Zdroj: Vlastní zpracování
V následujících odstavcích budou stručně popsány jednotlivé funkce a činnosti, jimiž se zabývají.
Na obrázku lze vidět, že nejvyšší úroveň v obchodní jednotce představuje ředitel, který se zabývá především řízením celé jednotky, má na starosti její chod a nese odpovědnost za tuto jednotku. Zároveň má přímý vliv jak na vedoucí různých oddělení, manažerů obchodního týmu až po jednotlivé oddělení jako je finanční a personální.
Manažer obchodního týmu má pod sebou další manažery různých oblastí (gastronomie, maloobchod) a také obchodní zástupce. Má na starosti vedení a
hodnocení vzhledem k jejich činnosti, zodpovídá za rozvoj obchodního týmu a následně reportuje výsledky řediteli.
Vedoucí oblasti gastronomie/maloobchod kontroluje především aktivity obchodních zástupců a dohlíží na to, aby plnili obchodní cíle.
Obchodní zástupci plní stanovené cíle a starají se o svěřené portfolio zákazníků.
Manažer distribuce v podniku rozhoduje o tom, kde a jak by měly být produkty dodány. Zodpovídá také za veškeré reklamace v souvislosti s dodáním zboží. Pod sebou má koordinátora, administrátora, všechny řidiče a „pickery“ (lidé, kteří sbírají a kompletují zboží).
Administrativními pracovníky distribuce jsou koordinátor a administrátor, jejichž náplň práce je plánování logistiky a reklamace zboží v rámci distribuce. Nedílnou částí distribuce jsou také řidiči a pickeři.
Floor manažer má na starosti daný úsek jednotky, který se rozděluje na potravinový a spotřební úsek. Náplň práce floor manažera je dohlížet na všechny oddělení, pod nimž spadají, udržovat kvalitu, motivovat a ovlivňovat je k dosažení dobrých výsledků. Tyto výsledky jsou poté reportovány a prezentovány řediteli velkoobchodu.
Vedoucí jednotlivých oddělení mají pod sebou přímé podřízené, o které se musejí starat, dále řeší úkony spojené se zásobováním a další administrativu s chodem oddělení.
Vedoucí pokladen je zodpovědný za dohled nad týmem pokladníků, odpovídá za správný výpočet faktury a plánuje svému týmu směny. Má pod sebou tým pokladníků a benzínovou stanici, která je součástí jednotky.
Vedoucí recepce provádí veškeré administrativní práce, příjem a výdej korespondence a řeší reklamace zboží zakoupené na prodejně.
Finanční manažer zpracovává roční plány (rozpočet, předběžné odhady tržeb atd.) a odpovídá za ekonomickou stabilitu dané jednotky.
Personální má na starosti veškerou agendu spojenou se zaměstnanci, což zahrnuje nábor zaměstnanců, školení, poskytování informací ohledně mzdového účetnictví nebo také informace týkající se zaměstnaneckých benefitů.
5.4 Vývoj v oblasti zaměstnanosti
Ke konci roku 2020 bylo evidováno v podniku 235 zaměstnanců. V důsledku rozšíření služby distribuce a vzniku nových nabídek pracovních míst, se navýšil
počet zaměstnanců od roku 2015 oproti předešlým rokům. Dále v posledních 3 let mírně klesnul. Celkový vývoj počtu pracovníků za uplynulých 7 let je znázorněn na grafu č.1.
Graf č. 1 – Vývoj počtu zaměstnanců společnosti za posledních 7 let
Zdroj: Vlastní zpracování
5.5 Systém odměňování zaměstnanců ve společnosti
V této části bude analyzován systém odměňování ve společnosti. Analýza bude vypracována na základě teoretických východisek a informací získaných z interních zdrojů organizace. Systém odměňování byl rozdělen podle struktury celkové odměny, jak již bylo zmíněno v teoretické části. Model celkové odměny využívá podnik jak k odměňování pracovníků, tak i k jejich motivaci. Při vytváření systému odměňování se podnik snažil sladit zájmy podniku i potřeby a očekávání zaměstnance. Na základě těchto kritérií byl vytvořen efektivní model celkové odměny. Informace o systému motivace a odměňování ve společnosti byly získány prostřednictvím rozhovoru s ředitelem jednotky, s personální pracovnicí a se zaměstnanci ve společnosti.
