Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva
Vývoj štruktúry zamestnanosti v Slovenskej republike
Bakalárska práca
Autor: Peter Bonko
Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: doc. Ing. Eugen Valach, CSc.
Liptovský Mikuláš august 2013
Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracoval samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámený so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Banskej Bystrici dňa 16. augusta 2013 ...
Peter Bonko
Poďakovanie
Ďakujem môjmu vedúcemu bakalárskej práce doc. Ing. Eugenovi Valachovi, CSc. za jeho trpezlivosť, poskytnutú podporu, odborné vedenie, hodnotné rady a pripomienky k vypracovaniu tejto bakalárskej práce.
Anotácia
BONKO; Peter: Vývoj štruktúry zamestnanosti Slovenskej
republiky.[Bakalárska práca].Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra práva a spoločenských vied. Vedúci práce: doc. Ing. Eugen Valach, CSc.
Rok obhajoby: 2013. Počet strán: 65
Bakalárska práca sa zaoberá analyzovaním zamestnanosti ako takú, jej vznik, vývoj a štruktúru. Prvá kapitola definuje faktory ktoré vplývajú na zamestnanosť. V druhej
kapitoly je analýza vývoja sektorovej štruktúry pričom je rozobratý primárny, sekundárny a terciárny sektor.
Kľúčové slová: zamestnanosť, sektor, odvetvie, štruktúra.
Annotation
BONKO; Peter; Employment stucture of the Slovak Republic. [Bachelor thesis].
Banking Institute Praque, foreign university Banska Bystrica. Which law and social sciences. Sipervisor: doc. Ing. Eugen Valach, CSc.
Year of defense: 2013 Number of pages 65
Work deals with analyzing employment as such, its origin, evolution and structure. The first chapter defines the factors affecting employment. The second chapter analyzes the development of the sector structure is disassembled primary, secondary and tertiary sectors.
Keywords: employment, sector, industry structure.
Obsah
Úvod ... 8
1. Definovanie zamestnanosti ... 9
1.1 Zamestnanosť ... 9
1.2 Segmentácia pracovného trhu ... 9
1.2.1 Zdroje segmentácia trhu práce ... 10
1.2.2 Zdroje segmentácia trhu práce ... 10
1.2.3 Dôsledky segmentácie trhu práce ... 12
1.3 Plná zamestnanosť ... 12
1.4 Efektívna zamestnanosť ... 13
1.5 Prezamestnanosť ... 13
1.6 Klasifikácia zamestnaní ... 14
1.7 Ekonomické súvislosti zamestnanosti ... 14
1.7.1 Ekonomický rast ... 14
1.7.2 Vzťah ekonomického rastu k vývoju zamestnanosti ... 15
1.7.3 Ekonomická úroveň ... 17
1.7.3.1 Metódy hodnotenia ekonomickej úrovne regiónov ... 18
1.8 Faktory ktoré vplývajú na zamestnanosť ... 19
1.8.1 Mzda ... 20
1.8.2 Flexibilita ... 20
1.8.3 Osobné dispozície ... 22
1.8.4 Sociálne dôchodky ... 22
1.8.5 Diskriminácia ... 24
1.8.6 Migrácia ... 25
1.9 Politika zamestnanosti v Slovenskej republike ... 26
1.10 Politika zamestnanosti v Európskej únii ... 27
1.10.1 Lisabonská stratégia ... 27
1.10.1.1 Lisabon 2000 ... 28
1.10.1.2 Európa 2020 ... 29
2. Analýza zamestnanosti v sledovanom období a posúdenie rozhodujúcich vplyvov na vývoj zamestnanosti v Slovenskej republike ... 32
2.1 Úvod do problematiky zamestnanosti z historického hľadiska ... 32
2.2 Analýza vývoja odvetvovej a sektorovej štruktúry ... 33
2.3 Priame zahraničné investície ... 37 2.4 Rozvoj malých a stredných podnikov ... 42 2.4.1 Vývoj, postavenie a funkcie malých a stredných podnikov ... 42 2.4.2 Prostredie malých a stredných podnikov ...
44
2.4.3 Podpora malého a stredného podnikania ...
46
2.4.4 Národná agentúra pre rozvoj malého a stredného podnikania ...
47
2.4.5 Vplyv malých a stredných podnikov na zamestnanosť v Slovenskej republike ...
49
2.5 Vyuţívanie štrukturálnych fondov EÚ ... 52 2.5.1 Podpora zamestnanosti na Slovensku ... 55 2.5.2 Príspevky poskytované Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky ... 56 3. Záver ... 60 Zoznam pouţitej literatúry ... 62
ÚVOD
Zamestnanosť je súčasťou spoločenskej reality, ktorú v určitej podobe odráţa.
Štruktúra zamestnanosti sa odvíja od štruktúry hospodárstva, ako aj od vyspelosti ekonomiky, ekonomickej úrovne, ale aj špecifických podmienok jednotlivých krajín.
Vývoj štruktúry zamestnanosti je neoddeliteľne spojený s vývojom štruktúry pracovného trhu.
Cieľom našej bakalárskej práce je skúmať tendencie vo vývoji štruktúry zamestnanosti v Slovenskej republike v zvolenom časovom rade.
Štruktúra bakalárskej práce pozostáva z dvoch častí. Prvá časť je zameraná na všeobecné pojmy, predmety a podstatu zamestnanosti, ich klasifikáciu a politiku zamestnanosti. Tieţ popisujeme faktory, ktoré vplývajú na zamestnanosť a ekonomické súvislosti. V teoretickej časti ďalej rozoberáme politiku zamestnanosti v Slovenskej republike a v Európskej únii. Časť práce je tieţ venovaná aktivitám na podporu zamestnanosti.
Druhá časť predstavuje konkrétne analýzy vývoja štruktúry zamestnanosti , ako je napr. analýza sektorovej štruktúry zamestnanosti, taktieţ posúdenie faktorov, ktoré vplývajú na štruktúru zamestnanosti v Slovenskej republike. V tejto časti sa zameriavame aj na podporu a rozvoj vzniku pracovných miest na Slovensku. Zaoberáme sa tieţ štrukturálnymi fondami Európskej únie na podporu zamestnanosti. Poukazujeme tieţ na vplyv zamestnanosti na ekonomický vývoj Slovenskej republiky v zvolenom časovom období.
1. Definovanie zamestnanosti
1.1 Zamestnanosť
Zamestnanosť je percentuálna úroveň ekonomicky aktívneho obyvateľstva v pomere ku obyvateľstvu, ktoré je v produktívnom veku. Podľa metodiky výberového zisťovania pracovných síl, sú za pracujúcich povaţované všetky osoby vo veku od 15 rokov, ktoré počas referenčného týţdňa: vykonávali aspoň jednu hodinu prácu za mzdu, plat, alebo prácu za účelom dosiahnutia zisku (prácu na plný alebo kratší pracovný čas, stálu prácu, dočasnú, príleţitostnú alebo sezónnu), alebo mali prácu, ale nemohli pracovať z dôvodu choroby, dovolenky, materskej dovolenky, školenia, zlého počasia, v dôsledku štrajku a výluky (táto skupina nezahŕňa osoby na dlhodobom neplatenom voľne a osoby na rodičovskej dovolenke). Za pracujúce osoby sú povaţovaní aj vypomáhajúci členovia domácností podnikateľov, osoby pracujúce v zahraničí a profesionálni príslušníci
ozbrojených zloţiek (http://portal.statistics.sk, 10. 2. 2013).
Disponibilná nezamestnanosť je nezamestnanosť, ktorá sa skladá z osôb, ktoré sú aktuálne bez práce, hľadajú ju a sú pripravené bez akejkoľvek prekáţky nastúpiť do zamestnania.
Ponuka práce – pracovnej sily je podmienená rozhodnutím jednotlivca zaradiť sa do pracovného procesu, toto rozhodnutie je najčastejšie motivované potrebou získavať prostriedky na ţivobytie pre seba a svoju rodinu. Na druhej strane je tu ponuka pracovných miest (dopyt po pracovnej sile), ktorá je motivovaná obmedzenou moţnosťou uspokojiť súčasnými kapacitami pracovných síl poţiadavku po tovaroch, alebo sluţbách daného podniku.
1.2 Segmentácia pracovného trhu
Teórie segmentácie trhu práce bývajú kritizované, podobne ako teórie ľudského kapitálu, pretoţe pozerajú od existujúceho vonkajšieho inštitucionálneho prostredia, ktoré významným spôsobom ovplyvňuje tak správanie firiem a organizácii ako aj fungovanie celého pracovného trhu. Tento koncept je zaloţený na predpoklade neexistencie jednotného trhu, ale trh práce sa skladá z radu čiastkových trhov.
