Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva
Komparácia pracovnoprávnych vzťahov SR a vybraných štátov EU
Comparison of employment law of Slovak republic and selected countries of Europe Union
Bakalárska práca
Autor: Lenka Luštiková
Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedúci práce: JUDr. et PhDr. Róbert Jáger, PhD.
Banská Bystrica Apríl 2013
Vyhlásenie
Vyhlasujem, že som bakalársku prácu spracovala samostatne a s použitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, že odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, že sa práca bude archivovať v knižnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Liptovskom Mikuláši 17. apríl 2013 ...
Lenka Luštiková
3
Poďakovanie
Touto cestou chcem poďakovať môjmu vedúcemu bakalárskej práce JUDr. PhDr.
Mgr. Phil. Róbertovi Jágrovi, PhD. za jeho trpezlivosť, odbornú pomoc, podporu, cenné rady a pripomienky k vypracovaniu tejto bakalárskej práce.
4
Anotácia
LUŠTIKOVÁ, Lenka: Komparácia pracovnoprávnych vzťahov SR a vybraných štátov EU. [Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva. Vedúci práce: JUDr. et PhDr. Róbert Jáger, PhD. Rok obhajoby: 2013. Počet strán: 54
Bakalárska práca sa zaoberá komparáciou pracovnoprávnych vzťahov SR a vybraných štátov EU. Pričom je rozdelené na tri kapitoly.
Prvá kapitola je zameraná na pracovné právo SR jeho históriu, na vývoj pracovného práva, rozoberá Medzinárodné a Európske pracovné právo, ďalej je v nej rozobraté pracovné právo EU. V druhej kapitole analyzujem pracovné právo vybraných štátov EU.
Tretia Kapitola je zameraná na porovnávanie pracovnoprávnych vzťahov SR a vybraných štátov EU.
Kľúčové slová: komparácia, pracovnoprávne vzťahy, komparácia pracovnoprávnych vzťahov, pracovnoprávne vzťahy SR.
5
Annotation
LUŠTIKOVÁ, Lenka: Comparison of labor relations SR and selected EU countries.
[Bachelor's thesis]. Banking Institute University of Prague, Foreign University Banská Bystrica. Department of Economics, pricing, social sciences and law. Supervisor: Mgr. Dr.
et. Robert Jáger, PhD. Year of defense: the 2013th Number of pages: 54
Bachelor thesis deals with comparison of SR relationships and selected EU countries. And it is divided into three chapters. The first chapter focuses on employment law SR's history, the evolution of labor law, deals with international and European labor law, also includes an analysis of EU labor law. The second chapter analyzes the labor law selected EU countries. The third chapter is focused on the comparison of labor relations SR and selected EU countries.
Key words: Comparison, labor relations, comparison of labor relations, labor relations SR
6
Obsah
ÚVOD ... 7
1. PRACOVNÉ PRÁVO SR ... 8
1.1 Vývoj pracovného práva ... 8
1.2 Pracovné právo SR ... 15
1.3 Pracovnoprávne vzťahy SR ... 16
1.3.1 Pojem, predmet a obsah pracovnoprávnych vzťahov...17
1.3.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov...18
1.3.3 Pracovný pomer...20
1.3.4 Druhy pracovných pomerov...22
2. PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY VYBRANÝCH ŠTÁTOV EU ... 33
2.1 Pracovné právo a pracovnoprávne vzťahy Veľkej Británie ... 33
2.2 Pracovné právo a pracovnoprávne vzťahy Českej republiky ... 38
3. KOMPARÁCIA PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV SR A VYBRANÝCH ŠTÁTOV EU ... 43
3.1 Komparácia pracovnoprávnych vzťahov SR a VB ... 43
3.2 Komparácia pracovnoprávnych vzťahov Českej a Slovenskej republiky ... 47
ZÁVER ... 51
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 53
7
ÚVOD
Cieľom bakalárskej práce je komparácia pracovnoprávnych vzťahov Slovenskej republiky a vybraných štátov Európskej únie.
Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím. Je to súbor právnych noriem upravujúcich pracovné vzťahy tzv. pracovnoprávne vzťahy. Pracovné právo upravuje vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Základným prameňom pracovného práva je Zákonník práce, ktorý je tu veľmi dôležitý. Pracovné právo je v širokej škále veľmi zaujímavé a členité, od histórie až po dnešnú súčasnosť.
Pracovné právo prešlo od svojho vzniku mnohými úpravami, ktoré ovplyvnili súčasné pracovné právo.
Tému našej bakalárskej práce sme si vybrali, preto lebo je veľmi zaujímavá a navyše sa uplatňuje v bežnom živote, kde je veľmi dôležitá.
Štruktúra bakalárskej práce pozostáva z troch kapitol. Prvá kapitola je písaná deskripčnou metódou, nakoľko jej cieľom je zameranie sa na pracovné právo SR jeho históriu, vývoj v období monopolného zákonodarstva, ďalej sa zaoberá vývojom pracovného zákonodarstva po roku 1945, ako aj jeho vývojom po prijatí ústavy v roku 1960. Zameriava sa aj vývoj pracovného práva po revolučných zmenách v roku 1989.
Ďalej sa prvá kapitola zaoberá pracovným právom SR a pracovnoprávnymi vzťahy, v tejto kapitole sme rozobrali všeobecne pracovné právo, pracovnoprávne vzťahy, zamerali sme sa aj na subjekty pracovného práva, druhy pracovných vzťahov, mzdy a odstupné.
