Právna úprava vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru

(1)

Bankovní institut vysoká škola Praha zahraničná vysoká škola Banská Bystrica

Právna úprava vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru

Bakalárska práca

Oľga Bírešová Apríl 2010

(2)

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonómie a spoločenských vied

Právna úprava vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru

Bakalárska práca

Autor: Oľga Bírešová

Právna administratíva v podnikateľskej sfére

Vedúci práce: prof. JUDr. Vojtech Tkáč CSc.

Banská Bystrica Apríl, 2010

(3)

ČESTNÉ VYHLÁSENIE

Vyhlasujem, že bakalársku prácu som vypracovala samostatne, na základe vlastných teoretických a praktických poznatkov a s použitím uvedenej literatúry.

...

V Bratislave, 30.04.2010 Oľga Bírešová

(4)

POĎAKOVANIE

Touto cestou by som sa chcela poďakovať školiteľovi mojej bakalárskej práce prof.

JUDr. Vojtechovi Tkáčovi, CSc., za jeho pomoc, cenné rady a odborné vedenie pri vypracovaní mojej bakalárskej práce.

(5)

Anotácia

Orientovať sa v neustále meniacich sa právnych predpisoch týkajúcich sa pracovného práva nie je jednoduché.

Cieľom bakalárskej práce je preto poskytnúť pohľad na problematiku pracovných vzťahov od ich založenia až po zánik. Základom tejto bakalárskej práce sú pracovnoprávne vzťahy, ich subjekty, práva a povinnosti. Základné pojmy, kto je zamestnanec, zamestnávateľ ačo sú predzmluvné vzťahy analyzujeme v prvej kapitole. Záver prvej kapitoly tvorí výklad čo je pracovná zmluva a aké je druhy môžeme uzavrieť. Práca je ďalej zameraná na zmeny pracovného pomeru, teda akým spôsobom je možné zmeniť subjekt alebo obsah pracovného pomeru podrobnejšie rozoberáme v druhej kapitole.

Pracovné právo Slovenskej republiky definuje rôzne formy zániku pracovného pomeru.

Aké práva a povinnosti vyplývajú zo skončenia pracovného pomeru zamestnancovi a aké zamestnávateľovi podrobne rozoberáme v tretej kapitoly.

Kľúčové slová:

Pracovný pomer, zamestnanec, zamestnávateľ, práva a povinnosti, pracovnoprávne vzťahy, pracovná zmluva.

(6)

Annotation

To orient in constantly changing legal acts regarding labor law is not simple.

The aim of this bachelor’s work is to give look at the topic of labor relations from their beginning up to the end. The basis of this bachelor’s work is labor relations and their subjects, rights and duties. Basic concepts, like who is employee, employer and what are pre-contractual relations, are analyzed in the first chapter. The end of the first chapter consists of explanation of contract of employment and what kinds of these contracts can be negotiated. The further aim of the work is alternation of employment that is what way can be used to change a subject or contents of employment, which is analyzed in the second chapter.

Slovak republic labor law defines different kinds of end of employment. What rights and duties result from termination of employment for employee and for employer is analyzed at length in the third chapter.

Key words:

Employment, employee, employer, rights and duties, labor relations, contract of employment.

(7)

OBSAH

ÚVOD ... 7

1 Vznik pracovného pomeru ... 8

1.1. Zamestnávateľ ... 8

1.2. Zamestnanec ... 10

1.3. Predzmluvné vzťahy ... 11

1.4. Pracovná zmluva... 12

1.4.1. Forma pracovnej zmluvy ... 13

1.4.2. Podstatné zložky pracovnej zmluvy ... 13

1.5. Druhy pracovných pomerov ... 18

1.5.1. Pracovný pomer na určitú dobu ... 18

1.5.2. Pracovný pomer na kratší pracovný čas ... 19

1.5.3. Pracovný pomer a výkon domáckej práce a telepráce ... 20

1.5.4. Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa ... 20

2 Zmena pracovného pomeru ... 22

2.1. Zmena subjektu pracovného pomeru ... 22

2.1.1. Povinnosti zamestnávateľa pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov ... 23

2.2. Zmena obsahu pracovného pomeru ... 24

2.2.1. Preradenie na inú prácu ... 26

3 Zánik práv a povinnosti z pracovného pomeru a zánik pracovného pomeru ... 29

3.1. Dohoda o skončení pracovného pomeru ... 31

3.2. Výpoveď ... 34

3.3. Zamestnanec so zdravotným postihnutím ... 44

3.4. Okamžité skončenie pracovného pomeru ... 45

3.5. Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu ... 45

3.6. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ... 46

3.7. Smrť zamestnanca ... 47

ZÁVER ... 48

Zoznam bibliografických odkazov ... 50

Zoznam použitých skratiek ... 52

Prílohy ... 53

(8)

7

ÚVOD

Domnievame sa, že v súčasnej dobe s prihliadnutím na svetovú hospodársku krízu je na verejnosti často spomínaná problematika pracovnoprávnych vzťahov, či už zpohľadu postavenia zamestnanca alebo zamestnávateľa.

Napriek spomínanej kríze, väčšina práceschopného obyvateľstva je v pozícií zamestnanca, čo vyžaduje fungovanie pracovnoprávnych vzťahov.

Orientovať sa vo sfére pracovného práca nie je ľahké ani pre zamestnanca ani pre jeho zamestnávateľa a preto sa v tejto bakalárskej práci budeme snažiť aspoň trochu priblížiť túto náročnú problematiku.

Bakalársku prácu sme rozdelili do troch kapitol. V prvej kapitole sme upriamili pozornosť na definície subjektov pracovnoprávnych vzťahov, ich práv a povinností, ale aj nevyhnutné predzmluvné vzťahy, ktoré predstavujú základ pracovného pomeru. V prvej kapitole sa ďalej venujeme pracovnej zmluve, ktorá predstavuje najčastejšie využívanú formu uzavretia pracovného pomeru. Prvú kapitolu uzatvárame prehľadom druhov pracovných pomerov.

Druhá kapitola je venovaná prípadným zmenám v pracovnom pomere. Počas trvania pracovného pomeru môže dôjsť k okolnostiam, ktoré si vyžadujú zmenu pracovného pomeru. Zmena pracovného pomeru môže nastať v subjekte alebo v obsahu pracovnej zmluvy.

Svetová hospodárska kríza postavila do neľahkej pozície nielen zamestnancov, ale aj zamestnávateľov. Stav ekonomiky sa neustále mení a žiaľ prináša zo sebou aj negatívne javy, ako je napríklad zmena situácia na trhu práce. V záverečnej kapitole sa preto budeme venovať oblasti zániku práv a povinností z pracovného pomeru aj rôznym formám skončenia pracovného pomeru a ochrannou funkciou pracovného práva EÚ.

(9)

8

1 Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom. Prostredníctvom neho si väčšina občanov realizuje svoje právo – ústavné právo zakotvené v najdôležitejšom zákone štátu v Ústave Slovenskej republiky, ktorá zakotvuje základné a neodňateľné práva občana a v článku 35 presne zakotvuje, že občania majú právo na prácu.

Pracovný pomer je zmluvný a záväzkový dvojstranný právny vzťah, v rámci ktorého sa zamestnanec zaväzuje pre zamestnávateľa vykonávať prácu za mzdu. Tento vzťah sa dá definovať ako osobná podriadenosť azávislosť zamestnanca na jeho zamestnávateľovi.

V pracovnoprávnych vzťahoch ide o výkon závislej práce zamestnancom pre zamestnávateľa. Pojem závislá práca je definovaný v § 1 Zákonníka práce (ZP), kde je definované, že za závislú prácu sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na jeho zodpovednosť a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.¹

Základným predpokladom vzniku pracovnoprávnych vzťahov je existencia noriem pracovného práva, ktoré určujú, kto môže byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov, aké práva a povinnosti môžu mať účastníci týchto vzťahov a na základe akých právnych skutočností pracovnoprávne vzťahy vznikajú.²

1.1. Zamestnávateľ

Z pohľadu teórie pracovného práva je zamestnávateľ osoba, ktorá plní úlohy vyplývajúce z prevažujúceho predmetu činnosti vymedzenom v obchodnom alebo živnostenskom registri a je povinná tieto úlohy zabezpečovať najmä zamestnancami v pracovnom pomere výkonom závislej činnosti.

