Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Bakalárska práca
Ivana Brestovská 04 2013
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva
Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Entities of Labour-Law Relations
Bakalárska práca
Autor: Ivana Brestovská
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: JUDr. PhDr. Róbert Jáger, PhD.
Banská Bystrica apríl 2013
Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Liptovskom Mikuláši dňa 29. apríla 2013 ...
Ivana Brestovská
Poďakovanie
Ďakujem môjmu vedúcemu bakalárskej práce JUDr. PhDr. Róbertovi Jágrovi, PhD za jeho trpezlivosť, poskytnutú podporu, odborné vedenie, hodnotné rady a pripomienky k vypracovaniu tejto bakalárskej práce.
Anotácia
BRESTOVSKÁ, Ivana: Subjekty pracovnoprávnych vzťahov. [Bakalárska práca].
Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva. Vedúci práce: JUDr. PhDr. Róbert Jáger, PhD. Rok obhajoby: 2013. Počet strán: 70
Bakalárska práca sa zaoberá teoretickým vymedzením pracovnoprávnych vzťahov s konkrétnym zámerom na subjekty pracovnoprávnych vzťahov. Prvá kapitola je zameraná na historický vývoj pracovnoprávnych vzťahov a subjektov pracovnoprávnych vzťahov, analyzuje pramene slovenského ale aj medzinárodného pracovného práva a informuje o výzvach pre pracovné právo Slovenskej republiky v 21. storočí. Druhá kapitola je zameraná na špecifikáciu pracovnoprávnych vzťahov a analýzu jednotlivých subjektov pracovnoprávnych vzťahov. Záver druhej kapitoly tvorí praktickú časť práce a analyzuje pracovnú problematiku v štátoch Európskej únie. Tretia kapitola sa venuje kolektívnym pracovnoprávnym vzťahom a ich subjektom. Záver kapitoly prináša problematiku kolektívneho vyjednávania a popisuje kolektívne zmluvy.
Kľúčové slová: pracovné právo, pracovnoprávne vzťahy, subjekty pracovnoprávnych vzťahov, zamestnávateľ, zamestnanec, kolektívne pracovnoprávne vzťahy
Annotation
BRESTOVSKÁ, Ivana: Entities of Labour-Law Relations. [Bachelor's thesis]. Banking Institute University of Prague, Foreign University Banska Bystrica. The department of economics, pricing, social sciences and law. Supervisor: JUDr. PhDr. Róbert Jáger, PhD.
The year of defense 2013th. Total number of pages: 70.
Thesis deals with the theoretical definition of the employment relations with the specific intention of the parties of labour relations. The first chapter focuses on the historical development of labour relations and their actors, analyses the sources of Slovak as well as international labour law and inform the challenges for the Slovak national policy in in this field in 21st century. The second chapter focuses on the specification of employment relationships and analysis of subjects of employment relationships. The conclusion of this chapter constitutes the practical part of the thesis analysing labour issues in the countries of the European Union. The third chapter is devoted to collective labour relations and their bodies. This concluding chapter brings the issue of collective bargaining and describes collective agreements.
Keywords: labour law, employment relations, employer, employee, collective agreements
6
OBSAH
Úvod ... 7
1 POJEM, PREDMET A PODSTATA PRACOVNÉHO PRÁVA ... 8
1.1 Pojem, predmet a podstata pracovného práva ... 8
1.2 Pramene pracovného práva ... 10
1.3 Pramene medzinárodného pracovného práva ... 13
1.4 Historický vývoj pracovnoprávnych vzťahov a subjektov ... 13
1.4.1 Vznik medzinárodného pracovného práva ... 17
1.5 Úvahy de lege ferenda pre pracovné právo v 21. storočí ... 18
2 SUBJEKTY PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV ... 22
2.1 Pracovnoprávne vzťahy ... 22
2.1.1 Predmet a obsah pracovnoprávnych vzťahov ... 24
2.1.2 Klasifikácia pracovnoprávnych vzťahov ... 26
2.1.3 Pracovnoprávne skutočnosti ... 27
2.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov ... 28
2.2.1 Zamestnávateľ ... 29
2.2.2 Zamestnanec ... 34
2.3 Práca a pracovné podmienky v Európskej únii ... 37
3 KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY ... 46
3.1 Pojem a podstata kolektívnych pracovných vzťahov ... 47
3.2 Subjekty kolektívneho pracovného práva ... 48
3.3 Právne postavenie odborových orgánov a organizácií... 52
3.3.1 Európska zamestnanecká rada ... 56
3.4 Kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy ... 60
Záver ... 65
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 68
7
ÚVOD
Pracovné právo je súčasťou spoločenskej reality, ktorú v určitej podobe odráţa. Je veľmi úzko spojené s ekonomikou a preto od doby jeho vzniku citlivejšie reaguje na rôzne ekonomické a ďalšie zmeny v spoločnosti neţ iné právne odvetvia jednotného pracovného systému. Pracovné právo plní v sociálnej oblasti významnú ochrannú funkciu .V pomerne širokom rozsahu chráni ústavné sociálne práva občana, počínajúc realizáciou práva na prácu ho chráni voči rozličným formám diskriminácie, ochraňuje citlivé kategórie zamestnancov (ţeny, mladistvá, chorí), bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zamestnancov atď. Pre väčšinu práceschopného obyvateľstva je pracovné právo a pracovnoprávne vzťahy nevyhnutná súčasť kaţdodenného ţivota. S pracovným právom spájajú nielen svoje existenčné podmienky, ale prostredníctvom jeho právnych nástrojov predstavuje pre nich významný prostriedok rozvoja osobnosti.
Výber mojej témy súvisí aj s mojím vekom, skúsenosťami na pozíciách subjektov pracovnoprávnych vzťahov. Téma je veľmi zaujímavá a získané informácie a vedomosti z mojej práce môţu byť pouţiteľné v beţnom ţivote pre vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní závislej práce.
Cieľom bakalárskej práce je spracovanie pracovnoprávnych vzťahov, konkrétne prehľadu subjektov pracovnoprávnych vzťahov, ich vznik, historický vývoj, právne postavenie, klasifikáciu a charakteristiku na Slovensku a v Európskej únii.
Štruktúra bakalárskej práce pozostáva z troch hlavných kapitol. Prvá kapitola je zameraná všeobecne na pojem, predmet a podstatu pracovného práva a prameňom pracovného práva. Tieţ popisuje historický vývoj pracovného práva na Slovensku po jednotlivých obdobiach a na konci kapitoly sme sa venovali úvahám pre pracovné právo Slovenskej republiky v 21. storočí. Druhá kapitola predstavuje pracovnoprávne vzťahy, konkrétne subjekty pracovnoprávnych vzťahov, ich predmet, obsah, predpoklady, pracovnoprávnu subjektivitu a ich právne postavenie. Rozoberá aj subjekty pracovnoprávnych vzťahov v EÚ. Tretia kapitola popisuje kolektívne pracovnoprávne vzťahy, ich pojem a podstatu, analyzuje subjekty kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, právne postavenie odborových orgánov a organizácií, Európsku zamestnaneckú radu, poukazuje aj na kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy.
8
1 POJEM, PREDMET A PODSTATA PRACOVNÉHO PRÁVA
V prvej kapitole sme sa zamerali na pracovné právo všeobecne, na pojem, predmet a jeho podstatu, venovali sme sa aj prameňom pracovného práva. Tieţ popisujeme historický vývoj pracovného práva na Slovensku v jednotlivých obdobiach a záver kapitoly patrí úvahám pre pracovné právo Slovenskej republiky v 21. storočí z vedeckej konferencie s medzinárodnou účasťou, ktorej témou bola liberalizácia pracovného práva.
1.1 Pojem, predmet a podstata pracovného práva
V právnom poriadku Slovenskej republiky je pracovné právo samostatným právnym odvetvím. Pojem „pracovné“ označuje, ţe ide o odvetvie práva ako súboru právnych noriem, ktoré upravujú vzťahy medzi ľuďmi pri výkone závislej práce. Ľudia vstupujú v procese práce tak do vzťahu k prírode, ako aj do spoločenských vzťahov medzi sebou navzájom. Právnu reguláciu si nevyţaduje celá oblasť ľudskej práce. Pracovné právo vychádza nielen z fyzikálnej definície práce, ale aj z hospodárskej, v zmysle ktorej je práca ako výrobný faktor a slúţi na pokrytie potrieb telesného a duševného rozvoja človeka. Predmet pracovného práva nesúvisí len so samotnou prácou, ale aj s medziľudskými vzťahmi (Barancová, 2006, s. 35).
