Vysoká škola ekonomická v Praze
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
2021 Barbora Skalická
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Studijní obor: Podniková ekonomika a management
Název bakalářské práce:
Integrace zdravotně postižených jedinců do firmy
Autor bakalářské práce: Barbora Skalická
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma
„Integrace zdravotně postižených jedinců do firmy“
vypracovala samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
V Praze dne 12. 05. 2021 Podpis:
P o d ě k o v á n í
Ráda bych poděkovala PhDr. Mgr. Zuzaně Hubinkové, Ph.D. za odborné vedení mé bakalářské práce, vstřícnost při konzultacích, věcné připomínky a rady.
Mé poděkování patří také společnostem Café & Restaurant Kačaba, Pivovar Chříč a Centru pobytových a terénních sociálních služeb Zbůch za spolupráci
a poskytnutí nezbytných informací pro zpracování praktické části bakalářské
práce.
Název bakalářské práce:
Integrace zdravotně postižených jedinců do firmy Abstrakt:
Bakalářská práce se zaměřuje na problematiku integrace osob se zdravotním postižením ve firmě. Jejím hlavním cílem je zanalyzovat a porovnat, jak probíhá zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve třech vybraných organizacích. Teoretická část práce je věnovaná vysvětlení základních pojmů, informacím o trhu práce ve vztahu k osobám se zdravotním postižením, pracovní rehabilitaci, diskriminaci či společenské odpovědnosti firem. Součástí je rovněž Výběrové šetření osob se zdravotním postižením provedené Českým statistickým úřadem. V praktické části bakalářské práce jsou vždy nejprve představeny jednotlivé organizace, které jsou následovány rozhovory s vybranými zástupci zmíněných společností.
S jejich pomocí bylo možné zjistit jaké jsou zkušenosti jednotlivých organizací se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, průběhem pracovní rehabilitace a celkově návratem osob s postižením do běžného života.
Klíčová slova:
Osoby se zdravotním postižením, integrace, trh práce, pracovní rehabilitace
Title of the Bachelor´s Thesis:
Integration of people with disabilities into a company Abstract:
This Bachelor’s thesis is focused on the integration of disabled people into a company. This thesis aims to analyze and compare the integration of disabled people into three chosen organizations. The theoretical part is mainly focused on the explanation of basic concepts and provides information about the labor market, vocational rehabilitation, discrimination, or corporate social responsibility. There is also research about people with disabilities by Czech Statistical Office included. The practical part consists of basic information about particular organizations which is followed by interviews with selected representatives from previously mentioned companies. With the help of this research, it was possible to find out about experiences with employing people with disabilities, the course of vocational rehabilitation, and the overall return of people with disabilities to ordinary life.
Key words:
People with disabilities, integration, labour market, vacational rehabilitation
Obsah
ÚVOD ... 9
TEORETICKÁ ČÁST ... 10
1 DEFINICE ZÁKLADNÍCH POJMŮ ... 10
1.1 ZDRAVOTNÍ POSTIŽENÍ A ZNEVÝHODNĚNÍ ... 10
1.2 INTEGRACE ... 11
2 TRH PRÁCE A OSOBY SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ... 13
2.1 TRH PRÁCE... 13
2.2 FAKTORY PŮSOBÍCÍ NA POSTAVENÍ A CHOVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM NA TRHU PRÁCE ... 13
2.3 EXISTUJÍCÍ BARIÉRY VSTUPU OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM NA TRH PRÁCE ... 14
2.3.1 BARIÉRY ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELŮ ... 14
2.3.2 BARIÉRY ZE STRANY ZAMĚSTNANCŮ SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ... 15
2.4 OTEVŘENÝ A CHRÁNĚNÝ TRH PRÁCE ... 15
2.5 PRACOVNÍ REHABILITACE ... 17
3 SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM ... 18
3.1 SOCIÁLNÍ PILÍŘ SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI FIREM A ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ... 19
4 DISKRIMINACE ... 20
4.1 DISKRIMINACE A OSOBY SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ... 21
5 ÚŘAD PRÁCE A ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ... 23
5.1 ÚŘAD PRÁCE ... 23
5.2 PŘÍSPĚVKY POSKYTOVANÉ ZAMĚSTNAVATELŮM OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ... 24
6 OSOBY SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM V ČESKÉ REPUBLICE ... 26
6.1 SOCIODEMOGRAFICKÉ FAKTORY ... 26
6.2 DRUHY ZDRAVOTNÍHO POSTIŽENÍ ... 28
6.3 DŮSLEDKY ZDRAVOTNÍHO POSTIŽENÍ ... 30
PRAKTICKÁ ČÁST ... 32
7 MOŽNOSTI TU JSOU O.P.S. ... 32
7.1 CAFÉ RESTAURANT KAČABA ... 33
7.2 ROZBOR ROZHOVORU SVEDOUCÍM CAFÉ RESTAURANT KAČABA ... 34
8 CENTRUM POBYTOVÝCH A TERÉNNÍCH SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ZBŮCH ... 36
8.1 HISTORIE ... 36
8.2 ROZBOR ROZHOVORU SODBORNÍKEM Z CENTRA POBYTOVÝCH ATERÉNNÍCH SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ZBŮCH ... 37
9 PIVOVAR CHŘÍČ S.R.O. ... 39
9.1 OBČANSKÉ SDRUŽENÍ PROPOLIS ... 39
9.2 SOCIÁLNÍ PODNIK ... 39
9.3 ROZBOR ROZHOVORU SJEDNATELEM PIVOVAR CHŘÍČ S.R.O. ... 40
10 SHRNUTÍ PRAKTICKÉ ČÁSTI ... 42
11 DOPORUČENÍ PRO PRAXI ... 43
ZÁVĚR ... 44
SEZNAM CITOVANÉ LITERATURY ... 46
SEZNAM GRAFŮ ... 49
SEZNAM OBRÁZKŮ ... 49
PŘÍLOHY ... 50
PŘÍLOHA Č. 1: ROZHOVOR S PROVOZOVATELEM CAFÉ & RESTAURANT KAČABA ... 50
PŘÍLOHA Č. 2: ROZHOVOR SE ZÁSTUPKYNÍ CTPS ZBŮCH ... 54
PŘÍLOHA Č. 3: ROZHOVOR S JEDNATELEM PIVOVARU CHŘÍČ S. R. O. ... 60
Úvod
Tématem této bakalářské práce je Integrace osob se zdravotním postižením ve firmě.
Cílem práce je zmapovat, jakým způsobem probíhá integrace osob se zdravotním postižením na příkladech konkrétních podniků a zjištění, jak v praxi funguje koncept pracovní rehabilitace, který zaštiťuje Úřad práce České republiky.
Bakalářská práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část. V rámci teoretické části je vysvětlena základní terminologie, jako zdravotní postižení, zdravotní znevýhodnění a integrace. Následuje samotný trh práce, konkrétně rozdíly mezi otevřeným a chráněným trhem práce či pracovní rehabilitace, jejímž cílem je prevence sociálního vyloučení a příprava na samostatný život osob se zdravotním postižením. Dalšími z pojmů, na které se v rámci teoretické části práce zaměřím jsou diskriminace, s tím související pozitivní diskriminace osob se zdravotním postižením nebo společenská odpovědnost firem. Právě zaměstnávání osob se zdravotním postižením v rámci sociálního pilíře společenské odpovědnosti firem může pro mnoho především větších společností znamenat možnost posílení transparentnosti pro stakeholdery, zvýšení loajality zaměstnanců či odlišení od konkurence. Další z kapitol je věnována funkci Úřadu práce ve vztahu k osobám se zdravotním postižením, Teoretická část bakalářské práce bude zakončena vybranými údaji z Výběrového šetření osob se zdravotním postižením z roku 2019, které uskutečnil Český statistický úřad.
