Vývoj pracovného práva

História pracovného práva je bezprostredne spätá s obdobím priemyselnej revolúcie, aj keď určité prvky právnej úpravy výkonu závislej práce existovali už podstatne skôr.

9

Za počiatok moderného pracovného práva sa považuje až obdobie priemyselnej revolúcie. Počiatky pracovného práva na území Slovenska možno však evidovať už dávno predtým, už v období rozkladu feudalizmu.

Pracovné právo v období priemyselnej revolúcie vzniklo ako výsledok nevyhnutnosti zabezpečiť zamestnancom takú sociálnu situáciu, ktorá by vyrovnala nevýhody, riziká a nebezpečenstvá a ich postavenia vo vzťahu k vlastníkovi výrobných prostriedkov. Pracovné právo už od samotného počiatku jeho vzniku malo slúžiť k riešeniu základného klasického konfliktu medzi prácou a kapitálom s prednosťou práce pred jej kapitálom. Táto základná ochranná črta pracovného práva zostáva aj dodnes základnou črtou pracovného práva (Barancová, Schronk, 2009, s. 49).

Hlavne v období priemyselnej revolúcie sa ukázalo, že štát musí vstúpiť do vtedy celkom súkromnoprávnej sféry vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom najmä zákonnou právnou úpravou pracovného času, zákazom detskej práce, právnou úpravou ochrany dodržiavania pracovných podmienok zamestnancov ako i zabezpečením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Pracovné právo malo v čase jeho zrodu zamestnancom zabezpečiť určité sociálne štandardy, ktoré by zmiernili riziká ich postavenia vo vzťahu k zamestnávateľovi – kapitalistovi – vlastníkovi výrobných prostriedkov.

Zásahy štátu do dovtedy výlučne súkromnej sféry síce obmedzovali do značnej miery zmluvnú voľnosť, ale slúžili predovšetkým na ochranu záujmov zamestnanca (Thurzová, 2004, s. 14). Bolo to najmä zákonné obmedzenie pracovného času, zabezpečenie ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci, zákaz detskej práce a podobne.

Takéto výrazne ochranné poslanie plnilo u nás pracovné právo.

Predpoklady vzniku pracovného zákonodarstva na území Slovenska v období rozkladu feudalizmu

Už v čase feudalizmu existovali na území Slovenska určité čiastkové regulácie používania cudzej pracovnej sily vlastníkom výrobných prostriedkov. Išlo najmä o úpravu práce učňov a tovarišov a práce čeľade, upravené v čeľadných poriadkoch. Čeľadnícky aj poddanský pomer sa však podstatne odlišoval od pracovného pomeru najmä tým, že zahrnovali okrem práce a odmeny za vykonanú prácu aj osobu toho, kto prácu vykonával a v niektorých prípadoch aj členov jeho rodiny.

10

V mestskom práve bol v tomto období rozšírený učňovský a tovarišský pomer.

V neskoršom feudalizme dochádza k určitým úpravám práce nevoľníkov v tzv. robotných patentoch. Po rozpadnutí cechového zriadenia začali sa v mestách vznikom továrenskej výroby uplatňovať klasické pracovné pomery. Pracovná zmluva tohto obdobia sa zahrnovala pod pojem nájomnej zmluvy, ktorá ešte neodlišovala nájom vecí od nájmu práce.

Na území Slovenska, ktoré bolo v tomto období súčasťou Uhorska, platilo obyčajové právo, aj keď sa súčasne rozširovala aj zákonná úprava záväzkových vzťahov.

Obyčajové právo a zákon sa považovali za rovnocenné formy práva. Dôležitým medzníkom vo vývoji záväzkového práva tohto obdobia bol i zákon č. XVI o obchodných zamestnancoch a ich pracovnom pomere z roku 1840, ktorý upravoval postavenie obchodníkov, právne pomery zamestnancov v továrňach, verejných obchodných spoločností a obchodných korporácií (Barancová, Schronk, 2009, s. 49 – 50).