Pracovné právo je jedným z produktov priemyselnej revolúcie. Dôvodom vzniku bola potreba jednotne upraviť základné podmienky zamestnancov, zúčastňujúcich sa na pracovnom procese, predovšetkým v oblasti priemyslu. Ochrániť zamestnancov pred škodlivými vplyvmi pracovného prostredia a diktátu zamestnávateľov, ktorý bol dôsledkom skutočnosti, ţe v pracovnoprávnom vzťahu existuje výrazná ekonomická a tým aj sociálna nerovnosť medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Potreba ochrany jednej zo strán pracovnej zmluvy zrodila potrebu vytvorenia osobitného pracovného odvetvia, pretoţe súkromné právo a jeho princíp rovnosti strán zmluvy nebolo schopné túto ochranu v dostatočnej miere zaistiť. Svojou podstatou je pracovné právo sociálne ochranné zákonodarstvo a jeho existencia je potrebná dovtedy, pokiaľ bude objektívne existovať potreba takejto ochrany (Janičová, 1998, s. 60).
9
Dôleţitým pojmom, ku ktorému sa viaţe predmet pracovného práva, je ľudská práca.
Pracovné právo vychádza z hospodárskej definície práce ako výrobného faktora. Pre posúdenie práce ako predmetu pracovného práva je rozhodujúce, či v spoločnosti a jej hospodárskom ţivote sa určité správanie fyzickej osoby hodnotí ako práca. Pojem pracovné právo a jeho predmet nemoţno priamo odvodiť len z kombinácie pojmov právo a práca. K tomu, aby bola práca predmetom pracovného práva, musí spĺňať určitú právnu charakteristiku. Predmetom pracovného práva je práca:
ľudská, slobodná, závislá, nesamostatná, námezdná, odplatná,
vykonávaná pre iného,
ktorú zamestnanec pre zamestnávateľa vykonáva osobne (Barancová, 2006, s. 35).
Pracovné právo charakterizujú funkcie pracovného práva, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho odvetvia v systéme práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj. Ide predovšetkým o funkcie: regulatívnu, kontrolnú, ochrannú a výchovnú.
Pôsobenie regulatívnej funkcie sprostredkováva realizáciu práv zamestnávateľa a povinnosti zamestnanca. Je zameraná na zvýšenie efektívnosti výroby a vyjadruje záujmy zamestnávateľa na efektívnosti práce. Z hľadiska svojej podstaty pracovné právo bolo aj bude vţdy právnym odvetvím s najdôleţitejším sociálnym poslaním. Jeho ochranná úloha je predovšetkým v ochrane práv a zákonných záujmov zamestnancov. Pre pracovné právo je špecifická symbióza organizačnej, regulatívnej a ochrannej funkcie, lebo zlučuje záujmy zamestnávateľa s oprávnenými záujmami zamestnanca. Pre zamestnávateľa, pri prevládajúcej ochrannej funkcii, sa pracovné právo stáva príliš exkluzívne a nemotivujúce pre zamestnanie vzhľadom na vysoký sociálny štandard zamestnanca. Zamestnávateľ potom hľadá spôsoby, ako obísť právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov a nahrádza ich pre neho výhodnými obchodnoprávnymi vzťahmi. Pretrvávanie takéhoto prístupu zamestnávateľov by v konečnom dôsledku mohlo ohroziť existenciu tohto právneho odvetvia. Je prirodzené, ţe pracovné právo musí v nevyhnutnej miere reflektovať aj záujmy zamestnávateľa. Pracovné právo charakterizuje syntéza ochrannej a regulatívnej
10
funkcie, ktoré by mali byť v rovnováhe, aby bolo pracovné právo progresívnym právnym odvetvím aj z pohľadu zamestnávateľa (Thurzová, 2004, s. 22).
Podľa Barancovej, systém pracovného práva moţno chápať ako zjednotenie právnych noriem, ktoré môţeme rozdeliť podľa pozitívnej právnej úpravy, aj na základe klasifikácie pracovnoprávnych inštitútov a noriem.
Pracovné právo sa člení na všeobecnú časť a osobitnú časť, pričom základné východiská pracovného práva z teórie, vyjadruje všeobecná časť, ktorá obsahuje: pojem, predmet, funkcie, pramene pracovného práva, pracovnoprávne vzťahy, subjekty, pracovnoprávnych vzťahov, doručovanie, uplatňovanie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov, pôsobnosť noriem pracovného práva a ďalšie. Osobitnú časť pracovného práva zahŕňa pracovnoprávne inštitúcie, ako sú vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru, pracovný čas, mzdu a náhrady mzdy, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracovné podmienky ţien a mladistvých.
Od systému pracovného práva treba odlišovať systém Zákonníka práce ako najdôleţitejšieho prameňa pracovného práva (Barancová, 2006, s. 41).
Pracovné právo moţno rozdeľovať podľa viacerých kritérií. Najčastejším členením je rozdeľovanie na individuálne a kolektívne pracovné právo. Individuálne pracovné právo tvoria hlavne právne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, problematika zaloţenia, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Kolektívne pracovné právo reguluje kolektívne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľom alebo organizáciou zamestnávateľov. Ide najmä o pracovnoprávnu úpravu kolektívnych zmlúv, kolektívneho vyjednávania, koaličného práva, právnu úpravu štrajku (Barancová, 1993, s. 463).
1.2 Pramene pracovného práva
Základným prameňom práva u nás, rovnako aj v ostatných kontinentálnych štátoch Európy, je normatívny právny akt a normatívna zmluva. Stále väčšiu úlohu však v súčasnosti aj v pracovnom práve zohráva judikatúra. Judikáty nie sú prameňom práva, sú však dôleţitým nástrojom výkladu práva a jeho aplikácie, čím de facto dotvárajú pramene práva. Odrazom rôznorodosti predmetu pracovného práva je aj rôznorodosť prameňov vytvorených v priebehu jeho vývoja (Barancová, 2006, s. 67).
Prameňmi pracovného práva sú normatívne právne akty, kolektívne zmluvy, vnútropodnikové normatívne akty, technické normy, dobré mravy, medzinárodné zmluvy.
Normatívne právne akty
11
Základom je Ústava Slovenskej republiky a ústavné zákony, ďalej zákony a právne predpisy vydané na ich vykonanie. Ústava SR zakotvuje celý rad sociálnych práv, ktorých realizácia sa uskutočňuje prostredníctvom pracovného práva. Dominantné je predovšetkým:
1. právo na prácu,
2. právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, 3. právo na odmenu, odpočinok po práci,
4. právo na ochranu pred svojvoľným prepúšťaním, 5. právo na kolektívne vyjednávanie,
6. zákaz diskriminácie (Thurzová, 2004, s. 23).
Zákony. Základným pracovnoprávnym predpisom je Zákonník práce, popri ktorom upravujú pracovnoprávne vzťahy aj niektoré ďalšie zákony. Zákonník práce bol prijatý 2.
júla 2001 a vyhlásený ako zákon č. 311/2001 Z. z. Nahradil Zákonník práce č. 65/1965 Zb., ktorý bol významným medzníkom vo vývoji pracovného práva v bývalom Československu. K prameňom pracovného práva, okrem Zákonníka práce, patria aj ďalšie zákony, a to najmä: zákon o kolektívnom vyjednávaní, zákon o minimálnej mzde, zákon o bezpečnosti a o ochrane zdravia pri práci, zákon o inšpekcii práce , zákon o štátnej sluţbe, zákon o cestovných náhradách, zákon o náhrade príjmu počas pracovnej neschopnosti zamestnanca a iné.
Vykonávacie pracovnoprávne predpisy. Nariadenia, ktoré na vykonanie zákona môţe vydávať vláda. Medzi vykonávacie predpisy patria napríklad: nariadenie vlády, ktorým sa ustanovuje výška minimálnej mzdy, nariadenie vlády, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ţenám a iné nariadenia.
Špecifickým prameňom sú kolektívne zmluvy, ktoré sa od normatívnych právnych aktoch líšia spôsobom vzniku, obsahom a subjektmi. Kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, práva a povinnosti zmluvných strán a pozostávajú zo záväzkovej a normatívnej časti. Platná úprava rozlišuje podnikové kolektívne zmluvy uzatvorené medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom a kolektívne zmluvy vyššieho stupňa pre väčší počet zamestnávateľov.
Subjektom, ktorý je oprávnený vydávať vnútropodnikové normatívne akty, je zamestnávateľ a vydáva ich na základe splnomocnenia v Zákonníku práce a ďalších
12
právnych predpisoch a konkretizujú a rozvádzajú práva a povinnosti, vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Patria medzi ne hlavne pracovný poriadok, pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predpisy, upravujúce normy spotreby práce.