Následuje praktická část, kterou jsem rovněž rozdělila do několika kapitol. Nejprve je představen Café & Restaurant Kačaba, který řadu let zaměstnává osoby se zdravotním znevýhodněním a působí i v oblasti pracovní rehabilitace. Následně praktická část obsahuje rozhovor s vedoucím podniku. Otázky jsou směřovány především na motivaci pro zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, vnímané výhody a komplikace v rámci zaměstnávání, průběh pracovní rehabilitace či situaci na trhu práce a legislativní úpravu.
Dále praktická část obsahuje informace o Centru pobytových a terénních sociálních služeb Zbůch a rozhovor s odbornicí, která v centru působí na pozici vedoucí úseku sociálně-právního, chráněného bydlení, profesní přípravy a volného času. Tato organizace nabízí široké spektrum služeb pro osoby se sníženou soběstačností z důvodu zdravotního postižení, jako chráněné bydlení, odlehčovací služby, sociální rehabilitaci a domov pro osoby se zdravotním postižením.
V rámci systému ucelené rehabilitace pomáhají klientům se začleněním se do pracovního procesu.
Poslední společností, které se v rámci praktické části věnuji je Pivovar Chříč s.r.o., který působí jakožto sociální podnik a v rámci chráněné dílny zaměstnává osoby s mentálním či pohybovým hendikepem. Rozhovor s jednatelem společnosti se týká především způsobu, jakým probíhá zaměstnávání osob s hendikepem v podniku.
Z literatury je použita například kniha „Psychologie a sociologie ekonomického chování“
od Zuzany Hubinkové či odborná studie „Osoby se zdravotním postižením na trhu práce v ČR“
autorů Karla Rychtáře a Tomáše Sokolovského.
Teoretická část
1 Definice základních pojmů
1.1 Zdravotní postižení a znevýhodnění
Dle Mezinárodní klasifikace funkcí, zdravotního postižení a zdraví (ICF) lze postižení definovat jako zastřešující termín pro vadu či poškození, omezování činností a účasti (WHO, 2008). Postižení je interakcí mezi jednotlivci se zdravotním omezením, osobními a environmentálními faktory, které jsou tvořeny negativními postoji, nedostupností veřejných budov, dopravy či omezenou sociální podporou.
Existuje vícero variant, které lze k pojmenování osob s trvalými zdravotními obtížemi použít. Kromě slova postižení se využívá anglický pojem handicap (v počeštěné verzi hendikep).
Procházková (2009, s. 8) v literatuře uvádí, že v posledních letech došlo k posunu označování osob s handicapem. Ty jsou nově nazývány jako osoby, či lidi s postižením, nikoliv pouhým výrazem postižení. Jako další uvádí autorka změnu v nahlížení na tyto osoby, a to nikoli skrze jejich postižení, omezení či nedostatky, ale naopak zdůraznění jejich potenciálu, potřeby pomoci a podpory.
S posunem v chápání postižení se ztotožňuje i Světová zdravotnická organizace (dále jen WHO) (2011, s. 4), a to konkrétně z fyzického nebo medicínského hlediska směrem k uvažování psychologického a sociálního kontextu osob. Zdravotní postižení vychází z interakce mezi zdravotním stavem daným postižením a faktory z prostředí, které je ovlivňují.
Přestože jsou podnikány kroky, které mají za účel učinit svět přístupnější pro osoby s postižením, k úplnému uspokojení jejich potřeb je zapotřebí mnohem více.
Dále je třeba rozlišovat mezi třemi anglickými pojmy, kterými jsou impairment, handicap a disability. Pojem impairment neboli vada, či poškození je využíván pro označení abnormálnosti nebo ztráty fyziologické, psychologické či anatomické struktury nebo funkce.
Handicap je označením pro nevýhodu vyplývající z postižení nebo vady, která neumožňuje nebo omezuje s ohledem na pohlaví, věk, sociální a kulturní činitele naplnění role jednotlivce.
Disability značí znevýhodnění, omezení ve vykonávání činností způsoby nebo v mezích, které jsou považovány za normální. Výše zmíněná terminologie byla objasněna WHO v Mezinárodní klasifikaci poškození, omezení a postižení (1980).
V průběhu dalších let došlo k zahrnutí nových okolností a perspektiv v návaznosti na klasifikaci z roku 1980. Termín postižení byl obměněn novým pojmem participace a omezení termínem aktivita. Nově bylo do výčtu zahrnuto prostředí (World Health Organization, 2008).
Pojem zdravotní postižení je přímo definován v antidiskriminačním zákoně, a to jako
Zároveň se musí jednat o dlouhodobé zdravotní postižení trvající po dobu alespoň jednoho roku (Tomšej, 2020, s. 34).
Postižení můžeme dělit dle několika hledisek. Prvním z nich je intenzita, podle které rozdělujeme postižení na velmi těžké, těžké a lehké. Druhým znakem je projev, kdy oddělujeme postižení zjevná a skrytá. Dalším hlediskem je příčina, podle té rozlišujeme tělesné, mentální, duševní, smyslové a mnohočetné postižení. V novější literatuře je rovněž uvedeno, že se postižení dle druhu dělí na mentální, tělesné, zrakové, sluchové, řečové, duševní onemocnění a poruchy autistického spektra, přičemž k duševním onemocněním lze přiřadit chronická onemocnění a postižení kombinovaná. Posledním hlediskem je dělení v návaznosti na dobu vzniku, tedy postižení vrozené a získané (Procházková, 2009, s. 39 & Procházková, 2014, s. 17).
Zdravotně znevýhodněnou je každá osoba, která sice není invalidní a je schopna práce, avšak její pracovní schopnosti jsou podstatně omezeny z důvodu dlouhodobě nepříznivého stavu. Příslušnost k této kategorii musí člověk doložit rozhodnutím nebo potvrzením České správy sociálního zabezpečení (Tomšej, 2020, s. 111).
Z psychologického hlediska lze postižení vnímat jako náročnou životní situaci, a to z důvodu zatěžujícího vlivu, který je dlouhodobého trvání, zvýšené míry stresu, frustrace, nebo každodenních konfliktů.
Postižení nemusí nutně znamenat omezení schopností jednotlivce se vzdělávat či pracovat nebo všeobecné snížení kvality života. Pokud ve společnosti k takovýmto omezením dochází znamená to, že nejsou vytvořeny mechanismy pro podporu rovných příležitostí a kompenzující překážky nebo nedochází k jejich využívání. Osoby s postižením by měly mít ve všech oblastech života stejné šance, co se přístupu a účasti týče, jako osoby bez postižení, a to nezávisle na druhu nebo stupni jejich postižení.
1.2 Integrace
Pojem integrace pochází z latinského integrare, je jedním ze čtyř základních stupňů socializačního procesu a znamená úplné zapojení či začlenění člověka zdravotně postiženého do společnosti. V rámci integrace se předpokládá nezávislost a samostatnost jedince bez potřeby zvláštního přístupu či ohledů ze strany přirozeného prostředí (Podešva, 2007, s. 12). V souvislosti s integrací ve firmě vyjadřuje zaměstnání zdravotně postiženého rovnoprávný vztah mezi ním a ostatními zaměstnanci v běžných pracovních činnostech a uplatnění. Z těchto důvodů je důležité, aby se každý jedinec dokázal psychicky vyrovnat s postižením, jeho důsledky a případně je dokázal adekvátně kompenzovat.
Integrace je proměnlivého charakteru a lze jí dosáhnout zpravidla jen za pomoci speciálních rehabilitačních, enkulturačních, výchovně vzdělávacích a ergonomických opatření (Procházková, 2014, s. 27). Z důvodu problematiky integrace do majoritní společnosti, tedy schopnosti začlenit osoby s handicapem, bývají postižení často považováni za nerovnocenné partnery. Příčinou může být nedostatek vlastních zkušeností, či obecně platné tradice.
