky, vztahy k nadřízeným, vztahy k spolupracovníkům, výdělek. Faktory motivační zahrnují: výkon, uznání, práce samotná, růst, odpovědnost, služební postup nebo práce jako výzva.
3 3 V V e e d d e e n n í í l l i i d d í í v v e e f f i i r r m m ě ě
Vedení lidí ve firmě (leadership) ve firemním kontextu naproti tomu spočívá v dělání správných věcí, v hledání a stanovování nových stanovování cílů a získávání lidí pro tyto cíle. Podstatou leadershipu je tedy také změna ve způsobech práce s lidmi. Už to nejsou podřízení, ale spolupracovníci, aktivní motivovaní a kompetentní spolutvůrci cílů, kteří v týmu dokáží nacházet nejvhodnější způsoby a cesty k naplnění firemní vize a strategie.