Cieľom druhej kapitoly je zameranie sa na pracovné právo a pracovnoprávne vzťahy vybraných štátov Európskej únie, do práce sme zvolili Veľkú Britániu a Českú republiku, ktoré v práci analyzujeme pričom sme sa zamerali na subjekty pracovnoprávnych vzťahov, druhy pracovných pomerov, mzdy, výšku minimálnej mzdy a priemernú mzdu, taktiež sme sa zamerali na vznik a zánik pracovného pomeru a odstupné v oboch vybraných štátoch.
Cieľom tretej kapitoly je už samotná komparácia pracovnoprávnych vzťahov Slovenskej republiky s Veľkou Britániou a Českou republikou, v tejto kapitole sme sa snažili čo najviac priblížiť a poukázať ako na rozdielne, tak i na spoločné znaky v právnych poriadkoch týchto štátov.
8
1. Pracovné právo SR
Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku Slovenskej republiky. Už etymologický význam slovného spojenia „pracovné právo“ predurčuje nielen jeho pojem a predmet, ale aj základné funkcie. Pracovné právo je samostatné právne odvetvie. Zahŕňa súbor právnych noriem upravujúcich pracovné vzťahy. Súhrnná a ucelená kodifikácia pracovného práva sa uskutočnila vydaním Zákonníka práce, ktorý je základným prameňom nášho pracovného práva (Ottová, 2010, s.247).
Konečne právo ako spoločenský regulátor je systém riadiaci a cielený.
Cieľavedomé politické ovplyvňovanie tvorby práva a jeho aplikácie sa nazýva právna politika. Ak sa právna politika zameriava na tvorbu práva, nazývame ju legislatívnou politikou, ktorá je dlhodobá (perspektívna) a bezprostredná. Jednou z najdôležitejších zásad právneho štátu, ktorá sa týka aj tvorby práva, ale svojím významom ju ďaleko prekračuje, je zásada, ktorá sa stručne formuluje tak, že všetko, čo nie je zakázané zákonom alebo zákonom prikázané ani výslovne dovolené, je dovolené mlčky. Z hľadiska tvorby zákona to má taký význam, že i mlčanie zákona možno považovať za legislatívny akt (Korec, 1998, s. 278).
Pracovné právo je súčasťou spoločenskej reality, ktorá v určitej podobe odráža. Je veľmi úzko spojené s ekonomikou a preto od doby svojho vzniku citlivejšie reaguje na rôzne ekonomické a ďalšie zmeny v spoločnosti než iné právne odvetvia jednotného pracovného systému. Pracovné právo však nie je len pasívnym odrazom ekonomických vzťahov. Pôsobí aj ako aktívny nástroj, ktorý napomáha ich rozvoju. Pracovné právo má ochrannú, hospodársko-organizátorskú a sociálnu úlohu (Hencovská, 1998, s. 59).
1.1 Vývoj pracovného práva
História pracovného práva je bezprostredne spätá s obdobím priemyselnej revolúcie, aj keď určité prvky právnej úpravy výkonu závislej práce existovali už podstatne skôr.
9
Za počiatok moderného pracovného práva sa považuje až obdobie priemyselnej revolúcie. Počiatky pracovného práva na území Slovenska možno však evidovať už dávno predtým, už v období rozkladu feudalizmu.
Pracovné právo v období priemyselnej revolúcie vzniklo ako výsledok nevyhnutnosti zabezpečiť zamestnancom takú sociálnu situáciu, ktorá by vyrovnala nevýhody, riziká a nebezpečenstvá a ich postavenia vo vzťahu k vlastníkovi výrobných prostriedkov. Pracovné právo už od samotného počiatku jeho vzniku malo slúžiť k riešeniu základného klasického konfliktu medzi prácou a kapitálom s prednosťou práce pred jej kapitálom. Táto základná ochranná črta pracovného práva zostáva aj dodnes základnou črtou pracovného práva (Barancová, Schronk, 2009, s. 49).
Hlavne v období priemyselnej revolúcie sa ukázalo, že štát musí vstúpiť do vtedy celkom súkromnoprávnej sféry vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom najmä zákonnou právnou úpravou pracovného času, zákazom detskej práce, právnou úpravou ochrany dodržiavania pracovných podmienok zamestnancov ako i zabezpečením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Pracovné právo malo v čase jeho zrodu zamestnancom zabezpečiť určité sociálne štandardy, ktoré by zmiernili riziká ich postavenia vo vzťahu k zamestnávateľovi – kapitalistovi – vlastníkovi výrobných prostriedkov.
Zásahy štátu do dovtedy výlučne súkromnej sféry síce obmedzovali do značnej miery zmluvnú voľnosť, ale slúžili predovšetkým na ochranu záujmov zamestnanca (Thurzová, 2004, s. 14). Bolo to najmä zákonné obmedzenie pracovného času, zabezpečenie ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci, zákaz detskej práce a podobne.
Takéto výrazne ochranné poslanie plnilo u nás pracovné právo.
Predpoklady vzniku pracovného zákonodarstva na území Slovenska v období rozkladu feudalizmu
Už v čase feudalizmu existovali na území Slovenska určité čiastkové regulácie používania cudzej pracovnej sily vlastníkom výrobných prostriedkov. Išlo najmä o úpravu práce učňov a tovarišov a práce čeľade, upravené v čeľadných poriadkoch. Čeľadnícky aj poddanský pomer sa však podstatne odlišoval od pracovného pomeru najmä tým, že zahrnovali okrem práce a odmeny za vykonanú prácu aj osobu toho, kto prácu vykonával a v niektorých prípadoch aj členov jeho rodiny.
10
V mestskom práve bol v tomto období rozšírený učňovský a tovarišský pomer.