Dále je třeba zmínit, že odměňování zaměstnanců této společnosti je zakotveno v kolektivní smlouvě, vnitřním mzdovém předpise a dalšími předpisy zaměstnavatele.
Stranami kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel a Základní odborové organizace Odborového svazu pracovníků obchodu. Níže bude rozdělena celková odměna do jednotlivých složek:
5.5.1 Základní mzda
Všichni zaměstnanci dostávají za odvedenou práci adekvátní základní mzdu. Jedná se zpravidla o měsíční časovou mzdu. Výše mzdy se může rozlišovat podle činnosti, funkce či délky odpracovaných let zaměstnance ve firmě. Je nutné brát v potaz, zda se jedná o obchodní či neobchodní pozici a zda zaměstnanec vykonává manažerskou funkci. Další skupinou jsou osoby pracující v podniku na zkrácený či poloviční úvazek, které na základě dohod obdrží základní hodinovou mzdu.
5.5.2 Povinné příplatky
Jak již bylo definováno v teoretické části, příplatky se vyplácejí k základní mzdě a jsou dány právními předpisy.
Příplatek za noční práci
Zaměstnanci mohou dostat příplatek za noční práci, pokud jejich směna trvá od 22 hodin do 6 hodin. Noční směnu vykonávají pouze zaměstnanci, kteří to mají v popisu práce.
Příplatek za práci přesčas
Zaměstnavatel se svými zaměstnanci dohodl, že může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat práci přesčas až do limitu celkového rozsahu práce přesčas v průměru maximálně 8 hodin týdně. Zaměstnanec má nárok na získání příspěvku za každou hodinu přesčas.
Příplatek za práci o víkendu
Zaměstnanec získává též od zaměstnavatele příplatek za práci vykonanou o víkendu.
V tomto případě si může také stejně jako v případě práce o svátcích zažádat o náhradní volno či příspěvek formou peněžité odměny.
5.5.3 Variabilní odměny
Variabilní odměny patří stále mezi hmotné odměňování. Jinak se jim může také říkat výkonnostní odměny, které souvisejí přímo s výkonem jednotlivce, týmu či celého podniku (Bláha a kol., 2013). Ve společnosti mají nárok na variabilní odměny pouze zaměstnanci na obchodní pozici a pracovníci vedoucí pozice. Pracovníci na obchodní pozici získávají měsíční bonus na základě měsíčního prodeje za měsíc.
Bonusy a způsob dalšího odměňování zaměstnance jsou stanoveny kolektivní smlouvou, mzdovým předpisem či dalšími vnitřními předpisy a pokyny
zaměstnavatele. Měsíční bonusový systém je rozdělen podle určitých kritérií, který musí zaměstnanec splnit. Výše bonusu se rozlišuje dle % prodeje oproti cílů.
