Pro vyhodnocení analýzy spokojenosti zaměstnanců ve společnosti bylo vybráno dotazníkové šetření pomocí dotazníku, který je uveden v příloze č. 4. Cílem šetření bylo získat informace ohledně spokojenosti s prací samotnou, s oceňováním práce a zaměstnaneckými benefity, s prací a vztahem k nadřízenému, se spoluprací a vztahy s kolegy a se společností jako se zaměstnavatelem podporujícím své zaměstnance ve vzdělávání a v samostatném rozhodování. Dotazník je proto rozdělen na šest oddílů s celkem 23 otázkami. Každý oddíl se věnuje jednomu z problémů a poslední obsahuje otázky rozlišovací. Dotazník byl zcela anonymní.
Před rozdáním dotazníku jednotlivým zaměstnancům v organizaci, byla provedena pilotáž dotazníku. Dotazník byl otestován dvěma zaměstnanci a na základě jejich připomínek byla z důvodu citlivosti vypuštěna otázka o výši platu.
Celkem bylo rozdáno 60 dotazníků. Dotazování probíhalo od 1.11.2017 – 15.12.2017. Z celkového počtu dotazníků bylo pro vyhodnocení použito 55 dotazníků. 3 dotazníky se nevrátily zpět a 2 musely být vyřazeny z důvodu neúplnosti. Návratnost tedy činí 91,7 %. Vyhodnocení dotazníkového šetření bylo zpracováno přes Google dotazníky s grafickým znázorněním pomocí grafů. Celé vyhodnocení je vyobrazeno v příloze č. 5.
V podkapitolách níže je písemně popsáno vyhodnocení jednotlivých oddílů s uvedením některých grafů z přílohy č. 5.
2018 39 1. oddíl - Práce samotná
Obrázek 5 – Spokojenost zaměstnanců s prací v organizaci
Zdroj: vlastní zpracování
Již z první otázky je patrné, že převážná většina zaměstnanců je s prací v organizaci spokojena. 44 respondentů, což činí 80%, je celkově s prací spíše spokojena, 10 je rozhodně spokojena a pouze 1 respondent uvedl, že je spíše nespokojen.
Obrázek 6 – Názor zaměstnanců na okolnosti týkající se práce
Zdroj: vlastní zpracování
10; 18%
44; 80%
1; 2% 0; 0%
Otázka č. 1:Když zvážíte všechny okolnosti, jak jste celkově spokojen(a) se svou prací ve firmě?
rozhodně spokojen spíše spokojen spíše nespokojen rozhodně nespokojen
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Otázka č. 2: Jak jste spokojen(a) snásledujícími okolnostmi týkajícími se Vaší práce?
rohodně spokojen spíše spokojen spíše nespokojen rozhodně nespokojen nevím
2018 40 Z odpovědí u otázky č. 2 vyplývá, že zaměstnanci jsou nejvíce spokojeni se zajímavostí práce, jistotou zaměstnání a s organizací a délkou pracovní doby. Na zajímavost práce kladně odpovědělo 52 respondentů, na jistotu zaměstnání 51 respondentů a na pracovní dobu 50 respondentů. Dobře fungují i vztahy s nadřízenými. Tato oblast je podrobněji rozepsána v 3. oddílu této kapitoly - Nadřízený.
Záporná vyjádření byla zaznamenána u možnosti povýšení. 27 respondentů v dotazníku uvedlo, že jsou spíše nespokojeni, 9 rozhodně nespokojeni a 16 spokojeni.
Důležitými okolnostmi práce je bezesporu informování o hospodářském výsledku podniku. Z obrázku 6 vyplývá, že 36 respondentů je s informováním spokojeno a 16 nespokojeno. Informovanost zaměstnanců o hospodaření podniku a jejím dalším vývoji patří mezi důležité prvky dobře fungujícího podniku. Zaměstnanci potřebují vědět, co firma chystá, co plánuje a jak to ovlivní jejich pracovní povinnosti. Proto by měly probíhat pravidelné porady, na kterých by byly oznamovány podstatné záležitosti týkající se podniku, zaměstnanců a jejich práce. [15]
Zaměstnanci měli také prostor vyjádřit se k životním a pracovním prioritám a to u otázky č. 3. Graf s vyhodnocením je znázorněn v příloze č. 5. Mezi 5 nejdůležitějších osobních hodnot respondenti zvolili:
1. dostatek času na rodinu 2. dobré mezilidské vztahy 3. jistota zaměstnání 4. platové výhody 5. jednání s respektem
Obrázek 7 – Zhodnocení náročnosti práce
Zdroj: vlastní zpracování
10; 18%
25; 45%
17; 31% 3; 6%
Otázka č. 5: Jak často se cítíte přepracován(a)/ve stresu?
