Kolektívna zmluva, kolektívne vyjednávanie

zahraničná vysoká škola Banská Bystrica

Kolektívna zmluva, kolektívne vyjednávanie

Bakalárska práca

Jana Fečaninová Apríl 2009

zahraničná vysoká škola Banská Bystrica

Katedra ekonómie a financií

Kolektívna zmluva, kolektívne vyjednávanie

Bakalárska práca

Autor:

Jana Fečaninová

Právni administratíva v podnikatelské sféře

Vedúci práce: doc. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc.

Banská Bystrica Apríl 2009

Čestné vyhlásenie

Vyhlasujem, ţe som celú bakalársku prácu vypracovala samostatne s pouţitím uvedenej odbornej literatúry.

V Banskej Bystrici dňa 19. 03. 2009

...

vlastnoručný podpis

Anotácia

Cieľom tejto bakalárskej práce bolo rozpracovať tému kolektívnych zmlúv a kolektívneho vyjednávania. V prvej časti práce sú definované kolektívne zmluvy.

Druhá časť práce sa zaoberá kolektívnym vyjednávaním, štruktúrou a potrebou sociálneho dialógu ako aj riešením kolektívnych sporov.

V tretej časti práce je rozpracovaná problematika kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov.

Posledná časť práce sa zaoberá postavením zamestnávateľa a postavením odborovej organizácie, potrebou jej zaloţenia výhodami či nevýhodami, ktoré sú spojené s jej zaloţením.

Annotation

The aim of this diploma thesis was to work out the topic of union contracts and collective bargaining. In the first part chapter of the work the definition of union contracts is provided.

The second parts deals with collective bargaining and the need of social dialogue as well as with the subject of solving collective disputes.

The third part elaborates on the question of collective labour relations. The last section of the thesis works on the position of the employer and the trade union. It also deals with the need to institute a trade union and the advantages and disadvantages of it is founding

Obsah

Úvod ... 7

1 Kolektívna zmluva ... 9

1.1 Definícia kolektívnej zmluvy ... 9

1.1.1 Funkcie kolektívnych zmlúv ... 11

1.1.2 Platnosť a účinnosť kolektívnej zmluvy ... 11

1.1.3 Záväznosť kolektívnych zmlúv ... 12

1.1.4 Postup pri uzavieraní kolektívnych zmlúv ... 12

1.2 Typy kolektívnych zmlúv ... 12

1.2.1 Podniková kolektívna zmluva ... 12

1.2.2 Hlavné témy vyjednávania na úrovni podniku ... 13

1.2.3 Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa ... 15

1.2.4 Kolektívna zmluva vyššieho stupňa v štátnej sluţbe ... 17

1.2.5 Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pri výkone práce vo verejnom záujme ... 17

1.3 Kolektívna zmluva a sociálny fond ... 17

1.3.1 Tvorba a čerpanie fondu ... 18

1.3.2 Pouţitie fondu ... 19

1.4 Globálne a európske kolektívne zmluvy ... 19

1.4.1 Kolektívne zmluvy v Slovenskej republike a Európskej únií ... 20

2 Kolektívne vyjednávanie ... 21

2.1 Právna úprava kolektívneho vyjednávania ... 21

2.2 Individuálne a kolektívne spory ... 22

2.2.1 Výber sprostredkovateľov a rozhodcov ... 23

2.2.2 Odborná spôsobilosť sprostredkovateľov a rozhodcov ... 23

2.2.3 Konanie pred sprostredkovateľom ... 24

2.2.4 Konanie pred rozhodcom ... 25

2.3 Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy ... 26

2.3.1 Pracovnoprávne nároky ... 27

2.3.2 Zodpovednosť za škodu ... 27

2.3.3 Výluka ... 28

2.4 Sociálny dialóg ... 28

2.4.1 Štruktúra sociálneho dialógu ... 28

2.4.2 Európsky sociálny dialóg ... 29

2.4.3 Formy európskeho sociálneho dialógu ... 29

2.4.4 Budúcnosť európskeho sociálneho dialógu ... 30

3 Kolektívne pracovnoprávne vzťahy ... 31

3.1 Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy ... 32

3.2 Úloha zamestnancov u zamestnávateľa ... 33

3.3 Odborová organizácia ... 33

3.4 Právo či povinnosť zaloţiť odborovú organizáciu ... 34

3.5 Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie ... 34

3.6 Prerokovanie ... 36

3.7 Právo na informácie ... 37

3.8 Kontrolná činnosť ... 37

3.9 Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana ... 37

3.10 Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie ... 39

3.11 Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na prerokovanie ... 40

3.12 Osobitný vyjednávací orgán ... 40

3.13 Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky ... 41

3.14 Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania a prerokovania ... 42

3.15 Európska zamestnanecká rada zriadená na základe zákona ... 42

4 Zamestnávateľ a odborová organizácia ... 44

4.1 Zamestnávateľ ... 44

4.2 Odbory ... 44

4.3 Postavenie odborovej organizácie a jej orgány ... 45

4.3.1 Členská schôdza ... 46

4.3.2 Výbor odborovej organizácie ... 47

4.3.3 Predseda odborovej organizácie ... 47

4.3.4 Hospodár odborovej organizácie ... 48

4.3.5 Komisia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci ... 49

4.3.7 Sociálna komisia ... 50

4.4 Vzťahy odborovej organizácie k iným odborovým subjektom ... 50

4.4.1 Vzťahy odborovej organizácie k vlastným členom ... 51

Záver ... 52

Zoznam použitej literatúry ... 53

Prílohy ... 54

Úvod

Predmetom tejto bakalárskej práce je kolektívna zmluva a jej presná definícia zo zákona. Práca pribliţuje podmienky pre vznik kolektívnej zmluvy z Dohovoru MOP č.

154 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a z Odporúčania MOP č. 163 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania. Ďalej sa zameriava na predmet vyjednávania, platnosť a účinnosť kolektívnej zmluvy. Cieľom práce je bliţšie špecifikovať podmienky pre kolektívne vyjednávanie, ktoré sa riadi zákonom č. 2/1991 Z. z. o kolektívnom vyjednávaní. Taktieţ upresňuje, kto môţe byť zástupcom zamestnancov a objasňuje kto sa povaţuje za občianske zdruţenie. Ďalej upresňuje úlohu zamestnancov u zamestnávateľov, či je právo alebo povinnosť zaloţiť odborovú organizáciu. Informuje ako moţno presadzovať sociálne a ekonomické záujmy zamestnancov. Bakalárska práca ďalej vymedzuje úlohu reprezentačného orgánu v procese vyjednávania na úrovni podniku, vzťah medzi odvetvovými kolektívnymi zmluvami a kolektívnymi zmluvami na úrovni podniku a jej platnosť. V práci je kladený dôraz na potrebu sociálneho dialógu a schopnosť zamestnávateľa sa dohodnúť so zamestnancami na lepších pracovných, sociálnych a ekonomických podmienkach, ktoré by viedli ku zlepšeniu efektivity práce a zlepšili aj pracovnoprávne vzťahy.