5.5.4 Zaměstnanecké výhody (benefity)
Společnost nabízí svým zaměstnancům celou řadu benefitů a zaměstnaneckých výhod. Tyto výhody jsou složky odměny, které jsou poskytované navíc k peněžním odměnám. Aktuální nabídka benefitů vyplývá z nabídky na intranetu a je na zaměstnancích, zda se rozhodnou využít čerpání benefitů, respektive v jaké formě je budou čerpat. Obecně nabízí společnost benefity v těchto různých kategoriích:
Benefity spravované a poskytované přímo společností
Některé benefity, jejich čerpání poskytuje a umožňuje zaměstnancům zaměstnavatel, bez zapojení dalších zprostředkovatelů nebo poskytovatelů služeb. Takovými benefity jsou například:
• Zaměstnanecké nákupní karty pro zaměstnance včetně karet pro jejich blízké – každý zaměstnanec při nástupu do zaměstnání dostane zaměstnaneckou nákupní kartu. K tomu získá další 4 karty navíc, které může rozdat svým blízkým. Po zkušební době dostane zaměstnanec novou prémiovou kartu, se kterou může uplatnit slevu ve výši 5 % z hodnoty každého nákupu. Toto se nevztahuje na tabákové výrobky, alkohol, zboží ve výprodeji a pohonné hmoty.
• Sleva na pohonné hmoty (prostřednictvím zaměstnanecké karty) – zaměstnanci získávají slevu na litr pohonných hmot v čerpacích stanicích společnosti, a to o 0,50 Kč. Tato sleva se automaticky odečte po načtení čárového kódu ze zaměstnanecké karty.
• Stravenkový paušál – stravování ve společnosti byl doposud zajištěn externí firmou v pronajatých prostorech společnosti a zaměstnavatel dotoval 55 % z ceny hlavního jídla za každou odpracovanou směnu, zbytek ceny se magnetickou zaměstnaneckou kartou strhne zaměstnanci ze mzdy. Nově je zaveden systém stravenkový paušál, který znamená že všichni zaměstnanci na hlavní pracovní poměr dostávají od zaměstnavatele měsíčně do mzdy dotaci na jídlo ve výši 40 Kč za každou odpracovanou směnu delší než 4 hodiny za den. Zaměstnanec se může rozhodnout sám, jaké jídlo si za stravenkový paušál koupí a kde si ho koupí. Změna je dále v tom, že hotová jídla a doplňkový prodej budou bez dotace. Platba za jídla je v hotovosti či platební kartou. Pro zaměstnance noční směny jsou k dispozici výdejní automaty.
• Odměna pro dárce krve – zaměstnanci, kteří darují krev, získávají za svou obětavost od společnosti 5000 Kč, které se jim vyplácí v ročním zúčtováním.
• Poskytování pracího prostředku – zaměstnanci při vybraných činnostech získávají od podniku prací prášek a aviváž na pracovní oděvy jednou za měsíc. Dle zaměstnavatele je tento benefit zákonem dané.
• Pitný režim na pracovišti – společnost také nabízí zaměstnancům pitný režim, a to formou čisté vody, kávy a čajů, které jsou pořízeny formou interních nákupů přímo z prodejny společnosti.
• Odměna za odpracované roky – zaměstnavatel odměňuje své zaměstnance za každých 5 odpracovaných let částkou 5000 Kč. Dále při odchodu do důchodu může pracovník získat až dvojnásobek měsíční mzdy – podle počtu odpracovaných let.
• Odměna pro zlepšovatele – ve společnosti je zaveden projekt s názvem
„Zlepšováky“. Účelem projektu je zapojit nápady zaměstnanců ke zdokonalování provozních činností v podniku. Pokud zaměstnanec přijde s novým nápadem, musí popsat i proces a postupy k dosažení a je-li nápad realizovaný, dostane jako odměnu od zaměstnavatele 500 Kč v podobě nákupní poukázky.
• Odměna za doporučení nového kolegy – při každém úspěšném doporučení nového kolegy dostane zaměstnanec od společnosti jako odměnu 5000 Kč. Tato forma od-měny je jednorázová.
• Týden dovolené navíc – zaměstnavatel poskytuje všem zaměstnancům nad rámec zákona jeden týden dovolené navíc.
• Volno navíc při obtížných životních situací – zaměstnanec dostane 1 až dva dny volna navíc při obtížné životní situace.
• Služební vozidlo k soukromému účelu – společnost poskytuje vybraným zaměstnancům služební vozidlo, které mohou využívat k soukromým účelům.