V neskoršom feudalizme dochádza k určitým úpravám práce nevoľníkov v tzv. robotných patentoch. Po rozpadnutí cechového zriadenia začali sa v mestách vznikom továrenskej výroby uplatňovať klasické pracovné pomery. Pracovná zmluva tohto obdobia sa zahrnovala pod pojem nájomnej zmluvy, ktorá ešte neodlišovala nájom vecí od nájmu práce.
Na území Slovenska, ktoré bolo v tomto období súčasťou Uhorska, platilo obyčajové právo, aj keď sa súčasne rozširovala aj zákonná úprava záväzkových vzťahov.
Obyčajové právo a zákon sa považovali za rovnocenné formy práva. Dôležitým medzníkom vo vývoji záväzkového práva tohto obdobia bol i zákon č. XVI o obchodných zamestnancoch a ich pracovnom pomere z roku 1840, ktorý upravoval postavenie obchodníkov, právne pomery zamestnancov v továrňach, verejných obchodných spoločností a obchodných korporácií (Barancová, Schronk, 2009, s. 49 – 50).
Keďže v oblasti občianskeho práva nebol vytvorený jednotný občiansky zákonník a čiastkové zákony neriešili zásadné otázky občianskoprávnych vzťahov, platilo i naďalej obyčajové právo. Záväzkové právo sa relatívne rýchlo rozvíjalo pod značným vplyvom rímskeho a nemeckého práva.
V roku 1874 bol prijatý zákon č. 17 o pracovných zmluvách továrenských robotníkov, remeselných tovarišov a učňov a obchodných pomocníkov.
Zákon č. 13/1876 o pracovnej zmluve umožnil uzavrieť služobný pomer na neurčitý čas ale aj na doživotie. Podľa uvedeného zákona ak sluha opustil svoje pracovisko, zamestnávateľ bol oprávnený ho prepustiť aj predčasne. Rovnako mal však právo prinútiť sluhu k nedobrovoľnému návratu. Tehotenstvo slúžky bolo dôvodom pre prepustenie zo služby.
Obdobne veľmi prísne boli formulované zákony o pracovných zmluvách poľnohospodárskych robotníkov a nádenníkov. Napríklad za účasť na demonštrácií, či štrajku alebo v prípade choroby bol zamestnávateľ oprávnený uplatniť prepustenie zo zamestnania (Thurzová, 2004, s. 14).
Vývoj pracovného zákonodarstva na území Slovenska v období monopolného kapitalizmu od roku 1917 do roku 1945
V roku 1917 po rozpade Rakúsko - Uhorska vznikla prvá Československá republika.
11
V období monopolného kapitalizmu na území Slovenská služobná zmluva sa naďalej považuje za základ pracovných vzťahov pri výkone závislej práce, avšak štát v podstatne významnejšej miere rozvíja ochranné pracovné zákonodarstvo v záujme ochrany zamestnancov ustanovením minimálne úrovne pracovných podmienok.
V rozvoji ochranného zákonodarstva dochádza súčasne k diferenciačnému procesu a štát zákonmi priznáva väčšie výhody tým kategóriám zamestnancov, ktoré chce získať pre plnenie svojich záujmov a cieľov, štátnym zamestnancom, verejným zamestnancom a súkromným úradníkom. Upravuje sa činnosť závodného zastupiteľstva zamestnancov, vytvárajú sa osobitné súdy na riešenie pracovných sporov a rozvíjajú sa kolektívne zmluvy (Barancová, 2009, s. 50).
Vývoj pracovného zákonodarstva po roku 1945
Uvedené obdobie bezprostredne po skončení druhej svetovej vojny možno charakterizovať ako obdobie rozvinutého bohatšieho pracovného zákonodarstva.
K zásadnému obratu vo vývoji štátu i právneho poriadku došlo po roku 1948, kedy politickú moc v štáte v období po roku 1945 sa rozvíjalo v piatich základných smeroch:
- Úprava pracovnej zmluvy, - Úprava pracovných podmienok,
- Úprava postavenia odborovej organizácie a závodného zastupiteľstva zamestnancov, - Úprava rozmiestnenia pracovných síl a príprava kvalifikovaných robotníkov,
- Postupné odstraňovanie diferenciácie rôznych pracovných kategórií zamestnancov a zjednotenie právnej úpravy všetkých zamestnancov smerujúce ku kodifikácií pracovného práva.
Vývoj pracovného práva od prijatia ústavy v roku 1960
Došlo k legislatívnej zmene v rozmiestňovaní absolventov stredných a vysokých škôl. Zamestnávateľ bol povinný uzavrieť so študentom ešte pred skončením štúdia pracovnú zmluvu. Bola tu upravená starostlivosť o tehotné zamestnankyne a matky.
Materská dovolenka bola týmto zákonom priznaná v dĺžke 22 týždňov s hmotným zabezpečením z prostriedkov nemocenského poistenia a ďalšia neplatená materská dovolenka v trvaní do jedného roku veku dieťaťa. Rovnako týmto zákonom boli priznané prestávky v práci na dojčenie a sťaženie rozviazania pracovného pomeru výpoveďou a okamžitým skončením zrušením zo strany zamestnávateľa (Thurzová, 2004, s. 15).
12
Vývoj pracovného zákonodarstva od vydania Zákonníka práce roku 1965
V roku 1965 zákonom č. 65 došlo ku kodifikácií pracovného práva. Zákonník práce uskutočnil jednotnú úpravu pracovných vzťahov. Jeho prijatím došlo k unifikácií právnej úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali osobitnej právnej regulácií.
Zákonník práce právne upravil takmer všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov okrem usmerňovania pohybu pracovných síl mzdového vývoja a štátneho odborného dozoru. Kogentným spôsobom upravil najmä oblasť pracovných podmienok a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Len výnimočne dohodou účastníkov.