Ako uvádza Ústava Slovenskej republiky, ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti i v právach. Základné práva a slobody sú neodňateľné, nescudziteľné, nepremlčateľné a nezrušiteľné. Týka sa to všetkých odvetví práva. Zamestnanci ako občania majú právo zúčastňovať sa na správe verejných vecí priamo, alebo slobodnou voľbou svojich zástupcov, slobodne vyjadrovať svoje názory a presadzovať svoje záujmy a práva prostredníctvom svojich zástupcov( odbory, zamestnanecké rady, dôverníci). Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umoţnila dôstojnú ţivotnú úroveň, ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní, ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, najvyššiu prípustnú dĺţku pracovného času, primeraný odpočinok po práci, najkratšiu prípustnú dĺţku platenej dovolenky na zotavenie, právo na kolektívne vyjednávanie. Odborové organizácie vznikajú nezávisle od štátu. Obmedzovať počet odborových organizácií, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo v odvetví, je neprípustné. Činnosť odborových organizácií, vznik a činnosť

iných zdruţení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov moţno obmedziť len zákonom.

1 Kolektívna zmluva

 Kolektívna zmluva je právnym nástrojom na dosiahnutie a udrţanie sociálneho zmieru,

 prameňom práva lokálneho alebo širšieho odvetvového charakteru,

 právnym nástrojom spolupráce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a ich odborovou organizáciou,

 prostriedkom zlepšovania pracovných, sociálnych, mzdových a ţivotných podmienok zamestnancov,

 je prostriedkom úpravy postavenia odborovej organizácie a vzájomných vzťahov zmluvných strán,

 upravuje sociálnu oblasť a sociálny fond.

1.1 Definícia kolektívnej zmluvy

Kolektívna zmluva je dvojstranným právnym úkonom. Moţno ju povaţovať za prameň práva s rovnakými právnymi následkami ako má zákon. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Moţno ich vymáhať súdnou cestou.

Kolektívna zmluva nemá zákonom vymedzený obsah. Jej obsah vychádza z princípu zmluvnej voľnosti ako aj z autonómneho postavenia zmluvných partnerov.

V zmysle Zákonníka práce, kolektívna zmluva upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje zákon, alebo iný pracovnoprávny predpis. Ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť.

Z hľadiska obsahu moţno v kolektívnej zmluve rozlišovať:

 normatívnu časť kolektívnej zmluvy, z ktorej vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom, (moţno ich vymáhať súdnou cestou),

 časť obsahujúcu záväzky zmluvných strán, z ktorých vznikajú nároky

 podmienky činnosti príslušného odborového orgánu u zamestnávateľa ( uvoľňovanie na výkon funkcie a materiálno-technické podmienky).

Do normatívnej časti, moţno zaradiť predovšetkým ustanovenia, ktoré upravujú pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok.

Ide najmä o tieto konkrétne ustanovenia upravené v Zákonníku práce:

 § 76 ods. 1 – zvýšenie odstupného pri skončení pracovného pomeru z určitého dôvodu nad hranicu dvojnásobku priemerného mesačného zárobku,

 § 76 ods. 5 – zvýšenie odchodného pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný alebo invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov nad hranicu priemerného mesačného zárobku,

 § 85 – skrátenie dĺţky pracovného času bez zníţenia mzdy,

 § 103 ods. 1 – predĺţenie výmery dovolenky,

 § 120 – stanovenie minimálnych mzdových nárokov v šiestich stupňoch náročnosti.

Ďalšie časti kolektívnej zmluvy predstavuje voľnejšiu úpravu zmluvných záväzkov, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Ide napríklad o vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, vzťahy medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis.

Pri uzatvorení kolektívnej zmluvy vyplývajú pre zamestnanca výhody:

 sociálny zmier,

 meno,

 vyššie mzdy,

 vyššie sociálne náklady,

 členské do zamestnávateľského zväzu,

 inšpektorát práce, ktorý kontroluje dodrţiavanie dohodnutých podmienok v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa,

 nadštandardné plnenia vyplývajúce zo zákonníka práce.

1.1.1 Funkcie kolektívnych zmlúv

Kolektívne zmluvy plnia funkciu nástroja sociálneho zmieru medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a určujú tak charakter i obsah príslušných právnych vzťahov v ich individuálnej i kolektívnej dimenzii. Majú stabilizačnú funkciu vo svojom dosahu na stabilitu individuálnych pracovnoprávnych vzťahov a svojou prednosťou pred pracovnou zmluvou stabilizujú a typizujú pracovné zmluvy. Sú významnou súčasťou ochrannej funkcie pracovného práva a plnia zároveň ochrannú funkciu nielen vo vzťahu ku zamestnancom, ale aj vo vzťahu ku zamestnávateľom.

1.1.2 Platnosť a účinnosť kolektívnej zmluvy

Zmluvu moţno uzavrieť len na určitú dobu. Doba platnosti kolektívnej zmluvy nie je určená právnym predpisom. Doba, na ktorú sa uzatvára je vecou dohody zmluvných strán.

Táto doba musí byť výslovne uvedená v kolektívnej zmluve. Pokiaľ nie je uvedená, zákon predpokladá, ţe bola uzatvorená na jeden rok (12 mesiacov).

V praxi sa uzatvára spravidla na jeden rok. Je tendencia uzatvárať kolektívnu zmluvu na viac rokov s podmienkou, ţe o mzdových otázkach sa bude vyjednávať kaţdý rok.

Kolektívne zmluvy sú platné, ak sú:

 uzatvorené písomne a podpísané na tej istej listine oprávneným zástupcom alebo oprávnenými zástupcami príslušných odborových orgánov a zamestnávateľmi, prípadne zástupcami ich organizácií,

 doloţené zoznamom zamestnávateľov, za ktorých boli uzatvorené, ak ide o kolektívne zmluvy vyššieho stupňa s výnimkou kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa podľa § 2 ods. 3 písmeno d) zoznam zamestnávateľov obsahuje obchodné meno, sídlo a identifikačné číslo.

Neplatná je kolektívna zmluva v tej časti, ktorá je:

 v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi,

 upravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu neţ kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Účinnosť kolektívnej zmluvy sa začína prvým dňom obdobia, na ktoré sa zmluva uzavrela, a končí sa uplynutím tohto obdobia, pokiaľ doba účinnosti niektorých záväzkov nie je v kolektívnej zmluve dojednaná odchylne.

1.1.3 Záväznosť kolektívnych zmlúv

 zamestnávateľov, za ktorých uzavrela kolektívnu zmluvu organizácia zamestnávateľov,

 zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší odborový orgán,

 odborový orgán, za ktorý uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný vyšší odborový orgán,

 pre zmluvné strany, ktoré ju uzavreli.

1.1.4 Postup pri uzavieraní kolektívnych zmlúv

Kolektívne vyjednávanie sa začne predloţením písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Zmluvná strana je povinná na návrh písomne odpovedať najneskôr do 30 dní, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak, a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam, ktoré neboli prijaté. Zmluvné strany sú povinné spolu rokovať a poskytovať si ďalšiu poţadovanú súčinnosť, ak nebude v rozpore s ich oprávnenými záujmami.