Všeobecně je považováno za to, že největší míru akceptace poskytuje postiženým jejich vlastní rodina (Hubinková, Bakić-Tomić, & Surynek, 2008, s. 93).
Proces postoje společnosti ke zdravotně postiženým osobám a jejich integraci souvisí i s danou kulturou a přijatelností pro ni. Osoby, které jsou odlišné, ať už svým vzhledem, chováním či dalšími parametry, bývají společností často vnímáni jako cizí a ohrožující.
Emocionální postoj vůči zdravotně postiženým je tvořen dvěma protipóly. Jeden představuje soucit, který ve společnosti postižený jedinec vyvolává z důvodu neštěstí, způsobeného tím, co ho v životě postihlo. Ten druhý je naopak negativního rázu, kdy se lidé snaží konfrontaci s postiženým vyhnout, a to nejčastěji z důvodu absence vlastní zkušenosti, neinformovanosti a předsudků (Hubinková et al., 2008, s. 93).
Autorka v knize dále uvádí, že trvalé postižení, které může být považováno za sociální stigma, není pouze biologickou odchylkou. Osoba s postižením získává i specifickou sociální roli nemocného, v jejímž důsledku mu jsou přiznána určitá privilegia, ale zároveň ztrácí některá z práv zdravých lidí (Hubinková et al., 2008, s. 93).
To, jak daná společnost integruje osoby s handicapem vypovídá o její vyspělosti. V České republice docházelo po dlouho dobu k tabuizaci této problematiky a k postupnému uvolňování začalo docházet až v 90. letech 20. století. Dodnes integraci provází problémy jako nepříznivé klima ve společnosti, nedostatek finančních prostředků k vytvoření vhodných pracovních podmínek či nedostatek znalostí a zkušeností (Hubinková et al., 2008, s. 94).
Pro osobu s postižením představuje integrace mezi zdravé jedince možnost se osamostatnit, všestranně se rozvíjet a zvyšuje se pro ně šance uspět na trhu práce. Naopak dochází ke snížení pocitu vyřazenosti ze společnosti a rozdílů ve způsobu života. Z pohledu společnosti dochází k většímu pochopení, toleranci, ohleduplnosti a obecně lepšímu sociálnímu cítění (Hubinková et al., 2008, s. 96).
2 Trh práce a osoby se zdravotním postižením 2.1 Trh práce
Trh práce je součástí trhu výrobních faktorů, kam patří spolu s trhem kapitálu a trhem přírodních zdrojů (Jurečka, 2018, s. 53). Nejprve přistoupím k definici základních pojmů, které se váží k tematice trhu práce. Práce je vědomým vynakládáním svalové a duševní energie osob zaměřené k uspokojování jejich potřeb. Je označována za primární a nejdůležitější výrobní faktor, bez kterého by pracovní prostředky a přírodní zdroje zůstaly nevyužitelnými (Jurečka, 2018, s. 258). Stejná práce je termín označující práci stejné složitosti, namáhavosti a odpovědnosti, která je vykonávána při shodné pracovní výkonosti v identických pracovních podmínkách a výsledcích práce (Hubálek, Štěpánková, & Zamboj, 2008, s. 24).
Obdobně jako ostatní vlastnící jiných výrobních faktorů dostávají vlastníci práce za poskytnuté služby důchod, a to v podobě mzdy (Jurečka, 2018, s. 258). Odměňování je výrazem pro veškerá peněžitá i nepeněžitá, jednorázová i opakovaná plnění, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti (Hubálek et al., 2008, s. 24).
Trh práce vykazuje oproti jiným trhům určité zvláštnosti, a to zejména díky skutečnosti, že nositelem práce je lidská bytost mající psychické a biologické charakteristiky a lidská práva.
Je segmentován, a to v závislosti na rozdílech mezi lidmi, co se jejich dispozic či kvalifikační náročnosti, kterou pracovní místa vyžadují, týče a dle územní alokace trhů práce (Jurečka, 2018, s. 329). Konkrétněji označujeme segmentaci po linii jednotlivých profesí, odvětví nebo segmentaci geografickou.
2.2 Faktory působící na postavení a chování osob se zdravotním postižením na trhu práce
Velký vliv na uplatnění osob se zdravotním postižením má jejich zdravotní stav.
Ten lze klasifikovat stupněm nebo druhem postižení či také komplikacemi při vykonávání pracovní činnosti, které jsou s postižením spojené. Neméně důležitou roli u člověka, jakožto osobnosti, hraje povaha získaná v sociokulturním prostředí, aktivita, životní elán, schopnost participace a překonávat překážky (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 31). Nezanedbatelný vliv na uplatnění OZP má také vnímání hodnoty práce.
Principy, které vytvářejí předpoklady pro sociální inkluzi osob se zdravotním postižením do většinové společnosti, tvoří přirozené zohledňování specifik OZP, a naopak zdůraznění jejich jedinečnosti nejen se všemi zápory, ale zejména klady. Aby se tyto zásady staly samozřejmostí, je potřeba je vštěpovat na úrovni základního vzdělávání a později i na úrovni dalších stupňů vzdělávání (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 32). Přesto dle autorů studie došlo v průběhu posledních let ke zlepšení vztahu intaktní, tedy nepostižené části populace k osobám se zdravotním postižením.
Dalšími významnými faktory jsou již zmiňované osobní zázemí, riziko ztráty invalidity či motivace k práci. Osobním zázemím je myšleno především bydlení, asistence blízké osoby,
doprava do zaměstnání nebo stabilní finanční existence. Jedná se o podceňovaný faktor, který však významně ovlivňuje rozhodování osoby s postižením. Jejich podpora a stimulace je plně v kompetenci systému sociálních služeb. Další faktor spočívá v riziku ztráty invalidity nebo snížení stupně a tím pádem i výše invalidního důchodu po přijetí do zaměstnání a následným novým posouzením Lékařské posudkové služby. Pohled na zaměstnání invalidy a na invalidní důchod totiž nereflektuje integrační hledisko a vzhledem k ekonomické skutečnosti, že pracující invalida zvyšuje kupní sílu tvoří významná část příjmů ze mzdy HDP a generuje daně a odvody (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 33). Posledním zmiňovaným faktorem je motivace k práci, která je jakožto výslednice očekávané mzdy za odvedenou práci a všech dalších faktorů rozhodujícím činitelem podle kterého se osoba se zdravotním postižením rozhoduje, jestli bude o zaměstnání usilovat.
2.3 Existující bariéry vstupu osob se zdravotním postižením na trh práce
2.3.1 Bariéry ze strany zaměstnavatelů
Na straně zaměstnavatelů se mnohdy objevují předsudky, mylné názory či přesvědčení, která mohou tvořit překážku pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Mezi nejčastější patří, že lidé s postižením bývají častěji nemocní, což nedokazuje žádná z dostupných statistik, přičemž daleko větší vliv na pracovní docházku zaměstnanců mají v praxi například výše výdělku, či motivace zaměstnance (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 33-34).
Dalším důvodem je, že u zdravotně postiženého zaměstnance je nutné počítat s menším výkonem a flexibilitou ke změně. I v tomto případě jde především o vhodnou volbu pracoviště a typu činnosti, přičemž tento diagnostický přístup je potřeba aplikovat i v případě odolnosti ke změně nebo stresu.
Jednou z nejčastějších obav zaměstnavatelů je vyšší administrativní činnost spojená se zaměstnáváním zdravotně postižených. Ta je v případě využití nástrojů zákona o zaměstnanosti kompenzována paušální částí příspěvku pro tento účel. Objektivně existuje riziko dopadu následného snížení stupně invalidity zaměstnance na zaměstnavatele, a to ze dvou hledisek. Prvním je započtení do povinného podílu a druhým možnost získat eventuální podporu pracovního místa zdravotně postiženého zaměstnance (Rychtář
& Sokolovský, 2016, s. 34).
