–
D ÚČ Í D Í
nalýza mezd a zaměstnaneckých benefitů ve vybrané obchodní společnosti Analysis of Wages and Employee Benefits in Selected Business Company
Student: Denisa Durďáková
edoucí bakalá ské práce: prof. ng. iola ebestíková, c.
Ostrava 2018
OBSAH
1 Úvod... 5
2 dměňování zaměstnanců ... 7
2.1 ystém odměňování zaměstnanců ... 7
2.1.1 Právní úprava ... 8
2.1.2 Formy odměňování ... 9
2.2 Mzdy ... 11
2.2.1 inimální mzda ... 13
2.2.2 aručená mzda ... 14
2.2.3 ložky mzdy... 15
2.2.4 Formy mezd ... 15
2.3 aměstnanecké benefity ... 18
2.3.1 Poskytování zaměstnaneckých benefitů ... 19
2.3.2 Členění zaměstnaneckých benefitů ... 20
2.3.3 aměstnanecké benefity v současnosti ... 20
3 nalýza nákladů na mzdy a benefity z pohledu vybrané obchodní společnosti .. 24
3.1 P edstavení vybrané společnosti ... 24
3.2 íl analýzy ... 27
3.3 aměstnanecké benefity poskytované ve vybrané společnosti ... 29
3.4 Daňový pohled na vybrané zaměstnanecké benefity ... 31
3.4.1 P íspěvek na stravování ... 31
3.4.2 ealkoholické nápoje poskytované na pracovišti ... 33
3.4.3 lužební telefon ... 34
3.4.4 Dary ... 34
3.4.5 P íspěvek na rekreaci, kulturu a sport ... 36
3.4.6 Prodej firemních výrobků ... 37
3.4.7 ináctý a čtrnáctý plat ... 37
3.5 P ehled nákladů společnosti na mzdy a zaměstnanecké benefity ... 38
3.6 yhodnocení analýzy ... 41
4 Průzkum spokojenosti zaměstnanců společnosti v oblasti mezd a benefitů ... 43
4.1 íl šet ení a sběr dat ... 43
4.2 Dotazníkové šet ení ... 44
4.3 yhodnocení průzkumu ... 55
4.4 ávrhy na možná zlepšení... 56
4.4.1 lexibilní způsob ... 57
4.4.2 inácté a čtrnácté mzdy ... 58
4.4.3 ánoční večírky ... 58
4.4.4 Sick days ... 59
5 ávěr ... 60
eznam použité literatury ... 61
Seznam zkratek ... 65 Prohlášení o využití výsledků bakalá ské práce
eznam p íloh P ílohy
1 Úvod
V současné době si můžeme povšimnout nárůstu nabídek na pracovní pozice a dalo by se také íci určitého boje jednotlivých firem o kvalitní a schopné zaměstnance. ato situace se od minulých let významně liší a důkazem může být také snižující se nezaměstnanost v České republice, která má za posledních několik let tendenci klesat. S tímto jevem se můžeme setkat v podstatě denně, protože pobídky na zaměstnání se objevují ve velké mí e na různých místech, ale také výhody plynoucí z práce pro určitý podnik se stále zlepšují.
Z tohoto důvodu je nezbytně nutné, aby zaměstnavatelé nabízeli vhodně stanovený systém a strukturu pro odměňování svých zaměstnanců, který p iláká, ale rovněž udrží, loajální a spokojené pracovníky. Jedním ze stěžejních prvků této problematiky je zajisté odpovídající mzdové ohodnocení a poskytování lukrativních zaměstnaneckých benefitů, což může mít pro mnoho lidí velký vliv p i výběru budoucího povolání.
ílem této bakalá ské práce je teoretické vymezení mezd a zaměstnaneckých benefitů a analýza dané problematiky ve vybrané obchodní společnosti. ásledně také vyhodnocení spokojenosti zaměstnanců dle získaných údajů na základě dotazníkového šet ení, rozbor souvisejících nákladů z pohledu zaměstnavatele a navržení možného zlepšení v oblasti odměňování a motivace zaměstnanců.
ato bakalá ská práce je rozdělena do t í částí. První kapitola se věnuje teoretickému pohledu na dané téma, jehož záměrem je seznámení se systémem odměňování zaměstnanců včetně jeho významu a forem. ásledně se zamě í p evážně na mzdy a zaměstnanecké benefity, které jsou v této bakalá ské práci p edmětem zkoumání.
Druhá kapitola se zabývá praktickou částí orientovanou na konkrétního zaměstnavatele. koumá náklady, jež jsou vynakládány na mzdy a zaměstnanecké benefity a následně vyhodnotí náročnost financování v oblasti odměňování zaměstnanců. Pro pot eby tohoto výzkumu byla oslovena obchodní společnost, která je taktéž v této kapitole p edstavena z důvodu optimálního hodnocení výzkumu.
etí kapitola je taktéž praktická, nicméně tentokrát smě ována na pohled ze strany zaměstnanců již zmíněné společnosti. Je založena na analýze mezd a zaměstnaneckých benefitů pomocí dotazníkového šet ení. ýsledkem je zhodnocení celkové spokojenosti zaměstnanců a jejich názory na danou problematiku v konkrétním podniku.
P i zpracování bakalá ské práce byly využity metody deskripce, analýzy, syntézy, komparace a dedukce.
2 Odměňování zaměstnanců
V této kapitole je popsána stručná charakteristika a formy odměňování zaměstnanců z teoretického pohledu, sloužící pro lepší porozumění a základní uvedení do problematiky mezd a zaměstnaneckých benefitů, na které je primárně zamě eno a vysvětleno podrobněji.
2.1 Systém odměňování zaměstnanců
dměňování zaměstnanců je důležitou oblastí v každé obchodní korporaci. Jeho vhodné stanovení p ispívá k harmonickým vztahům na pracovišti a k uspokojení pot eb nejen ze strany společnosti, ale taktéž samotných zaměstnanců. Je tomu tak učiněno i z toho důvodu, že plní zásadní motivační funkci, která je zajisté velmi žádoucí pro každé personální ízení. edení společnosti by mělo vždy usilovat o spokojené pracovníky, jelikož právě to je prvním krokem k úspěšnému fungování podniku jako celku, což následně vede také k pozitivnímu vnímání společnosti z pohledu externích subjektů.
hodně stanovený systém odměňování napomáhá k získání nových kvalifikovaných zaměstnanců a učinit tak firmu konkurenceschopnou na trhu práce. ovněž udržuje spokojené již stávající zaměstnance. Podporuje jejich motivovanost, loajálnost, produktivitu a zlepšuje vztahy na pracovišti, což má za výsledek efektivnější práci a vytvo ení pevného a stabilního základu celé firmy. Z pohledu zaměstnavatele znamená takto vhodně stanovený systém dob e fungující provoz, ale také účelně rozvržené náklady, na které by měl být brán taktéž z etel.
dměňování zaměstnanců nemá být pro pracovníky rozdílné a nespravedlivé, ale mělo by tvo it jednotný celek pro celou organizaci. ároveň má respektovat možnosti konkrétního podniku z hlediska nákladů a vynakládání finančních prost edků. Jak uvádí Armstrong (2009, s. 20): „Obecným cílem je odměňovat lidi slušně, spravedlivě a důsledně podle jejich hodnoty pro organizaci, aby to posloužilo budoucímu dosahování strategických cílů organizace.“ S podobným tvrzením se ztotožňuje také rban (2017, s. 116), který tvrdí, že „Odměňování by navíc nemělo být pro zaměstnance i jejich nadřízené příliš složité a administrativně náročné, nemělo by diskriminovat ani být netransparentní. Nemělo by pochopitelně být ani v rozporu s nákladovou konkurenceschopností či rozpočtovými možnostmi organizace.“
Jak uvádí rmstrong (2009) mezi cíle ízení odměňování pat í:
odměňování lidí podle hodnoty, kterou vytvá ejí,
propojit postupy v odměňování se strategickými cíli podniku,
odměňovat správné věci, aby bylo jasné, co je důležité z hlediska chování,
získávat a udržovat vysoce kvalitní pracovníky,
motivovat lidi,
vytvá et kulturu vysokého výkonu.