Technické normy sú vydávané na základe zákona o technických poţiadavkách na výrobky a o posudzovaní zhody v prípade, keď upravujú bezpečnosť práce a ochranu ţivota a zdravia pri práci, a preto ich moţno zaradiť medzi pramene pracovného práva.
Dobré mravy moţno aplikovať, len ak to príslušná právna norma dovoľuje, prípadne prikazuje. Zákonník práce nevymedzuje pojem dobré mravy. I keď právna obyčaj sa dnes povaţuje za prameň práva vývojom prekonaný, v tomto prípade ide o určité ustálené obyčaje a zvyklosti správania. Je to súhrn zachovávaných a uznávaných etických noriem spoločnosti, obsahujúcich všeobecne platné pravidlá správania sa vo vzájomných vzťahoch.
V súvislosti s integráciou Slovenskej republiky mimoriadne vzrastá význam medzinárodných zmlúv ako prameňov nášho pracovného práva. V niektorých prípadoch majú medzinárodné zmluvy dokonca prednosť pred vnútroštátnym právom. Medzinárodné zmluvy o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodné zmluvy, na ktorých vykonanie nie je potrebný zákon, a medzinárodné zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti fyzických osôb alebo právnických osôb a ktoré boli vyhlásené spôsobom ustanoveným zákonom, majú prednosť pred zákonmi. Medzinárodné zmluvy, z hľadiska prameňov pracovného práva môţeme rozdeliť na bilaterálne a multilaterálne zmluvy.
Bilaterálne medzinárodné zmluvy majú predovšetkým za cieľ chrániť občanov zmluvných štátov pred nepriaznivými následkami toho, ţe pracujú v inom štáte ako cudzinci a zabezpečujú im rovnoprávne postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch s občanmi štátu, na území ktorého pracujú (Barancová, 2006, s. 76).
Radom bilaterálnych zmlúv v oblasti práce je viazaná aj Slovenská republika. Sú to jednak zmluvy uzavreté ešte bývalým Česko-Slovenskom, ako aj zmluvy uzavreté Slovenskou republikou. Medzi nepochybne najdôleţitejšie patrí Zmluvy medzi Slovenskou republikou a Českou republikou o vzájomnom zamestnávaní občanov uzavretá 29. októbra 1992 (Schronk, 1995, s. 10).
13
1.3 Pramene medzinárodného pracovného práva
Pramene medzinárodného pracovného práva sú diferencované a rôznorodé. Líšia sa navzájom predovšetkým právnym charakterom dokumentov, v ktorých sú obsiahnuté.
V tomto zmysle môţe ísť o:
1) deklarácie princípov, ktoré nie sú právne záväzné, ale zďaleka nie sú zanedbateľné, pokiaľ ide o účinnosť ich pôsobenia,
2) ústavné texty medzinárodných organizácií,
3) dohovory, ktorých právna záväznosť je viazaná na ich ratifikáciu,
4) supranárodné normy (supranacionalitou sa rozumie právo medzinárodnej organizácie zaväzovať členské štáty v určitých oblastiach, ktoré boli pôvodne vo zvrchovanej právomoci (suverenite) členských štátov, a to bez ich výslovného súhlasu väčšinovým uznášaním sa nezávislých orgánov), 5) odporúčania bez právnej záväznosti,
6) bilaterálne dohovory
Predmetom záujmu sú predovšetkým pramene medzinárodného pracovného práva, tvorené Organizáciou Spojených národov, Medzinárodnou organizáciou práce, európskymi regionálnymi organizáciami (Rada Európy, Európska únia) a bilaterálne dohovory (zmluvy), ktoré majú, prípadne v budúcnosti môţu mať, bezprostredný vplyv na naše pracovné zákonodarstvo (Schronk, 1995, s. 7).
1.4 Historický vývoj pracovnoprávnych vzťahov a subjektov
História vzniku pracovného práva je spätá s obdobím industriálnej spoločnosti ako prostriedok riešenia v tom čase závaţného sociálneho problému spojeného s priemyselnou revolúciou, a to kapitál kontra pracovná sila v prospech priemyselného robotníctva (Thurzová, 2004, s. 14).
Pracovné právo v období priemyselnej revolúcie vzniklo ako výsledok potreby zabezpečiť zamestnancom takú sociálnu situáciu, ktorá by vyrovnávala nevýhody, riziká a nebezpečenstvá postavenia zamestnancov vo vzťahu k vlastníkovi výrobných prostriedkov. Hlavne v tomto období sa ukázalo, ţe štát musí vstúpiť dovtedy celkom súkromnoprávnej sféry vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom najmä zákonnou právnou úpravou pracovného času, zákazom detskej práce, právnou úpravou ochrany
14
dodrţiavania pracovných podmienok zamestnancov ako i zabezpečenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Na území Československa sa vyskytujú uţ v čase feudalizmu určité regulácie vyuţívania cudzej pracovnej sily vlastníkom výrobných prostriedkov. Sú to úpravy práce baníkov v banskom práve, práce učňov a tovarišov v cechových predpisoch, práce čeľade v čeľadných poriadkoch (Witz, 1967, s. 42). Čeľadnícky pomer zakladala zmluva, predchodkyňa pracovnej zmluvy. Čeľadnícky pomer, ako predchodca pracovného pomeru, vystriedal poddanský pomer. Obidva sa však podstatne odlišovali od pracovného pomeru najmä tým, ţe zahrňovali okrem práce a odmeny za vykonanú prácu aj osobu toho, kto prácu vykonával a v niektorých prípadoch to boli aj členovia jeho rodiny. V mestskom práve bol v tomto období rozšírený učňovský a tovarišský pomer. Pracovná zmluva tohto obdobia zahrňovala pod pojem nájomnej zmluvy, ktorá ešte neodlišovala nájom vecí od nájmu práce.
Na území Slovenska, ktoré bolo v tomto období súčasťou Uhorska, platilo obyčajové právo, aj keď sa súčasne rozširovala aj zákonná úprava záväzkových vzťahov. Obyčajové právo a zákon sa povaţovali za rovnocenné formy práva. Dôleţitým medzníkom vo vývoji záväzkového práva tohto obdobia bol i zákonný článok č. XVI o obchodných zamestnancoch a ich pracovnom pomere z roku 1840, ktorý upravoval postavenie obchodníkov, právne pomery zamestnancov v továrňach, verejných obchodných spoločností a obchodných korporácií. V roku 1874 bol prijatý zákon o pracovných zmluvách továrenských robotníkov, remeselných tovarišov a učňov a obchodných pomocníkov. Zákon č. 13//1876 o pracovnej zmluve umoţnil uzavrieť sluţobný pomer na neurčitý čas ale aj na doţivotie (Barancová, 2006, s. 46).
Právnym základom pri úprave pracovných vzťahov zamestnancov bola v tomto období sluţobná pracovná zmluva (locatio conductio operarum). Začiatky pracovného zákonodarstva, ktoré chránilo zamestnancov na území Slovenska existovali uţ koncom 18.
storočia, najmä za vlády cisára Jozefa II., kedy bolo vydaných niekoľko patentov a nariadení, zameraných na ochranu detí v súvislosti s prácou a zavedenie nedeľného pracovného pokoja (Witz, 1967, s. 44).
V roku 1917 po rozpade Rakúsko-Uhorska vznikla prvá Československá republika.
V období monopolného kapitalizmu na území Slovenska sluţobná zmluva sa naďalej povaţuje za základ pracovných vzťahov pri výkone závislej práce, avšak štát vo významnejšej miere rozvíja ochranné pracovné zákonodarstvo v záujme ochrany
15
zamestnancov ustanovením minimálnej úrovne pracovných podmienok. Upravuje sa činnosť závodného zastupiteľstva zamestnancov, vytvárajú sa osobitné súdy na riešenie pracovných sporov a rozvíjajú sa kolektívne zmluvy (Barancová, 2006, s. 48).
Právne pomery medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na Slovensku a v Podkarpatskej Rusi sa všeobecne upravili zákonom č. 244/1922, v znení zákona č.
