VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ –

(1)

(2)

VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ – TECHNICKÁ UNIVERZITA OSTRAVA EKONOMICKÁ FAKULTA

KATEDRA ÚČETNICTVÍ A DANÍ

Analýza systému zaměstnaneckých benefitů ve vybrané obchodní společnosti Analysis of Employee Benefits System in the Selected Business Company

Student: Milena Ryšavá

Vedoucí diplomové práce: Ing. Yvetta Pšenková, Ph.D.

Ostrava 2018

(3)

(4)

(5)

3

Obsah

1 ÚVOD ... 5

2 TEORETICKÉ VYMEZENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ ... 7

2.1 Definice a význam zaměstnaneckých benefitů ... 7

2.2 Cíle a problémy zaměstnaneckých benefitů ... 8

2.3 Historie zaměstnaneckých benefitů ... 9

2.4 Legislativa upravující zaměstnanecké benefity ... 10

2.5 Financování zaměstnaneckých benefitů... 12

2.6 Dělení zaměstnaneckých benefitů ... 14

2.7 Diskriminace v oblasti benefitů ... 17

2.8 Rozšíření zaměstnaneckých benefitů 2018 ... 17

2.9 Současné trendy v poskytování benefitů ... 18

2.10 Systém Cafeteria ... 20

3 DAŇOVÉ A ÚČETNÍ ASPEKTY ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ .... 22

3.1 Peněžní příspěvky na stravování ... 22

3.1.1 Závodní stravování poskytované ve vlastním zařízení ... 24

3.1.2 Stravování prostřednictvím jiných subjektů ... 24

3.1.3 Stravenky nebo peněžní příjem na stravování ... 27

3.2 Příspěvek na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění ... 28

3.2.1 Strukturu pojištění ... 29

3.2.2 Státní příspěvek na penzijní spoření ... 29

3.2.3 Příspěvek z pohledu zaměstnance ... 30

3.2.4 Příspěvek z pohledu zaměstnavatele ... 34

3.3 Odborný rozvoj a rekvalifikace zaměstnanců ... 37

3.4 Nealkoholické nápoje a občerstvení na pracovišti ... 39

3.5 Příspěvek na dopravu zaměstnanců ... 42

3.6 Příspěvek na kulturu, sport, rekreaci ... 43

3.7 Home office ... 45

3.8 Pružná pracovní doba ... 46

3.9 Odměny při životním a pracovním výročí ... 47

3.10 Sick days ... 48

3.11 Příspěvky na péči o zdraví ... 49

(6)

4

3.12 Firemní vůz k soukromým účelům ... 49

3.13 Zaměstnanecké zápůjčky ... 51

4 ANALÝZA A ZHODNOCENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ VE VYBRANÉ OBCHODNÍ SPOLEČNOSTI ... 54

4.1 Vyhodnocení dotazníkového šetření ... 54

4.2 Návrh na zavedení nových zaměstnaneckých benefitů ... 64

5 ZÁVĚR ... 73

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ... 76

SEZNAM ZKRATEK ... 79 PROHLÁŠENÍ O VYUŽITÍ VÝSLEDKŮ DIPLOMOVÉ PRÁCE

SEZNAM PŘÍLOH PŘÍLOHY

(7)

5

1 Úvod

Vlivem trvalého růstu české ekonomiky dochází k neustálému zvyšování počtu volných pracovních míst. Díky této skutečnosti dochází souběžně také k růstu poptávky po lidských zdrojích. Zaměstnavatelé potřebují udržet kvalifikované pracovníky a to se odráží v pracovních nabídkách. Firmy usilují o potencionální pracovníky různými způsoby, kterými jsou vedle mzdového ohodnocení i zaměstnanecké benefity. V současnosti si mohou potencionální zaměstnanci více vybírat a zejména mladí uchazeči již vyrůstali ve společnosti zvyklé na vyšší pracovní komfort. Na základě těchto faktorů narůstají na popularitě právě takové motivační prvky, jako jsou zaměstnanecké benefity.

Do budoucna se předpokládá, že tento trend bude stále více posilovat a stane se vedle mzdového ohodnocení jedním z nejvýznamnějších faktorů podílejících se na rozhodování potencionálních zaměstnanců při volbě zaměstnání. Na tuto skutečnost má bezesporu vliv oboustranná výhodnost systému zaměstnaneckých benefitů, neboť se jedná o výraznou finanční úsporu mzdových nákladů na straně zaměstnavatelů a na straně zaměstnanců je zase velikou výhodou osvobození od daně z příjmů a sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnanci díky této skutečnosti získají reálně vyšší ohodnocení za odvedenou práci než v případě pouhého mzdového ohodnocení, které podléhá mnohým srážkám.

Je také potřeba si uvědomit, že v současné době již existují některé zaměstnanecké benefity, které jsou považovány za určitý standart, jako jsou například stravenky či výrazně levnější stravné v zaměstnání. A tyto benefity již potencionální uchazeče o zaměstnání příliš neosloví. Také je zjevné, že se zvyšující dostupností vysokoškolského vzdělávání roste i míra kvalifikovaných uchazečů a ti mají také vyšší nároky na nabídku zmíněných benefitů. Tyto zvyšující se nároky veřejnosti mají vliv na aktuálnost celé problematiky.

Cílem diplomové práce je teoretické vymezení problematiky zaměstnaneckých benefitů a následná analýza účetních a daňových aspektů u vybraných zaměstnaneckých benefitů. Na základě zjištěných teoretických poznatků bude provedena analýza zaměstnaneckých benefitů ve vybrané obchodní společnosti, zjištěn zájem o zaměstnanecké benefity ze strany zaměstnanců a navržena změna systému zaměstnaneckých benefitů.

Diplomová práce je rozdělena do pěti kapitol, kdy první kapitola je úvodem do dané problematiky. Druhá kapitola je zaměřena na základní pojmy dané problematiky. Jedná se o podstatu, význam a cíl zaměstnaneckých benefitů, vymezení jejich jednotlivých druhů a problémů, které souvisí se systémem jejich poskytování. Na dané téma práce nahlíží také

(8)

6 z historického hlediska, kdy se bude věnovat době prvních pokusů o zavedení systému zaměstnaneckých benefitů. Práce je dále zaměřena na legislativní uspořádání celého systému z hlediska zákoníku práce, daně z příjmů a odvodů sociálního a zdravotního pojištění. V závěru se bude práce věnovat možnostem financování a také rozdělením zaměstnaneckých benefitů na základě různých hledisek.

Třetí kapitola je zaměřena na charakteristiku jednotlivých zaměstnaneckých benefitů.

Předně se bude zabývat daňovými dopady na straně zaměstnavatele, jaké podmínky musí být splněny, aby poskytované zaměstnanecké benefity mohly být daňově uznatelné. Taktéž jaké výhody plynou na straně zaměstnance z poskytnutých benefitů v nepeněžní formě na rozdíl od navýšení mzdy. Dále je kapitola zaměřena na problematiku z účetního hlediska, kdy na konkrétních příkladech budou zaměstnanecké benefity zaúčtovány.

Čtvrtá kapitola práce se týká praktického zpracování dané problematiky na konkrétním příkladu, kdy byla vybrána konkrétní obchodní společnost a pomocí provedené analýzy současného stavu poskytovaného systému zaměstnaneckých benefitů byla zjišťována spokojenost zaměstnanců s tímto systémem. Pro průzkumné šetření byla zvolena kvantitativní metoda a data byla získávána pomocí dotazníků. Zjištěné informace byly využity ke zpracování návrhu na vznik nového systému nabídky zaměstnaneckých benefitů, který bude lépe odpovídat požadavkům zaměstnanců a bude efektivnější také pro zaměstnavatele. Tento novým systém zaměstnaneckých benefitů by mohl být pro obchodní společnost velkým přínosem zejména v případě motivace zaměstnanců k lepším pracovním výkonům a také může vést k jejich celkové spokojenosti.

Při zpracování diplomové práce byly použity metody popisu a analýzy.

Diplomová práce vychází z právního stavu platného k 1.1.2018.

(9)

7

2 Teoretické vymezení zaměstnaneckých benefitů

Kapitola je zaměřena na základní pojmy spojené s charakteristikou zaměstnaneckých benefitů. Obsahuje pohled na zaměstnacké benefity od jejich vzniku až po současné trendy.