Zmluvné strany sú povinné začať rokovanie o uzavretí novej kolektívnej zmluvy najmenej 60 dní pred skončením platnosti uzavretej kolektívnej zmluvy. Zmluvné strany môţu v kolektívnej zmluve dohodnúť moţnosť zmeny, jej rozsah, pri tejto zmene sa postupuje ako pri uzavieraní kolektívnej zmluvy.

1.2 Typy kolektívnych zmlúv

1.2.1 Podniková kolektívna zmluva

Podniková kolektívna zmluva sa uzaviera medzi odborovým orgánom a zamestnávateľom, ktorým je aj sluţobný úrad a moţno v nej upraviť aj podmienky

vykonávania štátnej sluţby, ale len v rozsahu ustanovenom kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa. Vyjednáva sa na podnikovej úrovni, platí ale zásada, ţe podniková kolektívna zmluva nemôţe obsahovať nevýhodnejšie podmienky ako kolektívna zmluva vyššieho stupňa, pokiaľ to nie je dohodnuté v podobe výnimky.

V podnikovej kolektívnej zmluve moţno upraviť:

 priaznivejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ak to príslušný právny predpis umoţňuje,

 mzdové podmienky,

 ekonomické a sociálne záujmy, v súlade s ustanoveniami zákonníka práce a ďalších platných predpisov výhodnejšie, ako upravuje zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť,

 dennú výšku náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vo vyššej percentuálnej sadzby ako ustanovuje zákon, najviac vo výške 80% denného vymeriavacieho základu zamestnanca,

 zvýšenie odstupného najviac o sumu dvoch funkčných platov zamestnanca nad rámec tejto kolektívnej zmluvy,

 skrátenie pracovného času pod ustanovený rozsah bez zníţenia platu,

 predĺţenie výmery dovolenky nad ustanovený rozsah.

1.2.2 Hlavné témy vyjednávania na úrovni podniku

V zmysle Zákonníka práce kolektívna zmluva upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje zákon, alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

Z hľadiska obsahu moţno v kolektívnej zmluve rozlišovať :

 normatívnu časť kolektívnej zmluvy, z ktorej vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom, (moţno ich vymáhať súdnou cestou),

 do normatívnej časti kolektívnej zmluvy, moţno zaradiť predovšetkým ustanovenia, ktoré upravujú pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok.

Ide najmä o tieto konkrétne ustanovenia upravené v Zákonníku práce :

 § 76 ods. 1 - zvýšenie odstupného pri skončení pracovného pomeru z určitého dôvodu nad hranicu dvojnásobku priemerného mesačného zárobku,

 § 76 ods. 5 - zvýšenie odchodného pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný alebo invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov nad hranicu priemerného mesačného zárobku,

 § 85 - skrátenie dĺţky pracovného času bez zníţenia mzdy,

 § 96 ods. 3 - stanovenie výška odmeny za pracovnú pohotovosť,

 § 103 ods. 1 - predĺţenie výmery dovolenky,

 § 120 - stanovenie minimálnych mzdových nárokov v 6-tich stupňoch náročnosti,

 § 122 ods. 1 - mzdové zvýhodnenie a náhrada mzdy za sviatok,

 § 123 - mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,

 § 124 - mzdové zvýhodnenie za prácu v zdraviu škodlivom prostredí,

 § 125 - mzdové otázky pri výkone inej práce, moţnosti preradenia na inú prácu,

 § 139 - zvýšenie náhrady mzdy za vojenskú a civilnú sluţbu,

 § 140 - stanovenie dĺţky pracovného voľna na štúdium popri zamestnaní,

 § 141 - poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy pri dôleţitých osobných prekáţkach v práci nad rámec stanovený zákonom,

 § 142 - zvýšenie náhrady mzdy nad rámec zákona , pri prekáţkach v práci na strane zamestnávateľa, a to pri nepriaznivých poveternostných podmienkach (najmenej 50 % priemerného zárobku) a pri váţnych prevádzkových dôvodoch (najmenej 60 % priemerného zárobku),

 § 143 ods. 2 - ustanovenie presnej dĺţky nevyhnutne potrebného času, za ktorý patrí zamestnancovi pracovné voľno v reţime pruţného pracovného času,

 § 145 ods. 2 - podmienky pouţívania vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce,

 § 152 - podmienky poskytovania stravovania.

Ďalšie časti kolektívnej zmluvy predstavuje voľnejšiu úpravu zmluvných záväzkov, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Ide napríklad o vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis.

1.2.3 Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa

Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa upravuje individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, ako i práva a povinnosti zmluvných strán. Zmluva sa uzatvára na dohodnutú dobu. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, ţe sa dojednala na dobu jedného roka. Obyčajne nadobúda platnosť súčasne s nadobudnutím účinnosti zákona o štátnom rozpočte:

 kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre vyšší počet zamestnávateľov medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov,

 kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a zamestnávateľom, ktorým je štát,

 kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa osobitného predpisu medzi príslušným vyšším odborovým orgánom, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov.

Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa môţe uzatvárať:

 zástupca organizácie zamestnávateľov, ktorý je poverený uzatvárať kolektívnu zmluvu,

 zástupca poverený vládou v prípade, ţe je zamestnávateľom štát,

 zástupca poverený vládou a reprezentatívni zástupcovia zamestnávateľov, ak ide o zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa osobitného predpisu.

Úloha kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa:

 je základným východiskom pre vyjednávanie odborových organizácií na podnikovej úrovni,

 reaguje na zmeny legislatívy a meniace sa podmienky dodatkami,

 pre niektoré podniky v regiónoch stanovuje výhodnejšie podmienky a tým vyrovnáva regionálne rozdiely hlavne v mzdách,

 pre zamestnancov pracujúcich v podnikoch, ktoré majú horšie ekonomické podmienky alebo je ohrozená ich existencia,

 vytvára dobrý rámec pre sociálne partnerstvo dobre zadefinovanými vzťahmi zmluvných strán,

 flexibilne reaguje na rôznorodosť podnikov.

Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa:

 kolektívne vyjednávanie sa začína predloţením písomného návrhu na uzatvorenie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane,

 zmluvná strana je povinná na návrh písomne odpovedať najneskôr do 30 dní, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak, a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam, ktoré neboli prijaté,

 zmluvné strany sú povinné začať rokovanie o uzavretí novej kolektívnej zmluvy, zmluvné strany môţu dohodnúť aj moţnosť zmeny kolektívnej zmluvy a jej rozsah.

1.2.4 Kolektívna zmluva vyššieho stupňa v štátnej službe

Vzťahuje sa len na štátnych zamestnancov. Kolektívnou zmluvou sa priaznivejšie upravujú podmienky vykonávania štátnej sluţby nad rámec ich úpravy v zákone č.312/2001 Z. z. o štátnej sluţbe v platnom znení. Zachovávajú sa podmienky vykonávania štátnej sluţby.