Pro shrnutí by se tedy dalo íci, že cílem v oblasti odměňování zaměstnanců je motivace zaměstnanců, udržování jejich produktivity a spokojenosti na pracovišti, načež takoví pracovníci budou vykazovat známky loajálnosti vůči organizaci.
ýše odměny by měla odpovídat adě kritérií, na základě kterých odměňuje zaměstnavatel své zaměstnance. ároveň by ale měla být srovnatelná s odměnou, kterou poskytují obdobné společnosti v daném regionu. Pracovníci by také neměli pociťovat nedostatečné ocenění jejich zásluh a nespravedlivé odměňování v porovnání s ostatními spolupracovníky. icméně p esto mohou vznikat rozdíly vyplácených částek jednotlivým pracovníkům. tomto p ípadě je ovšem t eba dbát znění aktuálního zákona, který vymezuje p ípustné odchylky ve výši odměn za vykonanou práci.
Postupy a systém odměňování dané organizace má být jednoduchý a snadno pochopitelný pro všechny zaměstnance, kte í s ním mají být obeznámeni. Takto se lze vyvarovat pochybnostem, omylům a pracovníky může podněcovat ke zvyšování jejich kvalifikace.
2.1.1 Právní úprava
V České republice byla od roku 1992 problematika odměňování zaměstnanců zakotvena ve dvou samostatných zákonech. První z nich byl zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. jednodušeně lze íci, že tento zákon vymezoval odměňování zaměstnanců v podnikatelské sfé e a u některých dalších obdobných zaměstnavatelů. aopak druhý z těchto zákonů upravoval platové poměry, tedy zaměstnavatele odměňující své zaměstnance z ve ejných zdrojů (nepodnikatelskou sféru). yl jím zákon č. 143/1992 b., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech (Čopíková a orváthová, 2010).
P estože se základní zásady těchto zákonů výrazně nezměnily, od roku 2007 došlo v právní úpravě odměňování zaměstnanců k zásadní změně. ákon č. 1/1992 b., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku byl nahrazen zákonem č. 262/2007 b., zákoník práce. P estože zákon č. 143/1992 b., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech zrušen nebyl, od roku 2007 stanovuje pouze platové poměry u vojáků z povolání. ový zákoník práce tak mimo jiné upravuje mzdu i plat (Čopíková a orváthová, 2010).
Čopíková a orváthová (2010) dále uvádí, že problematika odměňování zaměstnanců je v Č upravena velmi širokým spektrem právních norem. ezi nejdůležitější z nich ovšem adí:
zákon č. 262/2007 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších p edpisů (dále jen “ P”),
zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech,
zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců p i platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů,
zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších p edpisů.
2.1.2 Formy odměňování
dměňování zaměstnanců nemusí být jen v peněžní podobě. ýká se rovněž nepeněžního ve formě zaměstnaneckých benefitů nebo nehmotného, čímž se rozumí nap íklad pochvala a uznání, svě ení pravomoci a odpovědnosti, rozmanitá práce nebo p átelské prost edí. Pro efektivní výsledek v podobě motivace a spokojenosti zaměstnanců je vhodná kombinace těchto forem.
Čopíková a orváthová (2010) rozdělují odměňování zaměstnanců do t í základních kategorií :
hmotné nárokové (tradiční odměna za vykonanou práci, zákonné p íplatky),
hmotné nenárokové, které se dále člení na peněžní (p íplatky, bonusy, prémie) a nepeněžní (zaměstnanecké benefity),
nehmotné (vybavení pracoviště, uznání, povýšení).
ásledující chéma 2.1 graficky znázorňuje formy odměňování.
Schéma 2.1 Systém odměňování
Zdroj: Čopíková a Horváthová (2010), vlastní úprava
Odměnu za vykonanou práci lze chápat jako p imě ené peněžité plnění za vykonanou práci vyplývající z pracovněprávních vztahů. ozhodující je p itom právě vykonaná práce, nikoliv pouze existence pracovněprávního vztahu. dměny za vykonanou práci se zpravidla člení na t i základní typy:
mzda (viz kapitola 2.2),
plat,
odměna z dohod.
yp odměny za vykonanou práci závisí na formě pracovněprávního vztahu. Mzda a plat jsou finančními odměnami vyplývající z pracovního poměru, který je jedním ze základních pracovněprávních vztahů. proti tomu odměna z dohod je poskytovaná
Sy sté m od mě ňo vá ní
Hmotné formy
Nárokové (pevné)
mzda plat příplatky
povinné
Nenárokové
Peněžní
příplatky
bonusy prémie Nepeněžní zaměstnanecké
výhody
Nehmotné formy
povýšení uznání dobré vztahy na
pracovišti větší odpovědnost
obsah vykonávaní
práce větší samostatnost
pracovní podmínky
na základě právního vztahu vyplývajícího z dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti.
Plat je peněžité plnění, které pobírá zaměstnanec za vykonanou práci v pracovním poměru od zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 P v p ípadě, pokud nestanoví ZP či zvláštní právní p edpis jinak. Plat lze poskytovat zaměstnancům ve ve ejných službách a správě pouze v p esně stanoveném rozsahu, struktu e a výši, kterou stanovuje ZP, resp. prováděcí na ízení vlády. Je tomu tak z toho důvodu, že činnost zaměstnavatelů poskytující plat je zcela nebo p evážně financována z ve ejných zdrojů. olektivní vyjednávání o platu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ve ve ejných službách a správě se musí pohybovat pouze v rámci vymezeném právními (platovými) p edpisy, což znamená, že prostor pro takové vyjednávání je omezený. aměstnavatel určuje zaměstnanci plat jednostranným písemným opat ením – platovým výměrem. Platem jsou odměňováni zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, státních fondů, regionálních rad regionů soudržnosti, p íspěvkových organizací a zaměstnanci školských právnických osob ( růha, ukovjan, Čornejová, et al, 2016).
„Odměna z dohod je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až § 77 ZP). Odměny z dohod a podmínky pro jejich poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Smluvní princip je jedinou formou utváření odměn z dohod (§138 ZP)“ ( růha, ukovjan, Čornejová, et al, 2016, s. 188).
2.2 Mzdy
Mzda je odměna za vykonanou práci, kterou poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům. ozhodující je p itom právě určitý výkon práce, bez kterého mzdu nelze poskytnout. ímto se mzda liší od náhrady mzdy (za svátek, dovolenou, v nemoci, p estávce p i kojení atd.), od odměny za pracovní pohotovost či od náhrady za nemoc z povolání nebo za škodu p i pracovním úrazu. icméně p esto se za mzdu považuje i doplatek do nejnižší úrovně mzdy (minimální mzdy) nebo zaručené mzdy, ale také doplatek za p evedení na jinou práci.
Mzda se vyplácí na základě vzniklého pracovněprávního vztahu – v tomto p ípadě pracovního poměru. Dále musí být ujednána písemně p ed začátkem výkonu dané práce.
Stanovuje se tak ve mzdovém výměru, vnit ním p edpisu, kolektivní či pracovní nebo jiné
smlouvě. Pokud neurčí smlouva či vnit ní p edpis způsob odměňování, místo a lhůtu výplaty mzdy, musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který bude tyto údaje obsahovat, a to nejpozději v den nástupu do práce. p ípadě, že nastanou změny údajů uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto změnu oznámit zaměstnanci písemně nejpozději v den, od kterého nabývá změna účinnosti. Dle podmínek, které vymezuje P, lze mzdu vyplatit formou peněžitého plnění, ale zároveň také zčásti plněním peněžité hodnoty, čímž se rozumí naturální mzda.
zda je poskytována zaměstnancům pracujícím v podnikatelské sfé e, čímž se tato odměna zásadně odlišuje od platu. Dalším rozdílem mezi těmito odměnami je právní úprava z pohledu odměňování. podnikatelské sfé e právní p edpisy zabezpečují pouze tzv. ochranu mzdy. Jejím úkolem je zaručit spravedlivou odměnu, která nep ipouští diskriminaci, neúměrně nízkou mzdu, nezohlednění obtížnosti pracovního prost edí či výkon jiné práce. Dále zajišťuje také záštitu p i výplatě mzdy. ikterak ovšem zákoník neomezuje podnikatele ve způsobu odměňování. aké neurčuje výši, složky či formy mezd. Oproti tomu eší P poskytování odměny v nepodnikatelské sfé e (plat) komplexně. edy stanovuje p ípustné složky, výši i podmínky jejich poskytování ( omší, 2008).