Zahrnuje informace o legislativě, která zaměstnanecké benefity upravuje, a možnostech, z jakých zdrojů je financovat. V kapitole je vysvětlen význam a cíl zaměstnaneckých benefitů a přiblížena flexibilní forma poskytování zaměstnaneckých benefitů prostřednictvím systému Cafeteria.

Vlivem trvalého růstu české ekonomiky dochází k vyšší poptávce po lidských zdrojích.

V současné době je nezaměstnanost v ČR na úrovni tzv. přirozené míry nezaměstnanosti a patří tak k nejnižší v Evropě. Navíc dochází ke stárnutí populace. Trh se potýká s nedostatkem lidí, ze kterých zaměstnavatel může vybírat. Zaměstnanci nejsou již motivováni pouze výší mzdy.

V mnoha oborech chybí kvalifikovaní pracovníci a zaměstnavatelé jsou tak nuceni investovat do udržení loajality těchto kvalitních pracovníků. Způsobů, jak motivovat své zaměstnance, je mnoho, a kromě mzdového ohodnocení jsou to právě zaměstnanecké benefity, které mohou zajistit motivaci kvalifikovaných zaměstnanců a přimět je tak právě k dlouhodobé spolupráci v jejich firmě. (Hauzarová, 2017). Příjemné pracovní prostředí má velký význam při hledání nových zaměstnanců. Významnou roli hrají zejména u mladých uchazečů, a do budoucna bude tento aspekt nadále posilovat při rozhodování potencionálních uchazečů o přijetí či nepřijetí pracovní nabídky.

2.1 Definice a význam zaměstnaneckých benefitů

Zaměstnanecký benefit jako pojem není v žádném právním předpise vymezen. Lze ho považovat za dobrovolné plnění zaměstnavatele, které poskytuje svým zaměstnancům nad rámec stanovený zákonem a také za nadstandardní pracovní či mimopracovní podmínky. Lze za něj chápat vše, co zaměstnanci za benefit považují, z toho vyplývá, že jde o velmi rozsáhlý pojem. Benefity mohou být poskytovány jak ve formě peněžní, tak nepeněžní. (Ptáčková, 2015) Za peněžní benefity se pokládají takové benefity, které zaměstnavatel svým zaměstnancům poskytuje ve formě finančního obnosu. Může jít o příspěvky na sport, zdraví, kulturu, vzdělání, dopravu, rekreaci apod. Nejedná se v tomto případě přímo o poskytnutí poukázky nebo vstupenky, ale pouze o peněžní obnos, který je určen na danou oblast, na kterou má být vynaložen. Takovéto peněžní plnění je ve většině případů daňově neuznatelným nákladem a u zaměstnance podléhá zdanění a odvodům. (Kahounová, 2016)

(10)

8 Za nepeněžní benefit se pokládají benefity, které nejsou poskytnuty v rámci peněžního plnění, většinou u nich nelze určit jejich finanční ohodnocení. Zpravidla se jedná o úpravu pracovní doby, tj. např. práce z domova, pružná pracovní doba, sick days (krátkodobé volno při nemoci), týden dovolené navíc. Nebo benefity v podobě poukázek, ať už na stravování, nebo vstupenky a poukázky na koncerty, kino a další. Takovéto benefity jsou z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele daňově výhodnější při splnění určitých podmínek a limitů. (Kahounová, 2016) Většina zaměstnavatelů si uvědomuje, že jsou pro ně důležití zdraví a spokojení zaměstnanci, tzn., kteří jsou ve fyzické a psychické pohodě. Takoví zaměstnanci mají větší motivaci, podávají optimální pracovní výkon a to vede k většímu ekonomickému přínosu pro firmu jako celek. Pokud je vše správně nastaveno, dochází k situaci tzv. win-win, kdy obě strany vyhrávají. Zaměstnanec je v práci spokojený, motivovaný, rád pracuje a má větší snahu přicházet s inovacemi. To zvyšuje jeho přidanou hodnotu v očích svého zaměstnavatele. Na druhé straně zaměstnavatel dosahuje vyšších zisků a vnímá větší přidanou hodnotu svých zaměstnanců. (Jásek, 2017)

2.2 Cíle a problémy zaměstnaneckých benefitů

K hlavním cílům zaměstnaneckých benefitů předně patří zlepšení konkurenceschopnosti firmy na trhu práce, usnadňují tak přijetí nových zaměstnanců a pomáhají udržet stávající, omezují nespokojenost a fluktuaci zaměstnanců. Relaxace, rozvoj a příjemné pracovní prostředí podporují nepřímo výkonost pracovníků. Zaměstnanecké benefity hrají důležitou roli při budování dlouhodobého vztahu zaměstnance a zaměstnavatele.

Přináší zaměstnavateli i zaměstnanci daňové výhody. Ve srovnání s finančními odměnami nepodléhají tolik inflaci. Podniky mají možnost vytvářet úspory nákladů, které jsou spojené s pořizováním benefitů ve velkém, a mohou je tak svým zaměstnancům nabízet za cenu nižší, než která je na trhu.

S poskytováním benefitů se mohou objevit i určité problémy v případě, kdy zaměstnanci přestanou tyto výhody brát jako nadstandardní péči zaměstnavatele o své zaměstnance. V případě, že zaměstnanci začnou chápat tyto výhody jako nárok, je obtížné je ze strany zaměstnavatele rušit a nelze se zavděčit všem zaměstnancům se stejnými benefity. Různé věkové skupiny, různé obory, mohou mít různé požadavky na typ benefitu. (Urban, 2007)

(11)

9

2.3 Historie zaměstnaneckých benefitů

První zmínky o zaměstnaneckých benefitech se objevily již v období 2. světové války v USA, kdy bylo málo pracovní síly, a vláda zakazovala zvyšování mezd. Obchodní společnosti byly nuceny hledat nové způsoby, jak nalákat nové zaměstnance, např. platily jim lékaře, zakládaly pojistky, poskytovaly jídlo apod.

V České republice zaměstnanecké benefity začal jako první využívat Tomáš Baťa.

Nechal vybudovat tzv. Baťovské domky z červených cihel pro své zaměstnance. Poskytoval možnost zvyšovat jim kvalifikaci v tzv. Baťovské škole práce, čímž umožnil svým zaměstnancům zvýšení platu. V neposlední řadě se staral o volnočasové aktivity, zdravotní péči nebo stravování. (Berglová, 2017)

V 80. letech mezi oblíbené benefity patřily především dovolené v podnikových rekreačních střediscích, dárkové koše a podnikové jídelny.

V 90. letech došlo k velkým změnám v oblasti benefitů, kdy s přijetím nového zákona byla zavedena daňová zvýhodnění volnočasových benefitů. Zaměstnavatelé tak mohli poskytovat větší okruh benefitů a zároveň ušetřit na odvodech.

V roce 1995 vznikla vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb. Organizace, které odměňují platem, tak musí zřizovat speciální fond, ze kterého se benefity budou hradit. To mělo pozitivní vliv pro zaměstnance státní správy, kterým se tak zaměstnanecké benefity více zpřístupnily.

Na trh začaly vstupovat zprostředkovatelské firmy, které začaly nabízet benefitní poukázky a tím vyvolaly větší zájem o rozšiřování benefitního systému zaměstnavateli. Do té doby se zaměstnavatelé bránili poskytovat široké spektrum benefitů, protože s tím souvisela vysoká administrativní zátěž pro účetní oddělení.

V roce 2010 došlo k revoluci v oblasti zaměstnaneckých benefitů, kdy vznikl propracovaný systém tzv. Cafeteria, a zaměstnanci si tak od té doby mohou pomocí internetových obchodů vybrat mezi obrovskou škálou benefitů podle svých preferencí.