1.2.1 Zdroje segmentácia trhu práce
Pojem segmentácia označuje sociálne procesy, ktoré vedú k vzájomnému oddeleniu určitých skupín, prác, či sektorov pracovného trhu, súčasne i k rozlíšeniu rozdielnych sociálnych príleţitostí rôznych jednotlivcov a skupín a v dôsledku toho k selekcii medzi nimi v prístupe k týmto prácam alebo sektorom pracovného trhu (Sirovátka 1995, s 24.) Zdrojom segmentácia je podľa Sirovátky heterogenita a diferenciácia prác sú jednotlivé typy prác, ktoré sa od seba líšia poţadovanou kvalifikáciou, psychickou a fyzickou náročnosťou, pracovnými podmienkami, technológiami, výškou miezd atď. Rozdiely sú ovplyvnené typom činností, ale aj regionálnymi a sektorovými ekonomickými štruktúrami, úrovňou technológií a know-how. Dôleţitú úlohu majú tieţ bariéry priestorové a profesijné mobility spočívajúce v sociálno-ekonomických podmienkach, ktoré heterogénnosť posilňujú. Heterogenita a diferenciácia pracovníkov súvisí s konceptom ľudského kapitálu, podľa ktorého ľudia rôzne investujú do rozvoja svojho ľudského kapitálu, a to podľa očakávaných ziskov z tejto investície, z čoho potom vyplýva rozdielna kvalita ich kvalifikácie. Ďalej môţeme podľa Sirovátky rozlíšiť tzv. vertikálnu segmentáciu, čiţe dualizáciu pracovného trhu. Základom tohto konceptu je skutočnosť, ţe určitá časť pracovníkov začína byť zbavovaná neistoty. Status pracovnej sily na pracovnom trhu a ich poţiadavky sa stávajú súčasťou rozhodovaní zamestnávateľov o výrobe.
Vertikálna segmentácia trhu práce je dôsledkom mnohých sociálnych procesov na pracovnom trhu vychádzajúcich zo strany ponuky i dopytu. Vytváranie segmentov pracovného trhu je teda ovplyvnené heterogenitou ekonomických podmienok práce, heterogenitou pracovníkov, nerovnakými ekonomickými podmienkami, ale aj sociálnymi štruktúrami, inštitúciami, normami a zvykmi. Segmentácia pracovného trhu posilňuje potom spätne sociálne nerovnosti, vytvára bariéry mobility a flexibility trhu práce a upevňuje jeho heterogénnosť. (Sirovátka, 1995, s 25).
1.2.2 Primárne a sekundárne pracovné trhy
Ako uvádza Sirovátka, pracovný trh nie je vnímaný ako homogénny priestor, v ktorom sa stretáva iba jediná ponuka s dopytom, ale je rozdelený na celý rad čiastkových trhov. Na
segmentovanom trhu práce je moţné podľa Sirovátka rozlíšiť primárne a sekundárne pracovné trhy. Ako spomína Winkler a Wildmannová, na primárnom trhu práce sa sústreďujú lepšie a výhodnejšie pracovné príleţitosti s vyššou prestíţou, poskytujúce mnoţstvo šancí a moţností profesionálneho rastu a väčšinou aj lepšie pracovné podmienky. Pracovné miesta na tomto trhu poskytujú relatívne bezpečie pred stratou zamestnania. Pracovníci majú príleţitosti na zvyšovanie kvalifikácie, čím ďalej upevňujú stabilitu svojho zamestnania a prípadne si tak zvyšujú šance na udrţanie sa na privilegovanom trhu práce aj po moţnom prepustení. Práca je tu relatívne dobre platená, je zaistený aj istý rast miezd a tieţ fluktuácia osôb je relatívne nízka.
Kľúčovým prvkom primárneho trhu práce je ľudský kapitál, jeho kvalita a špecifiká.
Sekundárny trh práce je podľa Winklera a Wildmannovej typický pracovnými miestami s niţšou prestíţou a niţšou mzdovou úrovňou. Jedná sa o trh menej stabilných pracovných príleţitostí a pracovných kariér zamestnanca. Tento sektor je charakterizovaný vysokou fluktuáciou, nízkymi zárobkami a obmedzenými, alebo neexistujúcimi príleţitosťami pre profesionálny rast. Ako dopĺňa Štěpánková, mzdy a zamestnanosť podliehajú viac aktuálnemu vývoju trhových síl a pracovných miest a sú tu spojené s menšou stabilitou a sociálnymi istotami. Podľa Štěpánkovej, charakteristickým znakom primárneho trhu je previs dopytu po pracovných miestach nad ich ponukou, preto si zamestnávatelia všímajú viac osobných charakteristík ako je napr. vzdelanie. To môţe zamestnávateľom pomôcť rozpoznať pracovníkov s vyššou produktivitou. Oproti tomu sekundárny trh práce ponúka oveľa menej atraktívne pracovné miesta, z toho dôvodu o ne nie je vysoký záujem a šanca na získanie zamestnania je tu omnoho vyššia. Teórie segmentácie trhu práce podľa VÚPSV (2004, s 5) stotoţňuje flexibilné formy zamestnania so sekundárnym trhom práce.
Pracovné miesta na tomto trhu práce sú oproti podmienkam na primárnom trhu práce spojené s nízkymi mzdami, zlými pracovnými podmienkami, vyššou fluktuáciou a obmedzenými moţnosťami profesijného rastu. Zamestnanci pracujúci vo flexibilných pracovných úväzkoch, majú tieţ obvykle niţšiu úroveň ľudského kapitálu a z dôvodu niţších nákladov na ich prijímanie a prepúšťanie sú ich pracovné miesta spojené s niţšou úrovňou sociálnej ochrany.
1.2.3 Dôsledky segmentácie trhu práce
Ako uvádza Sirovátka, dôsledky segmentácie trhu práce sú pre jeho fungovanie a flexibilitu nepriaznivé. K týmto nepriaznivým dôsledkom podľa Sirovátka patrí malá mobilita medzi segmentami pracovného trhu, rozdiely v prístupe k zamestnaniu a mzde na rôznych segmentoch pracovného trhu, rôzne zaobchádzanie s porovnateľnými typmi pracovníkov v rôznych segmentoch pracovného trhu napr. rôzna mzda pre muţov a ţeny za rovnakú prácu, rozdielne úrovne rovnováhy medzi ponukou práce a dopytom po práci na internom a externom pracovnom trhu, prepojenie segmentov trhu práce s typom nezamestnanosti. Rozdelenie trhu práce na relatívne samostatné časti s vlastnými poţiadavkami na kvalifikáciu znamená určité bariéry pohybu pracovníkov. Prejsť zo sekundárneho trhu na primárny, nie je pre väčšinu osôb, ktoré sa na ňom nachádzajú moţné. Koncentrovať by sa tu mali najmä ţeny a mladí, alebo naopak starí ľudia, osoby telesne hendikepované, nekvalifikované, málo vzdelané a príslušníci etnických minorít.
Práve tieto skupiny osôb sú podľa Felsteada a Jewsona najčastejšie zamestnaný na čiastočný úväzok.
1.3 Plná zamestnanosť
Cieľom kaţdej spoločnosti, ktorá sa usiluje o ekonomický rozvoj je poskytnúť obyvateľstvu dostatok pracovných príleţitostí pre kvalifikovanú a primerane odmeňovanú prácu. Vlády všetkých krajín sa snaţia, aby miera nezamestnanosti bola čo najniţšia. Toto úsilie sa označuje ako politika plnej zamestnanosti. Ekonomickú kategóriu politiky plnej zamestnanosti zaviedol do ekonómie J. M. Keynes. Plná zamestnanosť sa označuje aj pojmom prirodzená miera nezamestnanosti. Prirodzená miera nezamestnanosti je taká miera nezamestnanosti, keď počet nezamestnaných je niţší alebo sa rovná počtu voľných
pracovných miest. Označuje sa tieţ ako dobrovoľná
nezamestnanosť.(http://www.oskole.sk, 11. 2. 2013) Nezamestnaní nemajú z rôznych dôvodov záujem o ponúkané pracovné miesta, ktorých je síce dosť, ale nevyhovujú nárokom uchádzačov. Moţno sem zahrnúť tieţ preferenciu voľného času pred prácou, u nezamestnaných napr. v dôsledku malého rozdielu medzi minimálnou mzdou a dávkami v nezamestnanosti.
Prirodzená miera nezamestnanosti je spoločnosťou akceptovaná miera nezamestnanosti, ktorá je beţným javom v kaţdej spoločnosti i vo vyspelých krajinách. Je ovplyvnená rôznymi faktormi, okrem iného aj prirodzenou fluktuáciou ekonomicky aktívneho obyvateľstva, kvalifikáciou pracovných síl... Plná zamestnanosť je od 2 – 4%, v prípade takto definovanej plnej zamestnanosti existuje rovnováha medzi dopytom po práci a jej ponukou.
Na jednej strane existuje dopyt zo strany zamestnávateľov po pracovných silách, na strane druhej je prítomný dopyt po práci. Keď je nezamestnanosť v ekonomike veľmi blízka k nule, respektíve je vyšší dopyt po zamestnancoch ako je ponuka , má štát v zásade len dve moţnosti. Môţe viac otvoriť svoj pracovný trh pracovným silám zo zahraničia (dováţať pracovnú silu ), druhá moţnosť je legislatívne nereagovať na vzniknutú situáciu.