V zmluve moţno dohodnúť podmienky ako:

 skrátenie sluţobného času,

 predĺţenie výmery dovolenky,

 odchodné,

 zvýšenie platových taríf štátnych zamestnancov o 4%,

 celková výška sociálneho fondu.

1.2.5 Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pri výkone práce vo verejnom záujme

Vzťahuje sa na zamestnancov:

 orgánov štátnej správy,

 orgánov, alebo úrady, ktoré vykonávajú štátne záleţitosti, ak ide o zamestnancov, ktorí neplnia úlohy štátnej správy a nevykonávajú štátne záleţitosti,

 všetkých rozpočtových organizácií a niektorých príspevkových organizácií zriadených štátom, obcou a vyšším územným celkom,

 obcí a vyšších územných celkov.

1.3 Kolektívna zmluva a sociálny fond

Zamestnávateľ tvorí fond v rozsahu a za podmienok ustanovených zákonom. V kolektívnej zmluve moţno dohodnúť príspevok z fondu .na úhradu nákladov odborovej organizácie vynaloţených na spracovanie analýz a expertíz alebo iných sluţieb nevyhnutných na realizáciu kolektívneho vyjednávania medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom.

Celková suma prostriedkov fondu pouţitých na tieto účely nesmie prekročiť 0,05%

zo základu ustanoveného v § 4 ods. 1. Ak sa prostriedky dohodnuté v kolektívnej zmluve nevyčerpú na dohodnuté účely, nevyčerpaná časť týchto prostriedkov môţe byť vyuţitá v nasledujúcom kalendárnom roku.

1.3.1 Tvorba a čerpanie fondu

 povinného prídelu vo výške 0,6% aţ 1% zo základu,

 ďalšieho prídelu vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise, ak u zamestnávateľa nemôţe pôsobiť odborový orgán podľa osobitného predpisu najviac vo výške 0,5% zo základu ustanoveného v zákone 152/1994 § 4 ods. 1, alebo sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky uvedené v § 7 ods. 5, najviac však vo výške 0,5% zo základu ustanoveného v § 4 ods.1.

Tvorba fondu a jeho čerpanie sa vedie na osobitnom analytickom účte fondu alebo na osobitnom účte v banke alebo v pobočke zahraničnej banky. Fond sa tvorí v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu. Ak zamestnávateľ vypláca mzdu alebo plat vo viacerých výplatných termínoch, za deň výplaty sa na účely tohto zákona povaţuje posledný dohodnutý deň výplaty mzdy alebo platu za uplynulý kalendárny mesiac. Prevod finančných prostriedkov sa uskutoční do piatich dní po dni dohodnutom na výplatu mzdy alebo platu, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca.

Zúčtovanie prostriedkov fondu za kalendárny rok vykoná zamestnávateľ najneskôr do 31. januára nasledujúceho mesiaca. Nevyčerpaný zostatok fondu sa prevádza do nasledujúceho roka. V prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podľa osobitného predpisu sa nevyčerpaná časť fondu zodpovedajúca podielu prevádzaných zamestnancov prevedie na nového zamestnávateľa. Ak sa zrušuje zamestnávateľ bez právneho nástupcu, vzniknuté nároky na plnenia z fondu sa uspokojujú ako nároky z pracovného pomeru.

1.3.2 Použitie fondu

Zamestnávateľ v rámci realizácie svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom z fondu príspevok na:

 stravovanie zamestnancov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi,

 dopravu do zamestnania a späť,

 účasť na kultúrnych a športových podujatiach,

 rekreácie a sluţby, ktoré zamestnanec vyuţíva na regeneráciu pracovnej sily,

 zdravotnú starostlivosť,

 sociálnu výpomoc a peňaţné pôţičky,

 doplnkové dôchodkové sporenie, ktorý je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitného predpisu,

 ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov,

 príspevok z fondu moţno poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi zamestnanca.

1.4 Globálne a európske kolektívne zmluvy

Medzi relatívne nové subjekty medzinárodného pracovného práva moţno zaradiť aj globálne svetové a európske subjekty zamestnávateľov a zamestnancov, ktoré pôsobia v rámci sociálneho partnerstva, a ktoré uzatvárajú globálne kolektívne zmluvy a európske kolektívne zmluvy alebo dohody o sociálnom partnerstve, ktoré sú prameňom sociálnych pracovných práv.

Kolektívne zmluvy globálneho charakteru sa uzatvárajú od roku 1998, vzťahujú sa na milióny zamestnancov hovoriacich desiatkami národných jazykov. V rozvoji globalizácie sa ich pôsobnosť stane postupne trvalou súčasťou aj nášho právneho poriadku.

V roku 1999 bolo uzavretých osem globálnych dohôd, v roku 2003 to uţ bolo 20 dohôd zameraných na kolektívne vyjednávanie, na právo na informácie, na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, na rovnosť príleţitostí a na odstraňovanie diskriminácie a podobne. Globálne dohody obsahujú spravidla aj dohody o minimálnych mzdách a mzdových štandardoch. Dohody sú novými prameňmi pracovného práva v odvetviach automobilového priemyslu, v stavebníctve, v drevospracujúcom priemysle (medzinárodné

1.4.1 Kolektívne zmluvy v Slovenskej republike a Európskej únií

Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa podľa zákona č. 2/ 1991 Z. z. o kolektívnom vyjednávaní sa v dnešných podmienkach uzatvárajú medzi vyšším odborovým orgánom a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnávateľov. V zmysle § 7 citovaného zákona je moţné rozšíriť platnosť uzatvorenej kolektívnej zmluvy aj na tie subjekty, ktoré neboli signatármi uvedenej zmluvy.

V Európe sú tri známe spôsoby rozšírenia platnosti zmlúv aj na nezúčastnených zamestnávateľov. Ide o rozšírenie záväznosti v uţšom zmysle slova, teda kolektívna zmluva je vo všeobecnosti záväzná pre organizáciu zamestnancov a zamestnávateľov, ktorí nie sú členmi kontrahujúcich organizácií.

2 Kolektívne vyjednávanie

Zákon upravuje kolektívne vyjednávanie medzi príslušnými orgánmi odborových organizácií a zamestnávateľmi, ktorého cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy. Rozsah prípadnej súčinnosti štátu pri kolektívnom vyjednávaní ustanovuje zákon 2/1991 Z. z. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

Kolektívne vyjednávanie v Slovenskej republike je oblasť pracovných vzťahov charakterizovanou napĺňaním sociálnych a hospodárskych práv v kontexte medzinárodných záväzkov Slovenskej republiky.

2.1 Právna úprava kolektívneho vyjednávania

Základnou hmotnoprávnou úpravou, ktorá tvorí právny rámec kolektívneho vyjednávania je Zákonník práce, ktorý konštrukciou miním a maxím sociálnych práv posilňuje slobodné a dobrovoľné kolektívne vyjednávanie, ďalej je to zákon č. 152/1994 Z.

z. o Sociálnom fonde v znení neskorších predpisov, zákon č. 283/2002 Z. z. o Cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Kolektívne vyjednávanie vychádza z uplatňovania základných ľudských práv a slobôd a to politického práva týkajúceho sa slobody zdruţovať sa vyjadreného v článku 29 odseku 1 Ústavy Slovenskej republiky (č. 460/1992 Z. z. v znení neskorších ústavných zákonov- ďalej len ,,Ústava Slovenskej republiky“), ako aj z uplatňovania hospodárskeho a sociálneho práva týkajúceho sa slobody zdruţovať sa vyjadreného v článku 37 odseku 1 Ústavy Slovenskej republiky a vychádza aj zo zákona č. 83/1990 Z. z. o Zdruţovaní občanov v znení neskorších predpisov.