Vozidlo využívají především zaměstnanci z obchodního týmu nebo zaměstnanci vyššího a středního managementu. Zaměstnanci se při využívání vozidla zvyšuje daňový základ o 1 % z pořizovací ceny vozidla. Ke každému vozidlu přísluší také tankovací karta, na základě, které se provede vyúčtování soukromých a služebních kilometrů. Služební vozidlo je poskytováno pouze obchodním zástupcům a některým zaměstnancům vedoucí pozice.
Benefity spravované nebo zajištěné smluvním partnerem společnosti, který zprostředkovává čerpání benefitů
V takových případech lze daný benefit čerpat pouze prostřednictvím smluvního partnera. Takovým benefitem je například:
• Kafeterie – společnost zaměstnancům poskytuje zaměstnanecké výhody formou kafeterie, kterou jsou provázané i jiné benefity. Zaměstnanci si zde mohou vybrat ze široké nabídky daňově zvýhodněných služeb z oblasti kultury, vzdělání, rekreace, sportu či zdraví. Benefitní účet je napojený na kartu, kterou dostane
zaměstnanec od svého zaměstnavatele. V rámci aplikace má zaměstnanec k dispozici osobní účet, ve kterém si může kontrolovat své získané body, může zde s benefity volně hospodařit a dohledat historii svého čerpání (Benefity.cz, 2021). Na tento benefit mají nárok zaměstnanci až po ukončení zkušební doby, a to po uplynutí 3 měsíců. Zaměstnanec si může také vybrat, zda body uplatní do Benefitů nebo do mzdy. Pokud si zaměstnanec bude chtít body převést do Benefit karty, přispívá zaměstnavatel 800 bodů na měsíc, v opačném případě podléhají zdanění i odvodům sociálního a zdravotního pojištění a zaměstnanec ke mzdě dostane 600 Kč. Dále v rámci kafeterie mohou zaměstnanci využít také příspěvek na penzijní připojištění. Pokud zaměstnanec nemá zájem o měsíční benefity, může si 800 bodů nechat převést do penzijního připojištění, které nepodléhá zdanění.
• Očkování proti chřipce – zaměstnavatel zajišťuje pro své zaměstnance také očkování proti chřipce zdarma.
Benefity, jejichž podmínkou je navíc uzavření smlouvy s nezávislým poskytovatelem služeb či plnění
V těchto případech je poskytnutí, respektive čerpání benefitu dále podmíněno tím, že musí zaměstnanec uzavřít příslušnou smlouvu s poskytovatelem plnění nebo služeb, jež je dotováno nebo na ně přispívá společnost (např. pojišťovna, penzijní fond atd.); případně je nutné zřízení registrace nebo členské karty u poskytovatele benefitu. Takovým benefitem je např.:
• Multisport karta – Multi sport karta nabízí celou řadu pohybových a relaxačních aktivit po celé České republice. Multisport kartu mohou využít další dvě doprovodné osoby, a to jedna dospělá osoba a jedno dítě.
• Čerpání příspěvku na penzijní pojištění či životní pojištění
• Extra Tarif T-Mobile – společnost domluvil pro své zaměstnance a jejich blízké výhodné podmínky na soukromé volání, SMS a data u mobilního operátora T-Mobile.
5.5.5 Nehmotné odměny
Poslední složkou jsou nehmotné odměny, které neobsahují žádné přímé platby.
• Kurzy a školení pro zaměstnance – zaměstnanci mohou ve společnosti využít různá školení či kurzy ve spojitosti s jejich pracovní pozicí. Společnost například poskytuje jazykové kurzy, které jsou určené pro zaměstnance, jejichž výkon práce je přímo spojený s komunikací v cizím jazyce. Dále společnost jednou za dané období nabízí také manažerské programy, ve kterých mohou zaměstnanci dále rozvíjet své vědomosti, týkajících se vedení lidí a ostatních aktivit s ním spojené.