Kolem roku 2015 se začal objevovat nový trend v oblasti benefitů, a to z důvodu, že se zvyšuje působení různých negativních vlivů na zaměstnance, což způsobuje velkou fyzickou, ale i psychickou zátěž. Zaměstnavatelé mají na své zaměstnance stále vyšší nároky, na druhé straně zaměstnanci mají potřebu se starat o své děti, stárnoucí rodiče, zajistit dobré životní podmínky a bydlení. Se zvyšujícím se stresem zaměstnanců klesá jejich efektivnost. Tzv.

holistický přístup spočívá v poskytování benefitů, které jsou zaměřené nejen na fyzické zdraví, ale i na psychické zdraví. Může jít o benefity typu masáží, wellness, koncertů

(12)

10 a pobytů. Do popředí se tak dostávají možnosti využití krizových linek nebo psychologa. (Jásek, 2017)

2.4 Legislativa upravující zaměstnanecké benefity

Problematika zaměstnaneckých benefitů je řešena z daňového, právního a účetního pohledu především v těchto předpisech ve znění pozdějších předpisů:

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (dále jen „ZP“),

• zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, (dále jen „ZDP“)

• zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, (dále jen „ ZDPH“)

• zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, (dále jen „ ZPSZ“),

• zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, (dále jen

„ZPVZP“)

• zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, (dále jen

„ ZVZP“),

• zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, (dále jen „ZÚ“),

• zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, (dále jen „OZ“),

• vyhláška č. 114/2002 Sb. a vyhláška č. 310/1995 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. (Müllerová, 2017, str. 2)

Zaměstnacké benefity nejsou v rámci zákoníku práce přímo řešeny. Zákoník práce v této oblasti vymezuje především pojmy, které jsou spjaté s cestovními náhradami, poskytovanou dovolenou, odstupným nebo s minimálním standardem péče o zaměstnance. Zaměstnanecké benefity mohou být poskytovány jak v peněžité, tak nepeněžité formě. V rámci zákoníku práce je mzda vymezena v § 109 odst. 2 a to jako „peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak“. Dále dle § 119 odst. 2 je naturální mzda definována jako „poskytované výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby. Naturální mzdu zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat pouze s jeho souhlasem a za předem dohodnutých podmínek v přiměřeném rozsahu. V zákoně jsou řešeny i

(13)

11 jiné příjmy, které mohou mít věrnostní nebo stabilizační povahu, které náleží zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. (Zákon č. 262/2006 Sb.)

Z daňového hlediska jsou zaměstnanecké benefity řešeny v zákoně o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů a to v § 6 zákona č. 586/1992 Sb. Příjmy ze závislé činnosti se dle ZDP rozumějí příjmy pravidelné nebo jednorázové bez ohledu na to, zda je na ně právní nárok či nikoli, zda je od zaměstnavatele dostává zaměstnanec nebo jiná osoba a zda jsou vypláceny nebo připisovány k dobru anebo spočívají v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance nebo v jeho prospěch. Následně je pak nutné určit, zda daný benefit vstupuje do předmětu daně, nebo zda se jedná o příjem osvobozený nebo zdanitelný. (Zákon č. 586/1992 Sb.)

Pro účely zákona o dani z přidané hodnoty jsou rozhodující pouze nepeněžní plnění.

Zaměstnavateli může vzniknout povinnost odvést z poskytnutých plnění DPH na výstupu.

Jedná se například o výhody ve formě poskytnutí firemních výrobků a služeb za zvýhodněnou cenu, popřípadě zdarma, bezplatné používání majetku pro soukromé účely apod. (Müllerová, 2017)

Zákon o sociálním pojištění a veřejném zdravotním pojištění stanovuje, které příjmy jsou a které nejsou zahrnovány do vyměřovacího základu daně pro odvody. Vyměřovací základ pro zaměstnance je dle § 5 odst. 1 ZPSZ „úhrn příjmů, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění. Zúčtovaným příjmem se považuje plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance“. (Zákon č. 589/1992 Sb.)

Účtování zaměstnaneckých benefitů se řídí především zákonem o účetnictví, vyhláškou č. 500/2002 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů, pro účetní jednotky, které jsou podnikateli účtujícími v soustavě podvojného účetnictví a českými účetními standardy.

Zaměstnanecké benefity musí být sjednány v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. (Ptáčková, 2015)

Zaměstnanecké benefity by měly být zaváděny plošně. Se zaváděním benefitů vzniká zaměstnavateli i povinnost informovat své zaměstnance o podmínkách odměňování a benefitů,

(14)

12 a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Zavedení benefitů zaměstnavatel může jednoduše uskutečnit prostřednictvím vnitřního předpisu. Ten nemusí být vydáván přímo zaměstnavatelem, ale i vedoucími jednotlivých oddělení. Vnitřní předpis musí mít písemnou podobu a být v souladu se zákonem. Vnitřním předpisem informuje zaměstnavatel zaměstnance o poskytovaných benefitech, musí být všem zaměstnancům přístupný, a to například vyvěšením na nástěnce nebo na intranetu. Se změnou, vydáním nebo zrušením předpisu je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance do 15 dnů. Zaměstnavatel má též povinnost předpis archivovat i po skončení jeho platnosti, a to po dobu 10 let.

Benefity mohou být sjednány nejen vnitřním předpisem, ale i v kolektivní smlouvě.

Zakotvení benefitů v kolektivní smlouvě může pro zaměstnavatele přinášet jisté nevýhody spojené s jakoukoliv změnou benefitního systému. V případě kolektivní smlouvy je potřeba pro změnu předpisu souhlas odborové organizace na rozdíl od změny vnitřního předpisu, který je pouze na uvážení zaměstnavatele. (Horecký, 2017)

2.5 Financování zaměstnaneckých benefitů

Zaměstnanecké benefity mohou být financovány z různých zdrojů, z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu nebo jako nedaňový výdaj. Na zvoleném způsobu financování závisí nejen výsledné daňové řešení jak u zaměstnance, tak u zaměstnavatele, ale ovlivňuje i následný způsob účtování.

Fond kulturních a sociálních potřeb tvoří zaměstnavatelé z veřejné sféry (státní příspěvkové organizace, organizační složky státu, …), které se řídí vyhláškou Ministerstva financí č. 114/2002 Sb. o FKSP. Vyhláška specifikuje konkrétní plnění, které je možné z fondu poskytovat zaměstnancům ve veřejné sféře. Plnění poskytované v souladu s touto vyhláškou a s § 6 odst. 9 písm. d) a g) ZDP se pak stávají osvobozenými příjmy na straně zaměstnance, a zároveň se jedná o daňově neuznatelné náklady na straně zaměstnavatele. (Müllerová, 2017)

Tab. 2.1 Tvorba a čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb

Účetní případ MD DAL

Tvorba fondu – procento mzdových prostředků 527 412

Převod peněz na účet FKSP 262 241

(15)

13

Připsání peněž na účet FKSP 243 262

Tvorba fondu – peněžní dary 243 412

Čerpání fondu 412 243

Zdroj: vlastní zpracování

Fond kulturních a sociálních potřeb je tvořen především stanoveným procentem z objemu mzdových prostředků. Pro rok 2018 ve výši 2 %. Účetní jednotka účtuje o tvorbě FKSP na účet 527 – Zákonné sociální náklady a souvztažně na účet 412 – Fond kulturních a sociálních potřeb.

Tvorba fondu kulturních a sociálních potřeb se týká pouze nepodnikatelských subjektů.

U zaměstnavatelů, na které se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb, lze tvořit obdobný fond tzv. sociální fond, který je na rozdíl od FKSP dobrovolně tvořený a není upraven žádnou vyhláškou v zákoníku práce. Pro sociální fond nejsou určena žádná pravidla, fond vytváří subjekty v podnikatelské sféře, a to ze zisku po zdanění. Nicméně je nutné, aby tvorba fondu obchodních korporací byla zakotvena ve stanovách nebo v zakladatelských listinách. Poskytnutá plnění z tohoto fondu jsou ale do jisté míry limitována zákony. Plnění nad tyto limity se stávají zdanitelným příjmem zaměstnance a s tím souvisejí i následné odvody pojistného. (Krbečková, 2016)

Tab. 2.2 Tvorba a čerpání sociálního fondu

Tvorba fondu z výsledku hospodaření 431 427

Tvorba fondu z nerozděleného zisku minulých let 428 427

Převod peněz na účet sociálního fondu 221.1 221

Čerpání fondu 412 221.1

Další možností je účtování zaměstnaneckých benefitů přímo do nákladů podle jejich daňové uznatelnosti. Na účet 527 – Zákonné sociální náklady se účtuje o nákladech, které jsou z pohledu zaměstnavatele daňově uznatelné. Daňově neuznatelné se zachycují na účtu

(16)

14 528 – Ostatní sociální náklady, popřípadě na jiném nedaňovém účtu, nebo jako analytická evidence k jiným nákladovým účtům.