Zaměstnanci i zaměstnavatelé mohou mít také obavy o to, jak s osobou se zdravotním postižením jednat. Jako příklad lze uvést snahu vynechat barvy a jiné zrakové vjemy či obraty jako „podívej se“, „uvidíme se“ ve společnosti nevidomého. Ze všeho nejdůležitější je s nevidomým mluvit přirozeně, protože i sami nevidomí běžně v komunikaci používají výrazy spojené s vizuálními vjemy. Nadměrná snaha, jakkoliv se slovně nedotknout osoby se zdravotním postižením, může vést ke ztěžování komunikace a vyvolávat u osob s postižením nepříjemné pocity.
2.3.2 Bariéry ze strany zaměstnanců se zdravotním postižením
Jako nejčastější bariéry jsou uváděny technické překážky včetně dopravy do zaměstnání, problémy s absencí bezbariérového přístupu, či dostupností veřejné dopravy. Častá je také ztráta pracovních návyků v případě, že byla osoba se zdravotním postižením dlouhodobě nezaměstnaná (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 36). Existují také osoby se zdravotním postižením, které po ukončení studia nikdy nepracovaly, takže si žádné pracovní návyky ani nestihly vytvořit. Velkou úlohu v tomto ohledu hraje rodinné zázemí a také souvislost s absencí koordinované a včasné rehabilitace.
Dalším důvodem neatraktivity zaměstnání může pro osoby s postižením být nutnost individuálně se přizpůsobit pracovním podmínkám, jako například režimu práce a přestávek či využívání technických prostředků kompenzujících postižení. Občas se na trhu práce setkávají nejen osoby se zdravotním postižením s nevyhovující kvalifikací a nedostatečnými pracovními zkušenostmi, ale jsou rovněž špatně informovány o potřebách trhu práce a nemají reálná očekávání.
Významnou bariéru tvoří také nízká motivace osob se zdravotním postižením pracovat, když mohou pobírat invalidní důchod. V některých případech může dojít k nedostatečné účinnosti pracovní rehabilitace a podpory ze strany Úřadu práce, přičemž důvodem není nástroj pracovní rehabilitace jako samotný, ale především nekomplexnost a nepropojení s ostatními systémy, neexistence praktické pomoci na místní či regionální úrovni a chybějící odborná podpora (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 36-37).
Vzhledem ke zmíněným bariérám je potřeba říci, že existuje několik obecných zásad, které vycházejí z principů diverzity v jednání s osobami se zdravotním postižením, a to zejména otevřenost v komunikaci, pozitivní přístup, vyvarování se falešné ohleduplnosti a soucitu, dialog s budoucími kolegy před i po nástupu do zaměstnání nebo získání podpory alespoň od jednoho zainteresovaného spolupracovníka v blízkém okolí, který může poskytnout podporu nebo pomoc jak v běžných, tak i výjimečných situacích na pracovišti (Rychtář &
Sokolovský, 2016, s. 37). Díky těmto zásadám je otevřena cesta jak k rovnoprávnému začlenění osoby se zdravotním postižením do firmy, tak i jeho motivaci a získání pozitivního postoje k sociálně odpovědnému chování firmy ze strany dalších zaměstnanců.
2.4 Otevřený a chráněný trh práce
Otevřený trh práce zaštiťuje zaměstnávání osob ve firmách a organizacích, které mají méně než 50 % podíl zaměstnanců z řad osob se zdravotním postižením. Kromě otevřeného nebo též volného trhu práce existuje i trh chráněný, na kterém nachází uplatnění osoby, jež jsou na trhu práce zejména ze zdravotních důvodů znevýhodněny. Chráněný trh práce proto tvoří chráněná pracovní místa (Procházková, 2014, s. 70).
Na otevřeném trhu práce dle studie (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 21) deklarují ochotu zaměstnávat OZP zejména velké nadnárodní společností, které si osvojují principy CSR, mezi něž kromě jiného systematické zaměstnávání OZP patří. Vliv na zaměstnávání osob se zdravotním postižením na otevřeném trhu práce má také plnění povinného podílu.
Zaměstnavateli může být segment uchazečů se zdravotním postižením vnímán jako využitelná rezerva chybějících pracovních sil, ale nejsou často schopni z řad OZP nalézt vhodné adepty na poptávané pracovní pozice. Personalisté prý nachází malý počet volných, k práci motivovaných a kvalifikovaných OZP, které by byli ochotny pracovat za stejných, a to nejen finančních podmínek jako ostatní zaměstnanci společností. S tímto názorem se ovšem neztotožňují zástupci z řad OZP, protože ze středních i vysokých škol vychází každým rokem stovky mladých lidí s různými druhy postižení (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 22). Ačkoliv je uplatnění čerstvých absolventů na trhu práce obecným problémem, u osob se zdravotním postižením je situace o poznání horší. Jako hlavní objektivní faktory ovlivňující chování uchazečů a zaměstnavatelů na trhu práce vnímají autoři studie změny ve strukturách oborů a profesí, úbytek manuálních a nekvalifikovaných činností, změny v kvalifikačních požadavcích, potřebu osobního rozvoje či požadavky na flexibilitu pracovních činností.
Zkušení zaměstnavatelé OZP potvrzují, že v momentě, kdy se povede najít toho správného člověka na to správné pracovní místo, získávají nejen loajálního a spolehlivého pracovníka, ale i trvalý přínos k sociální odpovědnosti v prostředí firmy.
Ustanovení zákona o zaměstnanosti, který zaměstnavatelům ukládá plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením, je potřeba vnímat spíše jako nástroj motivace.
Z toho důvodu zákon připouští alternativní řešení v podobě takzvaného náhradního plnění nebo finančního odvodu (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 22).
U zaměstnavatelů jsou pozorovány v principu čtyři způsoby jejich přístupu k problematice zaměstnávání osob se zdravotním postižením. První z nich je pasivní a odmítavý, kdy se zaměstnavatelé orientují především na výkon a tuto skutečnost nechtějí měnit ani za cenu odvodů státu, či zaměstnávání OZP považují za úkol státu a specializovaných organizací financovaný z daní a příspěvků na státní politiku zaměstnanosti. Druhý způsob je pasivní konstruktivní, kdy pro zaměstnavatele není rozhodující, zda má zaměstnanec nějaké znevýhodnění, pokud je schopen se začlenit a osobně rozvíjet nebo jsou ochotni zaměstnat člověka s postižením, pokud jim bude řečeno, jakým způsobem s ním zacházet. Třetí variantu tvoří aktivní konstruktivní, kdy mají zaměstnavatelé pragmatický postoj a jsou ochotni vytvářet podmínky pro uplatnění OZP za předpokladu kompenzací úsporou odvodů, daňovou slevou či finanční podporou. Poslední skupinu zaměstnavatelů tvoří aktivní uvědomělí a společensky odpovědní, kteří pojmou sociální pilíř jako součást CSR strategie a dokážou využít sociální přidané hodnoty i v oblasti marketingu a budování odpovědné image značky nebo firmy (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 23).
2.5 Pracovní rehabilitace
Osoby se zdravotním postižením mají právo na pracovní rehabilitaci, přičemž by mělo jít o souvislou činnost krajské pobočky Úřadu práce v rámci, které by se osobě se zdravotním postižením mělo podařit najít práci (Tomšej, 2020, s. 111). Součást rehabilitace tvoří jak poradenská činnost, tak i praktická či teoretická příprava na zaměstnání.
Úřady práce by měly rehabilitaci zajišťovat ve spolupráci s pracovně-rehabilitačními středisky a dalšími externími subjekty, a to na základě plánu, který je přizpůsoben individuálním potřebám konkrétního uchazeče o zaměstnání. Součást rehabilitace může tvořit i příprava k práci prováděná na pracovišti zaměstnavatele, či rekvalifikační kurzy (Tomšej, 2020, s. 111).