• Vánoční setkání – společnost tradičně pořádá pro své zaměstnance každým rok v rámci jednotlivých pracovních týmů vánoční posezení s hudbou, dobrým jídlem a zábavou v restauraci. Na toto setkání dostává každý zaměstnanec pozvánku přímo do ruky od ředitele společnosti. Tímto způsobem chce společnost vyjádřit to, že jsou pro ně zaměstnanci velmi důležití a váží si jich. V současnosti se z pandemických důvodů toto setkání nekoná.
• Teambuilding – každoročně se koná teambuilding v rámci zlepšení společných vztahů. Tato akce se týká pouze pracovníků z obchodního týmu.
• Dárek k narozeninám – personální pracovník vždy na každý měsíc sepíše jména zaměstnanců, kteří mají v daný měsíc narozeniny a vyvěsí je na veřejné nástěnce.
Dále dostane každý pracovník ve svůj den narozenin čokoládu.
• Dárek k Vánocům – každý zaměstnanec dostává od zaměstnavatele na každé Vánoce dárek v podobě vánočního balíčku.
• Zaměstnanec měsíce – zaměstnavatel vytvoří pravidelné měsíční vyhodnocení nejlepšího zaměstnance, dále mu veřejně poděkuje, pochválí ho a zveřejní na veřejné nástěnce firmy.
6 Vlastní šetření
V následujících řádcích budou popsány metody výzkumu, které byly použity a také samotné výsledky šetření.
6.1 Výsledky kvalitativního výzkumu
Kvalitativní výzkum byl proveden formou osobního rozhovoru neboli interview s personální pracovnicí vybrané jednotky. Pro výzkum byla vybrána personální z důvodu komplexního přehledu týkající se zaměstnanců, mzdové problematiky a motivačního programu ve společnosti. Pro interview bylo předem připraveno 9 otázek týkajících se vývoje zaměstnanců dané jednotky a jejich odměňování. Při rozhovoru byly přidány další 3 doplňující otázky, které s tématem souvisely.
Rozhovor byl polostrukturovaný a byl zaznamenán audio nahrávkou, která byla následně přepsána. Informace získané z rozhovoru byly použity v předchozí podkapitole Systém odměňování zaměstnanců ve společnosti a seznam otázek včetně odpovědí bude přiložen v příloze.
Předtím než rozhovor začal, jsem požádala personální pracovnici o souhlas se záznamem rozhovoru pro ušetření času a také, aby byla možnost se k informacím zpětně vrátit. Po souhlasu personální následovaly připravené otázky.
V úvodu byla položena otázka týkající se současného počtu zaměstnanců ve vybrané jednotce a případně zaznamenaný vývoj zaměstnanců za poslední léta. Na tuto otázku odpověděla personální přibližný počet zaměstnanců a ukázala vývoj zaměstnanců v interním grafu. Informace z interního grafu s vývojem zaměstnanců jednotky byly převzaty a následně zpracovány do vlastní podoby (viz. graf č.1).
Informace získané z této otázky byly popsány výše v podkapitole Vývoj v oblasti zaměstnanosti. Dále personální uvedla důvod navýšení počtu zaměstnanců v roce 2015. Co se týče poklesu zaměstnanců za poslední léta bohužel důvod není znám.
Další část byla věnována otázkám, které zjišťovaly způsob motivace a odměňování pracovníků ve společnosti. Personální na tuto otázku vyjmenovala všechny finanční i nefinanční odměny, které vybraná jednotka nabízí zaměstnancům a poté jednotlivé odměny detailněji popsala. Informace získané z těchto otázek jsou popsány v podkapitole Systém odměňování zaměstnanců ve společnosti.
Následovala otázka, jaká je z pohledu personální pracovnice oblíbenou odměnou.