Tab. 2.3 Zaměstnanecké benefity účtované do nákladů

Daňově uznatelné náklady 527 379

Daňově neuznatelné náklady 528 379

2.6 Dělení zaměstnaneckých benefitů

Zaměstnanecké benefity lze rozlišovat podle několika hledisek. Podle Berglové (2017) lze rozdělit benefity dle jejich daňové výhodnosti na:

• daňově maximálně výhodný benefit,

• daňově výhodný benefit,

• daňově neutrální benefit,

• a daňově nevýhodný benefit.

O daňově maximálně výhodný benefit neboli o optimální zaměstnanecký benefit se z hlediska zdanění jedná v případě, že je na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění a současně je daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele. (Hnátek, 2016). Jedná se především o:

• poskytování závodního stravování do limitu vč. stravenek,

• příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění a penzijní pojištění do maximální výše 50 000 Kč za rok,

• kurzy a školení, které souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele,

• a úhrada za přechodné ubytování zaměstnance do 3 500 Kč měsíčně.

O daňově výhodný benefit se jedná v případě, že na straně zaměstnance je osvobozen od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvod sociální a zdravotního pojištění, ale na straně zaměstnavatele se jedná už o daňově neuznatelný náklad. Lze sem zařadit tyto benefity:

• příspěvky na vzdělání, kulturu, sport a zdraví (nepeněžní forma),

(17)

15

• úhrada za nadstandardní zdravotní péči,

• rekreace do maximální výše 20 000 Kč (nepeněžní forma),

• poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti,

• příspěvky na stravování nad zákonný limit,

• bezplatné využití firemní mateřské školky,

• dárky zaměstnance do 2 000 splňující vyhlášku Fondu kulturních a sociálních potřeb.

O daňově neutrální benefit se jedná v případě, že se na straně zaměstnavatele jedná o daňově uznatelný náklad, ale na straně zaměstnance se tento příjem promítne do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění a podléhá dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Neutrální benefity mají shodný režim zdanění jako u mzdy.

U většiny těchto benefitů je podmínka ujednání nároku v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

• firemní vozidlo pro firemní i soukromé účely,

• placené PHM pro soukromé účely,

• týden dovolené navíc,

• příspěvek na dopravu do zaměstnání,

• úhrada přechodného ubytování zaměstnance nad limit,

• výrobky a služby poskytované zaměstnance za cenu nižší než obvyklou,

• sick days.

O daňově nevýhodný benefit se jedná v případě, že na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance nevznikají žádné výhody, tzn., že pro zaměstnavatele toto plnění je daňově neuznatelným nákladem a zaměstnanec odvádí z příjmu daň, sociální a zdravotní pojištění.

• rekreace v nepeněžní formě nad limit 20 000 Kč,

• dárky zaměstnance nesplňující vyhlášku Fondu kulturních a sociálních potřeb.

(Berglová, 2017)

Zaměstnanecké benefity jsou dále rozlišovány podle systému jejich poskytování na systém fixních zaměstnaneckých benefitů a systém flexibilních zaměstnaneckých benefitů.

Nejrozšířenější systém je fixní tzv. základní systém poskytování zaměstnaneckých benefitů. Je to tradiční systém a není příliš náročný na administrativu. Fixní benefity, ale

(18)

16 mnohdy neodpovídají zájmům zaměstnanců, ani neposkytují vysokou motivaci z důvodu, že zaměstnanci tyto benefity po čase začnou vnímat jako automatickou část odměňování.

Systém flexibilního a pružného poskytování zaměstnaneckých výhod pracovníkům je založený na principu, že zaměstnavatel poskytne svým zaměstnancům určitý peněžitý limit, a ti si na základě svých preferencí mohou sami zvolit typ nebo rozsah zaměstnackých benefitů z nabídky. Příčinou zájmu o flexibilní systém zaměstnaneckých výhod je především to, že zaměstnanci, kterým jsou benefity poskytovány, o ně často nestojí a necení si jednotlivých benefitů stejně. Na straně zaměstnavatele se tak některé benefity nemusejí vůbec vyplácet.

(Armstrong, 2009)

Podle Armstronga (2009) jsou flexibilní systémy zaměstnaneckých benefitů zaváděny z důvodu:

• uspokojení různých potřeb zaměstnanců – využívají tak ty výhody, které sami chtějí a které korespondují s jejich vlastním životním stylem, a nejsou nuceni přijmout to, o čem si zaměstnavatel myslí, že je pro ně nejlepší,

• získání lepší hodnoty za peníze vynaložené na jejich benefit, protože tento způsob umožní lépe uspokojit přání a potřeby zaměstnance,

• získání a udržení zaměstnanců – flexibilnímu systému benefitů obecně zaměstnanci dávají přednost před pevně danými výhodami ve stejné výši,

• harmonizace pracovních podmínek při fúzi.

Zaměstnanecké benefity nemusí být poskytovány vždy všem zaměstnancům stejně.

Zaměstnavatel rozhoduje o tom, jaký benefit, v jaké výši a komu poskytne. Podle Macháčka (2017) zaměstnavatel všem zaměstnancům například poskytuje příspěvky na penzijní připojištění s příspěvkem, soukromé životní pojištění, doplňkové penzijní spoření, příspěvky na kulturní a sportovní akce, vzdělávací kurzy, příspěvky na stravování, zvýhodněné půjčky, nealkoholické nápoje na pracovišti, prodej výrobků firmy za nižší ceny, občerstvení na pracovišti apod. Naopak pouze některým zaměstnancům mohou být poskytovány benefity ve formě například používání služebního vozidla i pro soukromé účely, poskytnutí přechodného bezplatného ubytování, poskytování zaměstnaneckých akcií a opční akciové programy pro manažery, zajišťování a úhrady dopravy do zaměstnání apod. Zaměstnavatel může zaměstnanci individuálně poskytovat podpory v případě živelních pohrom, neštěstí v rodině nebo například v případě sociální a finanční nepřízně zaměstnance.

(19)

17

2.7 Diskriminace v oblasti benefitů

Poskytování zaměstnaneckých benefitů je plně na úvaze zaměstnavatele. Dle jeho rozhodnutí jsou benefity poskytovány všem nebo pouze vybraným zaměstnancům. Nicméně při jejich poskytování se musí řídit předpisy na ochranu zaměstnanců před diskriminací a zaručit všem rovné zacházení. Přímou diskriminací se rozumí například situace, kdy zaměstnavatel poskytne možnost pouze ženám přizpůsobit pracovní dobu podle školního rozvrhu. Přímou diskriminací dále může být diskriminace z důvodu víry či světového názoru, věku, pohlaví, sexuální orientace, zdravotního postižení, rasy, původu nebo národnosti.

K nepřímé diskriminaci dochází při takovém jednání, které je zdánlivě neutrální, ale některá osoba je z diskriminačních důvodů znevýhodněná oproti ostatním. Nepřímá diskriminace je složitější a na první pohled není zřejmá. Může se jednat například o poskytování volnočasových aktivit nebo poukázek na zboží, které ve skutečnosti využívají výhradně ženy, respektive muži, tj. např. dekorativní kosmetika. V případě poskytování benefitů jako odměny za věrnost (tj.

setrvání u zaměstnavatele) se o diskriminaci nejedná. Nárok na zaměstnanecké benefity mají i ženy na mateřské dovolené, popřípadě na rodičovské dovolené minimálně po dobu, kdy přetrvává překážka v práci na straně zaměstnance (tj. zaměstnanec chce pracovat, ale nemůže), tedy nemělo by se stát, že zaměstnavatel přestane poskytovat benefity typu příspěvku na penzijní pojištění. (Delmar, 2017)

2.8 Rozšíření zaměstnaneckých benefitů 2018

Zaměstnacké benefity jsou od roku 2018 rozšířeny o možný nový benefit. Dle novely zákona o daních z příjmů je možnost poskytnutí příspěvku na tištěné knihy, včetně obrázkových knih pro děti, mimo knih, ve kterých reklama přesahuje 50 % plochy. Benefit je dle § 6 odst. 9 ZDP osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti za podmínek, že je poskytnut zaměstnancům v nepeněžité podobně (například poukázkou) z FKSP, ze zisku po zdanění, ze sociálního fondu nebo jako nedaňový náklad. (Goláň, 2017) Zaměstnavatelé dále mohou rozšířit nabídku benefitů o pořízení zdravotnických prostředků jako například příspěvek na dioptrické brýle nebo zdravotní obuv. Na straně zaměstnance se tak bude jednat o příjem osvobozený od daně z příjmů.¹