Zamestnávateľov by sme mohli rozdeliť do rôznych kritérií. Hlavný kritériom by mohlo byť delenie na zamestnávateľov – právnické osoby a zamestnávateľov – fyzické osoby.

1Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov s komentárom a judikatúrou, Nová práca, September 2009, § 1

2 Barancová H., Schronk R.: Pracovné právo, Sprint, Bratislava, 2006, str. 208

(10)

9

Status zamestnávateľa prislúcha každej právnickej osobe, ak je toto postavenie vyplýva aj podľa Občianskeho zákonníka, ak zamestnáva aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere.

Pri zamestnávateľoch – právnických osobách plnú moc konať za právnickú osobu teda konať aj v pracovnoprávnych vzťahoch majú štatutárne orgány spoločnosti. Kto je štatutárnym orgánom spoločnosti je uvedené v zmluve o zriadení právnickej osoby alebo v zakladajúcej listine konkrétnej spoločnosti. Podľa podmienok určených organizačnými predpismi za zamestnávateľa môžu konať aj iní vedúci zamestnanci na to určený.

Podľa § 7 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávatelia vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene amajú zodpovednosť vyplývajúcu ztýchto vzťahoch.³ Pri zamestnávateľoch – fyzických osobách spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením.

Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva abrať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku. V prípade, že fyzická osoba ako zamestnávateľ ešte nedovŕšila vek 18 rokov koná za takúto osobu jej zákonný zástupca.⁴

V konaní vo veciach súvisiacich s pracovnoprávnymi vzťahmi pri zamestnávateľovi – fyzickej osobe robí sám zamestnávateľ, teda koná osobne. Iní riadiaci pracovníci môžu konať v mene zamestnávateľa okrem pracovnoprávnych úkonov vmene zamestnávateľa.

Podľa pracovného práva je teda zamestnávateľ vpracovnoprávnom vzťahu subjektom práv a povinností. Jeho hlavnou právnou povinnosťou je prideľovať zamestnancovi prácu a platiť mu za vykonanú prácu. Medzi hlavné práva zamestnávateľa patrí oprávnenie zamestnávateľa na pracovný výkon zamestnanca, ku ktorému sa zamestnanec zmluvne zaviazal, a oprávnenie vyžadovať od zamestnanca dodržiavanie pracovnej disciplíny.⁵

3Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov s komentárom a judikatúrou, Nová práca,

V § 47 Zákonníka práce, odo dňa, vzniku pracovného pomeru, vrátane vyššie uvedených povinností zamestnávateľa je ešte povinný zamestnancovi utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh. Ďalej je povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú,

September 2009, § 7

4 Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov s komentárom a judikatúrou, Nová práca, September 2009, § 8

5 Barancová H.: Pracovný pomer a poistný systém, Slovenská akadémia vied, Bratislava, 2008, str.139

(11)

10

s právnymi predpismi a ostatnými predpismi zabezpečujúcimi bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.⁶

Nevyhnutnou povinnosťou zamestnávateľa je zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a s ochranou pred akoukoľvek diskrimináciou.

1.2. Zamestnanec

Druhým subjektom pracovného práva je zamestnanec. Podľa § 11 Zákonníka práce zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Osobná závislosť zamestnanca je založená na zmluvnom základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Barancová uvádza, že ak vychádzame zo základných charakteristík pracovného pomeru, medzi ktoré patrí výlučne osobný charakter výkonu práce, zamestnancom môže byť len fyzická osoba, ktorá sa na základe pracovnej zmluvy zaväzuje pre zamestnávateľa osobne vykonávať závislú prácu. V pracovnom pomere nie je možné aby bol zamestnanec osobne zastupiteľný.

Pri závislej činnosti fyzická osoba – zamestnanec vykonáva závislú prácu v postavení podriadenosti k zamestnávateľovi, a za túto prácu riziko výkonu práce prechádza na zamestnávateľa.

Do širšieho vymedzenia pojmu zamestnanec by bolo možné zahrnúť nielen fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru, ale aj fyzické osoby pracujúce v štátno- zamestnaneckom vzťahu, ako aj fyzické osoby, ktoré pracujú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V užšom zmysle pod pojmom zamestnanec treba rozumieť len fyzickú osobu, ktorá na zmluvnom základe vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.⁷ Povinnosti zamestnanca sú založené na súkromnoprávnej pracovnej zmluve a zamestnanci pracujú pre zamestnávateľa pod jeho kontrolou, na základe jeho pokynov a podľajeho vnútropodnikových smerníc, začo sú zamestnanci odmeňovaní mzdami.

6 Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov s komentárom a judikatúrou, Nová práca, September 2009, § 47

7 Barancová H.: Pracovný pomer a poistný systém, Slovenská akadémia vied, Bratislava, 2008, str.116

(12)

11

Pokiaľ by sme chceli zamestnancov rozdeliť do kategórií mohlo by to byť podľa tohto členenia:

• Zamestnanci, ktorí vykonávajú fyzickú prácu alebo duševnú prácu,

• Zamestnanci, podľa svojich povolaní,

• A zamestnanci, so zvýšeným nárokom na svoju ochranu.

Do tretej kategórie, teda zamestnancami so zvýšeným nárokom na ich ochranu je nevyhnutne potrebné zaradiť zamestnancov so zdravotným postihnutím, tehotné zamestnankyne, zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnankyne alebo zamestnancov čerpajúcich rodičovskú dovolenku.

1.3. Predzmluvné vzťahy

Nevyhnutnou súčasťou vzniku pracovného pomeru sú predzmluvné vzťahy, ktoré budeme posudzovať ako pracovnoprávne vzťahy, napriek tomu, že vznikajú skôr ako samotné pracovnoprávne vzťahy. Právny poriadok Slovenskej republiky definuje predzmluvné vzťahy pre zamestnávateľa ako aj pre zamestnanca, čím sa napĺňa stav informovanosti oboch strán ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy, čo môže pomôcť predísť problémom, ktoré by bolo náročnejšie riešiť po uzatvorení pracovnej zmluvy.

Medzi predzmluvné povinnosti zamestnávateľa patrí povinnosť oboznámiť fyzickú osobu – budúceho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré budú preňho záväzné podpisom pracovnej zmluvy. Medzi informačné povinnosti zamestnávateľa patrí aj povinnosť informovať fyzickú osobu s pracovnými a mzdovými podmienkami, povinnosť zamestnávateľa oboznámiť potenciálneho zamestnanca s predpismi na zabezpečenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a inými právnymi predpismi, ktoré sa budú vzťahovať kvýkonu jeho pracovnej činnosti.

V rámci predzmluvných vzťahov môže zamestnávateľ požadovať od potenciálneho zamestnanca, ktorý už bol niekedy zamestnaný predloženie pracovného posudku od predchádzajúceho zamestnávateľa. Pri zamestnancovi, ktorý bude mať prvý pracovný pomer u tohto zamestnávateľa, môže žiadať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú bude vykonávať.

Zamestnávateľ však v rámci predzmluvných vzťahov nesmie od zamestnanca žiadať taxatívne stanovené informácie ako sú informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, sexuálnej orientácii, o politickej, odborovej alebo náboženskej príslušnosti, ani informácie o bezúhonnosti okrem prípadov, keď sa jedná o prácu, ktorá si bezúhonnosť vyžaduje.

(13)

12

Otázkou boja proti akejkoľvek diskriminácii aj v pracovnom práve sa vo veľkej miere zaoberá Európska Únia a riešenie tej otázky je významnou a prioritnou zložkou jej sociálnej politiky.

V rámci predzmluvných vzťahov v prípade zamestnávania mladistvého zamestnanca má zamestnávateľ určité povinnosti k zákonným zástupcom mladistvého. Je povinný vyžiadať si od nich vyjadrenie k takémuto pracovnému pomeru ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy, čo je dôležité zhľadiska záujmu mladistvého zamestnanca.