Jak stanovuje § 109 odst. 4 ZP „ zda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.“ vedením pouze této definice může docházet k lehce nejasnému porozumění. Proto je t eba blíže rozvést, co je myšleno jednotlivými částmi tohoto ustanovení. ZP posuzuje:
a) složitost, odpovědnost i namáhavost práce dle vzdělání, praxe, dovedností pro výkon dané práce, složitosti p edmětu práce, pracovního postavení, negativních vlivů práce, míry odpovědnosti za vzniklé škody či dle fyzických, smyslových a duševních zátěží,
b) obtížné pracovní podmínky dle náročnosti pracovních režimů (rozvržení do směn, práce v noci, p esčas, o víkendech atd.), rizikovosti a dalších negativních vlivů pracovního prost edí (nap . hluk, prach, chemické látky, radiace a další),
c) pracovní výkonnost dle pracovních schopností a způsobilostí, kvality či intenzity odvedené práce,
d) dosahované pracovní výsledky dle kvality či kvantity.
2.2.1 Minimální mzda
Minimální mzda určuje nejnižší možnou úroveň odměny, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci. toho vyplývá, že mzda vyplacená pracovníkovi nesmí být nižší, než je minimální mzda určená v daném roce. uto nejnižší p ípustnou výši odměny stanoví na ízením vláda. d 1. 1. 2018 je výše minimální měsíční mzdy ustanovena na 12 200 č a u minimální hodinové sazby na 73,20 č. proti roku 2017 tak došlo k razantnímu zvýšení, kdy tato částka činila 11 000 č měsíčně a 66 č na hodinu.
edosáhne-li mzda, která náleží zaměstnanci za vykonanou práci v pracovním poměru, minimální mzdy, musí zaměstnavatel takovému pracovníkovi poskytnout doplatek.
ento doplatek se rovná rozdílu mezi mzdou, která p ísluší zaměstnanci za kalendá ní měsíc, a minimální měsíční mzdou v daném roce (p íp. rozdílu mezi mzdou za 1 odpracovanou hodinu a minimální hodinovou sazbou). da se použije hodinová či měsíční minimální mzda musí být určeno p edem. opačném p ípadě bude p ihlíženo na minimální hodinovou sazbu.
ásledující Graf 2.1 zobrazuje vývoj měsíční minimální mzdy v Č od roku 2001 do roku 2018 (včetně lineární k ivky růstu). ze si povšimnout, že v roce 2006 bylo zvýšení minimální mzdy provedeno celkem dvakrát – v lednu a červenci, nicméně v letech 2008 – 2012 nedošlo v této oblasti k žádné změně. roce 2013 bylo uskutečněno navýšení až v srpnu a následující rok opět nenastalo posílení minimální mzdy. letech, ve kterých tato zákonem stanovená nejnižší úroveň odměny nerostla, by byla k ivka konstantní (pro lepší čitelnost a objemnější vzorek neuvedeno).
Graf 2.1 Vývoj měsíční minimální mzdy
Zdroj: PSV, vlastní zpracování1
2.2.2 Zaručená mzda
aručená mzda určuje nejnižší hranici odměny za vykonanou práci, na kterou má nárok zaměstnanec v pracovněprávním vztahu. oto právo mu vzniká dle § 112 ZP, vnit ního p edpisu, smlouvy nebo mzdového výměru (p íp. platového). Poskytování zaručené mzdy se p esto vztahuje pouze na zaměstnance, kte í nemají mzdu ujednanou v kolektivní smlouvě, ale také na zaměstnance pobírající plat. aručenou mzdu rovněž stanovuje vláda na ízením pro daný kalendá ní rok. a rozdíl od minimální mzdy zohledňuje zaručená mzda i složitost, namáhavost a odpovědnost vykonávané práce, dle kterých je azena celkem do 8 t íd. Její nejnižší možná výše, tedy v p ípadě první t ídy, nesmí být nižší než je minimální mzda. smá t ída naopak bývá nejméně dvojnásobkem mzdy minimální.
1 https://www.mpsv.cz/cs/871
5 000 Kč
5 700 Kč 6 200 Kč
6 700 Kč 7 185 Kč
7 570 Kč 7 955 Kč
8 000 Kč 8 500 Kč
9 200 Kč 9 900 Kč
11 000 Kč 12 200 Kč
Vývoj měsíční minimální mzdy
Minimální mzda
Lineární (Minimální mzda)
Je-li měsíční mzda zaměstnance nižší než je nejnižší zaručená mzda, musí zaměstnavatel doplatit zaměstnanci vzniklý rozdíl. tejný p ípad nastává i p i použití hodinové sazby. Pokud není p edem sjednáno, zda se bude užívat nejnižší měsíční či hodinová sazba zaručené mzdy, bude aplikována nejnižší úroveň hodinové zaručené mzdy (dle § 112 odst. 3 písm. a) ZP).
ásledující ab. 2.1 znázorňuje vývoj zaručené mzdy v roce 2017 - 2018.
Tab. 2.1 Zaručená mzda v roce 2017 a 2018
Třída Zaručená mzda v roce 2017 Zaručená mzda v roce 2018 ejnižší
hodinová sazba ejnižší
měsíční mzda ejnižší
hodinová sazba ejnižší měsíční mzda
1. 66,00 č/hod 11 000 č 73,20 č/hod 12 200 č
2. 72,90 č/hod 12 200 č 80,80 č/hod 13 500 č
3. 80,50 č/hod 13 400 č 89,20 č/hod 14 900 č
4. 88,80 č/hod 14 800 č 98,50 č/hod 16 400 č
5. 98,10 č/hod 16 400 č 108,80 č/hod 18 100 č 6. 108,30 č/hod 18 100 č 120,10 č/hod 20 000 č 7. 119,60 č/hod 19 900 č 132,60 č/hod 22 100 č 8. 132,00 č/hod 22 000 č 146,40 č/hod 24 400 č
Zdroj: ěšec.cz, vlastní úprava2
2.2.3 Složky mzdy
zda bývá obvykle tvo ena z následujících složek:
základní (pevná) - oceňuje vykonanou práci a je stanovena na základě mzdové formy (časová, úkolová aj.),
pohyblivá - vyplácení vyplývá ze smlouvy, vnit ního p edpisu nebo ze zákona (nap . práce za p esčas, v noci, o víkendu, za rizikové pracovní prost edí),
doplňková - složka mzdy za nadprůměrný výkon zaměstnance nebo celého podniku (prémie, osobní ohodnocení, podíl ze zisku atd.) ( iký , 2016).
2.2.4 Formy mezd
ormy mezd vyjad ují, dle jakých parametrů jsou zaměstnanci v dané organizaci odměňováni za vykonanou práci. edy podle jakého kritéria jsou jim poskytovány mzdy.
2 https://www.mesec.cz/clanky/minimalni-mzda-2018-pro-nekoho-i-24-400-korun/
ormy mezd nejsou p esně stanoveny a také je nedefinuje žádný právní p edpis. ovněž nejsou p edepsány podmínky jejich poskytování, což znamená, že je v této oblasti poskytnuta zaměstnavateli určitá volnost. tohoto důvodu je tedy nutné, aby byly formy mezd p esně určeny a popsány ve vnit ním mzdovém p edpisu daného podniku.
P estože nejsou mzdové formy konkrétně nikterak vymezeny, v problematice odměňování zaměstnanců se jedná o velmi důležitou oblast, které je t eba věnovat adekvátní pozornost. ěly by být vytvo eny v souvislosti s požadavky a zájmy podniku. Dále je žádoucí, aby byly uznávány ze strany pracovníků, kte í by se také měli podílet na rozhodovacím procesu. ímto způsobem lze určitým způsobem p edcházet konfliktům a je možné vytvo it systém odměňování, který vyhovuje oběma stranám.