Okrem uvedených dokumentov podpora kolektívneho vyjednávania je zakotvená aj v článku 136 Zmluvy o zaloţení Európskeho spoločenstva (Európskej únie), v zmysle ktorého spoločenstvo a členské štáty, vedomí si základných sociálnych práv tak, ako sú ustanovené Európskou sociálnou chartou podpísanou v Turíne.

Úprava kolektívneho vyjednávania vychádza zo zásad uplatňovania pluralizmu z existencie viacerých organizácií zamestnancov. Zákon o zdruţovaní občanov č. 83/1990 Z z. umoţňuje vytváranie nezávislých zamestnávateľských organizácií a posilňuje princíp

kolektívneho vyjednávania obsahuje zákon o kolektívnom vyjednávaní. Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z nich nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť. Zákonník práce obsah kolektívneho vyjednávania uvoľňuje v plnej šírke v súlade s trendom sociálneho dialógu v krajinách Európskej únie.

2.2 Individuálne a kolektívne spory

Individuálne spory vznikajú medzi jednotlivými zamestnancami a zamestnávateľmi.

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa podľa Zákonníka práce uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky z pracovného pomeru.

Pracovnoprávne spory o uspokojovanie týchto nárokov prerokovávajú a rozhodujú súdy.

Kolektívne spory na rozdiel od individuálnych sporov vznikajú medzi odborovou organizáciou, respektíve jej príslušným orgánom a zamestnávateľom, prípadne medzi kolektívom zamestnancov a zamestnávateľom.

Pre riešenie kolektívnych sporov majú zmluvné strany, okrem vzájomného rokovania, k dispozícii sprostredkovateľa a rozhodcu, v krajných prípadoch riešia spor aj vyhlásením štrajku alebo výluky. Zmluvné strany si po dohode môţu na riešenie kolektívneho sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy alebo o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy zvoliť sprostredkovateľa. Ak sa zmluvné strany na osobe sprostredkovateľa nedohodnú, určí sprostredkovateľa na návrh ktorejkoľvek zmluvnej strany Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky zo zoznamu sprostredkovateľov a rozhodcov vedenom na ministerstve.

2.2.1 Výber sprostredkovateľov a rozhodcov

Ministerstvo vyberá sprostredkovateľov a rozhodcov na základe ţiadosti občana Slovenskej republiky (ďalej len občan) alebo na návrh štátnych orgánov, vedeckých inštitúcií, vysokých škôl, zástupcov zamestnávateľov a zástupcov odborových orgánov.

Sprostredkovateľom môţe byť občan, ktorý:

 má spôsobilosť na právne úkony v celom rozsahu,

 ma trvalý pobyt na území Slovenskej republiky,

 je bezúhonný,

 má skončené vysokoškolské vzdelanie,

 je odborne spôsobilý.

Bezúhonný občan na účely tohto zákona je občan, ktorý nebol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Občan preukazuje svoju bezúhonnosť výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace.

Odborne spôsobilý občan na účely tohto zákona je občan, ktorý ma odborné vedomosti najmä z pracovnoprávnej oblasti a sociálnej oblasti a má schopnosti, ktoré sú nevyhnutné na vykonávanie sprostredkovateľskej a rozhodcovskej činnosti.

2.2.2 Odborná spôsobilosť sprostredkovateľov a rozhodcov

Termín výberu sprostredkovateľov a rozhodcov a overenia ich odbornej spôsobilosti oznamuje ministerstvo v dennej tlači najmenej štyri týţdne pred ich začatím. Ministerstvo overuje odbornú spôsobilosť sprostredkovateľov a rozhodcov vţdy po uplynutí troch rokov a o výsledku overenia odbornej spôsobilosti vyhotoví záznam. Overovanie odbornej spôsobilosti sprostredkovateľov a rozhodcov uskutočňuje výberová komisia, ktorú vymenúva a odvoláva minister práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

Členmi výberovej komisie sú zástupcovia štátu, zástupca zamestnancov a zástupca zamestnávateľov. Ministerstvo zapíše sprostredkovateľa do zoznamu sprostredkovateľov a rozhodcu do zoznamu rozhodcov na obdobie troch rokov a o vykonaní zápisu vydá sprostredkovateľovi a rozhodcov písomné potvrdenie, ktoré ich oprávňuje riešiť kolektívne spory. Zoznam sprostredkovateľov a zoznam rozhodcov zverejní ministerstvo v

dennej tlači a zašle ho na vedomie reprezentatívnym zdruţeniam zamestnávateľov a reprezentatívnym zdruţeniam odborových zväzov.

2.2.3 Konanie pred sprostredkovateľom

Na riešenie kolektívneho sporu podľa § 10 sa môţu zmluvné strany dohodnúť na osobe sprostredkovateľa. Konanie pred sprostredkovateľom sa začína dňom prijatia ţiadosti o riešenie sporu sprostredkovateľom. Ak sa zmluvné strany sa osobe sprostredkovateľa nedohodnú, určí ho na ţiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán ministerstvo zo zoznamu sprostredkovateľov vedeného na ministerstve. Doručením rozhodnutia o určení sprostredkovateľa sa konanie pred sprostredkovateľom začalo. V spore o uzavretie kolektívnej zmluvy sa môţe ţiadosť podať najskôr po uplynutí 60 dní od predloţenia písomného návrhu na uzavretie tejto zmluvy. Ţiadosť o riešenie sporu podľa odseku 2 obsahuje presné vymedzenie predmetu sporu doloţené písomnými materiálmi, ktoré odovzdajú sprostredkovateľovi v dvoch vyhotoveniach. Zmluvné strany a sprostredkovateľ sú povinní navzájom si poskytovať súčinnosť.

O návrhu riešenia sporu pred sprostredkovateľom vyhotoví sprostredkovateľ do 15 dní odo dňa prijatia ţiadosti o riešenie sporu sprostredkovateľom alebo odo dňa doručenia rozhodnutia o určenie sprostredkovateľa písomný záznam, ktorý sú po overení správnosti oprávnené podpísať zmluvné strany bez zbytočného odkladu, ak sa so zmluvnými stranami nedohodne inak. Sprostredkovateľ odovzdá záznam zmluvným stranám, ak sprostredkovateľa určilo ministerstvo, odovzdá záznam aj ministerstvu.

Písomný záznam obsahuje:

 označenie zmluvných strán,

 skutočnosti, na ktorých sa zmluvné strany nedohodli,

 návrh riešenia sporu a jeho odôvodnenie,

 dátum vyhotovenia záznamu,

 meno a priezvisko sprostredkovateľa a jeho podpis.