V roku 1967 došlo k legislatívnym zmenám v rozmiestňovaní absolventov vysokých a odborných škôl. Absolventom sa umožnil voľný výber pracovného miesta, ktorý však platil len na tzv. základnom pracovisku, to je pracovisku, na ktorom absolvent mohol uplatniť priamo vo svojom odbore, ktorému sa vyučil. Na iné pracovisko mohol absolvent slobodne nastúpiť až vtedy, ak na základnom pracovisku odpracoval aspoň tri roky.
V roku 1966 došlo k ďalšiemu skráteniu pracovného času na 46 hodín v týždni a v roku 1968 sa týždenný pracovný čas skrátil na 42 hodín a pol hodiny v týždni, v baníctve na 40 hodín týždenne a vyhl. č. 63/1968 Zb. zaviedla päťdňový pracovný týždeň. Na 40 hodín v týždni sa skrátil aj pracovný čas u zamestnancov výrobnej sféry pracujúcich s nepretržitým trojzmenným režimom. Vydaním trestného zákona sa určité porušenia kvalifikovali ako prečiny (Barancová, Schronk, 2009, s. 65 – 66).
Vývoj pracovného práva po revolučných zmenách v roku 1989
Prvá etapa reformy pracovného zákonodarstva po roku1989 začala v roku 1991 prijatím troch významných zákonov.
Zákon č. 1/1990 Zb. o zamestnanosti bol v porevolučnom období zákonom regulujúcim trh práce a podmienky poskytovania hmotného zabezpečenia.
Zákon č. 1/1190 Z. z. o zamestnanosti položil náklady kvalitatívne iného riešenia otázok zamestnanosti. Spolu s prechodom hospodárstva z centrálne riadenej na trhovú ekonomiku vytvoril základné predpoklady pre fungovanie trhu práce ako aj pre poskytovanie hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti.
Zákon č. 2/1990 Zb. o kolektívnom vyjednávaní upravil proces kolektívneho vyjednávania vrátane štrajku a výluky.
13
Zákon č. 3/1991 Zb. predstavoval pomerne rozsiahlu novelizáciu dovtedajšieho komunistického pracovného zákonodarstva, kodifikovaného už od roku 1965. Znížil najmä dovtedajší rozsah kogentných ustanovení Zákonníka práce, čím vytvoril základné predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva.
Od roku 1991 bol zákon o zamestnanosti ako aj Zákonník práce viackrát novelizovaná. V roku 1996 bol prijatý nový zákon o zamestnanosti.
Prijatím nového Zákonníka práce, zákona č. 311/2011 Z. z. s účinnosťou od 1.
apríla 2002 Slovenská republika dovŕšila druhú etapu reformy pracovného práva. Súčasne s novým Zákonníkom práce bol prijatý aj zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe a zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe.
Obidve etapy reformy pracovného práva v Slovenskej republike možno charakterizovať ako proces rozširovania dispozitívnosti pracovného práva a stým spojeného výrazného rozširovania zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru.
Pracovné právo vytvára podstatne širší priestor pre kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy, čo je spojené s procesom deregulácie pracovného práva a zvýšenia flexibility pracovného práva.
Proces liberalizácie a deregulácie pracovného práva v Slovenskej republike ako základná charakteristika jeho vývoja v posledných rokoch významnou mierou prispieva k podstatnému zvýšeniu jeho flexibility.
Prijatím nového Zákonníka práce výrazne pokročil aj proces harmonizácie pracovného práva Slovenskej republiky s pracovným právom Európskej únie (Barancová, 2009, s. 67).
Súčasný stav po reforme pracovného práva
Nový Zákonník práce sa stal kódexom pre zamestnanecké vzťahy v súkromnej sfére a pre sféru verejnej správy sa prijala osobitná právna regulácia vyplývajúca zo zákona o štátnej a o verejnej službe.
Možno konštatovať, že prijatím týchto troch právnych predpisov sa transformačný proces pracovného práva v podstate ukončil, aj keď vývoj a jeho dynamika pokračuje ďalej. Diferencovaná právna úprava zamestnaneckých vzťahov vychádza z kvalitatívne rozdielnej povahy pracovnoprávnych vzťahov. Sú to jednak vzťahy vznikajúce na trhu práce, pre ktoré je charakteristická skôr ich súkromnoprávna povaha, ale sú to aj vzťahy,
14
pri ktorých prevláda ich verejnoprávny charakter. Ide o zamestnanecké vzťahy, pri ktorých je prakticky zamestnávateľom štát (Thurzová, 2004, s. 15).
Zákon o štátnej službe spĺňa kritériá charakterizujúce štátnu službu v európskych krajinách. Na jednej strane ide o základné atribúty spočívajúce v sprísnených povinnostiach a rôznych obmedzeniach pre štátnych zamestnancov, na druhej strane kompenzovaných určitými výhodami, ktoré by mali byť dostačujúco motivačné pre vstup do štátnej služby.
Reforma pracovného práva na Slovensku bola prakticky zavŕšená, vývoj právnej regulácie pracovných vzťahov sa nezastavil a v poslednom období ho charakterizuje značná dynamika.
- Náklady na pracovnú silu sa pri súčasnom finančnom zaťažení zamestnávateľského subjektu javia byť privysoké.
- Nadštandardný materiál sa javí aj súčasný sociálny status zamestnanca, ktorý často ohrozuje zamestnávateľa podnikateľa na jeho existencii.