velmi často často občas nikdy
2018 41 Více než polovina respondentů uvedla, že se cítí přepracovaně a ve stresu. Takto odpovědělo celkem 35 respondentů, z toho 25 respondentů že často a 10 respondentů velmi často. Jedná se pouze o THP pracovníky. Toto možná souvisí s tím, že podnik neustále a dynamicky roste, ale vyvážení v počtu a rozvoji zaměstnanců není tak rychlé.
2. oddíl - Ocenění práce
Obrázek 8 – Názor zaměstnanců na způsob stanovení platového ohodnocení
Zdroj: vlastní zpracování
Smyslem otázky č. 6 bylo, zda jsou zaměstnanci seznámeni se všemi složkami mzdy.
V této organizaci není mzda složena z jedné částky, ale je rozdělena na základní mzdu a několik dalších příplatků. Složení mzdy je vysvětleno v kapitole 4.5. Mnohdy může být takovéto odměňování složité, ale podle grafu na obrázku 8 jde vidět, že zaměstnanci jsou o způsobu odměňování dobře informováni a většina respondentů je seznámena se stanovením platového ohodnocení.
Negativní odpovědi byly prokázány při posuzování spokojenosti s výší platu, což se dalo očekávat. Vyhodnocení je zobrazeno u otázky č. 2, obrázek 6, kdy polovina respondentů označila variantu spokojena a polovina nespokojena.
Zajímavé výsledky vyšly u otázky č. 7 – zda je odměňování vázáno na pracovní výkon a u otázky č. 8 – zda jsou povyšováni ti zaměstnanci, kteří si to zaslouží. U obou otázek převládají záporné odpovědi. U otázky č. 7 odpovědělo záporně 33 respondentů a u otázky č. 8 28 respondentů.
10; 18%
31; 56%
13; 24% 1; 2%
Otázka č. 6: Víte, jakým způsobem je stanoveno Vaše platové ohodnocení?
rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne
2018 42
Obrázek 9 – Spokojenost se zaměstnaneckými benefity
Zdroj: vlastní zpracování
Dle grafu na obrázku 6 lze také posoudit spokojenost se zaměstnaneckými výhodami.
Z celkového počtu respondentů je 42 s benefity spokojeno a 13 nespokojeno, konkrétně 12 rozhodně spokojeno, 30 spíše spokojeno, 7 spíše nespokojeno a 6 rozhodně nespokojeno.
Graf na obrázku 9 znázorňuje, že nejvíce jsou zaměstnanci spokojeni s dovolenou navíc, s možností penzijního pojištění a se závodním stravováním. Naopak mezi výhody, které firma nenabízí, ale respondenti by je ocenili, patří příspěvek na dopravu, stravenky a home office.
3. oddíl - Nadřízený
Z grafu na obrázku 6 je patrné, že vztahy s nadřízenými jsou velmi kladně vnímány.
Celkem 33 dotazovaných odpovědělo, že jsou spíše spokojeni, 13 rozhodně spokojeno a pouze 9 respondentů je nespokojeno. Toto svědčí o dobrých vztazích mezi zaměstnanci a nadřízenými. Je důležité vědět, že s jakýmkoliv problémem se můžete obrátit na svého nadřízeného a společně najít řešení. Komunikace představuje v pracovním prostředí jednu z nejdůležitějších věcí, dovede zásadním způsobem ovlivnit efektivitu celého pracovního procesu. [15]
Na obrázku 10 jsou pak ohodnoceny různé činnosti vedoucích pracovníků. U všech výroků převládá kladné hodnocení. Dá se tedy vyvodit, že na pracovištích převládá přátelská atmosféra.
Otázka č. 9: Poskytuje Vám firma následující zaměstnanecké výhody?