Konanie pred sprostredkovateľom sa povaţuje za neúspešne, ak sa spor nevyrieši do 30 dní odo dňa prijatia ţiadosti o riešenie sporu sprostredkovateľom alebo odo dňa doručenia rozhodnutia o určenie sprostredkovateľa, ak sa zmluvné strany nedohodnú na inej dobe. Náklady konania pred sprostredkovateľom uhrádza kaţdá zo zmluvných strán

jednou polovicou. Súčasťou nákladov sprostredkovateľa je najmä jeho odmena. Ak sa zmluvné strany nedohodnú so sprostredkovateľom o odmene, patrí mu odmena podľa vykonávacieho predpisu.

2.2.4 Konanie pred rozhodcom

Ak bolo konanie pred sprostredkovateľom neúspešné, zmluvné strany môţu po dohode poţiadať rozhodcu o rozhodnutie v spore. Konanie pred rozhodcom je začaté dňom prijatia ţiadosti o riešenie sporu rozhodcom. O prijatí ţiadosti o riešenie sporu rozhodcom spíše rozhodca so zmluvnými stranami zápisnicu.

Ak sa zmluvné strany nedohodnú, a ak ide o spor o uzavretie kolektívnej zmluvy, ktorý vznikol na pracovisku, kde je zakázané štrajkovať, alebo o spor o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy, určí rozhodcu na ţiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán ministerstvo, doručením rozhodnutia rozhodcovi je konanie pred rozhodcom začaté.

Ministerstvo nemôţe určiť rozhodcu, ktorý patrí k niektorej zo zmluvných strán, ktoré sú v spore.

Ţiadosť o riešenie sporu obsahuje:

 presné vymedzenie predmetu, sporu doloţené písomnými materiálmi, ktoré sa odovzdajú rozhodcovi v dvoch vyhotoveniach,

 stanovisko druhej zmluvnej strany.

Rozhodcom nesmie byť osoba, ktorá bola v tom istom spore sprostredkovateľom.

Rozhodca písomne oznámi zmluvným stranám rozhodnutie do 15 dní od začatia konania.

Rozhodnutie rozhodcu obsahuje:

 označenie zmluvných strán,

 skutočnosti, ma ktorých sa zmluvné strany nedohodli,

 výrok rozhodcu a jeho odôvodnenie,

 dátum vydania rozhodnutia,

 meno a priezvisko rozhodcu a jeho podpis.

Doručením rozhodnutia rozhodcu zmluvným stranám v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy je táto zmluva uzavretá. Náklady konania pred rozhodcami včítane ich odmeny uhrádza ministerstvo.

2.3 Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy

Ak nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy ani po konaní pre sprostredkovateľom a zmluvné strany nepoţiadajú o riešenie sporu rozhodcu, môţe sa ako krajný prostriedok v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyhlásiť štrajk.

Štrajkom sa rozumie čiastočné alebo úplné prerušenie práce zamestnancami.

Solidárnym štrajkom sa rozumie štrajk na podporu poţiadaviek zamestnancov štrajkujúcich v spore o uzavretie inej kolektívnej zmluvy. Za účastníka štrajku sa po celú dobu jeho trvania povaţuje zamestnanec, ktorý s ním súhlasil, zamestnanec, ktorý sa ku štrajku pripojil, sa za jeho účastníka povaţuje odo dňa pripojenia sa k štrajku.

Štrajk v spore o uzavretie podnikovej kolektívnej zmluvy vyhlasuje o jeho začatí rozhoduje príslušný odborový orgán, ak s ním súhlasí nadpolovičná väčšina zamestnancov zamestnávateľa zúčastnených na hlasovaní o štrajku, ktorých sa má táto kolektívna zmluva týkať, za predpokladu, ţe na hlasovaní sa zúčastní aspoň nadpolovičná väčšina zamestnancov počítaná zo všetkých zamestnancov.

Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa vyhlasuje príslušný vyšší odborový orgán. O začatí štrajku rozhoduje príslušný odborový orgán, ak s ním súhlasí nadpolovičná väčšina zamestnancov zamestnávateľa zúčastnených na hlasovaní o štrajku, ktorých sa má kolektívna zmluva vyššieho stupňa týkať, za predpokladu, ţe na hlasovaní sa zúčastní aspoň nadpolovičná väčšina zamestnancov počítaná zo všetkých zamestnancov. Príslušný odborový orgán vyhotoví o výsledkoch hlasovania zápisnicu.

Príslušný odborový orgán zhromaţďuje a uchováva dokumentáciu o výsledkoch hlasovania o štrajku po dobu troch rokov. Podrobnosti o príprave a priebehu hlasovania o štrajku môţe upraviť príslušný odborový orgán v štrajkovom poriadku. Štrajkový poriadok nesmie byť v rozpore so zákonom a medzinárodnými zmluvami o hospodárskych právach a o sociálnych právach, ktorými je Slovenská republika viazaná.

Zamestnancovi sa nesie brániť zúčastniť sa na štrajku ani sa nesmie donucovať k účasti na štrajku. Zástupcovia príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení zastupovať účastníkov štrajku, musia umoţňovať primeraný a bezpečný prístup na

pracovisko zamestnávateľa a nesmú brániť zamestnancom, ktorí chcú pracovať, v prístupe na toto pracovisko a odchode z neho alebo im vyhráţať akoukoľvek ujmou, o prerušení práce s nimi môţu iba rokovať.

Podľa zákona 2/1991 Z.z o kolektívnom vyjednávaní je nezákonný štrajk:

 ktorému nepredchádzalo konanie pred sprostredkovateľom, to neplatí v prípade solidárneho štrajku,

 ktorý bol vyhlásený alebo pokračuje po začatí konania pred rozhodcom, alebo po uzavretí kolektívnej zmluvy,

 ktorý nebol vyhlásený alebo sa nezačal za podmienok ustanovených v § 17 a v mnohých ďalších prípadoch, ktoré ustanovuje tento zákon.

2.3.1 Pracovnoprávne nároky

V dobe účasti na štrajku neprislúcha účastníkovi štrajku mzda ani náhrada mzdy.

Účasť na štrajku v dobe pred právoplatnosťou rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa posudzuje ako ospravedlnená neprítomnosť v zamestnaní. Zamestnanci, ktorí nie sú účastníkmi štrajku, umoţní zamestnávateľ výkon práce. Ak títo zamestnanci v dôsledku štrajku nemôţu vykonávať prácu na ich mzdové nároky sa vzťahujú osobitné predpisy.

2.3.2 Zodpovednosť za škodu

Za škodu vzniknutú udalosťou, ku ktorej došlo v priebehu štrajku zodpovedá účastník štrajku zamestnávateľovi alebo zamestnávateľ účastníkovi štrajku podľa Občianskeho zákonníka. Za škodu spôsobenú výlučne prerušením práce štrajkom účastník štrajku zamestnávateľovi a zamestnávateľ účastníkovi nezodpovedajú.