1 KODAP. Zaměstnanecké benefity 2018. Kodap.cz [online]. 2017. [cit. 2018-02.28].

Dostupné z: https://www.kodap.cz/cs/pro-vas/periodika/ctvrtletnik/zamestnanecke-benefity- 2018.html

(20)

18

2.9 Současné trendy v poskytování benefitů

Podle průzkumu personální agentury Grafton Recruitment vyplynulo, že mezi benefity, o které mají zaměstnanci největší zájem, je letos 13. plat, příspěvky na bydlení nebo poskytnutí vozu i k soukromým účelům. Naopak klesá motivační schopnost stravenek, které jsou v současné době brány zaměstnanci spíše jako standard.²

Obr. 2.1 Průzkum benefitů v roce 2016

Podíl firem poskytující benefity

Zdroj: https://www.trexima.cz/aktualita/nejcastejsim-benefitem-v-cr-je-prispevek-na- stravovani

2 ČTK. Žebříček benefitů. Pamprofi.cz [online]. 29. 9. 2017. [cit. 2018-01-25]. Dostupné z https://www.pamprofi.cz/33/zebricek-benefitu-uniqueidgOkE4NvrWuMU-

VXONoVEkcIaA9zkdm8Q1UWBS0tlgLw/?query=benefit&serp=1

(21)

19 Oblast zaměstnaneckých benefitů se neustále rozšiřuje a nové benefity přichází ve velkém měřítku ze zahraničí a zahraničních mateřských společností. Zaměstnavatelé mají zájem o zaměstnance, kteří budou schopni vykonávat svoji práci kvalitně a co nejefektivněji.

Snaží se tak jim pomocí benefitů jednodušeji skloubit pracovní a soukromý život. Jen spokojený a zdravý zaměstnanec může být dobrým zaměstnancem. Podle Kubíčkové (2018) jsou nové trendy v poskytování zaměstnaneckých benefitů v těchto oblastech.

V rámci pracovní doby a dovolené se objevují benefity jako:

• práce z domova (tzv. home office),

• zkrácení pracovní doby na 5 hodin, při zachování mzdy – 5 hodinová pracovní doba, vyšla jako výsledek z experimentu konaného na základě výsledku výzkumu, kdy bylo zjištěno, že zaměstnanci jsou schopni se plně koncentrovat ze 45 % pracovní doby,

• sick days,

• neomezené čerpání dovolené – tzn., že zaměstnancům je umožněno 365 dní v roce čerpat dovolenou, základem tohoto přístupu je důvěra mezi podřízeným a nadřízeným. Zavedení neomezeného čerpání dovolené přineslo opačný účinek, a to, že zaměstnanci v některých případech dokonce dovolenou využívali méně. Důvodem mohl být strach ze ztráty zaměstnání nebo špatného pohledu ze strany zaměstnavatele, že nechtějí pracovat.

V rámci vzdělávání jsou zaměstnanci školeni nejen tradičními způsoby, ale se stále rozvíjející se technikou převládají on-line kurzy a školení, což umožňuje vzdělávání i z domova. Zájem je i o vzdělávací kurzy zakončené certifikáty nebo věnující se etice, chování i etiketě.

Častěji je kladen důraz na budování kolektivu, který tak může pracovat efektivněji a kvalitněji. Zaměstnavatelé pro své zaměstnance připravují rodinné výlety, vánoční večírky, teambuildingy, sportovní a společenské akce.

V oblasti péče o zdraví zaměstnanců je hlavní priorita zdravý zaměstnanec, který může pracovat na 100 %. Zaměstnavatelé častěji zavádí možnost pravidelného občerstvení na pracovišti, čaj, kávu, vodu, ovoce, tyčinky, pečivo a podobně s přístupem po celou pracovní dobu. To umožnuje zdravější způsob stravování pro zaměstnance a vytváří i příjemné pracovní prostředí. Tvoří se relaxační zóny, možnost využít bezplatné lékařské prohlídky, semináře o zdraví a pro kuřáky i odvykací léčby.

(22)

20 Zaměstnanci se mohou dostat do situace, kdy budou potřebovat právní pomoc.

Zaměstnavatel takovýmto zaměstnancům poskytují benefit právního poradenství, který je jim k dispozici 24 hodin denně.

Významným způsobem ovlivňuje pracovní život zaměstnance i mateřství, popř.

rodičovství. Někteří zaměstnavatelé poskytují jako benefit

• úhradu nákladů na zmrazení vajíček,

• úhradu nákladů na kurýrní službu, spojenou s odvozem odsátého mléka k dítěti,

• firemní školku, školkovné.

2.10 Systém Cafeteria

Cafeteria systém je nejmodernější a nejflexibilnější nástroj pro poskytování zaměstnaneckých benefitů. Tento systém se nejdříve začal objevovat u nadnárodních firem.

Zaměstnavatel, který se rozhodne poskytovat nepeněžní odměny přes systém Cafeteria, přispívá na ně formou kreditu. V rámci Cafeteria mají zaměstnanci možnost z poskytnutého kreditu zaměstnavatele vybírat z dostupné nabídky benefitů a vybrat si tak takový benefit, který pro ně má největší hodnotu. Benefity, které jsou v rámci Cafeteria nabízeny, jsou zpravidla z oblasti, která je pro zaměstnavatele daňově výhodná a jsou upraveny v § 6 odst. 9 písmena d) zákona o daních z příjmů. (Jásek, 2017)

Cafeteria byla dříve výsadou velkých a bohatých firem, ale postupem času se rozšiřuje i na menší firmy a zájem o ni roste.

Cafeteria systém plní dvě klíčové funkce a tím je motivace a odměna. Aby byly obě funkce splněny, musí být nastaveny vhodné podmínky. Tím může být nastavení bodového systému, jak zaměstnanci budou získávat daný kredit. Například různé bodové ohodnocení podle pracovního výkonu. Fixní část, která je pro všechny zaměstnance stejná a část pružná, která přímo závisí na pracovním výkonu každého zaměstnance. Takovýto systém odměňování bude zaměstnance motivovat k lepší práci. (Zikmund, 2010)

Další výhodou Cafeteria je především možnost minimalizace rozdílových aspektů u zaměstnanců, protože různé věkové a zájmové skupiny mají různé priority a zaměstnavatel by nemusel být schopný vyhovět všem. Cafeteria umožňuje čerpání kreditu přesně podle preferencí konkrétních zaměstnanců.

Firmy mohou poskytování zaměstnaneckých výhod prostřednictvím Cafeteria, z části, nebo úplně přenechat specializované firmě. S tím rostou počáteční náklady, ale sníží se

(23)

21 administrativní náročnost pro zaměstnavatele. U firem s menším počtem zaměstnanců je pak na zvážení, zda není nákladově efektivnější vlastní systém poskytování. (Dostál, 2017)

Podle Čopíkové (2015) patří mezi hlavní výhody Cafeteria systému:

• flexibilita,

• transparentnost, informovanost,

• konkurenční výhoda,

• svobodná volba,

• nárůst spokojenosti naopak mezi nevýhody:

• intenzivní komunikace,

• zvýšená administrativní zátěž a nákladná implementace,

• pravidelné zjišťování potřeb zaměstnanců, které je nákladné.

(24)

22

3 Daňové a účetní aspekty zaměstnaneckých benefitů

Následující kapitola je zaměřena na daňový a účetní dopad zaměstnaneckých benefitů u zaměstnavatele a zaměstnance. Jednotlivé formy benefitů jsou zde rozebrány podle jejich daňového a pojistného režimu a následně jsou na příkladech zaúčtovány.

3.1 Peněžní příspěvky na stravování

Peněžní příspěvky na stravování jsou bezpochyby nejvíce rozšířeným zaměstnaneckým benefitem u mnoha zaměstnavatelů. Oblast stravování zaměstnanců je řešena v § 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“). Podle tohoto zákona je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Z čehož vyplývá, že zaměstnavatel je povinen stravování umožnit, ale neznamená to, že ho musí poskytnout nebo zajistit. Zaměstnavatel poskytuje toto stravování na základě dohody sepsané v kolektivní smlouvě nebo v případě, že to bylo stanoveno ve vnitřním předpisu. Zároveň mohou být stanoveny nebo dohodnuty další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem.