Firmy resp. zamestnávatelia budú nútené obmedzovať svoje podnikanie, alebo získavať zamestnancov zvyšovaním sociálnych výhod, najmä miezd. Vzhľadom na to, ţe dochádza k zvyšovaniu nákladov firiem bez súčasného rastu produktivity práce, majú tieto firmy menej finančných prostriedkov na investície do vlastného podnikania. Tým môţe dochádzať k technologickému zaostávaniu firiem, predraţovaniu ich produktov, k zníţenej konkurencieschopnosti a nakoniec k prepúšťaniu zamestnancov príkladom môţe byť napr.
Švédsko v 70 -80 rokoch minulého storočia.
1.4 Efektívna
zamestnanosťPri efektívnej zamestnanosti sa efektívne vyuţíva pracovná sila. Vo všeobecnosti sa plná zamestnanosť nepovaţuje za efektívnu uţ aj z toho dôvodu, ţe zamestnaným chýba konkurencia nezamestnaných v záujme o ich pracovné miesto, čo nestimuluje ich pracovný výkon. Tento druh zamestnanosti zohľadňuje ekonomickú výkonnosť a celkový dopyt trhu po pracovných silách.
1.5 Prezamestnanosť
Pri prezamestnanosti ide o umelé udrţiavanie vysokého stupňa zamestnanosti napriek neefektívnemu vyuţívaniu pracovných síl. Typickým príkladom prezamestnanosti
bolo riešenie plnej zamestnanosti v socialistických krajinách v minulosti. Dôsledkom prezamestnanosti je neefektívny nárast nákladov podnikov, čo spôsobuje zniţovanie ich konkurencieschopnosti, a tým v konečnom dôsledku zhoršuje ich ekonomickú situáciu.
Prezamestnanosť sa ale nemusí týkať len ekonomických subjektov, ale môţe tieţ súvisieť s fungovaním štátu, resp. aj miestnych samospráv. V tomto prípade môţeme hovoriť o tzv.
prebujnelej verejnej správe (štátnej správe). V konečnom dôsledku prezamestnanosť spôsobuje ekonomické ťaţkosti subjektov a môţe vyústiť do ich zániku.
1.6 Klasifikácia zamestnaní
Zákon č. 5/2004 Z. z., o sluţbách zamestnanosti definuje Národná sústava povolaní (ďalej len NSP) ako celoštátny, jednotný informačný systém opisu štandardných nárokov trhu práce na jednotlivé pracovné miesta. Paragraf 35a hovorí o tom, ţe NSP je ucelený informačný systém opisu štandardných nárokov trhu práce na jednotlivé pracovné miesta.
Pričom taktieţ NSP určuje poţiadavky na odborné zručnosti a praktické skúsenosti potrebné na vykonávanie pracovných činností na konkrétnych pracovných miestach a na trhu práce. Tvorbu a aktualizáciu NSP, v súlade s vývojom na trhu práce, zabezpečuje a koordinuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Na jej tvorbe spolupracuje s orgánmi štátnej správy, orgánmi územnej samosprávy, so zamestnávateľmi, zástupcami zamestnávateľov a zástupcami odborových organizácií. NSP je tieţ základným systémovým rámcom pre tvorbu národnej sústavy kvalifikácií.
1.7 Ekonomické súvislosti zamestnanosti
1.7.1 Ekonomický rast
Ekonomický rast predstavuje zvyšovanie hrubého domáceho produktu v čase, resp.
znamená také zmeny v národnom hospodárstve, ktoré sa prejavujú prírastkom makroekonomických veličín v určitom časovom období.
1.7.2 Vzťah ekonomického rastu k vývoju zamestnanosti
Na zvyšovanie zamestnanosti v ekonomike ktoréhokoľvek štátu je potrebný ekonomický rast, čiţe nárast hrubého domáceho produktu. Ako náhle nastane zvýšený dopyt po tovaroch a sluţbách ekonomiky daného štátu, je to prvý predpoklad pre zvyšovanie zamestnanosti v štáte. Na druhej strane ekonomický rast nemusí automaticky znamenať nárast zamestnanosti. Časť nárastu výkonu ekonomiky môţe totiţ pokryť rast produktivity práce. Platí preto, ţe nárast zamestnanosti v ekonomike býva niţší ako je rast HDP. Táto skutočnosť je kľúčová pre rast reálnych miezd, t.j. percento nárastu miezd je vyššie ako percento inflácie. Vtedy tieţ môţeme hovoriť o zvyšovaní ţivotnej úrovne obyvateľstva. V ekonomike platí, ţe rast HDP o 1% nemá vplyv na rast zamestnanosti keďţe je tento pokrytý zvýšenou produktivitou práce. Rovnako platí, ţe rast zamestnanosti neprichádza okamţite s nárastom hrubého domáce produktu, ale aţ trochu neskôr. Existuje tu teda istá zotrvačnosť. Táto je spôsobená skutočnosťou, ţe potenciálni zamestnávatelia prikročia k vytváraniu nových pracovných miest aţ vtedy, keď je nárast objemu práce stabilný v časovom období a nie je ho moţné naďalej pokryť zvyšovaním produktivity práce. To isté ale platí aj v negatívnom význame, t. j . najskôr klesá ekonomika a aţ potom s istým časovým odstupom resp. minimálne s odstupom pol roka dochádza k zniţovaniu zamestnanosti.
K skokovému nárastu zamestnanosti môţe dôjsť vtedy, ak do ekonomiky vstúpia noví významní investori, ktorí vytvoria pracovné miesta tzv. investíciou na zelenej lúke.
Zamestnanosť je moţné istý čas umelo udrţiavať investičnými stimulmi zo strany štátu, ktoré majú zamestnávateľov motivovať k zachovaniu pracovných miest. Takáto politika ale vytvára tlak na verejné financie a nie je dlhodobo udrţateľná. Rovnako môţe štát umelo vytvoriť pracovné miesta v štátnej správe, čo má ale rovnaký efekt ako investičné stimuly. V ekonomike existujú odvetvia, kde môţe rásť produktivita práce takmer aţ do nekonečna a to vzhľadom na napredovanie vedy a vedeckého pokroku. Sú ale aj odvetvia, kde táto téza neplatí a zvyšovanie produktivity práce je o nie čo zloţitejšie. Týka sa to napríklad sektoru sluţieb (napr. jeden turistický sprievodca nemôţe sprevádzať po pamiatkach 100 ľudí), poľnohospodárstva (hektárové výnosy napríklad obilnín nie sú
neobmedzené), zdravotníctva (jeden chirurg denne nezoperuje 50 pacientov). V takýchto prípadoch je v prípade poţiadavky trhu potrebné vytvoriť nové pracovné miesta. Sú to ale sektory ekonomiky, ktoré nie sú ťahúňmi hospodárskeho rastu. Na zamestnanosť v ekonomike má značný vplyv aj hodnota národnej, či nadnárodnej meny.
Hodnota kaţdej meny by mala odzrkadľovať silu danej ekonomiky a veľmi potrebná je aj menová stabilita. Výrazná zmena kurzu či uţ smerom k zhodnocovaniu, alebo k znehodnocovaniu meny je neţiaduca. Pokiaľ je mena silnejšia ako je sila ekonomiky , hovoríme o nadhodnotenej mene. Takýto stav ohrozuje exportérov pouţívajúcich nadhodnotenú menu vzhľadom na to, ţe predraţuje ich tovar alebo sluţby v zahraničí, a tým ohrozuje zamestnanosť. Súčasne sú tu ale i zvýhodnení importéri tovarov a sluţieb, ktorým sa naopak zniţujú náklady na dovoz. Vzniká tu nesúlad medzi dovozom a vývozom v neprospech vývozu a tým hrozba negatívnej obchodnej bilancie. V prípade podhodnotenej meny, t. j. keď je hodnota meny niţšia ako sila ekonomiky majú naopak exportéri výhodu v tom, ţe pokiaľ inkasujú platby za tovar alebo sluţby v zahraničnej mene, po ich výmene za menu domácu nízky kurz meny spôsobuje zvýšený profit exportu.
Importéri musia naopak nakupovať tovar v zahraničí drahšie. Vzhľadom na to, ţe väčšina svetových ekonomík nevyhnutné nerastné suroviny (ropa, zemný plyn a iné) dováţa, podhodnotenú menu ekonomika pocíti v podobe drahších vstupov do prakticky všetkých odvetví národného hospodárstva. Z krátkodobého hľadiska podhodnotená mena môţe podporiť rast ekonomiky, a tým aj zamestnanosti cez podporu exportu. Ako náhle začne ekonomika posilňovať, začne rásť aj hodnota meny. Slovensko túto situáciu zaţilo krátko pred prijatím eura v roku 2009. Centrálna banka kaţdého štátu má viacero nástrojov na ovplyvňovanie kurzu vlastnej meny, v prípade eurozóny je to Európska centrálna banka.
