Úkoly řízení lidských zdrojů nalézají svůj konkrétní výraz v tzv. personálních činnostech. Personální činnosti zastává personální útvar k uskutečnění organizačních cílů v oblasti řízení a vedení lidí. Jde o administrativně - správní činnosti vyplývající z pracovněprávní legislativy, koncepční a analytické činnosti.
V literatuře je možné setkat se s různým počtem personálních činností. Mezi ty nejdůležitějších patří:
- vytváření a analýza pracovních míst - získávání, výběr a přijímání pracovníků - rozmísťování zaměstnanců
- skončení pracovního poměru - mzdový předpis a odměňování - vzdělávání pracovníků [11,13]
3.3.1 Vytváření a analýza pracovních míst
Vytváření pracovních míst je proces, během kterého se určují konkrétní pracovní úkoly jedince a seskupují se do prvků organizační struktury, tj. pracovních míst, která musejí zajistit nejen efektivní uspokojování potřeb organizace, ale i uspokojování potřeb pracovníků.
Vytváření pracovních míst vychází z analýzy požadavků daného pracovního místa.
Tato analýza poskytuje představu o pracovních úkolech a tím vytváří i představu o pracovníkovi, který by měl na tomto místě pracovat.
Proces vytváření pracovních úkolů a pracovních míst se dá rozvrhnout do čtyř fází.
První fáze vymezuje obsah práce, druhá fáze prezentuje, jak se má práce dělat, třetí fáze stanovuje povinnosti pracovního místa a čtvrtá fáze určuje odpovědnost pracovního místa.
[10,11]
3.3.2 Získávání, výběr a přijímání pracovníků
Získávání zaměstnanců je proces hledání a oslovování lidí, které organizace potřebuje. Tento proces může být velmi nákladný. Získávání pracovníků je klíčovou fází utváření pracovní síly organizace a značně určuje to, jaké pracovníky bude mít organizace k dispozici. Jinými slovy řečeno, rozhoduje to tom, zda bude realizace cílů organizace zajištěna správnými pracovníky, zda bude organizace úspěšná, prosperující a konkurenceschopná.
Proces získávání je dvoustrannou záležitostí. Na jedné straně stojí organizace, která potřebuje pracovní sílu, a soutěží s ostatními zaměstnavateli o tuto pracovní sílu. Na druhé straně jsou potencionální žadatelé o práci a volí si mezi různými nabídkami. Mezi těmito
2018 21 žadateli mohou být i současní pracovníci organizace. Pracovníky tedy můžeme vybírat z vnitřních nebo vnějších zdrojů.
Získávání pracovníků z vnitřních zdrojů:
Nejprve je třeba přemýšlet o vnitřních zdrojích uchazečů. Je možné také zkusit přesvědčit bývalé zaměstnance, aby se vrátili do organizace. Pokud organizace obsazuje pracovní místa z řad vlastních pracovníků, je to projevem její personální politiky. Možnost kariérního postupu je pro pracovníky motivující a organizace tím podporuje stabilizaci zásadních lidí. Náklady při získávání pracovníků z vnitřních zdrojů bývají nesrovnatelně nižší, místo je možné obsadit v krátkém čase a snižují se nároky na přizpůsobení pracovníků.
Získávání pracovníků z vnějších zdrojů:
V případě, že organizace nemá žádného pracovníka z vlastních řad, musí hledat mimo organizaci. Výhodou vnějších zdrojů je širší nabídka pracovníků, do organizace může přinést nový pohled, poznatky, názor, zkušenosti, zpravidla je levnější a rychlejší získat žádané vysoce kvalifikované pracovníky, techniky a manažery zvenku než je vzdělávat v organizaci.
Nevýhodou jsou vyšší náklady na proces získávání, delší doba obsazování pracovního místa, zvyšování fluktuace, noví pracovníci často kladou větší finanční požadavky, stávající pracovníci jsou zatěžováni starostí o nového kolegu.
Na získávání pracovníků navazuje výběr zaměstnance. Cílem výběru je určit a vyhledat mezi uchazeči o práci takové, kteří budou výkonní, budou pro zaměstnavatele pracovat po dobu, která se u nich očekává, a nebudou pracovat takovým způsobem, který snižuje produktivitu práce.
Celý výběrový proces lze zjednodušeně rozčlenit do dvou částí:
1. Předvýběr uchazečů o zaměstnání 2. Výběrový pohovor
Předvýběr uchazečů o zaměstnání
Smyslem předvýběru uchazečů o zaměstnání je analýza jejich materiálů, jako jsou životopisy, dotazníky apod. Jsou posuzovány s cílem vybrat užší skupinu žadatelů a pozvat je k výběrovému rozhovoru.
Výběrový pohovor
Účelem pohovoru je získat o uchazečích informace, které poskytnou představu o jejich budoucím výkonu a provést závěrečné rozhodnutí o nejvhodnějším uchazeči. Oběma stranám přináší hodnověrné informace, na základě kterých posoudí, jak vzájemně ladí jejich požadavky a představy. [10,11,13,14]
2018 22 3.3.3 Rozmísťování zaměstnanců
Rozmísťování pracovníků v organizaci je neustálý proces dolaďování počtu a struktury pracovních míst s počtem a strukturou pracovníků, nalézání takových řešení, při nichž by pracovník podával nejlepší výkon a maximálně se tak podílel na dosahování cílů organizace.