A tak v záujmovej sfére zamestnávateľov stále pretrváva pokrývanie závislej práce s obchodnoprávnymi a nie pracovnoprávnymi vzťahmi. Pri neriešení tohto problému a pri pretrvávaní takejto nežiaducej praxe môže byť ohrozená samotná podstata pracovného práva.
I keď sa od čias vzniku pracovného práva jeho optika výrazne zmenila, ak v časoch svetovej globalizácie, keď dochádza k výraznej nerovnováhe medzi záujmami zamestnávateľov a zamestnancov, zostanú verejnoprávne zásahy do zmluvnej slobody naďalej nevyhnutné. Absolútna zmluvná slobody v pracovnom práve zatiaľ nemá opodstatnenie a v konečnom dôsledku by bola proti záujmom zamestnanca.
Preto podstatnou črtou nášho pracovného práva aj pre ďalšie obdobie by mala byť potreba ochrany zamestnanca v pracovnom procese, a to i napriek výraznej liberalizácií a deregulácií a prehlbovaniu princípu zmluvnej voľnosti v podmienkach budovania našej trhovej ekonomiky.
Vytvorenie optimálneho modelu pracovného práva, ktorý by eliminoval súčasné napätie medzi záujmami zamestnávateľa a zamestnanca bude neľahkou, ale nutnou úlohou nielen z hľadiska aproximácie, ale aj požiadaviek doterajšej podnikateľskej aplikačnej praxe, ktorá už dlhší čas vyslovuje nespokojnosť s uvedeným stavom.
15
1.2 Pracovné právo SR
Pracovne pravo vzniklo z dôvodu požiadaviek zamestnancov o lepšie pracovne podmienky, pravo organizovať alebo alternatívne, pravo pracovať bez toho aby museli byt začlenení do zamestnaneckých odborov. Pracovne pravo zároveň prinútilo zamestnávateľov obmedziť vplyv veľa zamestnaneckých organizácii pomohlo udržať cenu prace. Zamestnávateľské náklady môžu vzrast na základe požiadaviek zamestnancov o vyššie mzdy, alebo na základe zákonných požiadaviek ako napríklad bezpečnosť a zdravie pri prací.
Zamestnanecké odbory môžu taktiež ovplyvňovať výrobu a získavať politickú moc.
Inštitút pracovného práva je zároveň produktom a komponentom medzi záujmami dvoch rozdielnych táborov spoločnosti. Pracovné právo je samostatné odvetvie práva, súbor právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní ľudskej práce.
Celá oblasť ľudskej práce si nevyžaduje právnu úpravu, ak je ľudská práca vykonávaná napríklad v domácnosti, človek si sám určuje nie len spôsob jej vykonávania, pracovný režim, ale sám znáša aj riziká spojené s jej výkonom.
Predmet pracovného práva nesúvisí len so samou prácou, ale aj so vzťahmi medzi ľuďmi týkajúcimi sa pracovnej činnosti ( Barancová, Schronk, 1997, s.42).
Právne spôsobilým predmetom pracovného práva je práca:
- ľudská, - slobodná, - závislá, - nesamostatná, - odplatná,
- vykonávaná pre iného,
- vykonávaná osobne zamestnancom pre zamestnávateľa.
Predmetom pracovného pomeru je práca ako činnosť, nie výsledok činnosti. Systém pracovného práva je zjednotenie právnych noriem a ich rozdelenie podľa pozitívnej právnej úpravy. Pracovné právo sa člení na všeobecnú časť a osobitnú časť.
Všeobecná časť – základné teoretické východiská pracovného práva, jeho princípy, základné právne kategórie ktoré sa vzťahujú na celé toto právne odvetvie. Najmä pojem,
16
predmet, funkcie a pramene pracovného práva, jeho základné zásady, pracovnoprávne vzťahy, ich subjekty, pôsobnosť noriem pracovného práva, uplatňovanie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov atď.
Osobitná časť – zahŕňa také pracovnoprávne inštitúty, ako sú vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru, pracovný čas a čas odpočinku, osobitné pracovné podmienky žien a mladistvých, zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnanca atď.
Členenie pracovného práva na individuálne a kolektívne:
- individuálne PP – tvoria ho právne vzťahy medzi jednotlivým zamestnancom a zamestnávateľom
- problematika založenia pracovného pomeru, zmeny a skončenia pracovného pomeru - kolektívne PP – upravuje vzťahy medzi kolektívom zamestnancov a zamestnávateľom alebo organizáciou zamestnávateľov
- pracovnoprávna úprava koaličného práva, kolektívnych zmlúv, kolektívneho vyjednávania, právna úprava štrajku (Barancová, 2009, s.202-2013).
1.3 Pracovnoprávne vzťahy SR
Pojem pracovnoprávnych vzťahov zákonník práv nevymedzuje. V ustanovené § 1 len zakotvuje, kedy najskôr vznikajú pracovnoprávne vzťahy. Ani existujúca pracovnoprávna literatúra doteraz nie je jednotná pri vymedzovaní pojmu pracovnoprávnych vzťahov.
Ustálilo sa však užšie a širšie chápanie týchto vzťahov. V užšom zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva.
V širšom zmysle sa za pracovnoprávny vzťah považuje každý vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká. (Ottová, 2010, s.247-248)
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy, alebo dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru.
Medzi dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru patrí dohoda o vykonaní práce, dohoda pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov. Tieto vzťahy sa v SR
17
riadia zákonníkom práce a zamestnanec aj zamestnávateľ sú povinný tento zákonník dodržiavať.