Kvalitatívne faktory ekonomického rastu k zamestnanosti patrí:
úroveň a rast produktivity práce, kvalita ľudského kapitálu,
efektívnosť vyuţívania kapitálu, prírodných zdrojov krajiny, osobitne pôdy, pokles materiálovej a energetickej náročnosti výroby,
uplatňovanie výsledkov vedy a techniky vo výrobe, systém organizácie a riadenia výroby.
Medzi kvantitatívne faktory ekonomického rastu k zamestnanosti zaraďujeme:
celkový objem a štruktúra výrobných faktorov v krajine (Celkové zvýšenie mnoţstva práce, kapitálu a prírodných zdrojov vo výrobe vyvolá rast HDP),
mnoţstvo a úroveň techniky a technológie
Medzi zdroje ekonomického rastu patria vedecko-technický pokrok, technické a technologické zlepšenia, efektívne vyuţívanie prírodných zdrojov, veľkosť kapitálu a jeho kvalita a taktieţ mnoţstvo pracovnej sily a jej kvalifikácia. Hranice ekonomického rastu nútia krajiny hľadať moţnosti prechodu z extenzívneho na intenzívny ekonomický rast. (Kubíček, 2006, s. 80). Extenzívny rast je výsledkom zvyšovania vstupov výrobných faktorov. Ak zvyšujeme produkciu na jednotku vstupu, ide o intenzívny rast.
1.7.3 Ekonomická úroveň
Ekonomická úroveň je v podstate základným indikátorom konkurencieschopnosti.
Vyššia konkurencieschopnosť znamená aj vyššiu schopnosť akumulácie vonkajších podnetov pre jej rozvoj .V Európskej únii sa ukazovateľ regionálneho HDP v prepočte podľa kúpnej sily pouţíva ako indikátor pre alokáciu dotácií v rámci regionálnej a štrukturálnej politiky podľa stanoveného cieľa. Cieľom spomínanej politiky je vyrovnávanie ekonomických rozdielov jednotlivých regiónov v rámci Európskej únie.
Na túto dotáciu majú nárok vybrané regióny pričom ich HDP je menej neţ 75%
priemeru EÚ. V súčasnosti sa z rozpočtu EÚ vyčleňuje na regionálnu politiku viac ako jedna tretina prostriedkov rozpočtu EÚ. Prostredníctvom tejto politiky Únia prispieva k rozvoju zaostávajúcich regiónov, k reštrukturalizácii priemyselných oblastí, ktoré sa ocitli v ťaţkej situácii, k ekonomickej diverzifikácii vidieckych oblastí, kde je poľnohospodárstvo na ústupe, či k revitalizácii zanedbaných mestských štvrtí. Pomoc z rozpočtu EÚ smeruje priamo k národným, alebo regionálnym orgánom, ktoré sú zodpovedné za riadenie rozvojových programov. (http://www.edotacie.sk, 15. 2 2013) . Z poskytovania dotácií na podporu zamestnanosti je na Slovensku vylúčený bratislavský región, kde uţ niekoľko rokov dosahuje nezamestnanosť historické minimá. Z tohto dôvodu sa podporujú slabšie regióny, kde je nezamestnanosť vysoká a to predovšetkým výstavbou priemyselných parkov. Štátnymi stimulmi a rôznymi podporami sa Slovenská republika snaţí prilákať zahraničných investorov.
1.7.3.1 Metódy hodnotenia ekonomickej úrovne regiónov
Jednotlivé regióny je moţné porovnať pomocou rôznych ekonomických ukazovateľov:
HDP – hrubý domáci produkt predstavuje súhrn finálnych statkov a sluţieb vytvorený na území daného štátu, vyjadrený v beţných cenách za jeden rok t. z. ţe nezahrňuje ţiadny produkt. Rozdeľuje sa na spotrebu, hrubé investície, vládne výdavky na tovary a sluţby a čistý export. (Gúčik, 2010, s.104) Hrubý domáci produkt ako objem tovarov a sluţieb vyprodukovaný na území daného štátu za jeden rok. Zahŕňa nielen tovary a sluţby na export, ale časť z neho sa spotrebuje v danej krajine, hovoríme tomu tieţ domáca spotreba.
Domáca spotreba ovplyvňuje výšku HDP. Slovensko ako aj ostatné malé krajiny, má len malú moţnosť ovplyvniť HDP prostredníctvom vnútornej spotreby a je teda viac odkázané na export. Naopak väčšie ekonomiky môţu vnútornou spotrebou ekonomiky ovplyvniť dosť výrazne. Príkladom je poľská ekonomika, ktorá rástla aj počas krízy. Vnútorná spotreba preto môţe pomôcť zachovať zamestnanosť v ekonomike. Niektoré ekonomické teórie hovoria, ţe štát počas krízy môţe udrţať zamestnanosť aj vysokými štátnymi investíciami do niektorých sektorov ekonomiky. Najčastejšie sa v tejto súvislosti spomína stavebníctvo. V tejto oblasti môţe štát dočasne udrţať zamestnanosť výstavbou cestnej infraštruktúry, napríklad diaľnic a zároveň rýchlejšie vybudovať cestnú a diaľničnú sieť.
Sektor stavebníctva je špecifický tým, ţe vytvorenie, alebo udrţanie jedného pracovného miesta v tejto oblasti na seba viaţe vytvorenie, alebo udrţanie aţ troch pracovných miest u subdodávateľov. Rizikom je ale hrozba vysokého zadĺţenia. Tento spôsob stimulácie ekonomiky bol výrazne pouţitý napríklad v Nemecku po nástupe nacistov k moci v roku 1933. Účinnosť, alebo neúčinnosť spomínanej metódy ovplyvňujú aj podmienky za akých si štát na investície poţičia. V poslednom období sa od takéhoto spôsobu podpory ekonomiky upúšťa. Diskriminácia je moţnosť alebo nemoţnosť uplatnenia jednotlivých uchádzačov na trhu práce môţu ovplyvniť aj rôzne druhy znevýhodnenia, či dokonca diskriminácie niektorých uchádzačov.
Miera nezamestnanosti – je percentuálny podiel nezamestnaných, t.j. ľudí, ktorí si hľadajú prácu na celkovom ekonomicky aktívnom obyvateľstve.
Demografické ukazovatele - údaje o obyvateľstve a prírastkoch obyvateľstva ( mortalita, natalita ), migrácia, hustota obyvateľstva, vekové skupiny obyvateľstva
Výška príjmu - priemerná hodnota príjmu v regióne (okrese, kraji) v porovnaní s celoslovenským priemerným príjmom
Podiel jednotlivých odvetví v regióne zastúpenie priemyslu, poľnohospodárstva, sluţieb
Úroveň infraštruktúry faktory pre lokalizáciu investícií- investori ţiadajú určitý štandard
Kvalita životného prostredia
Hodnotenie inovačného potenciálu – výdaje na výskum, vývoj a iné. Väčšinu údajov sa dajú nájsť v štatistických údajoch. Spracúva ich Slovenský štatistický úrad, alebo regionálne štatistické úrady.
Faktory pre prilákanie investorov súvisia s ekonomickou úrovňou regiónu:
obchodné – blízkosť trhu, zákazníkov, zahraničných firiem, podporné sluţby infraštrukturálne – doprava, blízkosť letísk, telekomunikácie, a iné
pracovné – dostupnosť prac. síl, ich kvalita a flexibilita lokálne, regionálne – ponuka rozvojových plôch, limity, nákladové – cena práce a nehnuteľností
environmentálne – kvality ţivota
1.8 Faktory ktoré vplývajú na zamestnanosť
Existuje viacero faktorov ktoré vplývajú na zamestnanosť sú to napr.:
Mzda, flexibilita,
osobné dispozície,
sociálne dôchodky, ktoré delíme ďalej na:
Materská dovolenka,
životné minimum,
príspevok v nezamestnanosti,
pomoc v hmotnej núdzi diskriminácia,
migrácia.
1.8.1 Mzda
Je cena práce, ktorá je výsledkom fungovania trhu, vzťahom medzi dopytom po práci a ponukou práce. Trh práce sa riadi zákonmi, ktorými sa riadia i ostatné trhy. Prácu vykonávajú ľudia, ktorí sú nositeľmi schopnosti pracovať. Práca je cieľavedomá činnosť vynakladaná pri tvorbe statkov a sluţieb. (Tomeš, 2008, s. 78) Dopyt po práci závisí od veľkosti a moţností, podstatná je i technologická vyspelosť firmy, pri zloţitejších strojoch musia pracovať kvalifikovanejší ľudia a naopak. Ide o odvodený dopyt, závisí od dopytu po výsledku – statkoch. Existuje krivka dopytu po práci, ktorá sa odvodzuje z hraničného produktu práce – prírastok produktu pri zamestnaní dodatočnej jednotky práce. V reálnej ekonomike dostávajú pracovníci mzdu v peniazoch, preto sa i hraničný produkt vyjadruje v peniazoch, hovoríme teda o hraničnom príjme, preto krivka hraničných príjmov bude krivkou dopytu firmy. Ponuka práce závisí od ochoty ľudí pracovať za určitú mzdu
Hlavné faktory určujúce ponuku práce:
priemerný počet hodín odpracovaných pracovníkmi za rok veľkosť populácie
veľkosť práceschopného obyvateľstva kvalita a kvantita odvedenej práce.