V prípade porušenia predzmluvných vzťahov zo strany zamestnávateľa, môže uchádzač ozamestnanie žalovať zamestnávateľa na príslušnom súde. Po preukázaní viny bude prináležať primerané odškodnenie.

Z predzmluvných vzťahov nevyplývajú povinnosti len zamestnávateľovi, ale povinnosti vyplývajú aj potenciálnemu zamestnancovi.

Je nutné, aby zamestnanec v rámci svojich odpovedí na otázky od zamestnávateľa, samozrejme len v otázkach na ktoré sa môže zamestnávateľ pýtať, odpovedal pravdivo, pretože klamlivé odpovede, by mohli viesť k odstúpeniu od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec však musí informovať zamestnávateľa o takých skutočnostiach, ktorých zamlčanie by mohlo spôsobiť zamestnávateľovi ujmu. Mladistvý zamestnanec má povinnosť informovať zamestnávateľa, v prípade ak vykonáva pracovnú činnosti aj uiného zamestnávateľa, odĺžke pracovného času, pretože súčet jeho pracovných časov uvšetkých zamestnávateľov nesmie presiahnuť v prípade mladistvého mladšieho ako 16 rokov 30 hodín týždenne a v prípade mladistvého staršieho ako 16 rokov 37 a ½ týždenne.

1.4. Pracovná zmluva

V pracovnom práve rozlišujeme medzi založením pracovného pomeru a medzi vznikom pracovného pomeru, kde deň vzniku azaloženia nemusí byť identický. Založenie pracovného pomeru je bezprostredne späté s právnym úkonom pracovnej zmluvy. Vznik pracovného pomeru je spätý s dňom, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce.⁸

Pracovná zmluva je dvojstranný právny akt, ktorý je chápaný ako zhodný prejav vôle zamestnávateľa a zamestnanca smerujúci k vzniku pracovného pomeru. Pracovná zmluva je konkrétna podoba uplatňovania si základných ústavných práv ako je právo na slobodný

8 Barancová H., Hrvol M., Schronk R.: Pracovné právo, Univerzita Komenského, Bratislava, 1995, str. 97

(14)

13

výber povolania a zamestnania a zásada zmluvnej slobody v ktorej je zahrnuté sloboda výberu zmluvného partnera, sloboda výberu zmluvnej formy a sloboda uzavretia pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva je základom nielen pre vznik pracovného pomeru, ale tiež zmluvným základom vytvárajúcim rámec pre realizáciu všetkých vzájomných práv a povinností, ktoré medzi účastníkmi pracovného pomeru v priebehu jeho trvania vznikajú.

1.4.1. Forma pracovnej zmluvy

Podľa ustanovení Zákonníka práce je jediným titulom na vznik pracovného pomeru pracovná zmluva v písomnej podobe. Po uzatvorení pracovnej zmluvy s jej podstatnými náležitosťami je zamestnávateľ povinný jeden exemplár vyhotoviť pre zamestnanca.

V prípade, že by pracovná zmluva nebola vyhotovená v písomnej podobe, nemalo by to za následok neplatnosť pracovnej zmluvy, len by boli porušené ustanovenia zákona, kde by sa zamestnávateľ vystavil sankciám so strany Inšpektorátu práce. V tomto prípade by takáto pracovná zmluva bola uzatvorená na neurčitý čas a bez skúšobnej doby. Pracovná zmluva predstavuje právnu istotu oboch zmluvných strán. Sú v nej zahrnuté práva a povinnosti ako zamestnanca tak aj zamestnávateľa.

1.4.2. Podstatné zložky pracovnej zmluvy

Z vlastnej praxe viem, že keby sme chceli do pracovnej zmluvy napísať všetky práva a povinnosti zamestnanca ako aj zamestnávateľa, bola by to pracovná zmluva sveľkým obsahovým rámcom. Preto zákon stanovuje nevyhnutné náležitosti pracovnej zmluvy, ktoré musí pracovná zmluva povinne obsahovať a ostatné práva a povinnosti sú zakotvené v Zákonníku práce.

Teda, aby pracovná zmluva bola platná zamestnávateľ musí do pracovnej zmluvy zahrnúť podstatné náležitosti ako sú:

• druh práce

• miesto výkonu práce

• dátum nástupu do práce

• mzdové podmienky

• ďalšie pracovné podmienky

(15)

14 Druh práce

Zákonník práce neurčuje šírku vymedzenia druhu práce na ktorú sa zamestnanec prijíma, ale je nevyhnutné pre právnu istotu zamestnanca, aby mal svoju pracovnú pozíciu a jej stručnú charakteristiku špecifikovanú určito, aby zamestnávateľ neprekračoval svoje právomoci, a neprideľoval zamestnancovi prácu, ktorá sa nezhoduje z dohodnutým druhom práce. S druhom práce súvisí aj pracovná náplň, ktorá špecifikuje rozsah pracovných činností, ktoré je zamestnanec povinný vykonávať v rámci dohodnutej pracovnej činnosti.

Miesto výkonu práce

Pojem miesto výkonu práce definuje zemepisné označenie miesta výkonu dohodnutej pracovnej činnosti, ktoré je nevyhnutnou súčasťou pracovnej zmluvy. Ide o presne vymedzené miesto, kde bude zamestnanec vykonávať svoju pracovnú činnosť či už v sídle zamestnávateľa, vjeho organizačnej zložke alebo vmieste, kde sa zamestnávateľ a zamestnanec vopred dohodli. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj viacero miest výkonu práce ak zamestnávateľ vykonáva svoju podnikateľskú činnosť na viacerých miestach. Miesto výkonu práce má tiež veľký vplyv na poskytovanie cestovných náhrad, pretože zamestnancovi sa nárok na cestovné náhrady začína počítať od času opustenia miesta výkonu práce, ak bol zamestnávateľov vyslaný na pracovnú cestu.

Pri pracovnom pomere zamestnanca, ktorý sa dohodol so zamestnávateľom, že bude svoju pracovnú činnosť (vtomto prípade nazývanú „domáca práca“) vykonávať doma je miesto jeho výkonu práce jeho bydlisko alebo iné vopred dohodnuté miesto.

Dátum nástupu do práce

Je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, pretože sa k nemu viaže vznik pracovného pomeru. Je to konkrétny kalendárny deň na ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli ako deň nástupu do práce. Ak by zamestnanec nemohol v dohodnutý deň nastúpiť do práce, je samozrejme povinný to oznámiť zamestnávateľovi ako prekážku na strane zamestnanca a ak je možné doniesť k tejto prekážke relevantný doklad. V prípade, že by zamestnanec túto skutočnosť zamestnávateľovi neoznámil zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

(16)

15 Mzdové podmienky

Táto podstatná obsahová náležitosť pracovnej zmluvy najviac charakterizuje právnu povahu pracovného pomeru ako odplatného právneho vzťahu, v ktorom najdôležitejšou právnou povinnosťou zamestnanca je vykonávať dohodnutú prácu a ktorej korešponduje základná povinnosť zamestnávateľa, platiť zamestnanci za vykonanú prácu.⁹

V článku 36 Ústavy SR je zabezpečené právo na odmenu za vykonanú prácu, čo je podľa nás hlavný dôvod, prečo zamestnanci zlepšujú svoje životné podmienky výkonom závislej činnosti. Pod pojmom mzdové podmienky treba chápať nielen mzdu zamestnanca ale aj náhrady mzdy, rôzne mzdové zvýhodnenia.

Mzda je odmena zamestnancovi od zamestnávateľa za výkon jeho pracovnej činnosti, ktorá môže mať peňažnú alebo nepeňažnú formu. Výška mzdy je závislá od vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom azamestnancom, ale jej hodnota nesmie byť stanovená nižšie ako zákonom stanovená minimálna mzda.