Keďže v oblasti občianskeho práva nebol vytvorený jednotný občiansky zákonník a čiastkové zákony neriešili zásadné otázky občianskoprávnych vzťahov, platilo i naďalej obyčajové právo. Záväzkové právo sa relatívne rýchlo rozvíjalo pod značným vplyvom rímskeho a nemeckého práva.

V roku 1874 bol prijatý zákon č. 17 o pracovných zmluvách továrenských robotníkov, remeselných tovarišov a učňov a obchodných pomocníkov.

Zákon č. 13/1876 o pracovnej zmluve umožnil uzavrieť služobný pomer na neurčitý čas ale aj na doživotie. Podľa uvedeného zákona ak sluha opustil svoje pracovisko, zamestnávateľ bol oprávnený ho prepustiť aj predčasne. Rovnako mal však právo prinútiť sluhu k nedobrovoľnému návratu. Tehotenstvo slúžky bolo dôvodom pre prepustenie zo služby.

Obdobne veľmi prísne boli formulované zákony o pracovných zmluvách poľnohospodárskych robotníkov a nádenníkov. Napríklad za účasť na demonštrácií, či štrajku alebo v prípade choroby bol zamestnávateľ oprávnený uplatniť prepustenie zo zamestnania (Thurzová, 2004, s. 14).

Vývoj pracovného zákonodarstva na území Slovenska v období monopolného kapitalizmu od roku 1917 do roku 1945

V roku 1917 po rozpade Rakúsko - Uhorska vznikla prvá Československá republika.

11

V období monopolného kapitalizmu na území Slovenská služobná zmluva sa naďalej považuje za základ pracovných vzťahov pri výkone závislej práce, avšak štát v podstatne významnejšej miere rozvíja ochranné pracovné zákonodarstvo v záujme ochrany zamestnancov ustanovením minimálne úrovne pracovných podmienok.

V rozvoji ochranného zákonodarstva dochádza súčasne k diferenciačnému procesu a štát zákonmi priznáva väčšie výhody tým kategóriám zamestnancov, ktoré chce získať pre plnenie svojich záujmov a cieľov, štátnym zamestnancom, verejným zamestnancom a súkromným úradníkom. Upravuje sa činnosť závodného zastupiteľstva zamestnancov, vytvárajú sa osobitné súdy na riešenie pracovných sporov a rozvíjajú sa kolektívne zmluvy (Barancová, 2009, s. 50).

Vývoj pracovného zákonodarstva po roku 1945

Uvedené obdobie bezprostredne po skončení druhej svetovej vojny možno charakterizovať ako obdobie rozvinutého bohatšieho pracovného zákonodarstva.

K zásadnému obratu vo vývoji štátu i právneho poriadku došlo po roku 1948, kedy politickú moc v štáte v období po roku 1945 sa rozvíjalo v piatich základných smeroch:

- Úprava pracovnej zmluvy, - Úprava pracovných podmienok,

- Úprava postavenia odborovej organizácie a závodného zastupiteľstva zamestnancov, - Úprava rozmiestnenia pracovných síl a príprava kvalifikovaných robotníkov,

- Postupné odstraňovanie diferenciácie rôznych pracovných kategórií zamestnancov a zjednotenie právnej úpravy všetkých zamestnancov smerujúce ku kodifikácií pracovného práva.

Vývoj pracovného práva od prijatia ústavy v roku 1960

Došlo k legislatívnej zmene v rozmiestňovaní absolventov stredných a vysokých škôl. Zamestnávateľ bol povinný uzavrieť so študentom ešte pred skončením štúdia pracovnú zmluvu. Bola tu upravená starostlivosť o tehotné zamestnankyne a matky.

