Systém pracovných a medziľudských vzťahov je veľmi zaujímavý, no náročný proces, ktorým sa formuje fungovanie kaţdej spoločnosti. Pracovné a medziľudské vzťahy ovplyvňujú ekonomické, sociologické, psychologické, právne aspekty, ktoré sú navzájom prepojené, ako spojené nádoby. Mali by sme mať na pamäti, ţe firma je ţivý organizmus a samotný úspech firmy nezávisí len od dobrého podnikateľského nápadu, ekonomickej solventnosti, ale závisí hlavne od toho najcennejšieho, čo firma má, a to je ľudský kapitál, tzn. samotný človek.
Korektné pracovné a medziľudské vzťahy vytvárajú produktívnu klímu, ktorá má veľmi pozitívny vplyv na individuálny, kolektívny a celofiremný výkon. Vzťahy (zamestnávateľ, zamestnanec, odbory, zdruţenia, zákazníci, verejnosť, kolektívy) majú formálnu a neformálnu stránku. Sprievodným javom vzťahov sú konflikty, ktorých častou príčinou je personálna práca a štýl vedenia ľudí vo firme. Jeden z efektívnych nástrojov prevencie konfliktov a vytvárania zdravých pracovných vzťahov je fungujúci systém komunikácie (vertikálnej a horizontálnej). Je v rukách manaţérov vytváranie zdravých či nezdravých pracovných vzťahov vo firme. Významným partnerom sú odbory (kolektívne vyjednávanie) a sluţby vykonáva personálny útvar. (http://www.topasistentka.sk/vztahy-na-pracovisku/personalne-cinnosti-v-pracovne-vztahy-starostlivost-o-zamestnancov).
1.1.2. Podstata pracovných vzťahov
Pracovno – právne vzťahy upravuje Zákonník práce (Zákonník práce zákon č.
základnými zásadami, ktoré poukazujú na to, ţe fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky. Nesmú byť diskriminovaní podľa pohlavia, manţelského stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu, viery, alebo náboţenstva, politického, alebo iného zmýšľania.
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe súhlasného prejavu fyzickej osoby a zamestnávateľa, a to na základe pracovnej zmluvy, alebo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v rámci našej platnej legislatívy. (Zákonník práce, Zákony 2010, s. 5)
Zamestnávateľ môţe o zamestnancovi zhromaţďovať len osobné údaje, ktoré súvisia s kvalifikáciou, a ktoré mu poskytol zamestnanec, následné zamestnávateľ musí tieto zverené osobné údaje chrániť a postupovať v zmysle spracovaniu osobných údajov o zamestnanie v zmysle Zákona č.428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov.
Adaptačný proces
Kaţdý ţivý tvor, či sa jedná o ľudskú bytosť, alebo o ţivočícha, ktorý sa ocitne v novom prostredí sa potrebuje zadaptovať. Doba adaptácie novoprijatého pracovníka závisí od zamestnávateľa, ale obvykle trvá adaptačný program 3 mesiace, tak ako skúšobná doba. Počas adaptačného programu by mal byť zamestnanec uvedený do pracovného procesu a prostredia spoločnosti, mali by mu byť poskytnuté všetky relevantné informácie týkajúce sa pracovnej pozície a náplne, ktorú by mal zamestnanec vykonávať, mal by byť oboznámený zo štandardami danej spoločnosti, aj s etickým kódexom spoločnosti, pokiaľ sa jedná o spoločnosť, ktorá má etický kódex vytvorený.
Taktieţ trh prináša rôzne zmeny, a tak organizácie, pokiaľ chcú byť konkurencie schopné, tak musia flexibilne reagovať na externé prostredie, tak sa prostredníctvom interných aktérov odohrávajú v organizácii neustále adaptačné procesy, ktoré poukazujú na zmeny v ich externom prostredí (Novotná, 2008, s.102)
Adaptácia je všeobecne chápaná, ako proces aktívneho prispôsobovania sa človeka ţivotným podmienkam a ich zmenám.
Adaptabilitu chápeme, ako individuálne odlišnú schopnosť človeka zvládnuť poţiadavky meniaceho sa prostredia, ktoré sa utvárajú a menia v procese vývoja osobnosti.
Adaptácia, ako sociálny proces vychádza z toho, ţe adaptácia prechádza určitými fázami:
1. ide o tzv. prípravnú fázu, ktorá zahŕňa obdobie pred zmenami ţivotných podmienok
2. fáza globálnej orientácie, ktorá nastupuje začiatkom pôsobenia nových podmienok
3. fáza uvedomelej orientácie, keď človek začína pretvárať svoj vzťah k zmeneným podmienkam ţivota, je schopný plne vyuţiť svojho vnútorného potenciálu k zvládnutiu zmien. Výsledok pri tejto fáze je trvalý, alebo dočasný
4. dostať sa do nových podmienok, do nového systému
Adaptovanosť vyjadruje jednak priebeţnú úroveň vyrovnania s podmienkami meniaceho sa prostredia (napr. počiatočnú adaptovanosť), jednak dosiahnutý výsledok celého procesu (čiastočnú, alebo úplnú adaptovanosť). (Veselá, Kanoiková-Veselá, 2011, str.93)
Motivácia a sebamotivácia
Slovo motivácia má pôvod v latinskom slove „movere“ = hýbať sa, pohybovať.