Formy mezd a jejich vymezení tedy nejsou p esně a závazně stanoveny. aždý zaměstnavatel si zvolí a modifikuje formu mezd dle vlastních pot eb. icméně v praxi se velmi často vyskytují následující:
Časová mzda se obvykle pokládá za základní mzdovou formu. Stanovuje se na základě odpracovaného času, nikoliv dle výkonu zaměstnance. elmi často se volí u takových prací, u kterých není možné odměňovat podle jiných kritérií než je čas. ýše této mzdy se rovná součinu mzdové sazby a odpracovaného času p ipadajícího na stanovené období. ejčastější typy časové mzdy:
časová mzda měsíční se určuje dle mzdové sazby p ipadající na kalendá ní měsíc (krátí se v p ípadě částečně odpracovaného měsíce, typická pro nedělnické práce),
časová mzda hodinová je součinem mzdové sazby a počtu odpracovaných hodin (typická u dělnických prací).
Časovou mzdu lze stanovit také na den, směnu, týden, kalendá ní dekádu atd.
ýhodou časových mezd je jednoduchost, administrativní nenáročnost, nízká finanční zátěž v oblasti správy, srozumitelnost a stabilita odměny pro zaměstnance, p ispívání k pozitivním vztahům na pracovišti beze sporů a nespokojenosti (snadněji mě itelná oproti výkonu, zásluhy atd.). všem nevýhodou je omezená motivace zaměstnanců ve zlepšování výkonu a osobních schopností, možnost pro méně schopné pracovníky p iživovat se na práci výkonnějších spolupracovníků, parazitování na organizaci a nutnost častější kontroly výkonu (Čopíková a orváthová, 2010).
Úkolová mzda pat í mezi nejjednodušší a nejpoužívanější mzdovou formu ve výkonovém odměňování. aměstnanci je poskytována mzda za každou jeho odvedenou
jednotku práce, výše mzdy je tedy závislá na výkonu. Úkolová mzda se rovná součinu mzdové sazby na jednotku práce a počtu jednotek práce, kterou zaměstnanec odvede za rozhodné období. zdová sazba se zpravidla stanoví podle výše odměny, která je považována za adekvátní pro průměrného zaměstnance.
ato forma mzdy je vhodná p edevším u dělnických prací. ýhodou úkolové mzdy je motivace zaměstnance ke zlepšování výkonu, snížená nutnost kontroly, p ínos vyššího výdělku a v p ípadě vykonání práce za kratší časový interval dochází k poklesu nákladů.
aopak nevýhodou je nezbytnost kvalitní organizace práce, drahá správa, možnost poklesu kvality v p ípadě zvyšování výkonu, může docházet ke konfliktům p i určování jednotek práce či vzniku negativního pracovního prost edí p i důrazu na individuální výkon (Čopíková a orváthová, 2010).
U úkolové mzdy je t eba vzít v úvahu § 103 odst. 1 písm. k) P, který stanovuje, že zaměstnavatel nesmí zvolit takové odměňování, u kterého je zaměstnanec vystavován zvýšené pravděpodobnosti vzniku ublížení na zdraví a jehož užívání by mohlo vést k ohrožování zdraví a bezpečnosti zaměstnance p i zlepšování pracovního výkonu. Právě u této mzdové formy vzniká nejvyšší riziko porušení ustanovení tohoto zákona.
Podílová mzda je tvo ena podílem (%) ze stanoveného hodnotového ukazatele, kterým může být p íjem, obrat, tržba atd. Pro stanovení této mzdy je zapot ebí určit podílovou sazbu. K jejímu vypočtení je nejprve t eba určit očekávané výdělky zaměstnanců a také provést rozbor očekávaného vývoje hodnotového ukazatele pro eliminování různých vlivů (sezónní výkyvy atd.). Poté se vypočte podílová sazba jako podíl očekávaného měsíčního výdělků zaměstnance a očekávané výše hodnotového ukazatele, což je následně vynásobeno 100 pro získání podílové sazby v %. ýše podílové mzdy se následně rovná součinu podílové sazby v % a stanoveného hodnotového ukazatele.
Druhem podílové mzdy je také provizní mzda. Takovou formou jsou odměňováni zaměstnanci, kterým je poskytnuta určitá míra samostatnosti a odpovědnosti. P íkladem může být obchodní zástupce, u něhož jsou hodnoceny výsledky jeho prodeje a který má pravomoc ovlivnit mnoho dílčích procesů ( omší, 2008).
Smíšená mzda je kombinací různých forem mezd.
Prémie je p íplatkem ke mzdě, pomocí které zaměstnavatel motivuje zaměstnance ke zlepšování pracovního výkonu. louží tedy jako stimulační prvek. bvykle jsou poskytovány ke mzdové formě časové nebo úkolové. Prémie je vyplácena za splnění pracovního úkolu
(výsledku), který mohou zaměstnanci ovlivnit svým úsilím. aměstnanci s ní musí být p edem seznámeni, aby byli podněcování ke zlepšování jejich pracovní výkonnosti. Dále je zapot ebí, aby byla stanovena p ed začátkem období, ve kterém má být vymezený úkol splněn nebo ve kterém budou sledovány výsledky práce ( růha, ukovjan, Čornejová, et al, 2016).
Osobní příplatek je složkou mzdy, kterou může zaměstnavatel odměnit svého zaměstnance. ceňují se jím výsledky stálého hodnocení pracovních výkonů a výsledků individuálních pracovníků, často podle jejich vzájemného porovnání v oblasti nap . týmová práce, odpovědnost, samostatnost, kvalita a kvantita odváděné práce, spolehlivost aj.
odnocení bývá obyčejně prováděno za delší časový interval, často nap . kvartál či pololetí ( růha, ukovjan, Čornejová, et al, 2016).
2.3 Zaměstnanecké benefity
aměstnanecké benefity jsou výhody peněžitého či nepeněžitého charakteru, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci nad rámec jeho peněžní odměny za vykonanou práci (mzdy). Dá se íci, že tyto benefity nemají p ímou souvislost s výkonem práce. píše se o nich dá hovo it jako o ocenění pracovníka už jen za to, že je uvázán v pracovněprávním vztahu se zaměstnavatelem. amoz ejmě u nich lze p ihlížet i na jiné okolnosti, kterými mohou být nap . délka pracovního poměru, vedoucí pozice nebo obtížnost práce. Poskytování zaměstnaneckých benefitů je ujednáno v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě, p íp. ve vnit ním p edpisu. ěkteré z výhod ovšem vyplývají ze zákona a jsou jimi nap . mate ská dovolená či stravování.
V současné době je problematika odměňování zaměstnanců velmi významná, tudíž stejně tak je tomu i u poskytování zaměstnaneckých benefitů, jelikož společně tvo í nedílný celek. aměstnavatel pomocí nich může získávat či udržovat kvalitní a motivované pracovníky, dosáhnout jejich loajálnosti vůči podniku a vytvá et vzájemně pozitivní vztahy.
o se pochopitelně může odrazit i na jejich pracovních výsledcích a celkově zajistit stabilně fungující systém celé organizace jako celku. pokojení zaměstnanci také utvá í kladnou image na danou organizaci z pohledu externích subjektů. irma se rovněž stává konkurenceschopnou v oblasti udržení a nabývání schopných pracovních sil. Je tomu tak z toho důvodu, že mnozí uchazeči o zaměstnání, kte í se rozhodující mezi několika firmami, mohou p ihlížet i na zaměstnanecké benefity, jež jsou poskytovány.
icméně i v této oblasti se mohou vyskytovat problémy, kterým by se měla daná organizace snažit vyvarovat. zaměstnanců se může často projevit fakt, že zaměstnanecké benefity považují za jakýsi standardní postup či nárok a neuvědomují si p itom, že jde spíše o určité privilegium, ale také bagatelizují náklady, jež na tyto výhody musí firma vynaložit.
tejně tak může jejich poskytování vyvolat neshody na pracovišti, pokud u nich zaměstnanci pociťují nespravedlnost nebo zvýhodňování jiného pracovníka. aopak z pohledu podniku se mnohdy volí takové firemní benefity, jenž jsou běžné u konkurence nebo jiných zaměstnavatelů a to bez ohledu na pot eby právě daného podniku. Dále může nastat situace, že poskytované výhody nevyhovují všem pracovníkům. Děje se tak p edevším v p ípadě jednotně stanoveného systému nabízených benefitů.