217/1924, ktorý prakticky prevzal úpravu sluţobnej zmluvy zo Všeobecného rakúskeho občianskeho zákonníka z roku 1811. Aţ týmito právnymi úpravami došlo k prispôsobeniu úpravy pracovnej zmluvy podmienkam kapitalistickej spoločnosti v monopolnom štádiu vývoja. Základnú pracovnú ochranu zamestnancov na území Slovenska poskytoval ţivnostenský zákon č. 259/ 1924. Medzinárodnú pozornosť v roku 1919 venoval zákon o osemhodinovom pracovnom čase, ktorý Československo uzákonilo medzi prvými krajinami. Obdobie po II. svetovej vojne malo za následok zvýšenie nezamestnanosti, preto sa upravilo poskytovanie podpôr v nezamestnanosti, ktoré boli spočiatku hradené zo štátneho rozpočtu. V roku 1939 boli zriadené úrady práce, na ktoré prešla pôsobnosť dovtedajších sprostredkovateľní práce. Vo vojnovom období sa taktieţ zaviedla záväzná právna úprava miezd a platov zamestnancov. Odbory, ako zástupcovia zamestnancov, boli organizované podľa kvalifikácie zamestnania, neskôr v závodných výboroch (Witz, 1967, s. 47).
K významnému obratu vo vývoji štátu a právneho poriadku došlo po roku 1948, kedy sa k politickej moci dostala komunistická strana. Pracovné zákonodarstvo sa rozvinulo do piatich základných smeroch úprav:
Úprava pracovnej zmluvy, pracovných podmienok,
postavenia odborovej organizácie a závodného zastupiteľstva zamestnancov – závodný výbor Revolučného odborového hnutia bol oprávnený spolurozhodovať o prijímaní zamestnancov okrem iného z hľadiska ich mravnej spôsobilosti a štátnej spoľahlivosti,
rozmiestňovania pracovných síl a príprava kvalifikovaných robotníkov, postupné odstraňovanie diferenciácie rôznych pracovných kategórií zamestnancov a zjednotenie právnej úpravy všetkých zamestnancov smerujúce ku kodifikácii pracovného práva (Barancová, 2006, s. 51).
Pracovné právo tvorilo koncom päťdesiatych rokov roztrieštený, ťaţko prehľadný a pouţiteľný komplex noriem. Jeho hlavnú súčasť tvorili zákony, ktoré boli vydané po
16
národnej a demokratickej revolúcii roku 1945, ale čiastočne platili aj zákony burţoáznej Československej republiky. Stalo sa teda neobyčajne naliehavé dobudovať sústavu pracovného práva, vychádzajúcu zo socialistických zásad, predovšetkým zo zásad Ústavy ČSSR. Sústavnú socialistickú úpravu pracovných vzťahov mohol vykonať len Zákonník práce a tým sa začala v roku 1962 kodifikácia pracovného práva. Prijatie nového Zákonníka práce sa datuje 16. júna 1965 v zákone pod č. 65 Zbierky zákonov. Zákonník práce nahradil všetky dosiaľ platné predpisy úpravy pracovných vzťahov a riešil všetky pracovnoprávne otázky podľa zásad vyjadrených v Ústave ČSSR jednotne pre všetkých pracovníkov. Zákonník práce sa teda stal 1. januára 1966 základným predpisom československého socialistického pracovného práva (Witz, 1967, s. 56).
Pracovné právo a revolučné zmeny, ktoré nastali od roku 1989, priniesli zásadnú zmenu predovšetkým v dvoch oblastiach, a to v spoločensko-politickej (zrušením vedúcej úlohy KSČ a zavedením pluralitnej demokracie) a v oblasti vlastníckych vzťahov zrovnoprávnením všetkých ich foriem. Pre oblasť pracovných vzťahov priniesla zásadnú zmenu predovšetkým skutočnosť, ţe boli zrovnoprávnené všetky formy vlastníctva.
Prudký rast súkromného podnikania priniesol pluralitu zamestnávateľských subjektov a potrebu prehodnotenia doterajšej právnej úpravy, vychádzajúcej z koncepcie spoločenského vlastníctva výrobných prostriedkov, kde zamestnávateľ bol v konečnom dôsledku štát.
Pracovnoprávna teória i legislatívna prax sa doposiaľ zaoberali predovšetkým otázkami, ktoré bezprostredne súviseli s uvedenými zmenami a ktoré mali za cieľ vytvoriť právne predpoklady prechodu z plánovanej ekonomiky na ekonomiku trhovú aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Išlo najmä o prispôsobenie právnej úpravy podmienkam súkromného podnikania a v jeho rámci o prehĺbenie princípu zmluvnosti, vytvorenie základov kolektívneho pracovného práva, trhu práce, ako aj o prispôsobenie právnej úpravy všeobecne akceptovaným medzinárodným pracovnoprávnym normám (Schronk, 1999, s. 37,38).
Prvá etapa reformy pracovného zákonodarstva po roku 1989 začala v roku 1991 v oblasti zamestnanosti a pracovných vzťahov, prijatím troch významných zákonov:
1) zákon č. 1/1991 Zb. o zamestnanosti, ktorý bol prvým zákonom v porevolučnom období, reguloval trh práce a riešil podmienky poskytovania hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti,
17
2) zákon č. 2/1991 Zb. o Kolektívnom vyjednávaní upravil proces kolektívneho vyjednávania včítane štrajku a výluky,
3) zákon č. 3/1991 Zb. predstavoval pomerne rozsiahlu novelizáciu dovtedajšieho komunistického pracovného zákonodarstva, kodifikovaného uţ od roku 1965.
Zníţil najmä dovtedajší rozsah kogentných ustanovení Zákonníka práca, čím vytvoril základné predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva.
Od roku 1991 bol zákon o zamestnanosti ako aj Zákonník práce viackrát novelizovaný.
Prijatím nového Zákonníka práce, zákona č. 311/2001 Z. z. s účinnosťou od 1. apríla 2002 Slovenská republika zavŕšila druhú etapu reformy pracovného práva. Súčasne s novým Zákonníkom práce bol prijatý aj zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej sluţbe a zákon č.
312/2001 Z. z. o štátnej sluţbe.
Obidve etapy reformy pracovného práva v Slovenskej republike moţno charakterizovať ako proces rozširovania dispozitívnosti pracovného práva. Pracovné právo vytvára podstatne širší priestor pre kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy, čo je spojené s procesom deregulácie pracovného práva a zvýšenie flexibility pracovného práva.
Prijatím nového Zákonníka práce výrazne pokročil aj proces harmonizácie pracovného práva Slovenskej republiky s pracovným právom Európskej únie (Barancová, 2006, s. 64).
1.4.1 Vznik medzinárodného pracovného práva
Dôvody vzniku medzinárodného pracovného práva boli a sú viaceré. Podľa jednej z koncepcií sú to:
medzinárodná konkurencia,
medzinárodný pohyb pracovníkov a tovaru, sociálne a humánne ciele ekonomického rozvoja, upevnenie vnútroštátneho pracovného zákonodarstva, zdroj inšpirácie pre vnútroštátnu legislatívu,
medzinárodné pracovnoprávne normy ako základ technickej spolupráce (Schronk, 1995, s. 6).
Uvedené dôvody moţno v podstate zhrnúť do štyroch hlavných dôvodov, a to sociálnych, ekonomických, politických a právnych.
Sociálnymi dôvodmi sú najmä poţiadavky humanizácie pracovných podmienok vyslovené na jednej strane uţ roku 1866 Prvou a v roku 1899 druhou Internacionálou, a na druhej strane encyklikou pápeţa Leva XIII. Rerum Novarum roku 1891. Idea sociálnej spravodlivosti pritom nemá statickú povahu, ale sa vyvíja a mení postupne podľa
18
sociálnych pomerov, na ktoré musí pracovné právo reagovať tieţ tým, ţe od uskutočňovania minimálnych humanitných cieľov (t. j. od ochrany najslabších sociálnych skupín) prechádza k vytváraniu sociálnych podmienok, zabezpečujúcich človeku moţnosti plného rozvoja.
Pod ekonomickými dôvodmi sa rozumie najmä potreba vyrovnania medzinárodných konkurenčných schopností, pretoţe úroveň pracovného a sociálneho zákonodarstva v jednotlivých krajinách môţe ovplyvňovať rôznu úroveň výrobných nákladov a konkurenčné schopnosti vyrábaného tovaru a potreba vytváranie medzinárodného trhu práce a rozvoj voľnej migrácie pracovných síl.
Politické dôvody sa prejavujú predovšetkým vo vzťahu medzi sociálnou spravodlivosťou v pracovných vzťahoch. Ide pritom o to, aby normy medzinárodného pracovného a sociálneho práva posilňovali demokratické systémy v jednotlivých štátoch tým, ţe zvýšia záruky ľudských práv a práv pracovníkov (Schronk, 1995, s. 7).