A taktieţ rozlišujeme: Nominálnu mzdu ktorá predstavuje peňaţné ocenenie vynaloţenej práce, teda číselná hodnota mzdy (číslo bez meny), reálnu mzdu ktorá vyjadruje kúpyschopnosť nominálnej mzdy, teda koľko tovarov a sluţieb si môţe jej príjemca nakúpiť a minimálnu mzdu, ktorá predstavuje najniţšiu moţnú cenu práce (Majtán, 2007, 347 s.)
1.8.2 Flexibilita
Znamená to prispôsobenie zamestnania poţiadavkám ekonomického charakteru.
Povojnová konjunktúra priniesla nárast dopytu doprevádzaný relatívnym nedostatkom pracovnej sily. Cieľom podnikov teda bolo zaviazať si zamestnancov a udrţať si ich.
Okrem iného to dosahovali aj prostredníctvom takých opatrení, ktoré v konečnom dôsledku viedli k vytváraniu príliš rigidných (neprispôsobivých) štruktúr (kritériom vypočítavania mzdy bol napr. stanovený počet odpracovaných rokov). (Tomeš, 2008, s.
149) Od počiatkov krízy v šesťdesiatych rokoch, je to obdobie obnovy ekonomík, obdobie zániku klasického kolonializmu a obdobie relatívnej prosperity pre ekonomiky. Nastali progresívne zmeny v odvetvovej štruktúre svetovej ekonomiky. Vznikajú značné rozdiely v ekonomickom tempe rastu rozvinutých trhových ekonomík, rozvojových ekonomík a centrálne plánovaných ekonomík. Rastie ţivotná úroveň. Najväčším vtedajším problémom ekonomík bola inflácia. 20 stor. však nepredvídateľnosť dopytu o pouţívanie nových technológií vyţaduje zvýšenú flexibilitu. Či uţ sa však jedná o flexibilitu kvantitatívnu či kvalitatívnu, alebo inak nazývanú aj funkčnú, je do veľkej miery závislá na štruktúre profesných a mocenských vzťahov. Kvantitatívna flexibilita mení charakter zamestnávania. Kvantitatívna flexibilita je potrebná na upravenie počtu zamestnancov, alebo mnoţstvo odpracovaných hodín v priamej úmere na zmenu platu, ako si to vyţadujú potreby výroby. Je to potreba disponovať s mnoţstvom pracovníkov tak, aby ich zamestnávateľ mohol v prípade potreby prepustiť. Spôsobuje nestálosť zamestnaní na trhu práce a potrebu najímať pracovníkov na sekundárnom trhu práce. Cieľom kvantitatívnej flexibility je prispôsobiť mnoţstvo práce potrebám produkcie. To sa dá dosiahnuť tromi rôznymi spôsobmi.
Slobodne zamestnávať a prepúšťať, je to prvý typ kvantitatívnej flexibility. Spočíva v moţnosti slobodne zamestnávať a prepúšťať. Cieľom je potom predovšetkým uľahčiť proces prepúšťania z práce.
Dočasné subdodávky či pracovné sily. Je to druhý typ kvantitatívnej flexibility.
Znamená presunutie jednej časti produkcie na subdodávateľov, alebo na dočasne najaté sily.(Tomeš, 2008, s. 135)
Pruţná modifikácia pracovnej doby. Je to tretí typ kvantitatívnej flexibility.
Týka sa pracovnej doby. Ide o moţnosť najrôznejšími spôsobmi modifikovať pracovnú dobu v závislosti na potrebách podniku (práca na čiastočný úväzok, sezónne práce, nadčasy atď.). Podniky v súčasnosti povaţujú kvantitatívnu flexibilitu za nutný predpoklad k tomu, aby boli schopné reagovať na zmeny v dopyte. Kvantitatívna flexibilita spôsobuje, ţe sa charakter práce mení a práca sa stále častejšie stáva nestálou. Mení sa pracovná doba,
vznikajú dočasné pracovné miesta a zvyšuje sa riziko prepustenia, čím sa destabilizuje celý pracovný trh. To tieţ vedie ku zhoršovaniu sociálnych podmienok a k zanikaniu normy typického zamestnania.
1.8.3 Osobné dispozície
Osobné dispozície chápeme ako poţiadavky trhu práce na vzdelanostné, osobnostné, skúsenostné dispozície zamestnancov, alebo uchádzačov o zamestnanie. K vzdelanostným dispozíciám patrí najmä kvalifikácia zamestnanca, úroveň a kvalita vzdelania, ochota zamestnanca ďalej vzdelávať sa a napredovať v danom odvetví. Osobnostné dispozície sú predpoklady človeka na danú prácu z hľadiska jeho osobnostných vlastností ako sú ochota pracovať, mobilita daného človeka, či prístup k práci. Skúsenostné predpoklady sa prejavujú najmä praxou v danom odvetví, skúsenosťami i počtom odpracovaných rokov.
1.8.4 Sociálne dôchodky Delíme ich do viacero skupín a to na:
Materská dovolenka V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí ţene materská dovolenka v trvaní 28 týţdňov. Ak ţena porodila zároveň dve alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ţenu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týţdňov.
Ţena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku 6. týţdňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku 8. týţdňa pred týmto dňom. Ak ţena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako 6 týţdňov, pretoţe pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu aţ do uplynutia 28 týţdňov, resp.
37 týţdňov. Ak ţena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako 6 týţdňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týţdňov, resp. 31 týţdňov (ak ide o ţenu, ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ţenu). Ak sa o narodené dieťa stará muţ, v súvislosti s touto starostlivosťou mu patrí od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka, a to v rovnakom rozsahu ako patrí ţene materská dovolenka. Počas materskej dovolenky vzniká ţene (prípadne iným určeným osobám) za stanovených podmienok nárok na materskú.
Životné minimum je základným faktorom pre poskytovanie podpory v systéme sociálneho zabezpečenia. Zákon č. 601/2003 Z. z. o ţivotnom minime a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov definuje ţivotné minimum ako spoločensky uznanú minimálnu hranicu príjmov fyzickej osoby, pod ktorou nastáva stav hmotnej núdze. Za ţivotné minimum fyzickej osoby, alebo fyzických osôb, ktorých príjmy sa posudzujú spoločne, sa povaţuje:
194,58 EUR mesačne, ak ide o jednu plnoletú fyzickú osobu
135,74 EUR mesačne, ak ide o ďalšiu spoločne posudzovanú plnoletú fyzickú osobu
88,82 EUR mesačne, ak ide o zaopatrené neplnoleté dieťa alebo o nezaopatrené dieťa
Započítavanie príjmov na zistenie príjmu fyzickej osoby na účely určenia súm ţivotného minima sa započítavajú:
u posudzovanej osoby - jej príjem a príjem manţela/manţelky
u rodičov s nezaopatreným dieťaťom - príjmy týchto rodičov a príjem nezaopatreného dieťaťa ţijúceho s nimi v domácnosti
u rodičov, ktorí sú sami nezaopatrené deti - ich príjmy a príjmy, ktoré na ne poberá iná fyzická osoba
u nezaopatreného dieťaťa - jeho príjem a príjem jeho rodičov, ak s ním ţijú v spoločnej domácnosti; ak toto dieťa ţije v domácnosti len s jedným rodičom, s inou fyzickou osobou alebo samostatne, tak sa započítava príjem dieťaťa, príjem rodiča a príjem, ktorý na dieťa poberá iná fyzická osoba
u zaopatreného neplnoletého dieťaťa - jeho príjem
Za príjem na účely určenia súm životného minima sa nepovažujú:
jednorazové štátne sociálne dávky
peňaţné príspevky občanov s ťaţkým zdravotným postihnutím na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ich ťaţkého zdravotného postihnutia okrem príspevku za opatrovanie
zvýšenie dôchodku pre bezvládnosť jednorazová dávka v hmotnej núdzi štipendiá
jednorazový príspevok podľa zákona o vyplatení jednorazového príspevku poberateľovi dôchodku v roku 2004
príspevok na stravu podľa zákona č. 305/2005 Z. z. o sociálnoprávnej ochrane detí a o sociálnej kuratele
resocializačný príspevok podľa zákona č. 305/2005 Z. z. o sociálnoprávnej ochrane detí a o sociálnej kuratele
vianočný príspevok
Dávka (podpora) v nezamestnanosti je sociálna dávka vyplácaná po splnení zákonných podmienok zo základného fondu poistenia v nezamestnanosti, slúţiaca na zabezpečenie príjmu poistenca v dôsledku nezamestnanosti. Od roku 2013 sa mení v súvislosti s touto dávkou niekoľko skutočností a zniţuje sa jej maximálna výška. Jednou z podmienok na získanie dávky (podpory) v nezamestnanosti je, ţe poistenec musel byť poistený (platiť poistné na poistenie v nezamestnanosti) v posledných troch rokoch aspoň 730 dní. Dávka v nezamestnanosti sa poskytuje za dni a jej výška je 50 % denného vymeriavacieho základu. Rozhodujúce obdobie na zistenie denného vymeriavacieho základu je obdobie dvoch rokov predchádzajúcich dňu, v ktorom vznikol nárok na dávku v nezamestnanosti. (Tomeš, 2008, s. 193)
Od 1. januára 2013 je maximálny vymeriavací základ pre výpočet poistenia v nezamestnanosti vo výške 5-násobku všeobecného vymeriavacieho základu a denný vymeriavací základ pre výpočet dávky sa zniţuje na 2-násobok všeobecného vymeriavacieho základu. Znamená to, ţe suma, z ktorej sa platia maximálne odvody sa zvyšuje a maximálna výška dávky sa zníţi.