V kolektivní smlouvě, nebo vnitřním předpisem může být dále upraveno poskytování zvýhodněného stravování pro bývalé zaměstnance zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, dále pro zaměstnance po dobu čerpání jejich dovolené a zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti. (zákon č. 262/2006 Sb.,)

Zaměstnavatel svoji povinnost umožnit stravování zaměstnanců může splnit několika způsoby. Především je to nastavením pracovní doby s přestávkou na oběd, ale také například provozováním obchodu s potravinami, kantýny nebo jídelny, umístěním jídelních automatů nebo poskytováním stravenek atd.

Součástí mnoha motivační programů zaměstnavatelů je především poskytování stravenek nebo provozování vlastního stravovacího zařízení. (Morávek, 2017)

Na straně zaměstnance bude postupováno v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, z kterého vyplývá, že

(25)

23 osvobozena bude hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování prostřednictvím jiných subjektů.

Základní podmínkou osvobození pro zaměstnance od odvodů daně a pojistného je tedy, že zaměstnavatel musí poskytnout příspěvek na stravování v nepeněžní formě, to znamená, že je vyloučeno, aby zaměstnanec obdržel přímo peněžní příspěvek na zajištění svého závodního stravování. (Morávek, 2017) Zároveň nezáleží, zda zaměstnanci jsou stravenky poskytnuty za úplatu, kdy je zaměstnanci zaplacena hodnota nižší, než je jmenovitá hodnota stravenky, nebo zda jsou stravenky poskytnuty zaměstnavatelem zdarma. Vždy bude celá hodnota stravenky brána u zaměstnance jako osvobozený příjem. (Macháček, 2017)

Na straně zaměstnavatele je problematika řešena v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP podle kterého je daňově uznatelným výdajem (nákladem) vynaloženým na dosažení, zajištění a udržení příjmů provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin, nebo příspěvky na stravování zajištěné prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, a zároveň maximálně do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) ZDP při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin.

Při výpočtu výše daňově uznatelného příspěvku na stravování zaměstnavatele poskytovaného prostřednictvím jiného subjektu se vychází z horní hranice rozpětí stravného, které platí pro zaměstnance ve státní správě podle § 176 odst. 1 písm. a) ZDP pro pracovní cesty dlouhé 5 až 12 hodin, který nesmí překročit 70 % této částky. V roce 2017 maximální hodnota pro daňově uznatelný příspěvek nesmí překročit částku 70 % z 93 Kč, tzn. 65,1 Kč, i v případě, že stravné poskytnuté zaměstnavatelem bylo vyšší. Zároveň je hodnota příspěvku omezena na 55 % z ceny jednoho hlavního jídla. (Morávek, 2017)

Pro vznik nároku na daňově uznatelný náklad při poskytování příspěvku na stravování, zákon stanovuje ještě další podmínky, které musí být splněny. Zaměstnanec musí odpracovat alespoň 3 hodiny na pracovišti během celé pracovní doby. (Morávek, 2017) Přičemž za směnu se dle § 78 odst. 1 psím c) ZP považuje část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.

Pokud by zaměstnanci v průběhu směny vznikl jiný nárok na stravné, například v souvislosti s pracovní cestou, nelze tento příspěvek na stravování uplatnit. Podobně jako v případě, kdy zaměstnanec odpracuje méně než 3 hodiny během směny, nebo se směny nezúčastní například z důvodu dovolené, neplaceného volna nebo pracovní neschopnosti. (Macháček, 2017)

Zaměstnavatel by měl stravenky poskytovat svým zaměstnancům dopředu, nikoli až po zjištění skutečně odpracovaných směn, může tak docházet k nesplnění podmínky umožnit zaměstnancům stravování v prvních měsících, a to by mohlo vést k porušení podmínky pro

(26)

24 daňovou uznatelnost. (Pilařová, 2016) V praxi se ale častěji vyskytuje právě poskytování stravenek zpětně.

Nárok zaměstnance na osvobození příspěvku na stravování od daně a odvodů sociálního a zdravotního pojištění nezávisí na výši daňově uznatelných nákladů na straně zaměstnavatele.

(Morávek, 2017)

3.1.1 Závodní stravování poskytované ve vlastním zařízení

Daňově účinné náklady při poskytování stravování ve vlastním zařízení jsou náklady na provoz tohoto zařízení, přičemž do nákladů nesmí být zahrnuta hodnota nakoupených potravin.

Tab. 3.1 Účtování stravování ve vlastním zařízení

PF na spotřebu energie 502 321

PF na opravy a udržování 511 321

Odpisy kuchyňského zařízení 551 022

PF na nákup drobného HM 501 321

Mzdy zaměstnance zabezpečující stravování 521 331

Pojistné zaměstnance zabezpečujících stravování 524 336 Zdroj: vlastní zpracování

3.1.2 Stravování prostřednictvím jiných subjektů

Za zajišťování stravování pro zaměstnance prostřednictvím jiných subjektů je pokládáno například poskytování stravenek. Za cenu jednoho hlavního jídla je pak považovaná hodnota stravenky včetně poplatků, které jsou součástí za zprostředkování nákupu stravenky.

Tab. 3.2 Daňové zatížení příspěvku na stravování

Příspěvky na stravování DUN zaměstnavatele

Základ daně zaměstnance

VZ pro odvod Soc. P, Zdr. P

Do limitu daného zákonem ANO NE NE

Nad limit daného zákonem NE NE NE

(27)

25

Peněžitý příspěvek NE ANO ANO

Zdroj: vlastní zpracování podle Pilařová

V následující tabulce jsou znázorněné vybrané hodnoty stravenek a výše, kterou mohou zaměstnavatelé zaúčtovat do daňově účinných nákladů, což činí 55 % hodnoty stravenky.

Vedlejší sloupec znázorňuje hodnotu, která tento limit přesahuje a náleží tak do daňově neuznatelných nákladů. Zbývajících 45 % hodnoty stravenky taktéž patří do daňově neuznatelných nákladů nebo může být hrazena zaměstnancem.

Tab. 3.3 Daňově uznatelné a neuznatelné náklady na 1 stravenku Hodnota stravenky

v Kč

Daňově uznatelný náklad

55 % hodnoty stravenky v Kč

Daňově neuznatelný náklad

50 65,10 27,50 0

80 65,10 44,00 0

100 65,10 55,00 0

109 65,10 59,95 0

110 65,10 60,50 0

118 65,10 64,90 0

120 65,10 66,00 0,90

V roce 2017 došlo ke zvýšení hodnoty stravného pro zaměstnance ve státní správě a zaměstnavatelé poskytující stravenky tak mohou uplatnit jako daňově účinné náklady hodnotu 70 % z 93 Kč, tedy až 65,10 Kč. Z tabulky nám vyplývá, že pro uplatnění „maximálního možného příspěvku“ je nejvýhodnější stravenkou stravenka ve jmenovité hodnotě 118 Kč, protože 55 % hodnoty stravenky má nejblíž k hodnotě 65,10 Kč.

Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům stravenky v hodnotě 90 Kč. Nakoupil 50 ks stravenek. Svým zaměstnancům přispívá na stravenky do limitu 55 % a nad limit 15 % hodnoty stravenek. Zbylých 30 % je sraženo zaměstnancům ze mzdy. Se zajištěním stravenek zaměstnavateli vznikl náklad v rámci provize za stravenky v částce 500 Kč.

(28)

26 Tab. 3.4 Účtování stravenek

Účetní případ Částka MD DAL

PF na nákup stravenek 50 ks á 90 Kč Provize ke stravenkám 500 Kč z toho

55 % daňově uznatelný náklad 45 % daňově neuznatelný náklad DPH 21 % provize

Poštovní poplatky

4 500

275 225 105 25

213

518.AE 518.AE 343 518

321

321 321 321 321 Úhrada PF za stravenky z BÚ vč. provize, poštovné 5 025 321 221 Výdej stravenek 50 ks z toho:

55 % hrazeno zaměstnavatelem do limitu 15 % hrazeno zaměstnavatelem nad limit 30 % hrazeno zaměstnancem ze mzdy

2 475 675 1 350

527 528 335

213 213 213 Úhrada stravenek srážkou ze mzdy zaměstnance 1 350 331 335 Zdroj: vlastní zpracování

Při účtování provize spojené s nákupem stravenek je nutné rozlišovat, zda jde o daňově uznatelnou část či daňově neuznatelnou část nákladů. Z tohoto důvodu je nutné k účtu 518 – Ostatní služby vést analytickou evidenci.