Zákon stanovuje okrem povinnosti dohodnúť mzdu ako podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy dohodnúť aj ostatné mzdové podmienky, ktoré by mali byť obsiahnuté v pracovnej zmluve. Medzi ostatné mzdové podmienky patrí odmeňovanie za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, nočnú prácu či pracovnú pohotovosť. Je na zamestnávateľovi či takého mzdové podmienky upraví nad rámec minima, ktoré mu stanovuje Zákonník práce alebo ponechá v pracovnej zmluve minimá zabezpečené zákonom.

Ak má zamestnávateľ kolektívnu zmluvu, v ktorej sú riešené otázky mzdových podmienok a ostatných mzdových podmienok, stačí keď v pracovnej zmluve uvedie odvolávku na konkrétne ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Povinnosť informovať zamestnanca o základnej mzde ako odmene za vykonanú prácu je obsiahnutá v Smernici Rady č. 91/533/EHS opovinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovný pomer.

Zamestnávateľ je tak povinný informovať zamestnanca oformách odmeňovania. Je povinný dohodnúť sumu základnej zložky mzdy, ktorou je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.¹⁰

10Kováčiková E.: Zákonník práce s komentárom, Poradca s.r.o., Žilina, 2007, str. 77

(17)

16

Slovenskú republiku ako členský štát zaväzuje Zmluva o založení Európskeho spoločenstva, v ktorej je zakotvené, že pri mzdových podmienkach je zakázaná akákoľvek diskriminácia. Platí, že muži aj ženy musia mať za rovnaký výkon práce aj rovnakú mzdu.

Ďalšie pracovné podmienky

Povinnosť zamestnávateľa uviesť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy ešte dopĺňa povinnosť uviesť vpracovnej zmluve ďalšie pracovné podmienky, do ktorých zahŕňame termíny výplat, dĺžku pracovného času, výmeru dovolenky adĺžku výpovednej doby.

Zamestnávateľ, ktorý má kolektívnu zmluvu má ďalšie pracovné podmienky zabezpečené v kolektívnej zmluve a teda postačí keď do pracovnej zmluvy uvedie odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Povinnosťou zamestnávateľa je vyplatiť mzdu vo výplatnom termíne dohodnutom v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Mzdu zamestnávateľ vypláca spätne za odpracovaný mesiac v deň určený na výplatu. Pokiaľ by zamestnávateľ a zamestnanec nemali v pracovnej zmluve určený deň na výplatu podľa zákona bude mzda splatná najneskôr v posledný deň nasledujúceho mesiaca.

Pracovný čas je upravený v § 85 Zákonníka práce. Je to časový úsek v ktorom je zamestnanec povinný vykonávať svoju pracovnú činnosť definovanú v pracovnej zmluve.

Povinnosťou zamestnávateľa je teda uviesť do pracovnej zmluvy týždenný rozsah práce zamestnanca.

Toto ustanovenie definuje najväčší možný rozsah týždenného pracovného času, ktorý je v našej právnej úprave najviac 40 hodín týždenne. Pokiaľ zamestnanec pracuje u zamestnávateľa v dvojzmennej prevádzke zákon ustanovuje maximálny rozsah hodín na 38 a ¾ hodiny týždenne. U zamestnávateľov, ktorých podnikateľská činnosť je vykonávaná v trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke je prípustné maximálne 37 a ½ hodiny týždenne. Osobitnú úpravu pracovného času majú zamestnanci, ktorí vykonávajú svoju pracovnú činnosť s rizikom chemickej karcinogenity alebo pracujú so zdrojom ionizujúceho žiarenia. Ich pracovný čas maximálne 33 a ½ hodiny týždenne. Osobitne tento paragraf upravuje pracovný čas mladistvých zamestnancov, pokiaľ mladistvý zamestnanec je mladší ako 16 rokov je prípustná hranica pracovného času 30 hodín

(18)

17

týždenne a u mladistvého zamestnanca, ktorý je starší ako 16 rokov je to 37 a ½ hodiny týždenne.

Ďalšou podmienkou, ktorú je zamestnávateľ povinný zakomponovať do pracovnej zmluvy je výmera dovolenky. Poznáme dva druhy výmery dovolenky. Výmera dovolenka je rozdielna pre zamestnanca, ktorý ešte nedosiahol 33 rokov života a tým nemohol splniť podmienku odpracovania 15 rokov. Pre takéhoto zamestnanca je výmera dovolenky 20 dní za rok. U zamestnanca, ktorý je starší ako 33 rokov a pod podmienkou, že zamestnávateľovi preukázal 15 odpracovaných rokov je nárok na dovolenku 25 dní.

Zákon ponecháva „voľnú ruku“ zamestnávateľovi ak by chcel svojím zamestnancov zvýšiť výmer dovolenky, ktorý potom upraví v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.

Zákonník práce udáva špecifikáciu výpovednej doby, ktorú treba zahrnúť do pracovnej zmluvy. Je možnosť, že zamestnávateľ azamestnanec sa budú riadiť ustanoveniami Zákonníka práce alebo si zvolia vlastnú úpravu doby trvania výpovednej doby ako pre zamestnanca tak aj pre zamestnávateľa a zakomponujú to do pracovnej zmluvy alebo ako ustanovení kolektívnej zmluvy.

Ďalšou možnou súčasťou pracovnej zmluvy je skúšobná doba. Úprava nášho právneho poriadku určuje, že skúšobná doba musí byť písomne dohodnutá v pracovnej zmluve a jej trvanie je najviac tri mesiace a nie je možné ju opätovne predĺžiť, ale je možné ju skrátiť. Predĺženie skúšobnej doby je možné len o dni, kedy vznikla prekážka na strane zamestnanca. Skúšobnú dobu môžeme chápať, ako časový úsek, počas ktorého si zamestnanec overí, či je to napríklad preňho vhodná práca a zamestnávateľ má možnosť si overiť, či si vybral toho správneho uchádzača. Z vlastnej praxe vieme, že trojmesačná skúšobná doba je dostatočná na to, aby sa zamestnanec preukázal svojimi schopnosťami a vedomosťami aprípadne si rozmyslel, či chce u konkrétneho zamestnávateľa v danej práci pokračovať. Ale aj zamestnávateľ má možnosť počas troch mesiacov overiť, či mu daný zamestnanec vyhovuje či po ľudskej alebo pracovnej stránke.

Keďže pracovná zmluva je dvojstranný právny akt medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a tí si môžu v pracovnej zmluve dohodnúť aj iné náležitosti, ktoré chcú upravovať nad rámec Zákonníka práce. Zvyčajne si takto upravujú ďalšie výhody a benefity pre zamestnancov. V niektorých spoločnostiach sú benefity vo forme

(19)

18

vianočného príspevku, príspevku na dovolenky, ale napríklad aj používanie služobného auta alebo mobilného telefónu na súkromné účely.

1.5. Druhy pracovných pomerov

Pracovná zmluva môže byť vurčitých aspektoch odlišná od typickej pracovnej zmluvy uzatvorenej na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas. Na základe odlišností rozlišujeme viacero druhov pracovných pomerov. Na určenie druhu pracovného pomeru možno vychádzať z viacerých kritérií, a to z rozsahu pracovného času, dĺžky trvania pracovného pomeru, charakteru zamestnávateľa či miesta výkonu práce. Pre každý druh pracovného pomeru a pracovnej zmluvy Zákonník práce stanovil určité osobitné obsahové alebo formálne náležitosti. Okrem typického pracovného pomeru na neurčitý čas a ustanovený týždenný pracovný čas sa čoraz častejšie stretávame s flexibilnejšími, atypickými pracovnými pomermi. Medzi najčastejšie uzatvárané atypické druhy pracovných pomerov patrí najmä pracovný pomer na určitú dobu a pracovný pomer na kratší pracovný čas.¹¹

1.5.1. Pracovný pomer na určitú do bu

Doba určitá je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorí sa dohodli že pracovný pomer bude trvať len dobu určitú. Pracovný pomer na určitú dobu si vždy vyžaduje písomnú formu pracovnej zmluvy. Pokiaľ by doba určitá nebola uvedená v písomnej podobe, ale bola uzatvorená ústne bola by takáto doba neplatná a pracovný pomer by bol uzatvorený na neurčitý čas. V pracovnej zmluve je v povinných náležitostiach stanovený konkrétny dátum, ktorý bude posledným dňom trvania pracovného pomeru zamestnanca. Pracovný pomer na dobu určitú možno uzavrieť najviac na 2 roky a je možné dobu určitú predĺžiť len dvakrát krát.