Hmotná núdza je stav, keď príjem občana a fyzických osôb, ktoré sa s občanom spoločne posudzujú, nedosahuje ţivotné minimum a občan a fyzické osoby, ktoré sa s ním spoločne posudzujú, si príjem nemôţu zabezpečiť alebo zvýšiť vlastným pričinením.
1.8.5 Diskriminácia
Za diskrimináciu sa povaţuje konanie zaloţené na predsudkoch a stereotypoch na základe takých sociálnych kategórií, ako je vek, pohlavie, etnicita, sexuálna orientácia, zdravotné postihnutie, rod a pod. Prejavuje sa ako neopodstatnené nerovné zaobchádzanie, odlišné od toho, aké by bolo zaobchádzanie s inými skupinami či jednotlivcom v porovnateľnej situácii (Sekulová – Gyárfášová, 2010, s. 9).
Diskriminácia je teda znevýhodňovanie, alebo obmedzovanie jednotlivca alebo skupiny osôb, ktoré sa deje z dôvodu ich rodu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, sexuálnej orientácie, viery, náboţenstva, politického či iného zmýšľania, národného, alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti, alebo etnickej skupine, majetku, rodu, alebo iného postavenia (Debrecéniová in: Sekulová - Gyárfášová, 2009, s. 94). Diskriminačné správanie môţe mať viacero podôb alebo foriem, pričom ich zakázané formy definuje zákon. Podľa vymedzenia antidiskriminačného zákona môţe mať diskriminácia formu priamej diskriminácie, nepriamej diskriminácie, obťaţovania, sexuálneho obťaţovania, pokynu na diskrimináciu, nabádania na diskrimináciu, neoprávneného postihu či viacnásobnej diskriminácie (Sekulová – Gyárfášová, 2010, s. 10). Má svoje pevné štrukturálne zázemie dané historickým vývinom i mocenskými vzťahmi v spoločnosti (Na ceste..., 2008, s. 7). Môţe mať podobu štrukturálnej diskriminácie (napr. legislatíva), ako aj neformalizovanej diskriminácie. Hlboké zakorenenie diskriminačných štruktúr môţe spôsobovať dokonca legalizáciu niektorých diskriminačných praktík, teda to, ţe sú v spoločnosti vnímané ako spravodlivé a legitímne.
V prostredí Slovenska je to viditeľné na viacerých prípadoch; napríklad rozšírenosť predsudkov voči Rómom a Rómkam vedie k diskriminácii pri prijímaní do zamestnania, alebo k odmietaniu poskytnúť rôzne sluţby. V kontexte migrácií je to napríklad vnímanie odmietnutia zamestnať migranta daným zamestnávateľom ako legitímne, pokiaľ chce uprednostniť „svojich“ ľudí. Iným príkladom je štrukturálna diskriminácia ţien pri odmeňovaní či komplikovaná situácia starších osôb v preddôchodkovom veku pri hľadaní zamestnania. Napriek tomu, ţe je diskriminácia zakázaná slovenskou aj európskou legislatívou sa v praxi stretávame s prípadmi, kedy zamestnávatelia nepriamo diskriminujú uchádzačov o zamestnanie z hľadiska veku či pohlavia. (Hlinčíková,2011, s. 5)
1.8.6 Migrácia
Jednotlivé národné štáty musia čeliť narastajúcej globalizácii, zmenám v migračných tokoch a celkovej meniacej sa globálnej ekonomike. V porovnaní so Slovenskom má západná Európa v týchto kontextoch inú východiskovú pozíciu, keďţe história migrácie a migračných procesov tam viedla k veľkej kumulácii imigrantov a ich trvalému usadeniu sa (napr. Francúzsko a Nemecko). Slovensko bolo ešte donedávna primárne krajinou
emigrácie a podiel imigrantskej populácie je tu stále relatívne malý. Vstup do Európskej únie v máji 2004, ako aj narastajúca potreba pracovnej sily ovplyvnili migračné toky aj na Slovensku – počet imigrantov neustále pribúda.
Zo skúseností krajín západnej Európy, alebo iných tzv. tradičných imigrantských destinácií moţno predpokladať, ţe na Slovensku budú vo vzťahu k imigrantom silnieť pocity a prejavy dištancie, odstupu, xenofóbie, diskriminácie či rasizmu. Vo všeobecnosti niektoré skupiny migráciou získavajú, zvyšujú svoj spoločenský i ekonomický status, iné naopak, strácajú. Najťaţšiu pozíciu majú tie migrujúce osoby, ktoré sú koncentrované v znevýhodnených pracovných pozíciách a zastávajú pracovné pozície s nízkou úrovňou sociálnej ochrany. Migrácia osôb zo zahraničia zásadným spôsobom neovplyvňuje zamestnanosť na Slovensku, pokiaľ sa ale ekonomická situácia v najbliţších rokoch bude výraznejšie zlepšovať, je tu odôvodnený predpoklad, ţe Slovensko bude nasledovať prosperujúce západoeurópske krajiny aj v tejto oblasti. T.j. počet imigrantov hľadajúcich na Slovensku nový domov sa zvýši do tej miery, ţe bude výraznejšie ovplyvňovať trh práce a zamestnanosť na Slovensku. (Hlinčíková, 2011, s. 6)
Pojem migrácia môţeme vnímať aj v zmysle mobility pracovných síl v rámci danej krajiny. Tento druh migrácie je v súčasnosti na Slovensku ďaleko aktuálnejší. Pracovné sily z menej rozvinutých regiónov Slovenska migrujú za prácou do rozvinutejších regiónov, najmä do Bratislavy. Migrácia tohto druhu ovplyvňuje zamestnanosť len nepriamo a iba v rámci jedného regiónu.
.
1.9 Politika zamestnanosti v Slovenskej republike
Čo sa týka politiky trhu práce v SR, hlavným strategickým dokumentom sa stal v 90- tych rokoch Národný plán zamestnanosti. Rámec pre rozvoj celoštátneho plánovania v oblasti zamestnanosti schválila vláda SR v roku 1999. Neskôr bol tento Národný plán zamestnanosti aktualizovaný aţ do roku 2002. Národný plán zamestnanosti sleduje štvorpilierovú štruktúru európskej stratégie zamestnanosti, pričom berie do úvahy osobitné podmienky trhu práce na Slovensku. (Slaný, 2003 s. 251)
Prvým pilierom Národného plánu zamestnanosti je zlepšenie zamestnateľnosti, ktoré obsahuje 18 opatrení pre zlepšenie zamestnanosti. Tieto opatrenia súvisia so vzdelávaním a školením, ďalej so zlepšením v oblasti sluţieb zamestnanosti, s aktivačnými stratégiami
pre nezamestnaných. Okrem toho boli vypracované aj opatrenia v oblasti zamestnanosti v prospech zdravotne postihnutých a tieţ dlhodobo nezamestnaných.
Druhým pilierom je rozvoj podnikania. Ide tu o podporu malého a stredného podnikania, vrátane zabezpečenia poradenských sluţieb. Národný plán zamestnanosti pritom určuje povinnosti krajských a okresných úradov na poli rozvoja podnikov.
Tretí pilier tvorí podpora prispôsobivosti podnikov. Ide o opatrenia, ktoré zavádzajú moderné formy organizácie trhu práce a pruţné plánovanie pracovného času, vrátane monitorovania dosahu technického a technologického pokroku na zamestnanosť.