Rehabilitace osob se zdravotním postižením je souvislý proces s cílem vrátit člověka, a to komplexně, nikoli jen jeho organismus, do běžného života. Jedná se o jasný cíl, kterého ale pravděpodobně a zcela objektivně nedosáhnou všichni klienti. Klíčový význam pro pracovní uplatnění OZP mají včasnost, návaznost, koordinace a efektivnost (Rychtář
& Sokolovský, 2016, s. 44).
Profesní rehabilitace je zvláštním způsobem rekvalifikace, který směřuje k opětovnému pracovnímu zařazení osob, jejichž současný zdravotní stav neumožňuje ať už dlouhodobě nebo trvale vykonávat dosavadní zaměstnání či povolání. Množství rekvalifikačních procesů ve společnosti iniciují lokální nebo státní instituce trhu práce, a to v rámci realizace politiky nezaměstnanosti. Často také dochází k iniciaci od jednotlivců, kteří nejsou spokojeni s dosavadním zaměstnáním a vidí pro sebe lepší uplatnění na trhu práce (Koubek, 2015, s. 256- 257). Do rekvalifikací jsou zařazováni uchazeči o zaměstnání, osoby se zdravotním postižením a v menší míře také osoby z evidence OZP na Úřadu práce. Součástí rekvalifikačních kurzů je rovněž specifikovaný kurz pro osoby se zdravotním postižením v rámci pracovní rehabilitace (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 25).
Zároveň rozlišujeme mezi zdravotní rehabilitací, která se zaměřuje na kompenzaci postižení a sociální rehabilitací. Ta je poskytována na základě § 70 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách ve znění pozdějších předpisů, přičemž se jedná o soubor specifických činností, které za pomoci procvičování pro samostatný život nezbytných činností, rozvoje specifických schopností, dovedností a posilováním návyků směřují k dosažení nezávislosti, samostatnosti a soběstačnosti osob se zdravotním postižením (Venclík, Bürger, Vojáčková
& Wildmannová, 2016, s. 26).
V literatuře jsou definovány tři klíčové podmínky pro úspěšnou pracovní rehabilitaci a uplatnění OZP na trhu práce. První z nich je objektivní obraz možných směrů profesního a pracovního rozvoje, což je klíčem k plnému začlenění především do volného trhu práce.
Druhou podmínkou je součinnost zaměstnavatele nebo kvalifikovaného zprostředkovatele během doporučení pozice nebo programu pracovní rehabilitace. Třetí podmínkou je dostupná a praktická pomoc zaměstnavateli, ať už se jedná o poskytnutí informací před rozhodnutím či podporu při začlenění i po adaptaci OZP (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 47).
3 Společenská odpovědnost firem
Společenská odpovědnost firem neboli Corporate Social Responsibility (dále jen CSR) je konceptem dobrovolné angažovanosti firmy při zvažování ekologických a sociálních otázek.
Jde o snahu o zapojení firmy a jejích stakeholderů do aktivit, které příznivě působí na zaměstnance, zákazníky i životní prostředí (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 57).
Stakeholder neboli zainteresovaná strana zahrnuje zákazníky, zaměstnance, dodavatele, odběratele, akcionáře, stát a mnohé další. Identifikace klíčových stakeholderů má podstatnou roli pro zavádění koncepce CSR do firmy (Bělčík & Pavlík, 2010, s. 76-79).
Počátky konceptu společenské odpovědnosti firem sahají až do roku 1953, kdy začal Howard Bowen v USA rozlišovat dvě kategorie produktů, které vznikají jakožto výsledek podnikatelské činnosti. Konkrétně komerční služby a výrobky a podmínky, za kterých jsou tyto služby a výrobky vytvářeny. Na významu začal koncept CSR nabývat v 60. a 70. letech, a to zejména u amerických velkých firem. V roce 1977 stanovil externí zásady a principy CSR tehdejší člen představenstva General Motors Leon Sullivan. Současnou výzvu pro další rozvoj společenské odpovědnosti firem přináší snaha o její propojení s business modelem či core business, tedy hlavním předmětem podnikání (Kadeřábková, 2015, s. 16).
Společenská odpovědnost firem je postavena na třech vzájemně provázaných pilířích, a to ekonomickém, environmentálním a společenském (také sociální), přičemž optimální je využití a propojení všech tří oblastí. Koncept CSR nemá striktně vymezené hranice a je založen na dobrovolnosti, díky čemuž dává prostor nejen k diskusi, ale i široké interpretaci principů napříč jednotlivými zájmovými skupinami.
Většina z definic a přístupů k vymezení CSR požaduje po organizaci, aby se chovala zodpovědně jak k zákazníkům, dodavatelům, zaměstnancům, tak i k životnímu prostředí a místním komunitám. Primárním cílem podnikání však pro vlastníky zůstává tvorba zisku a je tak potřeba, aby se aktivity spojené se sociálně zodpovědným chováním organizaci vyplatily (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 57). Odpovědné a etické chování organizace má vliv jak na její postavení na trhu, konkurenceschopnost tak také na zisk. CSR může být zároveň prostředkem pro rozvoj podnikání a zisk konkurenční výhody.
Tři pilíře společenské odpovědnosti firem-ekonomický, sociální a environmentální korespondují se třemi charakteristikami, takzvanou triple-bottom-line. Jedná se o profit (zisk), people (lidi) a planet (planeta) (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 58).
3.1 Sociální pilíř společenské odpovědnosti firem a zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Pokud se zaměřím přímo na oblast sociálního pilíře, pak se jedná o aktivity jako je například dodržování rovných příležitostí, péče o vzdělání a rekvalifikaci či zdraví a bezpečnost zaměstnanců, work-life balance. Dalšími aktivitami mohou být rozmanitost na pracovišti a zaměstnávání osob se zhoršenou pozicí na trhu práce, a to včetně vytváření podmínek pro jejich uplatnění, zajištění rekvalifikace pro propuštěné zaměstnance, interakce se stakeholdery, dobrovolnictví nebo sponzoring (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 58).
Praktickou aplikaci CSR lze v České republice nalézt zejména u dceřiných společností mezinárodních firem a u velkých českých firem, jako příklady můžeme uvést Skupinu ČEZ, Plzeňský Prazdroj, Škodu Auto či Skansku. Malé a střední podniky v aplikování konceptu CSR za velkými podniky zaostávají, přičemž roli hraje například nedostatečná kapacita managementu pro takovéto aktivity (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 58-59). Zejména v posledních letech je však tematice společenské odpovědnosti firem dáváno stále větší množství prostoru. Sociální pilíř CSR patří mezi nejdostupnější, přesto nejméně využívanou oblast CSR u většiny podniků.
Problematika zaměstnávání osob se zdravotním postižením se dotýká tří základních konceptů řízení lidských zdrojů, a to Equal Opportunities (rovných příležitostí), Corporate Social Responsibility (společenské odpovědnosti firem) a Diversity Managementu (řízení diverzity). Tyto koncepty se vzájemně doplňují, ale zároveň setrvávají v určitých stereotypech, jako příklad lze uvést, že žádný z konceptů se komplexně nezabývá zaměstnáváním OZP.
Uplatnění principů diverzity vůči osobám se zdravotním postižením v prostředí zaměstnavatelů a podnikatelů je vyšším stupněm inovace, a to kvůli změně vztahů uvnitř firmy, podniku nebo u zaměstnavatele (Rychtář & Sokolovský, 2016, s. 59-60).
4 Diskriminace
Ačkoliv se v souvislosti s diskriminací často hovoří o „rovném zacházení“ je potřeba vnímat, že má pojem rovnost širší záběr a zahrnuje více než pouhý zákaz diskriminace. Zásada rovnosti vychází ze vznešené ideje, kdy by všechny osoby měly mít právo, aby k nim bylo přistupováno spravedlivým a rovným způsobem napříč různými životními situacemi a měly stejné příležitosti jak k pracovnímu, tak i společenskému uplatnění (Tomšej, 2020, s. 13).