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu:

• zastupovanie zamestnanca,

• vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

11 Barancová H. a kolektív: Pracovný pomer a poistný systém, Slovenská akadémia vied, Bratislava, 2008, str. 221

(20)

19

• vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku,¹²

• vykonávania opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu,

• vykonávania prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru,

• vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,

• vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.¹³

Dôvody na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru musia byť uvedené v pracovnej zmluve. Za opätovne dohodnutý pracovný pomer by bol pracovný pomer považovaný aj v prípade, že by vznikol do šiestich mesiacov od ukončenia prvého pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú.

Zamestnanec v pracovnom pomere na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer uzavretý na dobu určitú zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitýčas, pokiaľ sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.¹⁴

Z praxe usudzujeme, že pracovný pomer uzatvorený na určitý čas je využívaný zo strany zamestnávateľa pre jednoduché ukončenie pracovného pomeru z ktorého nevyplývajú žiadne nároky ako je výpovedná doba alebo vyplatenie odstupného.

1.5.2. Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Základom právnej úpravy pracovného pomeru na kratší pracovný čas je dohoda medzi zamestnávateľom azamestnancom, že zamestnanec bude svoju pracovnú činnosť vykonávať v kratšom pracovnom čase ako je stanovený pracovný čas podľa Zákonníka práce. Pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas je na spoločnom rozhodnutí zamestnávateľa, či bude zamestnanec pracovnú činnosť vykonávať každý pracovný deň

12Kováčiková E.: Zákonník práce s komentárom, Poradca s.r.o., Žilina, 2007, str. 32

13Zákon č. 574/2009 Z. z. dostupné na

14 Tichý M.: Slovník pracovného práva pre prax, Poradca, Žilina, 2005, str. 71

(21)

20

alebo sa dohodnú, že pracovný čas bude rozvrhnutý len na niektoré dni.

Zamestnávateľ samozrejme nesmie zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas nejakým spôsobom zvýhodniť alebo obmedziť oproti zamestnancom pracujúcim na „plný“

pracovný čas.

Zamestnancovi pracujúcemu na kratší pracovný čas patrí mzda a prípadné mzdové zvýhodnenia dohodnuté v pracovnej zmluve alikvotné k dohodnutému pracovnému pomeru, ale samozrejme je tu potrebné sa riadiť princípom rovnakého odmeňovania podľa smerníc Európskej Únie.

Novelou Zákonníka práce platnou od 01.03.2010 boli zrušené dve ustanovenia § 49, ktorý upravuje pracovný pomer na kratší pracovný čas. Tieto ustanovenia boli zrušené z dôvodu diskriminácie zamestnancov na kratší pracovný čas pri skončení takéhoto pracovného pomeru.

1.5.3. Pracovný pomer a výkon domáckej práce a telepráce

Teleprácu môžeme definovať ako výkon práce pomocou informačných a komunikačných technológií na mieste, ktoré je vzdialené od miesta, kde sú výsledky práce, alebo kde sa práce bežne vykonáva.¹⁵

Pracovná zmluva zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu má určité odchýlky od zamestnancov, ktorí pracujú v sídle zamestnávateľa. V prvom rade ide o úpravu miesta výkonu práce, ktoré teda nie je sídlo zamestnávateľa alebo jeho organizačná zložka, ale je to trvalé alebo prechodné bydlisko zamestnanca. Druhá odchýlka je v rozvrhnutí pracovného času. Zamestnanec si sám rozvrhne svoj pracovný čas, teda sa na nehonevzťahujú paragrafy Zákonníka práce, ktoré upravujú pracovný čas.

V ostatných náležitostiach je pracovná zmluva rovnaká ako pri „klasických“ pracovných zmluvách.

1.5.4. Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učili š ťa

Zamestnávateľ je povinný so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa uzavrieť po absolvovaní strednej školy alebo odborného učilišťa

(22)

21

pracovnú zmluvu v písomnej podobe za podmienky, že žiak sa štúdiom pripravoval na prácu u tohto zamestnávateľa.

Pri takejto pracovnej zmluve bude absentovať dojednanie o skúšobnej dobe, lebo v takomto prípade zamestnávateľ nemôže s takýmto zamestnancom dohodu o skúšobnej dobe uzavrieť. Uzatvorenie pracovnej zmluvy so študentom je možné najskôr vdeň jeho pätnástich narodenín. Súčasťou takejto pracovnej zmluvy môže byť dohoda medzi študentom a budúcim zamestnávateľom v ktorej sa dohodnú, že žiak bude pre zamestnávateľa po absolvovaní štúdia pracovať najviac tri roky. Zamestnávateľ môže od takejto zmluvy a dohody odstúpiť len za podmienok, že pre žiaka nemá vdanom čase vhodnú prácu zodpovedajúcu vzdelaniu študenta, ale to až po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. V prípade, že by študent porušil pracovnú zmluvu a dohodu a po štúdiu by nastúpil k inému zamestnávateľovi, ten je povinný uhradiť „poškodenému“

zamestnávateľovi primeranú časť nákladov, ktoré zamestnávateľ investoval do študenta počas jeho štúdia.

(23)

22

2 Zmena pracovného pomeru

V priebehu trvania pracovného pomeru môže dôjsť k zmene niektorých jeho prvkov bez toho, aby zmena takéhoto prvku viedla ku skončeniu pracovného pomeru.

Zmenu pracovného pomeru chápeme ako zmenu v subjekte alebo v obsahu pracovného pomeru, ktorá môže nastať včase od vzniku pracovného pomeru až do jeho skončenia.

Zmena v subjekte pracovného pomeru spočíva vzmene zamestnávateľa, čo má významné právne následky aj v oblasti prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. Zmena zamestnanca ako subjektu pracovného pomeru neprichádza do úvahy, pretože pracovný pomer je spojený výlučne s osobou zamestnanca.

K zmene obsahu pracovného pomeru najčastejšie dochádza na základe dvojstranného alebo jednostranného právneho úkonu účastníkov pracovného pomeru.¹⁶

2.1. Zmena subjektu pracovného pomeru

V prípade zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom dochádza ku generálnej sukcesii práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iný, nástupnícky subjekt. Ide o špecifickú zmenu v subjekte pracovného pomeru u zamestnávateľa, ku ktorej dochádza za trvania pracovného pomeru. Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu a takým istým spôsobom ako doterajšieho zamestnávateľa.

Jedným z dôvodov, keď dochádza ku generálnej sukcesii práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je splynutie alebo zlúčenie zamestnávateľa. Zlúčenie, pri ktorom sa spája niekoľko právnických osôb tak, že jedna z nich zostáva vo svojej existencii zachovaná, a iné, ktoré sa s ňou zlučujú, zanikajú a vchádzajú do nej svojim majetkovým a osobným substrátom. Na rozdiel od zlúčenia, pri splynutí zamestnávateľov zaniknú dvaja alebo viac zamestnávateľov. Ich splynutím vzniká celkom nová právnická osoba, na ktorú prechádzajú všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.

Opakom spojenia vo forme zlúčenia alebo splynutia je rozdelenie právnických osôb.

Podstata rozdelenia spočíva v tom, že právnická osoba rozdelením zaniká a na jej mieste vzniká niekoľko nových právnických osôb ako jej právnych nástupcov. Pri rozdelení zamestnávateľa subjekt, ktorý zamestnávateľa rozdelil, určí, ktorý zo zamestnávateľov

(24)

23

a v akom rozsahu prevezme práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov od pôvodného zamestnávateľa.¹⁷

2.1.1. Povinnosti zamestnávateľa pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

Zamestnávateľ ipreberajúci zamestnávateľ má dva druhy povinností, informačnú povinnosť apovinnosť prerokovať prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami. Informačné akonzultačné povinnosti platia bez ohľadu na to, či rozhodnutie o prevode prijme zamestnávateľ, alebo podnik, ktorý ho kontroluje.