Štvrtým pilierom je posilnenie politík rovnakých príleţitostí. Týka sa opatrení na podporu rovností príleţitostí muţov a ţien v procese zamestnávania. Taktieţ ide aj o podporu moţnosti väčšej zamestnateľnosti napr. pre rómsku menšinu. Politiku zamestnanosti v SR určujú zákony a vykonávajú ju ministerstvá, ostatné orgány štátnej správy, zamestnávatelia a Národný úrad práce. (circa.europa.eu, 15. 2. 2013)
Úspešná aktívna politika zamestnanosti závisí od participácie obecnej samosprávy, od aktívneho dialógu samosprávy s miestnymi podnikateľmi a podpory pre vznik nových podnikov, resp. pre aktívne získavanie vonkajších investorov. Kvalitu organizačného zabezpečenia podpory MSP na úrovni regiónov a obcí zhrnul Buček, J. (2005, str. 115) nasledovne: „počet existujúcich programov a inštitucionálnych rámcov podporujúcich MSP je veľký.“ Na druhej strane je príliš fragmentovaný a diverzifikovaný, kapacity individuálnych programov a inštitúcií sú malé, podmienky často prísne a rozdielne a konečne, moţnosti pre väčšiu podporu diskutabilné. Podpora a prístup pre najmenších podnikateľov v periférnych územiach je nedostatočná.“ (Hudec a kol. , 2009, str. 95 – 96)
1.10 Politika zamestnanosti v Európskej únii
1.10.1 Lisabonská stratégia
K sformulovaniu Lisabonskej stratégie Európskej únie podnietil najvyšších predstaviteľov členských krajín predovšetkým nepriaznivý hospodársky vývoj v EÚ koncom posledného desaťročia 20. storočia v porovnaní s inými významnými hospodárskymi regiónmi sveta. Príčinou stagnácie alebo zaostávania EÚ boli hlavne
ustavične odsúvané hlboké ekonomické reformy v členských krajinách EÚ. Pokračujúci nadmerný a dlhodobo neudrţateľný nárast sociálnych výdavkov zniţoval investície do výskumu a vývoja a ľudských zdrojov. S pokračujúcimi integračnými trendmi a pri pôsobení takých negatívnych trendov v členských krajinách EÚ, akými bol nepriaznivý demografický vývoj Európy, nedostatočné štrukturálne zmeny v ekonomike členských krajín v podmienkach narastajúcej globalizácie, vyvstávala čoraz nástojčivejšia potreba definovania spoločnej hospodárskej stratégie krajín tohto zoskupenia tak, aby bolo moţné v nich v najbliţšom desaťročí dosahovať vyšší hospodársky rast a zároveň zachovať princíp európskeho sociálneho modelu. (http://www.euroinfo.gov.sk/redirect-3bd.html, 19.
2. 2013)
Preto koniec deväťdesiatych rokov 20. storočia a vstup do 21. storočia postavili EÚ pred viacero nových výziev, ktoré odráţali prebiehajúce globalizačné procesy sveta urýchľované prenikaním informačných technológií do všetkých moderných odvetví vyspelých štátov. Ťaţisko hospodárskej politiky sa tým presúvalo do sfér, ktoré si vyţadovali vyššiu kvalifikovanosť pracovníkov, zvýšené poţiadavky na úroveň ich vedomostí a široký priestor na inovačné aktivity podnikov a spoločností. To si vyţadovalo, aby sa zmenenému ekonomickému prostrediu prispôsobil aj systém vzdelávania a systém sociálneho zabezpečenia.
Napriek tomu, ţe sa EÚ mohla na konci 90.-tych rokov pýšiť viacerými pozitívnymi výsledkami (pomerne dlhé obdobie rastu s nízkou infláciou, s vyrovnanými rozpočtami i platobnými bilanciami, či „dotvárajúcim sa" vnútorným trhom, zvládnutým prechodom k spoločnej mene, odstránením politického rozdelenia Európy, keď sa o členstvo v EÚ uchádzalo viacero nových kandidátov zo strednej a východnej Európy), evidentné boli aj jej dlhy, – pasíva. EÚ nedokázala rovnako úspešne čeliť obrovskej nezamestnanosti (15 miliónov ľudí bolo bez práce), vnútorný trh mal mnoho slabín v obchode so sluţbami medzi členskými krajinami, kritická bola situácia vo výskume s nízkym objemom investícií do neho a slabou inovačnou činnosťou. To všetko oslabovalo ekonomickú výkonnosť a konkurencieschopnosť EÚ v porovnaní s USA a Japonskom. Hrozilo nebezpečenstvo, ţe pokiaľ nebude EÚ zavčasu a razantne reagovať na tieto trendy sa jej konkurenčná schopnosť vo svete ešte viac oslabí.
1.10.1.1 Lisabon 2000
Odpoveďou európskych lídrov na tieto nepriaznivé trendy bola koordinácia spoločnej stratégie členských krajín EÚ, ktorá nadviazala na jarné zasadanie Európskej rady v Lisabone v roku 2000 a na niektoré menej previazané procesy, ktoré odštartoval Luxemburský proces zameraný na politiku zamestnanosti (1997), Cardiffský proces zameraný na štrukturálne reformy (1998) a Kolínsky proces zameraný na makroekonomický dialóg s hospodárskymi a sociálnymi partnermi (1999).
Ďalšími nástrojmi na koordináciu hospodárskej politiky EÚ sa stali Všeobecné zásady hospodárskej politiky (Broad Economic Policy Guidelines od roku 1993) a Usmernenia pre zamestnanosť (Employment Guidelines od roku 1998). Dôleţitým nástrojom koordinácie fiškálnej ale i hospodárskej politiky členských krajín EÚ bol prechod na jednotnú menu euro a prijatie Paktu stability a rastu (1998) a neho nadväzujúcich konvergenčných a stabilizačných programov jednotlivých členských krajín EÚ. Rovnako i sektorovo orientovaných agend, ktoré majú významný vplyv na hospodársky vývoj EÚ napriek tomu, ţe spadajú do právomocí národných štátov, a preto bola ich koordinácia na európskej úrovni slabá.
Európska rada na svojom mimoriadnom zasadnutí v marci roku 2000 vytýčila nový strategický cieľ pre úniu: stať sa do roku 2010 najkonkurencieschopnejšou a najdynamickejšou znalostnou ekonomikou schopnou udrţateľného hospodárskeho rastu so zvýšeným počtom a kvalitou pracovných miest a väčšou sociálnou súdrţnosťou.
Lisabonská stratégia tak dostala základné obrysy v ekonomickej rovine.
Na ďalších rokovaniach Európskej rady bol rámec cieľov neskôr ešte rozšírený o sociálny a environmentálny rozmer. Tým sa však Lisabonská agenda stala značne neprehľadnou s nadmerným mnoţstvom často i vzájomne protichodných cieľov a priorít, pričom niektoré z nich boli sformulované veľmi všeobecne, bez konkrétneho časového rámca plnenia a jednoduchého spôsobu vyhodnocovania. Práve tieto nedostatky neprispeli k zvýšeniu kredibility Lisabonskej stratégie v jej prvopočiatočnej fáze a preto od roku 2003 silneli hlasy, aby EÚ konečne pristúpila k implementačnej fáze, ak to myslí s ambiciózne stanoveným cieľom do roku 2010 váţne. S rovnakou intenzitou sa ozývali i realistické hlasy, aby sa rozdiskutovala i otázka revízie cieľov Lisabonskej stratégie.
S tým, aby sa do centra pozornosti členských krajín EÚ dostali predovšetkým problémy stimulácie hospodárskeho rastu a zamestnanosti. (http://www.euroinfo.gov.sk/redirect- 3bd.html, 19. 2. 2013)
1.10.2 Európa 2020
Európska stratégia zamestnanosti sa zameriava na tvorbu nových pracovných miest v celej EÚ. Po Lisabonskej stratégie vystriedala stratégia Európa 2020. Balík opatrení v oblasti zamestnanosti v apríli 2012 Európska komisia v reakcii na vysokú mieru nezamestnanosti v Európe predstavila súbor opatrení na podporu tvorby pracovných miest, tzv. „balík pre zamestnanosť“. Jeho cieľom je:
Podporiť tvorbu pracovných miest pomocou:
zníţenia daňového zaťaţenia práce;
efektívneho vyuţívania dotácií na nábor pracovníkov;
objavenia potenciálu kľúčových odvetví, akými sú ekologické hospodárstvo, IKT alebo zdravotníctvo a ošetrovateľstvo.
Obnoviť dynamiku trhov práce cez:
pomoc pracovníkom pri zmene alebo návrate do zamestnania;
mobilizáciu všetkých zainteresovaných strán pri uskutočňovaní poţadovaných reforiem;
investície do zručností, ktoré sú zaloţené na lepších odhadoch potrieb pracovného trhu a jeho monitoringu;
podporu voľného pohybu pracovníkov.
Posilniť riadenie politík zamestnanosti tým, ţe sa:
zlepší ich kontrola v krajinách EÚ, aby zamestnanosť a sociálne problémy nezaostávali za riešením hospodárskych otázok.