Motívy sú vnútorné pohnútky, ktoré nás pobádajú k činnosti a vznikajú na základe vnútornej potreby (uvedomenie si nedostatku niečoho) a vonkajšieho podnetu (iniciatívy) (Kubáni, 2000, s. 73). Sú to pohnútky, ktoré posúvajú hranice moţností pracovníka a vyţadujú veľa síl na prekonanie samého seba a rovnako aj koncentrovanú pozornosť na vlastný profesionálny rast. Aj Sigmund Freud, ktorého nazývali aj filozofom kultúry, tvrdil, ţe medzi človekom a okolím vţdy existuje napätie. Bliţšie by sme to mohli špecifikovať, ţe sa jedná o napätie, či konflikt medzi pudmi a a potrebami človeka a poţiadavkami okolia. (Gaarder, 1996, s. 434)
Motivácia sama o sebe k úspechu nestačí, ale bez nej tieţ nie je moţné dosiahnuť úspechy. Ľudia sú dobre motivovaní len vtedy, keď je v súhre mnoho faktorov, ktoré tu pôsobia. (Niermeyer, Seyffer, s.11).
Zdrojmi motivácie sú potreby, návyky, záujmy, ideály a hodnoty. (Majtán a kol., 2009, s. 359)
Motiváciou človeka rozumieme súbor činiteľov predstavujúcich vnútorné hnacie
pracovného konania vyjadruje celkový prístup pracovníka k pracovným úlohám. Pracovná motivácia je ochota vynaloţiť značné úsilie na dosiahnutie cieľov organizácie za predpokladu uspokojenia potrieb jednotlivca. (Majtán a kol., 2009, s. 362)
Motívy pracovného konania delíme do troch skupín:
a) aktívne motívy – priamo podporujú pracovný výkon, napr. motív byť úspešný, b) podporujúce motívy – vytvárajú priestor pre účinné pôsobenie aktívnych motívov,
napr. priateľská atmosféra na pracovisku,
c) potláčajúce motívy – odvádzajú pracovníka od pracovného výkonu k iným činnostiam, napr. spoločenské zábavy na pracovisku
Vzdelávanie je nepretrţitý proces, ktorí vedie k rozvíjaniu zručností, znalostí a postojov, ktoré pripravujú ľudí na budúce širšie, náročnejšie a z hľadiska úrovne i vyššie úlohy.
(Armstrong, 2007, s. 461) .
1.1.3. Medziľudské vzťahy
Firemná kultúra
Tento pojem je rôzne špecifikovaný, sú do neho včlenené firemné tradície a historky, niekedy aj niektoré formálne aspekty typu firemného loga, alebo spôsobu obliekania, ale prakticky sa výklad firemnej kultúry skôr točí okolo medziľudských vzťahov, preto sa definuje, ako mnoţina vzťahov vo firme. Nemysli sa tým len vnútorné vzťahy vo vnútri nejakej organizácie, ale aj vzťahy k iným subjektom, napr. k investorom, zákazníkom, k dodávateľom, k štátu a ďalším subjektom. (Plamínek, 2009, s.27)
Ako vytvárať kultúru : - postup kultúrnej zmeny:
1. stanovenie a vyjasnenie kultúrnych noriem je prvým krokom kultúrnej zmeny 2. deklarácia kultúrnych noriem musí byť stručná a pôsobivá
3. kultúrne normy by mali byť podporené systémovými hodnotami
4. deklarované kultúrne normy musia byť následne symbolickými akciami 5. personálna politika je nástroj kultúrnej zmeny
6. výchova a zapracovanie nových pracovníkov sa riadi kultúrnymi vzormi informačné technológie, ktoré umoţňujú efektívnejšie riadenie podniku a zvyšujú jeho konkurencieschopnosť. Všetky úspešné podniky uvádzajú komunikáciu, ako kľúčovú zloţku vnútropodnikových riadiacich procesov, pričom ju vymedzujú, ako východiskovú a zároveň nevyhnutnú súčasť sekvenčných funkcii riadenia:
- Plánovania - Organizovania - Motivovania - Kontrolovania - Hodnotenia
V zmysle toho zdôrazňujú dôleţitosť rozvoja a zdokonaľovania vnútropodnikových komunikačných systémov, ktoré vnímajú, ako subsystémy riadiacich systémov v podniku, ktoré sú zaloţené na troch základných komponentoch:
- Komunikačných nástrojoch - Komunikačných kompetenciách
- Komunikačných zručnostiach (Majtán a kol., 2009, s.327)
Ako iniciovať pracovníkov
1. Motivovanie – postih alebo ohrozovanie istôt pôsobí na morálne slabých jednotlivcov
2. systém odmien je vhodnou motiváciou ľudí so strednou úrovňou morálky
3. systém odmien – najlepší pracovníci sú motivovaní prejavom úcty, dôvery a participácie. Takí ľudia nepotrebujú nad sebou kontrolu
4. čím vyššia je úroveň schopností, tým viac by mal pracovník dokázať
5. osobný príklad vedúceho je obzvlášť silný motivačný nástroj (Bělohlávěk, 2009,