Informačné povinnosti – prehĺbenie doterajšej právnej ochrany zamestnancov spočíva v zákonom uložených informačných povinnostiach zamestnávateľa, ktoré má voči svojmu sociálnemu partnerovi na pracovisku, príslušnému odborovému orgánu alebo zamestnaneckej rade či zamestnaneckému dôverníkovi. Informačné povinnosti podľa Zákonníka práce je povinný plniť nielen zanikajúci, ale aj preberajúci zamestnávateľ.

V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, svoju informačnú povinnosť je povinný splniť priamo voči zamestnancom. Od prevádzateľa anadobúdateľa sa vyžaduje, aby zástupcov zamestnancov informovali v dostatočnom predstihu, pričom sa v smernici ani v judikatúre Súdneho dvora Európskych spoločenstiev nekonkretizuje čo znamená dostatočný predstih. Splnenie informačných povinností prevádzkovateľa a nadobúdateľa voči zástupcom zamestnancom alebo priamo voči zamestnancom sa musí uskutočniť skôr, kým dôjde kprechodu podniku alebo časti podniku.¹⁸

Paragraf 29 Zákonníka práce teda ukladá zamestnávateľovi povinnosť najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov informovať o nasledujúcich skutočnostiach:

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu, b) dôvodoch prechodu,

17 Barancová H. a kolektív: Pracovný pomer a poistný systém, Slovenská akadémia vied, Bratislava, 2008, str. 246-247

18 Barancová H.: Zákonník práce Komentár, C. H. Beck, Praha, 2010, str. 174

(25)

24

c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,

d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.¹⁹

Konzultačná povinnosť zamestnávateľa či zanikajúceho alebo preberajúceho nastáva momentom keď majú v úmysle prijať zmeny voči zamestnancom ako je napríklad zníženie počtu zamestnancov.

Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy uzavreté s dotknutými zamestnancami v rovnakom rozsahu a rovnakým spôsob ako doterajšieho zamestnávateľa.

V týchto prípadoch sa zásadne nemá skončiť pracovný pomer. Preberajúceho zamestnávateľa rovnako viaže platná kolektívna zmluva do konca jej účinnosti.

Pracovnoprávne vzťahy so zamestnancami, ktoré nový zamestnávateľ nemôže prevziať, je povinný vyporiadať doterajší zamestnávateľ buď dohodou o zmene dohodnutých pracovných podmienok so zamestnancom, alebo rozviazaním pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou ztzv. organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) s nárokom na odstupné.²⁰

2.2. Zmena obsahu pracovného pomeru

V súlade s čl. 1 8 Ústavy SR a s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 29 o nútenej alebo povinnej práci (zákaz nútených prác) možno obsah pracovnej zmluvy zmeniť len so súhlasom obidvoch strán, s výnimkami uvedenými v § 55 Zákonníka práce a to o preradení na inú prácu. V priebehu trvania pracovného pomeru sú pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve záväzné pre zamestnávateľa i pre zamestnanca a obe strany sú povinné ich dodržiavať. Účastníci môžu dohodnuté pracovné podmienky prispôsobiť zmeneným prevádzkovým, organizačným alebo zamestnancovým potrebám spravidla vzájomnou dohodou. Rovnako ako pri uzatváraní pracovnej zmluvy aj pri

19 Vreckový Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, Epos, Bratislava, 2009, § 29

20Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov s komentárom a judikatúrou, Nová práca, September 2009, § 27 - § 31

(26)

25

dohode o zmene pracovných podmienok platí, že pozostáva z dvoch prejavov vôle, a to z návrhu a z jeho prijatia.²¹

V pracovnoprávnych vzťahoch platí zásada zmluvnosti, podľa ktorej možno obsah pracovného pomeru zmeniť zásadne len dohodou účastníkov. Predmetom vzájomnej dohody o zmene obsahu pracovného pomeru môžu byť len tie práva a povinnosti, ktoré boli založené prejavom vôle účastníkov napr. v pracovnej zmluve alebo ktoré vyplývajú z dispozitívnych ustanovení Zákonníka práce. Dohodou o zmene obsahu pracovného pomeru nemôžu byť zmenené práva apovinnosti účastníkov pracovného pomeru, ktoré vyplývajú z kogentných ustanovení ZP. K zmene obsahu pracovného pomeru môže dôjsť aj zmenou právnej úpravy napríklad zmenou právnej úpravy o dĺžke dovolenky.

Vychádzajúc zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, v priebehu trvania pracovného pomeru sa účastníci môžu kedykoľvek a niekoľkokrát dohodnúť na zmene pracovného pomeru.²²

Forma zmeny pracovnej zmluvy – ZP zakotvuje povinnosť zamestnávateľa zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne, aby nedochádzalo k pochybnostiam. Ak však ku zmene pracovných podmienok dôjde ústne, prípadne konkludentne (zamestnanec začne so súhlasom zamestnávateľa vykonávať inú prácu bez toho, aby sa k tomu vyjadril) aj takáto zmena je platná, pretože ZP nedodržanie písomnej formy nesankcionuje neplatnosťou.

V aplikačnej praxi sa na zmenu pracovných podmienok na základe dohody účastníkov pracovného pomeru používajú rozličné označenia, napr. dodatok k pracovnej zmluvy, doplnok pracovnej zmluvy alebo zmena pracovnej zmluvy.²³ Dohodu o zmene pracovných podmienok možno uzavrieť na neurčitý čas alebo môže byť aj časovo obmedzená a jej účinnosť sa skončí uplynutím dohodnutého času a obnoví sa pôvodná pracovná zmluva.

Ak je dohoda uzavretá na neurčitý čas, možno ju zmeniť len ďalšou dohodou o zmene pracovných podmienok.²⁴

21Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov s komentárom a judikatúrou, Nová práca, Marec 2010, § 54

24 Zichová I.: 1000 riešení 3/2010, Poradca, Žilina, 2010, str. 50

(27)

26

2.2.1. Preradenie na inú prácu

Preradenie na inú prácu možno charakterizovať ako jednostranný právny úkon zo strany zamestnávateľa smerujúci k zmene doterajšej práce zamestnanca. Preradenie zamestnanca na inú prácu, než bola dojednaná v pracovnej zmluve, bez jeho súhlasu možno platne vykonať len v tých prípadoch, keď to ZP výslovne pripúšťa. Rozlišuje pritom prípady, kedy je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a kedy tak môže urobiť.

Zamestnávateľ je povinný previesť zamestnanca na inú prácu, ak

• zamestnanec, vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

• tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako 9 mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

• je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

• je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

• zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

• tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o prevedenie na dennú prácu.²⁵

Vyššie uvedené dôvody tvoria dôvody, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Nesplnením tejto povinnosti by zamestnávateľ porušil pracovnoprávne predpisy s možnosťou uplatnenia sankčných postihov zo strany inšpekcie

25 Tichý M.: Slovník pracovného práva pre prax, Zmena pracovného pomeru, Poradca, Žilina, 2005, str. 111

(28)

27

práce. Ak by zamestnávateľ nepreradil zamestnanca na inú prácu v týchto prípadoch, zamestnanec by nebol povinný vykonávať ďalej doterajšiu prácu, aj keď by išlo o prácu zodpovedajúcu druhu práce, aký si v pracovnej zmluve so zamestnávateľom dohodol.

Odmietnutie zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu nemožno považovať za porušenie

pracovnej disciplíny. Druhú skupinu predstavujú dôvody, ktoré zamestnávateľa oprávňujú preradiť zamestnanca na inú prácu, t.j. zamestnávateľ môže, ale nemusí svoje oprávnenie

využiť.²⁶

Charakteristické črty preradenia zamestnanca na inú prácu

1. Preradenie na inú prácu možno charakterizovať ako právny úkon zamestnávateľa smerujúci k zmene druhu práce vykonávanej zamestnancom.