Na tuto otázku si nebyla personální moc jistá, ale přesto uvedla, že podle ní dominuje stále plat. Také dodala, že společnost nabízí velké množství zaměstnaneckých výhod
V souvislosti s předchozí otázkou byly dále položeny doplňující otázky týkající se zaměstnaneckých benefitů a jejich informovanosti. Personální při vyžádání o vyjmenování seznamu nabízených benefitů odkazovala na seznam uvedený na nástěnce, který je umístěný na chodbě. Co se týče informací spojených s benefity uvedla, že si jí zaměstnanci si vždy najdou, pokud si s něčím nevědí rady. Jinak o benefitech společnost informuje prostřednictvím emailu či osobně při nástupu.
Poslední otázka byla ke zjištění, zda ve společnosti probíhá pravidelná obměna zaměstnaneckých výhod. Personální zde tvrdí, že se benefity neustále rozšiřují a jako příklad uvedla i nový model dotace na stravování.
Na základě interview byl zaprvé zjištěn stav zaměstnanců v současné době i v předchozích letech, ve kterém informace ukazují, že za poslední léta počet mírně snížil. Dále byl zjištěn systém motivace v jednotce, jak hmotné i nehmotné odměny a také způsob odměňování. Dále bylo také zjištěno, že ve vybrané jednotce stále dominují finanční odměny, a to v podobě mzdy či zaměstnaneckých výhod. Z odpovědí vyplývá, že společnost nabízí širokou škálu zaměstnaneckých benefitů, ale způsob, jakými se informace dostávají k zaměstnancům je nedostatečný.
6.2 Výsledky kvantitativního výzkumu
Jak již bylo zmíněno, dotazník byl rozdán a rozeslán celkem 111 respondentům, z toho bylo vyplněno 95 dotazníků. Z 95 vyplněných dotazníků tvořili respondenti z 47% ženy a 53 % mužů. V absolutní hodnotě to je 45 žen a 50 mužů.
V následujícím grafu je další identifikační otázka, která popisuje věkové rozložení respondentů ve společnosti. Věková kategorie byla rozdělena od 18 do 61 a více let.
Nejvíce respondentů, kteří vyplnili dotazník spadalo do kategorie 31–45 let, což bylo 39 %. Další věkovou kategorií byli respondenti ve věku od 46 do 60 let, což tvořilo 32 %, což je druhou nejčetnější skupinou z celkového počtu. Na třetím místě byla umístěna věková kategorie od 18–30 let, procentuálně tedy 24 % a naprosté minimum dosahovala věková kategorie od 61 a více let, která v procentuálním zastoupení byla pouze 5 %. Podle této otázky bylo tedy zjištěno, že jsou v této jednotce zastoupeny všechny věkové kategorie.
Graf č.2 – Věk respondentů
Zdroj: Vlastní zpracování
Třetí otázka se týkala délky pracovního poměru zaměstnanců ve vybrané jednotce.
Zde mohli zaměstnanci vybírat z 5 možností, a to, zda se jednalo o zaměstnance ve zkušební době (0-3 měsíce), či doba od 4 měsíce až 1 rok, 3 až 5 let či 5 až více let.
Tato otázka byla zvolena proto, aby se zjistila míra fluktuace ve společnosti a zda jsou zde zaměstnanci spokojení.
Z grafu vyplývá, že největší podíl tvoří pracovníci, jejichž délka pracovního poměru je v rozmezí 5 a více let, v procentuálním vyjádření 44 %. Naopak nejmenší podíl tvoří pracovníci ve zkušební době (tj. 0 až 3 měsíce), procentuálně pouhých 6 %. Dále
Z grafu vyplývá, že největší podíl tvoří pracovníci, jejichž délka pracovního poměru je v rozmezí 5 a více let, v procentuálním vyjádření 44 %. Naopak nejmenší podíl tvoří pracovníci ve zkušební době (tj. 0 až 3 měsíce), procentuálně pouhých 6 %. Dále