Materská dovolenka bola týmto zákonom priznaná v dĺžke 22 týždňov s hmotným zabezpečením z prostriedkov nemocenského poistenia a ďalšia neplatená materská dovolenka v trvaní do jedného roku veku dieťaťa. Rovnako týmto zákonom boli priznané prestávky v práci na dojčenie a sťaženie rozviazania pracovného pomeru výpoveďou a okamžitým skončením zrušením zo strany zamestnávateľa (Thurzová, 2004, s. 15).

12

Vývoj pracovného zákonodarstva od vydania Zákonníka práce roku 1965

V roku 1965 zákonom č. 65 došlo ku kodifikácií pracovného práva. Zákonník práce uskutočnil jednotnú úpravu pracovných vzťahov. Jeho prijatím došlo k unifikácií právnej úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali osobitnej právnej regulácií.

Zákonník práce právne upravil takmer všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov okrem usmerňovania pohybu pracovných síl mzdového vývoja a štátneho odborného dozoru. Kogentným spôsobom upravil najmä oblasť pracovných podmienok a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Len výnimočne dohodou účastníkov.

V roku 1967 došlo k legislatívnym zmenám v rozmiestňovaní absolventov vysokých a odborných škôl. Absolventom sa umožnil voľný výber pracovného miesta, ktorý však platil len na tzv. základnom pracovisku, to je pracovisku, na ktorom absolvent mohol uplatniť priamo vo svojom odbore, ktorému sa vyučil. Na iné pracovisko mohol absolvent slobodne nastúpiť až vtedy, ak na základnom pracovisku odpracoval aspoň tri roky.

V roku 1966 došlo k ďalšiemu skráteniu pracovného času na 46 hodín v týždni a v roku 1968 sa týždenný pracovný čas skrátil na 42 hodín a pol hodiny v týždni, v baníctve na 40 hodín týždenne a vyhl. č. 63/1968 Zb. zaviedla päťdňový pracovný týždeň. Na 40 hodín v týždni sa skrátil aj pracovný čas u zamestnancov výrobnej sféry pracujúcich s nepretržitým trojzmenným režimom. Vydaním trestného zákona sa určité porušenia kvalifikovali ako prečiny (Barancová, Schronk, 2009, s. 65 – 66).

Vývoj pracovného práva po revolučných zmenách v roku 1989

Prvá etapa reformy pracovného zákonodarstva po roku1989 začala v roku 1991 prijatím troch významných zákonov.

Zákon č. 1/1990 Zb. o zamestnanosti bol v porevolučnom období zákonom regulujúcim trh práce a podmienky poskytovania hmotného zabezpečenia.

Zákon č. 1/1190 Z. z. o zamestnanosti položil náklady kvalitatívne iného riešenia otázok zamestnanosti. Spolu s prechodom hospodárstva z centrálne riadenej na trhovú ekonomiku vytvoril základné predpoklady pre fungovanie trhu práce ako aj pre poskytovanie hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti.

Zákon č. 2/1990 Zb. o kolektívnom vyjednávaní upravil proces kolektívneho vyjednávania vrátane štrajku a výluky.

13

Zákon č. 3/1991 Zb. predstavoval pomerne rozsiahlu novelizáciu dovtedajšieho komunistického pracovného zákonodarstva, kodifikovaného už od roku 1965. Znížil najmä dovtedajší rozsah kogentných ustanovení Zákonníka práce, čím vytvoril základné predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva.

Od roku 1991 bol zákon o zamestnanosti ako aj Zákonník práce viackrát novelizovaná. V roku 1996 bol prijatý nový zákon o zamestnanosti.

Prijatím nového Zákonníka práce, zákona č. 311/2011 Z. z. s účinnosťou od 1.

apríla 2002 Slovenská republika dovŕšila druhú etapu reformy pracovného práva. Súčasne s novým Zákonníkom práce bol prijatý aj zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe a zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe.

Obidve etapy reformy pracovného práva v Slovenskej republike možno charakterizovať ako proces rozširovania dispozitívnosti pracovného práva a stým spojeného výrazného rozširovania zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru.