Výsledkem rovnosti by měla být stejná šance lidí k vedení šťastného a kvalitního života.
Podstatou diskriminace je rozličné chování k osobám z tzv. diskriminačních důvodů, přičemž k diskriminaci dochází v případě jednání zaměstnavatele alespoň jedním diskriminačním důvodem. Za podmínky, že dojde ke kumulaci diskriminačních důvodů hovoříme o vícenásobné diskriminaci (Štefko, 2014, s. 2). Autoři se shodují, že účelem či podstatou zákazu diskriminace je zamezení bezdůvodnému znevýhodňování nebo zvýhodňování jedinců na základě charakteristik stereotypně připisovaných skupině, za jejíž příslušníky jsou považováni (Tomšej, 2020, s. 14 & Štefko, 2014, s. 2).
Dle práva rozlišujeme mezi přímou a nepřímou diskriminací, přičemž přímá diskriminace značí rozlišné chování, které je motivováno výlučně diskriminačními znaky a nelze jej v žádném případě ospravedlnit. Podrobněji je upraveno znevýhodnění z důvodu věku, kdy může být vyžadována například podmínka minimálního věku či odborné praxe, která je pro výkon zaměstnání nezbytná.
Za nepřímou diskriminaci lze považovat jednání, které je zdánlivě neutrální z hlediska diskriminačních znaků, ale může působit nebo působí nepříznivě na příslušníky některé z menšin. Jako nepřímou diskriminaci u zaměstnavatele vnímáme také nedostatečně aktivní přístup k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Osoby se zdravotním postižením se v důsledku takového chování ocitají v nevýhodném postavení oproti „zdravým“ osobám.
Oproti přímé diskriminaci lze diskriminaci nepřímou ospravedlnit, a to existencí určitého významného a legitimního cíle v rámci jehož dosažení je nutno nepřímé rozlišování mezi zaměstnanci tolerovat (Štefko, 2014, s. 5).
Pracovní právo je jednou z mnoha oblastí, kde platí zákaz diskriminace. Zaměstnanec, který se stal obětí diskriminace, se má právo domáhat se upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminačního zásahu a přiměřeného zadostiučinění (Štefko, 2014, s. 9).
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“) zakazuje diskriminaci z důvodů, jakými jsou rasový nebo etnický původ, věk, pohlaví, náboženské vyznání, zdravotní postižení, sexuální orientace či světový názor.
Zákon o zaměstnanosti dále stanovuje zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a zakazuje zveřejňovat nabídky zaměstnání mající diskriminační charakter a v nesouladu s pracovněprávními, služebními předpisy nebo odporující dobrým mravům (Hubálek et al., 2008, s. 37 & Zákon č. 435/2004
Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) se mimo jiné zabývá problematikou rovného odměňování (§110), kdy všem zaměstnancům u zaměstnavatele přísluší za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejný plat, mzda či odměna z dohody (Tomšej, 2020, s. 52 & Zákon č. 262/2006 Sb.).
Zákoník práce nestanovuje žádný z diskriminačních důvodů, v tomto případě odkazuje na antidiskriminační zákon. Stanovuje ale povinnost zaměstnavatele dodržovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci co se pracovních podmínek, odměňování za práci, odborné přípravy či kariérního růstu týče.
4.1 Diskriminace a osoby se zdravotním postižením
V rámci zaměstnávání osob se zdravotním postižením je mimo jiné důležité dodržování práv na rovné zacházení a zákazu diskriminace. Osobám se zdravotním postižením hrozí, že se stanou předmětem diskriminace buď z důvodu jejich postižení, nebo v některých případech dokonce dvojí diskriminace v momentě, kdy kromě postižení patří i k některé z ohrožených skupin.
Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Antidiskriminační zákon“) pro zaměstnavatele zakotvuje povinnost aktivně přijímat pozitivní opatření pro zaměstnance se zdravotním postižením, která jsou v zákoně označována jako přiměřená opatření. Zákon zároveň nestanovuje žádný výčet toho, co lze a nelze považovat za přiměřené opatření. Může se například jednat o umožnění práce z domova, úpravy pracovní doby, zajištění podmínek pro pobyt asistenčního psa, uzpůsobení pracovního místa či poskytnutí pracovních pomůcek (Tomšej, 2020, s.108 & Zákon č. 198/2009 Sb.).
Ochrana osob se zdravotním postižením je kromě našich zákonů zakotvena i v řadě mezinárodních dokumentů, jako například v Úmluvě OSN o právech osob se zdravotním postižením.
Pozitivní diskriminace značí vědomé zvýhodnění určité skupiny osob, které není poskytováno ostatním. Tato opatření lze dle jejich podoby rozdělit na tvrdší a měkčí.
Mezi tvrdší opatření patří kvóty, tedy vyhrazení určitého počtu pracovních míst příslušníkům znevýhodněné skupiny a k měkčím řadíme preferenci, tedy zvýhodnění z důvodu příslušnosti k určité skupině.
Osoby se zdravotním postižením patří dlouhodobě do kategorie uchazečů o zaměstnání s vysokou mírou nezaměstnanosti. Štefko (2014, s. 11-12) v literatuře uvádí, že je více než na místě, aby byly osoby se zdravotním postižením přiměřeným způsobem zvýhodněny v takové míře, aby jim byl zajištěn přístup k pracovnímu uplatnění v nezbytném rozsahu, stejně jako osobám zdravým. U osob se zdravotním postižením pozitivní diskriminace slouží k vyvažování nevýhod na trhu práce, které vyplývají spíše z (umělých) překážek vystavěných společností než ze samotného postižení uchazečů o zaměstnání. Zmíněné překážky mohou být jak hmotné povahy (architektonické), tak nehmotné v postojích a myšlení společnosti.
Je potřeba zmínit, že začlenění osob se zdravotním postižením do pracovního procesu je součástí léčebného procesu, a to zejména z důvodu udržení psychické pohody a předcházení vzniku souvisejících nemocí.
Dle právní úpravy jsou osoby se zdravotním postižením rozděleny do čtyř kategorií.
Kromě fyzických osob, které jsou uznány invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni orgánem sociálního zabezpečení tvoří čtvrtou skupinu osoby, které byly uznány za zdravotně znevýhodněné.
Základním administrativním nástrojem pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením je tzv. povinný podíl, což v praxi znamená, že zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu, který činí 4 %, na celkovém počtu zaměstnanců. Povinný podíl může být zaměstnavateli kromě pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením splněn odběrem služeb nebo výrobků od zaměstnavatelů s 50% podílem zaměstnanců se zdravotním postižením, či zadáváním zakázek takovýmto zaměstnavatelům. Dále zadáváním zakázek, odběrem produktů nebo služeb od osob samostatně výdělečně činným se zdravotním postižením nebo odvodem do státního rozpočtu. Případně lze zvolit jakoukoliv kombinaci výše zmíněných (Štefko, 2014, s. 15).
Nejčastějším způsobem plnění povinného podílu je přímé zaměstnávání osob se zdravotním postižením. I v tomto případě však zákon o zaměstnanosti upravuje pozitivní diskriminaci osob se zdravotním postižením. To v praxi znamená, že zaměstnavatelé musí pečlivě posoudit a zhodnotit schopnosti a vlastnosti všech uchazečů o zaměstnání, přičemž osoba se zdravotním postižením může dostat přednost pouze v případě, že nejlépe splňuje všechna kritéria anebo je splňuje shodně s protikandidátem. Druhým nejvíce využívaným způsobem plnění povinného podílu je náhradní plnění. Odvod do státního rozpočtu znamená pro zaměstnavatele odvod 2,5násobku průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, ve kterém povinnost vznikla, a to za každou
„nesplněnou“ osobu (Štefko, 2014, s. 16-17).