A vy osobně, využíváte tyto výhody? Pokud firma výhody neposkytuje, chtěl(a) byste, aby je poskytovala?
poskytuje a využívám poskytuje, ale nevyužívám neposkytuje, ale chtěl bych neposkytuje a nechtěl bych nevím
2018 43
Obrázek 10 - Názory zaměstnanců na práci a vztahy s nadřízeným
Zdroj: vlastní zpracování
4. oddíl - Mezilidské vztahy
Obrázek 11 – Spokojenost zaměstnanců se vztahy na pracovišti
Zdroj: vlastní zpracování
Otázka č. 10: Do jaké míry souhlasíte nebo nesouhlasíte s následujícím výroky?
rozhodně souhlasím spíše souhlasím spíše nesouhlasím rozhodně nesouhlasím nevím
0
Otázka č. 11: Jaké máte vzájemné vztahy se svými spolupracovníky?
rozhodně souhlasím spíše souhlasím spíše nesouhlasím rozhodně nesouhlasím nevím
2018 44 V práci trávíme převážnou část dne. Jsme obklopeni lidmi, se kterými jsme nuceni v rámci svých pracovních povinností spolupracovat a vycházet co nejlépe. Konflikty mezi pracovníky často dochází ke snižování vykonané práce. Není však možné se těmto neshodám úplně vyhnout a je proto v zájmu všech, aby tyto neshody byly vyřešeny co nejdříve.
Tato organizace by s tím dle grafu v obrázku 11 neměla mít problémy, jelikož drtivá většina respondentů označila zadané otázky ohledně vzájemných vztahů s kolegy nejlepší známkou ohodnocení. Při posuzování ochoty, vyměňování informací a spolupráce v rámci pracovního kolektivu byla volena varianta rozhodně souhlasím více než 30 respondenty, následuje spíše souhlasím a nesouhlasí 3 respondenti.
5. oddíl - Zaměstnavatel
Obrázek 12 – Zhodnocení organizace zaměstnanci
Zdroj: vlastní zpracování
Z dotazníkového šetření vyplývají u pěti otázek většinou hodnoty spokojenosti a u tří otázek záporné hodnoty. Spokojeni jsou respondenti převážně s jednáním podniku vůči zaměstnancům. Celkem 44 respondentů by práci ve společnosti Isotra a.s. doporučili
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Otázka č. 13: Do jaké míry souhlasíte nebo nesouhlasíte s následujícími výroky?
rozhodně souhlasím spíše souhlasím spíše nesouhlasím rozhodně nesouhlasím nevím
2018 45 ostatním uchazečům, kteří by měli zájem ve společnosti pracovat. Současní pracovníci tedy podporují dobré jméno firmy u potencionálních uchazečů. Pouze 8 respondentů by práci ve společnosti nedoporučovalo. Nedostatek vidí respondenti v komunikaci mezi jednotlivými útvary a ve snaze o získání názorů zaměstnanců. Celkem 35 respondentů uvedlo, že společnost se o názory zaměstnanců nezajímá a 18 respondentů si myslí, že ano.
Otázka č. 13 na obrázku 12 se zabývá vzděláváním zaměstnanců. Na tuto otázku odpovědělo 24 respondentů, že jsou s možností vzdělávání spíše nespokojeni a 19 z nich je spíše spokojeno. To zhruba odpovídá grafu na obrázku 13, kde 51% respondentů odpovědělo, že se nezúčastnilo školení a 47% respondentů se školení zúčastnilo. Školení jsou vybírána na základě momentálních potřeb podniku a to především u THP pracovníků a tak je možné, že dělnické profese pociťují nedostatečný zájem organizace o zvyšování jejich profesního a odborného růstu.
Obrázek 13 – Rozdělení zaměstnanců podle absolvování školení
Zdroj: vlastní zpracování
6. oddíl - Rozlišovací údaje
Dotazníkového šetření se zúčastnilo 34 žen (63%) a 20 mužů (37%). Tento poměr je způsoben větší ochotou žen pro vyplnění dotazníků.