2. Jednostranná zmena obsahu pracovného pomeru zamestnancom nie je podľa súčasného právneho stavu prípustná okrem taxatívnych dôvodov.

3. Zamestnávateľ je oprávnený zmeniť len druh práce, nie však miesto výkonu práce, a to len v prípadoch ustanovených zákonom.

4. Jednostrannú zmenu dojednaného druhu práce taxatívnym spôsobom zakotvuje paragraf 55 ZP. Ostatné pracovné podmienky možno zmeniť výlučne na základe vzájomnej dohody účastníkov ako napríklad dĺžku pracovného času.

5. Pokiaľ neexistuje niektorý z taxatívne uvedených dôvodov na preradenie na inú prácu zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu, na ktorú ho zamestnávateľ preradí. Aj keď existuje taxatívne uvedený dôvod na jednostranné preradenie na inú prácu, zamestnávateľ nemôže preradiť zamestnanca na takú prácu, ktorú by nemohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, apokiaľ možno i na schopnosti a kvalifikáciu.²⁷

Paragraf 55 ods. 4 Zákonníka práce nám umožňuje preradiť zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu. Dôvodom oprávňujúcim zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu aj bez jeho súhlasu na dobu nevyhnutnej potreby je potreba odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov. Účelom preradenia zamestnanca nie je prerušenie práce, ktorú zamestnanec vykonáva, ale nevyhnutnosť preradenia na takú prácu, ktorá by zabránila hroziacej škode. Škoda pritom nemusí hroziť

(29)

28

len zamestnávateľovi.²⁸ Domnievame sa, že by bolo vhodné keby zamestnávateľ mal vo svojich interných predpisoch podrobnejšie špecifikované čo je mimoriadna udalosť a kedy teda môže zamestnancovi nariadiť nevyhnutnosť zmeny práce aj bez jeho súhlasu. V tomto prípade jedine zamestnávateľ bude mať kompetentnosť rozhodnúť o dobe trvania nevyhnutnej potreby zmeny práce.

Zákonník práce v § 56 predpisuje povinnosť zamestnávateľa vurčitých prípadoch stanovených osobitným predpisom a to najmä zákonom č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, poslať zamestnanca na náklady zamestnávateľa na lekárske vyšetrenie pred jeho preradením na inú prácu v záujme zabezpečiť ochranu jeho zdravia. Hlavným dôvodom lekárskeho vyšetrenia je teda zaistiť, aby zamestnanec vyhovel zdravotným požiadavkám na činnosť práce inej ako dohodnutej v pracovnej zmluve. Ak by zamestnanec požadovaným predpokladom nevyhovel, nemohol by byť na danú prácu preradený ani zamestnávateľ by ho na takúto prácu nemohol preradiť.

(30)

29

3 Zánik práv a povinnosti z pracovného pomeru a zánik pracovného pomeru

K zániku práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov dochádza na základe právnych skutočností, s ktorými pracovné právo spája zánik práv a povinností. Spôsob zániku závisí od charakteru práv a povinností.

K zániku práv a povinností dochádza v dôsledku týchto právnych skutočností:

• zánikom pracovnoprávneho vzťahu,

• uspokojením nároku,

• uplynutím doby,

• dohodou,

• smrťou zamestnanca,

• výkon práva.²⁹

Podstatná časť práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zaniká v dôsledku zániku pracovnoprávneho vzťahu. Zánik pracovnoprávneho vzťahu spôsobuje zánik tých práv a povinností, ktoré sú bezprostredne spojené s existenciou tohto vzťahu. Zákonník práce ustanovuje, kedy najskôr vznikajú niektoré pracovnoprávne vzťahy napr. pracovný pomer, neustanovuje však, ktorým okamihom pracovnoprávne vzťahy zanikajú.

Zánikom pracovnoprávneho vzťahu však nezanikajú všetky práva a povinnosti, ktoré vznikli v priebehu jeho trvania ako napr. povinnosť náhrady škody.

Pracovnoprávne vzťahy zanikajú na základe týchto právnych skutočností:

a) právnou udalosťou, b) právnym úkonom, c) úradným rozhodnutím, d) splnením.³⁰

Pracovné právo Slovenskej republiky tak ako aj pracovné právo členských krajín Európskej únie zákonom upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru. Ide o kogentné

29 Barancová H., Hrvol M., Schronk R.: Pracovné právo, Univerzita Komenského, Bratislava, 1995, str. 64

30 Barancová H., Schronk R.: Pracovné právo, Sprint dva, Bratislava, 2009, str. 216-217

(31)

30

ustanovenia Zákonníka práce, ktoré upravujú spôsoby skončenia pracovného pomeru.

Inými než zákonnými spôsobmi nemožno platne skončiť pracovný pomer.

V ustanovení § 59 Zákonníka práce zakotvené spôsoby skončenia pracovného pomeru platia pre skončenie platného pracovného pomeru, nie faktického, t.j. neplatného pracovného pomeru.

Podľa § 59 ZP pracovný pomer možno skončiť na základe a) právneho úkonu, a to

• dohodou

• výpoveďou

• okamžitým skončením

• skončením v skúšobnej dobe;

b) právnej udalosti, ktorou môže byť

• uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý, alebo

• smrťou zamestnanca;

c) úradného rozhodnutia, napr. pracovný pomer cudzincov;

d) zákona ako napríklad pracovný pomer učiteľov vysokých škôl podľa zákona o vysokých školách.³¹

Primárnym nástrojom pre zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahov v oblasti skončenia pracovného pomeru je vývoj aktuálnej situácie na trhu práce. Zníženie miery

nezamestnanosti, vyšší dopyt po pracovných silách vytvára prirodzený právny priestor aj pre zvýšenie flexibility v oblasti skončenia pracovného pomeru. Zlepšeniu situácie na trhu

práce v SR viedlo v ostatných rokoch aj k situáciám, že samotní podnikatelia - zamestnávatelia sa dožadovali zo strany zákonodarcu doplňujúcich právnych záruk, aby zamestnanca prinútili zotrvať vpracovnom pomere aj počas výpovednej doby, aby odchodom z pracoviska zo dňa na deň nepoškodil prevádzkové pomery na strane zamestnávateľa, čo sa aj podarilo novelou Zákonníka práce z roku 2007.³²

32Barancová H.: Pracovné právo 21. storočia, Aleš Čeněk, Plzeň, 2009, str. 35

(32)

31

Skončenie pracovného pomeru je obsahom ústavného práva na slobodný výkon povolania, zamestnania alebo inej zárobkovej činnosti. To platí nielen pre prípady, ak sa pracovný pomer končí na základe vzájomnej dohody účastníkov, ale aj vprípadoch, keď ku skončeniu pracovného pomeru dochádza na základe jednostranného právneho úkonu jedného z účastníkov.³³

Písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Takéto písomnosti zamestnávateľ doručuje zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte, alebo kdekoľvek, kde je predpoklad, že tento zamestnanec bude zastihnutý. Ak nie je možné zabezpečiť uvedený postup, zamestnávateľ písomnosť môže doručiť poštou ako doporučenú zásielku sdoručenkou a poznámkou do vlastných rúk. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak ju pošta vrátila ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomností bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca.³⁴

3.1. Dohoda o skončení pracovného pomeru

Právnu úpravu dohody o skončení pracovného pomeru nám vymedzuje § 60 Zákonníka práce. Dohodu o skončení pracovného pomeru môžeme zaradiť medzi dvojstranný právny akt, ktorého výsledkom je vzájomná dohoda zamestnanca aj zamestnávateľa smerujúca kukončeniu pracovného pomeru.