Ak súd rozhodol, ţe štrajk je nezákonný, odborová organizácia, ktorej orgán štrajk vyhlásil, zodpovedá podľa osobitných predpisov zamestnávateľovi za škodu, ktorá mu takým štrajkom vznikla. Štrajk je ukončený, ak o tom rozhodol odborový orgán, ktorý štrajk vyhlásil alebo rozhodol o jeho začatí. Ukončenie štrajku musí príslušný odborový orgán bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi.

2.3.3 Výluka

Ak nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy ani po konaní pred sprostredkovateľom a zmluvné strany nepoţiadajú o riešenie sporu rozhodcu, môţe sa ako krajný prostriedok riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy vyhlásiť výluka.

Výlukou sa rozumie čiastočné alebo úplne zastavenie práce zamestnávateľom.

Začatie výluky, jej rozsah, dôvody, ciele a menný zoznam zamestnancov, voči ktorým je výluka uplatnená, musí zamestnávateľ písomne oznámiť príslušnému odborovému orgánu aspoň tri pracovné dni vopred.

2.4 Sociálny dialóg

Sociálny dialóg je metóda akou si dve základne skupiny (zamestnanci a zamestnávatelia) pôsobiace v ekonomike dohadujú podmienky vzájomného fungovania.

Jeho cieľom je dosiahnuť sociálny zmier resp. predchádzať sociálnym nepokojom narušujúcim ekonomiku. Zásadným problémom názorov na účelnosť a existenciu sociálneho dialógu je fakt, ţe účinky dobre fungujúceho dialógu sú oneskorené v porovnaní s časom kedy sa naň vynakladá námaha (náklady). Výstiţnou analógiou je budovanie protipovodňových hrádzí – ich potrebu si uvedomujeme v čase povodne, keď uţ je neskoro a naopak budujeme ich počas sucha , keď nikomu nie sú potrebné a ak sú dobre postavené nijaká povodeň nevznikne a tak sa ich funkcia nejaví dôleţitá atď.

Formalizovanou podobou tohto dialógu sú kolektívne zmluvy, v našich podmienkach sú to podnikové kolektívne zmluvy a kolektívne zmluvy uzatvárané na odvetvovej úrovni, teda kolektívne zmluvy vyššieho stupňa. V modernej podobe trhovo orientovaná ekonomika, takto definovaný sociálny dialóg funguje v podmienkach Slovenskej republiky od roku 1991.

2.4.1 Štruktúra sociálneho dialógu

Najvýraznejším formálnym vyjadrením fungovania sociálneho dialógu sú kolektívne zmluvy. Bez väčšieho preháňania moţno konštatovať, ţe sociálny dialóg na odvetvovej a podnikovej úrovni má svoj zabehaný poriadok a existujú vcelku spoľahlivé mechanizmy prepojenia medzi odbormi a zamestnávateľmi, výsledky dohôd sa vzájomne rešpektujú.

Účastníci sociálneho dialógu na podnikovej a odvetvovej úrovni uznávajú tézu, ţe východiskami pre uzatvorenie dobrých a teda realistických kolektívnych zmlúv je znalosť ekonomického a sociálneho prostredia respektíve výhľadov jeho vývoja na obdobie na ktoré sa zmluva uzatvára. pokiaľ ide o makroekonomické východiská, tak tie dáva štátny rozpočet a z pohľadu sociálneho dialógu by takúto funkciu mohla plniť Generálna dohoda uzatváraná medzi vládou a vrcholnými predstaviteľmi odborov a zamestnávateľov.

2.4.2 Európsky sociálny dialóg

Zdruţuje európskych sociálnych partnerov (odborové zväzy, organizácie zamestnávateľov a skupinu štátnych podnikov). Pojednáva o všetkom, čo sa týka práce medzi sociálnymi partnermi umoţňuje priamy dialóg a vyjednávanie. Potreba sociálneho dialógu pramení z túţby spojiť ekonomickú efektívnosť a sociálnu spravodlivosť. Je hnacou silou modernizácie európskej ekonomiky a európskeho sociálneho modelu.

Existujú dva typy sociálneho dialógu na európskej úrovni:

 medzisektorový sociálny dialóg (konzultácie, dialóg a vyjednávanie medzi sociálnymi partnermi),

 sektorový sociálny dialóg (práca spoločných výborov a neformálnych pracovných skupín, vytvorených sociálnymi partnermi. Partnermi v sektorovom sociálnom dialógu sú európske priemyselné federácie a zamestnávateľské organizácie na úrovni sektorov).

2.4.3 Formy európskeho sociálneho dialógu

Medzi formy európskeho sociálneho dialógu zaraďujeme:

 tripartitný dialóg, uskutočňujúci sa v štyroch oblastiach (makroekonomická problematika, problematika zamestnanosti, problematika sociálnej ochrany, problematika výchovy a vzdelávania),

 bipartitný dialóg, uskutočňujúci sa na troch úrovniach,

 takzvaný ,, Val Duchessov” sociálny dialóg je medzipriemyselným sociálnym dialógom medzi medzipriemyselnými zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov.

Významným dokumentom, týkajúcim sa sociálneho dialógu na európskej úrovni je Európska sociálna charta. Charta bola prijatá v roku 1961 a platnosť nadobudla v roku 1965. Je obdobou Európskeho dohovoru o ľudských právach. Obsahuje právo na prácu, spravodlivé pracovné podmienky, bezpečné a zdravé pracovné podmienky, právo detí a mladistvých na ochranu, právo na sociálnu a lekársku pomoc a mnohé ďalšie Európska sociálna charta bola rozšírená o ďalšie protokoly. Jedným z nich je aj Európsky zákonník sociálneho zabezpečenia, ktorý upravuje právo na sociálne zabezpečenie.

2.4.4 Budúcnosť európskeho sociálneho dialógu

Vývoj v oblasti sociálneho dialógu preukázal schopnosť sociálnych partnerov vytvoriť rámec pre kolektívne vyjednávanie na európskej úrovni. Z hľadiska pohľadu do budúcnosti je dôleţité podnietiť organizácie zamestnávateľov, ako i organizácie zastupujúce zamestnancov dobrovoľne vyjednávať o medzisektorových dohodách.

Medzisektorové dohody na európskej úrovni môţu poskytnúť usmernenie a stanoviť ciele, ktoré je potrebné dosiahnuť na národnej a sektorovej úrovni. Tieto dohody by mali vyplývať na zlepšenie výsledkov vyjednávania na národnej úrovni a pridať im na hodnote.

Mali by prispieť k riešeniu nadnárodných problémov, ktoré sa nedajú riešiť na národnej úrovni, z tohto dôvodu je dôleţitý rozvoj sektorového vyjednávania, pretoţe táto úroveň vyjednávania je z hľadiska predvídania a vyjednávania podmienok a zmien v priemyselných odvetviach, ako i technologických zmien a ich sociálnych dôsledkov najvhodnejšia.

3 Kolektívne pracovnoprávne vzťahy

Základné princípy fungovania vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom určuje Zákonník práce. Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými alebo fyzickými osobami a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

Pracovnoprávne vzťahy môţu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností musí byť v súlade s právami, tieto práva nesmú byť zneuţité na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu, alebo spoluzamestnancov.