2.3.1 Poskytování zaměstnaneckých benefitů
acháček (2017) uvádí, že zaměstnanecké benefity mohou být poskytovány následujícími způsoby:
a) fixní způsob – zaměstnavatel vymezí ve vnit ním p edpisu nebo v kolektivní smlouvě základní firemní výhody určené pro všechny pracovníky a záleží pouze na zaměstnanci, zda je využije (tato kategorie zahrnuje občerstvení na pracovišti, stravenky, firemní automobil, placená dovolená nad 4 týdny, p íspěvek na penzijní p ipojištění nebo na životní pojištění aj.),
flexibilní způsob – zaměstnavatel určí balíček firemních benefitů včetně ročního limitu bodů pro jednotlivé zaměstnance (nap . na základě pracovní pozice, odpracovaných let atd.), načež si každý zaměstnanec ze stanoveného balíčku volí takové výhody, které mu vyhovují nejvíce,
b) u zaměstnavatele – zahrnované do základu daně (daňově uznatelné náklady - snižující základ daně a i výslednou daňovou povinnost), nezahrnované do základu daně (daňově neuznatelné náklady), poskytnuté z FKSP (p íp. ze sociálního či jiného fondu vytvo eného ze zisku),
u zaměstnance – zdaněny nebo osvobozeny od DZP ze závislé činnosti, zahrnuty nebo nezahrnuty do VZ pro určení pojistného na SZP,
c) všem zaměstnancům - p íspěvky na stravování, na penzijní p ipojištění či soukromé životní pojištění, na rekreaci pracovníků a jejich p íbuzných, na jazykové a jiné vzdělávací kurzy, na kulturní nebo sportovní aktivity, dary p i zvláštních
p íležitostech, zvýhodněné ceny firemních produktů, občerstvení na pracovišti, úhrada rehabilitací a masáží, zvýhodněné zápůjčky apod.,
vybrané skupině – poskytnutí firemního automobilu i k soukromému použití, úhrada nebo p íspěvek na dopravu či ubytování, zaměstnanecké akcie aj.,
individuálnímu zaměstnanci – podpora p i rodinné tragédii, p i živelné události, p i tíživé sociální nebo finanční situaci, p i dlouhodobému onemocnění aj.
2.3.2 Členění zaměstnaneckých benefitů
aměstnanecké benefity se rozdělují mnoha způsoby a stejně tak ada autorů publikací uvádí rozdílné členění. icméně rban (2017) považuje za hlavní typy výhody:
ve vztahu k práci (doplňující pracovní podmínky) – do této kategorie se za azují stravenky nebo poskytování stravy ve firemním za ízení, občerstvení na pracovišti, p íspěvek na dopravu, jazykové kurzy a jiné vzdělávání (nevztahující se k pot ebám firmy), pracovní volno nad rámec zákona (delší placené volno, kratší pracovní doba v pátek, studijní volno) aj.,
osobní či sociální povahy – pat í sem p íspěvek na dovolenou, kulturní, sportovní či rekreační aktivity, finanční půjčky, p íspěvek na bydlení v p ípadě p estěhování do blízkosti zaměstnání, zvýhodněné ceny firemních výrobků a služeb, dárkové poukazy p i zvláštních p íležitostech ( ánoce, životní jubileum, svatba nebo narození potomka aj.), životní pojištění a penzijní p ipojištění (p íp. kapitálové, úrazové, odpovědnosti za škodu, p i pracovní neschopnosti), zvýhodněné úvěry, poradenství (právní, finanční, osobní), zdravotní i jiná péče o zaměstnance a jeho p íbuzné (lázeňské pobyty, léčebné procedury, nadprůměrná péče v p ípadě pobytu v nemocničním za ízení, masáže, doplňky stravy, očkování, rehabilitace, firemní školky, jesle, dětské tábory), platové dorovnání p i onemocnění aj.,
pracovní pomůcky (taktéž pro osobní využití) – mohou jimi být firemní automobil pro použití i k soukromým účelům, mobilní telefon, notebook, služby od operátorů, bydlení, poskytnutí pracovního oblečení a pomůcek apod.
2.3.3 Zaměstnanecké benefity v současnosti
Nejnovější průzkum z roku 2017 ukazuje, že mezi nejžádanější zaměstnanecké benefity pat í 13./14. plat nebo vánoční prémie. ájem o tento benefit projevilo 90 % respondentů, nicméně pouze necelých 60 % jej dostává. Dále se uvádí, že více jak 80 %
zaměstnanců by si p álo pobírat p íspěvek na bydlení a dopravu. o může být způsobeno také tím, že mnoho firem provádí konkurenční boj o kvalitní pracovníky, které hledají v různých částech republiky nebo dokonce v zahraničí. Proto může být tento benefit pro uchazeče o zaměstnání velmi důležitým kritériem p i rozhodování v p ípadě dojíždění do práce z větší dálky nebo nutnosti p estěhování. Průzkum dále poukazuje na to, že běžné firemní výhody, které poskytuje velká ada zaměstnavatelů, již nejsou tolik žádané. onkrétně jimi jsou p íspěvky na kulturu a sport, vánoční večírek, ale také občerstvení na pracovišti, jenž mnoho zaměstnanců považuje za samoz ejmý. dělnických povolání naopak roste požadavek o krátkodobě placenou nemoc (sick days), jazykové kurzy a další formy vzdělávání. tále větší obliba je také u z ízených firemních školek a u zaměstnaneckých benefitů souvisejících s flexibilitou práce, kterými je pružnost pracovní doby, provoz na nejvýše dvě směny či umožnění nadpracování hodin apod.3
ásledující Graf 2.2 zobrazuje výsledek dotazníkového šet ení firmy TREXIMA, spol. s. r. o., která se již adu let zabývá poradenstvím pro podniky v oblasti motivace a odměňování zaměstnanců a také provádí rozsáhlá statistická šet ení na téma mezd.
ato společnost mohla díky velké četnosti odpovědí provést dopočet na ekonomické subjekty (základní soubor) v Č , které odměňovaly mzdou. íže uvedený žeb íček tedy uvádí využívané zaměstnanecké benefity v celé Č v roce 2016.
3 https://www.novinky.cz/kariera/458413-vice-nez-vanocni-vecirek-oceni-zamestnanci- penize-tvrdi-pruzkum.html
Graf 2.2 enefity využívané ve mzdové sféře ČR v roce 2016
Zdroj: Šetření BENEFITY, TREXIMA4
Z téhož dotazníkového šet ení „ “, provedeného v roce 2016 firmou TREXIMA, spol. s. r. o., dále vyplývá, že nejčastěji poskytují zaměstnavatelé svým zaměstnancům v rozmezí mezi 5 – 10 benefity, jak uvedlo 52 % respondentů. V roce 2016 nabízely podniky průměrně 8 zaměstnaneckých benefitů.5 ásledující ab. 2.2 ukazuje výsledky průzkumu zaměstnaneckých benefitů za období leden – srpen roku 2017 provedené personální agenturou Grafton Recruitment. ato agentura uskutečnila šet ení též v roce 2016, jehož vyhodnocení zobrazuje ab. 2.3, která je uvedena níže pro snazší porovnání meziroční změny.