1.3.1 Pojem, predmet a obsah pracovnoprávnych vzťahov
Pojem pracovnoprávnych vzťahov možno vymedziť len teoreticko-právne, upravuje také právne vzťahy, ktoré vznikajú na základe noriem pracovného práva a tieto stanovujú správanie sa subjektov týchto vzťahov ale normy takisto stanovujú kto môže byť nositeľom práv a právnych povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Vznikajú na základe právnych noriem, ktoré patria do pracovného práva. Normy pracovného práva upravujú správanie sa subjektov individuálneho aj kolektívneho pracovného práva. Pracovné právo môže vnútorne rozčleniť na oblasť : (ich odlišnosť je v tom, že predmetom toho, ktorého právneho vzťahu, ale aj od jeho subjektov) Základným rozlíšením sú napr. subjekty alebo účastníci.
- individuálneho pracovného práva (tu sú subjektmi také, ktoré spĺňajú charakteristiku tzv.
monosubjektu, predmetom je výkon závislej práce)
- kolektívneho pracovného práva (tento nemôže existovať bez individuálneho právne vzťahu, je to vzťah medzi subjektmi pracovnoprávneho vzťahu, rovnaké je to, že ide o dvoch účastníkov, na jednej strane vystupuje kolektívny subjekt – napr. odborová organizácia a na druhej konkrétny zamestnávateľ) (Vojčík, 2007, s. 103)
Vyšší odborový orgán môže vystupovať v mene niekoľkých odborových organizácií. Jemu je na druhej strane partnerom organizácia zamestnávateľov, tieto sú partnerom v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch na vyššom stupni. Vzťahy medzi odborovou organizáciou a konkrétnym zamestnávateľom sa týkajú vyjednávania podmienok pre všetkých zamestnancov nie len pre tých, ktorý sú odborovo združených.
A teda odbory vstupujú do kolektívneho pracovnoprávneho vzťahu aby si dojednali podmienky so zamestnávateľom. Toto dojednávanie je regulované normami pracovného práva a je príkladom existencie konkrétneho pracovnoprávneho vzťahu. Dojednávajú sa lepšie pracovné podmienky, príplatky a podobne.
Monosubjekt – t.j. keď aj na jednej aj druhej strane stoji individuálny subjekt (napr.
zamestnanec (môže byť iba FO) a zamestnávateľ) (Ottová, 2010, s. 44).
Nemáme rozdelenie predpisov na individuálneho pracovného práva alebo kolektívneho pracovného práva. Zákonník práce preto v ods. 1 hovorí, že sa upravujú
18
rovnako týmto zákonom aj individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. V zákonníku práce je definovaná závislá práca a v jej legálnej definícii možno nájsť až 10 právnych čŕt.
Je to výsledok kompromisu. Odporúčanie o pracovnom pomere bolo prijaté na úrovni Medzinárodnej organizácie práce a pri tvorbe definície závislej práce v roku 2007 sme si brali príklad z tadeto.
V praxi sa uzatvárajú tzv. zastreté pracovné pomery lebo podnikateľ si najmä FO na výkon práce a tento pomer vykazuje všetky črty práce závislej, teda takej činnosti, ktorá je predmetom pracovného práva ale on s ňou uzatvorí buď mandátnu zmluvu, zmluvu o dielo a podobne, teda zmluvy podľa obchodného práva a tým sa snaží aby získal to, že nemusí platiť odvody do sociálnej poisťovne, zdravotnej poisťovne, náhrada mzdy, nadčasy, podmienky BOZP. No ide tu o zastretý právny úkon, lebo my právny úkon posudzujeme podľa obsahu existujúceho právneho vzťahu nie podľa formy. Existujú výklady podľa, ktorých všetky črty závislej práce treba splniť kumulatívne (Vojčík, 2007, s. 110)
1.3.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov.
Kto a za akých podmienok, môže byť nositeľom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Podmienkou na to aby bol niekto označený ako subjekt je právna subjektivita. Je to súbor právnych vlastností stanovené právnymi normami potrebné na to aby subjekt mohol byť nositeľom práv a povinností. Pracovnoprávna subjektivita zahŕňa (prvky) :
-mať práva a povinnosti, -spôsobilosť na PU,
-spôsobilosť na protiprávne konanie
-spôsobilosť byť účastníkov pri uplatňovaní práva v sporoch
Subjektmi pracovného práva sú zamestnanci, zamestnávatelia a zástupcovia zamestnancov.
Zamestnanec je zadefinovaný v §11 ZP : „Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.“ Týmito pracovnoprávnymi vzťahmi treba chápať predovšetkým pracovný pomer (je typickým
19
pracovným vzťahom, zaradený medzi základné pracovné vzťahy, kde sú okrem neho aj dohody o prácach vykonávané mimo pracovného pomeru)
Dohoda o pracovnej činnosti
Dohoda o brigádnickej práci študenta
Pracovnoprávna spôsobilosť zamestnanca, je pre ňu typické, že všetky prvky pracovnoprávnej spôsobilosti vznikajú v tom istom okamihu v zmysle § 11 ods.2 :
„Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.“(V občianskoprávnych vzťahoch vzniká postupne) V súčasnosti je povinná školská dochádzka 10 rokov. Dohodu hmotnej zodpovednosti možno uzatvoriť až dovŕšením 18 roku veku.
Ak sa uzatvorí pred dovŕšením tohto veku, nemá právne následky.
§ 11 ods.4 zákaz detskej (do dovŕšenia 15teho roku veku) práce. : „Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len (t.j. taxatívne vymenované) pri
a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, b) športových podujatiach,
c) reklamných činnostiach.“
Povolenie dáva inšpektorát práce, na žiadosť takéhoto zamestnávateľa tento inšpektorát spolupracuje s úradom verejného zdravotníctva (určujú sa presné podmienky a rozsah takejto práce)
Zamestnávateľ je vymedzený v §7: „Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.“
Spôsobilosť zamestnávateľa znamená, že vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a zároveň nesie zodpovednosť. Zamestnávateľom môže byť aj organizačná jednotka ak to dovoľuje osobitný predpis. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ nemôže ním byť súčasne aj organizačná jednotka.