Pracovné právo vytvára podstatne širší priestor pre kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy, čo je spojené s procesom deregulácie pracovného práva a zvýšenia flexibility pracovného práva.

Proces liberalizácie a deregulácie pracovného práva v Slovenskej republike ako základná charakteristika jeho vývoja v posledných rokoch významnou mierou prispieva k podstatnému zvýšeniu jeho flexibility.

Prijatím nového Zákonníka práce výrazne pokročil aj proces harmonizácie pracovného práva Slovenskej republiky s pracovným právom Európskej únie (Barancová, 2009, s. 67).

Súčasný stav po reforme pracovného práva

Nový Zákonník práce sa stal kódexom pre zamestnanecké vzťahy v súkromnej sfére a pre sféru verejnej správy sa prijala osobitná právna regulácia vyplývajúca zo zákona o štátnej a o verejnej službe.

Možno konštatovať, že prijatím týchto troch právnych predpisov sa transformačný proces pracovného práva v podstate ukončil, aj keď vývoj a jeho dynamika pokračuje ďalej. Diferencovaná právna úprava zamestnaneckých vzťahov vychádza z kvalitatívne rozdielnej povahy pracovnoprávnych vzťahov. Sú to jednak vzťahy vznikajúce na trhu práce, pre ktoré je charakteristická skôr ich súkromnoprávna povaha, ale sú to aj vzťahy,

14

pri ktorých prevláda ich verejnoprávny charakter. Ide o zamestnanecké vzťahy, pri ktorých je prakticky zamestnávateľom štát (Thurzová, 2004, s. 15).

Zákon o štátnej službe spĺňa kritériá charakterizujúce štátnu službu v európskych krajinách. Na jednej strane ide o základné atribúty spočívajúce v sprísnených povinnostiach a rôznych obmedzeniach pre štátnych zamestnancov, na druhej strane kompenzovaných určitými výhodami, ktoré by mali byť dostačujúco motivačné pre vstup do štátnej služby.

Reforma pracovného práva na Slovensku bola prakticky zavŕšená, vývoj právnej regulácie pracovných vzťahov sa nezastavil a v poslednom období ho charakterizuje značná dynamika.

- Náklady na pracovnú silu sa pri súčasnom finančnom zaťažení zamestnávateľského subjektu javia byť privysoké.

- Nadštandardný materiál sa javí aj súčasný sociálny status zamestnanca, ktorý často ohrozuje zamestnávateľa podnikateľa na jeho existencii.

A tak v záujmovej sfére zamestnávateľov stále pretrváva pokrývanie závislej práce s obchodnoprávnymi a nie pracovnoprávnymi vzťahmi. Pri neriešení tohto problému a pri pretrvávaní takejto nežiaducej praxe môže byť ohrozená samotná podstata pracovného práva.

I keď sa od čias vzniku pracovného práva jeho optika výrazne zmenila, ak v časoch svetovej globalizácie, keď dochádza k výraznej nerovnováhe medzi záujmami zamestnávateľov a zamestnancov, zostanú verejnoprávne zásahy do zmluvnej slobody naďalej nevyhnutné. Absolútna zmluvná slobody v pracovnom práve zatiaľ nemá opodstatnenie a v konečnom dôsledku by bola proti záujmom zamestnanca.

Preto podstatnou črtou nášho pracovného práva aj pre ďalšie obdobie by mala byť potreba ochrany zamestnanca v pracovnom procese, a to i napriek výraznej liberalizácií a deregulácií a prehlbovaniu princípu zmluvnej voľnosti v podmienkach budovania našej trhovej ekonomiky.

Vytvorenie optimálneho modelu pracovného práva, ktorý by eliminoval súčasné napätie medzi záujmami zamestnávateľa a zamestnanca bude neľahkou, ale nutnou úlohou nielen z hľadiska aproximácie, ale aj požiadaviek doterajšej podnikateľskej aplikačnej praxe, ktorá už dlhší čas vyslovuje nespokojnosť s uvedeným stavom.

15