4 https://www.trexima.cz/aktualita/nejcastejsim-benefitem-v-cr-je-prispevek-na-stravovani
5 https://www.cmkos.cz/obsah/754/vysledky-pruzkumu-benefity/17805
0,8%
4,9%
5,8%
6,3%
9,4%
9,5%
11,4%
13,6%
20,3%
21,4%
23,9%
24,9%
27,8%
28,3%
34,4%
34,6%
37,6%
41,4%
41,5%
46,7%
71,0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Firemní školka Zvýšení odstupného nad rámec zákona Náhrada mzdy za první 3 dny DPN Příspěvky nad standartní zdravotní péči Příspěvek na dovolenou Příspěvek na dopravu Zdravotní volno (sick days) Příspěvek na volnočasové aktivity Půjčky zaměstnancům Zapůjčení pracovních prostředků Výrobky a služby se slevou Práce z domova (home office) Služební vozidlo pro soukromé účely Příspěvek při významných událostech Dovolená nad rámec zákona Občerstvení na pracovišti Pružná pracovní doba Přípěvek na vzdělávání Náhrada mzdy při překážkách v práci Příspěvek na penzijní/životní pojištění Příspěvek na stravování
Podíl zaměstnavatelů poskytujících benefit
Podíl subjektů (%)
Tab. 2.2 Zaměstnanecké benefity v roce 2017 10 benefitů, kde zájem uchazečů
převyšuje nabídku zaměstnavatelů TOP 10 nejžádanějších benefitů P íspěvek na bydlení 13.plat/14.plat/pravidelné bonusy
sobní kouč P íspěvek na bydlení
P íspěvek na dopravu lužební vůz i k soukromým účelům 13.plat/14.plat/pravidelné bonusy Práce z domova (home office)
lužební vůz i k soukromým účelům Placená krátkodobá nemoc (sick days) Placené studijní volno Placená dovolená nad rámec zákona
iremní školka P íspěvek na dopravu
Placená krátkodobá nemoc (sick days) sobní kouč
yhrazený čas na inovace Jazykové vzdělávání
elokační balíček Pružná pracovní doba
Zdroj: ěšec.cz6
Tab. 2.3 Zaměstnanecké benefity v roce 2016
TOP 10 nejposkytovanějších benefitů TOP 10 nejžádanějších benefitů
Stravenky Jazykové vzdělávání
Placená dovolená nad rámec 4 týdnů 13.plat/14.plat/pravidelné bonusy
ánoční party Placená dovolená nad rámec 4 týdnů
Pružná pracovní doba Pružná pracovní doba
iremní mobil k soukromým účelům Práce z domova (home office)
Jazykové vzdělání Stravenky
bčerstvení na pracovišti Placená krátkodobá nemoc (sick days) 13.plat/14.plat/pravidelné bonusy zdělávání/ raining Program
eambuilding a sportovní aktivity iremní mobil k soukromým účelům Práce z domova (home office) ožnost napracovat si hodiny
Zdroj: Grafton.cz7
6 https://www.mesec.cz/aktuality/klasicke-benefity-netahnou-zamestnanci-chteji-13-plat- kouce-a-prispevek-na-bydleni/
7 https://www.grafton.cz/o-nas/medialni-zona/archiv-2016/uchazeci-maji-zajem-o-jazykove- vzdelavani-13-plat-a-volno
3 Analýza nákladů na mzdy a benefity z pohledu vybrané obchodní společnosti
Tato kapitola se již zabývá praktickou částí zamě ující se na zaměstnavatele a částečně obsahuje také prvky teoretické. ejprve je zde p edstavena společnost DEXA (pro zachování anonymity nebude uveden skutečný název společnosti), která byla požádána o spolupráci pro pot eby této bakalá ské práce. Dále jsou uvedeny zaměstnanecké benefity, jež oslovená firma poskytuje a následuje samotná analýza nákladů na mzdy a zaměstnanecké benefity včetně vyhodnocení. Pro vybrané pojmy obsažené v této kapitole jsou uvedena taktéž jejich teoretická vymezení, která napomohou k navození komplexního obrazu dané problematiky.
3.1 Představení vybrané společnosti
polečnost DEXA je výrobce zabývající se produkcí chemického charakteru a svou činnost vykonává ve vlastních prostorách na oravě.
Tab. 3.1 Základní informace o společnosti
ázev DEXA (fiktivní)
Právní forma polečnost s ručením omezeným
Rok vzniku 1995
ákladní kapitál (splacení) 1 100 000 č (100 %)
tatutární orgán Jednatel zastupující společnost samostatně Zdroj: vlastní zpracování
Předmět podnikání
lavním p edmětem podnikání je výroba expandovaného polystyrenu a prodej finálních výrobků v podobě fasádního a podlahového polystyrenu, dále také polystyrenových kuliček, obalů a p í ezů či jinak tvarově vy ezaných produktů z EPS. Pro svou dlouholetou tradici a mnoho pozitivních vlastností tohoto materiálu jsou tyto výrobky již adu let žádány ze strany odběratelů a získaly si uplatnění ve stavebnictví, p i p epravě a ochraně jiné vytvo ené hodnoty, v nábytká ství a spoustě dalších odvětví. edlejší činností firmy DEXA je výroba polyamidu, čisticích prost edků a regranulace plastů.
Jak již bylo zmíněno, prodej výrobků je zajišťován samotnou společností, která ale taktéž spolupracuje s dalšími obchodními partnery a firmami, jakožto s prost edníky
byznysu. nedávné minulosti uzav ela také obchodní partnerství s chráněnou dílnou sídlící v rně. yní společně pracují na rozvoji velmi perspektivního produktu a na ne zcela tradiční formě poskytování služeb, o něž projevilo zájem velké množství potenciálních odběratelů z ad pivovarů, nemocnic či poskytovatelů stravovacích za ízení.
polečnost DEXA provádí svou výrobu na základě vlastní originální receptury a také je vývojá em a současně majitelem know-how jednoho ze svých produktů. P esto se snaží uchovat p ijatelné ceny a formovat je na míru na co nejnižší možnou úroveň. ejspíš i z těchto důvodu si získala za dobu svého fungování stálé zákazníky z České republiky, ale částečně i ze zahraničí. ezi mnohaleté odběratele pat í i velmi známé firmy ze soukromého i státního sektoru Č , nicméně z důvodu zachování anonymity a citlivých údajů nebudou uvedeny.
Historie
polečnost DEXA byla založena v roce 1995 a na jejím vzniku se podíleli dva zakládající členové. Zpočátku se zabývala zpracováním polystyrenu, výrobou čisticích prost edků, plastů a také obchodní činností v této oblasti. Provoz probíhal nejprve v pronajatém objektu, načež byla v roce 2001 část výroby p esunuta do již zakoupeného prostoru. Poté byl v roce 2002 po ízen rozsáhlý výrobní areál na okraji města, kde je až do současnosti vedeno sídlo společnosti a většinová výroba včetně výroby polystyrenu.
Další zajímavou investicí byla koupě a rekonstrukce dvoupatrového domu, který již od počátku slouží ke komerčnímu pronájmu.
Zaměstnanci
Pro společnost DEXA pracuje zpravidla celkem 14 zaměstnanců, z toho 11 pracovníků je zaměstnáváno na pracovní poměr a další 3 vykonávají práci na základě dohody o provedení práce. V počátcích roku 2018 p ijala firma další 2 „dohodá e“, jelikož se mírně zvýšil rozsah vykonávané práce. ěmto zaměstnancům prozatím nelze nabídnout trvalý pracovní poměr, protože je poptávka ze strany zákazníků velmi nárazová a tudíž není možné zajistit dlouhodobější pracovní uplatnění. Pro tyto účely udržuje vedení společnosti adu kontaktů s již ově enými brigádníky, kte í si tímto způsobem p ivydělávají. ásledující chéma 3.1 zobrazuje organizační strukturu společnosti DEXA pro rok 2017, která je zpracována na základě vlastně získaných informací.
Schéma 3.1 Organizační struktura společnosti
Zdroj: vlastní zpracování Účetnictví a legislativa
polečnost DEXA, jakožto společnost s ručením omezeným, je kapitálovou obchodní společností. stanovuje tak zákon č. 90/2012 b., o obchodních společnostech a družstvech, který nabyl účinnosti ode dne 1. ledna 2014. ento zákon upravuje obchodní korporace, jimiž jsou společně označovány družstva a obchodní společnosti. y jsou dále rozděleny na kapitálové (společnost s ručením omezeným a akciová společnosti) a osobní (ve ejná obchodní společnost a komanditní společnost) obchodní společnosti.