20
§ 7 ods. 3 : So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. § 9 hovorí o tom, kto môže za FO robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch. Štatutárny orgán môže poveriť zamestnanca aby robil za firmu právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch.
A zároveň vedúci organizačného útvaru je v ZP označení ako „iní zamestnanci zamestnávateľa“ títo môžu robiť právne úkony vyplývajúce z ich pracovného zaradenia. Za PO môžu robiť právne úkony zamestnanci, ktorý nemusia byť vedúci organizačných útvarov ale podľa §9 ods. 2 musí ísť o prípady keď sú písomne poverený na robenie určitých právnych úkonov.
Vznik pracovnoprávnej subjektivity je podobný k občiansko-právnej. FO zamestnávateľ je spôsobilá na práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov od narodenia plus nasciturus, a spôsobilosť na právne úkony je od 18 roku veku stým, že 16- 18 neplatí pre spôsobilosť v rámci pracovného práva to čo platí v občianskom (pri uzatvorení manželstva)
Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu. V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.
1.3.3 Pracovný pomer
Pracovný pomer je pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou. Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon. Pracovná zmluva je uzavretá, keď sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu.
Pracovný pomer vznikne dňom, ktorý je v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu do práce.
21 Pracovná zmluva
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
- druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, - miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
- deň nástupu do práce,
- mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitosti podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Avšak ak sú tieto pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve stačí uviesť iba odkaz na kolektívnu zmluvu. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody (Ottová, 2010, s. 46)
Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje vyššie ustanovené podmienky, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac 3 mesiace.
U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti ŠO, je najviac 6 mesiacov.
Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak j neplatná.
Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
22
Všetci účastníci majú základné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru:
- zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
- zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať prácu osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania (Vojčík, 2007, s. 110)
Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré:
- sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, - bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.
1.3.4 Druhy pracovných pomerov
Slovenský pracovný poriadok rozoznáva tieto druhy pracovných vzťahov:
- pracovný pomer na neurčitý čas, - pracovný pomer na určitú dobu,
- pracovný pomer na kratší pracovný čas, - delené pracovné miesto,
- domácka práca alebo telepráca.
Pracovný pomer na neurčitý čas a určitú dobu
Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
23
Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na 3 roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím 6 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi istými účastníkmi (http://ekonomika.sme.sk/c/5991027/zakonnik- prace-pracovny-pomer.html, 26.03.2013)
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do 3 rokov alebo na 3 roky je možné len z dôvodu:
- zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dočasnej PN,
- vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku,
- vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
- vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
- Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do 3 rokov alebo nad 3 roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.
Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť s porovnateľným zamestnancom.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.
24
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.
Delené pracovné miesto
Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.
Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.
Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná.
Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ ( Vojčík, 2007, s. 126)
Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane.
Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať.
Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Domácka práca a telepráca
Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste sa nazýva domácka práca v pracovnom čase, ktorým si zamestnanec sám rozvrhuje.
25
Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií sa nazýva telepráca v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Skončenie pracovného pomeru
Pracovný pomer možno skončiť len niektorým zo spôsobov, uvedených v Zákonníku práce.
Pracovný pomer možno skončiť:
- dohodou, - výpoveďou,
- okamžitým skončením, - skončením v skúšobnej dobe.
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na skočení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Dohodou o skočení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.
V dohode musia byť uvedené dôvody skočenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenia dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
Výpoveď
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec.
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v ZP. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
26
zameniť s iný dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca (http://ekonomika.sme.sk/c/5991027/zakonnik-prace-pracovny-pomer.html, 26.03.2013).
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len so súhlasom druhého účastníka. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jeho odvolaním treba urobiť písomne.
Výpovedná doba
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skoční uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval viac ako jeden rok a najmenej ako päť rokov,
- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval viac ako päť rokov.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiace nasledujúceho po doručení výpovede a skoční sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiace, ak tento zákon neustanovuje inak
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení
27
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, (organizačné zmeny)
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
Rovnako možno zamestnancovi dať výpoveď, ak zamestnanec:
- nespĺňa predpoklady ustanovené právnym predpismi na výkon dohodnutej práce, - nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej
práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
- neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čas neodstránil (http://www.najpravo.sk/judikatura/pracovne- pravo/skoncenie-pracovneho-pomeru/, 26.03.2013).
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Zákaz výpovede
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to:
- v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práce neschopného pre chorobu alebo úraz, (ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolať alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, drog) a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
28
- pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby;
- v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
- v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
- v dobe, keď je zamestnanec pracujú v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede:
- výpoveď musí byť písomná a doručená,
- výpoveď zo strany zamestnávateľa musí obsahovať výpovedný dôvod (niektorý z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, písm. a – e),
- splnenie podmienky uvedenej v § 63 ods. 2 (ponuka inej vhodnej práce),
- výpoveď nesmie zamestnávateľ dať zamestnancovi v ochrannej dobe (§ 64 Zák. práce), - výpoveď musí zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (§ 74
Zák. práce).
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu.
Okamţité skončenie pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
- bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, - porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol ( Vojčík, 2007, s. 136)
29
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotný postihnutím. Môže však s nimi s (výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť ak:
- podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
- zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa kedy sa o dôvode skončenia pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, kt.
rozviazal pracovný pomer okamžite má nárok na náhradu mzdy, ktorý sa rovná dvojnásobku priemerného mesačného príjmu.