5 Úřad práce a zaměstnávání osob se zdravotním postižením 5.1 Úřad práce
Úřad práce se zabývá realizací státní politiky zaměstnanosti a vyplácením nepojistných dávek sociálního systému, jako jsou například dávky hmotné nouze, dávky státní sociální podpory nebo dávky pro osoby se zdravotním postižením. Kromě nepojistných dávek vyplácí i jednu dávku s pojistným charakterem, a to podporu v nezaměstnanosti (Kaczor, 2015, s. 49- 50).
Celá organizační struktura Úřadu práce od generálního ředitelství až po kontaktní a detašovaná pracoviště se kterými přichází do styku klienti, spadá do řídící kompetence Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky. Úřady práce fungují v České republice od roku 1990 a lze je tedy považovat za poměrně novodobou instituci.
Jejich cílem je komplexně a institucionálně řešit situaci nezaměstnaných osob, a to jak pasivně za pomoci dávek (pasivní politika zaměstnanosti), tak aktivně snahou o návrat nezaměstnaných na trh práce (aktivní politika zaměstnanosti). V současné době jsou úřady práce takzvaným jednotným výplatním místem pro všechny nepojistné sociální dávky v České republice (Kaczor, 2015, s. 95, 98).
Zákon o zaměstnanosti ukládá úřadům práce povinnost realizovat aktivity, které směřují k přijímání opatření dosahujících a podporujících rovné zacházení s muži a ženami bez ohledu na jejich původ, zdravotní stav či jiný z důvodů ztěžující jejich postavení na trhu práce. Zákon o zaměstnanosti také umožňuje uložit v případě porušení zákazu diskriminace pokutu, a to až do výše 1 milionu korun. Výše pokuty, kterou kontrolní orgán uděluje se v jednotlivých případech odvíjí od okolností, za nichž byl delikt spáchán, jeho závažnosti a následkům (Zákon č. 435/2004 Sb.).
Zaměstnavatelé, kteří mají zájem zaměstnat osobu se zdravotním postižením, mohou využít možnosti čerpat příspěvek na podporu zaměstnávání na chráněném pracovním místě, přičemž existuje několik druhů příspěvků. Zaprvé příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa, zadruhé příspěvek na jeho provoz a zatřetí příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě.
5.2 Příspěvky poskytované zaměstnavatelům osob se zdravotním postižením
Prvním důležitým bodem je uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce. Ten tvoří zaměstnavatelé, jejichž podíl zaměstnanců se zdravotním postižením tvoří více než 50 % z jejich celkového počtu. Zároveň musí mít zaměstnavatel uzavřenou písemnou dohodu o jejich uznání v rámci chráněného trhu práce s Úřadem práce České republiky dle ustanovení § 78 zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatel s platnou dohodou o uznání na chráněném trhu práce má při splnění zákonných podmínek nárok na čerpání příspěvku na podporu zaměstnávání OZP a může poskytovat takzvané náhradní plnění v rámci povinného podílu zaměstnávání OZP (mpsv.cz, nedatováno).
Prvním z poskytovaných příspěvků pro zaměstnavatele je příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením. Za pracovní místo zřízené pro OZP je považováno takové pracovní místo, jež zřídil zaměstnavatel pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody uzavřené s Úřadem práce České republiky dle ustanovení § 75 zákona o zaměstnanosti, přičemž na jeho nezbytné vybavení může Úřad práce zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Tento příspěvek je pro osobu se zdravotním postižením ve výši maximálně osminásobku a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. V případě, že zaměstnavatel na základě jedné dohody uzavřené s Úřadem práce zřizuje pro osoby se zdravotním postižením deset a více pracovních míst činí výše maximálního možného příspěvku na jedno pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením čtrnáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Pokud dojde k porušení podmínek sjednaných v dohodě, má žadatel povinnost vrátit celý příspěvek nebo jeho část (mpsv.cz, nedatováno).
V případě, že chce osoba se zdravotním postižením vykonávat samostatnou výdělečnou činnost (SVČ), a to na základě písemné dohody uzavřené s Úřadem práce, po dobu nejméně tří let a potřebuje vybavit pracoviště může zažádat o příspěvek na zřízení pracovního místa pro OZP-OSVČ poskytovaný Úřadem práce České republiky. Příspěvek může být využit pouze na nezbytně nutné vybavení, které žadatel zakoupí až po uzavření dohody o poskytnutí příspěvku a musí být prokazatelně součástí jeho majetku po celou dobu účinnosti dohody.
Příspěvek může i v tomto případě dosahovat výše maximálně osminásobku nebo dvanáctinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku, a to v závislosti na stupni postižení. Při porušení podmínek je požadováno vrácení celého příspěvku nebo jeho části s výjimkou kdy dojde k ukončení výkonu samostatně výdělečné činnosti ze zdravotních důvodů nebo v případě úmrtí (mpsv.cz, nedatováno).
V momentě, kdy zaměstnavatel zaměstnává OZP a vznikají mu s tím spojené provozní náklady, na které chce čerpat příspěvek na provozní náklady zaměstnávání OZP od Úřadu práce České republiky, může mu tento příspěvek poskytnout Úřad práce podle § 76 zákona o zaměstnanosti na základě písemné dohody. Roční výše příspěvku může osahovat výše 48 tisíc Kč na jednu OZP. Příspěvek lze poskytnout na náklady spojené s přizpůsobením provozovny, dopravu, provozních zaměstnanců a pracovních asistentů, či na zvýšené správní náklady ve výši 7 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Při porušení vzniká zaměstnavateli povinnost navrátit příspěvek nebo jeho část (mpsv.cz, nedatováno).
Projednání a případné uzavření písemné dohody o poskytnutí příspěvku probíhá na základě písemné žádosti zaměstnavatele za předpokladu, že je zaměstnanec uznán osobou invalidní v prvním, druhém nebo třetím stupni, nepracuje mimo pracoviště zaměstnavatele a prokáže splnění zákonných podmínek podle § 76 zákona o zaměstnanosti doložením jmenného seznamu OZP, na které je příspěvek požadován a skutečnosti že uvedení zaměstnanci jsou OZP, potvrzení finančního úřadu, správy sociálního zabezpečení, či zdravotních pojišťoven, že nemá nedoplatky a dokladu o zřízení účtu u peněžního ústavu (mpsv.cz, nedatováno).
V případě, že osoba se zdravotním postižením vykonává samostatnou výdělečnou činnost a vznikají jí náklady, na které chce čerpat příspěvek od Úřadu práce České republiky, může požádat o příspěvek na provozní náklady zaměstnávání OZP-OSVČ. Ten poskytuje Úřad práce podle § 76 zákona o zaměstnanosti, a to až do výše 48 tisíc Kč na náklady na přizpůsobení provozovny, dopravu materiálu a hotových výrobků a zvýšené správní náklady ve výši 7 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Při porušení podmínek sjednaných dohodou vznikne žadateli povinnost navrátit celý příspěvek nebo jeho část. Nevrácení nelze požadovat v případě ukončení výkonu SVČ ze zdravotních důvodů nebo v případě úmrtí. Příspěvek není nárokový a jeho projednání a případné uzavření písemné dohody proběhne na základě písemné žádosti zaměstnavatele.
Základní předpoklady se shodují s těmi z kapitoly příspěvku na provozní náklady zaměstnávání OZP (mpsv.cz, nedatováno).
6 Osoby se zdravotním postižením v České republice
V této kapitole se zaměřím na konkrétní statistiky týkající se osob se zdravotním postižením na území České republiky. Jako hlavní zdroj této kapitoly mi posloužilo Výběrové šetření osob se zdravotním postižením z roku 2019, které v domácnostech provedl Český statistický úřad.