Dle kategorizace účetních jednotek, uvedené v novele zákona o účetnictví platné od 1. ledna 2016, je společnost DEXA malá účetní jednotka. Z tohoto důvodu tedy nemá povinnost sestavit p ehled o změnách vlastního kapitálu či p ehled o peněžních tocích. Jelikož nemá tato účetní jednotka povinný audit, taktéž nemusí sestavovat výroční zprávu nebo zve ejňovat výkaz zisku a ztráty, p ičemž zůstává zachována povinnost zve ejňovat zbývající části účetní závěrky všem účetním jednotkám, jež jsou zapsány do ve ejného rejst íku. Dále je také povolena rozvaha ve zkráceném rozsahu, což platí pro mikro a malé účetní jednotky, pokud nepodléhají auditu. e zkráceném rozsahu lze zpracovat rovněž výkaz zisku a ztráty, nicméně pouze v p ípadě, že se nejedná o obchodní společnost, což u této společnosti neplatí.
Jednatel
Provozovna uhačovice
Asistentka jednatele
Účetní
edoucí výroby 1
ýrobní pracovníci
Řidič Technik
edoucí výroby 2
ýrobní pracovníci
Provozovna Bohuslavice
nad lá í
edoucí provozovny
ýrobní pracovníci
polečnost DEXA vede své účetnictví ve vlastní režii. Z tohoto důvodu zaměstnává účetní na dohodu o provedení práce, jelikož se jedná o poměrně malou firmu, tudíž i účetních operací se nevyskytuje velké množství. P estože se nejedná o účetní jednotku větších rozměrů, náhled do účetnictví či na veškeré účetní doklady kdykoliv je t eba, je zcela nezbytný. rcholoví zaměstnanci získávají pomocí vedení účetnictví ve vlastních kancelá ích okamžitý p ehled o finanční situaci a provádí průběžnou kontrolu p íjmů, výdajů, nákladů, výnosů a jiných rozhodných skutečností, na základě kterých rozhodují o následujících krocích. Pro tyto účely používá tento podnik ekonomický a účetní program P D , jelikož se jedná o poměrně snadný a zároveň velmi propracovaný software, který se p izpůsobí většině požadavkům jednotlivých zákazníků. ze v něm provést taktéž úpravy na míru, což je zajisté velmi žádoucí. ento program rovněž dělá spoustu kroků automaticky a dále také upozorňuje na p ípadné chyby, proto je tedy práce s ním v mnoha směrech ulehčená a po krátkém zaškolení ji zvládne i průměrný administrativní pracovník.
edoucí zaměstnanci společnosti DEXA též využívají služeb daňové poradkyně, která je pro ně k dispozici kdykoliv v průběhu roku v p ípadě nesrovnalostí či dotazů ohledně účetnictví a daní. ovněž dané firmě uzavírá hospodá ský rok a podává daňové p iznání.
3.2 Cíl analýzy
ílem této analýzy je zjištění finanční a daňové zátěže pro danou společnost v oblasti mezd a zaměstnaneckých benefitů. ato kapitola zde byla za azena p edevším z toho důvodu, aby poukázala na tuto problematiku i z pohledu firem. elmi častým názorem totiž je, že zaměstnavatelé nezvyšují svým zaměstnancům mzdy právě proto, že si nechtějí
„ukrajovat“ ze svých zisků či celkových financí. tímto p esvědčením se můžeme setkat skutečně v hojném množství z ad široké ve ejnosti. icméně ne vždy se jedná o naprosto adekvátní postoj. P edevším malé podniky si nemohou v mnoha p ípadech dovolit zvýšení mezd.
Právě na to má poukázat tato analýza, aby bylo zcela jasně zobrazeno, jaký podíl mají mzdy a zaměstnanecké benefity na celkových nákladech, ale také jaký mají odraz na daňové zatížení vyplývající z jejich poskytování. V těchto ohledech je t eba si uvědomit, že zvýšení finančního ohodnocení zaměstnanců p ispívá k růstu nákladů a tudíž i k poklesu účetního výsledku hospoda ení, jenž se rovná výnosům sníženým o náklady. ento výsledek ovšem ještě stále není konečným. en se dále upravuje na základ daně a zjednodušeně lze íci,
že se mnohdy zvyšuje či snižuje o různé položky. závěru se také ze základu daně musí zaplatit DZP právnických osob, která činí 19 %. Zisk po zdanění, neboli disponibilní zisk, se vypočte jako účetní výsledek hospoda ení snížený o tuto daň. Pro naprosto jednoduché vysvětlení to tedy znamená, že vyšší náklady (nap . pomocí zvýšení mezd) mají dopad na nižší zisk, v určitých p ípadech také ztrátu. P estože v takovém p ípadě podnikatel zaplatí nižší DZP, což je pro něj zajisté dost pozitivní, může to mít rovněž negativní dopad na pohled externího pozorovatele (odběratelé, banky apod.), který nabude dojmu nesprávného finančního ízení daného podniku. icméně toto vysvětlení je skutečně velmi stručné a zjednodušené. reálné situaci je nutné také rozčlenit náklady na daňově uznatelné a neuznatelné, jelikož ty daňově neúčinné (neuznatelné) tvo í p ipočitatelnou (zvyšující) položku základu daně, ze kterého se vypočítává DZP ve výši 19 %. akové p ípady a mnohé další nejlépe vystihne následující Obr. 3.1, dle kterého se upravuje účetní výsledek hospoda ení na základ daně.
Obr. 3.1 Výpočet zisku a daně z příjmů právnické osoby
Zdroj: economycz..blog.cz8
8 http://economycz.blog.cz/1202/hospodarsky-vysledek
Z důvodu co nejvíce výstižného vyhodnocení analýzy nákladů na mzdy a zaměstnanecké benefity, je výše za azena také podkapitola, která podrobněji p edstavuje zkoumanou obchodní společnost DEXA (viz kapitola 3.1).
3.3 Zaměstnanecké benefity poskytované ve vybrané společnosti
Příspěvek na stravování
polečnost poskytuje všem svým zaměstnancům p íspěvek na stravování ve formě stravenek, za které si mohou hotová jídla objednat p ímo na pracoviště, navštívit restaurační za ízení či je uplatnit p i nákupu potravin v obchodě. a každý odpracovaný den pobírá každý pracovník papírovou stravenku icket estaurant od společnosti Edenred CZ s. r. o. v hodnotě 80 č, p ičemž je mu od zaměstnavatele hrazeno 55 % z dané hodnoty, což odpovídá nejvyšší možné daňově uznatelné výši. bylých 45 % si hotovostně doplácí každý zaměstnanec sám. ěsíčně tedy odpovídá suma stravenek násobku odpracovaných dní a nominální hodnotě jedné stravenky.
Nápoje na pracovišti
aměstnanci se také mohou na pracovišti občerstvit nealkoholickými nápoji. romě neperlivé vody, což stanovuje zákon, jsou jim nabízeny ochucené limonády či perlivá voda.
Dále se také mohou posilnit kávou z kávovaru s mlékem a cukrem nebo si p ipravit ovocný, zelený, bylinný či černý čaj.
Třináctý a čtrnáctý plat
V p ípadě, že je finanční situace v dané společnosti poměrně p íznivá a pohybují-li se tržby v průměrné či nadprůměrné výši, je zaměstnancům společnosti poskytována t ináctá (p íp. čtrnáctá) mzda. aměstnavatel odměňuje tímto způsobem p edevším z toho důvodu, aby své pracovníky ocenil za jejich p ínosnou práci a také proto, že pokud by po zvýšení samotné mzdy došlo k jejímu opětovnému snížení (pro nedostatek zakázek apod.), bylo by to pro zaměstnance spíše demotivující. všem je-li poskytována t ináctá a čtrnáctá mzda nebo také osobní ohodnocení formou p íplatku ke mzdě, je pravděpodobnost spíše motivující účinku.