Právne dôvody spočívajú v potrebe náleţite chrániť cudzincov, spočiatku zabezpečovanej dvojstrannými medzištátnymi dohovormi, neskôr dohovormi mnohostrannými. Medzinárodné právne normy v oblasti práce sa čoraz väčšmi stávajú vzorom pre vnútroštátne zákonodarstva, ktoré sa usilujú o dosiahnutie štandardov ochrany práv predvídaných medzinárodnými dohovormi (Barancová, 2006, s. 85).
1.5 Úvahy de lege ferenda pre pracovné právo v 21. storočí
Globalizácia, voľný pohyb kapitálu, sluţieb a zamestnancov kladú stále vysoké nároky aj na právnu reguláciu pracovných vzťahov. Zostrovanie hospodárskej súťaţe, udrţanie konkurencieschopnosti a hospodárska kríza svetovej ekonomiky dostala do náročnej a nepríjemnej situácie nielen zamestnancov, ale aj samotných zamestnávateľov. Kľúčovým problémom je umoţnenie dostatočnej pruţnosti trhov práce pri zabezpečení nevyhnutnej ochrany zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch. O riešenie tejto dilemy sa snaţí aj legislatíva Slovenskej Republiky.
Liberalizácia pracovného práva úzko súvisí s úrovňou flexibility pracovnoprávnych vzťahov, ktorú moţno povaţovať za európsku poţiadavku z hľadiska ďalšieho rozvoja pracovného práva, ako to vyplýva z konečného znenia Zelenej knihy „Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia ( KOM / 2006 / 708) v konečnom znení.
19
V uvedenom kontexte Univerzita P. J. Šafárika v Košiciach, Právnická fakulta, zorganizovala v novembri 2009 vedeckú konferenciu s medzinárodnou účasťou, ktorá ponúkla zaujímavé odborné, vedecké úvahy riešiteľov grantového projektu a názory teoretickej, legislatívnej i aplikačnej praxe nielen o potrebe liberalizácie pracovného práva, ale aj o limitoch a rizikách, ktoré s ňou súvisia, ako aj nové pohľady na trendy vo vývoji pracovnoprávnych vzťahov.
Vydaný zborník, okrem referátov a príspevkov účastníkov vedeckej konferencie, zároveň prezentuje aj práce a výsledky výskumu jednotlivých riešiteľov grantovej úlohy VEGA č. 1/0168/08 „Liberalizácia pracovného práva a nové trendy vo vývoji pracovných vzťahov.“ vzhľadom k potrebe vnímania liberalizácie pracovných vzťahov aj s prihliadnutím na multidisciplinárne prepojenie pracovného práva s inými právnymi odvetviami a neprávnymi spoločenskými disciplínami (Janičová, 2010, s. 3).
Turbulencie, ktorými prechádza spoločnosť začiatkom 21. storočia, vyvolávajú zásadné zmeny v technológiách a v sociálno-ekonomických vzťahoch, neobišli ani trhy práce. Čo je však podstatné, ţe tieto zmeny spočívajú hlavne v samotnom spôsobe práce a tieţ v spôsobe ţivota ľudí. Prechádzame do štádia informačnej spoločnosti, do poznatkovo orientovanej ekonomiky. Existuje prinajmenšom päť zásadných dôvodov týchto zmien:
1. európska a medzinárodná integrácia,
2. vývoj nových technológií, najmä v oblasti informácií a komunikácie, 3. demografické starnutie obyvateľstva,
4. kombinované s pomerne nízkou mierou zamestnanosti a vysokou mierou nezamestnanosti,
5. výzvy spojené s dôsledkami svetovej finančnej a hospodárskej krízy (Barancová, 2009, s. 7).
K aktuálnym problémom pracovného práva vo svojom príspevku poukázala vyjadrila aj Emília Kršíková, v tom čase štátna tajomníčka Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny SR. Vo svojom príspevku uviedla, ţe turbulencie na svetových finančných trhoch zneisťujú predvídateľnosť vývoja hospodárstva a stavajú pred nové otázky, na ktoré dnes musíme vedieť reagovať. Dnes nikto nevie s istotou povedať, ako hlboko zasiahne táto kríza svetovú, európsku a našu domácu ekonomiku a ako dlho táto kríza potrvá. Aj napriek tomu, ţe sú isté signály o stabilizácii ekonomiky a snáď aj o určitom raste, tento rast sa v najbliţšom čase v raste zamestnanosti adekvátne neodrazí. Väčšina zrušených pracovných miest sa uţ nikdy neobnoví. Jedno je však isté: čakajú nás ďalšie vlny bankrotov, v
20
lepšom prípade reštrukturalizácií a s tým spojené prepúšťanie zamestnancov. Isté je tieţ to, ţe kríza nastavila deliacu čiaru pre svet práce minulosti a budúcnosti. Práca uţ nebude taká ako pred krízou. Riešenie si vyţaduje flexibilný pracovný trh kombinovaný s takou mierou bezpečnosti, ktorá vyhovuje tak potrebám zamestnancov, ako aj zamestnávateľov.
Vo svojom príspevku sa venuje aj riešeniu krízy pracovného práva. Uvádza, ţe komplexnou reakciou politiky Európskej únie na globalizačné výzvy je obnovená Lisabonská stratégia rastu a zamestnanosti. Nastáva potreba súčasne riešiť flexibilitu trhu práce, organizáciu práce a pracovno-právne vzťahy, ako aj istotu zamestnanca a zároveň jeho sociálnu istotu. Ide o model flexiistoty. Uvádza ďalej, ţe je potrebné pracovať na národnom modeli flexiistoty, potreba flexibilných zmluvných podmienok prostredníctvom moderného pracovného práva, ktoré umoţní dostatočne pruţné pracovné podmienky a zníţi segmentáciu trhu práce a nelegálnu prácu. Vzťah medzi produktivitou a mzdami je súčasťou takýchto podmienok.
V rámci modelu flexiistoty budú veľmi dôleţité:
Aktívna politika trhu práce, ktorá efektívne pomôţe ľuďom, čo najrýchlejšie preklenúť zmeny z nezamestnanosti do nového zamestnania.
Spoľahlivé a zodpovedajúce systémy celoţivotného vzdelávania na zabezpečenie nepretrţitej prispôsobivosti a zamestnateľnosti pracovníkov.
Moderné systémy sociálneho zabezpečenia, ktoré kombinujú poskytovanie primeranej podpory príjmu s potrebou uľahčiť mobilitu na trhu práce (Janičová, 2010, s.
8).
Flexiistota je zásadná pre ľahké a bezpečné prechody medzi zamestnaniami a predovšetkým zabezpečením prispôsobenia zručností a ich zlepšením podmienkam trhu práce. Pomoc znevýhodneným skupinám na trhu práce, investície do zvyšovania kvalifikácií a prispôsobovanie kvalifikácií potrebám trhu práce, zamerania sa na aktívnu politiku zamestnanosti, rekvalifikáciu, prepojenie vzdelávania a pracovnej praxe či posilňovanie efektivity verejných sluţieb zamestnanosti.
Okrem doterajších flexibilných foriem zamestnávania, akými sú pracovný pomer na kratší pracovný čas, pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, pracovný pomer so zamestnancami domáckej práce a telepráce, pracovnoprávny vzťah na základe dohody o vykonaní práce, pracovnoprávny vzťah na základe dohody o brigádnickej práci študentov, pracovnoprávny vzťah na základe dohody o pracovnej činnosti a dočasné prideľovanie zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania, posledná novela Zákonníka
21
práce priniesla opatrenia, podporujúce pruţný trh práce zavedením tzv. flexikonta. Toto dočasné opatrenie (do konca roka 2012) účinne prispieva k flexibilite pracovnoprávnych vzťahov a k udrţiavaniu zamestnanosti. Taktieţ môţe zamestnávateľom ušetriť značné náklady na prepúšťania a opätovné zamestnávanie zamestnancov, môţe pomôcť predísť strate ľudského kapitálu špecifického pre daného zamestnávateľa a zároveň podporiť zamestnateľnosť zamestnancov (Janičová, 2010, s. 5).
V prvej kapitole sme sa venovali pracovnému právu vo všeobecnejšej rovine.
Vysvetlili sme pojem, predmet a podstatu pracovného práva, načrtli sme pramene nielen slovenského, ale aj medzinárodného pracovného práva, časť kapitoly sme venovali aj historickému aspektu vývoja pracovného práva a na záver kapitoly ponúkame výzvy pre pracovné právo Slovenskej republiky v 21. storočí z vedeckej konferencie s medzinárodnou účasťou, ktorá ponúkla zaujímavé odborné, vedecké úvahy o potrebe liberalizácie pracovného práva a priniesla nové pohľady na trendy vo vývoji pracovnoprávnych vzťahov.