Rozmísťování pracovníků probíhající uvnitř organizace tvoří:
povyšování pracovníků
převádění pracovníků na jinou práci
přeřazování pracovníků na nižší funkci [11]
3.3.4 Skončení pracovního poměru
Skončení pracovního poměru může nastat z důvodu rezignace pracovníka, propuštění pracovníka, z důvodu penzionování či úmrtí. Tyto způsoby odchodu z pracovního poměru jsou trvalé. Dále mohou pracovníci ukončit pracovní poměr dočasně a to např. z důvodu odchodu na mateřskou dovolenou, do veřejných funkcí, do škol, na dlouhodobé stáže apod.
Organizace může v určité míře ovlivnit propouštění pracovníků, načasováním může do jisté míry ovlivnit penzionování. Co však není v silách organizace, je rezignace pracovníka. Způsoby skončení pracovního poměru vymezuje zákoník práce. [14]
3.3.5 Mzdový předpis a odměňování
Odměňování v moderním pojetí řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popřípadě jiné formy peněžní odměny, které dává organizace pracovníkovi za vykonávanou práci. Odměňování má mnohem širší koncepci. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní).
Smyslem odměňování je spravedlivě ohodnotit skutečný výkon zaměstnanců a účinně podporovat zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.
V literatuře se můžeme setkat s odlišnými zásadami a postupy mzdových forem.
Mezi používané mzdové formy patří časová mzda, úkolová mzda, prémie, odměny, osobní ohodnocení, podíl na hospodářských výsledcích.
1. Časová mzda
Tato forma mzdy patří k základní a univerzální mzdové formě, která se používá při odměňování zaměstnanců v hlavních, pomocných i řídících procesech. Obvykle se uplatňuje hodinová nebo měsíční mzda.
2018 23 2. Úkolová mzda
Také úkolová mzda je základní mzdová forma, která se používá při odměňování zaměstnanců ve výrobě. Je závislá na výkonu zaměstnance, jež je vymezen plněním stanovené normy výkonu. Uplatňuje se přitom norma času, která určuje spotřebu času na jednotku produkce, popř. norma množství, která určuje množství produkce za jednotku času.
3. Provize
Jedná se o doplňkovou mzdovou formu, která se používá při odměňování zaměstnanců v obchodě a ve službách, kde je mzda zčásti nebo zcela závislá na prodaném množství nebo poskytnutých službách. Provize může být počítána procentem z obratu, tržeb, zisku nebo pevnou sazbou za jednotku prodeje. Provize vybízí k nadstandardnímu výkonu.
4. Prémie
Prémie doplňuje časovou nebo úkolovou mzdu. Vyplácejí se jednorázově (za věrnost, přítomnost apod.) nebo pravidelně za vzorné plnění povinností a nadstandardní výkon.
5. Osobní ohodnocení
Osobní ohodnocení stanovuje manažer na základě pravidelného hodnocení zaměstnance.
6. Podíl na výsledcích hospodaření
Podílem na výsledcích hospodaření zaměstnavatel oceňuje podíl jednotlivých zaměstnanců na dosažení předpokládaných výsledcích hospodaření organizace.
Prostředkem boje o pracovní sílu je nabízení zaměstnaneckých výhod (benefitů).
Organizace se snaží mít přitažlivou nabídku benefitů a pro organizace, které pracují na náročných trzích práce, je dnes prakticky nepřijatelné, aby benefity neposkytovaly. Benefity nejsou mzdou, ani odměnou za vykonanou práci, nejsou závislé na odvedeném výkonu. Jsou poskytovány pouze z titulu pracovního poměru. Zaměstnanecké výhody zahrnují širokou škálu rozdílných požitků, zboží, služeb, a sociální péče, za které by zaměstnanec musel jinak platit (penzijní, životní pojištění, dny zdravotního volna, sportovní a kulturní aktivity, služební vůz apod.). Mezi zaměstnanecké výhody se řadí i dovolená nad rámec zákona.
[11,13,16]
2018 24 3.3.6 Vzdělávání zaměstnanců
Účelem vzdělávání zaměstnanců je systematicky formovat, prohlubovat a rozšiřovat znalosti, dovednosti a schopnosti zaměstnanců k vykonávání práce a dosahování požadovaného výkonu.
Odborné vzdělávání zaměstnanců v organizace zpravidla zahrnuje:
1. Zaškolení – cílem je krátká a efektivní adaptace zaměstnance 2. Prohlubování kvalifikace – přizpůsobování odborným znalostem 3. Rekvalifikace (přeškolování) – získávání nových znalostí a dovedností
4. Rozvoj (rozšiřování kvalifikace) – osvojování nových znalostí a dovedností nad rámec potřeb své současné práce
Nejefektivnější vzdělávání pracovníků je organizované systematické vzdělávání.
Systematické vzdělávání připravuje zaměstnance na pravidelné změny předpokladů a požadavků jednotlivých pracovních míst i celé organizace.
Skládá se ze čtyř základních fází. Prvním krokem systematického vzdělávání je vymezení potřeby vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, tedy úsilí o rozpoznání nepoměru mezi dvěma těžko měřitelnými kvalitami, jakými jsou kvalifikace zaměstnanců a požadavky pracovního místa na vzdělání. Následuje fáze plánování vzdělávání, při níž se srovnává zjištěná potřeba vzdělání s možnostmi organizace tuto potřebu pokrýt. Třetí etapa zahrnuje vlastní proces vzdělávání, tedy realizace vzdělávacího procesu. Jelikož vzdělávání pracovníků bývá velmi nákladnou záležitostí, organizace se pochopitelně zajímá, do jaké míry byly určené cíle vzdělávání splněny. Z toho vyplývá fáze čtvrtá, vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování efektivity vzdělávacího programu. [11, 13,16]