Tab. 3.5 Účtování stravenek z fondu

PF na nákup stravenek 213 321

Úhrada PF za stravenky z BÚ vč. provize, poštovné 321 221.1 Výdej stravenek

- příspěvek z FKSP

- část hrazena zaměstnancem

427 335

213 213 Úhrada stravenek srážkou ze mzdy zaměstnance 331 335 Zdroj: vlastní zpracování

(29)

27

3.1.3 Stravenky nebo peněžní příjem na stravování

V tabulce č. 3.6 lze vidět na příkladu srovnání reálného příjmu zaměstnance. V prvním případě zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům příspěvek na stravování v podobě stravenek, tedy v nepeněžité formě, a pro zaměstnance to znamená osvobození od daně a odvodů. Na druhé straně je znázorněn případ, jak se změní reálný příjem zaměstnance v případě, že zaměstnavatel poskytne peněžní plnění ve stejné hodnotě. Přičemž peněžní plnění podléhá daňovým srážkám i sociálnímu a zdravotnímu pojištění.

Zaměstnanec má za měsíc listopad 2017 hrubou mzdu ve výši 15 000 Kč. Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům stravenky v hodnotě 90 Kč za každý odpracovaný den.

Zaměstnanec odpracoval v měsíci listopadu všechny pracovní dny, tj. 22 dní.

Tab. 3.6 Srovnání reálného příjmu zaměstnance

Stravenky Mzda

Hrubá mzda 15 000 16 980

Superhrubá mzda 20 1000 22 754

Základ daně 20 100 22 800

Daň 3 015 3 420

Sleva na dani 2 070 2070

Daň po slevě 945 1350

Soc. P zaměstnance 975 1 104

Zdr. P zaměstnance 675 765

Čistá mzda 12 405 13 761

Hodnota stravenek 1980 0

Reálný příjem zaměstnance 14 385 13 761

Zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele stravenky v celkové výši 1980 Kč. V měsíci listopadu se zaměstnanci v případě poskytování stravenek zvýší reálný příjem o 624 Kč oproti zvýšení mzdy ve stejné hodnotě, jako je hodnota stravenek.

(30)

28 Tab. 3.7 Srovnání nákladů zaměstnavatele na odvodech

Stravenky Mzda

Hrubá mzda 15 000 16 980

Hodnota stravenek z toho:

daňově uznatelné náklady 55 % daňově neuznatelné náklady 45 %

1 980 1 089 891

0

Soc. P zaměstnavatele 3 750 4 245

Zdr. P zaměstnavatele 1 350 1 529

Odvody celkem 5 100 5 774

Zaměstnavateli se sníží celkové náklady související s odvody sociálního a zdravotního pojištění, které musí hradit za své zaměstnance o 674 korun v případě, kdy místo zvýšení mzdy poskytne zaměstnancům stravenky v hodnotě 1980.

Tab. 3.8 Náklady zaměstnavatele na stravenkách

Hodnota stravenky v Kč Počet dnů v měsíci

90 22

55 % z hodnoty 49,50 1 089

45 % z hodnoty 40,50 891

Daňově uznatelné náklady související s poskytováním stravenek jsou ve výši 1089 Kč.

Stravenky jsou poskytované v hodnotě 90 korun. Zbývající část 891 Kč na jednu stravenku může být financována ze sociálního fondu nebo zahrnuta do nedaňových nákladů.

3.2 Příspěvek na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění

Příspěvky na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a soukromé životní pojištění se řadí mezi benefity, které jsou nejčastěji zaměstnavateli poskytovány.

(31)

29

3.2.1 Strukturu pojištění

V roce 2013 byla spuštěna penzijní reforma, kterou se rozčleňovalo důchodové spoření do tří pilířů. Od ledna 2016 byl druhý pilíř zrušen a přispěvatelé do tohoto pilíře měli možnost naspořenou částku vyplatit nebo převést do třetího pilíře. Současný důchodový systém je tvořen dvěma pilíři.

První pilíř – státní průběžně financovaný systém. Jde o systém, který je financován především ze sociálního pojištění. Účast na tomto systému je povinná pro zaměstnance i OSVČ.

Z prvního pilíře jsou hrazeny státní důchody.

Třetí pilíř – penzijní připojištění pro účastníky transformovaných fondů a doplňkové penzijní spoření. Účast ve třetím pilíři je dobrovolná a lze z něj předčasně vystoupit. Stát umožňuje zaplacené příspěvky do určité výše odečíst od základu daně a poskytuje státní příspěvky k měsíčním příspěvkům účastníků toto systému. Nicméně tento nárok a daňové úlevy jsou podmíněné setrváním v systému do předem stanovené doby. Spoření v třetím pilíři má za cíl získání dalšího zdroje příjmů ve stáří, mimo státní důchod. ³

3.2.2 Státní příspěvek na penzijní spoření

Státní příspěvek je hodnota, kterou stát přispívá účastníkům třetího pilíře penzijního spoření. Dle § 13 zákona č. 427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním spoření vzniká účastníku nárok na státní příspěvek při splnění následujících podmínek:

• má trvalý pobyt na území České republiky nebo má bydliště na území členského státu, a je

• účasten důchodového pojištění podle tuzemských právních předpisů,

• poživatelem důchodu z tohoto důchodového pojištění,

• nebo účasten veřejného zdravotního pojištění v České republice Zároveň účastník musí vložit alespoň minimální měsíční vklad ve výši 300 Kč.

[1] ³ MFCR. Souhrnné informace ke III. Pilíři penzijního systému – připojištění pro účastníky transformovaných fondů a penzijní spoření. [online]. 21. 3. 2017. [cit. 2018- 02.13]. Dostupné z: http://www.mfcr.cz/cs/soukromy-sektor/soukrome-penzijni- systemy/iii-pilir-doplnkove-penzijni-sporeni-a-p/zakladni-informace).

(32)

30 Tab. 3.9 Maximální výše příspěvku v Kč

Měsíční vklad Výše státní příspěvku Roční daňová úleva

100 0 0

200 0 0

300 90 0

400 110 0

500 130 0

600 150 0

700 170 0

800 190 0

900 210 0

1 000 230 0

1 500 230 900

2 000 230 1 800

3 000 230 3 600

Zdroj: https://www.kbps.cz/doplnkove-penzijni-sporeni1/co-je-doplnkove-penzijni-sporeni/

V tabulce č. 3.9 jsou zobrazeny podle uhrazených měsíčních vkladů příspěvky, které účastník získá jako příspěvek od státu. Maximální výše příspěvku od státu je však limitována částkou 230 korun, kterou účastník penzijního spoření získá při vložení měsíčního vkladu ve výši 1 000 Kč a více.

3.2.3 Příspěvek z pohledu zaměstnance

Na příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkovém penzijním spoření nebo na soukromém životním pojištění se může zaměstnanci podílet zaměstnavatel v rámci zaměstnaneckých benefitů formou platby na penzijním pojištění u instituce penzijního pojištění. (Truhlářová, 2016)

(33)

31 Institucí penzijního pojištění se dle § 6 odst. 16 zákona o daních z příjmů rozumí poskytovatel finančních služeb oprávněný k provozování penzijního pojištění bez ohledu na jeho právní formu, který je

• provozován na principu fondového hospodaření,

• zřízen pro účely poskytování důchodových dávek mimo povinný důchodový systém na základě smlouvy nebo na základě jinak sjednané účasti na penzijním pojištění a vykonává činnost z toho vyplývající,

• povolen a provozuje penzijní pojištění v členském státě Evropské unie nebo státě tvořícím Evropský hospodářský prostor a podléhá dohledu příslušných orgánů v tomto státě.