22
2 SUBJEKTY PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV
Predmetná kapitola sa venuje subjektom pracovného práva, bliţšie špecifikuje pojem pracovnoprávnych vzťahov, charakterizuje závislú prácu podľa novely Zákonníka práce, platnej od 1. 1. 2013, ďalej sa bude venovať predmetu a obsahu pracovnoprávnych vzťahov, priblíţi členenie pracovnoprávnych vzťahov, rozoberie objektívne a subjektívne právne skutočnosti, taktieţ poskytne aj výklad subjektov pracovnoprávnych vzťahov, zamestnávateľa a zamestnanca. Záver kapitoly je praktickou časťou práce, kde analyzujeme prácu a pracovné podmienky v štátoch Európskej únie.
2.1 Pracovnoprávne vzťahy
Pojem pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce nevymedzuje. V ustanovení § 1 len zakotvuje, kedy najskôr vznikajú pracovnoprávne vzťahy bez toho, aby zakotvil základné obsahové kontúry tohto pojmu. Ani existujúca pracovnoprávna literatúra doteraz nie je jednotná pri vymedzovaní pojmu pracovnoprávnych vzťahov. V doterajšej pracovnoprávnej literatúre sa ustálilo takzvané uţšie a širšie chápanie pracovnoprávnych vzťahov. V uţšom slova zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva a v širšom slova zmysle sa za pracovnoprávny vzťah povaţuje kaţdý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká (Barancová, 2004, s. 150).
Môţeme konštatovať, ţe Zákonník práce v § 1 aţ 4 uvádza, ţe predmetom úpravy podľa tejto časti zákona sú pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, pokiaľ Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovujú inak. Z ustanovenia Zákonníka práce vyplýva, ţe pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.
Ak Zákonník práce neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy a predmetom týchto vzťahov je vţdy závislá práca. Táto úprava vychádza z odporúčania MOP č. 198/2006 o pracovnom pomere a z teórie pracovného
23
práva, kde závislosť práce patrí k základným charakteristikám pracovného pomeru. pojem
„závislá práca“ je vymedzený v súlade so všeobecne uznanou definíciou závislej práce v rámci európskej a svetovej vedy pracovného práva, ako aj v súlade s poňatím tohto pojmu v rámci MOP.
V aplikačnej praxi často dochádza k prípadom, keď sú zamestnanci nútení na zmenu svojho pracovnoprávneho statusu na obchodný vzťah, a to aj napriek tomu, ţe tieto fyzické osoby naďalej vykonávajú tú istú závislú prácu. Takýmto spôsobom sa zamestnanci menia na samostatne zárobkovo činnú osobu, a to aj napriek skutočnosti, ţe nedochádza k naplneniu základných charakteristík podnikania (predovšetkým takáto osoba nevykonáva činnosť za účelom dosiahnutia zisku) ale naopak, súčasne vykazuje aspoň tri charakteristické znaky závislej práce. Zamestnávateľ sa tým snaţí zbaviť povinností, ktoré mu voči zamestnancom vyplývajú zo Zákonníka práce a oslabuje sa tým aj právna ochrana zamestnancov vyplývajúca z pracovnoprávnych vzťahov. Dôleţité je práve to, ţe riziko nimi vykonávanej práce neznáša subjekt, pre ktorý prácu vykonávajú.
Výber správnej zmluvnej formy výlučne závisí od obsahu vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca základné črty závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprávny vzťah. Ak takéto črty vykonávaná práca nemá, zamestnávateľ môţe vyuţiť príslušný zmluvný typ Obchodného zákonníka, Občianskeho zákonníka, resp.
ţivnostenského zákona. Výkon činností ţivnostníkov, resp. iných podnikateľov bude však moţné len za predpokladu. ţe ide o takú prácu, ktorá vykazuje právny znak podnikania.
Zabezpečovanie výkonu závislej práce v iných ako v pracovnoprávnych vzťahoch má nepriaznivé ekonomické dopady aj vo vzťahu k daňovým povinnostiam a neprimerane zvýhodňuje podnikateľov, ktorí sú zbavení akýchkoľvek povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov a odvodových povinností voči podnikateľom, ktorí zamestnávajú zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch, čím si zamestnávateľ vytvára neprimeranými prostriedkami konkurenčnú výhodu oproti tým zamestnávateľom, ktorí závislú prácu riešia prostredníctvom pracovných pomerov.
Definícia závislej práce v § 1 ods. 2 Zákonníka práce upravuje len znaky závislej práce a podmienky jej výkonu upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce. Podľa článku 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky „ kaţdý môţe konať , čo nie je zákonom zakázané, a nikoho nemoţno nútiť, aby konal niečo, čo zákon neukladá“. Aj preto je moţné v pracovnoprávnych vzťahoch upraviť výhodnejšie podmienky zamestnania zamestnanca, ako to ustanovuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis.
24
Cieľom vymedzenia závislej práce bolo zamedzenie zneuţívania zamestnancov, ktorých zamestnávatelia nútili vykonávať činnosti ako ţivnostníkov, aj keď ich dosiaľ vykonávali v pracovnom pomere. Vymedzenie znakov závislej práce v Zákonníku práce je záväzným ustanovením a zároveň usmernením pre zamestnávateľa pri posudzovaní otázky, ako má zabezpečiť výkon potrebných činností, či prostredníctvom zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu alebo cez občianskoprávny alebo obchodnoprávny vzťah.
Vymedzenie závislej práce sa nepovaţuje za obmedzenie pre ţivnostníkov, pretoţe kto splní podmienky ţivnosti, bude môcť aj naďalej pôsobiť ako ţivnostník.
2.1.1 Predmet a obsah pracovnoprávnych vzťahov
Ustanovenie § 1 Zákonníka práce je úvodným ustanovením k prvej systematickej časti Zákonníka práce s označením „Všeobecné ustanovenia“ a vymedzuje vecnú pôsobnosť Zákonníka práce. Toto ustanovenie reguluje individuálne pracovnoprávne vzťahy a ich súvislosti s výkonom závislej práce. Do predmetu úpravy pracovnoprávnych vzťahov, okrem individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov súvisiacich s výkonom závislej práce, kde moţné zaradiť, resp. subsumovať aj právne vzťahy vznikajúce pri uplatňovaní zákona č. 5/2004 Z. z. o sluţbách zamestnanosti, na báze ktorého fyzická osoba môţe napĺňať svoje ústavné právo na prácu. Pojem individuálny pracovnoprávny vzťah nie je ani Zákonníkom práce ani iným pracovnoprávnym predpisom definovaný.
V zmysle pracovnoprávnej teórie je chápaný ako právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom ako individuálnymi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu (Demek, 2011, s. 28).
Moţno povedať, ţe vlastnosť individuálneho charakteru pracovnoprávnych vzťahov prispieva ku všeobecnej charakteristike individuálnych, ale aj kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, pretoţe vţdy sa jedná o konkrétny vzťah a tento vzťah vţdy vzniká medzi konkrétnymi subjektmi. V prípade individuálnych vzťahov je to vzťah medzi konkrétnym zamestnávateľom a konkrétnym zamestnancom. Rovnako aj v rámci kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov ide o vzťah medzi konkrétnym zamestnávateľom alebo konkrétnou organizáciou zamestnávateľov prípadne organizáciami na jednej strane a konkrétnymi zástupcami zamestnancov. Individuálny charakter, preto nemoţno chápať v tom zmysle, ţe subjektom pracovnoprávneho vzťahu či uţ na jednej alebo na druhej strane je výlučne len jeden subjekt.
Podľa Barancovej individuálny charakter vyjadruje aj výlučne osobnú povahu pracovnoprávnych vzťahov. Výkon závislej práce v pracovnom pomere je viazaný na
25
osobný výkon práce zamestnancom. Z uvedeného vyplýva, ţe pri výkone práce sa zamestnanec nemôţe dať zastúpiť, tak ako je to beţné v iných právnych vzťahoch. Týmto sa pracovnoprávne vzťahy od nich odlišujú. Vzhľadom k tomu, ţe pracovné právo patrí do súkromného práva, tieto rozdiely sa predovšetkým prejavujú vo vzťahu k občianskoprávnym a obchodnoprávnym vzťahom.