Služební telefon i k soukromým účelům
aměstnanci, kte í mají v náplni své práce také komunikaci se zákazníky, dostávají firemní mobil, který je jim včetně měsíčního tarifu plně hrazen zaměstnavatelem. Tento služební telefon mohou využívat také k soukromým hovorům, nikoliv pouze k pracovním.
Dárkové poukazy
polečnost DEXA rovněž odměňuje své zaměstnance prost ednictvím dárkových poukázek od společnosti odexo Pass, a. s., které lze využít v širokém spektru zboží a služeb jako je cestování, relaxace, kultura, zdraví, kosmetika, nakupování, móda, hračky a mnohé další. aměstnanec obdrží poukaz na upot ebení dle vlastního výběru v hodnotě 2 000 č.
Příspěvek na kulturu a sport
aměstnanci každoročně pobírají p íspěvek na volnočasové aktivity, které lze uplatnit v oblasti zdraví, kultury, sportu, osobního rozvoje, cestování či relaxace. aměstnavatel jej poskytuje v podobě poukázek lexi Pass v nominální hodnotě 4 000 č od společnosti Sodexo Pass, a. s.
Příspěvek na životní pojištění
edoucí zaměstnanci společnosti DEXA taktéž pobírají p íspěvek na soukromé životní pojištění v úhrnné výši 12 000 č za rok na osobu, což tedy znamená 1 000 č měsíčně.
Příspěvek na penzijní připojištění
aměstnance společnosti, kte í ídí a zodpovídají za určitou část výrobního procesu, odměňuje zaměstnavatel také p íspěvkem na penzijní p ipojištění. Úhrnné výše za rok jsou na osobu od 18 000 č do 30 000 č a tedy jednotliví zaměstnanci pobírají měsíční p íspěvky v rozmezí od 1 500 č do 2 500 č.
Pracovní oblečení
aměstnanci společnosti DEXA obdrželi pracovní oblečení jednotného vzhledu s logem firmy. Taktéž je jim od zaměstnavatele poskytován p íspěvek na pracovní obuv ve výši maximálně 700 č ročně, který obdrží v nepeněžní formě – p edáním zakoupeného obutí.
Vánoční večírek
polečnost DEXA každoročně p ipravuje pro své zaměstnance vánoční večírek, který slouží jako p íjemné ukončení roku a rovněž p ispívá k prohlubování vzájemných vztahů, což může mít následně pozitivní dopad na p átelské pracovní prost edí. aměstnavatel umožňuje svým zaměstnancům možnost výběru party. loňských letech proběhlo ukončení v zarezervované restauraci s možností několikahodinového bowlingu a v posledním roce byl na p ání pracovníků uspo ádán závěr roku v duchu moravské tradice. Pro následují rok je v úvahu vinný sklípek s pohoštěním.
Prodej firemních výrobků
aždý ze zaměstnanců má možnost nákupu výrobků, které byly vyprodukovány v samotné společnosti. Prodej firemních výrobků je ovšem pro zaměstnance uskutečňován za zvýhodněné ceny, nikoliv za běžné tržní ceny, za které jsou prodávány jiným odběratelům.
P i speciálních událostech (nap . ánoce, elikonoce) vyrábí firma také různé dekorační p edměty z polystyrenu, které poskytuje jako dar školkám, vzdělávacím za ízení pro děti atd.
yto produkty jsou rovněž zaměstnancům darovány.
3.4 Daňový pohled na vybrané zaměstnanecké benefity
3.4.1 Příspěvek na stravování
P íspěvek na stravování stále pat í mezi nejposkytovanější zaměstnanecké benefity a nejčastěji je pro zaměstnance poskytován formou stravenek. aměstnavatel p itom rozhoduje pouze dle vlastního uvážení, jakou nominální hodnotu stravenky stanoví. ovněž není určena částka či procentuální podíl z nominální hodnoty stravenky, kterou musí zaměstnanec za obdržený benefit doplatit, tudíž mu může být bezplatně poskytnuta v celé její výši. působ využití této zaměstnanecké výhody je opět výhradně na pracovníkovi a může ji tedy uplatnit ve všech restauračních za ízení či obchodech s potravinami, které p ijímají platbu stravenkami. icméně v dnešní době je úhrada v této podobě již naprosto obvyklá ve většině takových provozoven. P estože může být nabyto dojmu, že p íspěvek na stravování je pro zaměstnavatele povinností, dle § 236 P se jedná pouze o fakultativní plnění, které musí být z pohledu nad ízeného umožněno, nikoliv zajištěno – „Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu.“ (§ 236 odst. 1). § 236 odst. 2 dále určuje, že je zaměstnancům poskytováno stravování v p ípadě, že je tak učiněno na základě sjednání v kolektivní smlouvě či ustanovení ve vnit ním p edpisu, ve kterých mohou být taktéž stanoveny další podmínky související s tímto stravováním.
U zaměstnavatele existují dvě formy poskytovaného stravování a jejich rozdílné daňové režimy:
a) vlastní za ízení zajišťující stravování pro zaměstnance
V tomto p ípadě jsou dle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4 zákona č. 586/1992 b., o daních z p íjmů, ve znění pozdějších p edpisů (dále jen „ DP“) za daňově uznatelné náklady
považovány ty, které byly vynaloženy na provozování vlastního za ízení zajišťující stravování zaměstnanců, tedy náklady spojené s provozem jídelny, kantýny nebo kuchyně. o platí i v takovém p ípadě, že p íprava i vydání jídla byla uskutečněna jiným subjektem, ale formou služby ve vlastním za ízení. ezi takové náklady pat í nap . mzda zaměstnanců podílejících se na zajištění stravování, tisk stravenek, spot eba energie ve vlastním stravovacím za ízení, nákup drobného hmotného majetku i odpisy hmotného či nehmotného dlouhodobého majetku s tímto stravovacím za ízením spojené. icméně za daňově neuznatelné se považují náklady vynaložené na potraviny, které jsou spot ebovány pro pot eby stravování zaměstnanců.
hrazeny mohou být zaměstnancem, ze sociálního fondu, z FKSP nebo ze zisku po zdanění.
V p ípadě jejich plného či částečného uhrazení zaměstnavatelem prost ednictvím jeho nákladů se jedná o p ipočitatelnou položku k základu DZP právnické osoby.
b) jiné subjekty zajišťující stravování pro zaměstnance
travování zaměstnanců zabezpečované jinými subjekty se v souvislosti se DP myslí zaměstnavatelem smluvně zabezpečené stravování v jiném stravovacím za ízení než vlastním, ale také poskytování stravování ve vlastním za ízení, pokud je ovšem pronajaté podle nájemní smlouvy. Jedná se tedy o stravování pomocí dovozu jídla cizím subjektem s následným výdejem ve vlastním za ízení, smluvně zajištěné stravování v za ízení jiného provozovatele, zajištění stravy v restauračním za ízení, stravování ve ve ejných provozovnách prost ednictvím poskytnutých stravenek zaměstnancům a ve vlastních za ízení pronajatých na základě smlouvy o nájmu. a daňově uznatelný náklad se v takovém p ípadě považuje p íspěvek pouze na jedno jídlo v rámci jedné směny.
zabezpečovanému stravování jiným subjektem se rovněž adí poskytování stravenek zaměstnancům. Daňově uznatelnými náklady dle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 4 ZDP jsou p íspěvky zaměstnavatele „...poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin.“ P itom cena za jedno jídlo odpovídá nominální hodnotě stravenky. Daňově účinnými jsou však pouze p i dodržení podmínky, že zaměstnanec odpracoval nejméně 3 hodiny. V p ípadě, že chce zaměstnavatel poskytnout p íspěvek na stravování tzv. dohodá ům, tedy pracovníkům pracujícím na základě některé z dohod mimo pracovní poměr, jedná se o daňový náklad pouze tehdy, je-li v dohodě ujednána pracovní doba. ímto způsobem lze totiž zajistit, že poskytovaný p íspěvek bude vydán pouze na takovou směnu, ve které byla p ítomnost zaměstnance v práci nejméně 3 hodiny.