Věková struktura respondentů byla rozdělena do pěti skupin. První skupina do 20 let nebyla zastoupena ani jedním respondentem, druhá skupina ve věku 21 – 30 let 15 respondenty, třetí nejpočetnější skupina 26 respondenty ve věku 31 – 40, čtvrtá skupina ve věku 41 – 50 let 9 respondenty a poslední pátá skupina nad 51 let 4 respondenty.
26; 47%
28; 51%
1; 2%
Otázka č. 14: Absolvoval(a) jste vuplynulých 12 měsících nějaké školení organizované Vaším zaměstnavatelem?
ano ne nevím
2018 46 Největší podíl respondentů tvoří THP pracovníci, celkem 29 respondentů, což činí 53%. Pracovníků na dělnických pozicích odpovědělo na dotazník 13 (24%). Ostatní respondenti jsou z řad vedoucích pracovníků (13%), techniků (7%) a mistrů (3%).
Obrázek 14 – Rozdělení zaměstnanců podle dosaženého vzdělání
Zdroj: vlastní zpracování
Ze zjištěných údajů vyplývá, že dosažené vzdělání závisí na vykonávané pozici.
Dělnické profese vykonává 13 respondentů, z nichž 9 má výuční list bez maturity a 4 středoškolské vzdělání s maturitou. V případě THP zaměstnanců má 14 respondentů středoškolské vzdělání s maturitou, 1 vyšší odborné vzdělání a 14 vysokoškolské vzdělání.
Práci vedoucího pracovníka vykonává 7 respondentů, z nichž 2 mají středoškolské vzdělání s maturitou a 5 vysokoškolské vzdělání. Mistři mají středoškolské vzdělání s maturitou a technici středoškolské nebo vyšší odborné vzdělání.
Délky zaměstnání ve společnosti se týká otázka č. 22, graf na obrázku č. 15. Délka zaměstnání byla rozdělena do 4 skupin. Každá skupina je zastoupena zhruba stejným počtem respondentů. Největší zastoupení mají pracovníci, kteří pracují ve firmě 5 – 10 let (29%).
Ostatní skupiny se pohybují v rozmezí 18 – 27%. Dotazníkové šetření tedy zahrnuje vyjádření respondentů, kteří již mají jasný názor na podnik, na to, jak jsou ve společnosti spokojeni, ale i nových zaměstnanců, kteří se ve svém názoru teprve utvrzují nebo ho mohou měnit.
2018 47
Obrázek 15 – Rozdělení zaměstnanců podle počtu odpracovaných let
Zdroj: vlastní zpracování
15; 27%
14; 26%
16; 29%
10; 18%
Otázka č. 22: Kolik let pracujete u společnosti Isotra a.s.?
do 2 let 2 - 5 let 5 - 10 let více než 10 let
2018 48
5 ZÁVĚR
Hlavním cílem této bakalářské práce bylo, na základě využití teoretických poznatků, analyzovat a vyhodnotit personální činnosti ve společnosti Isotra a.s. Následně, dle výsledků analýzy a hodnocení výsledků, pak vytvořit příslušná doporučení pro zlepšení klíčových personálních činností s cílem jejich následné aplikace v praxi.
Teoretické předpoklady vytvořily základní rámec pro analýzu jednotlivých personálních činností ve společnosti, jak je patrno v kapitole 4. Výsledky analýzy byly podkladem pro vytvoření dotazníkového šetření, jehož vyhodnocení bylo předmětem podkapitoly 4.8.
Závěry dotazníkového šetření - s důrazem na spokojenost pracovníků firmy s působením ve společnosti jako základním hodnotícím parametrem úspěšnosti personálních činností - ukazují tyto skutečnosti:
1. Většina otázek, spojených se spokojeností pracovníků v jednotlivých personálních činnostech, byla vyhodnocena jako výrazně uspokojivé (celková spokojenost s prací ve společnosti je na úrovni 98%). Personální činnosti v podniku tedy jednoznačně vykazují známky úspěšné práce. S tím jistě souvisí i to, že většina zaměstnanců by doporučila tuto společnost jako dobrého zaměstnavatele.