Pojem pracovnoprávnych vzťahov moţno vymedziť len teoreticko-právne, upravuje také právne vzťahy, ktoré vznikajú na základe noriem pracovného práva a tieto stanovujú správanie sa subjektov týchto vzťahov, ale normy takisto stanovujú kto môţe byť nositeľom práv a právnych povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Vznikajú na základe právnych noriem, ktoré patria do pracovného práva. Normy pracovného práva upravujú správanie sa subjektov individuálneho aj kolektívneho pracovného práva.

Pracovné právo môţeme vnútorne rozčleniť na oblasť:

 individuálneho pracovného práva (tu sú subjektmi také, ktoré spĺňajú charakteristiku tzv. monosubjektu, predmetom je výkon závislej práce),

 kolektívneho pracovného práva (tento nemôţe existovať bez individuálneho právne vzťahu, je to vzťah medzi subjektmi pracovnoprávneho vzťahu, rovnaké je to, ţe ide o dvoch účastníkov, na jednej strane vystupuje kolektívny subjekt – napríklad odborová organizácia a na druhej konkrétny zamestnávateľ).

Vyšší odborový orgán môţe vystupovať v mene niekoľkých odborových organizácií.

Jemu je na druhej strane partnerom organizácia zamestnávateľov, tieto sú partnerom v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch na vyššom stupni. Vzťahy medzi odborovou organizáciou a konkrétnym zamestnávateľom sa týkajú vyjednávania podmienok pre všetkých zamestnancov nie len pre tých, ktorý sú odborovo zdruţených. A teda odbory vstupujú do kolektívneho pracovnoprávneho vzťahu, aby si dojednali podmienky so zamestnávateľom. Toto dojednávanie je regulované normami pracovného práva a je

príkladom existencie konkrétneho pracovnoprávneho vzťahu. Dojednávajú sa lepšie pracovné podmienky, príplatky a podobne.

3.1 Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase a zamestnanci majú právo sa vyjadrovať k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môţu podávať svoje návrhy.

Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok:

 spolurozhodovaním,

 prerokovaním,

 právom na informácie,

 kontrolnou činnosťou.

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť, na informácie a zamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie a na informácie. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môţe zúčastniť zástupca odborového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.

3.2 Úloha zamestnancov u zamestnávateľa

Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom zástupcov zamestnancov na utváraní pracovných podmienok, a to spolurozhodovaním, prerokovaním, právom na informácie a kontrolnou činnosťou. Zákonník práce vo svojich ustanoveniach vymedzuje úlohy zástupcov zamestnancov. Napríklad zástupcovia zamestnancov musia súhlasiť s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom u zamestnávateľa. Musia tieţ prerokovať výpoveď, ktorú chce dať zamestnancovi zamestnávateľ, majú právo kontrolovať, či sa dodrţiavajú pracovnoprávne predpisy u zamestnávateľa, majú právo na informácie týkajúce sa hospodárskej a finančnej situácie zamestnávateľa.

Môţe nastať situácia, ţe u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, ale sú tam viaceré odborové organizácie, prípadne pôsobí popri sebe zamestnanecká rada a odborová organizácia. V tomto prípade patrí odborovej organizácii právo na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie a na informácie.

3.3 Odborová organizácia

Je občianske zdruţenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predloţiť mu zoznam členov odborového orgánu.

Zamestnávateľ je povinný umoţniť pôsobenie odborových organizácii na pracovisku, ďalej je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umoţniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je zdruţený jeho zamestnanec za účelom uplatňovania práv zamestnancov.

Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako to upravuje zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z nich nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť.

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyţadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od poţiadania, či súhlas udelia alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

3.4 Právo či povinnosť založiť odborovú organizáciu

Často sa moţno stretnúť s názorom, ţe zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby u neho pôsobili zástupcovia zamestnancov. Pravda je taká, ţe zamestnanci majú právo zaloţiť si odborovú organizáciu alebo zvoliť si zamestnaneckú radu alebo zamestnaneckého dôverníka. Je to ich právo, nie povinnosť. Zamestnávateľ nie je povinný zabezpečovať pôsobenie zástupcov zamestnancov na svojich pracoviskách.

Podľa Zákonníka práce však zamestnávateľ musí umoţniť zástupcom zamestnancov pôsobenie na svojich pracoviskách. Musí im vytvoriť základné podmienky, aby mohli fungovať, napríklad zabezpečiť miestnosť.

3.5 Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie

Zamestnávateľ je povinný umoţniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady ak o to zamestnávateľa písomne poţiada aspoň desať percent zamestnancov. Zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má:

 od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,

 od 101 do 500 zamestnancov, na kaţdých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,

 od 501 do 1000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,

 od 1001 a viac zamestnancov, na kaţdých 1000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, , ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.

Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má kaţdý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10% zamestnancov, alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rada sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov.

Počet členov zamestnaneckej rady vopred určí volebný výbor po dohode so zamestnávateľom.

Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zloţený najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí podpísali ţiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa.

Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní. Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ. Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.

Zamestnanecká rada zaniká:

 uplynutím volebného obdobia,

 odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaţdení zamestnancov,

 odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,

 poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.

Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká:

 skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

 vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,

 odvolaním člena zamestnaneckej rady z funkcie nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká:

 skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

 vzdaním sa funkcie,

 odvolaním zamestnaneckého dôverníka z funkcie nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

3.6 Prerokovanie

Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä:

 stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia najmä ak je ohrozená zamestnanosť,

 zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

 rozhodnutia, ktoré môţu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

 organizačné zmeny, z ktoré sa povaţujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,

 opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov, chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.

3.7 Právo na informácie

Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie. Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti. Zamestnávateľ môţe odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo môţe vyţadovať, aby sa tieto informácie povaţovali za dôverné.

3.8 Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodrţiavanie pracovných predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy, sú oprávnení najmä:

 vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská sa pouţije primerane vyţadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

 podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

 vyţadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,

 navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodrţiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

 vyţadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.

3.9 Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana

Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa povaţuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno, ak tomu nebránia dôleţité prevádzkové dôvody.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu:

 4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá ma menej ako 50 členov zamestnaných u zamestnávateľa,

 12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 50 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

 16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

 4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.

Zástupcovia nesmú byť za výkon svojej funkcie nijako zvýhodňovaní ani postihovaní. Preto sú zástupcovia zamestnancov v čase ich funkčného obdobia a počas jedného roka po skončení ich funkčného obdobia chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.

Zamestnávateľ môţe dať odborárovi, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamţite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa povaţuje aj situácia, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ poţiadal (tento súhlas môţe pouţiť len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia). Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť takýto súhlas, sú výpoveď alebo okamţité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné. Ochrana zástupcov zamestnancov však nie je absolútna. Čo keď zástupca zamestnancov podá návrh na súd, ţe jeho pracovný pomer sa skončil neplatne, lebo zástupcovia zamestnancov nedali súhlas? Ak sú ostatné podmienky (okrem súhlasu) výpovede alebo okamţitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru zistí, ţe od zamestnávateľa