Skončenie pracovného pomeru na dohodnutého na určitú dobu
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pover v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenia o skončení pracovného
30
pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.
Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopnosti a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie (http://www.najpravo.sk/judikatura/pracovne-pravo/skoncenie- pracovneho-pomeru/, 26.03.2013)
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä:
- dobu trvania pracovného pomeru, - druh vykonávaných prác,
- či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške, - údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu,
- údaj o poskytnutí odchodného.
Odstupné
Zamestnanci, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a najmenej ako päť rokov,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
31
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Zamestnancovi s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (http://www.pp.sk/1547/Odstupne-- subeh-vypovednej-doby-a-odstupneho--76-ods-1-a-2-_45672.aspx, 28.03.2013).
To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Odstupné nepatrí zamestnancovi u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.
32
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Odchodné
Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť jeho viac ako 70%) odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil okamžitým skončením pracovného pomeru (http://www.minedu.sk/odchodne/, 28.03.2013).
33
2. Pracovnoprávne vzťahy vybraných štátov EU
Nasledujúca kapitola sa zaoberá pracovnoprávnymi vzťahmi vybraných štátov EU.
Ako vybrané štáty EU som zvolila Veľkú Britániu a Českú republiku.
2.1 Pracovné právo a pracovnoprávne vzťahy Veľkej Británie
Pracovné právo vo Veľkej Británii je regulované množstvom rôznych pracovných predpisov, zahŕňa legálny vzťah medzi pracovníkmi, zamestnávateľmi a zamestnávateľskými úniami. Pracovný pomer je pomer zamestnanca a zamestnávateľa, v ktorom sa zamestnanec zaväzuje vykonávať pre zamestnávateľa alebo jeho klienta dohodnutý druh pracovnej činnosti, za ktorú mu bude vyplatená príslušná odmena.
Pracujúci ľudia vo Veľkej Británii benefitujú z minimálnych pracovných zákonov, ktoré zahŕňajú právo na minimálnu mzdu, 28 dní platenej dovolenky a nie dlhšieho pracovného týždňa ako je 48 hodín. Právo opustiť prácu kvôli detskej opatere a právo požadovať flexibilný pracovný čas.
Subjekty pracovnoprávnych vzťahov Zamestnanec
Je to fyzická osoba , ktorá dovŕšila vek 16 rokov, v niektorých prípadoch je povolené zamestnať aj mladšiu osobu, je to od 13teho roku života , kde môžu byť zamestnaný ako roznášač novín alebo letákov, od 15teho roku života môžu pracovať v obchode alebo v reštauračnom zariadení, je to však podmienené lokálnymi autoritami, každé grófstvo vo VB má iné predpisy, avšak musia vykonávať len ľahkú prácu a takú prácu pri ktorej im nesmie byť spôsobená žiadna zdravotná ujma. na uzatvorenia štandardného pracovného pomeru s možnosťou pracovať kdekoľvek je potrebné poistenecké číslo, ktoré sa vzdáva až po dovŕšení 16teho roku života avšak v tomto prípade osoba mladšia ako 18 rokov nesmie pracovať viac ako 8 hodín a nesmie prekročiť limit
odpracovaných hodín v počte 40 za týždeň.
(http://humanresources.about.com/od/glossarye/g/employer.htm, 23.3.2013)
34 Zamestnávateľ
Zamestnávateľ môže byť organizácia, inštitúcia, vládna organizácia , súkromný subjekt, nezisková organizácia. Niektorý zamestnávatelia, platia svojím zamestnancom výhody ako napríklad extra zdravotné poistenie, dni mimo prácu niektorý len hodiny ktoré zamestnávateľ odrobil, zamestnanci vykonávajú platenú prácu pre zamestnávateľa podľa vopred dohodnutých písomných podmienok ktoré boli dojednané buď ústne ale najčastejšie to je písomne.
Únie
Únie boli založené na posilnenie práv zamestnancov voči zamestnávateľom.
Zamestnanec má právo vstúpiť do únie a nemala by mu byt odmietnutá práca, nemal by byť zneužívaný a neprávom, prepustený, pretože je členom alebo chce vstúpiť do tejto únie. Avšak zamestnávateľ nie je povinný do tejto únie vstúpiť a preto by nemal byť diskriminovaný. Člen únie má právo podieľať sa na aktivitách únie napríklad naberať nových členov, vyberať členské poplatky a zúčastňovať sa mítingov, všetky aktivity tejto únie musia byť mimo pracovných hodín alebo v čase odsúhlasenom zamestnávateľom.
zamestnanec nemá žiadne právo na mzdu počas týchto aktivít pokiaľ mu pracovná zmluva neurčuje inak .
Únie boli založené na posilnenie práv zamestnancov voči zamestnávateľom.
(http://www.slovenskecentrum.sk/sk/page/192/prava-zamestnanca-v-anglicku-
#Pracovn%C3%A1%20zmluva, 23.3.2013)
Pracovná zmluva
Všetci zamestnanci bez ohľadu na to koľko odpracujú týždenne hodín majú nárok na vyhotovenie písomnej zmluvy do 2 mesiacov od začatia zamestnaneckého pomeru.
Skúšobná doba musí byť dojednaná v pracovnej zmluve, je to od 3 do 6 mesiacov.
Pracovná zmluva sa nemusí skladať len z jedného dokumentu , často sa skladá z viacerých , niektoré podmienky môžu byť dohodnuté písomne, iné ústne. Zmluva zahrnuje hlavné podmienky pracovného pomeru:
- pracovné zaradenia - mzdu
- pracovný čas