Právě statistické údaje o počtu a struktuře osob se zdravotním postižením mohou výrazně přispět k nastavení efektivní politiky a identifikaci a odstraňování bariér, kterým osoby se zdravotním postižením čelí.
Výběrového šetření se účastnilo 6791 osob ve věku od 15 let, které splňovaly podmínky výběrových filtračních otázek. Podmínkou u respondentů bylo trvání zdravotních obtíží, které je omezují ve vykonávání běžných činností, po dobu delší než 12 měsíců a pobírání invalidního důchodu, či příspěvku na mobilitu, statut osoby se zdravotním postižením nebo vlastnictví průkazu osoby se zdravotním postižením.
Šetření probíhalo u zhruba poloviny respondentů za pomoci elektronického dotazníku (39 % při osobním pohovoru a 13 % po telefonu) zbývajících 48 % využilo ke zodpovězení dotazníky papírové.
6.1 Sociodemografické faktory
V soukromých domácnostech České republiky žilo dle výsledků výzkumu v roce 2018 13 % osob se zdravotním postižením starších 15 let, což odpovídá zhruba 1 152 tisícům osob.
Pokud se zaměřím na počet osob dle jejich pohlaví a rozložení napříč jednotlivými věkovými skupinami získáme následující graf 1.
Graf 1: Osoby se zdravotním postižením dle věku a pohlaví v tisících
0 50 100 150 200 250
15-34 let 35-49 let 50-64 let 65-79 let 80 a více let
Thousands ženy muži
Z grafu 1 vyplývá, že největší počet mužů, kteří se účastnili výzkumu bylo ve věku 65- 79 let, a to 191,7 tisíc z celkového počtu 510,9 tisíc mužů. Ve stejné věkové kategorii bylo také nejvíce žen, konkrétně 224,3 tisíc z 641 tisíc žen. V kategoriích mladších 65 let je vidět postupný pokles v počtu osob se zdravotním postižením, a to jak u mužů, tak i u žen.
Podíl mužů v kategorii 80 a více let činí v celkové populaci osob žijících v soukromých domácnostech 44,1 % zatímco žen je 63,8 %.
Graf 2: Podíl osob se zdravotním postižením dle nejvyššího dosaženého vzdělání a věku respondentů
Zdroj: vlastní zpracování, Výběrové šetření osob se zdravotním postižením (2019) Graf 2 zobrazuje podíl osob se zdravotním postižením v jednotlivých věkových kategoriích dle nejvyššího vzdělání, jež dosáhli. Jako nejvíce konstantní se jeví podíl osob s vyšším odborným a vysokoškolským vzděláním, který se napříč všemi věkovými kategoriemi pohybuje mezi 5-9 %. Největší rozdíly v průběhu let byly zaznamenány v počtu osob bez nebo se základním vzděláním a středním vzděláním bez maturity. Ve věkové skupině 15-34 let se nachází 47,7 % respondentů s nejnižší úrovní vzdělání, což je asi 30,8 tisíc osob se zdravotním postižením.
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
15-34 let 35-49 let 50-64 let 65-79 let 80 let a více
věková skupina
bez vzdělání, základní vzdělání střední bez maturity
střední s maturitou vyšší odborné a vysokoškolské
Graf 3: Ekonomická aktivita osob se zdravotním postižením ve věku 20-64 let
Zdroj: vlastní zpracování, Výběrové šetření osob se zdravotním postižením (2019) Z grafu 3 je zřejmé, že 45,7 % z celkového počtu 508,7 tisíce osob se zdravotním postižením patří do kategorie nepracujících invalidních důchodců. Druhou nejpočetnější kategorií jsou pracující invalidní důchodci, kterých je 24,20 %. Pracujících osob nepobírající žádný důchod je dle průzkumu 14,5 %. Do kategorie „jiné“ je pak zařazeno 4,3 % studentů, nezaměstnaných a osob na rodičovské dovolené.
6.2 Druhy zdravotního postižení
Následující graf 4 znázorňuje rozdělení osob, které se výběrového šetření účastnily na základě posouzení jejich zdravotního šetření.
Graf 4: Osoby dle posouzení zdravotního postižení
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00%
pracující (nemá žádný důchod) pracující starobní důchodce pracující invalidní důchodce nepracující starobní důchodce nepracující invalidní důchodce jiné
44.10%
53.60%
2.30%
pouze subjektivní lékařské i subjektivní pouze lékařské
Z celkového počtu 1151,9 tisíc osob se zdravotním postižením již 44,1 % uvedlo, že jsou ze zdravotních důvodů omezeni ve vykonávání běžných činností a nepobírají invalidní důchod, nejsou držiteli průkazu osoby se zdravotním postižením a nejsou příjemci příspěvku na péči, či na mobilitu. Do této kategorie patří například senioři, jejichž zdravotní stav jim způsobuje různá omezení, ale jsou stále dostatečně samostatní a nemají tak nárok na příspěvek na péči. Dále do této kategorie zařazujeme osoby, u nichž došlo k nahrazení invalidního důchodu důchodem starobním a také osoby, které si i přes zdravotní postižení o průkaz nebo různé příspěvky nezažádají.
Necelých 54 % respondentů uvedlo omezení posouzené jak subjektivně, tak i lékařem ve výkonu běžných činností a zároveň pobírají invalidní důchod, příspěvek na péči, či mobilitu, mají status osoby se zdravotním postižením nebo průkaz osoby se zdravotním postižením.
Pouze 2 % uvedla, že se i přes lékařské přiznání invalidity, či pobírání některého z příspěvků necítí omezována ve vykonávání běžných činností.
Graf 5: Osoby se zdravotním postižením podle oblasti postižení
Zdroj: vlastní zpracování, Výběrové šetření osob se zdravotním postižením (2019) Osoby se zdravotním postižením tvoří různorodou skupinu jejichž potíže a s tím spojené potřeby se liší v závislosti na postižené oblasti. Jedna osoba může být zároveň započítána ve více oblastech zároveň, pokud má zdravotní problém přesah do více oblastí a projevuje se u ní více druhů postižení.
Z grafu 5 jednoznačně vyplývá, že z celkového počtu 1151,9 tisíc respondentů se největší počet potýká s postižením v pohybové, či tělesné oblasti, a to jak samostatně, tak i v kombinaci s jiným typem postižení.
0 200 400 600 800
pohybová, tělesná zraková sluchová mentální, duševní, poruchy chování vnitřní orgány, kůže hlasová, řečová
Thousands
Osoby se zdravotním postižením podle oblasti postižení
Graf 6: Osoby se zdravotním postižením podle příčiny postižení a věku respondentů
Zdroj: vlastní zpracování, Výběrové šetření osob se zdravotním postižením (2019) Na grafu 6 můžeme pozorovat, že zatímco ve věkové kategorii 15-34 let tvoří vrozené vady 51,2 % se zvyšujícím se věkem tento podíl strmě klesá až na 1,7 % v kategorii 80 let a více. Úplným opakem jsou onemocnění jakožto příčina postižení, která vystoupala z 31,6 % v nejnižší věkové kategorii na 85,4 % v kategorii nejvyšší.
6.3 Důsledky zdravotního postižení
Z výběrového šetření osob se zdravotním postižením (2019) vyplývá, že většinu osob se zdravotním postižením tvoří lidé ve starobním důchodu a třetina pobírá invalidní důchod.
Zhruba třetina invalidních důchodců zároveň pracuje. Celkově je z osob se zdravotním postižením pracujících 19 %, což je asi 215 tisíc.
Graf 7: Osoby se zdravotním postižením podle pracovního úvazku a pohlaví
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
15-34 let 35-49 let 50-64 let 65-79 let 80 let a více vrozená vada onemocnění úraz kombinace více příčin
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
pracující na plný úvazek pracující na částečný úvazek
nepracující
muži ženy