2. Z hlediska možností vylepšení personálních činností pak prostor pro zlepšení vykazují tyto body:
• Zaměstnanci mají výhrady ke spolupráci mezi odděleními;
• Zaměstnanci přivítají rozšíření možnosti práce z domu (home office);
• Systém povyšování zaměstnanců je hodnocen jako nespravedlivý (nejsou povyšováni ti zaměstnanci, kteří si povýšení zaslouží);
• Zaměstnanci se často cítí ve stresu a přepracování;
• Odměňování za práci nedostatečně zohledňuje odvedený výkon, tedy finanční ohodnocení je málo závislé na osobním přínosu a iniciativě pracovníka;
Přistoupím-li k hodnocení analýzy a doporučení k jednotlivým bodům analytické části práce, jsou závěry následující:
Získávání, výběr a přijímání pracovníků
Proces výběru a získávání zaměstnanců nemá zásadní prostor pro zlepšení. Při informování a oslovování potenciálních zaměstnanců jsou využívány prakticky veškeré dostupné a obvykle užívané komunikační kanály (personální inzerce, prezentace kariéry na vlastním webu, spolupráce s ÚP, dny otevřených dveří, prezentace na školních a veřejných akcích apod.). Zároveň se firma snaží vychovávat zaměstnance v rámci kariérního postupu
2018 49 ve vnitrofiremní hierarchii. Tento postup se osvědčil a dlouhodobě vykazuje nejlepší výsledky v rámci všech užívaných strategiích získávání nové pracovní síly.
Ovšem nutno podotknout, že v situaci hospodářské konjunktury a úrovně nezaměstnanosti v regionu okolo 3%, je získávání kvalitních nových zaměstnanců velice náročné. Doporučením v rámci integrace nových pracovníků je pak zavedení funkce
„mentora“, tj. zkušeného pracovníka z řad firmy, který pomůže procesu adaptace nového pracovníka ve společnosti. Po půl roce pak navrhuji zavést dotazník s cílem zjistit, jak zaškolení a adaptace u nového zaměstnance proběhla.
Mzdový předpis a odměňování, benefity
Ohledně způsobu hodnocení práce zaměstnanců bylo negativně posuzováno odměňování v souvislosti s individuálním výkonem jednotlivce, které je uvedeno také v bodě 2 této kapitoly. V odměňovacím systému společnosti je však tento aspekt zohledněn
„Tarifním rozpětím“, které je vysvětleno v podkapitole 4.5.2. Personálnímu oddělení je navrhováno prověřit, jak dalece vedoucí pracovníci zohledňují individuální výkony zaměstnanců a tarifní rozpětí ve mzdě vyplácejí.
Rovněž bylo doporučeno analyzovat stávající odměňovací systém a návrh vypracování nového systému, který by výrazněji zdůrazňoval individuální výkony, ovšem při zachování nezbytně nutné úrovně kolektivní spoluzodpovědnosti při tvorbě hospodářského výsledku společnosti, neboť byť v práci vystupuje a je zodpovědný každý sám za sebe, je celková úspěšnost firmy podmíněna kolektivním výkonem pracovního týmu jako celku.
Společnost má širokou škálu zaměstnaneckých benefitů (dovolená navíc, příplatek za odpracovanou dobu, penzijní pojištění aj.). Nejlépe je hodnocena zkrácená délka pracovní doby (37,5 hod. týdně) a pružná pracovní doba. V rámci doporučení lze na základě výsledku dotazníkového šetření zvážit zavedení stravenek pro ty, kteří se nestravují v závodní jídelně, event. změnu dodavatele cateringových služeb.
Vzdělávání zaměstnanců
Proces vzdělávání zaměstnanců je jednoznačně nejhůře hodnoceným personálním procesem ve firmě. Nabízí tedy největší prostor pro zlepšení. Značné rezervy jak v profesních, tak univerzálních kurzech (jazykové, soft skills, různé PC programy aj.) jsou ve výsledku mnohdy limitujícím faktorem i pro kariérní postup v rámci firemní struktury.
Jelikož ve společnosti probíhá školení při zavedení nového výrobku na trh, probíhají různá vzdělávací školení dotované z fondů EU, zaměstnanci mají možnost docházet na různé jazykové kurzy, doporučuji prověřit u zaměstnanců, např. dotazníkovou formou, proč nejsou se způsobem vzdělávání spokojeni.