Balík opatrení v oblasti zamestnanosti vychádza z Programu pre nové zručnosti a nové pracovné miesta, ktorý je súčasťou stratégie Európa 2020, a je podporený Európskou agentúrou na sledovanie zamestnanosti (EEO) a Programom vzájomného učenia (MLP).Koordinácia politík Európska stratégia zamestnanosti poskytuje štátom EÚ rámec (tzv. otvorenú metódu koordinácie), ktorý slúţi na výmenu informácií, diskusie a koordináciu politík v oblasti zamestnanosti. Stratégia je zaloţená na ročnom prieskume rastu (RPR), ktorý stanovuje priority EÚ na nadchádzajúci rok s cieľom povzbudiť rast a tvorbu pracovných miest. Ročný prieskum rastu začína aj európsky semester, ktorý podporuje uţšiu koordináciu národných vlády oblasti svojej hospodárskej a fiškálnej politiky. (Rievajová, 2004 s. 74) Európsky semester (podporovaný prácou Výboru pre zamestnanosť) kaţdoročne zahŕňa nasledujúce kroky:
usmernenia politík zamestnanosti – spoločné priority a ciele pre politiky zamestnanosti (navrhnuté Komisiou, odsúhlasené národnými vládami a prijaté Radou).
spoločnú správa o zamestnanosti (JER) – vychádza zo situácie v oblasti zamestnanosti v Európe, vykonávania usmernení pre politiku zamestnanosti a výsledkov posúdení návrhov národných reformných programov, ktoré vykonáva Výbor pre zamestnanosť. Je súčasťou ročného prieskumu rastu (RPR), vydáva ju Komisia a prijíma Rada EÚ.
národné programy reforiem (NPR) – správy predloţené vládami členských štátov, ktorých súlad s cieľmi stratégie Európa 2020 posudzuje Komisia (databáza – NPR pred rokom 2011)
odporúčania pre jednotlivé členské štáty – vydáva ich Komisia na základe hodnotenia NPR.(http://ec.europa.eu, 10. 2. 2013).
2. Analýza zamestnanosti v sledovanom období a posúdenie rozhodujúcich vplyvov na vývoj zamestnanosti v Slovenskej republike
2.1 Úvod do problematiky zamestnanosti z historického hľadiska
V tejto kapitole sa zameriame na vývoj štruktúry zamestnanosti v jednotlivých sektoroch v Slovenskej republike. Po prevrate v roku 1989 došlo k niekoľkým zásadným zmenám. Pred rokom 1989 väčšina ekonomicky aktívneho obyvateľstva pracovala práve v oblasti poľnohospodárstva a priemyslu, keď ţe po roku 1989 dochádza postupne k presunu pracujúcich práve do terciárneho sektoru sluţieb. Postupne sa zvyšuje nezamestnanosť a to z dôvodu, ţe väčšina priemyslu bola sústredená na území Českej republiky. Do rozdelenia Československej republiky bola na jej území zamestnanosť na veľmi vysokej úrovni, čomu napomohlo aj centrálne plánované hospodárstvo. Výhodou v tomto období bolo, ţe mladí ľudia sa nemuseli báť o prácu, pretoţe hneď po ukončení školy našli uplatnenie na trhu práce. V súčasnosti majú ľudia rôzne poţiadavky a nároky na zamestnanie, ale na druhej strane pokiaľ chcú pracovať musia sa prispôsobiť, či uţ migráciou, platovým podmienkam, ale aj nárokom na neustále vzdelávanie sa. Príchodom trhového hospodárstva na Slovensko sa štruktúra zamestnanosti od základov zmenila, pretoţe jeho hlavným cieľom je dosahovanie zisku. Podniky sa začali sústreďovať na odvetvia, ktoré boli a sú perspektívne. Vývoj v jednotlivých sektoroch si popíšeme v nasledujúcej časti práce. (http://portal.statistics.sk cit. 19.3. 2013).
Vývoj zamestnanosti v posledných rokoch ovplyvnila najmä finančná a hospodárska kríza v posledných rokoch, kedy nezamestnanosť vzrástla o niekoľko percent, v súčasnosti sa len veľmi pomaly zniţuje, a to z dôvodu, ţe v čase práve tejto krízy poţiadavky trhu na výrobky, či sluţby neboli aţ také vysoké, nepriaznivá situácia zasiahla z existenčného hľadiska predovšetkým malé a stredné podniky, ktoré svoju podnikateľskú činnosť ukončili, resp. obmedzili. Avšak aj vo veľkých podnikoch došlo k zniţovaniu stavu
zamestnancov z dôvodu zniţovania, či pozastavenia zákaziek. (http://www.nsrr.sk cit.
20.4. 2013).
Môţeme teda hovoriť o dvoch hlavných vplyvoch na vývoj zamestnanosti po roku 1989 a to o prevrate v roku 1989 (páde komunizmu) a o finančnej a hospodárskej kríze v rokoch 2008 – 2010, ktorej následky doznievajú ešte dnes.
2.2 Analýza vývoja odvetvovej a sektorovej štruktúry
V tejto kapitole si predstavíme konkrétnu analýzu sektorovej štruktúry zamestnanosti, taktieţ posúdime činitele, ktoré vplývajú na štruktúru zamestnanosti v Slovenskej republike. Faktory ktoré vplývajú na vývoj sektorovej štruktúry ekonomiky sú vývoj segmentácie trhu, podpora jednotlivých sektorov ekonomiky zo strany štátu, úroveň vedy a výskumu ako aj uplatňovanie výsledkov v praxi, vzdelanostná úroveň obyvateľstva a jeho zameranie, rozvoj infraštruktúry, úroveň podnikateľského prostredia na Slovensku. Jednotlivé sektory ekonomiky môţeme rozdeliť na:
Primárny sektor – tvoria ho predovšetkým odvetvia ktoré sú naviazané na získavanie prírodných zdrojov a ich bezprostredným spracovaním. Zaraďujeme sem poľnohospodárstvo p, pastierstvo, rybolov, lov, ťaţba dreva, nerastných surovín či ťaţbu ropy. Tieto odvetvia tvoria nosnú časť ekonomiky rozvojových krajín.
Sekundárny sektor – patria sem odvetvia zamerané na spracovanie produktov primárnych odvetví ako sú spracovateľský priemysel a stavebníctvo.
Terciárny sektor – môţeme ho nazvať aj sektorom sluţieb výstupom terciárneho sektoru nie je hmotný, fyzický produkt. Do terciárneho sektora môţeme zahrnúť ţelezničnú, cestnú dopravu, telekomunikácie, pošta či peňaţný sektor.
Niektorý ekonómovia hovoria aj o takzvanom kvartálnom sektore, ktorý prispieva k rozvoju človeka ako jednotlivca, či spoločnosti ako celku. Môţeme teda hovoriť o vede a výskume, školstve či zdravotníctve. Tento zabezpečuje z dlhodobého hľadiska vysoké a trvalo udrţateľné napredovanie ekonomiky ako aj rozvoj sektorov priemyslu s vysokou pridanou hodnotou. (Kubíček, 2006, s.156)
Tabuľka č. 1 – Prehľad počtu zamestnaných v tis. podľa jednotlivých sektorov
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Primárny sektor 125,3 109,8 105,1 100,8 99,3 98,8 84,9 75 Sekundárny
sektor 829 846,6 858,9 892,5 928 960,6 897,2 860,1
Terciárny sektor 1210,5 1213,7 1252,4 1412,7 1330,1 1383,4 1383,5 1382,5
Zdroj: www.statistics.sk, vlastné spracovanie
Graf 1- Priemerný podiel jednotlivých sektorov na celkovej zamestnanosti v Slovenskej republike v sledovanom období
Zdroj: vlastné spracovanie, www. statistics.sk
Najväčší počet zamestnaných v Slovenskej republike pracuje v terciárnom sektore, nasleduje sekundárny a za ním primárny sektor, čo znázorňuje aj graf č. 1.
Tabuľka č. 2 – Prehľad zamestnaných v tis. osôb v sledovanom období podľa jednotlivých odvetví
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
poľnohospodárstvo, lesníctvo a
rybolov 125,3 109,8 105,1 100,8 99,3 98,8 84,9 75 priemysel 634,1 641,3 649,1 666,4 690,9 703,9 640,1 601,8 stavebníctvo 194,9 205,3 209,8 226,1 237,1 256,7 257,1 258,3
veľkoobchod a maloobchod 270 260,2 269,5 290,6 300 298,9 312,7 306,3 doprava a skladovanie, pošty a
telekomunikácie 149,4 140,7 147,2 156,2 165,3 177,7 151,3 145,4 hotely a reštaurácie 79,5 84,3 90,3 101,8 102 107,6 - - ubytovacie a stravovacie služby - - - - - - 107,1 103,6
informácie a komunikácia - - - - - - 48,8 55,9
finančné a poisťovacie činnosti 43,6 45,8 48,1 156,2 47,6 55,2 50 47,8 4.33
38.35 57.31
Priemerný podiel jednotlivých sektorov na celkovej zamestnanosti v Slovenskej republike v sledovanom
období rokov 2003 - 2010
primárny sekundárny terciárny