Pracovnoprávne vzťahy majú dobrovoľný a vôľový charakter. Napriek tomu na rozdiel od občianskoprávnych vzťahov ich necharakterizuje rovnosť účastníkov a nie je pre ne typická ani podriadenosť, ktorá je vlastná administratívnym vzťahom. Pracovnoprávne vzťahy predstavujú špecifickú symbiózu prvkov občianskoprávnej a administratívnej právnej regulácie. Účastníci majú rovné postavenie len pokiaľ ide o zaloţenie pracovného pomeru. Po jeho zaloţení sa uplatňuje princíp subordinácie. Princíp subordinácie alebo princíp nadradenosti je typickým pre oblasť verejného práva. Vzťah nadradenosti a podradenosti vyplýva zo samotnej definície závislej práce obsiahnutej v ustanovení § 1 ods. 2 Zákonníka práce (Thurzová, 2004, s. 26).
Výkon závislej práce sa uskutočňuje za mzdu alebo odmenu. Odplatnosť pracovnoprávnych vzťahov je základnou vlastnosťou. Ak by sa subjekt zaviazal vykonávať závislú prácu bezodplatne, nešlo by o pracovnoprávny vzťah, nakoľko by nebola naplnená ani definícia závislej práce tak ako to vyplýva z ustanovenia § 1 ods. 2 Zákonníka práce.
Čiastočne táto vlastnosť charakterizuje pracovnoprávny vzťah aj ako majetkový resp.
výmenný. No teória pracovného práva sa prikláňa k tomu, aby sa pracovnej sile nepriznával tovarový charakter a aby sa na ňu úplne neaplikovali pravidlá platné pre tovarovo-peňaţné vzťahy (Barancová, 2004, s. 152).
Obsahom pracovnoprávneho vzťahu sú subjektívne práva a právne povinnosti, ktoré sú vo vzájomnom vzťahu. Subjektívnemu právu zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu zodpovedá povinnosť zo strany zamestnávateľa vyplatiť mzdu za vykonanú prácu.
Vzájomnosť subjektívnych práv a právnych povinností je typická aj pre právne vzťahy súkromného práva. No osobitosť môţe spočívať v tom, ţe v rámci pracovnoprávnych vzťahov dochádza k realizácii viacerých subjektívnych sociálnych práv.
Čo sa týka realizácie týchto práv a povinností je osobitnou črtou ich diferenciácia ovplyvnená kvalitou a kvantitou pracovného vkladu zamestnanca. Kvalita a kvantita pracovného vkladu ovplyvňuje objem niektorých práv zamestnancov. Napríklad v súvislosti so subjektívnym právom na odmenu za vykonanú prácu, čiţe keď zamestnávateľ vyuţíva úkolovú formu mzdy, kedy od mnoţstva vykonanej práce je závislá
26
výška mzdy. No táto diferenciácia realizácie subjektívnych práv a právnych povinností sa netýka všetkých práv a povinností v pracovnom pomere. Ide predovšetkým o subjektívne práva zakotvené zákonodarcom, pretoţe sú tu osobitné sociálne dôvody a ciele. Môţe ísť o práva z oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Realizácia týchto práv nie je závislá na kvalite a kvantite vykonanej práce. Touto diferenciáciou sa snaţí zákonodarca vyrovnávať existujúcu nerovnosť medzi účastníkmi pracovného pomeru a to vzhľadom na niektoré faktory (Thurzová, 2004, s. 26).
2.1.2 Klasifikácia pracovnoprávnych vzťahov
Za pracovnoprávne vzťahy v uţšom slova zmysle moţno povaţovať tie právne vzťahy, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností ustanovených normami pracovného práva. Pracovný pomer patrí medzi základné a typické pracovnoprávne vzťahy, ktorý vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce (ustanovenie § 46 Zákonníka práce) a pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o vykonávaných prácach mimo pracovného pomeru.
Pracovnoprávnym vzťahom v širšom slova zmysle moţno označiť kaţdý právny vzťah vznikajúci pri spoločenskej deľbe práce bez zreteľa, na základe akých právnych noriem vzniká, mení sa a zaniká. Tieto právne vzťahy majú zmiešaný charakter, pretoţe ich upravuje nielen Zákonník práce, ale aj predpisy iných právnych odvetví. Je to napr.
v prípade štátnozamestnaneckých sluţobných pomerov. Existujú aj pracovné pomery, na ktoré sa prioritne pouţije osobitný právny predpis a Zákonník práce sa aplikuje iba podporne, t.j. subsidiárne a to len na otázky, ktoré táto osobitná právna úprava nerieši, resp. neupravuje. Je to napr. v prípade zamestnancov pri výkone verejnej sluţby, sudcov Ústavného súdu, zamestnancov v doprave, zamestnancov súkromných bezpečnostných sluţieb a profesionálnych športovcov.
V právnej teórii je najčastejšie členenie pracovnoprávnych vzťahov na:
základné - t.j. pracovný pomer a právne vzťahy zaloţené na základe dohôd, t.j. dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce a dohody o brigádnickej práci študentov,
ostatné pracovnoprávne vzťahy súvisiace so základnými - sú od nich odvodené alebo im predchádzajú, napr. ide o sankčné vzťahy pri realizácii kontroly nad dodrţiavaním bezpečnosti pri práci, vzťahy vyplývajúce so zabezpečovaním zamestnania (napr. pri sprostredkovaní zamestnania) a
27
ďalšie pracovné vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt, sú upravené osobitnými zákonmi a ZP ich upravuje iba čiastočne, napr. zákon o prokuratúre, zákon o vysokých školách, zákon o obecnom zriadení, atď (http://www.law.muni.cz/, 25. 3.
2013).
2.1.3 Pracovnoprávne skutočnosti
Sú také skutočnosti, s ktorými pracovné právo spája vznik, zmenu a zánik práv alebo povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.
V závislosti od existencie vôľového prvku, právne skutočnosti rozdeľujeme na:
objektívne právne skutočnosti (právne udalosti) sú to predovšetkým prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu (smrť, plynutie času),
subjektívne právne skutočnosti (právne úkony) sú spojené s vôľou subjektov a na základe ich vzťahu k objektívnemu právu ich rozdeľujeme na právne a protiprávne úkony.
Ustanovenie § 15 Zákonníka práce podáva výklad pravidla, ako postupovať pri interpretácii prejavu vôle ako jednej z náleţitostí právnych úkonov v pracovnom práve.
Keďţe na prvú časť Zákonníka práce sa vzťahuje subsidiárne Občiansky zákonník, Zákonník práce uţ nevymedzuje pojem právneho úkonu. Pre pracovnoprávne účely vychádzame zo širšej koncepcie pojmu právneho úkonu tak, ako ho ustanovuje Občiansky zákonník a definíciu právneho úkonu zakotvuje v § 34, podľa ktorého právnym úkonom je prejav vôle, ktorý smeruje najmä ku vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú (Vojčík, 2008, s. 48).
Najdôleţitejší právny význam chápania právneho úkonu spočíva (okrem iného) predovšetkým v tom. ţe sa niektoré protiprávne pokyny zo strany zamestnávateľa môţu posudzovať ako neplatné právne úkony. Voči takýmto protiprávnym pokynom sa môţe zamestnanec brániť na súde a ţiadať o vyslovenie ich neplatnosti.
Neplatnosť právneho úkonu
V § 17 Zákonníka práce sa nachádza ustanovenie o neplatnosti právneho úkonu.
Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný. Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný. Neplatnosť právneho úkonu
28
nemôţe byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
Z príslušných ustanovení § 38 - § 42 Občianskeho zákonníka vyplýva, ţe za neplatný právny úkon sa povaţuje v nadväznosti na § 17 Zákonníka práce kaţdý taký právny úkon:
a) ktorý sa neurobil slobodne, váţne, určito a zrozumiteľne, b) ktorého predmetom je nemoţné plnenie,
c) ktorý urobila osoba, ktorá nemá spôsobilosť na právne úkony,
d) ktorý obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza, alebo sa prieči dobrým mravom,
e) ktorý nebol urobený vo forme, ktorú vyţaduje zákon alebo dohoda účastníkov, f) ktorý bol urobený v omyle vo vôli alebo v omyle prejavu vôle,
g) ak konajúca osoba uskutočnila právny úkon v stave duševnej poruchy ktorá ju robí na tento úkon neschopnou (Vojčík, 2008, s. 73).
2.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
V pracovnoprávnom vzťahu patrí k nevyhnutným prvkom jeho subjekt. Pod subjektom pracovnoprávnych vzťahov rozumieme tie subjekty, ktoré podľa noriem pracovného práva môţu byť nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Subjekt pracovného práva je teda fyzická alebo právnická osoba, ktorá má právnu subjektivitu a môţe byť účastníkom pracovno-právneho vzťahu, čiţe konkrétneho pracovného pomeru alebo kolektívneho pracovnoprávneho vzťahu (Tkáč, 2004, s. 213).