Rovněž je potřeba navázat účast v kurzech na jejich následnou návštěvnost. Stávající kurzy jsou plně hrazeny zaměstnavatelem. I přes zájem převyšující kapacitu se v praxi nezřídka stává, že v průběhu kurzu postupně klesá jejich návštěvnost. Hrazení kurzu zaměstnavatelem by proto měla být vázána na minimální účast na jednotlivých lekcích
2018 50 (alespoň 80%), jinak by měly být náklady na kurz přeneseny na pracovníka. Účelem je vyšší efektivita využití kurzu.
Nyní se budu zabývat doporučením vztaženým k jednotlivým bodům ke zlepšení na základě výsledků dotazníkového šetření:
• Výhrady ke spolupráci mezi odděleními – ačkoliv panuje v rámci jednotlivých útvarů firmy dobrá spolupráce, je zaměstnanci negativně vnímána spolupráce a komunikace mezi jednotlivými odděleními společnosti. Způsobů, jak situaci zlepšit, je několik.
Především je nutno v rámci vnitrofiremní komunikace (např. časopis, při poradách) opakovaně zdůrazňovat filosofii firmy, kdy celá firma je jeden tým. Omezovat konkurenci mezi jednotlivými složkami v kolektivu. Na manažerské úrovni akcentovat důraz na posilování firemního ducha a odstraňovat – byť jen prvotní náznaky řevnivosti a jiných negativních aspektů týmové spolupráce. Prospěšné může být také při teambuildingových akcích „míchat“ soutěžní týmy tak, ať se v jednotlivých skupinách namixují pracovníci z různých oddělení.
• Zvýšení požadavků na tzv. homeoffice (práci z domova) je v souladu s trendy na trhu práce, kdy se dlouhodobě zvyšuje jak objem home office, tak i požadavky zaměstnanců pro tento typ výkonu práce. Doporučením pro personální oddělení a potažmo management jako celek je pak vyhodnotit, zda a jaký prostor je pro navýšení objemu vykonávané činnosti tímto způsobem. Samozřejmě při zachování kontroly a dohledu nad činností zaměstnanců tak, aby byl home office přínosem pro zaměstnance i zaměstnavatele.
Možné je také stanovit max. počet hodin nebo dnů práce z domova.
• Povyšování zaměstnanců je částečně proces závislý na unifikovaných kritériích, jako jsou např. délka zaměstnání ve firmě, kvantifikované výsledky vlastní činnosti, absence v práci apod. Ve větší míře však závisí na rozhodnutí a zodpovědnosti středního/vyššího managementu, který nezbytně nutně musí k procesu povyšování přistupovat individuálně, leckdy i na základě jiných kritérií, než zaměstnanci berou v potaz.
Doporučením pro personální oddělení v této oblasti je tedy kontrola funkčnosti univerzálních kritérií pro povýšení, vzdělávání managementu v oblasti práce s kolektivem a zvážení zřízení funkce vnitropodnikového ombudsmana, který by anonymně prověřoval případné excesy, ke kterým by (nejen) při procesu povyšování mohlo nesystémově docházet.
• Téma stresu a přepracování je celospolečenským problémem, který je nutné řešit i na firemní úrovni. Navrhovaným doporučením je tedy vypracování vnitropodnikového programu na podporu kompenzace přepracování a stresu formou honorovaného systému podpory sportu, relaxace a nepracovní kompenzace, např. formou flexipasů. Dále, zvážení možností tzv. sickdays, event. prodloužení dovolenkového fondu nad zákonný rámec bez odpočtu dnů za nemoc, jak je to v této společnosti zatím běžné.
Rovněž program teambuildingů jako forma kompenzace pracovního napětí lze v rámci stávajícího stavu rozšířit.
2018 51 Celkově lze tedy personální činnost ve firmě Isotra a.s. vyhodnotit jako úspěšnou.
Můžu říci, že personálnímu útvaru se daří velmi dobře využívat všech zdrojů pro spokojenost zaměstnanců a že jsou na těchto pozicích kvalifikovaní a schopní pracovníci.
Dílčí body, které se ukázaly jako vhodné k podrobnější analýze a případnému zlepšení, byly v této práci konkretizovány a na základě dotazníkového šetření relativně
Dílčí body, které se ukázaly jako vhodné k podrobnější analýze a případnému zlepšení, byly v této práci konkretizovány a na základě dotazníkového šetření relativně