Od roku 2017 se zvyšuje daňový odpočet. Od základu daně u doplňkového penzijního spoření lze nově odečíst až 24 000 Kč (dříve 12 000 Kč) s tím, že od základu daně lze odečíst příspěvky, které jsou nad 1 000 Kč měsíčně. Důvodem je, že měsíční vklady do 1 000 Kč jsou zhodnoceny již státním příspěvkem a nelze je tedy znovu uplatnit. Pro získání maximální daňové úspory ve výši 3 600 Kč je nutné hradit měsíční vklady ve výši 3 000 Kč, tj. 36 000 Kč za rok. Zároveň se zvýšil i odpočet na životní pojištění na 24 000 korun (dříve 12 000 Kč).

V následující tab. 3.10 lze vidět rozdíl v případě, že zaměstnavatel uplatní nebo neuplatní odpočet na doplňkové penzijní připojištění. V příkladu je počítáno s maximálním odpočtem, tedy zaměstnanec si hradí na DPS 3 000 korun měsíčně a dosáhne tak na maximální daňovou úlevu 3 600 korun. Za rok uhradí 36 000 korun. Poplatník učinil prokazatelně prohlášení (dříve

„podepsal prohlášení“) a uplatňuje pouze základní slevu na dani.

Tab. 3.10 Výpočet dílčího základu daně v případě penzijního připojištění Penzijní připojištění

Uplatněn odpočet Neuplatněn odpočet

Úhrn příjmů od všech zaměstnavatelů 264 000 264 000 Úhrn povinného pojištěného (§ 6 odst. 12

zákona) 89 760 89 760

Základ daně ze závislé činnosti 353 760 353 760

(34)

32 Nezdanitelné části základu daně podle § 15

zákona

- penzijní připojištění, penzijní pojištění

a doplňkové penzijní spoření 24 000 0

Základ daně snížený o nezdanitelné části

základu daně 329 760 353 760

základu daně zaokrouhlený na sta Kč dolů 329 700 353 700

Daň celkem 49 455 53 055

Základní sleva na dani 24 840 24 840

Daň po slevě 24 615 28 215

V následující tab. 3.11 je počítáno s maximálním odpočtem na životní pojištění.

V případě životního pojištění lze odečíst od základu daně maximálně 24 000 korun. Z toho důvodu stačí, když zaměstnanec měsíčně platí na životní pojištění 2 000 korun. Za rok uhradí 24 000 korun. Poplatník učinil prokazatelně prohlášení a uplatňuje pouze základní slevu na dani.

Tab. 3.11 Výpočet dílčího základu daně v případě životního pojištění Životní pojištění

Uplatněn odpočet Neuplatněn odpočet

Úhrn příjmů od všech zaměstnavatelů 264 000 264 000 Úhrn povinného pojištěného (§ 6 odst. 12

zákona) 89 760 89 760

Základ daně ze závislé činnosti 353 760 353 760

Nezdanitelné části základu daně podle § 15 zákona

- soukromé životní pojištění 24 000 0

základu daně 329 760 353 760

(35)

33 Základ daně snížený o nezdanitelné části

základu daně zaokrouhlený na sta Kč dolů 329 700 353 700

Daň celkem 49 455 53 055

Základní sleva na dani 24 840 24 840

Daň po slevě 24 615 28 215

Jak je patrné, daň po slevě při uplatnění a neuplatnění odpočtu je v případě doplňkového penzijního spoření i životního pojištění stejná. V obou případech lze odečíst od základu daně 24 000 korun. Ale mění se potřebný měsíční vklad zaměstnance.

V následující tab. 3.12 bude porovnáno, jak se změní příjem zaměstnance v případě mzdy, nebo v případě poskytování příspěvku na DPS nebo životní pojištění. Pro názornost zaměstnavatel bude na DPS poskytovat 3 000 a na ŽP 2 000 korun. Při takovém příspěvku v měsíci lednu bude u zaměstnance překročen maximální limit pro osvobození 50 000 korun/rok/zaměstnance. V měsíci říjnu bude u zaměstnance zdaněna částka přesahující 50 000 korun, tedy 5 000 korun, v následujícím měsíci pak celá výše příspěvku 5 500 korun.

Předpokládá se, že hrubá mzda zaměstnance je ve výši 22 000 korun/ měsíc. Poplatník učinil prokazatelně prohlášení a uplatňuje pouze základní slevu na dani.

Tab. 3.12 Srovnání reálného příjmu zaměstnance

Mzda Příspěvek na DPS a ŽP

Leden Říjen Listopad

Hrubá mzda 22 000 22 000 22 000 22 000

Příspěvek na DPS 0 3 000 3 000 3 000

Příspěvek na ŽP 0 2 500 2 500 2 500

Zvýšená hrubá mzda 27 500 22 000 27 000 27 500

Superhrubá mzda 36 850 29 480 36 180 36 850

Základ daně 36 900 29 500 36 200 36 900

Daň 5 535 4 425 5 430 5 535

(36)

34

Sleva na dani 2 070 2 070 2 070 2 070

Daň po slevě 3 465 2 355 3 360 3 465

Soc. P zaměstnance 1 787 1 430 1 755 1 787

Zdr. P zaměstnance 1 238 990 1 215 1 238

Čistá mzda 21 010 17 225 15 670 15 510

Reálný příjem zaměstnance 21 010 22 725 21 170 21 010 Zdroj: vlastní zpracování

V případě mzdy zaměstnanec má reálně méně než v případě poskytnutí benefitu z důvodu, že z příspěvku na DPS nebo ŽP do doby překročení limitu se neodvádí daň z příjmů ani se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Mezi zdaněním mzdy a poskytnutím příspěvku v měsíci listopadu není žádný rozdíl ve výši reálného příjmu zaměstnance. Je to způsobené překročením maximálního limitu osvobození. Tato situace není výhodná ani pro zaměstnance ani pro zaměstnavatele, protože se mu zvýší náklady o sociální a zdravotní pojištění ve výši 34 %.

3.2.4 Příspěvek z pohledu zaměstnavatele

Příspěvky na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření, penzijní pojištění a na soukromé životní pojištění jsou na straně zaměstnavatele vždy daňovým nákladem bez ohledu na výši příspěvku, pokud splňuje podmínku a je poskytován dle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP. Jedná se o právo zaměstnanců, které vyplývá z kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, vnitřního předpisu nebo jiné smlouvy.

Od roku 2017 se zvýšil limit pro osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti zaměstnance dle § 6 odst. 9 písm. p) zákona o daních z příjmů u příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkové penzijní spoření až na 50 000 Kč (dříve 30 000 Kč). Hodnota nad limit 50 000 Kč poté zvyšuje hrubou mzdu zaměstnance a podléhá zdanění a odvodům sociálního a zdravotního pojištění.

Zaměstnavatel do roku 2016 mohl přispívat maximálně 2 500 korun zaměstnanci na penzijní nebo životní pojištění, aby se jednalo o daňově nejvýhodnější benefit. Od roku 2017 se částka zvýšila až na 4 166 Kč.

(37)

35 V tab. 3.13 si uvedeme příklad, jak se změní náklady zaměstnavatele v případě mzdy a v případě poskytnutí příspěvku na doplňkové penzijní spoření ve výši 4 000 Kč (nebude překročen stanovený limit).

Tab. 3.13 Mzda nebo příspěvek na DPS

Mzda Příspěvek na DPS

Hrubá mzda 22 000 22 000

Příspěvek na DPS 0 4 000

Zvýšená hrubá mzda 26 000 22 000

Superhrubá mzda 34 840 29 480

Základ daně 34 900 29 500

Daň 5 235 4 425

Sleva na dani 2 070 2 070

Daň po slevě 3 165 2 355

Soc. P, Zdr. P. zaměstnance 2 860 2 420

Čistá mzda 19 975 17 225

Reálný příjem zaměstnance 19 975 21 225

Náklady zaměstnavatele v případě poskytnutí mzdy jsou ve výši 34 840 Kč, v případě poskytnutí benefitu budou 33 480 Kč. Zaměstnavatel tak uspoří 1360 Kč/měsíc/zaměstnanec.

Zaměstnanci se reálně zvýší příjem o 1 250 Kč/měsíc.

Tab. 3.14 Penzijní připojištění, DPS a ŽP

Příspěvek na penzijní připojištění 527 379

Úhrada penzijního připojištění 379 221

Příspěvek na životní pojištění 527 379