Právna úprava tohto spôsobu ukončenia pracovného pomeru je zvýraznením prejavu zmluvnosti pracovného pomeru, a je preto tým najprirodzenejším právnym základom na ukončenie vzťahu. Zaplikačného aspektu je dôležitý spôsob vzniku dohody. Tak ako na vznik každej dvojstrannej zmluvy, aj na vznik dohody o skončení pracovného pomeru sú potrebné dva prejavy vôle zmluvných strán. Prvý prejav je návrhom a druhý, nadväzujúci, prejav je akceptáciou návrhu. Perfektnosť návrhu vzniká okamihom, keď sa dostane do sféry dispozície druhej strany, teda toho, komu je určený. Od daného okamihu je návrh vo vzťahu knavrhovateľovi záväzný. Záväznosť návrhu spočíva vtom, že ho navrhovateľ nemôže jednostranne odvolať, ani sním inak disponovať. Dohoda oskončení pracovného pomeru predpokladá, že obidve strany sa výslovne dohodnú na termíne ukončenia pracovného pomeru. Zhoda v tejto náležitosti je podstatná z hľadiska platnosti dohody.³⁵

34 Zichová I.: 1000 riešení 3/2010, Poradca, Žilina, 2010, str. 48

35 Thurzová M.: Zákonník práce, Komentár s judikatúrou, Heuréka, Šamorín, 2007, str. 119

(33)

32

Pri dohode o skončení pracovného pomeru je dôležitá doba ukončenia pracovného pomeru na ktorej sa zamestnávateľ azamestnanec vzájomne dohodli. Táto doba nemusí byť vytýčená len konkrétnym kalendárnym dňom, ale možno ju dojednať napríklad časom zakončenia prác, alebo napríklad návratom zamestnanca z práceneschopnosti.

Spôsob uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru

Proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru treba posudzovať podľa ustanovení zákona č. 40/1964 Z. z. Občiansky zákonník, v znení neskorších predpisov o právnych úkonoch.

Návrh na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru má smerovať ku skončeniu pracovného pomeru kurčitému dňu. Obsah dohody oskončení pracovného pomeru nemusí byť na tej istej listine. Môže ísť o písomný návrh a jeho prijatie.

Návrh na skončenie pracovného pomeru je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý z hľadiska požiadaviek zákona musí spĺňať všetky právne náležitosti platného právneho úkonu. Až do času, kým sa návrh na skončenie pracovného pomeru dostane do sféry dispozície druhému účastníkovi, možno ho jednostranne zo strany navrhovateľa zrušiť, pretože vzmysle § 43a Občianskeho zákonníka návrh na uzavretie zmluvy pôsobí od času, keď dôjde osobe, ktorej je určený. Zrušenie návrhu na uzavretie zmluvy v tomto prípade je potrebné uskutočniť najneskôr do času, kým dôjde osobe, ktorej je určený, najneskôr však ak dôjde adresátovi súčasne s návrhom.

Ak akceptant reaguje na návrh oneskorene alebo požaduje zmeny návrhu, ide o nový návrh a k uzavretiu dohody dôjde až vtedy, ak ten účastník, ktorý bol pôvodne navrhovateľom, akceptuje tieto zmeny. Ak v návrhu na skončenie pracovného pomeru dohodou zamestnanec neuvedie lehotu, do ktorej očakáva akcept druhej strany, podľa Občianskeho zákonníka je potrebné, aby akceptant reagoval do uplynutia primeranej doby s prihliadnutím na povahu navrhovanej dohody a na rýchlosť prostriedkov, ktoré navrhovateľ použil na zaslanie návrhu. Účastníci pracovného pomeru však môžu v zmysle Zákonníka práce, ako aj Občianskeho zákonníka konať aj priamo, čiže osobne nie prostredníctvom pošty, aj keď konanie prostredníctvom pošty je skôr obvyklé, pretože ide o právny úkon, ktorý má zásadný význam pre postavenie zmluvných strán. Konať priamo môžu účastníci tak, že navrhovateľ odovzdá písomný návrh na skončenie pracovného

(34)

33

pomeru osobne. Ak vo svojom návrhu neuvedie lehotu a koná priamo, je potrebné, aby návrh druhý účastník prijal hneď.³⁶

Obsah dohody o skončení pracovného pomeru

Nevyhnutnou obsahovou náležitosťou dohody oskončení pracovného pomeru je deň skončenia pracovného pomeru. Dohoda oskončení pracovného pomeru musí vykazovať všetky náležitosti platného právneho úkonu, absencia ktorých má za následok neplatnosť dohody. Zákonník práce vyžaduje síce písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, jej nedodržanie v nadväznosti na § 17 ZP však nespája s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu. Zamestnávateľ nedodržaním písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru porušuje pracovnoprávne predpisy a mô že byť zo strany inšpekcie práce postihnutý pokutou. Aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná. Aj keď dohodu oskončení pracovného pomeru obvykle uzatvára zamestnávateľ so zamestnancom, nemožno vylúčiť, že sa zmluvné strany dajú zastúpiť.

Dohodou o skončení pracovného pomeru možno skončiť pracovný pomer na neurčitý čas aj pracovný pomer na určitú dobu. Dohoda oskončení pracovného pomeru je súčasne jedným zo zákonných spôsobov skončenia pracovného pomeru účastníkmi dohodnutého na kratší týždenný pracovný čas.

Zákonník práce v § 60 ods. 3 ukladá zamestnávateľovi povinnosť jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydať zamestnancovi, aj keď ten o to sám nepožiada.³⁷

Dôvody skončenia pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru, aj keď najviac zodpovedá zásade zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, ZP čiastočne obmedzuje zmluvnú autonómiu zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru dohodou tým, že mu ukladá povinnosť uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje. Uložením tejto povinnosti vo vzťahu kzamestnávateľovi Zákonník práce sleduje ochranu zamestnanca vjeho ďalšej pracovnej uplatniteľnosti na trhu práce, aby ubudúceho zamestnávateľa nevznikli pochybnosti o skutočných dôvodoch skončenia pracovného pomeru. Povinnosť uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru má

36 Barancová H.: Zákonník práce Komentár, C. H. Beck, Praha, 2010, str. 277-279

37 Barancová H.: Schronk R., Pracovné právo, Sprint, Bratislava, 2006, str. 418 - 419

(35)

34

zamestnávateľ podľa Zákonníka práce aj vtedy, ak sa pracovný pomer skončil z organizačných dôvodov bez ohľadu na to, či uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru zamestnanec žiada. Teda organizačné dôvody skončenia pracovného pomeru samy o sebe bez toho, aby to zamestnanec žiadal, zakladajú právnu povinnosť zamestnávateľa uviesť v dohode dôvody skončenia pracovného pomeru.

Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa podľa súčasného právneho stavu nevyžaduje prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov.

Zamestnávateľ je však povinný oboznámiť zástupcov zamestnancov sprípadmi skončenia pracovného pomeru dohodou v lehotách s ním dohodnutých.

V prípade, že ide o mladistvého zamestnanca, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého, ak chce s ním skončiť pracovný pomer dohodou. Nesúhlas zákonného zástupcu nemá však vplyv na platnosť dohody o skončení pracovného pomeru.³⁸

3.2. Výpoveď

Výpoveď je jednostranný adresovaný prejav vôle skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka. Prejav vôle vo výpovedi musí byť výslovný, nesmie byť konkludentný. Aj pri tomto právnom úkone rovnako ako pri iných právnych úkonoch je možné zastúpenie podľa Občianskeho zákonníka na základe plnej moci. Výpoveď viazaná na podmienky je neplatná. Predmetom výpovede je pracovný pomer ako celok, nie jeho časť. Preto čiastočná výpoveď z pracovného pomeru nie je možná.

Ide o jednostranný adresovaný prejav vôle skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka pracovného pomeru. Na výpoveď sú oprávnení obidvaja účastníci pracovného pomeru, zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Na rozdiel od právneho postavenia zamestnanca, zamestnávateľ má zo zákona obmedzenú slobodu pri výkone práva jednostranne na základe výpovede skončiť so zamestnancom pracovný pomer.

Výpoveď z pracovného pomeru pôsobí do budúcna, a to tak, že pracovný pomer nekončí nadobudnutím perfektnosti tohto jednostranného právneho úkonu doručením, ale až uplynutím zákonnej výpovednej doby.

38 Barancová H., Schronk R.: Pracovné právo, Sprint dva, Bratislava, 2009, str. 415 - 416