V pracovnoprávnych vzťahoch rozoznávame tieto typy subjektov:
a) Zamestnávateľ – právnická alebo fyzická osoba.
b) Organizácie zamestnávateľov - subjekt v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.
c) Zamestnanec – výlučne fyzická osoba.
d) Orgány odborových organizácií – subjekty niektorých pracovnoprávnych vzťahov (napr. sú jedným z účastníkov uzavierajúcich podnikových kolektívnych zmlúv).
e) Odborové zväzy - subjekt kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov (napr. sú zmluvná strana pri uzatváraní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa).
29
f) Štát prostredníctvom orgánov štátnej správy – ide najmä o oblasť zabezpečovania realizácie práva na prácu, kontrolu nad dodrţiavaním predpisov o bezpečnosti zdravia pri práci a pod (Barancová, 2006, s. 206).
Pracovnoprávna subjektivita je všeobecnou podmienkou moţnosti byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov. Podľa Barancovej môţeme vymedziť pracovnoprávnu subjektivitu ako súhrn vlastností ustanovených normami pracovného práva, ktoré sú nevyhnutné na to, aby sa určitý subjekt mohol stať nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.
Pracovnoprávna subjektivita rozlišuje:
1) spôsobilosť byť účastníkom pracovnoprávnych vzťahov znamená spôsobilosť mať práva a povinnosti, ktorá je pasívnou zloţkou právnej subjektivity,
2) spôsobilosť právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, spôsobilosť na právne úkony, ktorá je aktívnou zloţkou právnej subjektivity,
3) spôsobilosť mať v pracovnoprávnych vzťahoch právnu zodpovednosť za protiprávne konanie, tkz. deliktuálnu spôsobilosť,
4) spôsobilosť byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch, procesná spôsobilosť (Barancová, 2004, s. 160).
Uvedené spôsobilosti rozoberáme v nasledujúcich charakteristikách jednotlivých subjektov pracovnoprávnych vzťahov
2.2.1 Zamestnávateľ
Zamestnávateľské subjekty v právnych vzťahoch vystupujú vo veľmi zloţitých a vzájomne podmienených systémoch podľa štruktúrovaných skupín právnych vzťahov.
Ako subjekty práva vystupujú v právnych vzťahoch v rôznych právnych odvetviach (subjekty obchodného práva, administratívneho práva, pracovného práva, práva sociálneho zabezpečenia, občianskeho práva, finančného práva). Od vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie vystupujú zamestnávateľské organizácie aj ako subjekty európskeho práva a vstupom so európskeho hospodárskeho priestoru sa kvalitatívne i kvantitatívne mení ich pozícia z hľadiska medzinárodného práva.
Zamestnávatelia vystupujú ako subjekty pracovného práva a účastníci konkrétnych pracovných, právnych a pracovnoprávnych vzťahov, upravovaných predovšetkým Zákonníkom práce a ďalšími pracovnoprávnymi predpismi.
30
Podľa § 7 Zákonníka práce je definovaný zamestnávateľ ako právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu a ak to osobitný predpis ustanovuje, aj v pracovných vzťahoch obdobných. Z uvedenej citácie vyplýva, ţe právna subjektivita príslušnej fyzickej alebo právnickej osoby sa rozširuje aj na pozíciu subjektu pracovného práva ako na zamestnávateľa aţ v momente zamestnávania aspoň jednej fyzickej osoby s podmienkou, ţe s touto fyzickou osobou je v pracovnoprávnom vzťahu (Tkáč, 2004, s. 212).
V pracovnoprávnej teórii je za zamestnávateľa povaţovaná osoba, ktorá je oprávnená na základe právneho titulu v podobe pracovnej zmluvy poţadovať od zamestnanca pracovný výkon. Medzi primárne práva zamestnávateľa patrí oprávnenie zamestnávateľa na pracovný výkon zamestnanca, ku ktorému sa zamestnanec zmluvne zaviazal a oprávnenie vyţadovať od zamestnanca dodrţiavanie pracovnej disciplíny.
Zamestnávateľom môţe byť nielen právnická osoba, ale aj fyzická osoba. Zákonník práce nestanovuje rozdiely v právnej pozícii zamestnávateľa v závislosti od toho, či je fyzickou osobou alebo má status právnickej osoby. Zamestnávateľom môţe byť nielen právnická osoba registrovaná na území Slovenskej republiky, ale ak zahraničná právnická osoba, ktorá má sídlo mimo územia Slovenskej republiky a podniká na území Slovenskej republiky napr. prostredníctvom svojej organizačnej zloţky. Analogicky platí, ţe zamestnávateľom - fyzickou osobou – môţe byť nielen občan Slovenskej republiky, ale aj štátny príslušník iného štátu ako aj osoba bez štátnej príslušnosti, takzvaný apolita.
Pojem „zamestnávateľ“ je svojou povahou pracovnoprávnym pojmom a je potrebné ho odlišovať od pojmu „podnikateľ“, ktorý má hospodársko-právny význam. Práve tak ako zamestnávateľ nemusí mať status podnikateľa, obdobne ani podnikateľ nemusí byť v právnej pozícii zamestnávateľa. So zreteľom na právnu povahu pracovného pomeru má zamestnávateľ predovšetkým nárok na pracovný výkon zo strany zamestnanca. V rámci obsahovej konštrukcie pracovnoprávneho vzťahu sa zamestnávateľ nachádza v právnom postavení dlţníka, najmä pokiaľ ide o jeho povinnosť platiť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu (Demek, 2011, s. 54).
Zamestnávateľ figuruje v kaţdom pracovnoprávnom vzťahu ako subjekt korelátov viacerých práv a povinností. Jeho základnou a najdôleţitejšou právnou povinnosťou je v zmysle ustanovenia § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu,
31
uzatvárať podmienky n plnenie pracovných úloh a dodrţiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi kolektívnou zmluvu a pracovnou zmluvou.
Zamestnávateľ - právnická osoba
V prvej vete ustanovenia § 7 ods. 2 Zákonníka práce zákonodarca určil, ţe zamestnávateľ, právnická osoba, v pracovnoprávnych vzťahoch vystupuje vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Právnická osoba má spôsobilosť na práva a povinnosti, spôsobilosť na právne úkony, deliktuálnu i procesnú spôsobilosť.
Zákonník práce priznáva pracovnoprávnu subjektivitu právnickým osobám, ktoré zamestnávajú aspoň jednu osobu a majú normami občianskeho práva priznaný právny status právnickej osoby. Občiansky zákonník presne nevymedzuje pojem právnickej osoby. Občianskoprávna teória definuje právnickú osobu ako organizáciu osôb alebo majetku, ktorá sa vytvára na určitý účel a ktorej objektívne právo priznáva právnu subjektivitu. Pod pojmom „právnická osoba“ je v zmysle ustanovenia § 18 ods. 2 Občianskeho zákonníka č. 40/1964 Zb. nutné rozumieť:
a) zdruţenia fyzických alebo právnických osôb (napr. obchodné spoločnosti a druţstvá, občianske zdruţenia, politické strany, cirkvi a pod.),
b) účelové zdruţenia majetku (nadácie a fondy),
c) jednotky územnej samosprávy (obce a vyššie územné celky),
d) iné subjekty, o ktorých to ustanovuje zákon (ministerstvá, Sociálna poisťovňa, Slovenská televízia a pod.).
Občiansky zákonník vychádza zo zásady, ţe právnická osoba má právnu, aj pracovnoprávnu subjektivitu, aj keď sám presne nezakotvuje pojem právnická osoba.
Vymedzuje iba jej základné identifikačné atribúty, resp. znaky, ktorými sú: názov právnickej osoby, sídlo a predmet činnosti právnickej osoby (Vojčík, 2008, s. 120).
Právnické osoby vznikajú dňom, ku ktorému boli zapísané do obchodného registra, alebo do iného, a to zákonom určeného registra. Niektoré druhy právnických osôb sa nezapisujú do ţiadneho registra a napriek tomu majú status právnickej osoby. Z oblasti pracovného práva do takejto skupiny patria predovšetkým odborové organizácie a zdruţenia zamestnávateľov, ktoré nadobúdajú status právnických osôb dňom, nasledujúcom po dni, kedy na Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky bol doručený návrh na ich evidenciu. Od tohto dňa nadobúdajú aj spôsobilosť byť zamestnávateľom.
Pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov je v aplikačnej praxi veľmi aktuálna otázka konania v mene zamestnávateľa. Podľa existujúcej pracovnoprávnej úpravy rozlišujeme
